Bienestar y Calidad de Vida

GERENCIA DE TALENTO
HUMANO
BIENESTAR Y CALIDAD
DE VIDA
BIENESTAR LABORAL
“Programa destinado a la creación y administración

de un conjunto de servicios que la empresa coloca
a disposición del trabajador y su familia, con el fin
de satisfacer sus necesidades básicas”
Los beneficios laborales pueden ser entre otros:

1. Asistenciales: Servicio médico, odontológico, seguro de vida, auxilio
funerario, auxilio para medicamentos costosos.
2. Recreativos: Campeonatos deportivos, reuniones sociales.
3. Culturales: Grupos de danza y teatro, conjuntos musicales,
biblioteca, boletos para asistir a eventos, celebraciones.
4. Complementarios: Auxilio educativo, restaurante, transporte y
guarderías.
Aunque el bienestar laboral debería ser objeto de toda la
sociedad, y la Constitución Política de Colombia no establece el
bienestar colectivo como uno de sus fines, el Estado ha creado
algunas instituciones para ayudar al bienestar social:
• Instituto Colombiano de Bienestar Familiar (ICBF)

• Cajas de Compensación Familiar
• Servicio Nacional de Aprendizaje (SENA)
• Asociación Pro – Bienestar de la Familia Colombiana
(PROFAMILIA).
4 Claves para establecer un programa de bienestar en su empresa
1. Establecer el objetivo del programa
Desde el principio es indispensable configurar la meta que se desea

alcanzar. En consonancia con esta disposición, el profesional de
gestión humana debe establecer objetivos medibles con los que pueda
hacer seguimiento y evaluar la efectividad de las acciones tomadas.
Para lograr este propósito los indicadores de gestión son un gran
apoyo.
1. Algunos objetivos a los que puede apuntar un programa de
bienestar son los siguientes: Reducción en cotos de
salud, reducción del ausentismo, incremento de la
productividad, reducción en la rotación de personal. En últimas,
la construcción de objetivos es el insumo con el cual se hará el
cálculo del retorno sobre la inversión (ROI) y se evaluará la
viabilidad financiera del programa.
2. Evaluar los intereses de los trabajadores
La diversidad de las plantas de personal de las organizaciones varía

dependiendo de multitud de factores como: el sector económico, la
región geográfica o incluso la cultura de la misma empresa; es así
como acotar y conocer la población para la cual va dirigido el
programa de bienestar resulta fundamental.
3. Incorporar beneficios existentes
Es importante incorporar al programa de bienestar aquellos

beneficios que ya están establecidos de forma dispersa, el objetivo
de la unificación es comenzar a evaluar su impacto sobre el
negocio, también monitorear la aceptación de los trabajadores al
mismo. El enlace, también permitirá aprovechar la estrategia de
comunicación propuesta para dar a conocer todos los beneficios,
incluso aquellos que no se perciben tan cercanos.
4. Comunicación
Comunicar el programa es fundamental. En la medida en que los
trabajadores conozcan y entiendan el programa aumentará el
compromiso y sentido de pertenencia por el mismo. Dado que cada
actividad representa una inversión, debe ser promocionada de tal
forma que logre la participación necesaria para alcanzar el retorno
sobre la inversión propuesto.
Ejemplos
Piense en grande
Cinco multinacionales comparten sus estrategias para incentivar y retener el

talento humano. Tome nota. Son iniciativas que pueden darle ideas para
ajustar al tamaño y a las necesidades de su empresa.
Perder empleados talentosos es nefasto para cualquier compañía, no importa
su tamaño. Se calcula que la renuncia de un buen trabajador disminuye los
ingresos cerca de un 4% y puede llegar a impactar hasta en un 40% las
ganancias.
Por ello, proteger el talento humano se ha convertido en un aspecto tan

relevante para los empresarios. Un estudio realizado este año por la
consultora global Hay Group dió algunas luces al respecto. Para empezar,
evidenció que por lo menos un tercio de los empleados encuestados planea
renunciar en los próximos dos años.
Ejemplos
Colombina
Su estrategia de motivación
Desde 2012 comenzaron el ‘Programa de reconocimientos’, que busca valorar
el trabajo de cada uno de los empleados e incentivar la práctica de los valores
corporativos. Ya han sido exaltadas más de 2.800 personas.
El talento humano es nuestro grupo de interés más importante, pues sabemos

que los buenos resultados y logros no son posibles sin el compromiso de
nuestros empleados. Por eso tenemos el firme propósito de generar
constantemente estrategias para su desarrollo profesional y personal”.
Luis Eugenio Cucalón, vicepresidente de gestión humana
Ejemplos
Nestlé
A través del programa ‘Beneficios flexibles’, los empleados cuentan con
un cupo de dinero que pueden gastar en seguro para enfermedades
graves, póliza odontológica, seguro educativo, regalos (artículo o
experiencia que genere bienestar) o días libres. La cifra es igual para
todos los trabajadores y está sujeta a los rendimientos de la compañía.
Consideramos el bienestar y la calidad de vida de nuestros empleados

como una prioridad. Nos Consideramos el bienestar y la calidad de vida
de nuestros empleados como una prioridad. Nos interesa el balance
correcto entre trabajo y vida personal”.
Javier Texido, presidente de Nestlé Colombia
Ejemplos
Totto
Cada vez que un trabajador cumple un año en la compañía, todas las
jefaturas o direcciones con personal a cargo reciben un detalle para
compartir con sus colaboradores como reconocimiento a su gestión, rol,
cargo y responsabilidades.
Para la compañía la gente es el coequipero que permite lograr los

objetivos. Sólo con los talentos crecen las organizaciones. Trabajamos con
ellos y para ellos, y esto no sólo se ve reflejado en el desarrollo de la
empresa sino de ellos mismos”.
Isabel Velosa, gerente corporativo de talento humano
https://www.elespectador.com/especiales/empleados-felices-empresas-mas-productivas-articulo-528650

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• Instituto Colombiano de Bienestar Familiar (ICBF)

1. Establecer el objetivo del programa

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