Teorías de la

Motivación

Clase Magistral de Comunicación Organizacional

Participantes : Melanie Cordero, Camila Vargas, Franco Lagos,

María Jesús Troncoso y Matías Castro.
¿Qué es la Motivación?
La motivación es un proceso en el cual participan tres
elementos clave, lo cuales son: la intensidad, dirección y
persistencia.

La Intensidad: Es la “energía” que se aplica al realizar un

trabajo o actividad.

La Dirección: Es hacia donde el esfuerzo de las personas

llevará a la empresa. Se habla de que una gran energía no
siempre llevará a la empresa en una buena dirección.

La Persistencia: Medida del tiempo. En un estudio, si un sujeto

está motivado, se verá la misma energía y dirección a través
del tiempo.
 Relación entre sistema de la
organización y el sistema de
La doble personalidades de los trabajadores.

contingencia Responde a la coordinación entre

reglamento y norma de la empresa,
organizacional y comportamiento del trabajador.
Por lo tanto, ambos deben ceder y
flexibilizarse al otro para llegar a un
consenso, dando paso a una nueva
realidad dentro de la empresa.
Es comunicación. Ninguno está
sometido al otro.
 ● En los sistemas sociales el
Organización y agradecimiento es de gran
importancia
motivación ● En sistemas más complejos el
agradecimiento ya no resulta
útil debido a que está atado a
una persona en concreto.
● Sistemas organizacionales
buscan generalizar la
motivación y atarla a
comportamientos específicos.
La motivación como
problema ● El problema de la motivación no
es solo incentivar a las personas
aceptando sus condiciones, de
ser así se correría el riesgo de
contar un personal poco
interesado en su trabajo.
 Abraham Maslow
● Maslow explica la motivación
humana en términos de jerarquía
de necesidades, en las que las
necesidades inferiores son más
imperiosas
● Una vez que una necesidad está
medianamente satisfecha, surge
otra superior, y así
sucesivamente.
Necesidades Nivel de participación
Autorrealización Participación resolutiva
Estima y autoestima Participación consultiva
Pertenencia Participación informativa
Seguridad Trabajo seguro y estable
Fisiológicas Nivel de salarios
aceptable
 Frederick Herzberg
La motivación laboral no puede verse como un continuo entre satisfacción e
insatisfacción, según Herzberg. Esto porque factores laborales responden a 2
niveles según...

● … Nivel insatisfactor, asociados

al impulso de evitar dolor
(supervivencia y necesidades
fisiológicas); nunca causarán
● … Nivel satisfactor, asociados al
satisfacción en estado óptimo,
impulso de crecer
sino que serán indiferentes o
(autorrealización); en su mejor
insatisfactorios al trabajador.
estado, causan satisfacción,
relacionándose a la tarea y papel
del empleado que cumple dentro
de su trabajo.
Douglas McGregor
Plantea la existencia de dos tipos de personas: desde la teoría X y desde la teoría Y.
● Teoría X: se plantea que son personas “negativas”, se refiere a una especie de
disgusto ante la labor empleada, por lo cual, prácticamente se obliga al sujeto (desde
“arriba”) para que realice su trabajo de buena manera.
● Teoría Y: las personas a cargo, por ejemplo un gerente, presuponen que los
trabajadores tiene una disposición natural para el trabajo, es decir, que lo adaptan a
su rutina.
David McClelland
Tres necesidades:
● Necesidad de logro (nLog): es la
necesidad de sobresalir, de estar en una
especie podio, cumple con los estándares
que impone la empresa.
● Necesidad de poder (nPod): es querer
“dominar” o, mejor dicho, dictar órdenes,
por ejemplo, los gerentes.
● Necesidad de afiliación (nAfi): es la
necesidades de hacer relaciones dentro
del lugar de trabajo, ya sean amistosas y
cercanas.
Víctor Vroom: teoría de las expectativas

Pone énfasis en la relación esperada por la persona entre

el esfuerzo y la satisfacción de sus anhelos personales.

Habrían tres etapas de relación esfuerzo – metas

personales:
Víctor Vroom: teoría de las expectativas

Relación esfuerzo – logro: expectativa de que cierto nivel de esfuerzo lo

llevará a una evaluación adecuada. A un logro que corresponda al esfuerzo
invertido.

Relación logro – recompensa: expectativa de que el logro obtenido

(evaluación recibida) sea equivalente con las recompensas.

Relación recompensa – metas personales: expectativa de que las recompensas

recibidas por parte de la organización sean adecuadas para satisfacer las metas
personales.
Manfreed Max-Neef
➔ Aunque un satisfactor pueda contribuir a satisfacer
múltiples necesidades, una necesidad necesitará más de
un satisfactor para ser satisfacida.
➔ La relación entre satisfactor y necesidad no es fija, puesto
que varían entre factores como tiempo, lugar y
circunstancia.
➔ Bajo esta lógica, Max-Neef habla de necesidades que son
humanas (finitas, pocas y cuantificables) y fundamentales
(inflexibles y estáticas a toda cultura y contexto
histórico).
➔ Y es que el autor fundamenta que...
➔ No son las necesidades las que cambian en el tiempo,
sino sus satisfactores, que son formas de ser, tener,
hacer y estar, y puede ser todo lo necesario en respuesta
a la necesidad: desde bienes económicos, a factores
intangibles: valores, normas, contextos, actitudes, entre
otras.
Estos cambian según contexto histórico, cultura, y
pueden ser muchos los que respondan a una sola
necesidad.
Así, la necesidad no es solo carencia, sino también
potencialidad.
Necesidad de hacer algo = potencial de hacerlo.
“Quiero participar” = participaré.
 Trivializar o No Trivializar

¿Qué es trivializar?

Quitar importancia, o no dársela,

a una cosa o un asunto
Heinz von Foerster
Heinz von Foerster (1911 – 2002) fue un
científico y cibernético. Trabajó en el campo
de la cibernética y fue esencial para el
desarrollo de la teoría del constructivismo
radical y la cibernética de segundo orden.

Este científico afirma que las teorías de los

otros autores son formas de trivializar a
“máquinas” que no son triviales, ya que los
seres humanos hacemos cosas impredecibles a
veces.
“El modelo burocrático tiene un alto costo para ser
mantenido”
 Costos del Modelo
Burocrático

1. Comportamientos ritualistas: Sucede

cuando el individuo pierde un poco el foco y
tiende a solicitar que todas las experiencias
sean iguales y con aire más de ritual, más
“solemnes”. Por ejemplo, el cajero de un
banco que pide que todos los papeles
estén sellados exactamente de la misma
forma, siendo que lo más importante es el
contenido.
 Costos del Modelo
Burocrático

2. Miedo al cambio: Los burócratas al

estar acostumbrados a hacer actos
repetitivos dentro de una organización
pueden presentar un poco de miedo con
los nuevos cambios o tecnologías
implementadas, tienden a ser más
conservadores.
 Costos del Modelo
Burocrático

3. Creación de grupos internos:

Puede que dentro de las mismas
organizaciones se formen subgrupos y
esto podría lograr que uno más miembros
caigan en la antipatía y la solidaridad.
 Costos del Modelo
Burocrático

4. Inseguridad: Y ésta unida a la necesidad de

éxito conducen a

a) Conformidad de autómata con los deseos

del jefe
b) Demostración de trabajo excesivo (el que
no tiene tiempo para nada)
c) Desplazamiento de aspectos cualitativos y
contenidos de trabajo por aspectos
cuantitativos y formales.
 TODO LO ANTERIOR MUESTRA LA COMPLEJIDAD DEL SER
HUMANO EN LAS ORGANIZACIONES Y A LA VEZ ASOMA LA
INNOVACIÓN COMO ALGO VALIOSO (YA QUE PUEDE ROMPER
CIERTOS PATRONES).

ES POR ESO QUE HOY EN DÍA, EN EL DISEÑO ORGANIZACIONAL, SE

LE DA IMPORTANCIA A LAS CONSECUENCIAS QUE DISTINTOS
ESQUEMAS PUEDAN TENER EN LAS PERSONALIDADES
 Conclusión de la trivialización

A modo de conclusión se
puede decir que los antiguos
teóricos se centraron en
comportamientos
predecibles dentro de una
organización y trivializaron
máquinas no triviales.

En cambio, los teóricos más modernos se centran en recuperar la libertad de

comportamientos, ya que “en lo impredecible está la innovación” y esto es altamente valioso
en un mundo lleno de cambios.
 Relación individuo-organización

Relación entre complejidades y mutua adaptación

“Tú me das y yo te doy”

A su vez las organizaciones deben adaptarse a las demandas que

los individuos plantean para ser miembros de la organización.
Relación individuo-organización
 Formas de a) Que las personas estén
adaptación dispuestas a ingresar y
permanecer como miembros
del sistema organizacional.

b) Que las personas se interesen

por hacer contribuciones
Distintos esquemas motivacionales efectivas, que vayan más allá
desarrollado por la organizaciones
de la permanencia física.
para conseguir:
 El objetivo de las formas de
adaptación es contar con la
participación efectiva y eficiente de
los miembros
 El vínculo entre
una empresa y el
Reconocimiento, trabajador se
entiende como la
compromiso y vínculo
resolución del
problema de la
doble contingencia
organizacional.
El vínculo entre
una empresa y el Ambos son parte de una compleja
transformación que se refleja
trabajador está también en las aspiraciones del
sujeto actual. Su estilo de vida, el
cambiando sentido que tiene para este el
constantemente trabajo, la concepción del tiempo y
la trascendencia.
Tecnologías
Cambios en el mercado
Variación en las comunicaciones
 1994 – 2000 Investigación a
cargo de Nureya Abarca, Nicolás
Majluf y Darío Rodríguez.

Se elabora con el objetivo de estudiar la

doble contingencia organizacional Es puesto a prueba
mediante un modelo que permita dar empíricamente en la
cuenta de las variaciones que ocurren entre tesis de Magíster en
empresas, en una misma empresa a lo largo Ciencias de la
del tiempo, o en una cultura, manteniendo Ingeniería de María
su relación constitutiva básica. José Deichler (1999).
 “Toda organización emerge en una
doble contingencia”

1.- Compromiso del trabajador con la organización.

2.- Reconocimiento por parte de la organización hacia el

trabajador.
Ambas dimensiones son contingentes, ¿por qué?
→ El compromiso de los trabajadores puede suceder o no suceder.
→ La organización puede reconocer o no reconocer a sus trabajadores.
 División de las variables en alto y bajo

El compromiso de los El reconocimiento que la

trabajadores con la organización da a sus
organización puede ser trabajadores puede ser
alto o bajo. alto o bajo

Al combinar estas dimensiones surgen cuatro formas de relación

entre la organización y sus trabajadores.
 Relación de Hay un alto reconocimiento por
parte de la empresa, proporcional a
equilibrio entre lo un alto compromiso ofrecido por los

que una parte trabajadores.

Este vínculo es coherente, estable y

invierte en la otra emocional. Acá la organización se
parte. muestra satisfecha por contar con
su grupo de trabajadores y los
trabajadores se sienten orgullosos

Vínculo afectivo de pertenecer a la organización.

 Equilibrio entre dos En este caso hay niveles bajos
partes que no están tanto de compromiso por parte
de los trabajadores como de
dispuestas a dar mucho
reconocimiento por parte de la
de sí, pero tampoco organización.
esperan mucho de la Esta relación es coherente e
otra instrumental y sólo dura mientras
ambas partes involucradas (la

Relación empresa y los trabajadores) no

tengan a su alcance una mejor
instrumental alternativa.
 En este caso la empresa entrega un
nivel de reconocimiento bajo
Relaciones mientras que los trabajadores un
desequilibradas: una nivel alto de compromiso. Por lo
tanto el vínculo es desequilibrado.
de las partes entrega
No hay una coherencia entre lo
más que la otra ofrecido por una parte y la otra, por
lo que es esperable que esta
relación sea inestable y propia de
momentos en que hay importantes
variaciones de tipo cultural, social,
tecnológico, etc.
 Relaciones desequilibradas: una de las partes
entrega más que la otra

En ese caso, coexisten grupos sociales de personas que presentan

anhelos y expectativas diferentes e incluso contradictorias. La empresa
por su parte debe relacionarse con sus miembros y ofrecer ciertos
niveles de reconocimiento, que pueden satisfacer a algunos y dejar
insatisfechos a otros.
 Bajo nivel de compromiso de parte
de los trabajadores, pero un alto
Relaciones nivel de reconocimiento por parte
de la empresa.
desequilibradas: una Los trabajadores están dispuestos a
de las partes entrega contribuir sólo con su trabajo
inmediato, sin comprometerse más
más que la otra allá del estricto cumplimiento del
contrato
Empresas luchan por retener a Esta relación se presenta con mayor
frecuencia en períodos de cambios y
su personal, quien está transformaciones profundas.
dispuesto a abandonar la
organización apenas
encuentre una alternativa
mejor.
El trabajo de Deichler (1999) comprobó
empíricamente que estas cuatro formas de relación
teóricas del modelo tienen lugar hoy en día,
Si bien, no todas las
organizaciones actuales ni La Doble
antiguas pueden ajustarse Contingencia
exactamente a estas
Organizacional
clasificaciones, estas resumen
de manera adecuada el
panorama general de las
relaciones entre la empresa y
sus trabajadores.
Preguntas
 ¿Por qué se dice que el considerar a los miembros como
distintos a la organización, y no como sus elementos, toma en
consideración la libertad del ser humano?
 Porque no hay una deshumanización
de por medio. Cada individuo tiene la
facultad de ir y venir, de decidir según
lo estimado como conveniente; de ahí
la libertad del ser humano.
¿Por qué se dice que el considerar a los
miembros como distintos a la Tomándolo como elementos de una
organización, y no como sus elementos, organización, se caería en el error de
toma en consideración la libertad del obviar e ignorar la libertad de decidir
ser humano? (y hacer), haciéndolos ver como
herramientas (de ahí la
“deshumanización”), ignorando sus
potencialidades y fortalezas
personales.
 ¿Cree usted que la necesidad de
autorrealización es muy difícil de
satisfacer? ¿Por qué?
 Muchas veces puede ser difícil de
satisfacer, por el hecho de que es una
necesidad superior y no es
indispensable para la supervivencia del
ser humano, por esto, el individuo
¿Cree usted que la necesidad de requiere satisfacer primero las
autorrealización es muy difícil de necesidades que están más abajo y en
satisfacer? ¿Por qué? muchos casos esto no se logra.
Con respecto a las necesidades
de McClelland:
El individuo motivado por ----- tienen
una gran energía para desarrollar lo
que les proponen. Le gusta estar
comprometido en base a resultados.

a) Necesidad de logro
b) Necesidad de poder
c) Necesidad de afiliación
 ¿Qué consecuencias tienen los sistemas
burocráticos sobre las personalidades? ¿Podrías
señalar otras?
 -Resistencia al cambio.

-Exagerado apego a los

reglamentos.

-Formalismos y papeleos excesivos.

-Jerarquizar como base de la toma

¿Qué consecuencias tienen los sistemas de decisiones.
burocráticos sobre las personalidades?
-Despersonalización de los
¿Podrías señalar otras?
miembros.

-Exteriorización de signos de
autoridad.
 Bibliografía
Darío Rodríguez M.. (2011). Gestión Organizacional. Santiago de
Chile: Ediciones Universidad Católica.