Curso de Preparatorios de Derecho Laboral Individual

DERECHO LABORAL INDIVIDUAL
Curso preparatorio junio de 2022

FUNDAMENTOS CONSTITUCIONALES DEL DERECHO LABORAL
• Fundamentos constitucionales del derecho laboral: Se encuentra soportado en

los siguientes artículos:
• Artículo 25. El trabajo es un derecho y una obligación social y goza, en todas sus
modalidades, de la especial protección del Estado. Toda persona tiene derecho a
un trabajo en condiciones dignas y justas.
• Artículo 26. Toda persona es libre de escoger profesión u oficio. La ley podrá exigir
títulos de idoneidad. Las autoridades competentes inspeccionaran y vigilaran el
ejercicio de las profesiones. Las ocupaciones, artes y oficios que no exijan
formación académica son de libre ejercicio, salvo aquellas que impliquen un riesgo
social.
• Las profesiones legalmente reconocidas pueden organizarse en colegios. La
estructura interna y el funcionamiento de estos deberán ser democráticos.
• La ley podrá asignarles funciones públicas y establecer los debidos controles.
• Artículo 38. Se garantiza el derecho de libre asociación para el desarrollo de las
distintas actividades que las personas realizan en sociedad
• Artículo 39. Los trabajadores y empleadores tienen derecho a

constituir sindicatos o asociaciones, sin intervención del Estado. Su
reconocimiento jurídico se producirá con la simple inscripción del
acta de constitución. La estructura interna y el funcionamiento de
los sindicatos y organizaciones sociales y gremiales se sujetarán al
orden legal y a los principios democráticos.
• La cancelación o la suspensión de la personería jurídica sólo
procede por vía judicial. Se reconoce a los representantes
sindicales el fuero y las demás garantías necesarias para el
cumplimiento de su gestión.
• No gozan del derecho de asociación sindical los miembros de la
Fuerza Pública
• Artículo 43. La mujer y el hombre tienen iguales derechos y oportunidades. La mujer no podrá ser
sometida a ninguna clase de discriminación. Durante el embarazo y después del parto gozará de
especial asistencia y protección del Estado, y recibirá de este subsidio alimentario si entonces
estuviere desempleada o desamparada.
• El Estado apoyará de manera especial a la mujer cabeza de familia.
• Artículo 48. La Seguridad Social es un servicio público de carácter obligatorio que se prestará bajo la
dirección, coordinación y control del Estado, en sujeción a los principios de eficiencia, universalidad y
solidaridad, en los términos que establezca la Ley.
• Se garantiza a todos los habitantes el derecho irrenunciable a la Seguridad Social.
• El Estado, con la participación de los particulares, ampliara progresivamente la cobertura de la
Seguridad Social que comprenderá la prestación de los servicios en la forma que determine la Ley.
• La Seguridad Social podrá ser prestada por entidades públicas o privadas, de conformidad con la ley.
• No se podrán destinar ni utilizar los recursos de las instituciones de la Seguridad Social para fines
diferentes a ella.
• La ley definirá los medios para que los recursos destinados a pensiones mantengan su poder
adquisitivo constante.
FUNDAMENTOS CONSTITUCIONALES DEL DERECHO
LABORA L
• Artículo 53. El Congreso expedirá el estatuto del trabajo. La ley correspondiente tendrá en cuenta por lo
menos los siguientes principios mínimos fundamentales:
• Igualdad de oportunidades para los trabajadores; remuneración mínima vital y móvil, proporcional a la
cantidad y calidad de trabajo; estabilidad en el empleo; irrenunciabilidad a los beneficios mínimos
establecidos en normas laborales; facultades para transigir y conciliar sobre derechos inciertos y
discutibles; situación más favorable al trabajador en caso de duda en la aplicación e interpretación de las
fuentes formales de derecho; primacía de la realidad sobre formalidades establecidas por los sujetos de
las relaciones laborales; garantía a la seguridad social, la capacitación, el adiestramiento y el descanso
necesario; protección especial a la mujer, a la maternidad y al trabajador menor de edad.
• El Estado garantiza el derecho al pago oportuno y al reajuste periódico de las pensiones legales.
• Los convenios internacionales del trabajo debidamente ratificados, hacen parte de la legislación interna.
• La ley, los contratos, los acuerdos y convenios de trabajo, no pueden menoscabar la libertad, la dignidad
humana ni los derechos de los trabajadores.
• Decreto 1072 de 2015 Único Reglamentario del Sector Trabajo compila

todas las normas que reglamentan el trabajo y que antes estaban
dispersas.
• Artículo 54. Es obligación del Estado y de los empleadores ofrecer formación y habilitación
profesional y técnica a quienes lo requieran. El Estado debe propiciar la ubicación laboral de las
personas en edad de trabajar y garantizar a los minusválidos el derecho a un trabajo acorde con
sus condiciones de salud.
• Artículo 55. Se garantiza el derecho de negociación colectiva para regular las relaciones
laborales, con las excepciones que señale la ley.
• Es deber del Estado promover la concertación y los demás medios para la solución pacífica de
los conflictos colectivos de trabajo.
• Artículo 56. Se garantiza el derecho de huelga, salvo en los servicios públicos esenciales
definidos por el legislador.
• La ley reglamentará este derecho.
• Una comisión permanente integrada por el Gobierno, por representantes de los empleadores y
de los trabajadores, fomentará las buenas relaciones laborales, contribuirá a la solución de los
conflictos colectivos de trabajo y concertará las políticas salariales y laborales. La ley
reglamentará su composición y funcionamiento.
• Artículo 57. La ley podrá establecer los estímulos y los medios para que los trabajadores
participen en la gestión de las empresas
CARACTERISTICAS DEL DERECHO LABORAL
• · Es un derecho nuevo: De este siglo.

• · Es un derecho en formación: Avanza a medida que surgen
las necesidades.
• · Es un derecho que no tiene formalismos: Es poco solemne
porque surge de la realidad.
• · Tiene un claro sentido clasista: Por la desigualdad entre
empleador y trabajador.
• · Tiende a la internacionalización: Por la incidencia de este
derecho en la economía. Por eso la creación de la OIT
(Organización Internacional del Trabajo).
RAMAS DEL DERECHO LABORAL
• · Derecho laboral individual (salario, jornada,

contratos individuales, contratos especiales).
• · Derecho laboral colectivo (asociación y
formación de sindicatos).
• · Derecho procesal laboral.
• · Derecho laboral administrativo
• · Seguridad social (prestaciones).
FUENTES DEL DERECHO LABORAL
• Según el C.S.T. (Art. 19):

• · Las normas que regulan cosas o materias semejantes
(analogía).
• · Principios generales del derecho de trabajo consagrados en el
código.
• · Jurisprudencia.
• · Costumbre o uso.
• · Doctrina nacional o extranjera.
• · Las convenciones y recomendaciones adoptadas por la OIT.
• · Los principios del derecho común que No sean contrarios al
derecho de trabajo.
CODIGO SUSTANTIVO DEL TRABAJO
• Objetivo. La finalidad de las normas del Código Sustantivo de trabajo, en consonancia

con los artículos 17, 18 y 35 de nuestra Carta Magna, es lograr la justicia en las
relaciones que surgen entre patronos y trabajadores, dentro de un espíritu de
coordinación económica y equilibrio social.
Podemos reconocer tres aspectos de suma importancia en la finalidad de las normas

laborales, a saber:
La justicia en las relaciones empleador-empleado.
La coordinación económica y el equilibrio social, aspectos que han de conjugarse en

forma armónica, teniendo en cuenta las condiciones de cada empleador y empleado.
El desarrollo de la economía del país y la forma de contratar sin abusar de la parte

más débil en la relación laboral, que siempre será el empleado
• Territorialidad. El código, en su artículo 2, plantea que

las normas del código sustantivo de trabajo han de
regir en todo el territorio de la república para todos
sus habitantes, sin consideración a su nacionalidad.
Se entiende como territorio el límite material de la
acción efectiva de los gobernantes; comprende suelo
subsuelo, espacio aéreo, mar territorial, incluidas las
islas, islotes, cayos, naves y aeronaves de nacionalidad
colombiana y aquellas que encontrándose en altamar
porten bandera colombiana, además, las embajadas.
• Relaciones que regula el derecho laboral. Las

normas laborales regulan :
• En primer lugar las relaciones de derecho
individual el trabajo de carácter particular.
• En segundo lugar, las relaciones de derecho
colectivo de los trabajadores oficiales y
particulares.
• Definición de trabajo
La definición de trabajo está planteada en el artículo 5 de nuestro

ordenamiento laboral. Se expresa, entonces, que el trabajo es toda
actividad humana libre, ya sea material o intelectual, permanente o
transitoria, que una persona natural ejecuta conscientemente al
servicio de otra, y cualquiera que sea su finalidad, siempre que se
efectúe en ejecución de un contrato de trabajo. Definición que a su
vez se encuentra contemplada en los artículos 22 y 23 del mismo
ordenamiento, al hacer referencia al contrato de trabajo.
Es necesario desglosar los elementos que se enuncian en dicha
definición al hacer relación al trabajo, así:
• CONTRATO DE TRABAJO
• El artículo 22 del Código sustantivo del trabajo ha definido el contrato de
trabajo, como aquel contrato por el cual, una persona natural se obliga a
prestar un servicio personal a otra persona natural o jurídica, bajo la
continuada dependencia o subordinación de la segunda y mediante una
remuneración.
A su vez, en el mencionado artículo habla de los sujetos del contrato,
señalando :
A.-Que la persona que presta el servicio se denomina trabajador,
B.- Quien lo recibe y remunera, patrono,
C.-Y la remuneración, cualquiera que sea su forma, se denomina
salario.
• ELEMENTOS DEL CONTRATO DE TRABAJO
CONTRATO DE TRABAJO
Prestación personal del Subordinación

servicio Remuneración
dependencia
• Así las cosas, cada vez que en cualquier tipo

de contratación estén presentes
Estos elementos estamos frente a un contrato
de trabajo, cualquiera sea su modalidad o
forma.
En nuestra legislación se presume que toda
relación de trabajo personal está
regida por un contrato de trabajo.
CONTRATO REALIDAD
• Asi se suscriba cualquier clase de contrato o se

disfrace el contrato laboral, siempre que se
den los tres elementos esenciales, estamos
frente a la figura del contrato realidad.
PARTES DEL CONTRATO DE TRABAJO
A. Trabajador.
Quien presta el servicio.
B. El empleador.
Quien ordena el servicio y paga el salario,
puede ser persona natural o jurídica.
CAPACIDAD PARA CELEBRAR CONTRATO DE TRABAJO
• A. Mayores de edad.
• B. Menores de edad con autorización

TRABAJO MENORES DE EDAD
• CODIGO DE LA INFANCIA Y LA ADOLECENCIA
• Ley 1098 de 2006
• AUTORIZACIÓN DE TRABAJO PARA LOS ADOLESCENTES. Corresponde al inspector
de trabajo expedir por escrito la autorización para que un adolescente pueda
trabajar, a solicitud de los padres, del respectivo representante legal o del
Defensor de Familia. A falta del inspector del trabajo la autorización será expedida
por el comisario de familia y en defecto de este por el alcalde municipal.
• La autorización estará sujeta a las siguientes reglas:
• 1. Deberá tramitarse conjuntamente entre el empleador y el adolescente;
• 2. La solicitud contendrá los datos generales de identificación del adolescente y
del empleador, los términos del contrato de trabajo, la actividad que va a realizar,
la jornada laboral y el salario.
• 3. El funcionario que concedió el permiso deberá efectuar una visita para
determinar las condiciones de trabajo y la seguridad para la salud del trabajador.
TRABAJO DE MENORES DE EDAD
• 4. Para obtener la autorización se requiere la presentación del certificado de

escolaridad del adolescente y si este no ha terminado su formación básica, el
empleador procederá a inscribirlo y, en todo caso, a facilitarle el tiempo necesario
para continuar el proceso educativo o de formación, teniendo en cuenta su
orientación vocacional.
• 5. El empleador debe obtener un certificado de estado de salud del adolescente
trabajador.
• 6. La autorización de trabajo o empleo para adolescentes indígenas será conferida
por las autoridades tradicionales de la respectiva comunidad teniendo en cuenta
sus usos y costumbres. En su defecto, la autorización será otorgada por el inspector
del trabajo o por la primera autoridad del lugar.
• 7. El empleador debe dar aviso inmediato a la autoridad que confirió la
autorización, cuando se inicie y cuando termine la relación laboral.
• La autorización para trabajar podrá ser negada o revocada en caso de que no se
den las garantías mínimas de salud, seguridad social y educación del adolescente
• SALARIO. Los adolescentes autorizados para trabajar, tendrán

derecho a un salario de acuerdo a la actividad desempeñada y
proporcional al tiempo trabajado. En ningún caso la
remuneración podrá ser inferior al salario mínimo legal vigente.
• DERECHOS EN CASO DE MATERNIDAD. Sin perjuicio de los
derechos consagrados en el Capítulo V del Título VIII del Código
Sustantivo del Trabajo, la jornada de la adolescente mayor de
quince (15) y menor de dieciocho (18) años, no podrá exceder
de cuatro horas diarias a partir del séptimo mes de gestación y
durante la lactancia, sin disminución de su salario y
prestaciones sociales
TRABAJO MENORES DE EDAD
• .JORNADA DE TRABAJO. La duración máxima de la jornada

laboral de los adolescentes autorizados para trabajar, se
sujetará a las siguientes reglas:
• 1. Los adolescentes mayores de 15 y menores de 17 años,
sólo podrán trabajar en jornada diurna máxima de seis
horas diarias y treinta horas a la semana y hasta las 6:00
de la tarde.
• 2. Los adolescentes mayores de diecisiete (17) años, sólo
podrán trabajar en una jornada máxima de ocho horas
diarias y 40 horas a la semana y hasta las 8:00 de la noche.
• PROHIBICIÓN DE REALIZAR TRABAJOS PELIGROSOS Y NOCIVOS. Ninguna

persona menor de 18 años podrá ser empleada o realizar trabajos que
impliquen peligro o que sean nocivos para su salud e integridad física o
psicológica o los considerados como peores formas de trabajo infantil. El
Ministerio de la Protección Social en colaboración con el Instituto
Colombiano de Bienestar Familiar, establecerán la clasificación de dichas
actividades de acuerdo al nivel de peligro y nocividad que impliquen para
los adolescentes autorizados para trabajar y la publicarán cada dos años
periódicamente en distintos medios de comunicación. Para la confección o
modificación de estas listas, el Ministerio consultará y tendrá en cuenta a
las organizaciones de trabajadores y de empleadores, así como a las
instituciones y asociaciones civiles interesadas, teniendo en cuenta las
recomendaciones de los instrumentos e instancias internacionales
especializadas.
CONCURRENCIA –COEXISTENCIA DE CONTRATOS
• CONCURRENCIA DE CONTRATOS. Aunque el contrato de

trabajo se presente involucrado o en concurrencia con
otro, u otros, no pierde su naturaleza, y le son aplicables,
por tanto, las normas del C.S del T.( articulo 25)
• COEXISTENCIA DE CONTRATOS. Un mismo trabajador

puede celebrar contratos de trabajo con dos o más
{empleadores}, salvo que se haya pactado la exclusividad
de servicios en favor de uno solo.( Articulo 26 C.S. del T. )
REMUNERACION-PERDIDAS
• REMUNERACION DEL TRABAJO.

• Todo trabajo dependiente debe ser remunerado
• UTILIDADES Y PERDIDAS. El trabajador puede

participar de las utilidades o beneficios de su
{empleador}, pero nunca asumir sus riesgos o
pérdidas.
MODALIDADES DEL CONTRATO DE TRABAJO
El contrato de trabajo puede ser:
A-DE ACUERDO CON SU FORMA

1- VERBAL
2- ESCRITO
B-DE ACUERDO CON SU DURACIÓN

2- DEFINIDO-Termino fijo
3 -INDEFINIDO
4- ACCIDENTAL O TRANSITORIO
5-DE OBRA O LABOR DETERMINADA
• CONTRATO VERBAL
Como su nombre lo indica, es aquel que se celebra de palabra; esto es, el empleador y el
trabajador llegan a un acuerdo acerca de los siguientes puntos:
a. La índole del trabajo y el sitio en donde ha de realizarse.

b. La cuantía y forma de la remuneración, teniendo en cuenta si es por unidad
de tiempo, por obra o tarea realizada, u otra cualquiera, manifestándose de igual
manera sobre la forma de pago.
c. La duración del contrato. El común de la gente piensa que cuando no existe
un contrato escrito no hay contrato laboral; es un error pensar de tal manera, por
cuanto no existe norma que así lo exprese. Nuestra legislación se ha manifestado
para decir que el contrato a término definido tiene que realizarse en forma escrita;
por tanto se presume que el contrato realizado en forma verbal es un contrato a
término indefinido.
• El contrato de trabajo escrito es el que se realiza en un documento firmado por

ambas partes. De dicho contrato, según el artículo 39 del Código sustantivo del
trabajo, deben hacerse tantos ejemplares cuantas sean las partes involucradas,
destinándose uno para cada una de ellas.
• Se deben tener en cuenta los siguientes aspectos o clausulas
• Nombre y/o razón social del empleador con su identificación
• Domicilio del empleador y/o empresa
• Nombre del representante legal cuando se trate de una empresa
• Clase de contrato
• Nombre del trabajador con su identificación
• Domicilio del trabajador
• Duración del período de prueba
MONDALIDADES DEL CONTRATO DE TRABAJO
- Condiciones del contrato

- Causas de la terminación del contrato de trabajo
- Cuantía y forma de remuneración
- Lugar y fecha del lugar de celebración del contrato
- Firmas de empleador y empleado y de dos testigos
- Por razones obvias, se estipulará la duración, pues de
no hacerlo el contrato se desvirtuaría,
convirtiéndose en un contrato a término indefinido.
• Contrato de trabajo a término fijo.(DEFINIDO )
• El contrato de trabajo a término fijo debe constar siempre por escrito y su duración no puede ser superior a tres
(3) años, pero es renovable indefinidamente.
Admite dos modalidades :

• A-Fijo Inferior a un año.
• B. Fijo de duración entre uno y tres años.
Para su terminación la Ley exige el preaviso, con una antelación no inferior a treinta días.
1. Si antes de la fecha de vencimiento del término estipulado, ninguna de las partes avisare por escrito a la otra su
determinación de no prorrogar el contrato, con una antelación no inferior a treinta (30) días, éste se entenderá
renovado por un período igual al inicialmente pactado, y así sucesivamente.
2. No obstante, si el término fijo es inferior a un (1) año, únicamente podrá prorrogarse sucesivamente el contrato
hasta por tres (3) períodos iguales o inferiores, al cabo de los cuales el término de renovación no podrá ser inferior
a un (1) año, y así sucesivamente.
CONTRATOS DE TRABAJO
Los contratos de trabajo cuya duración sea igual o inferior a 30 días,

no requieren preaviso para su terminación
En los contratos a término fijo inferior a un año, los trabajadores

tendrán derecho A TODAS LAS PRESTACIONES en proporción al
tiempo laborado cualquiera que éste sea.
• Un contrato de trabajo a término fijo como bien lo dice la norma,

puede ser renovado indefinidamente sin que por esto se convierta
en un contrato a término indefinido.
• La renovación del contrato no necesariamente debe ser obligatoria .

MODALIDADES DE CONTRATO DE TRABAJO
• Los contratos de trabajo a termino fijo que se

celebren verbalmente, se consideran para
todos los efectos, como a termino indefinido.
MODALIDADES CONTRATO DE TRABAJO
Los contratos a término indefinido serán vigente en tanto no se

agoten las causa y la materia objeto de nacimiento del contrato.
Es decir subsisten mientras subsistan las causas que dieron

origen al mismo.
Podrá ser terminado por el empleador por justa causa, caso en el

cual se exonera a éste del pago de la indemnización.
Podrá ser terminado sin justa causa evento en el cual se tiene la

obligación de pagar la indemnización respectiva.
• TRABAJO OCASIONAL ACCIDENTAL O TRANSITORIO.
• Por trabajos ocasionales accidentales o transitorios, se entienden aquellos

de corta duración, inferiores a un mes, siempre que se trate de actividades
ajenas a las actividades normales del empleador.
Tiene derecho a prima de servicios y auxilio de cesantía.

• POR LA DURACION DE LA OBRA O LABOR

• El contrato dura tanto como dure la obra o labor
encomendada.
• Se debe consignar expresamente la obra o labor para la cual
se contrato el trabajador.
• No debe usarse para actividades enmarcadas en un trabajo
normal y rutinario.
• Debe ser por escrito, dada la necesidad de describir el forma
detallada la obra.
PERIODO DE PRUEBA
• En todos los contratos laborales, se puede pactar un periodo

de prueba.
• Se ha definido como la etapa inicial del contrato de trabajo, la
cual tiene por objeto que los contratantes establezcan un
periodo de ensayo, para saber si las condiciones de trabajo se
acomodan a las aspiraciones de las partes.
• Debe pactarse siempre escrito.
• Si no se pacta por escrito, se entenderá que no hay periodo
de prueba.
DURACION DEL PERIODO DE PRUEBA
A. Contratos a termino Indefinido.

Hasta por dos meses, puede ser menor. No mayor de dos meses
B. Contratos a termino fijo
No puede ser superior a la quinta parte del termino fijo inicialmente
pactado. No puede de todos modos pasar de dos meses.
El periodo de prueba pactado por un periodo menor a los limites máximos

legales, puede prorrogarse antes de su vencimiento, sin que el tiempo
total del mismo exceda los limites máximos.
Al celebrar contratos de trabajo sucesivos entre las mismas partes, solo es

valida la estipulación del periodo de prueba en el primer contrato
PERIODO DE PRUEBA
• En el contratos de trabajo del servicio

domestico se presume como periodo de
prueba los primeros quince días, cuando el
contrato es verbal. Si es por escrito no puede
exceder de dos meses.
REPRESENTANTES DEL PATRONO
• REPRESENTANTES DEL EMPLEADOR. Son representantes

del patrono y como tales lo obligan frente a sus
trabajadores además de quienes tienen ese carácter
según la ley, la convención o el reglamento de trabajo,
las siguientes personas:
Las que ejerzan funciones de dirección o administración,
tales como directores, gerentes, administradores,
síndicos o liquidadores, mayordomos y capitanes de
barco, y quienes ejercitan actos de representación con la
aquiescencia expresa o tácita del patrono;
CONTRATISTAS INDEPENDIENTES
• CONTRATISTAS INDEPENDIENTES.
• 1o) Son contratistas independientes y, por tanto, verdaderos patronos y no

representantes ni intermediarios, las personas naturales o jurídicas que contraten la
ejecución de una o varias obras o la prestación de servicios en beneficios de
terceros, por un precio determinado, asumiendo todos los riesgos, para realizarlos
con sus propios medios y con libertad y autonomía técnica y directiva. Pero el
beneficiario del trabajo o dueño de la obra, a menos que se trate de labores extrañas
a las actividades normales de su empresa o negocio, será solidariamente
responsable con el contratista por el valor de los salarios y de las prestaciones e
indemnizaciones a que tengan derecho los trabajadores, solidaridad que no obsta
para que el beneficiario estipule con el contratista las garantías del caso o para que
repita contra él lo pagado a esos trabajadores.
• 2o) El beneficiario del trabajo o dueño de
la obra, también será solidariamente
responsable, en las condiciones fijadas en
el inciso anterior, de las obligaciones de
los subcontratistas frente a sus
trabajadores, aún en el caso de que los
contratistas no estén autorizados para
contratar los servicios de subcontratistas.
SUSPENSION DEL CONTRATO DE TRABAJO
El contrato de trabajo se suspende:
1. Por fuerza mayor o caso fortuito que temporalmente impida su ejecución.
2. Por la muerte o la inhabilitación del empleador, cuando éste sea una

persona natural y cuando ello traiga como consecuencia necesaria y directa la
suspensión temporal del trabajo.
3. Por suspensión de actividades o clausura temporal de la empresa,

establecimiento o negocio, en todo o en parte, hasta por ciento veinte (120) días
por razones técnicas o económicas u otras independientes de la voluntad del
empleador, mediante autorización previa del Ministerio de Trabajo y Seguridad
Social. De la solicitud que se eleve al respecto el empleador deberá informar en
forma simultánea, por escrito, a sus trabajadores.
SUSPENSION DEL CONTRATO DE TRABAJO
4. Por licencia o permiso temporal concedido por el empleador al trabajador

o por suspensión disciplinaria.
5. Por ser llamado el trabajador a prestar el servicio militar. En este caso el

empleador está obligado a conservar el puesto del trabajador hasta por
{treinta (30) días} después de terminado el servicio. Dentro de este término el
trabajador puede reincorporarse a sus tareas, cuando lo considere
conveniente, y el empleador está obligado a admitirlo tan pronto como éste
gestione su reincorporación.
6. Por detención preventiva del trabajador o por arresto correccional que no

exceda de ocho (8) días por cuya causa no justifique la extinción del contrato.
7. Por huelga declarada en la forma prevista en la Ley.

REANUDACION DEL CONTRATO
• REANUDACION DEL TRABAJO. Desaparecidas las

causas de la suspensión temporal del trabajo, el
empleador debe avisar a los trabajadores, en los
casos de que tratan los tres (3) primeros ordinales
mencionados, la fecha de la reanudación del trabajo,
mediante notificación personal o avisos publicados no
menos de dos veces en un periódico de la localidad, y
debe admitir a sus ocupaciones anteriores a todos los
trabajadores que se presenten dentro de los tres (3)
días siguientes a la notificación o aviso.
EFECTOS DE LA SUSPENSION
• EFECTOS DE LA SUSPENSION. Durante el período de las

suspensiones contempladas en el artículo 51 del C. S del
T. se interrumpe para el trabajador la obligación de
prestar el servicio prometido, y para el empleador la de
pagar los salarios de esos lapsos, pero durante la
suspensión corren a cargo del empleador, además de las
obligaciones ya surgidas con anterioridad, las que le
correspondan por muerte o por enfermedad de los
trabajadores. Estos períodos de suspensión pueden
descontarse por el empleador al liquidar vacaciones ,
cesantías y jubilaciones.
EJECUCION DEL CONTRATO
EJECUCION DE BUENA FE. El contrato de

trabajo, como todos los contratos, deben
ejecutarse de buena fe y, por consiguiente,
obliga no sólo a lo que en él se expresa sino a
todas las cosas que emanan precisamente de
la naturaleza de la relación jurídica o que por
la ley pertenecen a ella.
OBLIGACIONES Y DERECHOS
• Las partes que intervienen en el contrato de

trabajo tienen obligaciones reciprocas. Así
mismo tienen restricciones o prohibiciones
OBLIGACIONES DEL EMPLEADOR
• 1.Pagar la remuneración pactada, en la modalidad,

periodicidad y lugar acordado.
• 2.Suministrar al trabajador, las materia primas necesarias para
el trabajo contratado y las herramientas y equipos requeridos
para desarrollar el mismo.
• 3.Entregar al trabajador elementos de protección contra los
accidentes yo enfermedades laborales y adecuar los locales
donde se presten los servicios, procurando condiciones
optimas.
• 4.Prestar los primeros auxilios en caso de accidente o
enfermedad.
• 5.Conceder al trabajador las licencias necesarias para el

ejercicio del sufragio, para el desempeño de cargos oficiales
transitorios de forzosa aceptación, en caso de grave
calamidad domestica debidamente comprobada, para
desempeñar comisiones sindicales, para asistir al entierro de
sus compañeros.
• En el reglamento de trabajo se establecen las condiciones.
• 6.Dar al trabajador que lo solicite certificado de servicio y

orden para examen medico de retiro.
• 7.Pagar al trabajador, los gastos razonables de ida y regreso si

para prestar sus servicios lo hizo cambiar de lugar de
residencia, salvo si la terminación del contrato se origina por
culpa o voluntad del trabajador. Si el trabajador prefiere
radicarse en otro lugar el empleador debe costear su traslado
hasta la concurrencia de los gastos que demandaría su
regreso al lugar donde residía anteriormente.-familiares.
8.Cumplir el Reglamento y las leyes
• 9.Cumplir las obligaciones de seguridad social
• 10.cumplir cuota de aprendices.
• 11.Conceder al trabajador en caso de fallecimiento de su

cónyuge, compañero o compañera permanente o de un
familiar hasta el segundo grado de consanguinidad, primero
de afinidad y primero civil, una licencia remunerada por luto,
de cinco días hábiles. Ley de Luto. Ley 1280 de 2009.
• 12.Conceder la licencia por maternidad, establecida.
• 13. Expedir certificado de ingresos y retenciones.
OBLIGACIONES DEL TRABAJADOR
• 1. Realizar personalmente la labor en los términos estipulados, acatar

los preceptos del reglamento, cumplir las ordenes e instrucciones que
de modo particular le impartan el empleador o sus representantes.
• 2.No comunicar con terceros, salvo autorización expresa, las
informaciones que tenga sobre su trabajo, especialmente sobre las
cosas que sean de naturaleza reservada o cuya divulgación pueda
ocasionar perjuicios al empleador.
• 3.Conservar y restituir en buen estado, salvo el deterioro natural, los
instrumentos y útiles que le hayan sido facilitados y las materias
primas sobrantes.
• 4.Guardar rigurosamente la moral en las relaciones con sus
compañeros y superiores.
OBLIGACIONES DEL TRABAJADOR
• 5.Comunicar oportunamente al empleador las observaciones

que estime conducentes a evitarle daño o perjuicio.
• 6.Prestar la colaboración posible en casos de siniestro o de
riesgo inminente que afecten o amenacen las personas o las
cosas de la empresa o establecimiento.
• 7.Observar las medidas preventivas de SG-SST
PROHIBICIONES A LAS PARTES
PROHIBICIONES A LOS EMPLEADORES

1.Deducir, retener o compensar suma alguna del monto de los
salarios y prestaciones que correspondan a los trabajadores,
sin previa autorización escrita o mandato judicial, a excepción
de :multas y otras sanciones disciplinarias previstas en el
Reglamento Interno, cuotas sindicales, cuotas de cooperativas,
retefuente, aportes a seguridad social, embargos.
2. Obligar al trabajador a comprar mercancías y víveres en
almacenes que establezca el empleador.
3. Exigir o aceptar dinero del trabajador como gratificaciòn para
que se le admita en el trabajo o por otro motivo
• 4.Limitar o presionar en cualquier forma a los trabajadores en

el ejercicio del derecho de asociación.
• 5.Imponer a los trabajadores obligaciones de carácter
religioso o político o impedirles el derecho del sufragio.
• 6.Hacer, autorizar o tolerar propaganda política en los sitios
de trabajo.
• 7.Hacer o permitir rifas, colectas o suscripciones en la sede de
labores.
• 8.Emplear en las certificaciones de trabajo ,signos
convencionales que tiendan a perjudicar a los trabajadores, o
adoptar la denomina lista negra.
• 9.Ejecutar o autorizar cualquier acto que vulnere o restrinja

los derechos de los trabajadores o que ofendan su dignidad.
PROHIBICIONES A LOS TRABAJADORES

1.Sustraer de la fabrica o establecimiento los útiles de trabajo y
materias primas o productos elaborados sin permiso del trabajador.
2. Presentarse al trabajo en estado de embriaguez o bajo la influencia
de narcóticos o drogas enervantes.
3. Conservas armas en el sitio del trabajo.
4.Faltar al trabajo sin justa causas o permiso del empleador, salvo en
los casos de huelga, en los cuales de debe abandonar el sitio del
trabajo.
5.Disminuir intencionalmente el ritmo de ejecución del trabajo,
suspender labores, promover suspensiones intempestivas del
trabajo.
• 6.Coartar el derecho de asociación.

• 7.Utilizar los útiles o herramientas
suministradas por el empleador en objetos
distintos del trabajo.
EFECTOS DEL INCUMPLIMIENTO DE OBLIGACIONES Y
PROHIBICIONES
• La grave violación de las obligaciones y

prohibiciones laborales tanto por el
empleador como por el trabajador, faculta a la
otra parte para terminar por justa causa el
contrato de trabajo y en el caso del
incumplimiento del empleador, para que
reclame el trabajador una Indemnización-
FIGURA DEL AUTODESPIDO o DESPIDO
INDIRECTO.
CLAUSULAS INEFICACES
CLAUSULAS INEFICACES. En los contratos de trabajo no

producen ningún efecto las estipulaciones o condiciones que
desmejoren la situación del trabajador en relación con lo que
establezcan la legislación del trabajo, los respectivos fallos
arbitrales, pactos, convenciones colectivas y reglamentos de
trabajo y las que sean ilícitas o ilegales por cualquier aspecto;
pero a pesar de la ineficacia de esas estipulaciones, todo
trabajo ejecutado en virtud de ellas, que constituya por si
mismo una actividad lícita, da derecho al trabajador para
reclamar el pago de sus salarios y prestaciones legales por el
tiempo que haya durado el servicio hasta que esa ineficacia se
haya reconocido o declarado judicialmente.
CLAUSULA DE NO CONCURRENCIA
CLAUSULA DE NO CONCURRENCIA. La
estipulación por medio de la cual un
trabajador se obliga a no trabajar en
determinada actividad o a no prestar sus
servicios a los competidores de su empleador,
una vez concluido su contrato de trabajo no
produce efecto alguno.
TERMINACION DEL CONTRATO DE TRABAJO
• ARTICULO 61. TERMINACION DEL CONTRATO. Subrogado por el art. 5, la Ley 50 de 1990. El

nuevo texto es el siguiente
• 1. El contrato de trabajo termina:
• a). Por muerte del trabajador;
• b). Por mutuo consentimiento;
• c). Por expiración del plazo fijo pactado;
• d). Por terminación de la obra o labor contratada;
• e). Por liquidación o clausura definitiva de la empresa o establecimiento;
• f). Por suspensión de actividades por parte del empleador durante más de ciento veinte (120)
días;
• g). Por sentencia ejecutoriada;
• h). Por decisión unilateral en los casos de los artículos 7o., del Decreto Ley 2351/65, y 6o. de
esta Ley,
• NOTA: El literal h) fue declarado EXEQUIBLE por la Corte Constitucional, sólo en los términos
de la sentencia C-1507 de 2000; bajo cualquiera otra interpretación, tales normas se declaran
INEXEQUIBLES.
• i). Por no regresar el trabajador a su empleo, al desaparecer las
causas de la suspensión del contrato.
2. En los casos contemplados en los literales e) y f) de este

artículo, el empleador deberá solicitar el correspondiente
permiso al Ministerio de Trabajo y Seguridad Social e informar
por escrito a sus trabajadores de este hecho. El Ministerio de
Trabajo y Seguridad Social resolverá lo relacionado con el
permiso en un plazo de dos (2) meses. El cumplimiento
injustificado de este término hará incurrir al funcionario
responsable en causal de mala conducta sancionable con arreglo
al régimen disciplinario vigente.
TERMINACION DEL CONTRATO CON JUSTA CAUSA
• ARTICULO 62. TERMINACION DEL CONTRATO POR JUSTA CAUSA. Modificado por el art. 7,
Decreto 2351 de 1965. El nuevo texto es el siguiente: Son justas causas para dar por
terminado unilateralmente el contrato de trabajo:
• A) POR PARTE DEL EMPLEADOR

• 1. El haber sufrido engaño por parte del trabajador, mediante la presentación de
certificados falsos para su admisión o tendientes a obtener un provecho indebido.
• 2. Todo acto de violencia, injuria, malos tratamientos o grave indisciplina en que incurra el
trabajador en sus labores, contra el empleador, los miembros de su familia, el personal
directivo o los compañeros de trabajo.
• 3. Todo acto grave de violencia, injuria o malos tratamientos en que incurra el trabajador
fuera del servicio, en contra del empleador, de los miembros de su familia o de sus
representantes y socios, jefes de taller, vigilantes o celadores.
• NOTA: El numeral 3 fue declarado EXEQUIBLE por la Corte Constitucional mediante
Sentencia C-299 de 1998, bajo el entendido de que para aplicar esta causal es requisito
indispensable que se oiga previamente al trabajador en ejercicio del derecho de defensa.
• 4. Todo daño material causado intencionalmente a los edificios, obras,

maquinarias y materias primas, instrumentos y demás objetos relacionados
con el trabajo, y toda grave negligencia que ponga en peligro la seguridad de
las personas o de las cosas.
• 5. Todo acto inmoral o delictuoso que el trabajador cometa en el taller,
establecimiento o lugar de trabajo o en el desempeño de sus labores.
• 6. Cualquier violación grave de las obligaciones o prohibiciones especiales que
incumben al trabajador de acuerdo con los artículos 58 y 60 del Código
Sustantivo del Trabajo, o cualquier falta grave calificada como tal en pactos o
convenciones colectivas, fallos arbitrales, contratos individuales o reglamentos.
• 7. La detención preventiva del trabajador por más de treinta (30) días, a menos
que posteriormente sea absuelto; o el arresto correccional que exceda de ocho
(8) días, o aun por tiempo menor, cuando la causa de la sanción sea suficiente
por sí misma para justificar la extinción del contrato.
• 8. El que el trabajador revele los secretos técnicos o comerciales o dé a

conocer asuntos de carácter reservado, con perjuicio de la empresa.
• 9. El deficiente rendimiento en el trabajo en relación con la capacidad del
trabajador y con el rendimiento promedio en labores análogas, cuando no se
corrija en un plazo razonable a pesar del requerimiento del empleador.
• 10. La sistemática inejecución, sin razones válidas, por parte del trabajador, de
las obligaciones convencionales o legales.
• 11. Todo vicio del trabajador que perturbe la disciplina del establecimiento.
• 12. La renuencia sistemática del trabajador a aceptar las medidas preventivas,
profilácticas o curativas, prescritas por el médico del empleador o por las
autoridades para evitar enfermedades o accidentes.
• 13. La ineptitud del trabajador para realizar la labor encomendada.
• 14. El reconocimiento al trabajador de la pensión de la jubilación o invalidez
estando al servicio de la empresa
.
• NOTA: El texto subrayado fue declarado EXEQUIBLE por la Corte Constitucional mediante
Sentencia C-1443 de 2000, bajo la condición señalada en esta sentencia. Es decir, que el
empleador cuando el trabajador haya cumplido los requisitos para obtener su pensión, no
puede dar por terminado el contrato de trabajo, en forma unilateral, por justa causa, si
previamente al reconocimiento de la pensión de jubilación, omitió consultar al trabajador si
deseaba hacer uso de la facultad prevista en el artículo 33, parágrafo 3, de la Ley 100 de
1993. Bajo cualquier otra interpretación, se declara INEXEQUIBLE.
• 15. La enfermedad contagiosa o crónica del trabajador, que no tenga carácter de profesional,
así como cualquiera otra enfermedad o lesión que lo incapacite para el trabajo, cuya curación
no haya sido posible durante ciento ochenta (180) días. El despido por esta causa no podrá
efectuarse sino al vencimiento de dicho lapso y no exime al empleador de las prestaciones e
indemnizaciones legales y convencionales derivadas de la enfermedad. AUTORIZACION
MINTRABAJO-JURISP.
• En los casos de los numerales 9 a 15 de este artículo, para la terminación del contrato, el
empleador deberá dar aviso al trabajador con anticipación no menor de quince (15) días.
TERMINACION DEL CONTRATO DE TRABAJO
• B) POR PARTE DEL TRABAJADOR:

• 1. El haber sufrido engaño por parte del empleador, respecto de las
condiciones de trabajo.
• 2. Todo acto de violencia, malos tratamientos o amenazas graves inferidas
por el empleador contra el trabajador o los miembros de su familia, dentro o
fuera del servicio, o inferidas dentro del servicio por los parientes,
representantes o dependientes del empleador con el consentimiento o la
tolerancia de éste.
• 3. Cualquier acto del empleador o de sus representantes que induzca al
trabajador a cometer un acto ilícito o contrario a sus convicciones políticas o
religiosas.
• 4. Todas las circunstancias que el trabajador no pueda prever al celebrar el
contrato, y que pongan en peligro su seguridad o su salud, y que el
empleador no se allane a modificar.
TERMINACION DEL CONTRATO DE TRABAJO CON JUSTA
CAUSA
• 5. Todo perjuicio causado maliciosamente por el empleador al trabajador en la
prestación del servicio.
• 6. El incumplimiento sistemático sin razones válidas por parte del empleador,
de sus obligaciones convencionales o legales.
• 7. La exigencia del empleador, sin razones válidas, de la prestación de un
servicio distinto, o en lugares diversos de aquél para el cual se le contrató, y
• 8. Cualquier violación grave de las obligaciones o prohibiciones que incumben
al empleador, de acuerdo con los artículos 57 y 59 del Código Sustantivo del
Trabajo, o cualquier falta grave calificada como tal en pactos o convenciones
colectivas, fallos arbitrales, contratos individuales o reglamentos.
• PARAGRAFO. La parte que termina unilateralmente el contrato de trabajo debe
manifestar a la otra, en el momento de la extinción, la causal o motivo de esa
determinación. Posteriormente no pueden alegarse válidamente causales o
motivos distintos.
TERMINACION DEL CONTRATO SIN JUSTA CAUSA
• TERMINACION UNILATERAL DEL CONTRATO DE TRABAJO SIN JUSTA CAUSA.

Modificado por el art. 28, Ley 789 de 2002. El nuevo texto es el siguiente: En
todo contrato de trabajo va envuelta la condición resolutoria por incumplimiento
de lo pactado, con indemnización de perjuicios a cargo de la parte responsable.
Esta indemnización comprende el lucro cesante y el daño emergente.
• En caso de terminación unilateral del contrato de trabajo sin justa causa
comprobada, por parte del empleador o si éste da lugar a la terminación
unilateral por parte del trabajador por alguna de las justas causas contempladas
en la ley, el primero deberá al segundo una indemnización en los términos que a
continuación se señalan:
• En los contratos a término fijo, el valor de los salarios correspondientes al
tiempo que faltare para cumplir el plazo estipulado del contrato; o el del lapso
determinado por la duración de la obra o la labor contratada, caso en el cual la
indemnización no será inferior a quince (15) días.
• En los contratos a término indefinido la indemnización se pagará así:

• a) Para trabajadores que devenguen un salario inferior a diez (10) salarios mínimos mensuales legales:
• 1. Treinta (30) días de salario cuando el trabajador tuviere un tiempo de servicio no mayor de un (1) año.
• 2. Si el trabajador tuviere más de un (1) año de servicio continuo se le pagarán veinte (20) días adicionales
de salario sobre los treinta (30) básicos del numeral 1, por cada uno de los años de servicio subsiguientes
al primero y proporcionalmente por fracción;
• b) Para trabajadores que devenguen un salario igual o superior a diez (10), salarios mínimos legales
mensuales.
• 1. Veinte (20) días de salario cuando el trabajador tuviere un tiempo de servicio no mayor de un (1) año.
• 2. Si el trabajador tuviere más de un (1) año de servicio continuo, se le pagarán quince (15) días
adicionales de salario sobre los veinte (20) días básicos del numeral 1 anterior, por cada uno de los años
de servicio subsiguientes al primero y proporcionalmente por fracción.
• PARÁGRAFO TRANSITORIO. Los trabajadores que al momento de entrar en vigencia la presente ley,
tuvieren diez (10) o más años al servicio continuo del empleador, se les aplicará la tabla de indemnización
establecida en los literales b), c) y d) del artículo 6o. de la Ley 50 de 1990, exceptuando el parágrafo
transitorio, el cual se aplica únicamente para los trabajadores que tenían diez (10) o más años el primero
de enero de 1991.
• Texto modificado por la Ley 50 de 1990:

• ARTÍCULO 64. TERMINACION UNILATERAL DEL CONTRATO SIN JUSTA CAUSA. 1.
En todo contrato de trabajo va envuelta la condición resolutoria por
incumplimiento de lo pactado, con indemnización de perjuicios a cargo de la
parte responsable. Esta indemnización comprende el lucro cesante y el daño
emergente.
• 2. En caso de terminación unilateral del contrato de trabajo sin justa causa
comprobada, por parte del empleador o si éste da lugar a la terminación
unilateral por parte del trabajador por alguna de las justas causas contempladas
en la ley, el primero deberá al segundo una indemnización en los términos que a
continuación se señalan.
• 3. En los contratos a término fijo, el valor de los salarios correspondientes al
tiempo que faltare para cumplir el plazo estipulado del contrato; o el del lapso
determinado por la duración de la obra o la labor contratada, caso en el cual la
indemnización no será inferior a quince (15) días.
• 4. En los contratos a término indefinido, la indemnización se pagará así:

• a). Cuarenta y cinco (45) días de salario cuando el trabajador tuviere un tiempo de servicios no mayor de un
año;
• b). Si el trabajador tuviere más de un (1) año de servicio continuo y menos de cinco (5), se le pagarán quince
(15) días adicionales de salario sobre los cuarenta y cinco (45) básicos del literal a), por cada uno de los años de
servicio subsiguientes al primero, y proporcionalmente por fracción;
• c). Si el trabajador tuviere cinco (5) años o más de servicio continuo y menos de diez (10), se le pagarán veinte
(20) días adicionales de salario sobre los cuarenta y cinco (45) básicos del literal a), por cada uno de los años de
servicio subsiguientes al primero, y proporcionalmente por fracción; y
• d). Si el trabajador tuviere diez (10) o más años de servicio continuo se le pagarán cuarenta (40) días
adicionales de salario sobre los cuarenta y cinco (45) días básicos del literal a), por cada uno de los años de
servicio subsiguientes al primero y proporcionalmente por fracción.
• PARAGRAFO TRANSITORIO. Los trabajadores que al momento de entrar en vigencia la presente ley, tuvieren
diez (10) o más años al servicio continuo del empleador, seguirán amparados por el ordinal 5o. del artículo 8o.
del Decreto - ley 2351 de 1965, salvo que el trabajador manifieste su voluntad de acogerse al nuevo régimen.
• 5. Si es el trabajador quien da por terminado intempestivamente el contrato, sin justa causa comprobada,
deberá pagar al empleador una indemnización equivalente a treinta (30) días de salario. El empleador podrá
descontar el monto de esta indemnización de lo que le adeude al trabajador por prestaciones sociales. En caso
de efectuar el descuento depositará ante el juez el valor correspondiente mientras la justicia decida.
MANIFESTACION DEL MOTIVO DEL RETIRO
• . MANIFESTACION DEL MOTIVO DE LA

TERMINACION. modificado por el parágrafo del
artículo 7o. del Decreto 2351 de 1965. El nuevo
texto es el siguiente: La parte que termina
unilateralmente el contrato de trabajo debe
manifestar a la otra, en el momento de la
extinción, la causal o motivo de esta
determinación. Posteriormente no pueden
alegarse validamente causales o motivos distintos.
INDEMNIZACION POR FALTA DE PAGO
• ARTICULO 65. INDEMNIZACION POR FALTA DE PAGO.

Modificado por el art. 29, Ley 789 de 2002. El nuevo texto es el
siguiente: Indemnización por falta de pago:
• 1. Si a la terminación del contrato, el empleador no paga al trabajador los
salarios y prestaciones debidas, salvo los casos de retención autorizados por la
ley o convenidos por las partes, debe pagar al asalariado, como indemnización,
una suma igual al último salario diario por cada día de retardo, hasta por
veinticuatro (24) meses, o hasta cuando el pago se verifique si el período es
menor. Si transcurridos veinticuatro (24) meses contados desde la fecha de
terminación del contrato, el trabajador no ha iniciado su reclamación por la vía
ordinaria o si presentara la demanda, no ha habido pronunciamiento judicial, el
empleador deberá pagar al trabajador intereses moratorios a la tasa máxima de
créditos de libre asignación certificados por la Superin-tendencia Bancaria, a
partir de la iniciación del mes veinticinco (25) hasta cuando el pago se
verifique. Texto subrayado declarado INEXEQUIBLE por la Corte Constitucional
mediante Sentencia C-781 de 2003.
• Dichos intereses los pagará el empleador sobre las sumas adeudadas al
INDEMNIZACION POR FALTA DE PAGO
• 2. Si no hay acuerdo respecto del monto de la deuda, o si el trabajador se niega a recibir, el

empleador cumple con sus obligaciones consignando ante el juez de trabajo y, en su
defecto, ante la primera autoridad política del lugar, la suma que confiese deber, mientras
la justicia de trabajo decide la controversia.
• Parágrafo 1°. Para proceder a la terminación del contrato de trabajo establecido en el
artículo 64 del Código Sustantivo del Trabajo, el empleador le deberá informar por escrito al
trabajador, a la última dirección registrada, dentro de los sesenta (60) días siguientes a la
terminación del contrato, el estado de pago de las cotizaciones de Seguridad Social y
parafiscalidad sobre los salarios de los últimos tres meses anteriores a la terminación del
contrato, adjuntando los comprobantes de pago que los certifiquen. Si el empleador no
demuestra el pago de dichas cotizaciones, la terminación del contrato no producirá efecto.
Sin embargo, el empleador podrá pagar las cotizaciones durante los sesenta (60) días
siguientes, con los intereses de mora.
• Parágrafo 2°. Lo dispuesto en el inciso 1º de este artículo solo se aplicará a los trabajadores
que devenguen más de un (1) salario mínimo mensual vigente. Para los demás seguirá en
plena vigencia lo dispuesto en el artículo 65 del Código Sustantivo de Trabajo vigente.
MANIFESTACION DEL MOTIVO DE LA TERMINACION
MANIFESTACION DEL MOTIVO DE LA

TERMINACION. Artículo modificado por el
parágrafo del artículo 7o. del Decreto 2351 de
1965. El nuevo texto es el siguiente: La parte que
termina unilateralmente el contrato de trabajo
debe manifestar a la otra, en el momento de la
extinción, la causal o motivo de esta
determinación. Posteriormente no pueden
alegarse válidamente causales o motivos distintos
SUSTITUCION DE EMPLEADORES
• DEFINICION. Se entiende por sustitución de

empleadores todo cambio de un empleador por
otro, por cualquier causa, siempre que subsista la
identidad del establecimiento, es decir, en cuanto
éste no sufra variaciones esenciales en el giro de sus
actividades o negocios.
• MANTENIMIENTO DEL CONTRATO DE TRABAJO. La
sola sustitución de empleadores no extingue,
suspende ni modifica los contratos de trabajo
existentes.
SALARIO
• El salario es la contraprestación que recibe el
trabajador por sus servicios.
• Se puede convenir libremente en sus diversas
modalidades :
• Mínimo, mínimo integral, en dinero en especie.
• Se puede convenir según su forma de pago hora
,semana, quincena, decada, etc. pero siempre
respetando el mínimo.
SALARIO
• QUE ES SALARIO :
• Constituye salario no solo la remuneración
ordinaria, fija o variable, sino todo lo que recibe
el trabajador en dinero o en especie como
contraprestación directa del servicio.
• También son salario los pagos que tengan esa
naturaleza, bien por voluntad del empleador o
por haberse pactado asi en el contrato de
trabajo, en pacto o convención colectiva.
SALARIO
• QUE NO ES SALARIO :
• A.-Las sumas que ocasionalmente y por mera
liberalidad recibe el trabajador en dinero o en
especie.
• B.- Lo que no recibe para su beneficio ni para
enriquecer su patrimonio sino para desempeñar
a cabalidad sus funciones, como medios de
transportes o gastos de representación.
• C.-Las Prestaciones Sociales.
SALARIO
• D.-Los beneficios y auxilios extralegales
cuando las partes expresamente hayan
dispuesto en forma expresa que no
constituyen salario.
• E. –Los suministros en especie, cuando se
pacten que no tendrán el carácter de salario,
tales como alimentación, vestuario y
alojamiento.
SALARIO
• F.-Los pagos que expresamente no constituyen
salario, como vacaciones, prima legal de
servicios.
SALARIO
• VIATICOS. Sector Privado.
• Los viáticos accidentales o transitorios.
• Los viáticos permanentes, solo en la parte
destinada a proveer al trabajador alimentación y
alojamiento
• AUXILIO DE TRANSPORTE :No constituye salario,
pero solo para efectos de liquidación de
prestaciones sociales deberá incluirse en la base
de liquidación.
MODALIDADES DE REMUNERACION
• Salario es especie.
• Ley 1393 de 2010.
• Se presenta cuando el empleador suministra
al trabajador parte del salario en vivienda,
vestuario, alimentación.
• Solo puede ser parcial y su equivalente
monetario no podrá exceder el 50 % de la
remuneración.
Modalidades de remuneración
• Si el trabajador devenga el salario mínimo, el
salario en especie no podrá exceder del 30%.
• Siempre se que pacte un salario en especie
deberá asignársele un valor en el contrato
• Por unidad de Tiempo. $ 50.000 por hora, $ 200.000
semanales, la unidad de tiempo, es la hora, el día , la semana.
• Jornal- sueldo.
• A destajo o por unidad de obra. Se paga por cierta cantidad
o por cada pieza, que fabrique el trabajador, No siempre es
posible pactarlo.
• Parece apropiado concluir que a propósito del salario a
destajo no son aplicables las normas de salario mínimo, si el
trabajador no esta obligado a cumplir la jornada ordinaria.
Cuando si lo esta deberá recibir el salario mínimo, asi no
cumpla las unidades.
• SALARIO INTEGRAL
• Incorporado en la legislación por la Ley 50 de
1990.
• Cuando el trabajador devengue un salario
ordinario de mas de 10 mínimos.se puede
estipular por escrito,este incluye prestaciones
sociales, recargos por trabajo nocturno, horas
extras, dominicales, solo se excluye las
vacaciones.
(Continuación salario integral)

En ningún momento puede ser inferior a 10
mínimos mas el factor prestacional que exista
en la empresa, el cual no podrá. ser inferior al
30%.
Libertad de acogerse a esta modalidad.
Aportes a parafiscales y seguridad social sobre el
70%
EMBARGO DE SALARIOS
• SALARIO MINIMO.
• EXCEDENTE SALARIO MINIMO.(quinta parte )

• EXCEPCIONES. Cooperativas y alimentos
JORNADA MAXIMA LEGAL
• El artículo 161 del C. S del T. establecio una
jornada máxima de 48 horas a la semana .
• La Ley 2101 de Julio de 2021 la modifica a 42

horas semanales, que pueden ser distribuidas
entre 5 o 6 días a la semana, garantizando un
descanso,sin embargo esta reducción no es
inmediata, se realizara asi
• Implementación Gradual. La disminución de
la jornada laboral ordinaria , será
implementada de manera gradual por el
empleador, de la siguiente manera:
Transcurridos dos (2) años a partir de la
entrada en vigencia de la ley, se reducirá una
(1) hora de la jornada laboral semanal,
quedando en 47 horas semanales.
• Pasados tres (3) años de la entrada en vigencia
de la ley, se reducirá otra hora de la jornada
laboral semanal, quedando en 46 horas
semanales.
• A partir del cuarto año de la entrada en
vigencia de la ley, se reducirán dos (2) horas
cada año hasta llegar a las cuarenta y dos (42)
horas semanales
• El empleador y el trabajador podrán acordar que la jornada
semanal de cuarenta y dos (42) horas se realice mediante
jornadas diarias flexibles de trabajo, distribuidas en máximo
seis días a la semana con un día de descanso obligatorio, que
podrá coincidir con el día domingo. Así, el número de horas de
trabajo diario podrá distribuirse de manera variable durante la
respectiva semana, teniendo como mínimo cuatro (4) horas
continuas y máximo hasta nueve (9) horas diarias sin lugar a
ningún recargo por trabajo suplementario, cuando el número
de horas de trabajo no exceda el promedio de cuarenta y dos
(42) horas semanales dentro de la Jornada Ordinaria.
• El empleador no podrá aún con el
consentimiento del trabajador, contratarlo
para la ejecución de dos turnos en el mismo
día, salvo en labores de supervisión, dirección,
confianza o manejo.
• El artículo 21 de la ley 50 de 1990
establece que las empresas con más de
50 trabajadores que tengan jornadas
laborales de 48 horas semanales deben
dedicar 2 horas semanales para
desarrollar actividades recreativas para
sus empleados.
Excepciones a la jornada máxima legal
• 1.)Los que desempeñan cargos de dirección, confianza y
manejo. Sentencia recargo Nocturno.
• 2) Los de simple vigilancia cuando residan en el sitio del

trabajo.
• 3) Los de servicio domestico-urbano o rural. Sentencia C-
372-Julio /98,quienes residan en la casa del empleador, no
podrán tener una jornada superior a 10 horas diarias. Todo
trabajo que se realice en forma adicional a la jornada
máxima legal se deberá. pagar como suplementario
TRABAJO SUPLEMENTARIO
• Que se entiende por trabajo DIURNO Y

NOCTURNO.
• Diurno .6.00 AM Y 22.OO Horas (antes –Ley 50/90)

• Nocturno .22.00 y las 6.00 am
• Ley 789 del 2002, establecido que la jornada
laboral nocturna durará nueve horas e irá de 9:00
p. m. a 6:00 a. m.
HORAS EXTRAS
• Que son las horas extras.

• Es el tiempo laborado mas allá de la jornada ordinaria o
de la máxima legal en el evento de trabajadores
amparados por esta, se conoce como trabajo
suplementario o de horas extras y debe remunerarse en
forma especial.
• En ningún caso las horas extras, diurnas o nocturnas ,
podrán exceder de 2 diarias y 12 a la semana.
• Se debe solicitar permiso al Ministerio del Trabajo
CLASES DE HORAS EXTRAS
• 1. DIURNAS. Recargo del 25 %
• 2. NOCTURNAS. Recargo del 75%
• 3. Recargo Nocturno, Por el solo hecho de ser
el trabajo Nocturno tendrá un Recargo del
35%.
• 4. DOMINICALES. Recargo del 75 % Ley
789/2002
• A continuación ejecutar varios ejemplos
VACACIONES
• Naturaleza jurídica.
• Son un descanso remunerado. No son
Prestación social. No constituyen factor
salarial. Deben tomarse como base para
liquidar aportes parafiscales.
• Regla General 15 días por cada año de trabajo
VACACIONES
• Salario base para liquidar vacaciones.
• 1.En Desarrollo del contrato de trabajo.
• El salario ordinario que tenga la persona al
momento de salir a disfrutarlas, excepto el valor
de horas extras, artículo 192 c. s. del T. SI
recargo nocturno, NO Auxilio de transporte.
• 2. Al momento de la terminación del contrato,
salario diferente, es el que se toma para la
liquidación de prestaciones sociales
VACACIONES
• Vacaciones colectivas.
• El empleador puede conceder a sus trabajadores
vacaciones colectivas.
• Reglas: Si se otorgan antes de completar el año
de servicios y el contrato se termina sin
completarlo, no se podrá exigir el reintegro.
• Cuando el trabajador cumpla el año de servicio
no tendrá derecho a que se le otorgue un nuevo
periodo.
VACACIONES
• Interrupción de las vacaciones. Si se presenta
interrupción justificada en el disfrute de las
vacaciones, el trabajador no pierde el derecho
a reanudarlas.
• Enfermedad.
• Maternidad
• Empleador
VACACIONES
• Compensación de las vacaciones
• Por regla general esta prohibido Compensar
en dinero las vacaciones.
• Excepciones :
• A. Acuerdo
• B. Hasta el 50%
• B.Simultaneamente se debe disfrutar el otro
50 %
CALZADO Y VESTIDO DE LABOR
• Es obligación del empleador entregar tres

veces por año, al trabajador beneficiario, una
dotación consistente en un par de zapatos y
un vestido de labor, adecuados a la índole de
la labor desempeñada.
CALZADO Y VESTIDO DE LABOR
• Empleadores obligados.
Todos los que ocupen habitualmente uno o mas
trabajadores permanentes.
Fechas de entrega :
1.- Abril 30.
2.- Agosto 31
3.- Diciembre 20
PRESTACIONES SOCIALES
• Adicional al salario, la Ley establece un

conjunto de beneficios y garantías
consagradas a favor de los trabajadores, con el
fin de cubrir algunos riesgos que se le
presenten y conocidas como Prestaciones
Sociales.
• Nos referiremos únicamente, a las

establecidas en la Ley, ya que en esta materia
la voluntad unilateral del empleador, los
pactos colectivos, las convenciones colectivas
y los laudos arbitrales pueden establecer las
llamadas prestaciones extralegales.
EMPLEADOR SISTEMA DE SEGURIDAD S. CAJAS DE COMPENSACION

Prima de servicios Enfermedad común Subsidio familiar
Calzado y vestido de labor Maternidad Subsidio al desempleo
Auxilio de cesantía Enfermedad laboral
Intereses sobre cesantía Accidente laboral
Descanso remunerado Pensiones ( vejez, invalidez)
durante la lactancia
Auxilio de transporte Prestaciones por muerte
Atención inicial de
urgencias
Atención al recién nacido
• Para efecto de liquidar las prestaciones
sociales los años cuenta de 360 días y los
meses de 30 días.
• Se han clasificado de varias maneras.
• Para mejor entenderlas las vamos a agrupar
por la persona o entidad que las tiene a cargo.
PRESTACIONES SOCIALES A CARGO DEL
EMPLEADOR
• PRIMA DE SERVICIOS
• Están obligados todos los empleadores que
tengan el carácter de Empresa.
• CUANTIA.
• A.30 días por año pagaderos en forma
semestral por partes iguales y
proporcionalmente por fracción, si se trata de
empresas con capital de $ 200.000 o mas y
PRIMA DE SERVICIOS
• Fechas de pago.
• La correspondiente al primer semestre a mas
tardar el 30 de Junio.
• La correspondiente al segundo Semestre se
cancela dentro de los primeros 20 dias de
Diciembre.
• Como se adquiere el derecho. El trabajador
adquiere el derecho proporcionalmente según el
tiempo trababajado.
PRIMA DE SERVICIOS
• El tiempo de incapacidades por enfermedad y licencia por

Maternidad no se descuenta, para la liquidación de esta
prima, por cuanto no se suspende el contrato de trabajo en
estos eventos.
AUXILIO DE CESANTIA
• Las cesantías son una prestación social que
contempla la legislación laboral colombiana
que busca proteger de alguna forma al
trabajador que queda “cesante”, es decir,
aquel trabajador que queda desempleado o
que simplemente se le termina el
contrato de trabajo, lo cual no siempre implica
que quede desempleado, pero la ley así lo ha
supuesto.
Auxilio de cesantía
• A partir del 1 de Enero de 1991, el auxilio de

Cesantía para trabajadores del sector privado
esta sometido a dos sistemas de liquidación
diferentes y excluyentes entre si.
AUXILIO DE CESANTIA
• 1.Se aplica a los trabajadores antiguos, vinculados por

contrato de trabajo antes del 1 de Enero de 1991.
• 2.El sistema de liquidación anual y definitiva con destino a los
fondos de cesantías. Se aplica obligatoriamente a los
trabajadores nuevos vinculados por contrato de trabajo, luego
del 1 de Enero de 1991y a los antiguos que voluntariamente
se acojan a el.
AUXILIO DE TRANSPORTE
• Auxilio económico con destinación especifica.
• Están obligados todos los empleadores, sin consideración a capital ni a

numero de trabajadores.
• Hasta dos veces el salario mínimo.
• No se paga en vacaciones, ni en incapacidad
• No se paga a los trabajadores que residan en el mismo lugar del trabajo.
• Si labora media jornada tiene derecho al auxilio completo.
• La obligación económica se sustituye en especie, cuando empleador
presta el servicio de transporte.
APRENDICES SENA
Las empresas que desarrollen un actividad

diferente a la construcción y que ocupen un
numero de trabajadores no inferior a 15,estan
obligados a contratar aprendices.
Cuota, la fija el SENA, un aprendiz por cada 20
trabajadores.
Monetización de la cuota de aprendices.
Proteccion a la maternidad
• Licencia de 18 semanas(ley 1822 de 2007)
• Licencia preparto 2 semanas
• Lactancia
• Licencia de paternidad (8)
• Prohibición de despedir, previa calificación
• La Ley 1823 de 2017, determinó que las entidades públicas y
privadas deben tener salas de lactancia amigables en el entorno
laboral.
• Estas salas deben cumplir con unos parámetros que reglamentó
el Ministerio de Salud (Resolución 0002423 de 2018) para
ofrecer los mejores espacios a las madres.
Ley de acoso laboral
• Ley 1010 de 2006
• Definición.
• Es toda conducta persistente y demostrable, ejercida
sobre un empleado o trabajador, por parte del
empleador, un jefe o superior jerárquico, inmediato o
mediato, un compañero de
trabajo,subalterno,encaminado a infundir miedo,
intimidación, terror y angustia, causar perjuicio
laboral,generar desmotivación en el trabajo o inducir
la renuncia al mismo.
Acoso laboral
• Modalidades de acoso
• A. Maltrato laboral
• B. Persecucion laboral
• C.Discriminacion laboral
• D.Inequidad laboral
• E.Desproteccion Laboral
Acoso laboral
• Presuncion. Se presume que hay acoso laboral, cuando se

acredita la ocurrencia repetida y publica de las siguientes
conductas:
• 1.Los actos de agresión física.
• 2.Las expresiones injuriosas o ultrajantes
• 3.Los comentarios, hostiles o humillantes descalificación
profesional en presencia de compañeros.
• 4.Lasinjustificadas amenazas de despidos.
• 5.las burlas sobre la apariencia física.
• 6.la aluision publica a hechos pertenecientes a la intimidad
de la persona.
ACOSO LABORAL
• 7.la imposición de deberes ostensiblemente extraños a las

obligaciones laborales.
• 8.Los cambios de turno laboral sorpresivos, jornadas de horas
extras excesivas.
• 9. la temeridad en denuncias disciplinarias.
Acoso laboral
• No constituye acoso laboral.

• Las exigencias y ordenes necesarias para mantener la
disciplina, los actos destinados a ejercer esta
potestad,l a formulación de memorandos o circulares
encaminados a solicitar exigencias técnicas o mejorar
la eficiencia laboral, solicitudes de cumplir los
deberes establecidos de cumplimiento del contrato o
del Reglamento interno.
Acoso laboral
• La queja o denuncia por acoso laboral, se puede

presentar ante el Inspector del trabajo, inspectores
de policía, personeros municipales, defensoría del
pueblo.
• Las acciones derivas del acoso laboral prescriben a
los 6 meses, luego de ocurridas las conductas
constitutivas del mismo.
• Si la queja es sin fundamento, se podrá imponer
multa entre medio y tres SMMLV
Trabajo en casa
• Ley 2088 de 2021.
Según esta ley, tanto trabajadores como empleadores podrán acudir a la

modalidad de trabajo en casa por una vigencia de hasta tres meses,
prorrogables por otro periodo igual o hasta que desaparezcan las
circunstancias que ocasionaron la excepción.
La relación laboral continuará bajo los términos pactados al inicio del

contrato, con el fin de que el empleado cuente con los mismos derechos y
garantías, que incluyen jornada laboral, horas extras, trabajo nocturno,
dominicales y festivos, descansos dentro de la jornada laboral, derechos de
asociación, negociación sindical y prestaciones económicas y asistenciales.
•
Trabajo en casa
• Cuando se presenten circunstancias ocasionales,
excepcionales o especiales que lleven a aplicar el Trabajo en
Casa, no se podrán desmejorar las condiciones del contrato
inicial y el empleado tendrá la garantía de disfrutar su tiempo
de descanso y la conciliación de su vida personal, familiar y
laboral.
• La ley también señala que los trabajadores que devenguen

hasta dos SMMLV y que se les reconozca el auxilio de
transporte, recibirán este pago a título de auxilio de
conectividad digital durante el tiempo que presten sus servicios
bajo esta modalidad. En este caso, los dos auxilios económicos
no serán acumulables.
Teletrabajo
• El artículo 2 de la Ley 1221 de 2008, lo define
Teletrabajo. Es una forma de organización
laboral, que consiste en el desempeño de
actividades remuneradas o prestación de
servicios a terceros utilizando como soporte las
tecnologías de la información y la comunicación
– TIC para el contacto entre el trabajador y la
empresa, sin requerirse la presencia física del
trabajador en un sitio específico de trabajo.
• El teletrabajo puede revestir una de las siguientes formas:
• Autónomos son aquellos que utilizan su propio domicilio
o un lugar escogido para desarrollar su actividad
profesional, puede ser una pequeña oficina, un local
comercial. En este tipo se encuentran las personas que
trabajan siempre fuera de la empresa y sólo acuden a la
oficina en algunas ocasiones.
Móviles son aquellos teletrabajadores que no tienen un
lugar de trabajo establecido y cuyas herramientas
primordiales para desarrollar sus actividades profesionales
son las Tecnologías de la Información y la comunicación, en
dispositivos móviles.
- Suplementarios, son aquellos teletrabajadores que
laboran dos o tres días a la semana en su casa y el resto
del tiempo lo hacen en una oficina.
El Teletrabajo tal como esta concebido requiere una
serie de requisitos previos.
Esta regulado en el Decreto único reglamentario del
sector trabajo Capitulo 5 Titulo primero, parte 2 del libro
2 del Decreto 1072 de 2015 reglamentario único del
sector trabajo.
Trabajo en casa
• Diferente al teletrabajo.
• Contratacion diferente.
• Se incremento-pandemia
• Horario
• Disponibilidad.
Trabajo remoto.
• Ley 2121 de 2021
• Esta ley tiene por objeto crear una nueva forma de
ejecución del contrato de trabajo, denominada trabajo
remoto, la cual será pactada de manera voluntaria por las
partes y podrá ser desarrollada a través de las tecnologías
existentes y nuevas, u otros medios y mecanismos que
permitan ejercer la labor contratada de manera remota.
Esta nueva forma de ejecución del contrato de trabajo se
efectuará de manera remota en su totalidad e implica una
vinculación laboral con el reconocimiento de los derechos
y garantías derivadas de un contrato de trabajo.
• Trabajo remoto: Es una forma de ejecución del contrato
de trabajo en la cual toda la relación laboral, desde su
inicio hasta su terminación, se debe realizar de manera
remota mediante la utilización de tecnologías de la
información y las telecomunicaciones u otro medio o
mecanismo, donde el empleador y trabajador, no
interactúan físicamente a lo largo de la vinculación
contractual. En todo caso, esta forma de ejecución no
comparte los elementos constitutivos y regulados para el
teletrabajo y/o trabajo en casa y las normas que lo
modifiquen.
Desconexion laboral
• La Ley 2191 de 2022 de Desconexión
Laboral impone obligaciones pasivas al
empleador (en la modalidad de
abstenerse de contactar al trabajador
fuera de sus horarios de trabajo) y otras
obligaciones activas como crear y
mantener una política para garantizar el
derecho y un mecanismo de recepción y
trámite de quejas.

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DERECHO LABORAL INDIVIDUAL

Curso preparatorio junio de 2022

• Fundamentos constitucionales del derecho laboral: Se encuentra soportado en

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• 4. Para obtener la autorización se requiere la presentación del certificado de

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• .JORNADA DE TRABAJO. La duración máxima de la jornada

• PROHIBICIÓN DE REALIZAR TRABAJOS PELIGROSOS Y NOCIVOS. Ninguna

• CONCURRENCIA DE CONTRATOS. Aunque el contrato de

• COEXISTENCIA DE CONTRATOS. Un mismo trabajador

• REMUNERACION DEL TRABAJO.

• UTILIDADES Y PERDIDAS. El trabajador puede

El contrato de trabajo puede ser:

A-DE ACUERDO CON SU FORMA

B-DE ACUERDO CON SU DURACIÓN

a. La índole del trabajo y el sitio en donde ha de realizarse.

• El contrato de trabajo escrito es el que se realiza en un documento firmado por

- Condiciones del contrato

• Contrato de trabajo a término fijo.(DEFINIDO )

Admite dos modalidades :

Los contratos de trabajo cuya duración sea igual o inferior a 30 días,

En los contratos a término fijo inferior a un año, los trabajadores

• Un contrato de trabajo a término fijo como bien lo dice la norma,

• La renovación del contrato no necesariamente debe ser obligatoria .

• Los contratos de trabajo a termino fijo que se

Los contratos a término indefinido serán vigente en tanto no se

Es decir subsisten mientras subsistan las causas que dieron

Podrá ser terminado por el empleador por justa causa, caso en el

Podrá ser terminado sin justa causa evento en el cual se tiene la

• TRABAJO OCASIONAL ACCIDENTAL O TRANSITORIO.

• Por trabajos ocasionales accidentales o transitorios, se entienden aquellos

Tiene derecho a prima de servicios y auxilio de cesantía.

• POR LA DURACION DE LA OBRA O LABOR

• En todos los contratos laborales, se puede pactar un periodo

A. Contratos a termino Indefinido.

El periodo de prueba pactado por un periodo menor a los limites máximos

Al celebrar contratos de trabajo sucesivos entre las mismas partes, solo es

• En el contratos de trabajo del servicio

• REPRESENTANTES DEL EMPLEADOR. Son representantes

• 1o) Son contratistas independientes y, por tanto, verdaderos patronos y no

El contrato de trabajo se suspende: