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Objetivos y Conceptos de
Remuneraciones
La empresa utiliza recursos humanos los cuales tienen por misión
efectuar ciertas funciones, tareas o actividades necesarias para
producir bienes o servicios.
De acuerdo a varios factores, como son, la importancia del trabajo realizado, las
condiciones ambientales, requerimientos técnicos o profesionales exigidos,
complejidad de las actividades laborales u otras razones, se determina un monto
con el cual la empresa compensa al trabajador la labor realizada.
Esta compensación es la remuneración que percibe el trabajador por sus labores.
La remuneración tiene como objeto:

 Compensar el trabajo efectuado.

 Otorgar un medio de subsistencia al trabajador para su diario vivir.
 Mantener la fidelidad del trabajador con su empresa.
 Motivar para que las personas sean eficientes y eficaces en su trabajo.
 Desarrollo socioeconómico del trabajador.
 Mantener los índices de rotación del personal a niveles normales.

Definiendo conceptos
No deja de ser común que las personas que se encuentran laborando
como trabajadores dependientes desconozcan cómo se hacen los cálculos de
sus remuneraciones. Asumiendo que personas expertas de la empresa ejecutan
este trámite y que por lo tanto no debiese haber ningún error en ellos.
Puede ser que esta confianza excesiva sea prudente o no, pero lo cierto es que
todo trabajador debería saber calcular sus remuneraciones para así poder
dilucidar qué valores y por cuáles conceptos los percibe.
Antes de entrar en el detalle de cómo determinar los montos de las
remuneraciones, debemos precisar conceptos para tener mayor claridad.

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Los conceptos que se deben manejar para determinar

las remuneraciones y que son aplicables en Chile son
las siguientes:
A. Remuneración:
Se entiende por el monto de dinero o especie con la que se compensa al trabajador
por su labor. La podemos dividir en varios tipos:
A.1) Sueldo: Es la cantidad de dinero que se cancela por el trabajo efectuado. Es
el valor que se otorga por la labor que desarrolla el trabajador. Este concepto
considera solamente el trabajo efectuado en su jornada ordinaria de trabajo.
Algunas características del sueldo:

a) Se debe determinar en un monto de dinero.

b) En cuanto a su monto este puede ser variable o fijo.
c) Respecto de la modalidad de trabajo pactado podemos tener sueldo
por tiempo o por obra, pieza o medida efectuada.
d) Respecto de período de tiempo sobre el cual se determina podemos
clasificar en mensual, semanal, diario o por horas. Por razones de seguridad
social se limita su monto máximo al mes.

A.2) Sobretiempo: Es el monto que se determina por un trabajo que

sobrepasa la jornada ordinaria, es decir, por su trabajo en tiempo
extraordinario. Cuando el trabajo se pacta por obra, es decir, no por período
de tiempo, no corresponde el pago de sobretiempo.

A.3) Comisiones: Es el monto que se acuerda por trabajos efectuados

como son la venta o las cobranzas de deudas. Se pactan normalmente
porcentajes sobre las ventas o cobranzas efectuadas por el trabajador.

A.4) Participaciones: Son utilidades que se transfieren a los

trabajadores logrados por la totalidad de la empresa o por faenas o
secciones específicas de una empresa. Normalmente las observamos en los
Bonos cancelados por logros obtenidos, como lo son una cantidad
determinada de productos elaborados, trabajos efectuados o cumplimiento
de metas establecidas para un grupo de trabajo. Las participaciones no son
obligatorias por ley, sino que son contractuales.

A.5) Gratificación: Similar a las participaciones, las gratificaciones son

la parte de las utilidades con la cual se compensa a los trabajadores.
Normalmente se considera la utilidad contable o tributaria para determinar
el monto por este concepto. Se clasifican en gratificaciones:
a) legales
b) contractuales
c) voluntarias

Uno de los efectos de las remuneraciones es que se encuentran afectas a

Cotizaciones Previsionales obligatorias, como son las cotizaciones a las
Administradoras de Fondos de Pensiones (AFP), las cotizaciones de salud
(Isapres) o al Fondo Nacional de Salud (FONASA) y por último las
cotizaciones correspondientes al Subsidio de Cesantía canceladas a las
Administradoras del Fondo de Cesantía (AFC).

Además, las remuneraciones una vez descontadas las cotizaciones

 previsionales obligatorias, se encuentran afectas a Impuesto único de Renta,
que grava a los trabajadores dependientes en una empresa.

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B. Ingresos de un trabajador no considerados

como remuneración:
Todo ingreso que no se encuentre tipificado anteriormente como remuneración se
considera como ingreso, pero no como remuneración, como lo son las asignaciones
familiares, las de movilización, colación, responsabilidad por manejo de caja,
herramientas, máquinas y materiales delicados.
Principalmente estos valores son una compensación de gastos efectuados por el
trabajador como son la movilización que el trabajador desembolsa para trasladarse
de su hogar al trabajo. Siendo la movilización y colación no obligatorios a pagar por
ley.

Valores no imponibles
Para que cumpla con la norma que no sea imponible debe cumplir con las
condiciones siguientes:

Condición para no ser

Asignación imponible
y no tributable
a) Monto que deba
desembolsar el trabajador para
movilizarse.

Movilización b) Rango socioeconómico del

trabajador.

c) Nivel de remuneración del

trabajador.
a) Monto que deba
desembolsar el trabajador para
movilizarse.

Colación b) Rango socioeconómico del

trabajador.

c) Nivel de remuneración del

trabajador.
Viáticos a) Sirva para solventar los
desembolsos por colación,
alojamiento, traslado fuera del
lugar de residencia del
trabajador.
 b) Monto razonable y prudente.
Desgaste de herramientas Monto razonable y prudente.
a) Cuantía del dinero o valor
Pérdida de Caja que maneja el trabajador
b) Monto razonable y prudente

Asignación Familiar (valores variables según

normativa laboral vigente). La carga familiar se
encuentra establecida por ley:

La cónyuge y el cónyuge inválido.

Los hijos adoptados hasta los 18 años y los

mayores de esta edad y hasta los 24 años,
solteros, que sigan cursos regulares en la
enseñanza media, normal, técnica, especializada o
superior, en instituciones del Estado o reconocidas
por éste.

Los nietos y bisnietos, huérfanos de padre y madre

o abandonados por éstos, en las mismas
condiciones que en el punto anterior.

La madre viuda.

Los ascendientes (padre, madre, abuelo, abuela,

bisabuelo, etc.) mayores de 65 años.

Los niños huérfanos o abandonados (en las

mismas condiciones que los hijos) y los inválidos
que estén a cargo de Instituciones del Estado o
reconocidas por éste, para su crianza y
mantención.

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Cotizaciones de Asignación Familiar en Cajas de

Compensación de Asignación Familiar:
Estas instituciones tienen como misión administrar los beneficios de
asignación familiar, además de efectuar prestaciones en beneficio
del trabajador como son préstamos, bonos en dinero por matrimonio,
fallecimiento, nacimiento de hijos del trabajador, recintos de
vacaciones y otras prestaciones.

Si el empleador no se encuentra adherido a CCAF la prestación por asignación

familiar lo administra el Instituto de Normalización Previsional INP no teniendo los
otros beneficios propios de las CCAF como son créditos , bonos, y las otras
prestaciones propias de estas instituciones.
La adherencia a estas instituciones se efectúa a nivel de empleador por lo
cual todos los trabajadores reciben los beneficios de las CCAF.

La estructura de cotizaciones dependerá de si el trabajador se encuentra afiliado

a Fonasa o a Isapre. Si se encuentra afiliado a Fonasa el desglose de las
cotizaciones será un 6.4% y un 0.6% a la CCAF.

En el caso que el trabajador se encuentre afiliado a una Isapre, la CCAF no

percibe cotización alguna de dicho trabajador. El trabajador obtiene igualmente los
beneficios de la CCAF aunque no aporte ninguna cotización.

Las asignaciones al tratarse como ingresos no considerados como remuneración no

se encuentran afectos a cotizaciones previsionales como tampoco a impuestos.

La suma de las remuneraciones y de los ingresos se denomina Total Haberes lo

cual corresponde a todo lo ganado por el trabajador, considerando que aún no se
le han efectuado los descuentos previsionales y de impuestos.

Calculando Remuneraciones
Nos ocuparemos en este capítulo de calcular las remuneraciones agrupándolas en
los cálculos más importantes los cuales son: El Total Haberes, las Cotizaciones
Previsionales, el Impuesto único a la Renta y por último la Remuneración
Líquida:

Observaciones a los antecedentes

 a) Para determinar el monto de la remuneración se suman todos los valores que la

contienen. En el presente caso se suma el sueldo (385.000), el sobretiempo
(25.000), el Bono de Producción (70.000) y la Gratificación (120.000).
 b) Los valores no imponibles estarán compuestos, en este caso, por la Asignación
de Movilización (22.000) y la Asignación de Colación (26.400).
 c) El monto de $648.400 corresponde al total ganado por el trabajador y se
origina por la suma del Total de Remuneraciones (600.000) y el Total No
Imponibles (48.400).
 Los Descuentos Previsionales:
 Todo trabajador que llega a su vida adulta, tiene en su vida dos etapas
laborales: Vida Activa y Vida Pasiva.

Vida Activa: período en que hace uso de su esfuerzo físico y/o

intelectual obteniendo una remuneración por ello.

Vida Pasiva: es el tiempo de descanso en que no se trabaja por

razones de vejez, enfermedad u otra razón. Si se ha ahorrado en
alguna institución provisional se obtiene como ingreso en este
período una pensión que puede ser de vejez o invalidez.

Durante su vida activa y teniendo contrato de trabajo como

dependiente se encuentra obligado por ley a que su empleador le
descuente de su remuneración un porcentaje que es depositado por
el empleador en instituciones previsionales, básicamente con los
fines siguientes:

1. Crear un Fondo de Pensiones que sirva durante su vida

pasiva como ingreso de subsistencia. Estos fondos son
descontados de la remuneración del trabajador y depositados en una
institución destinada a estos efectos denominadas Administradoras
de Fondos de Pensiones (AFP).
Las AFP invierten dichos fondos y obtienen utilidades para
incrementar los fondos del trabajador afiliado a esta institución.

2. Obtener un Seguro de Invalidez y Sobrevivencia mediante

un contrato de seguro de vida en una Compañía Aseguradora
para obtener una pensión en caso que el trabajador sufra un
accidente que lo imposibilite de trabajar o contraiga una
enfermedad que produzca una invalidez, sea parcial o total,
que le impida laborar normalmente. En caso que el trabajador
fallezca este seguro permite asegurar con una pensión a las personas
que dependan de él.

3. Efectuar aportes de Cotizaciones de Salud a institución

estatal o Institutos de Salud Provisional (ISAPRES) para
obtener subsidios por los servicios de salud a que tenga
recurrir el trabajador por alguna enfermedad común (no
producida por razones laborales). Esta forma de copago ayuda a
que los desembolsos efectuados a los médicos, clínicas u hospitales
en los momentos de enfermedad no sean de tan alto valor y facilitar
su pago.

4. Crear un Fondo de Subsidio de Cesantía para cuando el

trabajador sea finiquitado de su trabajo pueda retirar los
fondos acumulados con el empleador que lo ha finiquitado y
financiar parte o la totalidad de su periodo de cesantía
mientras busca y encuentra otro trabajo.
 Calculando las cotizaciones previsionales:
 Las cotizaciones previsionales, tanto AFP, Fonasa o Isapre y AFC se
determinan aplicando el respectivo porcentaje sobre la Remuneración
Imponible, salvo las Isapres en que puede haber una cotización pactada en
Unidad de Fomento (UF).


 Notas Explicativas:

 (1) Las cotizaciones al Fondo de Pensiones se enteran en las AFP quienes
por ley deben cobrar un 10% como porcentaje obligatorio calculado sobre la
remuneración imponible, pudiendo el trabajador efectuar depósitos
adicionales a este 10% para incrementar sus fondos para pensiones.
 (2) La cotización de Seguro de Invalidez y Sobrevivencia (SIS) se entera en
las AFP, a pesar que el contrato es con una Compañía de Seguros con la
cual la AFP tiene un contrato para estos efectos. La tasa a aplicar para estos
efectos fluctúa entre un 2% y un 3% dependiendo de la AFP donde se entere
esta cotización.
 (3) Para este caso, y como una forma de presentar un primer ejemplo,
hicimos la cotización en la entidad estatal FONASA a quien debemos enterar
un 7% de la Remuneración Imponible. Si se trata de una ISAPRE puede
cambiar esta modalidad de cotización por un monto de UF pactados en un
contrato entre ISAPRE y trabajador. En todo caso para efectos legales la
cotización de salud no puede ser menor al 7% de la Remuneración
Imponible. Más adelante veremos un caso con cotizaciones de una ISAPRE.

(4) En este caso se trata de un trabajador que tiene con su empleador un
contrato por un plazo indefinido. Legalmente, si un trabajador tiene con su
empleador un contrato de vencimiento a plazo fijo (a 30, 60 o más días) le
corresponde efectuar la totalidad de las cotizaciones por seguro de Cesantía
al empleador enterando un 3% sobre la remuneración de los trabajadores
contratados a plazo fijo, sin descontar al trabajador monto alguno. Por lo
tanto esta cotización descontada al trabajador correspondiente a un 0.6%
solamente es procedente cuando existe entre trabajador y empleador un
contrato con vencimiento indefinido.

(5) El total de descuentos previsionales obligatorio se obtiene como

resultado de sumar los montos anteriormente calculados. Este monto será
importante para el cálculo del Impuesto de Renta de Segunda Categoría que
 grava las remuneraciones de los trabajadores que poseen contrato de
trabajo con uno o más empleadores.
 Calculando el Impuesto Renta al Trabajo
 El cálculo de este impuesto dependerá del monto de la remuneración
afecta a impuesto a la renta.

Esta remuneración debe ser calculada rebajando al total de

la Remuneración el monto de Cotizaciones Previsionales obligatorias
analizadas anteriormente, es decir, en el caso en estudio será:


 Para determinar el impuesto, el Total Remuneración Afecta

a Impuesto a la Renta, debe ubicarse en la tabla que para estos efectos
se aplica. Esta tabla es la siguiente:


 Si le damos el valor de la Unidad Tributaria Mensual entonces la tabla de
impuestos valorizada será la siguiente:

 A continuación determinaremos entonces, el impuesto a la renta
para el ejemplo que definimos anteriormente.
 Etapa 2 Página 5

 Impuesto a la renta para el ejemplo

que definimos anteriormente:


 Calculando la remuneración líquida a pagar al trabajador
 Una vez determinado el impuesto a la renta debe ser descontado en la
remuneración todos aquellos descuentos que el trabajador ha autorizado
expresamente, como son descuentos por aportes a sindicatos, aportes a
organizaciones de bienestar, organizaciones gremiales, ahorro provisional
adicional al obligatorio en AFP, dividendos habitacionales a bancos e
instituciones financieras u otros.



 Cálculo detallado de algunas

remuneraciones
 A continuación nos referiremos a algunas situaciones especiales de cálculo
de remuneraciones como es el caso de horas de sobretiempo,
gratificaciones, cotizaciones de Isapres.

Cáculo de Sobretiempo: El cálculo de las horas trabajadas en exceso

sobre la jornada ordinaria tiene la característica de aplicar un porcentaje de
recargo en el valor hora. Por ejemplo, si un trabajador tiene un valor hora
ordinaria de $1.000.- el valor de la hora extraordinaria será
de $1.500.- (50% de recargo, calculando $1.000*1.5 = 1.500).

Para determinar el valor hora ordinaria y extraordinaria debe seguir, al
menos los siguientes valores, una vez aplicada la fórmula legal que para
estos efectos se cuenta:
 Cálculo valor hora ordinario:
 


 En seguida veremos algunas observaciones:

Etapa 2 Página 8
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Algunas observaciones importantes:

  El porcentaje de recargo para el valor hora extra dependerá de la
empresa o el tipo de actividad que se desarrolla. El mínimo para
efectos legales es un 50% de recargo.
 Las horas contratadas semanalmente no puede superar la cantidad de
45 que es la considerada en el ejemplo anterior que se presenta.
 La fórmula aplicada corresponde al mínimo que se puede liquidar una
hora extraordinaria de acuerdo a la normativa legal vigente.
 Una empresa puede pagar a un valor superior el valor hora calculado
según otra fórmula distinta a la presentada anteriormente

Determinación del factor para cálculo de las horas extraordinarias:

Si se desea simplificar el cálculo anteriormente expuesto se puede utilizar tablas
en base a las horas semanales contratadas.

Una fórmula para calcular estos factores es la siguiente:

Si resolvemos la ecuación anterior considerando contratadas 45 horas en la

semana se obtiene:
45 horas: 0,0077777

Este factor se multiplica por el sueldo para determinar el valor de cada hora
extraordinaria.
Si el sueldo es de $ 200.000 y se trabajó 12 horas extras entonces el cálculo
será:

$200000 * 0,0077777 = $ 1.556 este monto debe multiplicarse por el número de

horas trabajadas en la jornada extraordinaria $1.556 * 12 horas = $ 18.666.

A continuación se presenta el calculo para distintas cantidades de horas

contratadas:

44 horas 0,0079545
43 horas 0,0081395
42 horas 0,0083333
41 horas 0,0085365
40 horas 0,00875
35 horas 0,01

Observaciones:

 Podemos observar que el número de horas contratadas para cumplir

semanalmente definirá el factor correspondiente.
 Estos factores son aplicables a un sobrecargo en el valor hora del
50%.
  En el caso de un sobrecargo mayor al 50% se debe reemplazar en la
fórmula el factor 1.5 por ejemplo: 1.75 para 75%, 1.8 para un 80%, 2
para un 100% u otro dependiendo el porcentaje de recargo.

Cálculo de Gratificaciones: nos referiremos en este caso a las gratificaciones

denominadas como legales ya que las contractuales y las voluntarias, son
determinadas por cada empleador de acuerdo a sus recursos disponibles
Desde la perspectiva legal se presentan dos formas de cálculo de las
gratificaciones legales:
a) un 25% de las remuneraciones mensuales con tope de 4,75 Ingresos mínimos
mensuales.

b) un 30% de las Utilidades Líquidas sin tope alguno.

Veamos como determinamos la gratificación

según ambas modalidades.

Modalidad A):
Un 25% de las remuneraciones: Bajo este criterio se determinan las gratificaciones
de cada trabajador calculando el 25% sobre el total de remuneraciones de cada
uno de ellos.

Si consideramos un tope legal aplicable para estos efectos el empleador puede

liquidar al trabajador solamente hasta este monto, pudiendo pagar una cantidad
mayor, pero no siendo obligatorio:

Gratificación 25% sobre $480.000 con tope de 4,75 Ingresos Mínimos

Supongamos un valor del Ingreso Mínimo de $ 144.000
El tope anual de gratificaciones será $ 445.000 * 4,75 = $
684.000
El tope mensual de gratificaciones será $ 2.113.750 / 12 meses = $
57.000
Etapa 2 Página 9

Modalidad B):

Cálculo sobre el 30% de la Utilidad Líquida de la empresa: Para este cálculo se

debe determinar previamente las utilidades tributarias por parte del empleador.
Vamos a suponer una utilidad ya determinada, pues no es intención del curso
determinar este monto por los conocimientos previos que se requiere.

Determinación de Gratificaciones del 30% sobre Utilidades

Líquidas

Monto de Utilidad Líquida Tributaria $ 5.500.000

Capital Propio de la Empresa $ 10.000.000
10% del Capital Propio $ 1.000.000
Remuneraciones anuales de trabajador Juan Rojas Toro $ 1.800.000
Remuneraciones anuales de trabajador Rolando Vasquez Soto $ 2.220.000
Total de Remuneraciones de trabajadores $ 4.020.000

Cálculo de la gratificación
Monto de la Utilidad Líquida Tributaria $ 5.500.000
Menos: 10% del Capital Propio de la empresa $ 1.000.000
Monto de la Utilidad Tributaria para determinar gratificaciones $ 4.500.000
Monto de Gratificación a distribuir entre trabajadores 30% $ 1.350.000
Monto a recibir por Juan Rojas Toro 0,3358209 $ 1.800.000 $
604.478
Monto a recibir por Rolando Vasquez Soto 0,3358209 $ 2.220.000 $
745.522
Total de Gratificaciones repartidas a trabajadores $ 1.350.000
Algunas observaciones importantes:

 En el caso recién presentado se observa que al monto de la Utilidad

Líquida Tributaria se resta un 10% del Capital Propio de la Empresa el
cual se determina de acuerdo a normas establecidos en la normativa
tributaria aplicable en nuestro país.
 El factor para distribuir las gratificaciones se determina dividiendo el
monto de las gratificaciones a distribuir ($1.350.000) por el total de
las remuneraciones de ambos trabajadores ($4.020.000).
 Posteriormente, el monto a recibir por cada trabajador se obtiene
multiplicando el factor 0,3358209 por la remuneración de cada uno de
ellos en forma separada.
 La elección del método de cálculo de las gratificaciones es decisión del
empleador o en los casos en que exista un acuerdo en contrato de
trabajo individual o colectivo debe predominar este acuerdo.

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Cálculo de cotizaciones de Isapres:

A diferencia de las cotizaciones de la entidad estatal Fonasa cuya
cotización es de un 7% del monto de la remuneración imponible en las
Isapres, las cotizaciones normalmente se encuentra pactadas en
Unidades de Fomento por lo cual se debe tener algunos cuidados en su cálculo.
Las consideraciones son las siguientes:
Las cotizaciones en Unidades de Fomento pueden superar el 7% con
un monto máximo de 42 UF determinadas de acuerdo al último día del
mes anterior al de pago de las cotizaciones.
En todo caso, el monto mínimo a cotizar por salud es de un 7% de la
remuneración imponible.

Veamos un ejemplo:
Ejemplo de cotización en Isapre:

 Cotización pactada en UF 5,2

 Monto de la remuneración imponible $ 700.000
 Cotización mínima obligatoria 7% sobre remuneración imponible $ 49.000
 Valor de la UF al 30 de junio 2007 $ 18.624,17
 Monto cotización pactada 5,2 UF $ 96.846

En este caso se cotiza el monto pactado entre el trabajador y la Isapre por un

monto de 5,2 UF que corresponde a $ 96.846

Veamos otro caso en que se cotiza el 7% como monto mínimo

 Cotización pactada en UF 2,1

 Monto de la remuneración imponible $ 700.000
 Cotización mínima obligatoria 7% sobre remuneración imponible $ 49.000
 Valor de la UF al 30 de junio 2007 $ 18.624,17
  Monto cotización pactada 5,2 UF $ 39.111

En este caso al trabajador le descontarán como cotización de salud el monto de $

49.000, ya que el monto pactado con la Isapre es menor que el mínimo a cotizar
del 7% de la remuneración.

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El Seguro de Accidentes del Trabajo y de Enfermedades

Profesionales de la Ley Nº 16.744 corresponde a una cotización
de cargo solamente del empleador con una tasa básica de
un 0.95% sobre el total de remuneraciones imponibles de los
trabajadores de una empresa, teniendo una tasa adicional según el
riesgo de accidentes laborales que pueda tener la actividad
económica.

Por ejemplo, la actividad agrícola debe cotizar como tasa adicional del 1.7%,
actividad de la construcción un 2.55%, minería 3.4%, el comercio en general
un 0%.
Estas cotizaciones se deben enterar dependiendo de la adherencia del
empleador a una entidad mutual o no. Si la empresa se adhiere a una Mutual
se hará cargo de la atención de accidentes laborales. Si no se encuentra el
empleador adherido a una entidad mutual se hará cargo de los accidentes
laborales los servicios públicos de salud.
Las Isapres se encargan de las enfermedades comunes en cambio las Mutuales de
los accidentes ocasionados en el lugar de trabajo o en el trayecto desde el
establecimiento laboral y la residencia del trabajador.

En el ejercicio que se plantea anteriormente, la cotización por trabajador por este

concepto será de:
Remuneración Imponible $ 600.000
Cotización Básica 0,95% $ 5.700
Cotización Adicional 1,7% $ 10.200
Total de Cotizaciones $ 15.900

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Control de Remuneraciones

Junto con poseer un buen sistema de cálculo de las remuneraciones debe

controlarse que los datos necesarios para su determinación sean exactos y
completos. Grafiquemos el proceso de remuneraciones para entender
como se genera la información de remuneraciones:

Observaciones:

1. El registro diario de asistencia puede ser mantenido a través de Libro de

Firmas que señale el Nombre del Trabajador
( hoja o folio para cada trabajador), el RUT, la hora de ingreso y salida en
jornada de mañana, ingreso y salida en jornada de tarde, cantidad de horas
realizadas en cada día.

La modalidad más común es una tarjeta que se inserta en un reloj-control o

las tarjetas magnéticas que se deslizan en un lector a la entrada y salida de
la jornada de trabajo para dejar registrada la hora exacta de ingreso o salida
del trabajador.
2.
3. Etapa 3 Página 2
4. Páginas: 1 2 3 4 Evaluación etapa 3
5. Un formato básico de registro de asistencia será efectuado
a través del libro de firmas o de tarjeta y debe contener la
siguiente información:
 6. (2) El control de registro de asistencia diaria consiste en observar, calcular
y verificar la veracidad con que se consigna los datos del Nº 1 ( anterior ).
Es importante considerar algunos controles como que los trabajadores
personalmente firmen el libro de registro diario o marquen la tarjeta de
asistencia y no por terceros, o que se revise diariamente la tarjeta para
solucionar cualquier duda de registro en ella, o la verificación que el
personal se encuentre realmente en los recintos de la empresa o fuera de
ella con autorización, entre otros controles.
7.

Etapa 3 Página 3
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(3) Entre los parámetros del empleador se debe definir:

a) Los datos generales de la empresa como el nombre, RUT, razón

social, representante legal, giro comercial, dirección comercial y otros
antecedentes.

b) Además se debe definir si el empleador se encuentra adherido a

alguna Mutual, Caja de Compensación.

c) Parámetros generales como valor de la Unidad de Fomento, UTM, tabla de

Impuesto único a la Renta, Asignación Familiar, entre otros.

Entre los parámetros del trabajador se debe ingresar:

 El valor del sueldo base o valor de la hora o día de trabajo u otra

modalidad de determinación del sueldo.

 Horas, porcentaje de recargo y valor del sobretiempo.

  Porcentajes de comisión en el caso que corresponda.

 Número de cargas familiares.

 Valor de bonos.

 Modalidad de pago de gratificaciones.

 Descuentos voluntarios autorizados por trabajador.

 Anticipos y otros datos que corresponda.

(4) Planilla de cálculo o software de remuneraciones con el cual se efectuarán

todos los cálculos necesarios para determinar:
a) Valores a cancelar al trabajador por concepto de remuneraciones.
b) Valores a enterar en instituciones previsionales correspondientes como AFP,
Isapre, Fonasa, Administradoras de Fondo de Cesantía, Cajas de Compensación de
Asignación Familiar, Mutual.
c) Valores a enterar a organismos laborales relacionados con el trabajador como
son los sindicatos, servicios de bienestar y otros creados en las empresas.
d) Valores a enterar en otros organismos no laborales como son cooperativas,
bancos u otras instituciones.

En el caso de un software debe ser adaptado a las normativas laborales y

previsionales vigentes de cada país respecto de estructuras previsionales e
impuestos que se aplican indistintamente a cada uno de ellos en particular.

Etapa 3 Página 4
Páginas: 1 2 3 4 Evaluac
ión etapa 3

5) La liquidación de
remuneración,
presentada
anteriormente, es el
documento con el cual se
cancela al trabajador
consignando todos los
conceptos y valores que
determinan la
remuneración. Esta debe
estar emitida con copia
entregándose la copia al
trabajador.
(6) El libro de remuneraciones es exigido por normativa laboral en el caso que
existan más de 4 trabajadores en una empresa. Este debe estar autorizado y
timbrado por el Servicio de Impuestos Internos. Para efectos de normas tributarias
es conveniente el libro de remuneraciones para centralizar los registros contables
correspondientes a las remuneraciones imputadas principalmente como gastos
tributarios que rebajen la utilidad afecta a impuesto a la renta.

(7) El pago al trabajador debe corresponder a la Remuneración Líquida establecida

en la liquidación de remuneración, normalmente efectuada con dinero efectivo,
cheque, vale vista, depósito en cuenta corriente o en cuentas vista. Es conveniente
si es cancelado con algún documento como cheque o vale vista se emita
nominativo a nombre del trabajador para que por cualquier circunstancia no sea
cobrado por una persona distinta al trabajador.

(8) y (9) Las planillas de cotizaciones previsionales es el medio por el cual se

informa a las AFP, Isapres, Fonasa, CCAF, Mutual u otras instituciones previsionales
los montos pagados a estas instituciones a nombre del trabajador. Estas puede
confeccionarse en formatos de papel o digitalmente a través de Internet.

Debemos mencionar que muchas de los conceptos y procedimientos de cálculo

que se ha presentado en el presente trabajo se encuentran establecidos por leyes
y normas legales aplicables