Unidad 1 – El departamento de Recursos Humanos

SOLUCIONES EJERCICIOS PÁGINA 22 Y 23

LA EMPRESA Y ORGANIZACIÓN EMPRESARIAL

1 Pon un ejemplo de una empresa que conozcas e identifica:

1. Cuáles son sus recursos financieros, tecnológicos y humanos.

2. Qué beneficios sociales promueve con su actividad.

3. Cuáles son sus áreas funcionales.

Cabe recordar a este respecto que toda empresa combina recursos financieros, tecnológicos y
humanos para producir y/o comercializar bienes o servicios con el objetivo de obtener el máximo
beneficio para sus promotores. Pero, además, las empresas con su actividad generan riqueza para la
sociedad y crean puestos de trabajo.

En cuanto a las áreas funcionales en que solemos dividir la empresa, las principales son las
siguientes:

 Dirección Administración

 Aprovisionamiento Contabilidad

 Producción Económica-financiera

 Comercial Recursos Humanos

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2·· La empresa que has puesto como ejemplo en la actividad anterior, ¿está organizada
en departamentos? Si es así, ¿cuáles son? En caso contrario, ¿por qué?

La respuesta dependerá del ejemplo que se haya puesto

Los departamentos son la diferenciación formal de las áreas funcionales. De esta forma, las
áreas funcionales existen siempre, mientras que la departamentalización depende de cada
empresa. Normalmente, cuanto mayor es la empresa, más tiende a la departamentalización de
sus áreas funcionales.

3·· Propón el organigrama que consideres más apropiado para una pequeña tienda de
bicicletas, que ofrece además servicios de taller y restauración de bicis antiguas.

Respuesta abierta

4·· GLOBAL COMPUTER, SL se dedica a la importación y distribución de ordenadores y

material informático.

Su estructura organizativa depende de un director general que tiene a su cargo a los

directores de 3 departamentos, que a su vez se dividen en secciones, cada una de ellas
con una serie de operarios.

– El departamento de compras: tiene a su cargo las secciones de adquisiciones

intracomunitarias (8 operarios) y de adquisiciones extracomunitarias (10 operarios).

– El departamento de ventas: tiene a su cargo las secciones de distribución (15

operarios) y atención al cliente (12 operarios).

– El departamento de marketing: se divide en las secciones de comunicación interna (2

operarios), comunicación institucional (3 operarios) y publicidad (5 operarios).

Además, el director general recibe el apoyo de un despacho de abogados externo ( staff)

que le asesora sobre las diferentes normativas que establece la legislación internacional.

Realiza el organigrama de GLOBAL COMPUTER, SL atendiendo a su estructura

organizativa.

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2. Organización de los recursos humanos

5·· ¿Cómo podemos lograr una organización eficiente de los recursos humanos?

Para organizar de forma eficiente los recursos humanos de la empresa, hay que analizar a los
trabajadores que la componen (directivos, operarios, etc.), asignar funciones concretas a cada
uno de ellos y determinar las relaciones que se deben establecer entre los mismos.

6·· ¿Qué diferencia la estructura en línea y la estructura de apoyo en la organización de

los recursos humanos?

Los trabajadores de la estructura en línea están integrados dentro de la organización de la

empresa. Los de la estructura de apoyo no están dentro de la estructura jerárquica de la
empresa, sino que se limitan a desempeñar tareas de asesoramiento o soporte.

7·· ¿Podrías describir un ejemplo de organización informal en alguna empresa que

conozcas? Si no conoces ninguno, inventa un ejemplo que pudiera darse en la vida real.
¿En qué tipo de empresa crees que tiene mayor influencia la organización informal?

Cuando hablamos de organización informal en la empresa, nos referimos a la que surge de

manera espontánea, normalmente ligada a la presencia de líderes o sujetos carismáticos que
son capaces de influir en el resto de trabajadores, y se asienta sobre las relaciones personales
establecidas entre los miembros de la organización.

Cualquier ejemplo relacionado con las relaciones personales dentro de una empresa es válido.

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Por sus propias características, la organización informal suele tener mucho peso en las pymes.
Además, con carácter general, se suele cumplir la siguiente ecuación: cuanto más fuerte es la
organización formal, menor es el grado de influencia de la organización informal y cuanto más
débil es la estructura formal, mayor es la influencia de la organización informal.

3. Departamento de Recursos Humanos

8·· ¿Cómo han evolucionado a lo largo del tiempo los departamentos de Recursos
Humanos?

La evolución de los departamentos de RRHH ha consistido en un incremento el peso específico

de las funciones de la gestión de personal y el paso progresivo a un segundo plano de las
relativas a la administración.

Actualmente, mediante la externalización de las tareas ligadas a la administración, se intenta

que el personal de Recursos Humanos tenga más tiempo para dedicarse a tareas que generen
mayor valor añadido a la empresa (planificación de necesidades, selección, formación…).

9·· El departamento de RRHH de una empresa del sector tecnológico con 250 empleados
realiza habitualmente las siguientes funciones:

– Contratación y extinción.

– Nóminas y seguros sociales.

– Control del absentismo.

– Captación y selección.

– Formación.

– Evaluación del desempeño.

Determina cuáles tienen que ver con la gestión de personal y cuáles con la
administración de personal.

La gestión de personal es el conjunto de funciones y tareas encaminadas a que los recursos

humanos funcionen de forma eficiente, que incrementan la productividad de los mismos y, por
tanto, aportan valor añadido a la empresa.

La administración de personal está compuesta básicamente por tareas burocráticas que,

aunque necesarias, no aportan valor añadido a la empresa.

– Contratación y extinción. Administración de personal.

– Nóminas y seguros sociales. Administración de personal.
– Control del absentismo. Administración de personal.
– Captación y selección. Gestión de personal.
– Formación. Gestión de personal.
– Evaluación del desempeño. Gestión de personal.
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10·· Si fueras directivo de RRHH de la empresa de la actividad anterior y tuvieses que
externalizar alguna de las funciones descritas, ¿por cuál te decidirías? Razona tu
respuesta.

La respuesta es libre, pero solo se pueden externalizar aquellas actividades de carácter

administrativo que no aportan, en sí mismas, un valor añadido a la empresa.

También es importante que reflexione sobre los costes de la externalización y las ventajas e
inconvenientes que presenta.

11·· De las tareas que componen la función de empleo, ¿cuál te parece la más
importante? Razona tu respuesta.

Respuesta abierta. Todas las contestaciones son correctas, siempre que se razone
adecuadamente.

12·· Dentro de las tareas que componen la función de desarrollo de personal se

encuentra la de formación. ¿Describirías esta tarea como un gasto o como una
inversión? Razona tu respuesta.

Respuesta abierta.

13·· En relación con la función de compensación económica, ¿qué diferencia existe entre
un sistema de retribución equitativo y uno competitivo?

Un sistema retributivo equitativo hace referencia a la propia organización (interno); es decir,

que se perciba como justo por los propios trabajadores de la empresa. Mientras que un sistema
retributivo competitivo hace referencia a su comparación con todo el mercado laboral (externo)

Desde tu punto de vista, ¿cómo sería un sistema retributivo motivador?

Respuesta abierta. Todas las contestaciones son correctas, siempre que se razonen
adecuadamente.

14·· Accede a la normativa básica española sobre prevención de riesgos laborales que
se incluye en tu versión digital, consulta la Ley 31/1995, de 8 de noviembre, y responde a
las siguientes preguntas:

a) ¿Cuáles son los principios generales de la acción preventiva que tiene que aplicar el
empresario (artículo 15)?

1. El empresario aplicará las medidas que integran el deber general de prevención previsto en
el artículo anterior, con arreglo a los siguientes principios generales:

a) Evitar los riesgos.

b) Evaluar los riesgos que no se puedan evitar.

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 c) Combatir los riesgos en su origen.

d) Adaptar el trabajo a la persona, en particular en lo que respecta a la concepción de los

puestos de trabajo, así como a la elección de los equipos y los métodos de trabajo y de
producción, con miras, en particular, a atenuar el trabajo monótono y repetitivo y a reducir
los efectos del mismo en la salud.

e) Tener en cuenta la evolución de la técnica.

f) Sustituir lo peligroso por lo que entrañe poco o ningún peligro.

g) Planificar la prevención, buscando un conjunto coherente que integre en ella la técnica, la

organización del trabajo, las condiciones de trabajo, las relaciones sociales y la influencia de
los factores ambientales en el trabajo.

h) Adoptar medidas que antepongan la protección colectiva a la individual.

i) Dar las debidas instrucciones a los trabajadores.

2. El empresario tomará en consideración las capacidades profesionales de los trabajadores en

materia de seguridad y de salud en el momento de encomendarles las tareas.

3. El empresario adoptará las medidas necesarias a fin de garantizar que sólo los trabajadores
que hayan recibido información suficiente y adecuada puedan acceder a las zonas de riesgo
grave y específico.

4. La efectividad de las medidas preventivas deberá prever las distracciones o imprudencias no

temerarias que pudiera cometer el trabajador. Para su adopción se tendrán en cuenta los
riesgos adicionales que pudieran implicar determinadas medidas preventivas, las cuales sólo
podrán adoptarse cuando la magnitud de dichos riesgos sea sustancialmente inferior a la de los
que se pretende controlar y no existan alternativas más seguras.

5. Podrán concertar operaciones de seguro que tengan como fin garantizar como ámbito de
cobertura la previsión de riesgos derivados del trabajo, la empresa respecto de sus
trabajadores, los trabajadores autónomos respecto a ellos mismos y las sociedades
cooperativas respecto a sus socios cuya actividad consista en la prestación de su trabajo
personal.

b) ¿Qué medidas de protección tendrá que establecer el empresario para la protección

de los menores de edad (artículo 27)?

1. Antes de la incorporación al trabajo de jóvenes menores de dieciocho años, y previamente a

cualquier modificación importante de sus condiciones de trabajo, el empresario deberá efectuar
una evaluación de los puestos de trabajo a desempeñar por los mismos, a fin de determinar la
naturaleza, el grado y la duración de su exposición, en cualquier actividad susceptible de
presentar un riesgo específico al respecto, a agentes, procesos o condiciones de trabajo que
puedan poner en peligro la seguridad o la salud de estos trabajadores.
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A tal fin, la evaluación tendrá especialmente en cuenta los riesgos específicos para la
seguridad, la salud y el desarrollo de los jóvenes derivados de su falta de experiencia, de su
inmadurez para evaluar los riesgos existentes o potenciales y de su desarrollo todavía
incompleto.

En todo caso, el empresario informará a dichos jóvenes y a sus padres o tutores que hayan
intervenido en la contratación, conforme a lo dispuesto en la letra b) del artículo 7 del texto
refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores aprobado por el Real Decreto legislativo
1/1995, de 24 de marzo, de los posibles riesgos y de todas las medidas adoptadas para la
protección de su seguridad y salud.

2. Teniendo en cuenta los factores anteriormente señalados, el Gobierno establecerá las

limitaciones a la contratación de jóvenes menores de dieciocho años en trabajos que presenten
riesgos específicos.

c) ¿Qué son los delegados de prevención (artículo 35)?

Los Delegados de Prevención son los representantes de los trabajadores con funciones
específicas en materia de prevención de riesgos en el trabajo.

d) ¿Cuántos delegados de personal se tendrán que designar en una empresa con 450
trabajadores? ¿Y si tuviera 4.500 trabajadores (artículo 35)?

De 50 a 100 trabajadores: 2 Delegados de Prevención.

De 101 a 500 trabajadores: 3 Delegados de Prevención.

De 501 a 1.000 trabajadores: 4 Delegados de Prevención.

De 1.001 a 2.000 trabajadores: 5 Delegados de Prevención.

De 2.001 a 3.000 trabajadores: 6 Delegados de Prevención.

De 3.001 a 4.000 trabajadores: 7 Delegados de Prevención.

De 4.001 en adelante: 8 Delegados de Prevención.

15·· Consulta el modelo 145, Comunicación de datos al pagador, que se incluye en tu

versión digital. Analízalo y responde a las siguientes cuestiones:

a) ¿Qué tres tipos de situaciones familiares existen?

Situación 1: Soltero/a, viudo/a, divorciado/a o separado/a legalmente con hijos solteros

menores de 18 años o incapacitados judicialmente y sometidos a patria potestad prorrogada o
rehabilitada que conviven exclusivamente con Vd., sin convivir también con el otro progenitor,
siempre que proceda consignar al menos un hijo o descendiente en el apartado 2 de este
documento.

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Situación 2: Casado/a y no separado/a legalmente cuyo cónyuge no obtiene rentas superiores
a 1.500 euros anuales, excluidas las exentas.

Situación 3: Situación familiar distinta de las dos anteriores (solteros sin hijos, casados cuyo
cónyuge obtiene rentas superiores a 1.500 euros anuales, etc.) Marque también esta casilla si
no desea manifestar su situación familiar.

b) ¿Hasta qué edad tendría que incorporarse a los hijos que convivan con el perceptor?

Hijos y otros descendientes menores de 25 años, o mayores de dicha edad si son

discapacitados, que conviven con el perceptor.

c) En el caso de los ascendientes, ¿a partir de qué edad deberían incorporarse?

Ascendientes mayores de 65 años, o menores de dicha edad si son discapacitados, que

conviven con el perceptor.

16·· Accede a la página del Servicio Público de Empleo Estatal (www.sepe.es) y contesta
a las siguientes cuestiones:

a) ¿Qué utilidad tiene para la empresa la aplicación Contrat@?

Esta web facilita la comunicación de la contratación on-line a través de la aplicación

Contrat@. Esta aplicación permite a los empresarios y a las empresarias que actúan en
nombre propio y a las empresas y profesionales colegiados que actúen en representación de
terceros, comunicar el contenido de la contratación laboral a los Servicios Públicos de Empleo
desde su propio despacho o sede profesional.

A través de Contrat@ se pueden comunicar los datos de Contratos, Copias Básicas, Prórrogas,
Llamamientos de fijos discontinuos y Pactos de horas complementarias, y puede hacerse por
una de las tres opciones disponibles: a través de la comunicación de datos, a través del envío
de ficheros XML o a través de Servicios Web.

b) ¿Para qué sirve el servicio Certific@2?

Es un servicio que permite a los empresarios y empresarias que actúen en nombre propio y a
las empresas y colegiados profesionales que actúen en representación de terceros, realizar
comunicaciones de datos sobre sus personas trabajadoras, sustituyendo la entrega
presencial de documentos.

La comunicación de datos utilizando la aplicación Certific@2 tendrá idénticos efectos que la

efectuada por los demás medios admitidos en derecho.

c) En tu opinión, ¿cuál de los dos resulta más interesante para las empresas? Razona tu
respuesta.

Respuesta abierta.

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17·· De las siguientes tareas concretas, determina cuáles tienen que ver con la gestión
del personal y cuáles con la administración del personal:

a) Solicitud de alta en la Seguridad Social de un trabajador. Administración de personal.

b) Política de promoción. Gestión de personal.

c) Planificación de las necesidades de personal de la empresa. Gestión de personal.

d) Registro o comunicación de un contrato de trabajo ante el Servicio Público de Empleo

Estatal. Administración de personal.

e) Análisis y descripción de cada uno de los puestos de trabajo. Gestión de personal.

f) Solicitud de cumplimentación del modelo 145 de Comunicación de datos al pagador.

Administración de personal.

g) Establecimiento de un sistema de retribución equitativo, competitivo y motivador

dentro de la empresa. Gestión de personal.

h) Establecimiento de itinerarios profesionales o planificación de carreras. Gestión de

personal.

i) Elaboración del recibo de salarios de los trabajadores. Administración de personal.

j) Prevención de riesgos laborales. Gestión de personal.

k) Realización de las cotizaciones a la Seguridad Social. Administración de personal.

l) Evaluación del desempeño de cada trabajador. Gestión de personal.

m) Captación y selección de trabajadores para la empresa. Gestión de personal.

n) Relaciones con los representantes de los trabajadores de la empresa. Gestión de

personal.

o) Cumplimentación del modelo 111 de retenciones a los trabajadores. Administración de

personal.

p) Formación del personal. Gestión de personal.

q) Realización del certificado de empresa de un trabajador. Administración de personal.

r) Establecimiento de incentivos sociales voluntarios. Gestión de personal.

s) Plan de acogida de los nuevos trabajadores. Gestión de personal.

t) Elaboración del finiquito de un trabajador. Administración de personal.

4. Modelos de gestión de recursos humanos

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18·· Piensa en una empresa que conozcas y razona si su modelo de gestión de recursos
humanos tiende más a las tendencias tradicionales o a las más actuales. Justifica tu
respuesta.

Respuesta libre.

19·· Si fueras el responsable del departamento de Recursos Humanos de tu empresa,

¿por cuál de los dos modelos te decantarías? Justifica tu respuesta.

Respuesta libre en función de la opinión del alumno.

20·· Algunas empresas norteamericanas como Netflix o General Electric permiten a sus
empleados disfrutar de días libres cuando quieran, sin que la empresa haga un
seguimiento de los mismos. Únicamente se les exige que cumplan los objetivos o las
tareas asignadas y que cuenten con la aprobación de su responsable. Es la llamada
política de vacaciones ilimitadas. Estas empresas explican que no necesitan una política
de vacaciones y que la decisión se toma para ofrecer una muestra de confianza al equipo
y mejorar la productividad.

Contesta a las siguientes preguntas:

a) ¿Te parece que este puede ser un buen ejemplo de las tendencias actuales de gestión
de RRHH?

a) Efectivamente, este es un ejemplo de lo que podríamos denominar como tendencias

actuales en la gestión de recursos humanos.

b) ¿Qué ventajas crees que pueden tener estas iniciativas para la empresa y para los
empleados? ¿Le ves algún inconveniente?

b) La respuesta es libre. No obstante, el alumno debe señalar que las ventajas tienen que ver
con la motivación y el clima laboral.

En cuanto a los inconvenientes, la cuestión es más compleja. Actualmente se estudia si, en las
empresas que llevan a cabo este tipo de iniciativas, los trabajadores disfrutan en definitiva de
más o menos días libres. Y, aunque pueda sorprender, en la mayoría de los casos, los
resultados apuntan a lo segundo. Esto podría hacer que nos replanteásemos las ventajas para
los trabajadores. Por otra parte, en relación con su aplicación en España, habría que hacer
referencia también a los problemas de legalidad que se pueden plantear en cuanto al período
mínimo de vacaciones previsto por el Estatuto de los Trabajadores.

c) ¿Crees que estas políticas tienen futuro? ¿Son aplicables a todos los sectores?

c) Respuesta libre en función de la opinión del alumno.

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Se debe indicar, no obstante, la dificultad que conlleva su aplicación en distintas actividades,
por ejemplo, del sector servicios, tan importante y con tanto peso específico en España.
Pensemos por ejemplo en el comercio, los servicios de restauración o, incluso, la sanidad.

d) ¿Conoces alguna otra iniciativa similar?

d) Será válida cualquier respuesta relacionada con flexibilidad horaria, teletrabajo, políticas de
conciliación, etcétera.

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