SOLUCIONES INTEGRADAS

PARA SU EMPRESA
 Un estudio demostró que
entre el 50 y el 90%
de lo que hacen directivos y gerentes
SE ABORDA DE MODO COMPULSIVO.

Esto se debe a la prisa y la presión

del trabajo pendiente.

Pero una parte de ellas podrían ser

llevadas a cabo por el equipo.
FALSAS CREENCIAS DE PORQUE NO SE DELEGA
CREENCIA NO. 1: QUERER MANTENER EL CONTROL
CREENCIA NO. 2: TENER UNA MENTALIDAD MUY RÍGIDA
CREENCIA NO. 3: MALAS EXPERIENCIAS ANTERIORES.
CREENCIA NO. 4: MIEDO A FALLAR EN TAREAS DIFÍCLES.
CREENCIA NO. 5: PENSAR QUE ES MEJOR HACERLO SOLO.
CREENCIA NO. 6: NO SABER QUE DELEGAR.
CREENCIA NO. 7: NO ENCONTRAR EL MOMENTO
PARA EMPEZAR A DELEGAR.
CREENCIA NO. 8: QUE LOS COLABORADORES NO SE DEJEN
O DIGAN QUE NO.
CREENCIA NO. 9: FALTA DE PRÁCTICA PERSONAL.
CREENCIA NO. 10: FALTA DE CULTURA EN LA EMPRESA
COMO DELEGAR SIN
REGARLA
TÉCNICAS INNOVADORAS PARA TENER ÉXITO
 MÓDULO I
ANTICIPACIÓN

AL DELEGAR
BUSCAMOS PANORAMAS
DE LOS FUTUROS POSIBLES
PARA CLARIFICAR LAS
CONSECUENCIAS DE
LAS ACCIONES A TOMAR.
 CONSTRUCCIÓN DE
ESCENARIOS CONFORME A
IMÁGENES DE
POSICIONAMIENTO

1 MIN
• PLANEACIÓN POR ESCENARIOS Vs.
HECHOS ANTES DE DELEGAR…
EJEMPLO ENTREGA DE UN PROYECTO
DE INVERSIÓN
 A QUIEN LE DELEGARÁS…?
 QUÉ LE DELEGARÁS…?
 QUÉ HA HECHO…?
 HA SIDO BUENO O MALO…?

1 MIN
CAPÍTULO I LA EMPRESA.
1.1. DESCRIPCIÓN DE LA NECESIDAD Y DEL PRODUCTO O
SERVICIO QUE SATISFACE.
1.2. DETERMINACIÓN DE LAS FUERZAS Y DEBILIDADES
(INTERNAS) Y DE LAS AMENAZAS Y OPORTUNIDADES
(EXTERNAS), ANÁLISIS DE RIESGOS.
1.3. DETERMINACIÓN DE LA MISIÓN, VISIÓN Y VALORES
DE LA EMPRESA.
1.4. PLANTEAMIENTO DE OBJETIVOS, ESTRATEGIAS, Y
VENTAJAS COMPETITIVAS.
1.5. DETERMINACIÓN DEL MODELO DE NEGOCIO.
1.6. CADENA DE VALOR Y PROCESOS MEDULARES.
1.6.1. OPERACIONES Y ANÁLISIS DE PROCESOS.
1.6.2. SERVICIO.
1.6.4. DESARROLLO TECNOLÓGICO.
1.6.5. INFRAESTRUCTURA DE LA EMPRESA. 2 MINS
• HAY QUE CONSIDERAR LA PLANEACIÓN
ESTRATÉGICA QUE ESTÉ DIRECCIONADA A
INCORPORAR MEJORES PRÁCTICAS Y A
DESARROLLAR ELEMENTOS
COMPETITIVOS DIFERENCIADORES QUE
TE OTORGUEN UNA VENTAJA SOBRE
QUIEN EJERCERÁ LA ACCIÓN DELEGADA O
ACTIVIDAD Y QUE GARANTICE EL ÉXITO
(TOMAS HECHOS, EXPERIENCIAS MALAS Y
BUENAS, HABILIDADES EJEMPLOS
COMETENCIAS, ETC Y DECIDES, A QUIEN
LE DELEGARÁS LA TAREA, ACTIVIDAD O
3 MINS
• ANALIZA TU ENTORNO E INTENTA
PREDECIR LOS POSIBLES
ESCENARIOS FUTUROS CONFORME
A ESTADÍSTICAS
 CONFIANZA
 ESTRATEGIA
 HABILIDADES
 EXPERIENCIA
 RESILIENCIA
 RESOLUCIÓN 3 MINS
 ANÁLISIS DE VIABILIDAD
VS.
RIESGO CONTROLADO
 PRIMERO: ANÁLISIS DE VIABILIDAD
PARA PROVOCAR QUE TENGAN ÉXITO
AL DELEGAR
QUE FUNCIONE = SEA POSIBLE, VIABLE

VS. RIESGO CONTROLADO

EJECUTAR, PRODUCIR = CREAR, FACTIBLE
ATRAER Y RESOLVER = DESEABLE
FODA ESTRATÉGICO O MATRIZ CRUZADA

1 MIN
 FODA ESTRATÉGICO
O
MATRIZ CRUZADA
• Permite identificar peligros futuros y visualizar
posibles oportunidades, así como establecer una
variedad de enfoques posibles para la resolución
de problemas
o sea
permite anticiparse a los posibles problemas
por venir, logrando con esto vislumbrar un
futuro deseado y realizar planeación de
acuerdo con los resultados encontrados
APLICANDO RIESGO CONTROLADO

2 MINS
  FODA Estratégico… SOLUCIÓN A TUS
PROBLEMAS
FOTALEZAS ( F) DEBILIDADES (D)
1 1
3 MINS
E10

2 2
3 3
4 4
4 4

OPORTUNIDADES (O) ESTRATEGIAS (FO) ESTRATEGIAS (DO)

1
2
3
USAR FORTALEZAS VENCER
4
5
PARA DEBILIDADES
6
7 APROVECHAR APROVECHANDO
8
9 OPORTUNIDADES OPORTUNIDADES
10
AMENAZAS ESTRATEGIAS (FA) ESTRATEGIAS (DA)
1
2 REDUCIR LAS
3 USAR FORTALEZAS
4
DEBILIDADES
5
PARA EVITAR
6
7 PARA EVITAR
8 AMENAZAS
9 AMENAZAS
10
 MÓDULO II
COMUNICACIÓN POCO EFECTIVA
LA COMUNICACIÓN EN
UNA CULTURA
ORGANIZACIONAL
• NO HAY NINGUNA ESTRATEGIA EFICAZ SIN UNA
CONEXIÓN CON LA COMUNICACIÓN, CON LA
CULTURA Y CON EL COMPORTAMIENTO HUMANO
• HOY EN DÍA, SABEMOS QUE EL TRABAJO NO ES
SIMPLEMENTE UN RESULTADO DE LOS
MECANISMOS, NI DE LAS TECNOLOGÍAS O TAREAS.
EN TODOS LOS NIVELES, LA CULTURA INFLUYE
PROFUNDAMENTE EL COMPORTAMIENTO DE
INDIVIDUOS Y ORGANIZACIONES

1.5 MINS
• PARA QUE HAYA COMUNICACIÓN ES NECESARIO
UN SISTEMA COMPARTIDO DE SÍMBOLOS
REFERENTES
LO CUAL IMPLICA UN INTERCAMBIO DE ESOS
SÍMBOLOS COMUNES ENTRE LAS PERSONAS QUE
INTERVIENEN EN EL PROCESO COMUNICATIVO.
DEBEN TENER UN GRADO MÍNIMO DE
EXPERIENCIA COMÚN Y DE SIGNIFICADOS
COMPARTIDOS COMO POR EJEMPLO:
1. Conductas o hábitos
2. Costumbres, ideologías,
3. Manejo de mismos valores
1.5 MINS sociales, morales, etc.
EJEMPLO WORKCAMPS - REGLAS 1 MIN
LAS COMUNICACIONES
BASADAS EN LA
NOTIFICACIÓN
 HAY FORMAS DE COMUNICACIÓN FORMAL
 EL CLÁSICO DOCUMENTO,
 LA CIRCULAR OFICIAL,
 EL MEMORANDUM
 EN LA NOTIFICACIÓN JURÍDICA DE UNA
NORMA
 ETC
 EVIDENCIAN
 COMPRUEBAN EN MOMENTOS DE VERDAD
EJEMPLO SOCIO EVIDENCIÓ ACUERDOS
 AGIL, VERSATIL, MEDIBLE, EFICAZ, ANALISABLE, ETC

1.5 MINS
 CUANDO LA COMUNICACIÓN BASADA EN LA
NOTIFICACIÓN FUNCIONA EN UNA ORGANIZACIÓN,
FLUYE LA INFORMACIÓN ENTRE SUS MIEMBROS, ASÍ
QUE ES MÁS FÁCIL EL TRABAJO EN EQUIPO Y AUMENTA
LA CONFIANZA EN LA ENTIDAD. EN ESE SENTIDO,
MEJORA LA TOMA DE DECISIONES Y DISMINUYEN LOS
COSTES DE TIEMPO Y RECURSOS PARA RESOLVER LOS
PROBLEMAS CON LOS QUE SE ENCUENTRA CADA
PERSONA O DEPARTAMENTO. POR ESO ES, UNA FUENTE
DE IDENTIDAD PARA LA ORGANIZACIÓN, PUESTO QUE
LAS PERSONAS SE IDENTIFICAN MUCHO MÁS CON UN
PROYECTO DONDE LA COMUNICACIÓN LES INVOLUCRA,
DADO QUE, TAMBIÉN ES PARTE IMPORTANTE DE LA
TRANSPARENCIA DE LA ORGANIZACIÓN, TANTO HACIA
DENTRO COMO HACIA AFUERA.
1.5 MINS
  UN TORRENTE DE
COMUNICADOS QUE NO
COMUNICAN
 - MAILS

- CIRCULARES
- MEMORADUM
Y
REUNIONES
- REDES SOCIALES PERSONALES

EXPLICAR = MILENIALS Y 7 MINS

CENTENIALS SE MUEVEN LENTO
 El predominio de
la comunicación
unidireccional
CONOCIMIENTOS: IMPORTANCIA.
Procedimientos y métodos para compartir la
EXCELENCIA.
Cómo se mide?
Cómo SER EXCELENTE.
Cómo tratar?
Cómo atender eficientemente?
HABILIDADES: Para detectar necesidades
Para tratar agradablemente
Iniciativa y criterio para resolver problemas.
ACTITUDES: Servicio.
Cooperación.
VALORES: Responsabilidad.
CONFIABILIDAD.
Honradez.
LEALTAD. (NO LA TIENEN LOS MILENIALS NI LOS Z)

5 MINS
  LA RUTINA DE
COMUNICAR DEVALÚA EL
CONTENIDO DEL MENSAJE
 COMPORTAMIENTO AL
COMUNICAR.
- Tu le dices mucho a los demás en formas
no verbales.
- Los indicios que transmites tienen un
impacto directo en la forma en
como te perciben.
- Es importante que seas consciente de
cuáles son tus normas personales y qué
tipo de señales transmites.

TONO DE VOZ (MIENTES)

VISTA (DESCONFIANZA)
CUERPO (FIRMEZA-RIGIDEZ) 5 MINS
 LAS COMUNICACIONES
QUE SUPONEN “QUE
TODOS ENTIENDEN Y
CUMPLEN”
 - MAILS

- CIRCULARES
- MEMORADUM
Y
REUNIONES
- REDES SOCIALES PERSONALES

EXPLICAR = QUE HAY 9 TIPOS DE

PERSONALIDADES
 HAY QUE CONSIDERAR EL
ENEAGRAMA DE PRESONALIDADES
 REFORMADOR / PERFECCIONISTA
Le importa lo correcto, es rígido, es
analítico, ordenado y es difícil de mover.

COMO LO IDENTIFICAMOS:
CÓMO CONECTAMOS:
• Compra lo que se debe de
comprar.
• Haciendo lo correcto.
• Se fija en errores de • Haciendo el “Debe Ser”.
ortografía y redacción. • Presentando datos, números
• Orgulloso de su personalidad. etc.
• Usan el dedito.
• Te corrigen.
SU LADO OSCURO:
• Rigidez física.
• Ira, enojo, orden
• Voltea con todo el cuerpo. exagerado y obsesivo.
 AYUDADOR / SERVICIAL
Busca agradar y tener buenas relaciones con la
gente que les rodea.

COMO LO IDENTIFICAMOS: CÓMO CONECTAMOS:

• Hay pocos compradores. • Pídele que te eche la
• Tragan años. mano.
• Infantiles e inmaduros. • Necesito que me ayudes.
• Son empáticos. • “Ponte en mi lugar”.
• Son solidarios.
• Muy buenos amigos. SU LADO OSCURO:
• Sentimientos y emociones. • El orgullo cuando lo
hieren.
 TRIUNFADOR / VANIDOSO
Busca siempre vencer (ganar),
para el es importante el reconocimiento.

COMO LO IDENTIFICAMOS: CÓMO CONECTAMOS:

• Puede ser una persona exitosa. • Súbele el ego.
• Le importa la imagen y el que • Quiere sentir que ganó.
dirán. • Halágalo.
• Le gusta que lo voltee a ver.
• Le gusta vestirse bien o SU LADO OSCURO:
llamativo. • Vanidad, se engancha.
 ESPECIAL / SENSIBLE
Le interesa lo único, lo irrepetible,
cosas únicas (esto solo te lo ofrezco a ti)

CÓMO CONECTAMOS:
• Ofrécele algo hecho
COMO LO IDENTIFICAMOS: especialmente para él.
• Altamente quejumbroso.
• Busca ser diferente.
• Sensible.
• Se sienten víctimas. SU LADO OSCURO:
• La envidia a los demás.
 OBSERVADOR /INTELECTUAL
Busca y colecciona el conocimiento busca la
verdad y ser sabio (SABELOTODO).
COMO LO IDENTIFICAMOS:
• Le gusta la información
argumentada. CÓMO CONECTAMOS:
• Avaro en el conocimiento. • Llévale mucha
• Inteligentes e intelectuales. información.
• Preguntan mucho. • Llevar argumentos sólidos
• Piden descuento.
y contundentes.
• Son difíciles para negociar.
• Todo lo saben.
• Son fodongos, no invierten SU LADO OSCURO:
en su imagen. • Avaro.
• Solitarios, poco sociables.
 FANÁTICO
Buscan el sentido de pertenencia
y seguridad.

COMO LO IDENTIFICAMOS: CÓMO CONECTAMOS:

• Trabajan en empresas sólidas. • Tienes que ganarte su
• Pertenecen a equipos, confianza.
partidos, grupos, etc. • Ofrécele que va a formar parte
• Les cuesta trabajo renunciar. de un selecto grupo.
• Son muy leales. • Convéncelo que no es desleal.
• Utilizan siempre la misma
marca.
• Quieren darse a notar, pero
no los notan.
SU LADO OSCURO:
• Tienden a justificarse. • Inseguridad y el miedo.
 ENTUSIASTA / AVENTURERO
Buscan siempre pasársela bien y le interesa
divertirse.

CÓMO CONECTAMOS:
COMO LO IDENTIFICAMOS: • Ofrécele algo nuevo.
• Se viste de mil formas. • Trabaja la relación social
• Es carismático y divertido. y recreativa.
• Te hace reír. • Seguimiento.
• No termina lo que empieza.
• Es despistado.
• Le aburre la rutina.
SU LADO OSCURO:
• Viste de forma llamativa.
• Gula y excesos.
• Es desorganizado.
 DESAFIADOR / FUERTE
Busca ser líder, le interesa el
poder y demostrar quien manda.

COMO LO IDENTIFICAMOS:
• Demuestra su poder. CÓMO CONECTAMOS:
• Tienes que mostrarte
• Busca dominar.
seguro y confiado.
• Le gusta aplastar e • Ser directo y práctico.
imponer. • No ser rollero.
• Son muy prácticos y
directos.
• Tienen mirada fuerte. SU LADO OSCURO:
• Lujuria.
• No piensan al hablar.
 CONCILIADOR.
Busca crear acuerdos en la
negociación y cero conflictos.
COMO LO IDENTIFICAMOS:
• Te dice que si a todo. COMO LE VENDEMOS:
• Compromételo.
• La pereza.
• Darle seguimiento.
• Es pasivo.
• No genera problemas.
• Son conformistas. SU LADO
• Son cambiantes en su forma OSCURO:
de ser. • Apatía e
• Es difícil identificarlos. indiferencia.
 EL “RUMOR” OCUPA LOS
ESPACIOS ABIERTOS POR LA
FALTA COMUNICACIÓN
EFECTIVA
 El rumor sólo
constituye un síntoma de
problemas comunicacionales más
o menos graves sobre
los que hay que analizar su pronta
solución cuando goza de mayor
confianza que
las comunicaciones oficiales.
TEMA RUMOR QUESQUE ME LO DIJO EL
DIRECTOR SALIENDO DE JUNTA
3 MINS
 COMUNICACIÓN
ESTRATÉGICA Y EFECTIVA
- Establecer los qués conforme a Misión y Visión del
Proyecto u Organización (Intensiones que sean
positivas)
- Hacer lo que se dice y decir lo que se hace
(Congruencia)
- Establecer los cómos y medirlos – Nivel de
compromiso (Enrolamiento)
- Que la comunicación trabaje en positivo en un
COMO SI…
- AHORA SI, VIENEN LOS QUIENES… QUE ES EL
DELEGAR
4 MINS
 MÓDULO III
DELEGAR CON EFECTIVIDAD
 ¿QUÉ ES DELEGAR? ¿POR
QUÉ DELEGAR?
 - INSTRUIR
¿QUÉ ES? - COACHEAR
- APOYAR
DOTAR A UN TRABAJADOR (APORTAN IDEAS)
DEL PODER, AUTONOMÍA Y - AUTONOMIA (EN
RESPONSABILIDAD PARA BASE A
MEDICIONES O
TOMAR DECISIONES, RESULTADOS)
RESOLVER PROBLEMAS Y - EVITAR
REALIZAR TAREAS SIN LA AISLAMIENTO DEL
NECESIDAD DE NUESTRA EQUIPO EN EL
QUE TU TE
SUPERVISIÓN
APOYASTE

2 MIN
¿POR QUÉ DELEGAR?

- DISPONER DE MÁS TIEMPO PARA TI Y

PARA DESARROLLAR OTRAS TAREAS.
- DISMINUIR EL ESTRÉS.
- MEJORAR LA PRODUCTIVIDAD.
- DESARROLLAR LAS CAPACIDADES DE TUS
TRABAJADORES.
- FAVORECER LA MOTIVACIÓN.
- POTENCIAR EL COMPROMISO CON LA
EMPRESA.
- MEJORAR LAS RELACIONES Y LA
COMUNICACIÓN ENTRE LOS MIEMBROS.

1 MIN
 LA DELEGACIÓN: UN
CAMBIO DE CULTURA
HOY LAS ORGANIZACIONES SON MÁS
FLEXIBLES, ÁGILES Y HUMANAS QUE DEN
RESPUESTA A LOS COMPLEJOS DESAFÍOS
QUE LA SOCIEDAD PLANTEA.
- EL CAMBIO EN UNA ORGANIZACIÓN
IMPLICA ALGO MÁS QUE RACIONALIDAD.
- ES POSIBLE ALENTAR, HABILITAR Y
GESTAR LA INNOVACIÓN Y EL CAMBIO EN
UNA ORGANIZACIÓN TOMANDO EN
CUENTA:
+ EL LIDERAZGO DEL PERSONAL
+ LA RESOLUCÓN DE PROBLEMAS
+ CON SU DEBIDA GESTIÓN
ESTRATÉGICA
+ NEGOCIANDO
3 MIN
 APLANANDO LA
PRIMAIDE
La idea de aplanar la estructura
organizacional no debe asociarse a la
ausencia de autoridad, ni mucho menos a
perder la unidad y la coherencia.
La integración no es lograda por
imposición de metas y objetivos –
definidos por otros en otra parte- sino por
la implicación que generan los procesos
de motivación, comunicación y formación.
Se logra así extender el compromiso y el
potencial de la gente: definir los
problemas claramente, poder incluirse en
la misión y los objetivos estratégicos,
definir estrategias ganar-ganar, identificar
las herramientas de resolución, saber
 ¿POR QUÉ VALORIZAR LA
DELEGACIÓN?
- DELEGAR PARA CRECER Y
CONSOLIDARSE
+ PERSONA CORRECTA
+ ENSEÑAR Vs. EQUIVOCARSE
+ EVITAR CUELLOS DE BOTELLA
- LOS LÍDERES FORMAN LÍDERES.
- CONSIDERAR LA CAPACIDAD DE ARMAR
EQUIPOS.
- GANAR MENOS CON TAL DE APRENDER
ALGO ESTIMULANTE SIEMPRE Y CUANDO EL
COLABORADOR TENGA SUS NECESIDADES RESUELTAS.
- ELEVA TUS ESTANDARES: APRENDE A
HACER LAS COSAS BIEN Y CON CALIDAD,
DE PRODUCTOS Y SERVICIOS.
- TOMAR DESICIONES (RAZONES
FINANCIERAS, CRECIMIENTOS ESCALABLE,3 MIN
 MÓDULO IV
FLEXILIDERAZGO
 ¿POR QUÉ LIDERAZGO EN
TIEMPOS DE
TRANSFORMACIÓN?
- En tiempos de cambios y transformaciones
múltiples se espera más de quienes asumen la
responsabilidad
- ¿Qué requieren las personas y las organizaciones,
además de objetivos, rutinas, procedimientos y
cálculos?
- ¿Para qué orientar, estimular y comunicar?
- ¿Para qué promover la motivación?
- HAY INCREMENTO DE INFLUENCIA MÁS ALLÁ Y POR
ENCIMA DEL CUMPLIMIENTO
- ES DESEO DE PARTICIPAR EN UN PROYECTO.

2 MINS
 ¿QUÉ ES EL
FLEXILIDERAZGO?
Es la capacidad de crear un espacio donde todos quieren estar
y que generar cambios. 3 MINS
- El FLEXILIDERAZGO, debe mostrar entendimiento
para todos sus colaboradores, independientemente
de la generación a la que pertenezcan; existen
muchos parámetros para determinar el
comportamiento de cada uno, pero lo interesante no
es forzar a un grupo a ser como a nosotros nos
parece bien, si no tratar de que cada persona, en su
propio estilo, consiga trabajar aprovechando sus
fortalezas. También es importante que el líder se
esfuerce en conocer las necesidades de cada
generación y tratar de encontrar las respuestas
junto con su equipo.
- Por ejemplo, si los millenials tienen necesidad de aprender
técnicas de venta clásicas y tienes un grupo de vendedores
con años de trabajo y experiencia, usa su know how para
preparar a los millenials. A cambio, si los tradicionalistas
tienen necesidad de modernizarse en el uso de la
tecnología para comunicarse mejor, deja que sean los más
jóvenes a enseñarles a crecer en este sentido.

- Plantear el ejemplo de SOLICITUD DE RESPORTES de Karim

 EL FLEXILIDERAZGO COMO
FACTOR DE
TRANSFORMACIÓN
• AUTOCRÁTICO (Manda y gobierna al grupo, no permite la
participación del grupo)
• DEMOCRÁTICO (Promueve el diálogo entre su grupo para que entre todos
se llegue a la mejor conclusión)
• BUROCRÁTICO (Dirige con base a unas normas estrictas y concretas)
• LIBERAL (Delega toda la autoridad a sus seguidores los cuales deben ser
altamente calificados y capaces para que este enfoque tenga un resultado
final satisfactorio)
• CONDUCTOR (Imparte indicaciones)
• PROTECTOR / PARTICIPATIVO (Apoya el cumplimiento
de tareas y el crecimiento)
• PATERNALISTA / RACIONAL (Dirige mediante preguntas y razonamiento con
el subordinado)
• TRANSFORMADOR / SITUACIONAL / CREATIVO (Aplica la intuición, humor,
emociones)

Hablar COMO FACTOR DE TRANSFORMACIÓN

4 MINS
 INNOVACIÓN Y
COMPLEJIDAD
- LA INNOVACIÓN DEBE ESTAR CENTRADA EN LAS
PERSONAS. LA COMPLEJIDAD QUE VIVIMOS HOY EN
DÍA, REQUIERE DE LA ACTUACIÓN DE LÍDERES.
- SIEMPRE HABRÁ QUIENES GENEREN LOS CAMBIOS.
ESTÁ BIEN QUERER SER INNOVADORES, PERO
TENEMOS QUE ESTAR DISPUESTOS A PAGAR SU
PRECIO Y ESE PRECIO PUDIERA SER LA COMPLEJIDAD
- EJ. INDICADORES (MAS TIEMPO MAS TRABAJO, EN LO
QUE SE ACOSTUMBRA UNO, TEMA AWUJETAS)
- HABLAR DE MI EXPERIENCIA EN LOS TALLERES DE
INDICADORES Y TIEMPO DE ACOSTUMBRARSE
5 MINS
 EL PODER DE GENERAR UNA
CREATIVIDAD COLECTIVA
EL FLEXILIDERAZGO TIENE LA AMBICIÓN DE
GENERAR UNA VISÓN DE FUTURO COMPARTIDA,
EN ESTE SENTIDO ES COLECTIVA;
INTENTA INSPIRAR COLEGIALIDAD, COHESIÓN,
INTEGRACIÓN Y SENTIDO, RESPETANDO LA
DIVERSIDAD DE APORTES DE LOS ACTORES;
NO SOMETIÉNDOLOS A REGLAS UNIVERSALES Y
FALSAMENTE VÁLIDAS.
ABRE LAS PUERTAS AL APRENDIZAJE
PERMANENTE, A LA EXPERIMENTACIÓN,
A LA EXPLORACIÓN DE SOLUCIONES, Y A LA
BÚSQUEDA DE CRITERIOS COMPARTIDOS Y NO
DE PRÁCTICAS REPETITIVAS. 2 MINS
EL FLEXILIDERAZGO CONSTRUYE COLECTIVAMENTE
UNA MALLA DE TRABAJO, DE DESEMPEÑOS, DE
SUEÑOS, DE REPRESENTACIONES, DE CALIDADES.
EL FLEXILIDERAZGO SUEÑA CON GRANDEZAS PERO
CON LOS PIES EN LA TIERRA.
DESATA PROCESOS ESPECÍFICOS QUE PERMITEN
VISUALIZAR PEQUEÑOS LOGROS EN EL CORTO Y
MEDIANO PLAZO,
QUE APUNTEN A PRACTICAR ESE FUTURO, PARA
ALIVIAR LA TENSIÓN DEL “YA PERO TODAVÍA NO”.
NADA ANULA MEJOR UNA VISIÓN DE FUTURO QUE
LA IMPOSIBILIDAD DE CREAR LOGROS PARCIALES O
METAS, DE LOS GRANDES DESAFÍOS PLANTEADOS.
2 MINS
 PLANTEAR CONCLUSIONES
PERSONALES
1. ANTICIPACIÓN
2. COMUNICACIÓN POCO
EFECTIVA
3. DELEGAR CON EFECTIVIDAD
4. FLEXILIDERAZGO
 Listo…
Hasta aquí hemos llegado,
sin embargo….
Tu preparación nunca
termina
Nunca sientas que lo sabes
todo
Aprende más
TODO SUMA!!!!
Éxito y felicidades!!!!
SOLUCIONES INTEGRADAS
PARA SU EMPRESA