Derecho Laboral General

Sesión 7
EL CONTRATO DE TRABAJO
Resultado de aprendizaje de la sesión

o Al finalizar la sesión , el estudiante analiza la

importancia del contrato de trabajo, los
elementos esenciales del mismo, así como los
mecanismos de contratación de personal en
nuestro país.

N°
"El trabajo es la vocación inicial del hombre, es una bendición de Dios,
se equivocan lamentablemente quienes lo consideran un castigo."

N°
San Josemaría Éscrivá (1902-1975)
 Reflexión desde la experiencia

¿ Que es el contrato de trabajo?

N°
 VIDEO INTRODUCTORIO DEL TEMA

https://www.youtube.com/watch?v=QUpnLO7JQLQ&t=15s

El contrato de trabajo y sus modalidades en el Perú

https://www.youtube.com/watch?v=n1EmzvJkN4M&list=RDLVXGdaxTqQpj4&index=3

Contratos de trabajo - Definición y elementos SUNAFIL

https://www.youtube.com/watch?v=DtjLnmdppsg&list=RDLVXGdaxTqQpj4&index=1
LA DESNATURALIZACIÓN DE LOS CONTRATOS DE TRABAJO

N°
 CONTRATO DE TRABAJO
Concepto

Es acuerdo entre dos partes: trabajador y empleador que las relaciona

legalmente, cuyo propósito es brindar seguridad y protección jurídica a cada
una, pues establece los términos y condiciones de la relación laboral, así
como los derechos y obligaciones de ambas.

Contiene tres elementos esenciales: la prestación del servicio, la

remuneración y la relación de subordinación.

N°
 .
Cont. Del concepto
El contrato sirve para brindar seguridad a las parte,
sobre todo para el trabajador. Mediante su
celebración, ambas partes obtienen derechos que
pueden exigir a la otra.

El empleador exige al trabajador el cumplimiento de

un trabajo bajo determinadas condiciones. El
trabajador, por otro lado, tiene derecho a exigir su
pago y otros beneficios, así como a oponerse a
imposiciones arbitrarias o recortes injustificados a su
libertad, como es el caso del despido arbitrario.
El contrato de trabajo puede contener un periodo de
prueba. Este consiste en un tiempo de trabajo para
corroborar que el trabajador está apto para el trabajo.
Al terminar el periodo de prueba, el empleador decide si
contratarlo o no, sin consecuencias.
En el Perú el periodo de prueba es de 3 a 6 meses (un
año para puestos de dirección)
N°
 .
¿Cuál es la utilidad y ventaja de contar con un contrato de
trabajo?
El contrato le permite al trabajador proteger su estabilidad laboral durante la
vigencia del mismo y dejar en claro sus obligaciones y condiciones del empleo,
sobre todo, sus derechos como la remuneración y otros beneficios.

A la empresa le permite tener la seguridad de que cuenta con la disponibilidad de

las habilidades, conocimiento o fuerza laboral del trabajador durante el horario y
plazo del contrato y, además, que ha definido de manera precisa sus
obligaciones y derechos. También le sirve para protegerse de ciertos riesgos,
como por ejemplo, la divulgación de cierta información confidencial del trabajo.

La ventaja de un contrato de trabajo es la seguridad laboral durante su

vigencia. Los empleados que cuentan con contrato no tienen la
preocupación de que su empleador terminará la relación de trabajo de
manera arbitraria y sin ninguna causa, lo que hace que sea difícil -para la
empresa- dejarlo sin efecto.

Esto garantiza que los empleados tengan estabilidad, aunque esta se

mantendrá siempre y cuando no se incumpla con lo estipulado en el
contrato o no se cometa alguna falta grave que justifique el despido.
N°
 Contenido del contrato de trabajo

 Fecha y lugar de celebración del contrato.

 Datos personales del trabajador y empleador.

 Labores que conforman el servicio a prestar.

Contenido del contrato de  Condiciones del trabajo.(lugar, días, horarios, descansos, vacaciones,
entre otros).
trabajo
 Remuneración y beneficios que se pagará.

 Vigencia del contrato.

N°
 Cont…….

 Categoría: debe indicarse expresamente las funciones que corresponden al puesto de trabajo.

 Horario: aquí se señala la jornada laboral indicando con precisión y claridad los días y horas de trabajo.

 Período de prueba: antes de contratar de manera definitiva a un trabajador, la empresa establece un

tiempo de prueba a fin de comprobar que este cuenta con las cualidades para el puesto.

 Salario: el contrato debe señalar de manera precisa el monto de la remuneración o del mecanismo
establecido para calcularlo.

 Plazo: es necesario precisar si el contrato es a plazo fijo o, por el contrario, es un contrato a plazo
indeterminado.

 Vacaciones: debe señalarse con antelación el tiempo en que se hará uso de las vacaciones o de la
forma que tiene la empresa para establecerla.

 Sanciones: un contrato de trabajo debe señalar en forma clara las faltas o infracciones que pueden dar
lugar a su finalización, lo que asegura que el trabajador sepa de antemano qué conductas están
prohibidas a fin de que evite cometerlas.

N°
 .
Cont……
 Derechos y deberes: las obligaciones y derechos, tanto de la empresa como del trabajador, deben estar claros y
expresamente establecidos en el contrato.

 Solución de conflictos: se puede pactar que la solución a los problemas presentados entre empresa y trabajador
se resuelvan a través de una conciliación, un arbitraje o, de ser el caso, ante el poder Judicial.

Además de los principales puntos que debe tener un contrato de trabajo, se considera importante que las partes
puedan establecer una serie de pactos particulares de acuerdo a las características y necesidades del puesto de
empleo. Entre los principales pactos se tiene lo siguiente:

 Pacto de productividad: se fija el rendimiento mínimo que la empresa espera por el trabajador así como la
retribución por los objetivos conseguidos.

 Pacto de confidencialidad: la empresa puede incluir en el contrato una cláusula que prohíba a los trabajadores la
divulgación de información secreta para la empresa a terceras personas.

 Pacto de no competencia: a través de este pacto se puede impedir que un trabajador pueda laborar para la
competencia a cambio de una compensación económica.

 Pacto de exclusividad: el trabajador se obliga a prestar sus servicios de forma exclusiva para una sola empresa.

 Pacto de permanencia: así la empresa asegura la permanencia de un trabajador durante un tiempo definido, a
cambio, por ejemplo, de una formación o capacitación profesional.
N°
.
 Marco normativo de los contratos laborales

N°
Fuente: www.trabajo.gob.pe
 Tipos de contrato laboral

a) Contrato por incremento de

actividad
1. CONTRATO
INDETERMINADO A. CONTRATO DE b) Contrato por necesidad de
mercado
NATURALEZA
TEMPORAL ó c) Contrato por reconversión
empresarial
TEMPORALES

TIPOS DE a) Contrato ocasional

2. CONTRATO B. CONTRATO DE
CONTRATO DETERMINADO o
LABORAL
NATURALEZA b) Contrato de suplencia
SUJETO A MODALIDAD ACCCIDENTAL ó
c) Contrato de emergencia
ACCIDENTALES

a) Contrato por obra

determinada o servicio
específico
C. CONTRATO DE
3. CONTRATO A TIEMPO OBRA o SERVICIOS
b) Contrato intermitente
PARCIAL N°
c) Contrato por temporada
N°
 .
1. EL Contrato Indeterminado

Se trata de los contratos laborales que poseen una fecha de inicio exacta, pero no
detallan un día de finalización. A menudo, las personas que prestan servicios bajo
esta figura se consideran trabajadores estables o permanentes y las labores se
hacen de forma continua. Además, es necesario notar que pueden ser celebrados de
forma escrita o verbal.

Fuente: www.trabajo.gob.pe N°
 2. Contrato determinado o sujeto a modalidad

2. CONTRATO
DETERMINADO
O SUJETO A
MODALIDAD

N°
Conocidos como contratos a plazo fijo, se trata de acuerdos que cuentan con
una fecha de inicio y una fecha de término. Los de tipo determinado no pueden
extenderse más allá de 5 años y deben celebrarse siempre por vía escrita.

En este caso, el acuerdo que establece el vínculo laboral suele contar con una
motivación específica, por lo que el empleador puede elegir entre diferentes
modalidades.

Tal como se ve en el esquema los contratos sujetos a modalidad está

conformado por tres modalidades principales que a su vez se subdividen para
conformar una cantidad total de nueve posibles contratos.

N°
 a) Contrato por incremento de actividad
Se utiliza en la contratación de trabajadores cuando una empresa recién empieza
sus actividades o cuando se necesita colaboradores que iniciarán una nueva
actividad en la empresa. Estos contratos no pueden extenderse más de tres años.

b) Contrato por necesidad de mercado

Este tipo de contrato busca atender el incremento de producción por las
A. Contrato de
actividades que realiza la empresa. Cuando los trabajadores permanentes no se
naturaleza temporal
dan abasto para satisfacer los requerimientos de la empresa, se hace necesaria la
Se divide en tres
contratación de mayor personal. Su plazo de vigencia máximo es de cinco años.
tipos:
c) Contrato por reconversión empresarial
Se trata de un contrato que se utiliza por motivo de la sustitución, amplificación o
modificación de las actividades de la empresa. Este tiene un plazo máximo de dos
años.
N°
 a) Contrato ocasional
El objetivo de este es contratar trabajadores para cumplir con las necesidades
que no sean parte de las actividades regulares de la empresa. La duración
máxima que puede tener es de seis meses al año.

b) Contrato de suplencia
B. Contrato de Su objetivo es contratar personal que reemplace a un trabajador estable cuyo
naturaleza accidental vínculo laboral con la empresa se encuentra suspendido por causas
personas firmar justificadas. La vigencia de este contrato solo dura hasta la reincorporación
contrato del trabajador suplido.
Se divide en tres tipos:
c) Contrato de emergencia
Este tiene como propósito cubrir las necesidades ocasionadas por situaciones
fortuitas o de fuerza mayor. Su duración solo se extiende por el plazo que
dure la emergencia. Generalmente, no excede de un año.
N°
 a) Contrato por obra determinada o servicio específico
Son contratos cuyo único propósito es que la empresa pueda finalizar una
obra o servicio. Por lo tanto su vigencia solo se extiende hasta que la obra
concluya. El plazo máximo que puede tener es de cinco años.

b) Contrato intermitente
Se trata de un contrato que permite cubrir necesidades discontinuas. Se
usa durante las ocasiones en las que las empresas tienen obligaciones
C. Contrato de obra o permanentes, pero estas no se dan de forma constante, sino que fluctúan
servicio temporalmente. El plazo de vigencia varía de acuerdo a la necesidad del
Se divide en tres tipos: empleador.

c) Contrato por temporada

El objetivo del contrato por temporada es cubrir las necesidades
inherentes al rubro de la empresa cuando estas solo se dan durante
determinadas épocas del año.
N°
 3. Contrato a tiempo parcial

Los contratos de tiempo parcial son los que

establecen una jornada de trabajo de menos de
cuatro horas diarias. Por lo tanto, la remuneración
será más bajo que el mínimo y se otorgará según
las horas trabajadas. Es importante notar que los
colaboradores bajo este contrato acceden a todos
los beneficios a excepción de la CTS.

N°
 Breve resumen – MINTRA

N°
Fuente: www.trabajo.gob.pe
Elementos esenciales del contrato de trabajo

1. La prestación personal de servicios

2. La remuneración

3. La subordinación

N°
 1. La prestación personal de servicios

El contrato de trabajo implica la puesta a disposición de la fuerza de trabajo de un individuo para que un
tercero haga uso de ella bajo su dirección. Así, el trabajador presta sus servicios por cuenta ajena, esto
es, por cuenta de su empleador.
Estos servicios los debe ejecutar personalmente; esto es, sin delegarlos a una tercera persona.

Este es un elemento relevante para la identificación de la naturaleza jurídica de los servicios: si se

contrata a una persona para ejecutar una tarea, pero esta puede ser realizada por un tercero, los servicios
se encontrarán regidos por las normas propias del derecho civil. De ahí que en el ámbito laboral la
relación sea, per se, personalísima, habida cuenta de que el empleador contrata a la persona por sus
cualidades personales y porque pretende que sea esta -a quien evaluará durante el periodo de prueba-, y
no otra la que realice las actividades materia del contrato.

El elemento personal del contrato de trabajo ha sido reconocido por el artículo 5 de la LPCL, en el que
expresamente se señala que para que los servicios puedan ser considerados de naturaleza laboral,
deben ser prestados en forma personal y directa por el trabajador en su calidad de persona natural. La
única excepción a esta regla está referida a aquellos casos en los que, por la naturaleza de las labores,
sea usual el apoyo de familiares directos del trabajador .

N°
 2. La Remuneración

El trabajador recibe una retribución económica por la prestación de sus servicios. A esta
contraprestación se le denomina «remuneración», la cual puede otorgarse en dinero o en
especie.

El artículo 6 de la LPCL ha otorgado un carácter omnicomprensivo al concepto de

remuneración, de modo que en términos generales y con prescindencia de la
denominación que se le otorgue todo lo que percibe el trabajador como retribución de sus
servicios califica como remuneración, sea en dinero o en especie, y siempre que sea de
libre disposición.

Sin embargo, el concepto remuneración dista de ser unívoco, de manera que en todos los
supuestos los mismos pagos sean considerados como remuneración para efectos de
establecer la base de cálculo para determinadas prestaciones.

N°
Ley de Productividad y Competitividad Laboral (en
adelante, LPCL)
 Cont……

No obstante, la remuneración en especie no es base de cálculo para establecer la

remuneración sobre la cual se paga la contribución al sistema privado de pensiones.

Es importante precisar que existirán supuestos en los que el bien entregado al

trabajador no necesariamente implica plena su irrestricta disposición, pero sí el goce
de una ventaja patrimonial o el ahorro en determinado gasto que correspondería
asumir al trabajador y, por esta razón, dicho beneficio también calificará como
remuneración.

La contraprestación que percibe el trabajador por la realización de su actividad es

considerada como remuneración y que este es otro elemento esencial del contrato de
trabajo.

N°
 3. La subordinación
Es el elemento diferenciador entre un contrato de trabajo y cualquier otra forma
de contratación, en particular la locación de servicios, regida por el derecho civil.

Citando a Ojeda Avilés (2007) da cuenta de las diversas teorías que se han
postulado para tipificar al vínculo laboral, desde la ajenidad de los frutos del
trabajo, hasta la dependencia económica, pero ninguna de estas proporciona los
elementos necesarios para diferenciar la contratación civil de la contratación
laboral.

Concluye Ojeda, que es la subordinación el elemento que realmente distingue al

contrato de trabajo del arrendamiento o locación de servicios, toda vez que a
través de este elemento se efectúa un control detallado sobre la prestación de
servicios que ejecuta el trabajador y que incluso se extiende hasta su propio
comportamiento.

La subordinación es entendida como la sujeción jurídica del trabajador al ejercicio de determinadas

facultades por parte del empleador.
N°
Ojeda Avilés (2007)
De esta forma, subordinación y poder de dirección constituyen el
anverso y reverso de una misma moneda, sobre cuya base, dentro de
ciertos límites, el empleador goza de la potestad de dirigir, controlar y
fiscalizar las labores que realizan los trabajadores e, incluso, sancionar
las inconductas en las que incurran (art. 9 LPCL).

Estas facultades, notoriamente, no pueden ser ejercidas en el marco

de relaciones de naturaleza civil, donde ambas partes se relacionan en
un plano de igualdad.

N°
La vigencia del principio de primada de la realidad o la presunción de laboralidad en el Perú

Cuando se verifica la existencia de los tres elementos esenciales descritos

-prestación de servicios personal, remunerada y subordinada- se tipifica
un contrato de trabajo, con prescindencia de la denominación que se le
haya otorgado a la figura contractual e, incluso, a pesar de que las partes
hayan estipulado expresamente que su naturaleza es civil.

De esta manera, se aplica un concepto básico y transversal a toda la

legislación laboral: el principio de primacía de la realidad, el que, como su
nombre indica, alude a prevalencia de los hechos sobre las formas y
documentos que se hayan celebrado.

N°
Nuestro ordenamiento recoge este principio, el cual, aplicado a la configuración de
un contrato de trabajo, establece que, presentes los referidos elementos esenciales,
se presumirá no solo la existencia de un contrato de trabajo, sino uno de naturaleza
indeterminada, según el artículo 4 de la LPCL.

Bajo los alcances de esta disposición, la carga de la prueba corría por parte de quien
alegaba haber tenido la calidad de trabajador, quien debía acreditar que en su
prestación de servicios se verificaba la existencia de los tres elementos esenciales
del contrato de trabajo, y, en particular, la subordinación jurídica a quien señalase
como su empleador.

N°
Así, el inciso 1 del artículo 27 de la hoy derogada Ley Procesal
del Trabajo, ley 266361, establecía expresamente esa carga
probatoria.

De esta forma, en el ámbito procesal, era el demandante quien

tenía que demostrar su condición de trabajador y aportar todo el
material probatorio necesario para acreditar no solo la
prestación personal de servicios y la retribución percibida por
estos, sino elementos de prueba -o por lo menos indicios
suficientes- de que sus actividades se ejecutaban bajo la
subordinación de quien era señalado como empleador.

N°
Con base en ese esquema, la norma sustantiva (art. 4 LPCL) y la norma procesal
(inc. 1 art. 27 ley 26636) guardaban plena coincidencia, toda vez que era
necesario demostrar en juicio la prestación personal de servicios, la
remuneración y la subordinación para que se considere acreditada la existencia
de un contrato de trabajo.

La promulgación de nueva Ley Procesal del Trabajo (Ley 29497) supuso un

cambio en las reglas procesales al instaurarse la denominada presunción de
laboralidad. Conforme a esta, el demandante solo requiere demostrar en juicio la
prestación personal de servicios a favor de quien aquel señala como su
empleador para que se presuma la existencia de un contrato de trabajo a plazo
indeterminado, salvo prueba en contrario (art. 23.2 ley 29497).

De esta manera se introdujo una presunción iuris tantum de la existencia de un

contrato de trabajo y con ello se invirtió la carga de la prueba hacia aquel que es
señalado como empleador.
N°
¿Ante qué entidad se puede hacer el reclamo si no se firma el contrato de
trabajo?
En principio, el trabajador deberá exigir a su empleador que su contrato de trabajo sea por escrito,
firmado por ambas partes y que el mismo refleje los acuerdos a los que llegaron durante la etapa de
negociaciones previas a la contratación. Si el empleador no atiende su pedido, el trabajador podrá hacer
su queja ante el Ministerio de Trabajo y solicitar la visita de un inspector de trabajo.
Algunos empleadores tienen la creencia errónea de que si no firman un contrato por escrito con el
trabajador no tienen obligación de reconocerle todos los derechos laborales, que por ley le corresponden
o podrán finalizar la relación de trabajo en cualquier momento. Esto no es cierto.

¿Es posible establecer un periodo de prueba en el contrato de trabajo?

Sí, el periodo de prueba determinado por ley es de tres meses. Las partes pueden pactar un periodo
mayor de hasta seis meses, en caso de que las labores requieran de un período de mayor capacitación,
pero debe constar por escrito. En el caso del personal de dirección el periodo de prueba puede ser de
hasta un año.

N°
¿Es posible establecer un periodo de prueba en el contrato de trabajo?

Si el periodo de prueba determinado por ley es de tres meses, las partes

pueden pactar un periodo mayor hasta de seis meses, en caso de que las
labores requieran de un período de mayor capacitación, pero debe constar por
escrito. En el caso del personal de dirección, el periodo de prueba puede ser
de hasta de un año.

¿Qué duración puede tener un contrato de trabajo?

Los contratos de trabajos, no tienen una duración mínima, pueden ser desde
un mes hasta de modo indefinido.

¿Cómo se establecen los plazos en un contrato verbal?

En el caso de contratos verbales, al no poder determinarse el plazo de
duración de los mismos, se asume que son indeterminados o indefinidos, a
diferencia de los contratos por escrito en los que se puede pactar un plazo
definido de vencimiento.
N°
¿Cuando se suscribe un contrato de trabajo temporal, ¿el trabajador debe
estar en planilla?
El trabajador siempre debe estar en planilla, aún así se encuentre con
contrato de trabajo temporal.

¿Los contratos verbales permiten al trabajador acceder a sus derechos

laborales?
Siempre que el trabajador pueda probar que prestó sus servicios de
manera subordinada al empleador a cambio de una remuneración podrá
reclamar todos los derechos laborales que por ley le correspondan y se
encontrará protegido frente a cualquier despido arbitrario de su empleador.
Solo podrá ser despedido por causa justa establecida en la ley.

N°
¿El contrato de trabajo con extranjeros genera beneficios sociales iguales que un contrato con un trabajador
nacional?
Si, tiene los mismos beneficios laborales. El extranjero principalmente debe tener la calidad migratoria habilitante para poder trabajar en el
Perú, es decir, debe tramitar previamente el carnet de extranjería correspondiente. Este trámite se realiza con el contrato de trabajo, que no
tendrá efecto hasta que su calidad migratoria sea aprobada. Si su carnet de extranjería es temporal, su contrato podrá ser máximo hasta su
vencimiento, pudiendo renovarlo.

¿Cuál es el plazo para firmar su contrato de trabajo?

No existe un plazo para firmar los contratos de trabajo pero se recomienda que estos se suscriban antes de inicio de la prestación de
servicios, a efecto de que tanto el trabajador como el empleador tengan en claro sus derechos y obligaciones en la relación laboral. Es
necesario precisar que el empleador tiene la obligación de registrar al trabajador con vínculo laboral en planilla, desde el mismo día que
inicia la prestación de servicios, pues en el caso contrario puede ser sancionado con multas por parte de la autoridad de trabajo .

N°
¿Cuál sería la principal diferencia de un contrato de trabajo con uno de locación
de servicios?
Para ser considerado trabajador, y por lo tanto tener un contrato de trabajo, se deben presentar tres
elementos que caracterizan a toda relación laboral: prestación personal, remuneración y subordinación.
Si se presentan estas tres características el profesional debe ser considerado trabajador y, por tanto,
estar en planilla. En el caso de los locadores de servicios o recibos por honorarios no se deben
presentar estas tres características juntas. Por ejemplo, un locador de servicios no debe tener una
relación subordinada con la empresa, es decir, no debe tener un horario de trabajo fiscalizado o ser
sancionado.

N°
Integremos lo aprendido
¿Qué aprendimos hoy? 
Sobre el contrato de trabajo, las diversas modalidades de
contrato laboral en nuestro país. Es acuerdo entre dos partes:
trabajador y empleador que las relaciona legalmente, cuyo
propósito es brindar seguridad y protección jurídica a cada
una, pues establece los términos y condiciones de la relación
laboral, así como los derechos y obligaciones de ambas.
Sabemos que contiene tres elementos esenciales: la
prestación del servicio, la remuneración y la relación de
subordinación, sirve para brindar seguridad a las parte, sobre
todo para el trabajador. Mediante su celebración, ambas
partes obtienen derechos que pueden exigir a la otra. El
empleador exige al trabajador el cumplimiento de un trabajo
bajo determinadas condiciones. El trabajador, por otro lado,
tiene derecho a exigir su pago y otros beneficios, así como a
oponerse a imposiciones arbitrarias o recortes injustificados a
su libertad, como es el caso del despido arbitrario.
Apliquemos lo aprendido
Trabajo colaborativo:
Investigar la importancia del contrato de trabajo
así como las modalidades de contratación
Tiempo estimado: 20 minutos.
Actividad Asincrónica
Tarea Académica :

Observar el Video, analizar y realizar a nivel

grupal la actividad de aula

https://www.youtube.com/watch?v=XGdaxTqQpj4

Sunafil Laboral - Contratos de Trabajo sujetos a

modalidad.
Referencias Bibliográficas
 Referencias Bibliográficas

- Blancas, Carlos (2002). El Despido en el Derecho Laboral Peruano. ABA Editores.

- Gómez, F. (2001). Derecho del trabajo: relaciones colectivas de trabajo. Editorial San
Marcos
- Neves, J. (2018). Introducción al derecho del trabajo. Fondo Editorial PUCP.
Consultas:
- https://lpderecho.pe/principios-derecho-laboral-importancia/
- https://lpderecho.pe/principios-derecho-trabajo-principio-protector/
N°