Caracteristicas Del Proceso-De-Evaluacion-Organizacional-Individual

UNIVERSIDAD NACIONAL
FEDERICO VILLARREAL
FACULTAD DE ADMINISTRACIÓN
ESCUELA DE ADMINISTRACIÓN DE TURISMO Y
NEGOCIOS INTERNACIONALES
ESPECIALIDAD DE ADMINISTRACIÓN DE TURISMO
Asignatura : Practicas Pre profesionales II
Tema: Características del proceso de evaluación
organizacional e individual
Profesora : Reyes, Maria
Aula : C3-2
Alumna :
 Alvarez Lopez, Valeria
 Paredes Sinti , Milagritos
 Velasque Guerra, Cleidis
PROCESO DE EVALUACIÓN
ORGANIZACIONAL
DEFINICION
Proceso metodológico que permite obtener
información acerca del desempeño de una
organización y los factores que lo afectan.
La información recabada puede ser
empleada para diagnosticar áreas de
posible inversión para el cambio y/o para
demostrar capacidad organizacional.
La evaluación organizacional apoya las
decisiones de inversión.
La evaluación de desempeño
Es uno de los sistemas clave para la
gestión del talento humano de tu
empresa ya que ayuda a alinear
los planes de la organización con
los objetivos individuales de los
colaboradores así como la manera
en que los alcanzan.
Los 3 consejos para contrarrestarlas e
incrementar las posibilidades de éxito:
Una visión clara de la

Plan de recompensas
organización que sea
Es importante tener formales e informales
compartida con tu
los Valores y que sean vistos como
equipo de trabajo
competencias clave justos, transparentes y
aportará claridad a las
bien documentados. consistentes.
actividades de los
colaboradores.
6
1. Realiza la definición estratégica de tu
organización
Visión
•Es una declaración que señala hacia dónde se dirige una empresa, un vistazo al futuro y cómo se ve
en 10, 15 ó 20 años.
Misión
•Este estatuto es el que comunica la razón de existir de tu empresa, el propósito para el que fue
creada
Valores
•Son elementos de la cultura empresarial propios de cada compañía los cuales constituyen la filosofía
y forma de trabajar así como de la manera en que se conduce la gente que labora en ella. Es
recomendable que los valores corporativos de tu empresa no excedan de 6 para que tus
colaboradores los puedan identificar más fácilmente y vivirlos de mejor manera.
Estrategia:.
•La estrategia nos debe de comunicar con claridad cómo va lograr tu empresa concretar su visión y
misión
Objetivos estratégicos
•Conocidos también como objetivos a largo plazo, con ellos la organización busca lograr determinadas
metas a largo plazo, los cuales deberán ser consistentes con la misión, visión, valores y estrategia.
2. Fomenta una cultura de Administración
por objetivos
Es un enfoque de administración total que
busca aportar a los colaboradores una visión, un
punto de partida y una meta hacia la cual dirigir
sus esfuerzos logrando con ello un sentido de
pertenencia a la empresa.
Algunas de las ventajas principales que la Administración por Objetivos brinda a tu equipo de trabajo son:
EJECUCIÓN DE
CLARIDAD EN LOS MOTIVACIÓN PARA LOS
OBJETIVOS. ACTIVIDADES MÁS
COLABORADORES.
EFICIENTE.
3. Junta de evaluación del desempeño laboral
entre jefe y empleado
1) Establece una agenda en la cual se incluya la revisión del empleado, tiempo para comentarios y dudas
de parte del mismo y la identificación de áreas de mejora.
2) Enfócate en la acción, es decir, evitando adjetivos que puedan resultar personales, recuerda que
se trata de evaluar el trabajo no de juzgar a la persona.
3) Retroalimenta: Escucha con atención, da sugerencias y vuelve a escuchar a tu colaborador sin

criticar.
4) Establece expectativas: Hazle saber al evaluado qué se espera de él y el tiempo que tiene
para realizar ese trabajo.
5) Identifica consecuencias: Es importante que el colaborador sepa las consecuencias positivas por
cumplir con los objetivos o negativa por no hacerlo.
6) Establece un plan de acción: Has que el colaborador desarrolle un plan de acción prévio a la junta,
fomenta su compromiso para lograrlo dándo seguimiento al mismo.
PROCESO DE EVALUACIÓN
INDIVIDUAL
Definición
Es una técnica de dirección que consiste en el proceso de

revisión de lo realizado por un empleado durante un
periodo, usualmente un año por parte de un responsable
jerárquico con el objetivo de analizar qué se ha hecho
adecuadamente y qué no.
TÉCNICA INTERACTIVA
A través de una reunión cara a cara, para sacar

conclusiones del pasado que puedan servir para aumentar
la eficacia de ese empleado para el future.
Habilidades para realizar la
evaluacion individual
Distinguiremos cinco etapas:
 Aclarar el trabajo a realizar
 Fijación de objetivos
 Seguimiento del desempeño en el
puesto
 Evaluación del desempeño
(preparación, entrevista y
documentación) y
 Planificar el siguiente periodo:
trabajo y desarrollo personal.
1.Aclarar el trabajo a realizar
Los objetivos de la unidad a la que pertenece la persona, y de la empresa en su

conjunto a los que hay que contribuir en última instancia
El trabajo en sí que la persona debe realizar, ya sea definido en forma de

descripción de puesto (muy genérico), o perfil de la posición (o también
denominado plan del puesto).
2. Fijación de los objetivos 3. Seguimiento de desempeño en el
individuales puesto
- La misión del puesto se establece el Consiste en la supervisión continua del

porqué del trabajo. trabajador que tiene lugar durante el transcurso
del periodo evaluativo.
- Las áreas de resultados claves Se puede dar feedback y ofrecer

establecen que trabajo hay que hacer. comportamientos alternativos para encauzar el
desempeño hacia el logro de los objetivos.
- La fijación de los objetivos establece

con mas detalle que hay que hacer y
cuánto.
4.Evaluación de desempeño
• Se establece reglas del tipo “todo empleado

tiene derecho a que se le haga al menos una
evaluación al año…”. El medio más
utilizado para realizar esta evaluación es la
entrevista de evaluación, aunque luego se
documente un resumen de esta entrevista
en un formulario. La entrevista debe
prepararse minuciosamente si se desea que
sea eficaz.
5. Planificar el siguiente periodo
Contenido del trabajo:, se trata de revisar los nuevos objetivos de la unidad y de la

compañía su plan estratégico, redefinir el perfil de la posición y fijar nuevos objetivos
individuales para el periodo siguiente.
Desarrollo profesional:, suele partirse de las áreas de mejora identificadas en la ED, de

donde se hace una selección sobre las que se quiere trabajar (dos o tres). Incluyendo
algún área de desarrollo derivada de una necesidad nueva de desarrollo en el trabajo, o
como preparación para afrontar un nuevo paso en la carrera profesional
CASO PRACTICO
17
CASO PRACTICO DE EVALUACION DE
PROCESOS POR DESEMPEÑO
EMPRESA ADEPSA:
 Empresa multinacional del sector del lujo, dirigido al

personal de la red comercial de tiendas.
 Objetivo: establecer un sistema retributivo en el que la

parte variable estaría en función de la evaluación del
desempeño.
– El sistema de evaluación iba dirigido a jefes de sección,

personal de venta y personal no vinculado a la venta
(cajeros, almacén …)
– Se decidió implantar un sistema mixto de evaluación, por

un lado fijar objetivos y por otro medir aquellas
competencias que llevan al éxito a las personas en su puesto
de trabajo.
– Se determinaron 7 competencias:
•Negociación comercial
•Satisfacción del cliente
•Gestión comercial
•Visión estratégica
•Orientación a resultados
•Comunicación
•Trabajo en equipo.
– Se determinaron a los evaluadores, siendo los jefes
inmediatos
– Se diseño para la aplicación de la evaluación una

herramienta informática en la que se iba recogiendo
todas las observaciones
– A través del programa informático se establecía las

conductas y competencias del evaluado
– Los mandos que realizan las evaluaciones tienen que ir

introduciendo datos de forma periódica (cada 2 meses
en este caso) en el sistema para elaborar la evaluación
final.
EMPRESA C:
 Compañía eléctrica privada de Europa.
 Objetivo: Identificar planes de formación y

potencial de los evaluados.
– La evaluación se estableció en 5 fases diferentes:

•Se lleva a cabo una evaluación de las
competencias por parte del superior a través de un
Cuestionario de Evaluación, ésta es enviada al
Dpto. de RRHH que serán evaluados como
excelentes, muy buenos, buenos, normales e
inadecuados.
•Entrevista de comunicación de resultados de evaluación,
en el que se le debe destacar al evaluado dos puntos
fuertes acerca de su desempeño y dos oportunidades de
mejora o competencias a desarrollar.
•Planes de acción para el desarrollo de las competencias,

se desarrollan guías de desarrollo de competencias, que
incluían sugerencias y actividades a realizar en el trabajo
diario que refuercen y mejore competencias.
•Revisión periódica de los planes con entrevistas a los

evaluados sobre desarrollo de las competencias y
eventuales dificultades (con los jefes inmediatos).
•Evaluación del resultado de los planes, consecución de

los objetivos y de las competencias a desarrollar.
¡GRACIAS!

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Una visión clara de la

3) Retroalimenta: Escucha con atención, da sugerencias y vuelve a escuchar a tu colaborador sin

Es una técnica de dirección que consiste en el proceso de

A través de una reunión cara a cara, para sacar

Los objetivos de la unidad a la que pertenece la persona, y de la empresa en su

El trabajo en sí que la persona debe realizar, ya sea definido en forma de

- La misión del puesto se establece el Consiste en la supervisión continua del

- Las áreas de resultados claves Se puede dar feedback y ofrecer

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Contenido del trabajo:, se trata de revisar los nuevos objetivos de la unidad y de la

Desarrollo profesional:, suele partirse de las áreas de mejora identificadas en la ED, de

 Empresa multinacional del sector del lujo, dirigido al

 Objetivo: establecer un sistema retributivo en el que la

– El sistema de evaluación iba dirigido a jefes de sección,

– Se decidió implantar un sistema mixto de evaluación, por

– Se diseño para la aplicación de la evaluación una

– A través del programa informático se establecía las

– Los mandos que realizan las evaluaciones tienen que ir

 Compañía eléctrica privada de Europa.

 Objetivo: Identificar planes de formación y

– La evaluación se estableció en 5 fases diferentes:

•Planes de acción para el desarrollo de las competencias,

•Revisión periódica de los planes con entrevistas a los

•Evaluación del resultado de los planes, consecución de

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