UNIVESIDAD TECNOLOGICA DE HONDURAS

ASIGNATURA:

Compensación y Beneficios Laboral

CATEDRATICO:

Isela Carolina Fajardo

ALUMNA:

TEMA:

Métodos clásicos de valuación de puestos

San Pedro Sula 21/02/2024

1. LA VALUACIÓN DE PUESTOS DE TRABAJO
Es un proceso donde intervienen empleados de recursos humanos o jefes de la
empresa para precisar y comparar el performance que exige cada tarea dentro
de la empresa y así establecer en afinidad, el salario justo que les corresponde.
En otras palabras, trata de asociar un valor a un trabajo comprendiendo el
proceso de saber cómo usarlo correctamente dentro de un negocio para
alcanzar sus niveles más altos de éxito.
A continuación, se muestran los diferentes métodos de valuación de los
puestos:

1.1 Método de alineamiento o jerarquización

Es unos de los métodos más sencillos y subjetivos. Su metodología solo pude
funcionar bien en empresas de muy escaso personal, es recomendable
englobar a todos los puestos que no tengan compatibilidad con los de tipo
genérico. En todo método de evaluación es deseable, en principio, porque
permite recoger puntos de vista distintos y complementarios. Para ordenar los
puestos es posible tener en cuenta la antigüedad y los méritos particulares de
cada trabajador; solo que, en tal caso, se desvirtúa la objetividad tan necesaria
en los sistemas de valuación.
Ventajas de este método son;
 La apreciación de los trabajadores es de manera rápida y fácil.
 Presenta seguridad porque parte de la realidad, al partir de una
apreciación representada por los promedios.
 Tiene mayor utilidad en las empresas.
Desventaja de este método;
 El puesto es analizado desde su conjunto sin tener en cuenta como está
integrado.
 La falta de elementos técnicos hace que sea bastante subjetivo.
 El distanciamiento que se puede presentar entre los puestos, con
relación al salario puede encontrarse desacuerdo con las relaciones que
realmente deben existir.

1.2 Método de escalas o por grados predeterminados

Es método más utilizado y divulgado. Su aplicación exige múltiples cuidados
con el fin de evitar la subjetividad y los prejuicios del evaluador. Este método
constituye una variante del método de jerarquización simple y se podría llamar
método de jerarquizaciones simultáneas. Para aplicar este método es
necesario dividir los puestos que serán comparados en conjuntos (grados
predeterminados) que poseen ciertas características comunes. Una vez
definida la estructura organizacional y analizados los puestos, el método
empieza por definir con precisión los grados de puestos, los cuales son
conjuntos de puestos que tienen características en común y que se pueden
colocar en una jerarquía o escala previamente establecida.
Este método consiste en:
 Establecer una serie de categorías o grados de ocupación.
 Elaborar una definición por cada una de ellas.
 Clasificar y agrupar los puestos en forma correspondiente a los grados y
definiciones anteriores.

Grados predeterminados que utiliza el modelo;

Primer grado/ Trabajadores no calificados: Se requiere de escolaridad
primaria o empleo mínimo del criterio personal, aunque necesitan cuidado para
su ejecución.

Segundo grado/Trabajadores semicalificados: Puesto cuyo desempeño

requiere escolaridad secundaria y grado de habilidad y coordinación manual,
por lo que es necesario pasar por comentario de incapacitación.

Tercer grado/Trabajadores calificados: Este tipo de trabajo se requiere una

escolaridad correspondiente al bachillerato, así como preparación conceptual.

Cuarto grado/ Trabajadores semi profesionales: Para esto se necesita

efectuar con éxito estas categorías contar con estudios técnicos equivalentes al
bachillerato, así como una licencia o haber pasado por entrenamiento mínimo
tres años.
Quinto grado/Trabajadores profesionales: Para poder desempeñar estas
categorías con resultados óptimos se necesita preparación escolar equivalente
a la universidad y un registro profesional expedida por la autoridad competente.

Ventajas de este método;

 Son sencillos y rápidos

 Son fácilmente comprensibles por los interesados; jefes, trabajadores,
sindicato, etc.
 Pueden ser aceptados por las diversas partes con mayor facilidad.
 Se requiere de un costo pequeño para su adopción y mantenimiento.
 Facilitan los trabajos de evaluación en las empresas con poco personal y
grupos definidos.

Desventajas de este método;

 Toma los puestos en su conjunto, sin analizar los elementos factores

que los integran.
 Se basan en juicios superficiales y prejuicios sobre la importancia de los
puestos.
 Representan un solo promedio de apreciaciones subjetivas.
 No dan base para establecer verdaderas jerarquías dentro de los
grupos.
 Asume que la distancia es igual entre puesto y puesto.

1.3 Método de comparación de factores

Es una técnica analítica para comparar los puestos por medio de factores de
valuación. Este método requiere que el comité de valuación de puesto compare
los componentes esenciales de cada puesto. Estos componentes esenciales
son los factores comunes a todos los puestos de valuación como ser; el grado
de responsabilidad, capacitación, esfuerzo mental, esfuerzo físico y
condiciones laborables.
Esta metodología se basa en los siguientes pasos:
Paso 1/identificación de los factores esenciales: Los analistas deben decidir
en primer lugar que factores son significativos y más comunes para una gama
de puestos.
Pasó 2/ determinación los puestos esenciales: Estos puestos son los que se
encuentran comúnmente dentro de las organizaciones como en el mercado de
trabajo a que recurre la organización. Éstos puestos en esenciales se
seleccionan porque es más sencillo identificar la tasa de mercado para ellos y
se consideran clave por los empleados.
Paso 3/ descripción de salarios para puestos esenciales: Este se refiere a
la proporción serial concedida los factores de cada puesto.
Pasó 4/ ubicación de los puestos esenciales en una tabla de comparación
de factores: Una vez se asigne las tasas salariales para los factores
esenciales de cada puesto básico está información se transfiere a una tabla de
comprobación de factores.
Paso 5/ evaluación de otros puestos: Una vez que se haya registrado los
puestos básicos y la asignación salarial adecuado uno de los factores
esenciales se puede proceder con la evaluación de otros puestos, sirviéndose
de los puestos típicos como indicadores.
Ventajas de este método;
 Se adapta a los puestos esenciales de una compañía.
 Permite que los puestos sean comparados con otros puestos para
determinar su valor.
 Permite fijar un valor adecuado para factores que existen en un alto
grado de un puesto.
 Facilidad de uso
Desventajas de este método;
 Difícil de ubicar un número suficiente de puesto clave.
 Cualquier injusticia en las tasas de puesto claves o errores en las
especificaciones afectarán exactitud del sistema.
 La existencia de valores comunitarios puede atender a la introducción de
ciertos perjuicios por parte de quien lo usan.

1.4 Método de valuación por puntos

Este método es el más empleado en las empresas, debido a qué es el más
perfeccionado y utilizado de los métodos ya expuestos. Es un sistema técnico
analítico mediante el cual asignamos cierta cantidad de valor dominados de
puntos a cada una de las características fundamentales de los puestos, misma
que designamos con el nombre de factores. Es decir, un punto representa un
valor de relación o la unidad de medición para efectos de comparación. Este
sistema puede considerar tres compuestos por tres etapas;
También es una técnica cuantitativa porque se atribuye valores numéricos a
cada elemento del puesto y se obtiene el valor total mediante la suma de estos
valores numéricos.
Este método es fundamental en el análisis de puestos y exige los siguientes
etapa;
1. Identificar y elegir los factores de evaluación: Los factores de evaluación
son los mismos factores de especificaciones escogidos para el programa de
análisis de los puestos.
Los factores de valuación son aglutinados en cuatro grupos de factores:
 Requisitos mentales
 Requisitos físicos
 Obligaciones implicadas
 Condiciones de trabajo
2. Ponderar los factores de evaluación: Los factores se ponderan de
acuerdo con la importancia de cada uno, dado que las contribuciones de los
factores al desempeño de los opuestos no son idénticas.
3. Crea la escala de puntos: Una vez terminada la ponderación de factores,
se debe atribuir valores numéricos a los grados de cada factor.
4. Preparar el manual de valuación de puestos: Una vez que se termine la
escala de puntos se pasa definir el significado de cada grado de todos los
factores de valuación.
5. Valuación de los puntos por medio del manual de evaluación: Este
manual de valuación de los puestos se procede a valorarlos a partir de un solo
factor y todos los puestos se comparan con él, se anota el grado y el número
de puntos de cada puesto en relación de dicho factor.
6. Delineación de la curva salarial: Esta tarea consiste en convertir los
valores de un punto a valores monetarios.