TEMA 2: LA PLANIFICACIÓN DE LOS RECURSOS

HUMANOS.
PREGUNTAS LARGAS 2, y cada una vale 1,5 puntos. (Total 3 puntos).
1.¿Qué actividades se desprenden de la planificación estratégica de la empresa?

2. ¿Qué resultados se obtienen con el análisis y descripción de los puestos de trabajo?

3. En la descripción de los puestos de trabajo ¡Qué ítems deberían de estar presentes?

4. Elementos de los perfiles profesionales

5.Clasificación de las competencias

6.Técnicas basadas en la experiencias

7.Técnicas basadas en tendencias
PREGUNTAS CORTAS 5, y cada una vale 0,5 puntos. (Total 2,5 puntos).
1. Finalidades del análisis y de la descripción de los puestos de trabajo.
Ayudar al proceso de reclutamiento y selección
Ayudar a trazar los itinerarios profesionales
Establecer planes de carrera profesional
Descubrir las necesidades de formación
Evaluar el desempeño
Valoración de puestos
Establecer las medidas de prevención de riesgos laborales

2. Esquema del proceso derivado del análisis de los puestos de trabajo

3. Métodos para obtener información sobre los puestos de trabajo.

4. ¿Qué es el inventario de RRHH? 5. ¿Cuáles son las competencias mas valoradas?

6.Principales competencias genéricas valorables para un puesto de trabajo.

7.Esquema de las tecnicas para estimar la demanda de RRHH

8.Esquema de los resultados del analisis de las plantillas

9.¿Cuales son las consecuencias cuando la plantilla es mayor de la necesaria para
atender la carga de trabajo? y cuándo es inferior a la necesaria?
Cuando la plantilla esta sobre dimensionada están incrementando los
costes de mano por obra por el tiempo ocioso del personal.

10. ¿Qué problemas pueden surgir si en las plantillas hay menos personal del
necesario?
-Incremento de accidentes laborales
-Desorganización de la empresa
-Disminucion de la motivación
-Deterioro de productos
-Absentismo
-Necesidad de realizar horas extras

11. ¿Que alternativas pueden proponer desde el departamento de RRHH a la

direccion para ajustar la plantilla., pero que no consistan en la contratacion de más
empleados?
-Horas extras hasta 80 anuales como máximo
-Acuerdos individuales: Acumulación de horas diarias, hasta 10, y esas dos te las
debe el empresario para los descansos de vacaciones o jornadas reducidas en el
futuro (se tienen que disfrutar dentro del año)

12. Alternativas pueden proponer desde el Departamento de RRHH a la direccion

para ajustarb la plantilla pero que no consistan en el despido de los empleados.
Para evitar los despidos las empresas pueden realizar acciones como:
-Prejubilaciones
-Reducciones de jornada
-Redistribucion de la carga de trabajo
-Reclasificacion de los trabajadores
 TIPO TEST 2 puntos (20 preguntas)

1. Para conseguir los trabajadores adecuados, se debe planificar:

a.) El número de trabajadores.
b.) Las competencias necesarias para desempeñar los puestos de trabajo.
c.) a y b son correctas.
d.) a y b son incorrectas.

2. La planificación de los RRHH es un proceso integrado dentro de la planificación

general de la empresa, que consiste en:
a.) Elaborar e implementar políticas que aseguren un número suficiente de directivos,
con las competencias necesarias en los puestos adecuados y en el momento y con el
coste preciso.
b.) Elaborar e implementar planes que aseguren un número suficiente de trabajadores,
con las competencias necesarias en los puestos adecuados y en el momento y con el
coste preciso.
c.) Elaborar e implementar planes que aseguren un número suficiente de directivos,
con las competencias necesarias en los puestos adecuados y en el momento y con el
coste preciso.
d.) Elaborar e implementar políticas de formación que aseguren un número suficiente
de trabajadores, con las competencias necesarias en los puestos adecuados y en el
momento y con el coste preciso.

3. ¿Qué significado tiene la palabra “carrera profesional”?

a.) Secuencia de puestos que un individuo ocupa a lo largo de su vida laboral.
b.) Secuencia de puestos que un individuo no ocupa a lo largo de su vida laboral.
c.) Secuencia de puestos que un individuo ocupa a lo largo de su vida académica.
d.) Secuencia de puestos que un individuo ocupa a lo largo de su vida laboral y
académica.

4. ¿En qué consiste el análisis de los puestos de trabajo?

a.) Proceso mediante el cual se recopila y analiza únicamente los requisitos necesarios
para el puesto de trabajo.
b.) Proceso mediante el cual se recopila y analiza la información de los directivos que
tienen poder sobre la mayoría de los trabajadores de la empresa.
c.) Proceso mediante el cual se recopila y analiza la información sobre los puestos, con
la intención de identificar las tareas, obligaciones, etc.
d.) Proceso mediante el cual se elabora un documento donde se indica el organigrama
de la empresa.

5. El análisis de los puestos de trabajo sirve para establecer:

a.) La descripción de los puestos de la Dirección.
b.) El organigrama.
c.) La relación de los puestos de trabajo.
d.) El perfil profesional.

6. El primer paso para realizar el análisis de los puestos de trabajo es:

a.) La obtención del número de trabajadores que hay en la empresa.
b.) La obtención de información sobre las tareas que se realizan en cada puesto de
trabajo.
c.) La obtención de información acerca de los beneficios y costes que se obtienen de
manera anual dentro de la empresa.
d.) Ninguna de las respuestas anteriores es correcta.

7. ¿A cuál de los métodos para el análisis de los puestos de trabajo estudiados

pertenece la siguiente característica? Característica: Es un método más adecuado para
tareas manuales que intelectuales.
a.) Reunión de expertos.
b.) Diarios o agendas de trabajo.
c.) Entrevista.
d.) Observación directa.

8. ¿A cuál de los métodos para el análisis de los puestos de trabajo estudiados

pertenece la siguiente característica? Característica: Se utiliza para puestos cuyo
contenido tiene mayor componente intelectual que manual.
a.) Reunión de expertos.
b.) Diarios o agendas de trabajo.
c.) Entrevista.
d.) Observación directa.

9. ¿A cuál de los métodos para el análisis de los puestos de trabajo estudiados

pertenece la siguiente característica? Característica: Su principal inconveniente es la
falta de objetividad, ya que se tiende a exagerar la importancia del puesto.
a.) Reunión de expertos.
b.) Diarios o agendas de trabajo.
c.) Entrevista.
d.) Observación directa.

10. ¿A cuál de los métodos para el análisis de los puestos de trabajo estudiados
pertenece la siguiente característica? Característica: Cuando se trata de un puesto de
nueva creación, las tareas de supervisión la realizan los impulsores del puesto.
a.) Reunión de expertos.
b.) Diarios o agendas de trabajo.
c.) Entrevista.
d.) Observación directa.

11. Los datos que se registran del inventario de RRHH se materializan en:
a.) Una base de datos.
b.) Los archivos principales de la empresa.
c.) Los archivos principales del departamento de RRHH.
d.) Ninguna de las respuestas anteriores es correcta.

12. ¿Qué es el SEPE?

a.) Un organismo autónomo adscrito al Ministerio de Trabajo.
b.) Un organismo local adscrito al Ministerio de Empleo y Seguridad Social.
c.) Un organismo autónomo adscrito al Ministerio de Empleo y Seguridad Social.
d.) Un organismo autónomo al que solo tienen acceso los menores de 35 años, el cual,
está adscrito al Ministerio de Empleo y Seguridad Social.

13. ¿Cómo se denomina a la materialización del análisis de los puestos de trabajo?

a.) Profesiograma del puesto de trabajo.
b.) Organigrama del puesto de trabajo.
c.) Base de datos del puesto de trabajo.
d.) Ficha de descripción del puesto de trabajo.

14. En el modelo de la ficha de descripción de puesto de trabajo, nos encontramos con:

a.) 14 ítems.
b.) 15 ítems.
c.) 16 ítems.
d.) 17 ítems.

15. ¿Cómo denominamos a la “denominación de los mandos de la empresa que tienen

autoridad sobre el ocupante de la empresa”?
a.) Dependencia jerárquica directa.
b.) Supervisión y control.
c.) Riesgos.
d.) Condiciones ambientales.

16. ¿Cómo denominamos a “los mandos que realizan el seguimiento inicial, la

orientación, el apoyo, la motivación y la corrección en cada caso necesario”?
a.) Dependencia jerárquica directa.
b.) Supervisión y control.
c.) Riesgos.
d.) Condiciones ambientales.

17. ¿Cómo denominamos a la “comprensión de una relación de las principales

características del ambiente físico”?
a.) Dependencia jerárquica directa.
b.) Supervisión y control.
c.) Riesgos.
d.) Condiciones ambientales.

18. ¿Cómo denominamos a los “accidentes a los que está expuesto el ocupante en el
desarrollo de su trabajo”?
a.) Dependencia jerárquica directa.
b.) Supervisión y control.
c.) Riesgos.
d.) Condiciones ambientales.

19. ¿Cómo denominamos al “nivel económico y la forma en que se consigue en función

del desempeño del puesto”?
a.) Evolución profesional.
b.) Catalogación profesional.
c.) Sistema retributivo.
d.) Equipamiento.

20. ¿Cómo denominamos a “las previsiones sobre el desarrollo del puesto”?

a.) Evolución profesional.
b.) Catalogación profesional.
c.) Sistema retributivo.
d.) Equipamiento.

21. ¿Cómo denominamos a los “datos sobre el grupo profesional establecido según el
convenio colectivo”?
a.) Evolución profesional.
b.) Catalogación profesional.
c.) Sistema retributivo.
d.) Equipamiento.

22. ¿Cómo denominamos a ”las máquinas, herramientas, ordenadores, etc.”?

a.) Evolución profesional.
b.) Catalogación profesional.
c.) Sistema retributivo.
d.) Equipamiento.

23. ¿Qué es el perfil profesional?

a.) Es un conjunto de características laborales que identifican la adecuación de una
persona para asumir las responsabilidades y tareas de un puesto de trabajo cualquiera.
b.) Es un conjunto de características laborales que identifican la adecuación de una
persona para asumir las responsabilidades y tareas de un puesto de trabajo orientado
a la Dirección.
c.) Es un conjunto de características que identifican la adecuación de una persona para
asumir las responsabilidades y tareas de un puesto de trabajo cualquiera.
d.) Es un conjunto de características que identifican la adecuación de una persona para
asumir las responsabilidades y tareas de un puesto de trabajo orientado a la Dirección.

24. ¿A cuál de los contenido de los perfiles profesionales pertenece “ser técnico
superior en Administración y Finanzas”?
a.) Conocimientos específicos.
b.) Formación.
c.) Otros elementos de los perfiles.
d.) Aptitudes y actitudes.

25. ¿A cuál de los contenido de los perfiles profesionales pertenece “Experiencia en

utilizar una maquinaria determinada”?
a.) Conocimientos específicos.
b.) Formación.
c.) Otros elementos de los perfiles.
d.) Aptitudes y actitudes.

26. ¿A cuál de los contenido de los perfiles profesionales pertenece “Posibilidad de

formación”?
a.) Conocimientos específicos.
b.) Formación.
c.) Otros elementos de los perfiles.
d.) Aptitudes y actitudes.

27. ¿A cuál de los contenido de los perfiles profesionales pertenece “Capacidad de

análisis”?
a.) Conocimientos específicos.
b.) Formación.
c.) Otros elementos de los perfiles.
d.) Aptitudes y actitudes.

28. La representación gráfica del perfil profesional se denomina:

a.) Profesiograma.
b.) Perfil profesiográfico.
c.) Ambas respuestas son correctas.
d.) Ambas respuestas son incorrectas.

29. ¿Cuál de las siguientes competencias NO está entre las más valoradas por las
empresas?
a.) Compromiso con la empresa.
b.) Tenacidad.
c.) Trabajo en equipo.
d.) Liderazgo.

30. ¿Qué nombre recibe el conjunto de competencias que define los requisitos
esenciales para cada puesto de trabajo?
a.) Perfil basado en aptitudes.
b.) Perfil basado en competencias.
c.) Perfil basado en habilidades.
d.) Ninguna de las respuestas anteriores es correcta.

31. Cada empresa identifica y define sus propias competencias, que serán las que se
considere que contribuyen:
a.) Al logro de los objetivos estratégicos de la compañía.
b.) Al trabajo en equipo.
c.) A la obtención de beneficios.
d.) Todas las respuestas son correctas.

32. Las competencias integran los aspectos más relevantes del perfil profesional,
sustituyendo a otros dos factores ¿Cuáles son?
a.) La personalidad y las habilidades.
b.) La personalidad y las aptitudes.
c.) Las habilidades y las aptitudes.
d.) La personalidad y las actitudes.

33. Las competencias pueden ser:

a.) Genéricas.
b.) Específicas.
c.) Transversales.
d.) Todas son correctas.

34. ¿Qué competencia es compartida por diferentes profesionales y diferentes puestos

de trabajo, independientemente de la estructura y actividad de la empresa?
a.) Transversales.
b.) Específicas.
c.) Direccionales.
d.) Genéricas.

35. ¿Qué competencia es exigible a quiénes van a desempeñar un determinado puesto

de trabajo descendiendo a niveles muy concretos?
a.) Transversales.
b.) Específicas.
c.) Direccionales.
d.) Genéricas.

36. ¿Qué competencias son compartidas por un grupo de trabajadores de la empresa?

a.) Transversales.
b.) Específicas.
c.) Direccionales.
d.) Genéricas.

37. Entre las competencias de logro y acción NO nos encontramos con:

a.) Orientación al logro.
b.) Iniciativa.
c.) Orientación al cliente.
d.) Orientación al orden y a la calidad.

38. Entre las competencias de servicio nos encontramos con:

a.) Sensibilidad interpesonal.
b.) Orientación al logro.
c.) Ambas son correctas.
d.) Ninguna es correcta.

39. Entre las competencias de influencia NO nos encontramos con:

a.) Persuasión e impacto personal.
b.) Dirección de personas.
c.) Conocimiento organizacional.
d.) Construcción de relaciones.

40. Entre las competencias directivas NO nos encontramos con:

a.) Desarrollo de personas.
b.) Trabajo en equipo.
c.) Autocontrol.
d.) Liderazgo.
41. Entre las competencias de dominio personal NO nos encontramos con:
a.) Confianza en uno mismo.
b.) Flexibilidad.
c.) Compromiso son la organización.
d.) Liderazgo.

42. Entre las competencias cognitivas NO nos encontramos con:

a.) Construcción de relaciones.
b.) Aprendizaje.
c.) Pensamiento analítico.
d.) Reconocimiento de modelos.

43. ¿Cómo denominamos a la preocupación por trabajar eficazmente o por competir

para superar las exigencias?
a.) Iniciativa.
b.) Orientación al orden y a la calidad.
c.) Orientación al logro.
d.) Orientación al cliente.

44. ¿Cómo denominamos a la predisposición a emprender acciones, mejorar los

resultados o buscar oportunidades antes de que se lo indiquen?
a.) Iniciativa.
b.) Orientación al orden y a la calidad.
c.) Orientación al logro.
d.) Orientación al cliente.

45. ¿Cómo denominamos a la preocupación por disminuir la incertidumbre y asegurar

la calidad mediante comprobaciones y sistemas de control claros y ordenados?
a.) Iniciativa.
b.) Orientación al orden y a la calidad.
c.) Orientación al logro.
d.) Orientación al cliente.

46. ¿Cómo denominamos al deseo de ayudar o servir a los demás, averiguando sus
necesidades y después satisfaciéndolas?
a.) Iniciativa.
b.) Orientación al orden y a la calidad.
c.) Orientación al logro.
d.) Orientación al cliente.

47. ¿Cómo denominamos a la capacidad para escuchar, comprender y responder a las

preocupaciones, intereses y sentimientos de los demás?
a.) Persuasión e impacto personal.
b.) Conocimiento organizacional.
c.) Sensibilidad interpersonal.
d.) Construcción de relaciones.

48. ¿Cómo denominamos a la capacidad para convencer a los demás para lograr una
línea de acción?
a.) Persuasión e impacto personal.
b.) Conocimiento organizacional.
c.) Sensibilidad interpersonal.
d.) Construcción de relaciones.
49. ¿Cómo denominamos a la capacidad para comprender y utilizar la dinámica de
poder, relaciones e influencias existentes dentro de las empresas?
a.) Persuasión e impacto personal.
b.) Conocimiento organizacional.
c.) Sensibilidad interpersonal.
d.) Construcción de relaciones.

50. ¿Cómo denominamos a la capacidad para crear y mantener contactos útiles para el
mejor cumplimiento de su trabajo?
a.) Persuasión e impacto personal.
b.) Conocimiento organizacional.
c.) Sensibilidad interpersonal.
d.) Construcción de relaciones.

51. ¿Cómo denominamos a la capacidad para identificar los puntos fuertes y débiles de
las personas y facilitar los medios adecuados para poder mejorar y desarrollarse
profesionalmente?
a.) Liderazgo.
b.) Trabajo en equipo.
c.) Dirección de personas.
d.) Desarrollo de personas.

52. ¿Cómo denominamos a la capacidad de definir y comunicar a los demás lo que es

necesario hacer, lograr que lo cumplan, y evaluar y reconocer los logros?
a.) Liderazgo.
b.) Trabajo en equipo.
c.) Dirección de personas.
d.) Desarrollo de personas.
53. ¿Cómo denominamos a la capacidad para participar como miembro totalmente
integrado de un grupo, y colaborar eficazmente dentro de él?
a.) Liderazgo.
b.) Trabajo en equipo.
c.) Dirección de personas.
d.) Desarrollo de personas.

54. ¿Cómo denominamos a la utilización de los rasgos y métodos interpersonales más

apropiados para guiar a individuos hacia la consecución de unos objetivos?
a.) Liderazgo.
b.) Trabajo en equipo.
c.) Dirección de personas.
d.) Desarrollo de personas.

55. ¿Cómo denominamos al convencimiento de su propia capacidad y posibilidades,

especialmente en situaciones difíciles que suponen un reto?
a.) Autocontrol.
b.) Confianza en uno mismo.
c.) Tenacidad.
d.) Flexibilidad.

56. ¿Cómo denominamos a la capacidad de mantener el control y la calma en

situaciones donde existe oposición, hostilidad o en condiciones de trabajo estresante?
a.) Autocontrol.
b.) Confianza en uno mismo.
c.) Tenacidad.
d.) Flexibilidad.

57. ¿Cómo denominamos a la capacidad para persistir en una tarea durante largo
tiempo a pesar de las dificultades?
a.) Autocontrol.
b.) Confianza en uno mismo.
c.) Tenacidad.
d.) Flexibilidad.

58. ¿Cómo denominamos a la capacidad para adaptarse con facilidad a los cambios y
entender las posiciones de los demás?
a.) Autocontrol.
b.) Confianza en uno mismo.
c.) Tenacidad.
d.) Flexibilidad.

59. ¿Cómo denominamos a la voluntad de orientar su actuación de acuerdo con los

principios, prioridades y objetivos de la empresa?
a.) Pensamiento analítico.
b.) Aprendizaje.
c.) Compromiso con la organización.
d.) Reconocimiento de modelos.

60. ¿Cómo denominamos a la capacidad de utilizar, mejorar y ampliar los

conocimientos y habilidades necesarias en su trabajo?
a.) Pensamiento analítico.
b.) Aprendizaje.
c.) Compromiso con la organización.
d.) Reconocimiento de modelos.

61. ¿Cómo denominamos a la capacidad de comprender las situaciones y resolver los

problemas, analizándolos y reflexionando de forma lógica y sistemática?
a.) Pensamiento analítico.
b.) Aprendizaje.
c.) Compromiso con la organización.
d.) Reconocimiento de modelos.
62. ¿Cómo denominamos a la capacidad de identificar conexiones entre situaciones
que no están relacionadas de manera obvia e identificar aspectos claves?
a.) Pensamiento analítico.
b.) Aprendizaje.
c.) Compromiso con la organización.
d.) Reconocimiento de modelos.

63. ¿En qué consiste el “Outplacement”?

a.) Son unos servicios que se encargan de reorientar, reconducir y recolocar a las
personas que quieren abandonar la empresa.
b.) Son unos servicios que se encargan de reorientar, reconducir y recolocar a las
personas que han sido despedidas.
c.) Son unos servicios que se encargan de reorientar, reconducir y recolocar a las
personas que han sido contratadas en la empresa.
d.) Son unos servicios que se encargan de reorientar, reconducir y recolocar a las
personas que han ascendido en la empresa.

64. Las técnicas basadas en la experiencia:

a.) Han de realizarse siempre y cuando las personas tengan unos años de experiencia
en el sector.
b.) Han de realizar siempre y cuando las personas no tengan experiencia en el sector.
c.) Han de realizarse siempre, de forma exclusiva o complementarias a otros métodos
de previsión.
d.) Son voluntarias realizarlas, siempre y cuando complementen otros métodos de
previsión.

65. En el método de estimaciones de los directivos:

a.) La decisión se toma antes de consultar a los jefes de los departamentos y a los
mandos intermedios.
b.) La decisión se toma después de consultar a los jefes de los departamentos y a los
mandos intermedios.
c.) La decisión se toma después de consultar a los jefes de los departamentos y antes
de consultar a los mandos intermedios.
d.) La decisión se toma antes de consultar a los jefes de los departamentos y después
de consultar a los mandos intermedios.

66. En el método Delphi:

a.) Los mandos intermedios intercambian, normalmente sin reunirse, varias rondas de
estimaciones de personal.
b.) Los mandos intermedios intercambian, normalmente reuniéndose, varias rondas de
estimaciones de personal.
c.) La directiva intercambia, normalmente sin reunirse, varias rondas de estimaciones
de personal.
d.) La directiva intercambia, normalmente reuniéndose, varias rondas de estimaciones
de personal.

67. En la técnica del grupo nominativo:

a.) Se reúne, de manera necesaria, un gran grupo de expertos para que formulen una
única estimación de personal.
b.) Se reúne, de manera voluntaria, un gran grupo de expertos para que formulen una
única estimación de personal.
c.) Se reúne, de manera necesaria, un pequeño grupo de expertos para que formulen
una única estimación de personal.
d.) Se reúne, de manera voluntaria, un pequeño grupo de expertos para que formulen
una única estimación de personal.

68. El ratio de proporcionalidad consiste en:

a.) Calcular las necesidades presentes y futuras del personal.
b.) Calcular las necesidades futuras del personal.
c.) Calcular las necesidades presentes y futuras de los mandos intermedios.
d.) Calcular las necesidades futuras de los mandos intermedios.

69. El análisis de tendencia consiste en:

a.) Analiza el pasado para predecir el futuro.
b.) Analiza el pasado para predecir el presente.
c.) Analiza el presente para predecir el futuro.
d.) Analiza el presente y lo compara con los resultados obtenidos en el pasado.

70. El modelo general de la actividad consiste en:

a.) Predecir el número de empleados que se darán de baja, por diferentes motivos.
b.) Predecir el número de empleados que se necesitarán en un periodo futuro.
c.) Predecir el número de empleados que se jubilarán en un periodo próximo.
d.) Predecir el número de empleados que acaban su contrato en un periodo próximo.

 Preguntas sorpresas: Entre 2 y 4, y cada una tendrá un valor diferente, aun no

establecido. (Total 2,5 puntos).