T E M A 6: E VA L UAC I ÓN

D E L D E S E M P E ÑO Y
P L A NI F I C AC I Ó N D E
C A RRE RA S

Recursos Humanos y Responsabilidad Social Corporativa

Curso 24/25

Isaura Felipe
 Evaluación y control de los recursos humanos
• Principal función evaluar la efectividad en la implantación y ejecución de todos los procesos que afectan al personal, así
como el cumplimiento de los objetivos que se le han encomendado a este departamento.
• Herramientas:
• Auditoria de recursos humanos: evaluación sistemática y analítica de todas las funciones operativas del personal, con el fin de
optimizar su funcionamiento y detectar y corregir las posibles deficiencias e implementar medidas de mejora.
• Evaluación de la actuación: trata de medir la eficiencia individual de los miembros de la organización basándose en estándares
de actuación.
• Evaluación del proceso de reclutamiento y selección: tiene como finalidad conocer y medir el grado de efectividad de los
programas y procedimientos seguidos a la hora de reclutar y seleccionar al nuevo personal y de atraer el talento a la empresa.
Los aspectos que se analizan son:
• Eficiencia en el procedimiento de selección, eficiencia del personal, integración en la empresa, adaptación a los nuevos
métodos, etcétera.
• Índice de rotación, dimisiones y despidos.
• Evaluación de capacitación y desarrollo: con ella se mide objetivamente el nivel de capacitación individual de cada trabajador
para el desempeño de su labor en el puesto de abajo asignado. Esta evaluación se basa en el estudio de ciertos índices:
• Productividad: mediante la valoración y comparación de la productividad antes y después de la formación.
• Desarrollo del personal: estudio de la política de ascensos, de los planes de formación ofrecidos por la propia empresa o
realizados por los trabajadores fuera de esta, de la contribución de los empleados en aspectos de creatividad y
productividad, entre otros.
 Evaluación y control de los recursos humanos

• Evaluación de la motivación: es uno de los aspectos más difíciles de evaluar, ya que

se basa en factores personales intangibles, valorando el estado anímico del personal.
Las herramientas más adecuadas para medir la motivación son:
• Encuestas de actitud: para detectar el nivel de motivación y de compromiso individual.
• Estudios sobre el absentismo laboral: retrasos e índices de rotación, que indiquen valoraciones objetivas
cuantificables.
• Frecuencia y nivel de conflictos laborales: para establecer el estado del clima laboral.
• Buzón de quejas y sugerencias: para atender las demandas de los empleados y tomar nota de aquellos
aspectos que la propia empresa no ha detectado.
• Reuniones periódicas formales o informales: en las que se establezcan objetivos semanales, propuestas de
mejora, etcétera.
• Productividad: control de la evolución de la productividad a lo largo del tiempo.
 Evaluación y control de los recursos humanos

• Evaluación sobre seguridad e higiene y otras prestaciones: la medida de la efectividad da

estos programas se obtiene a través de análisis de registros y estadísticas relativos a:
• Índice de accidentes laborales y no laborales: valoración numérica de la frecuencia y ratios de
accidentalidad en el caso de los laborales.
• Participación del personal en los programas de servicios y prestaciones: para medir a éxito de los
programas establecidos.
• Análisis de absentismo laboral: mediante el análisis de los registros de control de asistencia
• Sugerencias y quejas del personal: mediante encuestas o un buzón de sugerencias. Si estas son
anónimas, se consigue una información que de otra forma no se obtendría
• Estudio de fatiga y de las causas que la provocan.
 Evaluación del desempeño
• La evaluación del desempeño, también denominada evaluación del rendimiento, es el proceso continuo
que realiza una organización para medir el valor que un trabajador o trabajadora aporta a esta. Esta
evaluación forma parte de la estrategia de las empresas para dirigir a las personas integradas en ellas y se
define como qué hay que hacer y cómo hay que hacerlo.
• Permite conocer otros aspectos de los trabajadores como sus habilidades, sus aptitudes, su relación con el
resto de los compañeros, la responsabilidad que asume cada uno y cualquier otro aspecto relacionado con
el desempeño.
• Es un proceso continuo y sistemático, y no puntual, estático y aislado, que aporta utilidad para la
empresa.
• Una de las características más importantes de esta herramienta de gestión de evaluación consiste en que
mide el desempeño de una persona en un periodo de tiempo concreto; es decir, el sistema no trata de
ver la totalidad de las aportaciones de la trabajadora o del trabajador a lo largo de su vida laboral en la
empresa, sino su concreto desempeño en una etapa determinada (un año o menos).
• En el ámbito disciplinario, la evaluación del personal sirve para justificar un despido disciplinario. Una
correcta evaluación aporta datos objetivos del bajo rendimiento que servirán para justificar las causas del
despido. De esta forma la empresa se asegurará que este tipo de despidos no terminan siendo calificados
como improcedentes por la Autoridad Laboral.
 Evaluación del desempeño

• La evaluación del desempeño evalúa los siguientes aspectos de cada individuo:

• Fortalezas: descubrir cuáles son sus puntos fuertes.
• Capacidades: conocer hasta dónde puede llegar.
• Limitaciones: determinar de qué adolece, cuáles son los puntos débiles.
• Posibilidades: cómo puede ser más útil.
• Aptitudes: competencias y habilidades.
• Problemas de su entorno laboral, social y familiar.
• Grado de integración en la empresa.
• Factores personales que se evalúan
• Los factores personales concretos que se evalúan en el desempeño laboral de cada trabajador se han de centrar en sus
características personales:
• Su personalidad.
• Sus aptitudes y capacidad resolutiva.
• Su comportamiento en el puesto de trabajo.
• El grado de participación del empleado en la consecución de los objetivos propuestos o el trabajo desarrollado.
• Potencial que puede alcanzar.
 Métodos para la evaluación del desempeño

• Autoevaluación. La autoevaluación consiste en que el propio empleado juzga su propio desempeño de acuerdo
con los criterios que le son propuestos. Uno de los objetivos de este modelo de autoevaluación es que los
empleados hagan una introspección de si mismos y que, además, comprendan la forma en la que son
evaluados.
• Evaluación del desempeño a 90°. La evaluación del empleado es realizada por sus superiores.
• Modelo de evaluación del desempeño a 180°. La evaluación se desarrolla entre iguales. Se lleva a cabo entre
varios trabajadores que comparten funciones o están en un mismo nivel.
• Modelo de evaluación del desempeño a 270°. La base de este modelo de evaluación está en que los
subordinados evalúan a sus superiores, manifestando su opinión sobre estos. Gracias al anonimato, el
subordinado se puede sentir más libre de expresar sus opiniones sobre los superiores.
• Modelo de evaluación del desempeño a 360°. Incluye la visión de todos los niveles jerárquicos de la
organización; de empleados, compañeros, subordinados directos y supervisores no directos con quien el
empleado trabaja regularmente, por lo que proporciona opiniones y visiones multinivel, ya que en ella se
evalúan a todos los miembros de la organización de todos los niveles de responsabilidad.
 Métodos para la evaluación del desempeño
• Verificación del comportamiento. Esta se basa en una lista de criterios de comportamiento esperado de cada
trabajador. El evaluador señala aquellos elementos con los que el empleado cumple con las expectativas y pone de
manifiesto aquellos otros sobre los que no se cumplen.
• Gestión por objetivos. Se basa en el nivel de éxito u objetivos alcanzados por el empleado.
• Escala de calificaciones. Conjunto de criterios desarrollados por el evaluador, mediante los cuales se valora a los
empleados. Estos criterios suelen estar relacionados con su comportamiento en el entorno laboral, profesionalidad,
habilidades, aportaciones, proyectos finalizados con éxito, etcétera.
• Revisión por pares. La revisión por pares consiste en recibir comentarios anónimos de colegas y compañeros de
equipo sobre aspectos específicos del desempeño de un empleado.
• Método de incidente crítico. Muy apropiado para empresas de servicios orientadas al cliente, que permite a los
evaluadores obtener información sobre cómo los empleados afrontan, gestionan y resuelven los problemas
cotidianos.
• Prueba de rendimiento. Se basa en la realización de una prueba escrita que proporciona una valoración dotada de
total objetividad. También se pueden hacer pruebas prácticas, en las que el evaluado ha de demostrar sus habilidades
y el dominio de la materia objeto de la evaluación.
 Métodos para la evaluación del desempeño

• Escala de calificación basada en el comportamiento (BARS) (Behaviorally Anchored Rating Scale).

Permite recoger datos cualitativos y cuantitativos. En este sistema, el evaluador compara el
desempeño de los empleados con ejemplos de comportamiento específicos mediante calificaciones
numéricas.
• Valoración del desempeño por competencias. Se basa en medir el desempeño de cada integrante de
una organización en comparación con las competencias requeridas por el cargo que ocupa. Es decir,
respecto a las habilidades y aptitudes que necesita para desempeñar su trabajo.
• Valoración según la satisfacción del trabajador. Valora la satisfacción de los empleados de la empresa
por encima de su rendimiento.
• Método de los costes. Según este modelo cada trabajador es valorado de acuerdo con el binomio
coste/beneficio que genera a la empresa. De alguna forma, se mide la productividad que aporta el
empleado a la empresa y, por tanto, el retorno del coste que genera.
 Principios e indicadores de la evaluación del desempeño
• La evaluación del desempeño se fundamenta en una serie de principios básicos, que no son otra cosa que normas
no escritas que se han de respetar en el proceso de evaluación. Dichos principios son:
• La evaluación ha de estar en sintonía con la estrategia empresarial y perseguir los mismos objetivos.
• Debe orientarse hacia el desarrollo de los empleados.
• Los indicadores se han de basar en información que tenga carácter relevante sobre el puesto de trabajo.
• Los objetivos deben estar claramente definidos
• Los empleados evaluados tienen que participar de forma activa y estar comprometidos con el proceso de evaluación.
• El evaluador debe aportar conocimientos, técnicas y consejos para obtener mejoras.
• Los indicadores se pueden clasificar en dos tipos diferentes, en función de los datos o caracteres que se estudian.
Estos dos tipos son:
• Indicadores estratégicos:
• Medición del grado de cumplimiento de los objetivos establecidos.
• Corrección o fortalecimiento de las estrategias.
• Orientación de los recursos.
• Estrategias de las organizaciones y formas de llevarlas a cabo.
• Indicadores de gestión:
• Medición de los avances logrados a través de actividades y procesos.
• Obtención de datos sobre actividades realizadas y componentes.
 Comunicación de los resultados de evaluación

• Es importante que la respuesta sea positiva y no se creen tensiones ni se

deteriore el ambiente laboral. Esa comunicación se llevará a cabo teniendo en
cuenta las siguientes normas:
• Presentación de los resultados positiva, proactiva y transparente. Los evaluados tienen que
conocer los criterios que se han aplicado en la evaluación, los resultados que se espera
obtener y la valoración que han obtenido. Han de percibir que la evaluación es un
proceso necesario, justo, imparcial y objetivo.
• Coherencia y ejemplo. Es aconsejable que los trabajadores sepan que todos los niveles
jerárquicos y de responsabilidad han sido sometidos a evaluación; empezando por aquellas
personas que ocupan los niveles más altos de responsabilidad.
• Mostrar las ventajas de ser evaluado. Es necesario que todos los trabajadores perciban la
evaluación como un sistema lleno de ventajas de mejora personal y corporativa, no como
un sistema de control ni presión.
 Registro de formación y promoción de los trabajadores

• El registro de formación y promoción del personal tiene por finalidad dejar

constancia de la formación y de las competencias adquiridas por la plantilla de la
empresa.
• Funciones del registro de formación del personal :
• Identificar al personal sin la formación adecuada.
• Elaborar el currículo de las personas empleadas de forma automática.
• Definir la formación y los cursos necesarios para los puestos.
• Conocer a las formadoras y formadores, internos o externos, y los centros que imparten formación.
• Consultar la formación realizada por la plantilla.
• Gestionar la documentación entregada al personal: justificantes de asistencia, evaluación de participantes y
docentes, y certificados de los cursos realizados.
• Planificar las acciones formativas, tanto internas como externas, así como sus costes.
• Registrar el resultado de las acciones formativas y actualizar automáticamente el currículo de la persona
empleada.
 Registro de formación y promoción de los trabajadores

• Inventario de recursos humanos

• Es el registro pormenorizado de la información sobre el personal de la empresa. Este inventario se
materializa en una base de datos en la que se recoge información sobre las personas contratadas: formación,
experiencia laboral, trayectoria en la empresa, perfil profesional y desempeño laboral.
• Las principales finalidades del inventario son las siguientes:
• Conocer el potencial humano con que cuenta la empresa, ubicando y clasificando a las personas más
idóneas para cubrir demandas futuras mediante promociones o transferencias de personal.
• Reconocer al personal que requiere mayor entrenamiento o formación.
• Localizar fácilmente a las personas que encajan en el perfil profesional requerido para cada puesto de
trabajo concreto.
• Conocer los puestos de trabajo que serán cubiertos por reclutamiento externo.
¡MUCHAS
G R ACI A S!