Evaluación de La Función de La Gestión Del

E VA L U A C I Ó N D E L A
FUNCIÓN DE LA GESTIÓN
D E L TA L E N T O H U M A N O
5.1 AUDITORIA DE RECURSOS
HUMANOS EN LA ACTUALIDAD.
La auditoria también puede presentar los indicadores de la calidad de liderazgo
de motivación en el trabajo , de la deficiencia de la supervisión y del crecimiento
continuo el desarrollo de los empleados de los administradores tomados
individualmente.
La auditoria permite verificar:
• Hasta que punto la política de los recursos humanos se basa en una teoría
aceptable;
• Hasta que punto la practica los procedimientos son adecuados a tal política y a
tal teoría.
En esencia , se trata de evaluar y medir los resultados de la ARH en las
actividades de mayor a menor prioridad como:
• Indicadores de eficiencia y eficacia en cuanto se refiere a la formación de
STAFF, entrenamiento desarrollo, remuneración, beneficios sociales, relaciones
sindicales, etc.
• Clarificación de objetivos y expectativas en cuanto a la ARH en términos de
cantidad, calidad, tiempo y costos;
• Empleo de recursos y resultados obtenidos
• Contribución de la ARH en los objetivos y los resultados de la empresa; clima
organizacional, desarrollo e incentivo a la creatividad del personal.
5.2 CRITERIOS DE EVALUACIÓN DE LA
ARH.
• Para que toda evaluación sea objetiva se debe sustentar en criterios e
indicadores previamente establecidos, se puede evaluar cada uno de los
procesos o programas de recursos humanos por separado o en su totalidad,
como un conjunto la evaluación debe tomar el peso de las influencias del
entorno y también las internas de la organización
• En la practica existen criterios apriorísticos que también se puede utilizar para
evaluación general de la administración de recursos humanos.
CRITERIOS SUBJETIVOS
• Nivel de cooperación de órgano de capital humano con los demás de la organización.
• Opinión de los gerentes de línea acerca de la eficacia de la administración de los recursos
humanos
• Grado de apertura y disponibilidad del departamento de recursos humanos para todos los
trabajadores de modo que puedan atender sus problemas o para explicarles las políticas de la
organización.
• Actitud y confianza de los trabajadores en el departamento de recursos humanos.
• Rapidez y eficacia de las respuestas a preguntas dirigidas al departamento de los recursos
humanos
• Evaluación de la calidad de servicio ofrecido a los gerentes del LINEA.
• Evaluación de la calidad de la información y asesoría
• Satisfacción o insatisfacción de los clientes
• Filosofía y política de los recursos humanos
• Resultados finales deseables alcanzados
CRITERIOS OBJETIVOS.
• Grado en que la estrategia de recursos humanos apoya y apalanca la estrategia
global de la organización
• Acción afirmativa e impulsora para alcanzar los objetivos
• Tiempo de repuesta para atender las solicitudes
• Relación de costos beneficios del departamento de recursos humanos
• Eficiencia presupuesto asignado dividido entre la población servida
• Eficacia es decir el logro de las metas propuestas con criterios objetivos
5.3 MÉTODOS DE EVALUACIÓN DE LA ARH.
• Técnicas contables y estadísticas para calcular los costos y los beneficios de la
función de recursos humanos e investigaciones internas y externas otras
organizaciones utilizan investigación junto los gerentes de LINEA los
especialistas en recursos humanos, los sindicatos, los trabajadores y clientes para
determinar como son evaluadas y percibidas las actividades de la administración
de recursos humanos .
Medidas de desempeño
• Desempeño global
• Costos y desempeño
Medidas del acoplamiento
• Adecuación de los requisitos legales
• Adecuación a la misión y a los objetivos organizacionales
Medidas de la satisfacción de los trabajadores
• Satisfacción de los trabajadores por medio de los ondeos de opinión
• Satisfacción de los trabajadores con las actividades de recursos humanos
• Motivos que llevan a los trabajadores a pedir su separación de la empresa .
Medidas indirectas del desempeño de los trabajadores

• Rotación del personal
• Ausentismo del personal
• Índices de desperdicio
• Índices de calidad
• Numero de trabajadores que solicitan transferencias o separación
• Números de queja y reclamaciones por unidad y el total de la empresa
• Índices de occidentes y cuestiones de seguridad físicas
• Numero de sugerencias de mejora por colaborador, por área y por tiempo (mensual y anual)
5.3.1 EVALUACIÓN POR LISTA DE
VERIFICACIÓN
• Requiere que la persona que otorga la calificación usualmente el supervisor
inmediato seleccione oraciones que describen el desempeño del empleado y sus
características independientemente de la opinión de supervisor ( a veces sin su
consentimiento) el departamento del personal asigna calificaciones a los
diferentes puntos de la lista de verificación con valores esos valores permiten la
cuantificación para obtener puntuaciones totales, si la lista incluye aspectos
suficientes puede llegar a proporcionar una descripción precisa del desempeño
de empleado.
5.3.2 MÉTODOS ESTADÍSTICOS DE
EVALUACIÓN.
Se basa en análisis estadísticos que permiten comparaciones mas objetivas y una
apreciación mas profunda
Evaluación con lista de verificación (CHECKLISTS)
Consiste en analizar las políticas y las practicas de recursos humanos empleando
una lista de verificación de las actividades desarrolladas.
Analiza la administración de recursos humanos de las organizaciones.
El departamento de recursos humanos o un consultor externo prepara una lista de
actividades que desempeña la administración de recursos humanos.
Cada elemento de la lista marca con una señal junto a cada elemento de la lista la
evaluación corresponde a esas actividades los puntos de la lista son agrupados
por área de actividad.
Enfoque estadísticos de evaluación
Se basa en análisis estadísticos que permiten comparaciones objetivas y una
apreciación mas profunda.
Permite comparar cada unidad con su desempeño pasado o con alguna pauta de
medición.
Los factores cuantitavos no siempre explican o evalúan las cosas por si
mismos.
Las estadísticas indican cuando algo debe ser analizado para evaluar los
problemas detectados.
Los enfoques estadísticos se refieren a la rotación y el ausentismo, el numero
de reclamaciones y quejas las investigaciones de actitudes y otras medidas de
eficacia o para el análisis estadístico de los recursos humanos.
5.4 INVESTIGACIONES INTERNAS Y EXTERNAS DE
EVALUACIÓN
Investigaciones internas
Es un instrumento para evaluar la función de los recursos humanos permite datos e

información opiniones y actitudes de las personas involucradas por medio de técnicas
de cuestionarios para obtener información y tabular los resultados en razón de
criterios estadísticos.
Por ejemplo: del clima organizacional, actitud y opinión y satisfacción en el trabajo y
cada una tiene una finalidad especifica.
Las áreas cubiertas por esas investigaciones no siempre están bien definidas por que
evaden aspectos colaterales que producen la superposición de resultados.
INVESTIGACIONES EXTERNAS DE
EVALUACIÓN
• La evaluación de los procesos y los programas de la administración
de recursos humanos también pueden involucrar una comparación
externa con aquello que hacen otras organizaciones excelentes , sean
o no del mismo ramo de la actividad
• El benchmarking es la principal técnica utilizada para las
investigaciones externas.
5.5 BENEFICIOS DE LA EVALUACIÓN
DE LA FUNCIÓN .
• Debe ser objetiva y funcionar como una especie de diagnostico
completo , su finalidad es preventiva y profiláctica por que cuando
los problemas o las disfunciones se diagnostican con antelación es
mas fácil resolverlos o controlar los antes de que produzcan
resultados negativos
Los beneficios que la evaluación de la administración de RH puede llevar ala
organización son :
1. Proporcionar que los gerentes examinen todo el sistema de la administración
de recursos humanos.
2. Fomentar la idea de que todos los gerentes son administradores de recursos
humanos.
3. Colocar al departamento de recursos humanos en perspectiva como prestador
de servicios, consultor interno y asociado del negocio.
4. Examinar el valor de las practicas vigentes de la administración de recursos
humanos.
5. Proporcionar un estimulo para el cambio.
6. Proporcionar soporte a los esfuerzos de calidad total de la organización
7. Evaluar como las practicas de ARH contribuyen al negocio de la organización.

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