FACTORES DE

RIESGO
 Presentado a:
Lida Rodríguez
Docente Riesgo Psicosocial

Por la estudiante:
Jenny Magaly Gamboa Moreno
100066710

Corporación universitaria Iberoamericana

Facultad Ciencias Empresariales
Especialización en Gerencia de la Seguridad y salud en el Trabajo
Diciembre de 2019
FACTORES DE RIESGO
PSICOSOCIAL

SÍNDROME DE BURNOUT

BULLYING LABORAL

MOBBING LABORAL

ACOSO LABORAL
 DEFINICIÓN DE LOS RIESGOS
PSICOSOCIALES

En el campo de la Seguridad y la Salud los objetivos

centrales son los accidentes laborales y las
enfermedades profesionales. Los factores psicosociales
tienen por objeto que las condiciones de trabajo
procuren el bienestar personal y social de los
trabajadores. Por tanto condiciones de trabajo
favorables propiciaran buena salud, y por el contrario,
condiciones nocivas y actitudes inadecuadas en el
desarrollo de trabajo desencadenarán malestar y
patologías.
SÍNDROME DE BURNOUT
DEFINICION:

El concepto de burnout fue mencionado por primera vez

por Freudenberger (1974) para describir el estado físico y
mental que observó entre jóvenes voluntarios que tra-
bajaban en una clínica de desintoxicación de drogas.
Después de un año, muchos de ellos se sintieron agotados,
se irritaban con facilidad, había desarrollado una actitud
cínica hacia sus pacientes y tendían a evitarlos.

Pero quizá, de todos los autores que han tratado y

clasificado este síndrome, sea Maslach la autora que lo
dio a conocer en el ámbito de la Psicología, y desde
entonces el término burnout se utiliza para referirse al
desgaste profesional que sufren los trabajadores de los
servicios humanos (educación, salud, administración
pública, etc,), debido a unas condiciones de trabajo que
tienen fuertes demandas sociales.
QUE CONSECUENCIAS TIENE ESTE SINDROME:

El síndrome de burnout puede tener resultados muy

negativos tanto para el sujeto que lo padece como
para la organización en la que desempeña su rol
profesional.

Para el sujeto: puede afectar a su salud física y/o

mental.
Para la organización: puede dar lugar a un grave
deterioro del rendimiento profesional del sujeto.

De manera esquemática se considera que tiene las

siguientes dimensiones:

• Cansancio físico y/o psíquico. Agota-miento,

desgaste profesional.
• Despersonalización (cinismo, robotización).
• Falta de realización personal en el trabajo (baja
eficacia profesional).
Consecuencias posibles:

• Desmotivación, negativismo, pasividad, pasotismo,

indiferencia.
• Muchos errores, indecisión.
• Consumo abusivo de alcohol, de fármacos, de drogas.
• Absentismo, bajas laborales, mayor probabilidad de
accidentes.
• Descenso del rendimiento, retrasos horarios.
• Trabajo de poca calidad, incumplimiento de tareas.
• Insatisfacción laboral.

Este síndrome tiene varias etapas según su evolución:

1. Fase inicial o de entusiasmo

2. Fase de estancamiento
3. Fase de frustración
4. Fase de la hiperactividad y de apatía
5. Fase de estar quemado
ESTRATEGIAS PARA EL TRATAMIENTO.

En el momento actual no existe ninguna medida paliativa

o terapéutica que por sí sola pueda ser efectiva frente al
burnout. Así, las estrategias de intervención que
debemos aplicar a las personas que padecen el síndrome
de burnout deben integrar técnicas que permitan:

Estrategias individuales: (Ejercicio físico, Técnicas de

relajación, Técnicas cognitivas).

Estrategias sociales: (Apoyo social de compañeros y

supervisores).

Estrategias organizacionales: (Propiciar una buena

cohesión de equipo que implique en las situaciones
problema el apoyo al compañero, Evitar el conflicto de
roles y la ambigüedad de lo que se espera profesional-
mente del trabajador, Facilitar el tratamiento al
trabajador afectado de síndrome de burnout).
 BULLYING LABORAL
O VIOLENCIA LABORAL
DEFINICION:

Definir la violencia en el trabajo no ha esta-do

exenta de dificultades, ya que el concepto de
violencia abarca muchas actitudes y
comportamientos diversos, y también que no todos
ellos , aunque sucedan en el lugar de trabajo, son
resultado directo de la actividad laboral. Algunos
episodios violentos pueden ocurrir fuera del lugar de
trabajo pero la relación laboral es la causa (dos
compañeros que se peleen en la calle, por ejemplo).

La O.M.S. define la violencia como “ el uso

deliberado de la fuerza física o el poder, ya sea en
grado de amenaza o efectivo, contra uno mismo,
otra persona o un grupo, que cause o tenga muchas
posibilidades de causar lesiones, muertes, daños
psicológicos, trastornos del desarrollo o
privaciones”.
Esta clasificación divide a los eventos violentos en tres
grupos en función de quienes son las personas implica-das y
del tipo de relación existente entre ellas.

• Violencia Tipo I: La característica principal de este tipo

es que la persona que agrede no tiene relación ni
legítima ni laboral con la víctima. Los sucesos más
frecuentes son los robos que se perpetran en el lugar de
trabajo, como en bancos, etc.). Suelen ser las conductas
más violentas y con peores consecuencias para la
víctima.
• Violencia Tipo II: En estos casos existe algún tipo de
relación profesional entre el causante del acto violento y
la víctima.
• Violencia Tipo III: Aquí el causante de la misma tiene
algún tipo de implicación laboral con el lugar afectado o
con algún trabajador concreto de tal lugar.
• Violencia psicológica: Crear dificultades cotidianas a
toda persona que pueda desempeñar mejor las funciones
profesionales del "amedrentador".
CONSECUENCIAS PARA LAS VÍCTIMAS.

Las consecuencias pueden manifestarse en sentimientos de

cólera, desconfianza general ante personas extrañas, ataques
de pánico, ansiedad anticipatoria (miedo a que pueda volver
a ocurrir en cualquier momento sin tener control sobre el
asunto), sentimiento de indefensión, aislamiento,
culpabilidad, etc. Asociado a todo ello, suelen producir-se
síntomas físicos asociados al estrés: trastornos de sueño,
apetito, etc.

Es muy importante que la ayuda profesional se dé desde el

principio, además del apoyo emocional e información que
requiera por parte de la empresa.
PREVENCIÓN DE LA VIOLENCIA.

a) A nivel del empresario y mandos: Estableciendo

políticas de no violencia, en el sentido de no permitir
que existan acciones de intimidación, amenazas,
daños ni entre trabajadores y clientes, trabajadores
entre sí, ni mandos a trabajadores.
b) A nivel de los trabajadores: Tanto en el ámbito
individual como colectivo es conveniente que los tra-
bajadores participen en la valoración, análisis del
lugar de trabajo e identificación de los riesgos
existentes y potenciales.

Por otra parte, tiene un efecto preventivo el analizar

situaciones y sobre todo, analizar también aquellos
incidentes en los que finalmente no pasó nada, pero en
los que el riesgo de daño estuvo presente.
MOBBING LABORAL
O ACOSO MORAL
DEFINICION:

Se da acoso moral o mobbing cuando una persona o grupo de

personas ejercen una violencia psicológica extrema, de
forma sistemática (al menos 1 vez por semana) y durante un
tiempo prolongado (más de 6 meses), sobre otra persona en
el lugar de trabajo, produciendo en las víctimas un daño
psicológico y físico que a menudo conlleva bajas laborales
continuadas y en ocasiones el fin anticipado de su vida
laboral.

Posteriormente, se han ido identifican-más conductas que se

han clasifica-dentro del fenómeno del mobbing. Así González
de Rivera ha desarrollado el pro-LIPT-60 como instrumento
validado evaluar estos comportamientos en el mundo del
trabajo. Esta prueba evalúa tanto el número de estrategias
de acoso utilizadas como la intensidad global de acoso,
estimando el efecto que dichas estrategias tienen sobre el
sujeto. También el índice medio de intensidad de las
estrategias de acoso psicológico experimentado. Cuantifica la
intensidad y frecuencia de las conductas de acoso sufridas.
CONSECUENCIAS PSICOPATOLÓGICAS.

• Trastornos del sueño: conciliación, mantenimiento y

despertar temprano.
• Alteraciones del sistema nervioso autónomo:
palpitaciones, sudoración, sensación de falta de aire,
sequedad de boca.
• Alteraciones cognitivas: dificultades de concentración,
fallos de atención, pérdida de memoria, distorsión de
pensamientos, infravaloración del concepto de sí mismo.
• Síntomas psicosomáticos: vómitos, pesadillas, mareos,
falta de apetito, llanto fácil, diarreas, etc.
• Síntomas de estrés cronificado: dolor de nuca, dolores
dorsales y lumbares, musculares.

CONSECUENCIAS PARA LA EMPRESA.

• Peor rendimiento en el desempeño de trabajo de la

persona acosada.
• Aumento de ausentismo: bajas, salidas a los médicos, etc.
• Mayor probabilidad de siniestralidad.
RECOMENDACIONES FRENTE AL ACOSO.

a) A nivel de empresa:
• Incluir la prevención de acoso moral y sexual en el
trabajo como política de empresa, integrándose en
principios reguladores.
• Establecer protocolos de detección dentro de la
empresa.
• Intervención dentro de la empresa: demandar la
realización de evaluación de riesgos psicosociales, en
general, incluyendo protocolos de medición de mobbing.
b) Sindicalmente:
• Incorporar en los convenios colectivos de los distintos
sectores los enuncia-dos del acoso como falta muy grave
y sus correspondientes sanciones dentro de la empresa.
c) A nivel personal:
• Decir lo que te está pasando: a alguien de tu familia o
amigos de tu confianza
• Guardar pruebas y hacer un relato escrito de lo
sucedido.
 ACOSO LABORAL
O ESTRÉS LABORAL
DEFINICION:

Es esperable que, en el ámbito del trabajo,

cada persona actúe con responsabilidad, cumpliendo
con sus obligaciones y desempeñándose en equipo con
sus compañeros. Esto, sin embargo, no siempre
ocurre. Un trabajador puede ser víctima de acoso
laboral cuando otro empleado o su jefe se dedican
a hostigarlo.

Acoso laboral es toda conducta persistente y

demostrable ejercida sobre un empleado o trabajador
por parte de un empleador, un jefe o superior
jerárquico inmediato o mediato, un compañero de
trabajo o un subalterno, encaminada a infundir
miedo, intimidación, terror y angustia, a causar
perjuicio laboral, generar desmotivación o inducir la
renuncia, según el artículo 2° de la Ley 1010 del 2006.
TIPOS DE ACOSO LABORAL.

• Maltrato laboral: Es todo acto de violencia contra la

integridad física o moral.
• Persecución laboral: Toda conducta cuyas características
de reiteración o evidente arbitrariedad permitan inferir el
propósito de inducir la renuncia del empleado o
trabajador.
• Entorpecimiento laboral: Acción para obstaculizar el
cumplimiento de la labor o hacerla más gravosa o
retardarla con perjuicio para el trabajador o empleado.
• Discriminación laboral: Es recibir trato diferenciado por
razones de raza, género, edad, origen familiar o nacional,
credo religioso, preferencia política o situación social.
• Inequidad laboral: Asignación de funciones a menosprecio
del trabajador.
• Desprotección laboral: Toda conducta tendiente a poner
en riesgo la integridad y la seguridad del trabajador
mediante órdenes o asignación de funciones sin el
cumplimiento de los requisitos mínimos de protección y
seguridad.
CONSECUENCIAS DE ACOSO.

• Físicas: trastornos cardiovasculares(hipertensión,

arritmias, dolores en el pecho, etc.)
trastornos musculares (dolores lumbares, cervicales,
temblores, etc.) trastornos respiratorios (sensación
de ahogo, sofocos, hiperventilación, etc.).
• Psíquicas: (Ansiedad, estado de ánimo depresivo).
• Sociales: (Los efectos sociales del acoso laboral se
caracterizan por la aparición en la víctima
de conductas de aislamiento, evitación y
retraimiento).
• Laborales: (Las consecuencias en el área laboral
suponen la destrucción progresiva de la vida laboral
de la víctima).
PREVENCIÓN E INTERVENCIÓN.

Ante estas intenciones de la Agencia Europea, parece

obvio que será necesaria una implicación
madura, responsable y éticamente comprometida de
las empresas y de los trabajadores.

Las propuestas son:

• Ofrecer a cada trabajador la posibilidad de escoger
la manera de realizar su trabajo.
• Reducir el volumen de trabajos monótonos y
repetitivos.
• Aumentar la información sobre objetivos.
• Desarrollar el estilo democrático de dirección.
• Evitar especificaciones poco claras de funciones y
tareas.
• Garantizar que todos los empleados conozcan y
respeten las normas y los valores de la organización.
• Mejorar la responsabilidad y la competencia de la
dirección a la hora de abordar los conflictos y la
comunicación.
COMO SE SANCIONA EL ACOSO LABORAL.

• Existen sanciones de multa entre 2 y 10 salarios mínimos

mensuales para quien acosa, y para el empleador que lo
tolere.
• También se obligaría a pagar a las EPS y a las ARL el 50 %
del costo del tratamiento de enfermedades
profesionales, alteraciones de salud y demás secuelas
originadas por el acoso laboral.
• Hay justa causa de terminación o no renovación del
contrato de trabajo, según la gravedad de los hechos,
cuando el acoso laboral sea ejercido por un compañero
de trabajo o un subalterno.
• Es una falta disciplinaria gravísima, según el Código
Disciplinario Único, cuando su autor sea un servidor
público.
 CONCLUSIONES

 Continuar en la sensibilización y concienciación de

realizar evaluaciones de factores psicosociales en las
empresas, de forma sistemática, al igual que el resto
de riesgos.

 Incidir en la necesidad de que en las sucesivas

revisiones de la normativa que acoge el listado de
enfermedades profesionales se incluyan también los
riesgos psicosociales con entidad suficiente para ser
evaluados.

 Fomentar la participación de trabajadores en los

procesos de toma de decisiones sobre condiciones de
trabajo.
 REFERENCIA BIBLIOGRAFICA

Manual de riesgos psicosociales en el mundo laboral,

capítulos I- VI. Recuperado de
https://es.scribd.com/document/343114588/Manual-de-
riesgos-psicosociales-en-el-mundo.

Mansilla Fernando, Manual de riesgos psicosociales en el mundo

laboral, 2012, capítulos I- VI. Recuperado de
http://www.psicologia-online.com/ebooks/riesgos/
GRACIAS POR SU ATENCION