TERMINACIÓN DEL

CONTRATO POR CAUSAS DE

DESPIDO Y DIMISION

CARLOS FARLEY ZAMUDIO MELO

 INTRODUCCIÓN
figuras jurídico –laboral, que en la práctica se confunden
entre sí por el desconocimiento de los trabajadores; los
cuales en su mayoría, por desconocimiento, no pueden
distinguir cuando se ha producido un DESPIDO o que es una
DIMISIÓN y ¿cómo o cuándo? usar el derecho a dimitir que
la ley le otorga
 EFECTOS JURÍDICOS DE LA
TERMINACIÓN DE UN CONTRATO
Se determinan los efectos legales de dar,
hacer o no hacer
Acciones contra el empleador o
empresario
Acciones contra el trabajador
Las indemnizaciones
ARTICULO 58. OBLIGACIONES ESPECIALES DEL TRABAJADOR. Son obligaciones especiales
del trabajador:
1a. Realizar personalmente la labor, en los términos estipulados; observar los preceptos
del reglamento y acatar y cumplir las órdenes e instrucciones que de modo particular la
impartan el empleador o sus representantes, según el orden jerárquico establecido.
2a. No comunicar con terceros, salvo la autorización expresa, las informaciones que tenga
sobre su trabajo, especialmente sobre las cosas que sean de naturaleza reservada o cuya
divulgación pueda ocasionar perjuicios al empleador, lo que no obsta para denunciar
delitos comunes o violaciones del contrato o de las normas legales del trabajo ante las
autoridades competentes.
3a. Conservar y restituir un buen estado, salvo el deterioro natural, los instrumentos y
útiles que le hayan sido facilitados y las materias primas sobrantes.
4a. Guardar rigurosamente la moral en las relaciones con sus superiores y compañeros.
5a. Comunicar oportunamente al empleador las observaciones que estime conducentes a
evitarle daños y perjuicios.
6a. Prestar la colaboración posible en casos de siniestro o de riesgo inminente que
afecten o amenacen las personas o cosas de la empresa o establecimiento.
7a. Observar con suma diligencia y cuidado las instrucciones y órdenes preventivas de
accidentes o de enfermedades profesionales.
8a. La trabajadora en estado de embarazo debe empezar a disfrutar la licencia
remunerada consagrada en el numeral 1 del artículo 236, al menos una semana antes de
la fecha probable del parto.
ARTICULO 51. SUSPENSION. El contrato de trabajo se suspende:
1. Por fuerza mayor o caso fortuito que temporalmente impida su ejecución.
2. Por la muerte o la inhabilitación del empleador, cuando éste sea una persona natural
y cuando ello traiga como consecuencia necesaria y directa la suspensión temporal del
trabajo.
3. Por suspensión de actividades o clausura temporal de la empresa, establecimiento o
negocio, en todo o en parte, hasta por ciento veinte (120) días por razones técnicas o
económicas u otras independientes de la voluntad del empleador, mediante
autorización previa del Ministerio de Trabajo y Seguridad Social. De la solicitud que se
eleve al respecto el empleador deberá informar en forma simultánea, por escrito, a sus
trabajadores.
4. Por licencia o permiso temporal concedido por el empleador al trabajador o por
suspensión disciplinaria.
5. Por ser llamado el trabajador a prestar el servicio militar. En este caso el empleador
está obligado a conservar el puesto del trabajador hasta por {treinta (30) días} después
de terminado el servicio. Dentro de este término el trabajador puede reincorporarse a
sus tareas, cuando lo considere conveniente, y el empleador está obligado a admitirlo
tan pronto como éste gestione su reincorporación.
6. 6. Por detención preventiva del trabajador o por arresto correccional que no exceda
de ocho (8) días por cuya causa no justifique la extinción del contrato.
7. Por huelga declarada en la forma prevista en la Ley.
TERMINACIÓN DEL CONTRATO INDIVIDUAL
DE TRABAJO
 CÓDIGO SUSTANTIVO DEL TRABAJO
CAPÍTULO IV

TERMINACIÓN DE CONTRATO

CAUSAS
ARTICULO 62

JUSTAS INJUSTAS
EMPLEADOR TRABAJADOR
TERMINACIÓN DEL CONTRATO INDIVIDUAL
DE TRABAJO
¿Qué son las Justas Causas de terminación del contrato de
trabajo?

corresponden a las situaciones que las partes pueden, en cualquier momento, dar por
terminado el contrato de trabajo, sin que haya lugar por parte del empleador, a pagar
indemnización alguna, mientras que si la justa causa de terminación del contrato es
invocada por el trabajador, podría haber lugar a que el empleador deba pagar al
trabajador, la indemnización de que trata el artículo 64 del mismo Código Laboral.
Se aclara que las justas causas, son únicamente las dispuestas en dicho artículo y ni aún
por acuerdo entre las partes, se podrían llegar a pactar otras

NOTA: La parte que termina

unilateralmente el contrato
de trabajo debe manifestar a
la otra, en el momento de la
extinción, la causal o motivo
de esa determinación.
Posteriormente no pueden
alegarse válidamente
TERMINACIÓN DEL CONTRATO INDIVIDUAL
causales o motivos distintos.
DE TRABAJO
 JUSTA CAUSA
EMPLEADOR TRABAJADOR
A - Por parte del patrono: B- Por parte del trabajador:

1. El haber sufrido engaño por parte del trabajador, mediante la presentación 1. El haber sufrido engaño por parte del patrono,
de certificados falsos para su admisión; respecto de las condiciones de trabajo.
2. Todo acto de violencia, injuria, malos tratamientos o grave indisciplina, en 2. Todo acto de violencia, malos tratamientos o
que incurra el trabajador durante sus labores, contra el patrono, los miembros amenazas graves, inferidas por el patrono contra el
de su familia, el personal directivo o los compañeros de trabajo; trabajador a los miembros de su familia, dentro o
3. Todo acto grave de violencia, injurias o malos tratamientos en que incurra el fuera del servicio, o inferidas dentro del servicio
trabajador, fuera del servicio, en contra del patrono, de los miembros de su por los parientes, representantes o dependientes
familia o de sus representantes y socios, o jefes de taller, vigilantes o celadores. del patrono con el consentimiento o la tolerancia
4. Todo daño material causado intencionalmente a los edificios, obras, de éste.
maquinarias y materias primas, instrumentos y demás objetos relacionados con 3. Cualquier acto del patrono o de sus
el trabajo, y toda grave negligencia que ponga en peligro la seguridad de las representantes que induzca al trabajador a
personas o de las cosas. cometer un acto ilícito o contrario a sus
5. Todo acto inmoral o delictuoso que el trabajador cometa en el taller, convicciones políticas o religiosas.
establecimiento o lugar de trabajo cuando sea debidamente comprobado ante 4. Todas las circunstancias que el trabajador no
autoridad competente; pueda prever al celebrar el contrato y que pongan
6. El que el trabajador revele los secretos técnicos o comerciales o dé a conocer en peligro su seguridad o su salud, y que el
asuntos de carácter reservado, con perjuicio de la empresa; patrono no se allane a modificar;
7. La detención preventiva del trabajador, por más de treinta (30) días, a menos 5. Todo perjuicio causado maliciosamente por el
que posteriormente sea absuelto; o el arresto correccional que exceda de ocho patrono al trabajador en la prestación del servicio;
(8) días, o aun por tiempo menor, cuando la causa de la sanción sea suficiente 6o. Cualquier violación grave de las obligaciones o
por sí misma para justificarla extinción del contrato; prohibiciones especiales que incumben al patrono,
8. Cualquier violación grave de las obligaciones o prohibiciones especiales que de acuerdo con los artículos 58 y 60, o cualquier
incumben al trabajador, de acuerdo con los artículos 59 y 61, o cualquier falta falta grave calificada como tal en pactos o
grave calificada como tal en pactos o convenciones colectivas, fallos arbitrales, convenciones colectivas, fallos arbitrales, contratos
contratos individuales o reglamentos, siempre que el hecho esté debidamente individuales o reglamentos, siempre que el hecho
comprobado y que en la aplicación de la sanción se observe el respectivo esté debidamente comprobado.
procedimiento reglamentario o convencional.
ARTICULO 58. OBLIGACIONES ESPECIALES DEL TRABAJADOR. ARTICULO 60. PROHIBICIÓNES A LOS TRABAJADORES.
Son obligaciones especiales del trabajador: Se prohíbe a los trabajadores:
1. Sustraer de la fábrica, taller o establecimiento, los
1a. Realizar personalmente la labor, en los términos estipulados; útiles de trabajo y las materias primas o productos
observar los preceptos del reglamento y acatar y cumplir las elaborados. Sin permiso del empleador.
órdenes e instrucciones que de modo particular la impartan el 2. Presentarse al trabajo en estado de embriaguez o
empleador o sus representantes, según el orden jerárquico bajo la influencia de narcóticos o drogas enervantes.
establecido. 3. Conservar armas de cualquier clase en el sitio del
2a. No comunicar con terceros, salvo la autorización expresa, las trabajo, a excepción de las que con autorización legal
informaciones que tenga sobre su trabajo, especialmente sobre puedan llevar los celadores (D.2478/48).
las cosas que sean de naturaleza reservada o cuya divulgación 4. Faltar al trabajo sin justa causa de impedimento o
pueda ocasionar perjuicios al empleador, lo que no obsta para sin permiso del empleador, excepto en los casos de
denunciar delitos comunes o violaciones del contrato o de las huelga, en los cuales deben abandonar el lugar del
normas legales del trabajo ante las autoridades competentes. trabajo.
3a. Conservar y restituir un buen estado, salvo el deterioro 5. Disminuir intencionalmente el ritmo de ejecución
natural, los instrumentos y útiles que le hayan sido facilitados y del trabajo, suspender labores, promover
las materias primas sobrantes. suspensiones intempestivas del trabajo o excitar a su
4a. Guardar rigurosamente la moral en las relaciones con sus declaración o mantenimiento, sea que participe o no
superiores y compañeros. en ellas.
5a. Comunicar oportunamente al empleador las observaciones 6. Hacer colectas, rifas y suscripciones o cualquier
que estime conducentes a evitarle daños y perjuicios. clase de propaganda en los lugares de trabajo.
6a. Prestar la colaboración posible en casos de siniestro o de 7. Coartar la libertad para trabajar o no trabajar, o
riesgo inminente que afecten o amenacen las personas o cosas para afiliarse o no a un sindicato o permanecer en él
de la empresa o establecimiento. o retirarse.
7a. Observar con suma diligencia y cuidado las instrucciones y 8. Usar los útiles o herramientas suministradas por el
órdenes preventivas de accidentes o de enfermedades empleador en objetos distintos del trabajo
profesionales. contratado.
8a. La trabajadora en estado de embarazo debe empezar a
disfrutar la licencia remunerada consagrada en el numeral 1 del
artículo 236, al menos una semana antes de la fecha probable
del parto.
 Las 12 causas principales
1. Si se descubre que el empleado ha presentado certificados falsos para su admisión al puesto, lo que se
constituye en engaño. Sin importar el tiempo que haya pasado se puede proceder a despedirlo.
2. Agredir físicamente o insultar algún compañero, al jefe, a directivos, incluso a familiares de alguno de estos en
las instalaciones de la empresa  se considera justa causa para despedirlo.  
3. Si los insultos o los actos de violencia se dieron fuera del trabajo en contra del patrono, de los miembros de su
familia o de sus representantes y socios, jefes de taller, vigilantes o celadores también puede ser despedido. De
modo que la frase “a la salida nos vemos” como amenaza, no es un encuentro extralaboral que exime de
responsabilidades.
4. Si un empleado causa daños materiales intencionalmente a los edificios y demás objetos relacionados con el
trabajo puede cancelársele el contrato. Si los daños han ocurrido por descuido o negligencia también, porque se
presume que ha puesto en riesgo la vida de los demás y el capital de la empresa.
5. Si en el lugar de trabajo se comenten actos delincuenciales o inmorales. Como por ejemplo abusos sexuales.
6. Si el trabajador es  detenido por otros pleitos por más de treinta días puede ser despedido a menos que
posteriormente sea absuelto.
7. Si se descubre que el trabajador revela los secretos técnicos o comerciales o da a conocer asuntos de carácter
reservado de la empresa.
8. Si la capacidad del trabajador no se ajusta con el rendimiento promedio en las labores y no las corrige cuando se
le haya requerido mejorar en un plazo determinado.
9. Tener algún tipo de vicio o adicción que afecte a los demás, como consumir drogas.
10. Si el trabajador se niega a aceptar las medidas preventivas o recomendadas por las autoridades para evitar
enfermedades o accidentes.
11. Si el empleado llega a adquirir una enfermedad contagiosa o crónica que no sea profesional o sufre una lesión
que lo incapacite para el trabajo y en seis meses no se recupere ni de la enfermedad ni de la lesión puede darse por
terminado el contrato, pero la empresa deber pagar las prestaciones e indemnizaciones.
12. Si el empleado incumple con pactos hechos con organizaciones colectivas como sindicatos, o lo estipulado por
el reglamento de la compañía, puede ser despedido, por lo que es recomendable leer muy atentamente el
Reglamento Interno de la empresa.  
 Carta MAL redactada
Fecha 29 de Septiembre de 2015
Señor: Héctor Herrera Dussan

Ref: Terminación del Contrato de trabajo

Por medio de la presente nos permitimos informar que por justa causa
contemplada en el artículo 62 del Código Laboral, su contrato queda por
terminado.

Atte. Gerente

ARTICULO 66. MANIFESTACION DEL MOTIVO DE LA TERMINACION. 1. La parte que

termina unilateralmente el contrato de trabajo debe manifestar a la otra en el momento
de la extinción la causal o motivo que la mueve a tomar esa determinación, salvo en el
caso de que exista cláusula de reserva conforme al artículo 49. 2. Posteriormente no
pueden alegarse válidamente causales o motivos distintos.
 Carta BIEN redactada
Fecha 29 de Septiembre de 2015
Señor: Héctor Herrera Dussan

Ref: Terminación del Contrato de trabajo

Por medio de la presente nos permitimos informar que por

justa causa como es el (apoderamiento, retención,
violencia, llegadas tarde, vicios, etc.) contemplada en el
artículo 62 del Código Laboral, su contrato de da por
terminado.
Atte. Gerente o Trabajador
¿Qué pasa si el empleador termina el contrato de trabajo, sin
que medie justa causa?
Cuando el empleador da por terminado el contrato de trabajo, motivado en una
causal diferente a las denominadas justas causas, habrá lugar al pago al
trabajador, de la indemnización de que trata el artículo 64 del Código Sustantivo
del Trabajo, Recordemos que si el trabajador se despide en el periodo de
prueba, no hay lugar a indemnización.
Artículo 64. Terminación unilateral del contrato de trabajo sin justa causa.
En todo contrato de trabajo va envuelta la condición resolutoria por incumplimiento de lo pactado, con
indemnización de perjuicios a cargo de la parte responsable. Esta indemnización comprende el lucro cesante
y el daño emergente.
En caso de terminación unilateral del contrato de trabajo sin justa causa comprobada, por parte del
empleador o si éste da lugar a la terminación unilateral por parte del trabajador por alguna de las justas
causas contempladas en la ley, el primero deberá al segundo una indemnización en los términos que a
continuación se señalan:
En los contratos a término fijo, el valor de los salarios correspondientes al tiempo que faltare para cumplir el
plazo estipulado del contrato; o el del lapso determinado por la duración de la obra o la labor contratada,
caso en el cual la indemnización no será inferior a quince (15) días.
En los contratos a término indefinido la indemnización se pagará así:

Parágrafo transitorio. Los trabajadores

que al momento de entrar en vigencia la
presente ley, tuvieren diez (10) o más
años al servicio continuo del empleador,
se les aplicará la tabla de indemnización
establecida en los literales b), c) y d) del
artículo 6° de la Ley 50 de 1990,
exceptuando el parágrafo transitorio, el
cual se aplica únicamente para los
trabajadores que tenían diez (10) o más
años el primero de enero de 1991”.
 El dinero que recibe un trabajador por
concepto de indemnización por despido
injustificado, no constituye factor salarial.

Cuando un trabajador es despedido sin justa

causa, se le liquida el contrato, liquidando con
ello conceptos como salario, comisiones,
recargos nocturnos y dominicales, horas extras,
prestaciones sociales, aportes parafiscales,
seguridad social y por supuesto la
indemnización correspondiente.

Esa indemnización por no tener carácter remuneratorio sino resarcitorio, no constituye

salario y en consecuencia sobre dicho valor no se calcula ningún otro concepto, es
decir, sobre la indemnización no se pagan prestaciones sociales, seguridad social ni
aportes parafiscales.
Respecto a la retención en la fuente, la indemnización por despido injustificado es un
ingreso gravado y por tanto, si el monto del pago alcanza la base para aplicar retención
por ingresos laborales, se debe aplicar la retención sobre dicha indemnización.

TERMINACIÓN DEL CONTRATO INDIVIDUAL

DE TRABAJO
Las consecuencias del despido injustificado son diferentes a las consecuencias del despido ilegal, por
cuanto las primeras suponen el pago de una indemnización y las segundas el reintegro del trabajador.
Un contrato de trabajo puede ser terminado en cualquier momento de forma unilateral por cualquiera
de las partes, haya o no una justa causa para ello.
Por supuesto que el empleador tienen la libertad para despedir a cualquier trabajador que no quiera
tener en su empresa, y si no hay una justa causa para el despido, puede aún así despedirlo, pero en tal
situación se tratará de un despido injustificado, y la consecuencia de ello será el pago de la
indemnización contemplada por el artículo 64 del código sustantivo del trabajo.
Pero si bien el empleador tiene libertad para despedir a un trabajador así sea sin justa causa, hay casos
específicos en que la ley se lo prohíbe, y cuando el empleador despide a un trabajador que la ley ha
protegido especialmente, estamos ante un despido ilegal.

Ese el caso de los trabajadores que sufren alguna discapacidad, de las mujeres en
estado de embarazo o con fuero maternal, o el caso de los trabajadores con fuero
sindical.
La ley prohíbe despedir estos trabajadores aún cuando exista una justa causa, a no
ser que se medie autorización del inspector de trabajo o quien haga sus veces.
Cuando un trabajador ha sido despedido ilegalmente, la consecuencia de ello es la
obligación del empleador de reintegrarlo y pagar todos los salarios y demás
conceptos dejados de percibir por el trabajador como consecuencia del despido,
conceptos como las prestaciones sociales y la seguridad social. Adicionalmente,
habrá que pagar las indemnización del caso que contemple la ley para situaciones
específicas, indemnización que es diferente a la contemplada por el artículo 64 del
código sustantivo del trabajo, que repetimos, aplica sólo en casos de despido
injustificado.
 Procedimiento correcto para despedir a un
trabajador por justa causa
Cuando un trabajador incurre en una justa causa para despedirlo, no es suficiente con
simplemente pasarle la carta de terminación del contrato, sino que es necesario seguir
todo un proceso para no viciar el despido.
El primer paso que debe hacer el empleador cuando detecta la falta del trabajador, es
llamarlo a una diligencia de descargos, en la que se le notifican los hechos que se le
imputan para que el trabajador pueda presentar sus descargos y así ejercer su derecho
a la defensa, que aunque no está consagrado de forma expresa en el código sustantivo
del trabajo, la convención colectiva o el reglamento interno del trabajo, se contempla tal
proceso previo al despido.
Es importante anotar que en la diligencia de descargos, el trabajador debe estar
acompañado por dos representantes el sindicato, si es que existe en la empresa. Si no
hay sindicato, debe ir acompañado de dos testigos, preferiblemente empleados de la
misma empresa.
Una vez rendida la diligencia de descargos, si el empleador no considera justificada la
falta del empleado, puede proceder entonces a notificarle la carta de despido en la cual
debe indicar las causas y motivos concretos y particulares que lo llevaron a tomar tal
decisión, lo mismo que la manifestación de la fecha en que podrá reclamar los valores
adeudados por la empresa al trabajador.
Vale la pena resaltar que en el primer punto, esto es la identificación de la justa causa, hay
que desarrollar también el aspecto probatorio, es decir que el empleador debe reunir
las pruebas necesarias que sustenten debidamente la ocurrencia de la falta imputable como
justa causa para el despido, puesto que en caso que el trabajador inicie un proceso judicial
alegando un despido injustificado, es el empleador quien debe probar la existencia de la
justa causa que alegó en la carta de despido, y el proceso probatorio será más fácil si se
reúnen las pruebas recién ocurren los hechos.
Llegar tarde al trabajo por sí solo no es un hecho que se pueda configurar en una justa causa
para despedir el trabajador.
No quiere decir esto que un trabajador puede impunemente llegar tarde a su trabajado todos
los días, puesto que ello afectaría gravemente el orden interno del trabajo llegando incluso a
inducir a otros trabajadores a llegar tarde pues observarán que no hay ninguna consecuencia
por ello.
La llegada tarde al trabajo se puede constituir en justa causa para su despido si es una
situación que se repite con frecuencia en un periodo razonable de tiempo.
El artículo 58 del código sustantivo el trabajo que contempla las prohibiciones al trabajador,
establece que el trabajador no debe faltar al trabajo sin justa causa, y llegar tarde al trabajo
es una forma de faltar a él, pero este hecho debe ser reiterativo. No se puede despedir a un
trabajador que un único día llegó 10 minutos tarde.
El contrato de trabajo o el reglamento interno pueden contener prohibiciones más
específicas respecto a  las consecuencias de llegar tarde al trabajo, lo mismo que los
procedimientos a seguir en caso de presentarse tal situación.
Cuando el trabajador llega tarde a su trabajo con regularidad, lo ideal es que se le pase un
llamado de atención por escrito o un memorando con el  objetivo de probar en un futuro el
comportamiento irregular y sistemático del trabajo; esto con el fin de poder justificar un
posible despido, y tal vez el trabajador al ver afectada su hoja de vida adquiera conciencia  de
las consecuencias que le puede acarrear su comportamiento y lo corrija.
Fecha __________
Señor
_________________ *
Por medio de la presente nos permitimos informar que la empresa
ha resuelto dar por terminado su Contrato de Trabajo por Justa
Causa.
Su contrato de trabajo irá hasta la finalización de la jornada de
trabajo del día ________.
La causa de la terminación de su contrato de trabajo es por la
contemplada en el n.º ____ del artículo ___ del Código Sustantivo
de Trabajo**
Lo anterior, es porque el pasado ________ en las instalaciones de
la empresa sucedieron los siguientes hechos:
______________________________________________________
______________________________________________________
______________________________________________________
______________________________
El salario adeudado y las Prestaciones Sociales que se le adeudan
serán consignadas en su cuenta de nómina en los próximos cinco
(5) días hábiles.
Atentamente,
____________________________
Jefe de Recurso Humano (o Gerente)
* Nombre del Trabajador
** Es de suma importancia determinar cual es la Justa Causa de
Despido (Art. 62 C.S.T.), bien sea por incumplimiento a las
Obligaciones Especiales del Trabajador (Art. 58 C.S.T.) o incurrir en
las prohibiciones expresas en el Art. 60 C.S.T. o violar el
Reglamento Interno de Trabajo o las Cláusulas del Contrato de
Trabajo.
si el trabajador no está de acuerdo con la causal invocada por el
empleador para dar por terminado el contrato de trabajo, bien
puede acudir a la jurisdicción laboral a impugnar esa decisión; un
juez se encargará de evaluar objetivamente los hechos que
dieron lugar a la controversia y determinará si la decisión
adoptada se ajusta o no al ordenamiento” (C. Const. Sent C-299,
Jun. 17/98 M.P. Carlos Gaviria Díaz).
Esto supone que el empleador debe evaluar muy bien la
situación, de forma objetiva, justa y equitativa, antes de proceder
a dar por terminado un contrato, puesto que la ley le otorga al
empleado el derecho a la defensa, y este bien puede ante una
instancia judicial conseguir una posible declaración de ilegalidad
de la terminación del contrato, significando para empresa un
importante costo por pago de indemnizaciones.

TERMINACIÓN DEL CONTRATO INDIVIDUAL

DE TRABAJO
 DIMISION

La dimisión es  la terminación del contrato de trabajo por voluntad unilateral del
trabajador , o sea es una renuncia justificada por falta de acción u omisión del
empleador, la cual perjudica al trabajador, o sus derechos
 Renunciar al trabajo no implica perder derechos laborales

Un trabajador puede renunciar a su trabajo con o sin justa causa en el momento en que a bien lo considere
oportuno. Si el trabajador decide renunciar con justa causa, la empresa deberá pagar las indemnizaciones del
caso, puesto que una terminación con justa causa, implica un despido injustificado, debido a que es lo mismo
despedir sin justa causa que obligar al trabajador a renunciar con justa causa [por el incumplimiento de las
obligaciones pactadas por parte del empleador].
Igualmente, el trabajador puede renunciar a su trabajo sin justa causa, caso en el cual la ley no prevé
consecuencia alguna para el empleado, por tanto el trabajador no debe pagar multa o indemnización alguna.
Hasta la vigencia de la ley 789 de 2002, existía la figura del preaviso para el trabajador, esto es que el trabajador
debía dar un preaviso a la empresa, y de no hacerlo debería pagar una indemnización a la empresa, figura que
desapareció con la ley 789 de 2002.
Respecto a las prestaciones sociales, la ley no contempla que por renunciar al
trabajo se pierda el derecho a ellas. Ni siquiera en los casos en que el
trabajador decide de forma intempestiva renunciar al empleo pierde sus
derechos, ni como ya se expuso, debe pagar multas o sanciones de ningún tipo.

Existen algunas empresas que exigen a sus empleados firmar un documento en

el cual el empleado se compromete a notificar con 30 días de anticipación su
decisión de retirase de la empresa, y de no hacerlo deberán pagar una
indemnización a la empresa.

TERMINACIÓN DEL CONTRATO INDIVIDUAL

DE TRABAJO
 ME CONFORMO CON UN 4,9

NO HAGAN PREGUNTAS TONTAS

TERMINACIÓN DEL CONTRATO INDIVIDUAL
DE TRABAJO