Tema 3: Selección de

Personal

Recursos Humanos y Responsabilidad Social Corporativa

Curso 24/25
Isaura Felipe
 Preselección y Reclutamiento de los RRHH
• Fases del Proceso de Reclutamiento y Selección
El reclutamiento y la selección forman parte de un proceso integrado por varias fases, que se inicia con
la detección de la necesidad de cubrir un puesto de trabajo y finaliza con la contratación e integración
en la empresa de una persona para cubrirlo.
• Fase 1: Proceso de Reclutamiento:
Conjunto de actividades cuya finalidad es atraer un número suficiente de perfiles potencialmente
cualificados para cubrir los puestos de trabajo vacantes. El proceso de reclutamiento se inicia con la
búsqueda de aspirantes y termina cuando se reciben las solicitudes de empleo.
• Reclutamiento Interno:

Este aspecto se suele incluir en los planes de carrera profesional, en los cuales se determina qué
puestos de trabajo podrán ser ocupados por la plantilla actual de la empre-sa, en función de sus
competencias, implicación, objetivos alcanzados, valoraciones, etc.
El reclutamiento interno puede realizarse mediante:
o Movilidad vertical: se cambia a una persona empleada a una posición de nivel más alto, con mejor
sueldo y mayores responsabilidades.
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o Movilidad transversal: transferencias: transferir a una persona dentro de la empresa,
trasladándola a un puesto de la misma empresa con igual nivel de responsabilidad, salario y
posibilidades de promoción. Pueden tener diferentes objetivos:
o Formación y adaptación para ocupar un puesto de mayor responsabilidad.
o Reubicación de las personas que ocupaban puestos que desaparecen.
o Potenciación de la polivalencia, de tal manera que cada cual conozca, además de las tareas del puesto de
trabajo que realiza, las tareas de otros puestos; de esta forma se evita la monotonía y se cubren puestos
vacantes en caso de necesidad.
o Satisfacer la necesidad que pueden sentir las trabajadoras y los trabajadores de cambiar de actividad, de
departamento o de localidad.

El reclutamiento interno debe ser motivador y, para ello, tiene que basarse en el mérito (se
fundamentan en el desempeño destacado que una persona consigue en su puesto de trabajo, han
conseguido los objetivos pactados o pruebas o concursos de méritos) y en la antigüedad (tiempo
que la persona ha estado al servicio de la empresa).
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• Reclutamiento Externo:

Cuando no disponen en la plantilla de personal cualificado para cubrir el puesto, cuando quieren
enriquecer la empresa con la entrada de personal nuevo o cuando desean modificar la pirámide de
edad de departamentos con bajos niveles de rotación.
• Servicios públicos de empleo: Servicio Público de Empleo Estatal (sepe.es) y los servicios públicos
de empleo de las diferentes comunidades autónomas. En cada comunidad autónoma este servicio
adopta un nombre diferente. No es necesario que el proceso de reclutamiento y selección pase por
estos servicios, pero es obligatorio su registro y los movimientos de trabajadores.
• Networking, anuncios en Internet y páginas web: El networking consiste en establecer relaciones
profesionales con personas que te pueden ayudar en el proceso de búsqueda de empleo. Para
hacer networking a través de Internet, puedes utilizar dos tipos de redes: redes profesionales, como
Linkedin, Xing y Viadeo, o redes generalistas, como Instagram, Pinterest, TikTok, Facebook o Twitter,
con un enfoque más social que profesional, pero que también ofrecen la posibilidad de buscar y
recibir ofertas de trabajo.
• En las webs corporativas de las empresas y en las empresas de reclutamiento, existen cuestionarios de
solicitud de empleo específicos.
• Los portales de empleo, que facilitan el contacto entre empresas y solicitantes.
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• Empresas de trabajo temporal (ETT)
• Las ETT son empresas de servicios que ceden personal contratado por la ETT a otras empresas. El personal
contratado por ETT percibe el salario y los complementos que le corresponden según el convenio colectivo
aplicable en la empresa usuaria.
• Los trabajadores y trabajadoras y las ETT están vinculados por un contrato laboral y no existe ninguna
relación contractual entre ellas y la empresa usuaria.

• Agencias de colocación
• Las agencias de colocación son entidades públicas o privadas, con o sin ánimo de lucro, que colaboran con
los servicios públicos de empleo en la intermediación en el mercado de trabajo, con el fin de ayudar a las
personas a encontrar empleo y a las empresas a encontrar personal adecuado.

• Buscar empleados en Europa (Red EURES)

• EURES es una red integrada por los servicios públicos de empleo europeos mediante la que las empresas
pueden encontrar la plantilla que necesitan y las personas que desean trabajar en Europa tienen
posibilidades de encontrar empresas que precisan personal.

• Otras fuentes de reclutamiento externo

• Referencias de quienes trabajan en la empresa, ofertas espontáneas, FCT, Personal de la competencia,
prensa, asociaciones empresariales y sindicatos.
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• Fase 2: Recepción y preselección
Cuando el número de candidaturas es elevado, se efectúa una preselección, para que únicamente pasen a la entrevista quienes
tienen posibilidades de ser seleccionados.
• Análisis del currículo y de la solicitud
El análisis del currículo o de la solicitud de empleo trata de encontrar personas cuyo perfil profesional se ajuste al requerido para el
desempeño del puesto de trabajo.
Una vez estudiadas todas las candidaturas, se realiza la primera clasificación, formando tres grupos:
• Estimables: Candidaturas que cumplen los requisitos.
• Posibles: Candidaturas que ofrecen alguna duda por no ajustarse plenamente al perfil del puesto o por falta de datos.
• No estimables: Candidaturas que no poseen los requisitos mínimos.

• La identidad digital en las redes sociales y profesionales

Internet es una herramienta muy útil para reclutar nuevo personal, pero también puede ser usada para descubrir los puntos débiles
que dejan al descubierto quienes las usan.
• Entrevista preliminar
En algunas ocasiones, se realiza una entrevista preliminar, generalmente telefónica. En esta entrevista preliminar se indaga sobre
aspectos motivacionales y, en el caso de candidaturas dudosas, sobre los aspectos acerca de los que sea necesario recoger más
información.
• Comunicación con quienes se ha preseleccionado
Una vez realizada la preselección y si el número de solicitudes lo permite, se contestará a todas las solicitudes recibidas, tanto si se
les convoca para continuar con el proceso como si no, mediante una carta informativa o un correo electrónico, agradeciendo el
interés.
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• Fase 3: Las pruebas de selección
Se pretende evaluar la inteligencia, las aptitudes, la personalidad y los conocimientos de los candidatos a un puesto de trabajo.
No son imprescindibles en los procesos de selección y, si se realizan, no se debe tomar la decisión basándose únicamente en su
resultado, sino que se deben considerar como un complemento al proceso.
Ayudan a tomar las decisiones con mayor seguridad, debiéndose contrastar los resultados obtenidos de algunas de las pruebas en
las entrevistas.
Sirven para reducir el número de aspirantes en las siguientes fases y, por tanto, aminorar el coste de la selección.
Los test:
Son pruebas escritas donde las preguntas se contestan muy brevemente, señalando la respuesta, que se elige entre varias
opciones.
Los test son objetivos, es decir, la interpretación de los resultados es independiente del juicio y la opinión de quienes examinan, y
deben ser aplicados e interpretados por especialistas en psicología.
Generalmente, se realiza un conjunto de pruebas diferentes, llamadas baterías, que, relacionadas entre sí, permiten analizar los
resultados y obtener observaciones fidedignas.
Algunos de los test y cuestionarios que se más se suelen aplicar son los siguientes:
• Test de inteligencia.
• Test de aptitudes.
• Cuestionario de personalidad.
• Cuestionario de intereses.
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• Test de Inteligencia:
• Pretende evaluar la capacidad intelectual de las personas. Estos test aportan una puntuación numérica, el
cociente intelectual que es un indicador de la inteligencia general. Este indicador está desfasado hoy en día,
los test no explican la riqueza y variedad de la inteligencia de una persona.
• Las inteligencias múltiples
• El psicólogo Howard Gardner presentó en 1983 la teoría de las inteligencias múltiples, según la cual todas
las personas poseen el potencial de desarrollar ocho tipos de inteligencia: Inteligencia lingüística, musical,
lógico-matemática, corporal cinestésica, visual-espacial, intrapersonal, interpersonal, naturalista.
• Hay personas que pueden desarrollar todos los tipos de inteligencia hasta niveles elevados y otras no tanto.
También afirma que los perfiles de inteligencia en la infancia pueden cambiar, pues se es muy flexible;
incluso en la edad adulta, con entrenamiento y esfuerzo.

• Test de aptitud o de eficiencia:

• La aptitud es la capacidad o habilidad potencial que tiene una persona para realizar una tarea todavía no
aprendida, pero que se puede llegar a aprender.

• Cuestionarios de personalidad:
• Los rasgos de la personalidad son el conjunto de características biológicas y socioculturales, permanentes y
casi invariables, que modulan el comportamiento humano.
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• Cuestionarios de intereses:
• Estos cuestionarios parten del principio de que una persona con una inteligencia media y un gran interés hacia una
tarea obtendrá mayor éxito que otra cuya inteligencia sea superior y su motivación.

• Pruebas profesionales:
• Suelen consistir en la resolución de casos prácticos o prácticas con máquinas o instrumentos de trabajo, en los que
la candidata o candidato tiene que aplicar sus conocimientos y destrezas para las tareas del puesto de trabajo.
• Pruebas de idiomas:
• Pueden ser un requerimiento indispensable para algunos puestos de trabajo y estarán reflejados en la descripción
de estos.

• Dinámica de grupos:
• Es una reunión de un grupo de número variable de personas. Suele haber dos evaluadores que observan la
expresión verbal y corporal, la capacidad para trabajar en equipo, el nivel de liderazgo y el impacto que cada
persona causa en las demás, entre otros aspectos.
• Esta técnica es muy útil para detectar el potencial de las personas recién tituladas y sin experiencia laboral.
• Centros de evaluación o assessment centers:
• Instrumento que se utiliza en la selección de puestos directivos.
• Incluyen diferentes técnicas y varios evaluadores con el objetivo de recoger la máxima información posible sobre
las competencias observables en las personas candidatas. Las pruebas que se suelen utilizar pueden ser
individuales o grupales.
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• Fase 4: La entrevista de selección
• Herramienta imprescindible en cualquier proceso de selección. Consiste en una conversación formal y en
profundidad que girará sobre la experiencia profesional, los datos de personalidad, las motivaciones y las
competencias, y cuyo objetivo es valorar si la persona que opta al puesto coincide con el perfil buscado.
• Clasificación de las entrevistas:
• Según el momento en el que se realizan:
• Entrevista preliminar: Entrevista breve para repasar el currículo y preseleccionar a las candidaturas con el perfil
solicitado. Se realiza cuando hay un elevado número de aspirantes cuyo currículo encaja para la selección.
• Entrevista de selección habitual: Entrevistas largas para profundizar en el currículo, la personalidad y las
competencias.
• :Entrevista final Entrevistas para personas que cumplen los requisitos del perfil del puesto. Suelen realizarse con la
terna de candidaturas que más se ajustan al perfil. El objetivo es tomar la decisión sobre la persona a incorporar.
• Según la forma en que se realizan:
• Entrevista estructurada: Se confecciona previamente un cuestionario con preguntas iguales para todos. Presenta el
inconveniente de no permitir a quienes entrevistan explorar las respuestas interesantes o poco comunes.
• Entrevista no estructurada: Quienes seleccionan plantean a la persona candidata las cuestiones de modo general,
facilitando que se exprese libremente. También permite a quienes entrevistan formular preguntas no previstas.
• Entrevista mixta o semiestructurada: Es una mezcla de las dos anteriores, con preguntas estructuradas y no
estructuradas.
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• Fases de la entrevista de selección:
• Fase de acogida:
• Sirve para que el entrevistado o entrevistada se relaje. Para lograr un clima de confianza, debe recibirse al
candidato o candidata con cordialidad y educación en la recepción de la empresa.
• Fase de exploración del currículum:
• La información que se recoge en esta fase se centra en la formación y en la experiencia. Durante la
entrevista, se anotan datos que ayudarán a tomar decisiones. Deberán ser notas breves, que no llamen la
atención.
• Fase de exploración de competencias:
• Se valoran las posibles competencias que el candidato o candidata posee en relación con las requeridas en
los puestos de trabajo. El objetivo de las entrevistas por competencias es conocer cómo actuó el candidato
o candidata y cómo actuará en relación con las competencias exigibles en el puesto de trabajo.
• Las preguntas se realizan de forma que obliguen a dar una explicación y no una contestación de tipo sí o no.
Las preguntas serán concretas y específicas, y permitirán recordar situaciones en las que haya tenido que
poner en práctica las competencias que se buscan.
• Algunas de las competencias: Iniciativa, Logro/decisión, Liderazgo, Capacidad de negociación, Planificación
y organización, Integridad, Adaptabilidad a la empresa, Resistencia al estrés, etc.
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• Fases de la entrevista de selección:
• Fase de cierre de la entrevista:
• Se solicitará a la persona candidata que realice todas aquellas preguntas o dudas que tenga sobre el trabajo
y la empresa. De este modo, quien entrevista recibe información sobre las motivaciones de la persona
entrevistada, los aspectos que le preocupan, las tareas del puesto, etc.
• Despedida:
• Al hacer el comentario final, no se debe revelar al candidato o candidata el resultado de la entrevista, ni tan
siquiera mediante el lenguaje no verbal (por ejemplo, estrechando la mano con fuerza), pero es conveniente
indicarle cuándo podrá tener una respuesta.
• El informe de la entrevista:
• Inmediatamente después de realizar la entrevista, quien la ha llevado a cabo elaborará un informe,
utilizando un impreso que recoja los aspectos más importantes de la persona candidata y la valoración de
quien entrevista.
• Posteriormente, se llevará a cabo la entrevista final y se adoptará una decisión.
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• Fase 5: Solicitud de referencias y comprobación de la documentación:
• Las referencias son una forma de comprobar la veracidad de la información que el candidato o
candidata ha facilitado durante el proceso de selección y resultan muy útiles cuando se ha tenido
alguna experiencia laboral.
• La forma más adecuada de actuar es pedir permiso a las personas entrevistadas para solicitar
referencias, de manera confidencial, en anteriores empresas.
• Fase 6: Análisis de la información y toma de decisiones:
• Cuando en los procesos de selección se han realizado una o varias entrevistas y se han aplicado
diferentes pruebas, hay que integrar la información sobre cada persona que opta a un puesto de
trabajo. La integración de los datos y el informe final dependerán de si ha intervenido una empresa
consultora o la selección la ha realizado el departamento de recursos.
• Fase 7: Oferta del puesto a la persona seleccionada:
• La oferta se suele realizar en una entrevista en la que se informará al candidato o candidata sobre las
características del puesto: funciones y tareas, duración del contrato y periodo de prueba, horario,
vacaciones, retribución, beneficios sociales e incentivos.
• Si ambas partes están de acuerdo, firmarán un contrato de trabajo.
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• Fase 8: El reconocimiento médico:
• Antes de comenzar la relación laboral, es posible que se solicite a la persona elegida un
reconocimiento médico para comprobar que reúne las condiciones físicas y psíquicas necesarias
para desempeñar el puesto de trabajo.
• Fase 9: El periodo de prueba:
• El periodo de prueba puede concertarse por escrito con los límites de duración que se establezcan
en los convenios colectivos. En defecto de pacto en el convenio, la duración del periodo de prueba
no podrá exceder de:
• Seis meses máximo, para quienes cuentan con titulación técnica.
• Dos meses máximo, para el resto de personal.
• Tres meses máximo, en las empresas de menos de veinticinco personas contratadas, para quienes no tienen
una titulación técnica.

• En el periodo de prueba, cualquiera de las partes podrá dar por finalizado el contrato sin necesidad
de preaviso y no se tiene derecho a percibir indemnización alguna. Durante este periodo, se
tendrán los mismos derechos y obligaciones que el resto de la plantilla.
 Preselección y Reclutamiento de los RRHH
• Fase 10: Incorporación:
• El proceso de selección no finaliza cuando se ha contratado a la persona adecuada, sino que
continúa con su incorporación y su adecuada integración en la empresa.
• Esta situación genera incertidumbre; además, puede retrasar la adaptación al puesto de trabajo, la
correcta realización de las tareas y la asimilación de la cultura empresarial.
• Plan de acogida:
• Para prevenir estas situaciones, es aconsejable llevar a cabo planes de acogida. Se suele realizar,
principalmente, en empresas con grandes plantillas, para facilitar la integración laboral y emocional
en la empresa.
• Manual de acogida o bienvenida:
• Información sobre aspectos concretos de la empresa, que se entrega a cada nueva in corporación
(bienvenida, toda información relevante sobre la empresa y políticas de recursos humanos).
 Proceso de selección de personal
• Determinación de las necesidades de personal:
• Se han de seguir estos procesos:
• 1. Identificación de los elementos esenciales de la cultura empresarial.
• 2. Análisis de la actividad de la empresa, y de los productos y servicios que ofrece.
• 3. Determinación de las características deseables del personal que desempeñará cada puesto de trabajo.
• Cultura empresarial en recursos humanos:
• Conjunto de normas, valores, suposiciones, creencias, y la forma de actuar, de pensar y sentir que comparten los
miembros de una misma empresa u organización. Aúna el conocimiento, los hábitos y los comportamientos con los que
todas las personas de la organización responden en el entorno laboral, proyectando la imagen empresarial que ha
establecido la empresa, aplicando un estilo de dirección que se dirige al entorno y clima interno, a la atención al cliente
y al trato con los proveedores.
• El Departamento de Recursos Humanos deberá trabajar sobre ella y saber qué implicaciones tiene.
• Elementos de la cultura empresarial:
• Creencias: compendio de las ideas generales sobre la situación actual, la misión, el origen y las previsiones de futuro. A
partir de las creencias los miembros de una empresa responden en su comportamiento.
• Valores: marcan el camino a seguir por la empresa y la forma como tiene que actuar en su actividad cotidiana y cómo
afrontar las situaciones imprevistas, por ejemplo, la tolerancia, el respeto, la igualdad y la empatía. Si se combinan,
creencias más valores, se llega a lo que se puede denominar ideología.
 Proceso de selección de personal
• Símbolos: Los símbolos representan el modelo de comportamiento de los miembros de una
empresa y personifican la ideología. Son aquellas personas que representan el potencial de la
cultura empresarial y son fuente de motivación para el resto. Los líderes representan el rol de
catalizadores de la cultura empresarial por lo que su función comunicadora es fundamental.
• Comunicaciones: Es fundamental que la cultura empresarial se difunda a través de una red de
comunicaciones que transmita todas las creencias y valores, que permita a los símbolos mostrarse
para permitir a la cultura renovar su potencial y mantenerse con el tiempo.
• Mitos: Los mitos abarcan historias, anécdotas y leyendas que, en ocasiones, se cuentan en la
empresa acerca de acontecimientos del pasado, de ciertas acciones de alguno de los símbolos
existentes y reflejan metafórica o directamente los valores de dicha cultura.
• Rituales: Actividades sistemáticas y programadas que se realizan en la empresa para señalar ciertos
acontecimientos o momentos clave. Como ejemplo de rituales se pueden citar, por ejemplo, el ritual
de acogida de las personas que se incorporan, el ritual para el reconocimiento de los méritos de los
empleados e, incluso, el ritual de despedida de un empleado.
• Lenguaje: La cultura empresarial se ha de transmitir de forma que los miembros de la organización
alcancen el pensamiento del grupo y comprendan y asimilen su cultura. El propio aprendizaje del
lenguaje es otro fundamento de la cultura de la organización que lo utiliza.
 Proceso de selección de personal
• Descripción de los puestos de trabajo:
• Denominación del puesto.
• Ubicación en el organigrama de la empresa.
• Dependencia de la jerárquica directa.
• Finalidad del puesto.
• Funciones y responsabilidades.
• Ambiente de trabajo.
• Relaciones internas y externas.
• Horario laboral.
• Disponibilidad para traslados o viajes.
• Técnicas, equipos y herramientas a utilizar.
• Categoría profesional.
• Previsiones sobre el desarrollo del puesto.
• Formación, especialización y expectativas de promoción.
• Nivel retributivo.
• Programa de formación.
• Inversión en medios y personal.
 Proceso de selección de personal
• Análisis de las tareas

• Para determinar cuáles son los factores esenciales en un puesto de trabajo es necesario plantearse cuatro
cuestiones importantes:
• Qué hace el trabajador o profesional en su puesto de trabajo.
• Dónde y cuándo lo hace.
• Cómo y con qué medios lo hace.
• Criterios de éxito, es decir, lo que se considera un trabajo bien hecho.

• Presupuesto de la planificación de los recursos humanos:

• Los trabajadores constituyen el capital humano de la empresa y por ese capital se han de asumir costes directos
e indirectos que hay que tener en cuenta a la hora de planificar la plantilla. Los costes directos de personal son
los salarios y las cuotas de seguridad social que se determinan directamente sobre los salarios abonados. Los
costes indirectos son aquellos que se generan por la creación de un nuevo puesto de trabajo; algunos de ellos
se generan antes de la incorporación del trabajador, como el coste de selección de personal, los costes
administrativos de contratación y de formación inicial, etcétera. Por eso es importante prestar especial atención a
la planificación, organización y control de estos costes aborales y de gestión.
• El presupuesto de recursos humanos incluirá los fondos asignados a la planificación, la contratación, los salarios,
los incentivos, la gestión del talento, la formación y capacitación, la planificación de los ascensos, el control del
personal, la planificación del bienestar de los empleados y los costes por absentismo laboral.
 Proceso de selección de personal
• Para elaborar el presupuesto de recursos humanos se han de tener en cuenta los siguientes factores:
• Previsión del número de empleados.
• Coste de selección y reclutamiento.
• Coste de inversiones en puestos de trabajo.
• Coste de salarios.
• Retribuciones variables e incentivos.
• Costes de formación y desarrollo.
• Coste de seguros sociales.
• Costes de rotación de personal.
• Futuras indemnizaciones.
• Coste del absentismo laboral (salarios de los trabajadores ausentes, las retribuciones de sus sustitutos, los relativos
a las horas extras, las cuotas a la Seguridad Social...)
• Una correcta previsión y control del presupuesto de recursos humanos presenta las siguientes ventajas:
• Evita el exceso de contratación.
• Ayuda a las empresas a ajustar sus necesidades de personal.
• Previene la falta de personal
• Supone un atractivo para fichar a los mejores talentos
• Ayuda a crear un plan para satisfacer al talento y, por lo tanto, reducir la rotación del personal.
¡MUCHAS
GRACIAS!