Nuevas Tendencias RRHH-2

NUEVAS TENDENCIAS EN
GESTION DE TALENTO
HUMANO
En la medida en que ha ido avanzando en la transformación digital,
la gestión de talento humano también ha ido evolucionando, ocasionando
un desarrollo directo en la productividad, eficacia y crecimiento en las
empresas.
Por esto es necesario que descubras que está pasando alrededor de la
gestión del talento humano y puedas prepararte para incorporar estas
nuevas prácticas y enfrentarte con toda ante la competencia:
 1. Employer engagement:
Es necesario fidelizar a tu talento humano atendiendo a sus necesidades
individuales para fortalecer su productividad. Para esto la comunicación será
clave para crear estrategias que generen experiencias de satisfacción.
 2. Teambuilding y gamificación:
Con esta técnica el área de recursos humanos podrá identificar las fortalezas
y debilidades del equipo y de los candidatos que están en un proceso de
selección. Consiste en realizar diversas actividades que impulsen el trabajo en
equipo y las habilidades individuales de cada uno.
3. Información y espacios transparentes:
Gracias a las transformaciones tecnológicas, ahora la información podrá ser
compartida de una forma más sencilla. Trabajar en un ambiente abierto,
donde se facilite la comunicación, ayuda a que los empleados adquieran
confianza y seguridad, además de fortalecer los vínculos y productividad
colectiva.
4. Transparencia y confianza en el equipo:
Cada vez más, vemos que en las empresas le apuestan a los horarios flexibles
y la conciliación laboral. También es necesario que el empleado tenga
espacios en los que pueda hablar acerca de las dudas, inquietudes u
opiniones que ha venido presentando.
Es necesario prestar atención a las nuevas prácticas en la gestión de talento

humano, ya que cada vez es más la competitividad empresarial, donde la
diferencia en innovación y la rentabilidad de la empresa la marca la
1.- EMPLOYER EXPERIENCE
Muchas organizaciones han empezado a implantar Employer

Experience para hacer de la actividad laboral una experiencia positiva
y ya se puede hablar de Recuerso Humanos 4.0, no obstante la
introducción de las nuevas tecnologias por parte de los RRHH es lenta y
queda mucho camino por recorrer.
Cuando hablamos de Recursos Humanos 4.0 hacemos referencia a la

utilizacion de nuevas tecnologias, herramientas que pueden medir la
experiencia del empleados analizar resultados de encuestas de
satisfacccion entre muchas otras.La finalidad de los RRHH 4.0 es conocer
la experiencia de los empleados en los puestos de trabajo.
Por otro lado, es importante mencionar el Endomarketing, es decir

generar campañas y estrategias de marketing, no solo centradas en el
cliente , sino tambien en el compromiso y las preferencias de los
empleados
2. COLABORACION Y GESTION DE EQUIPOS
Para aprovechar al maximo la transformacion digital y utilizarla como

ventaja competitiva, las empresas deben ser capaces de colaborar e
innovar.
Para ello han aparecido nuevos modelos organizativos para realizar
trabajos de forma colaborativa, por tanto, la gestion debe centrarse en
los equipos y no en las personas.
Es importante determinar si los equipos son capaces de lograr

resultados, coordinar tareas, gestionar problemas, mejorar los procesos,
innovar, entre otras habilidades.
Por esto, las empresas actuales requieren de lideres 4.0, es decir ,

profesionales que sean capaces de desarrollar y guiar a sus equipos
teniendo en cuenta los cambios tecnológicos para mejorar la
productividad y eficiencia de las empresas.
2. Big data + RRHH.
Actualmente el analisis de datos se ha vuelto una practica fundamental

para las empresas sobre todo cuando se trata de los clientes, ya que les
proporciona informacion relevante, por ejemplo sus habitos de compra
o sus intereses.
Como tendencia se espera que el analisis de datos relacionados con el

empleado tambien sean improtatnes, ya que aportan informacion que
se puede aplicara mejorar el clima laboral y el impacto en la
organizacion.
4. APLICAR METODOLOGIAS AGILES.
Sin duda la manera de hacer negocios y cerrar acuerdos

esta cambiando, por esto, es importante que las
organizaciones sepan dar respuesta de manera agil para
adaptarse a las necesidades del mercado actual.
Las organizaciones se vuelven agiles y con estructuras

interconectadas que facilitan la comunicacionn y el
desarroollo del trabajo.
Las nuevas herrramientas destinadas a los RRHH permiten a
los empelados llevar a cabo sus tareas incluso fuera del
puesto del trabajo, es decir de manera online.
De acuerdo al World Economic Forum, en el futuro la inversión en
capacitación constante de los colaboradores será crucial para el
crecimiento de las empresas.
Asimismo, la especialista en tecnología e innovación empresarial asegura
que son tres las tendencias clave del futuro de la gestión del talento humano:
1. Sistemas de atracción y capacitación constante para el talento de las
organizaciones.
La adopción de nuevas tecnologías ha hecho necesario que las
organizaciones inviertan en sistemas de capacitación constante en el
desarrollo y mejora de capacidades como liderazgo e influencia social
inteligencia emocional
pensamiento analítico e innovación;
diseño y programación de tecnología;
resolución de problemas complejos; entre otras.
Según el WEF, el 54% de la fuerza laboral requerirá ser re-entrenada. El 76% de
las organizaciones estaría dispuesta a realizar este esfuerzo y otro 60% espera
que sus colaboradores adquieran nuevas habilidades.
En Latinoamérica, el 85% de las empresas podrían contratar a nuevo personal
para hacer frente a los cambios tecnológicos, y más del 60% evaluaría
contratar personal temporal o tercerizar ciertas funciones que no estén
dentro delcore del negocio
2. Los departamentos de recursos humanos necesitarán un enfoque más
inclusivo, duradero, creativo y proactivo en la gestión del talento
humano.
La forma de trabajar en las organizaciones está dejando de lado las

estructuras jerárquicas y los organigramas. Cada vez son más necesarios
el desarrollo de equipos multidisciplinarios, autogestionados, sin jefaturas
formales que trabajen en espacios virtuales, en torno a proyectos u
objetivos comunes.
La evaluación de habilidades de los empleados deberá ir más allá de los
roles de trabajo que desempeñan en el presente. Esto, además, permitirá
que las empresas vuelvan a posicionarse, realmente, como
organizaciones de aprendizaje.
3. Las estrategias de gestión empresarial estarán enfocadas en el desarrollo
de actividades que puedan realizar los trabajadores humanos, como
complemento o de la mano con las nuevas tecnologías.
El WEF proyecta que para el 2025 la irrupción de los robots excederá el 50%
de la fuerza laboral, todo un reto para las empresas, ya que sus
colaboradores serán liberados de la necesidad de realizar las tareas rutinarias
y repetitivas, para desarrollar la capacidad de usar sus talentos
distintivamente humanos.
 En Latinoamérica, el 83% de las compañías están evaluando como
automatizar algunos roles, por lo que los líderes deberán formular una
estrategia integral de la fuerza laboral, capaz de enfrentar los desafíos de
esta nueva era de cambio acelerado e innovación.
 Para el 2022, los colaboradores requerirán 101 días de capacitación para
poder hacer frente a las brechas en habilidades. Por eso es prioritario
fomentar la colaboración entre las áreas involucradas en la estrategia de
la fuerza laboral, trabajar en la elaboración de un sistema de aprendizaje
e invertir en el capital humano. Solo eso permitirá el crecimiento a largo
plazo de las empresas, y una contribución importante a la sociedad y
estabilidad
 Las organizaciones, para sobrevivir y liderar los mercados, han de ser competitivas en todo momento
enfrentándose a un contexto radicalmente cambiante, que conocemos como “VUCA”: acrónimo
de entornos caracterizados por su
volatilidad (volatility),
la incertidumbre (uncertainty),
la complejidad (complexity)
y la ambigüedad (ambiguity).
Estos entornos, obligan a las organizaciones a conjugar su necesidad de ser competitivas y productivas con
la necesidad de adaptarse con agilidad a los continuos y rápidos cambios tecnológicos.
 La función de recursos humanos resulta estratégica para la consecución de los objetivos de negocio de
las organizaciones a corto, medio y largo plazo. De una correcta gestión de los recursos humanos
depende el control de los costes de personal, disponer del número de profesionales adecuados en
cada etapa de actividad, la calidad del talento disponible a corto y largo plazo, el clima y compromiso
laboral, así como el desarrollo de los valores y principios de gestión que la estrategia de negocio
requiere en cada etapa.
 Pero la necesaria y continua adaptación de las organizaciones para ser competitivas en un entorno
cambiante y evolutivo de los mercados está haciendo que la función de recursos humanos se
encuentre en un proceso de transformación profunda que afecta a sus retos, organización, procesos e,
incluso, al perfil de los profesionales que la gestionan.
 Es, por ello, que las tendencias actuales de la práctica de recursos humanos en las organizaciones sean
radicalmente diferentes a las conocidas no hace más de cinco años, estén en continua re-definición y
afecten de forma global a su contenido.
 En base a los estudios a los recientes estudios de Deloitte, Human Capital Institute, Manpower,
Oxford Economics o The Boston Consulting Group,las 12 tendencias más relevantes de la
práctica de recursos humanos para los últimos años de la década de 2011 al 2020 que he
identificado:
1. Promoción activa de ecosistemas y redes organizativas agiles.

2. Potenciación de la adquisición del talento en entornos donde los empleos y los requerimientos
competenciales están cambiando. La necesidad de combinar el networking social, así como las
técnicas evaluativas.
3. Trabajar con unos millennials que ya no son los neófitos.
4. La necesaria actualización de la cultura y ética de las organizaciones.
5. Gestion del aprendizaje y carrera de los empleados en tiempo real y durante todo el ciclo de vida
del empleado, implantando nuevos modelos de formación y desarrollo ligados que aseguren la
transferencia, el crecimiento y el desempeño.
6. Potenciación de la experiencia de empleado. Trabajar los “employee journays” para generar
altos niveles de participación y compromiso con los servicios y resultados de la organización.
7. Profunda transformación de los sistemas de gestión del desempeño, revisándose los procesos de
revisión anual del desempeño y estudiando la disociación de la retribución del rendimiento.
8. La transformación de los modelos de liderazgo hacia esquemas más agiles y diversos en donde se
los managers sean los referentes de “base segura” de sus colaboradores para generar una
comunicación continua, confianza, desplegar su máximo potencial y obtener altos niveles de
rendimientos
9. Afrontar la digitalización de los sistemas de recursos humanos que faciliten las gestión ágil y global
del capital humano en relación con los procesos y el negocio.
10. Implantación de sistemas de “People Analytics” basados en el completo y eficaz análisis de las
bases de datos de personal en relación con los retos del negocio.
11. Eficaz gestión de la diversidad e inclusión de los trabajadores a todos los niveles y ámbitos de la
organización.
12. Afrontar los retos de la revolución tecnológica en la gestión de la fuerza de trabajo; como, por
ejemplo, suponen la robótica o la inteligencia artificial.

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Muchas organizaciones han empezado a implantar Employer

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