TEMA 3: Preselección y reclutamiento de los recursos humanos

1 FASES DE UN PROCESO DE RECLUTAMIENTO Y SELECCIÓN

El reclutamiento y a la selección forman parte de un proceso integrado por varias fases

que se inicia con la detección de la necesidad de cubrir un puesto de trabajo y finaliza
con la contratación e integración de una persona para cubrirlo.

➢ PROCESO DE RECLUTAMIENTO Y SELECCIÓN

1. Reclutamiento: Interno (entre el personal de la empresa, y Externo (empresas de
selección, centros de formación, etc.)
2. Recepción y Preselección: Recepción de currículos, preselección de los candidatos
y comunicación con las personas preseleccionadas.
3. Pruebas de selección: pruebas psicotécnicas, de personalidad, profesionales, etc.
4. Entrevistas: primera entrevista con el especialista en lección, segunda entrevista
con el jefe de departamento de la vacante y tercera entrevista con el director o
gerente.
5. Comprobación de documentación: Titulación, cursos de formación, experiencia,
etc.
6. Toma de decisiones: por el Superior del candidato y los directivos implicados.
7. Pruebas médicas: por los servicios médicos de la empresa o empresas
especializadas.
8. Contratación: modalidad de contratación adecuada o se contrata por una ETT.
9. Acogida: protocolos de acogida para que el trabajador se ubique en la empresa.
10. Formación inicial y periodo de prueba: los nuevos trabajadores reciben formación
específica para los puestos para los que han sido contratados.

2 EL PROCESO DE RECLUTAMIENTO

El reclutamiento es un conjunto de actividades cuya finalidad es atraer un número

suficiente de perfiles potencialmente cualificados para cubrir los puestos de trabajo
vacantes. El proceso de reclutamiento se inicia con la búsqueda de aspirantes y termina
cuando se reciben las solicitudes de empleo.

➢ FUENTES DE RECLUTAMIENTO
2.1 RECLUTAMIENTO INTERNO

A. Políticas de selección interna de personal:

Requisitos:
- Haber sido negociadas con los representantes de los trabajadores
- Tienen que ser conocidas por toda la plantilla y estar abiertas a todos los trabajadores.
- Se publicarán las vacantes y los plazos para presentar las solicitudes.
- El proceso será transparente.
- Se informará de los requisitos necesarios para cubrir las vacantes.
- Si hay dudas entre los candidatos, se aplicarán pruebas.

B. Manifestaciones del reclutamiento interno:

• Movilidad vertical: Se lleva a cabo cuando se cambia a un empleado a una posición
de nivel más alto. Se valorará los méritos, la formación continua y la antigüedad en
un puesto determinado.
• Movilidad transversal: consiste en transferir a un empleado de la empresa,
trasladándola a un puesto de la misma empresa con el mismo nivel. Objetivos:
o Formación y adaptación de un trabajador para un puesto de mayor
responsabilidad
o Reubicación de las personas que ocupan puestos que desaparecen
o Potenciación de la polivalencia, para que el trabajador conozca las tareas de
otros puestos.
o Satisfacer la necesidad de los trabajadores de cambiar de actividad,
departamento o localidad.
C. Requisitos para un reclutamiento interno motivador:
• Requisitos basados en el mérito: Se tiene en cuenta si los trabajadores han conseguido
los objetivos marcados por la dirección y se establecen pruebas o concursos de
mérito.
• Requisitos basados en la antigüedad: tiene varios inconvenientes:
o No tienen en cuenta el esfuerzo individual ni las competencias adquiridas
mediante la formación
o En muchas ocasiones, el candidato más antiguo no es el más idóneo.
o El personal Joven y con talento es bloqueado en sus posibilidades, reduciendo
su deseo de superación personal y de formación permanente.

2.2 RECLUTAMIENTO EXTERNO

A. Servicios públicos de empleo: El Servicio Público de Empleo Estatal y los servicios

públicos de empleo de las comunidades autónomas. Estos servicios tienen dos
funciones principales:
o Publicación gratuita de ofertas de empleo: las empresas públicas ofertas de
empleo
o Búsqueda de empleo: las empresas pueden ver los anuncios de los aspirantes
al puesto.
B. Networking. Anuncios en Internet y páginas web: consiste en establecer relaciones
profesionales con personas que te puedan ayudar en el proceso de búsqueda de
empleo. Puede utilizarse por las redes sociales, cuestionarios de solicitud de empleo o
con portales de empleo.
C. Empresas de trabajo temporal (ETT): son empresas de servicios que ceden trabajadores
a otras empresas.
D. Agencias de colocación: son entidades que colaboran con los servicios públicos de
empleo en la intermediación en el mercado de trabajo. Las empresas pueden ser
públicas o privadas.
E. Buscar empleados en Europa (Red EURES): permiten a las empresas encontrar la
plantilla que necesitan y a las personas que desean trabajar tienen posibilidades de
encontrar empresas.

• Otras fuentes de reclutamiento externo:

o Referencias de los empleados de la empresa: familiares o amigos de
empleados
o Ofertas espontáneas: personas envían espontáneamente su solicitud a la
empresa.
 o Formación en Centros de Trabajo (FCT): posibilita practicar los conocimientos
adquiridos en los centros educativos.
o Bolsas de empleo: Centros de formación profesional, colegios profesionales,
etc.
o Personal de la competencia: reclutar trabajadores de la competencia.
o Anuncios de prensa: método para atraer solicitantes. Actualmente se utiliza
poco.
o Asociaciones empresariales y sindicatos: suelen tener sus bolsas de trabajo.

3 LA PRESELECCIÓN DE PERSONAL

Se realiza mediante el análisis del currículum vitae y de la documentación aportada por

el candidato. La primera criba se realiza en el dpto. de RRHH y la segunda en el
departamento de la vacante.

3.1 ANÁLISIS DEL CURRÍCULO Y DE LA SOLICITUD

Se trata de encontrar candidatos cuyo perfil profesional se ajuste al requerido para el

puesto. Una vez estudiadas todas las candidaturas, se realiza la primera clasificación:
o Candidaturas estimables: Cumplen los requisitos
o Candidaturas Posibles: ofrecen alguna duda por no ajustarse plenamente al perfil.
o Candidaturas No estimables: no poseen los requisitos mínimos.

3.2 LA IDENTIDAD DIGITAL EN LAS REDES SOCIALES Y PROFESIONALES

Puede ser usada para descubrir los puntos débiles que los usuarios dejan al descubierto.
Las empresas observarán si los usuarios actúan con sentido común mostrando un perfil
sobrio, los datos que muestran, qué escriben, etc.

3.3 ENTREVISTA PRELIMINAR

Generalmente telefónica. Se indaga sobre aspectos motivacionales o sobre aspectos

acerca de lo que sea necesario recoger más información. Suele realizarse en la última
fase del proceso.

3.4 COMUNICACIÓN CON LOS PRESELECCIIONADOS

Una vez realizada la preselección y si el número de solicitantes lo permite, se contestará

a todas las solicitudes recibidas tanto si se les convoca para continuar con el proceso
como si no.
 TEMA 4: Las pruebas de selección y la entrevista de trabajo

1 LAS PRUBAS DE SELECCIÓN

Mediante las pruebas de selección se pretende evaluar la inteligencia, las aptitudes, la

personalidad y los conocimientos de los candidatos a un puesto de trabajo.

➢ TIPOS DE PRUEBAS DE SELECCIÓN:

o Test psicotécnicos
o Cuestionarios de personalidad e intereses
o Pruebas profesionales y de conocimientos
o Pruebas de idiomas
o Dinámica de grupos y centros de evaluación

1.1 LOS TEST

Los test son objetivos, la interpretación de los resultados es independiente del juicio y la
opinión de quienes examinan, y deben ser aplicados e interpretados por especialistas en
psicología.
• Consejos generales para afrontar los test:
o Estar tranquilos.
o Seguir atentamente las instrucciones.
o No engañar.
o Tiempo: responder primero a las preguntas con respuesta segura.

1.2 TEST DE INTELIGENCIA

Mediante los test de inteligencia, se pretende evaluar la capacidad intelectual de las

personas candidatas.

• Pruebas que se suelen realizar:

o Series lógicas numéricas.
o Series lógicas espaciales.
o Series alfabéticas.
o Test de razonamiento verbal.
o Series de visualización espacial.

1.3 TEST DE APTITUD O DE EFICIENCIA

La aptitud es la capacidad o habilidad potencial que tiene una persona para realizar
una tarea todavía no aprendida, pero que se puede llegar a aprender.

1.4 CUESTIONARIOS DE PERSONALIDAD

Los rasgos de personalidad son el conjunto de características biológicas y socioculturales,

permanentes y casi invariables, que modulan el comportamiento humano. (estabilidad
emocional, Responsabilidad, Extroversión, Amigabilidad, apertura a la experiencia.)
 1.5 CUESTIONARIOS DE INTERES

Mediante los cuestionarios de Interés, se pretende medir las preferencias de una persona,
que están relacionadas con la satisfacción que obtendrá en el desarrollo de su trabajo.

1.6 PRUEBAS PROFESIONALES

Se pretende medir el nivel profesional de la persona candidata para que realice las
tareas de los puestos de trabajo. Suelen consistir en la resolución de casos prácticos en
los que el candidato tiene que aplicar sus conocimientos y destrezas para el puesto.

1.7 PRUEBAS DE IDIOMAS

Los procedimientos mas habituales son las pruebas orales y las pruebas escritas. Se suelen
realizar pruebas de diferentes niveles.

1.8 DINÁMICA DE GRUPOS

Es una reunión de entre 10 y 14 personas. Se evalúa la expresión verbal y corporal, la

capacidad para trabajar en equipo, el nivel de liderazgo y el impacto que un candidato
causa a los demás.
La reunión se desarrolla con la presentación y una Discusión sobre un tema de actualidad.

1.9 CENTROS DE EVALUACIÓN

Los centros de evaluación son un instrumento que se utiliza en la selección de puestos

directivos, con el objetivo de recoger la máxima información posible sobre las
competencias de los candidatos mediante Análisis, presentaciones y dinámica de
grupos.

2 LA ENTREVISTA DE SELECCIÓN

La entrevista es la herramienta imprescindible en cualquier proceso de selección. Consiste

en una conversación formal y profunda que girará sobre la experiencia profesional, los
datos de personalidad, las motivaciones y las competencias, cuyo objetivo es valorar si la
persona que opta el puesto coincide con el perfil buscado.

2.1 CLASIFICACIÓN DE LAS ENTREVISTAS

• Según el momento en el que se realizan:

o Entrevista preliminar: es breve para repasar el currículo.
o Entrevista de selección habitual: es larga para profundizar.
o Entrevista final: para tomar la decisión sobre la persona a incorporar.

• Según la forma que se realizan:

o Entrevista estructurada: cuestionario con preguntas.
o Entrevista no estructurada: el entrevistado se expresa libremente.
o Entrevista mixta: con preguntas estructuradas y no estructuradas.
 • Según el grado de tensión:
o Entrevista clásica: se realiza en un ambiente relajado
o Entrevista de tensión: para seleccionar a candidatos que puedan manejar
situaciones conflictivas
• Según el número de personas que intervienen:
o Entrevista individual: Es la más frecuente
o Entrevista grupal: un entrevistador y varios candidatos.
o Entrevista de panel: intervienen varios entrevistadores.

2.2 PLANIFICACIÓN DE LA ENTREVISTA DE SELECCIÓN

El entrevistador planificará la entrevista de antemano teniendo en cuenta el perfil

porfesiográfico.
El perfil profesiográfico es un documento previo a la entrevista en el que se recogen los
aspectos cualitativos y cuantitativos deseables en el candidato al puesto de trabajo.
Contiene, 4 tipos de información: características personales, formación y experiencia
profesional, rasgos de personalidad y habilidad, etc.

Preparación del ambiente para iniciar la entrevista:

o Se realiza en un despacho independiente, bien iluminado y con la temperatura
adecuada.
o Se realiza a la hora establecida, no se debe hacer esperar al entrevistado.
o En la sala de espera puede haber publicaciones de la empresa y su sector de
producción.
o El entrevistador dedicará más tiempo a las personas con experiencia extensa.
o El entrevistador preparará el despacho y la colocación de cada uno de los
participantes.
o El entrevistador y el entrevistado se situarán en un plano de igualdad.
Actitudes y consejos que no deben manifestarse durante una entrevista:
o Llegar tarde.
o Sentarse al borde de la silla.
o Mirar el reloj.
o Hablar sin parar.
o Dar imagen de indiferencia o superioridad
o Hablar mal de otras personas: antiguos jefes o compañeros.
o Tomarse confianzas con el entrevistador o pensar que es un amigo.

2.3 FASES DE LA ENTREVISTA DE SELECCIÓN

1. FASE DE ACOGIDA: Sirve para que el entrevistado se relaje. Hay que tener en cuenta
los siguientes puntos:
o Para romper el hielo, se utilizan temas sencillos: domicilio, facilidad para encontrar
el sitio, etc.
o El entrevistador indicará como se va a desarrollar la entrevista y advertirá que va
a tomar notas.
o A medida que el dialogo fluya, se introducen asuntos sobre el objetivo de la
entrevista.
o El entrevistador podrá dar información sobre la propiedad de la empresa.
o Sobre el puesto de trabajo solo se proporcionan los datos básicos.
 • Aspectos del lenguaje no verbal en la fase de acogida:
o Como saluda el candidato: la forma de apretar la mano debe ser firme y breve,
no inclinar la mano y si la mano izquierda acompaña a la derecha indica
sinceridad y confianza.
o Como se sienta el candidato: debe esperar que el entrevistador le indique que
puede sentarse.
o La postura de la cabeza del candidato.

2. FASE DE EXPLORACIÓN DEL CURRÍCULUM: Se centra en la formación y la experiencia.

Hay que tener en cuenta los siguientes puntos:
o El entrevistador debe mantenerse seguro de sí mismo.
o Para los candidatos con un largo currículo, es mas práctica comenzar por el último
empleo.
o A continuación, se puede preguntar por los trabajos anteriores.
o Todas las preguntas deben estar orientadas a conocer si el candidato cumple o
no el perfil.

Ejemplos de preguntas sobre formación y experiencia:

• ¿Qué estudios has realizado?
• ¿Por qué elegiste estos estudios?
• ¿Cómo piensas seguir tu formación?
• ¿Qué tareas realizabas en tu anterior trabajo?
• ¿Por qué terminó la relación laboral con tu anterior empresa?
• ¿En qué crees que pueden beneficiar tus conocimientos y experiencia a esta
empresa?

3. FASE DE EXPLORACIÓN DE COMPETENCIAS: El objetivo de las entrevistas por

competencias es conocer cómo actuó el candidato y cómo actuará en relación con
las competencias exigibles en el puesto de trabajo. La entrevista se desarrolla de
preguntas sobre situaciones (STAR).
o Situaciones en las que empleó una competencia requerida para el puesto.
o Trabajos que se vieron implicados en la situación relatada por el entrevistador.
o Actuaciones del entrevistado para solucionar la solución relatada por el
entrevistador.
o Resultados obtenidos después de las actuaciones.

• Ejemplos de preguntas por competencias que pueden surgir en una entrevista:

o ¿Cómo te desenvolviste en tu anterior trabajo?
o Cuéntame alguna decisión importante que tomaste en tu anterior trabajo.
o ¿Cómo aceptas recibir órdenes?
o ¿Cómo afrontas los momentos de presión en el trabajo?
• Comunicación no verbal en la fase de preguntas:
o Señales que indican mentira, dudas e inseguridad: Tocarse la boca, tocarse la
nariz.
o Las manos: Se esconden cuando se quiere ocultar algo
 o La mirada: se mantiene menos de la tercera parte del tiempo si se trata de ocultar
algo.
o La imitación: si se copia los gestos del interlocutor, quiere decir que comparte sus
pensamientos
o Las pistas: El entrevistador no debe dar pistas sobre la respuesta.

4. FASE DE CIERRE DE LA ENTREVISTA: El entrevistador solicitará al candidato que realice

todas aquellas preguntas o dudas que tenga sobre el trabajo y la empresa.

• Ejemplos de preguntas que pueden surgir en la fase de cierre de la entrevista:

o ¿Qué sabes de nuestra empresa?
o ¿Cómo nos conociste?
o ¿Cómo te ves dentro de 5 años?
o ¿En qué aspectos crees que debes seguir formándote?
• Posibles preguntas que puede formular el entrevistado:
o ¿Cuánto tiempo hace que el puesto está vacante?
o ¿Dónde estará ubicado el puesto de trabajo?
o ¿Cuántos empleados tiene el departamento?

5. DESPEDIDA: al hacer le comentario final, no se debe revelar al candidato el resultado

de la entrevista.

6. EL INFORME DE LA ENTREVISTA: El entrevistador realizará un informe, que recoja los

aspectos más importantes del candidato y la valoración del entrevistador.