INGENIERIA DE

METODOS 2
 DISTRIBUCION CELULAR E INCENTIVOS

Semana 7

Mg. Rocío León

¿Qué hicimos la clase anterior?
ESTAMOS AQUÍ
Temario

Sistemas de incentivos.
Salarios vs incentivos.
Plan de Taylor.
Plan de Merrick.
Trabajo por día medido.
Plan de Halsey.
Plan de Rowan.
Enriquecimiento del puesto.
Curvas de aprendizaje
LOGRO

Al finalizar la sesión el estudiante será capaz

de diseñar un correcto sistema de incentivos con
un criterio técnico y elaborando una propuesta de
mejora
Sistemas de incentivos.

Veamos el siguiente video

https://www.youtube.com/watch?v=PswXEI_xzJ8
Sistemas de incentivos.

Son programas diseñados para motivar a

los empleados a alcanzar ciertos objetivos
o desempeño mediante la promesa de
recompensas adicionales, más allá de los
salarios base.
 Sistemas de incentivos.

Import Estimulan la
productividad.

ancia
Mejoran la
Ayudan a
moral y la
retener
satisfacción
talento clave.
laboral.

Fomentan la
innovación y la
creatividad.
Salarios vs incentivos.

Salarios
• Compensación fija y regular.
• Basado en tiempo y nivel de
habilidad.
• No depende del desempeño
individual.
• Proporciona estabilidad
financiera. Incentivos
• Compensación variable según el
desempeño.
• Ligado a resultados específicos o metas
alcanzadas.
• Motiva el rendimiento y la excelencia.
• Puede incluir bonos, comisiones o
participación en beneficios.
Plan de Taylor.

https://www.youtube.com/watch?v=Y6zCoLfFYoM
Plan de Taylor.

A pesar de su
Objetivos:
Incluye mejorar la
influencia,
Enfoque de Aplica estudio de Propone Promueve la enfrenta
Establece eficiencia,
gestión principios tiempos y estándares de compensación Fomenta la supervisión críticas por
reducir el
desarrollado científicos para basada en el división del científica para deshumanizar
por Frederick aumentar la movimientos trabajo y
rendimiento y trabajo y la dirigir y
desperdicio y
el trabajo y
para métodos de establecer
Winslow eficiencia y la la especialización controlar el pasar por alto
optimizar producción. condiciones
Taylor. productividad. productividad. trabajo. factores
laborales
procesos. claras.
humanos
clave.
Plan de Taylor.
Procedimiento básico para ejecutar el Plan de
Taylor:

Estudio de Tiempos y Movimientos

Estandarización de Métodos de Trabajo

Implementación de Compensación por Rendimiento

División del Trabajo y Especialización

Supervisión Científica

Seguimiento y Evaluación Continuos

Mejora Continua
Plan de Taylor

Estudio de Tiempos y Movimientos:

• Identificar las tareas clave que componen el proceso de trabajo.
• Observar y analizar cada paso del proceso para determinar el tiempo y
los movimientos necesarios para completar cada tarea.

Estandarización de Métodos de Trabajo:

• Desarrollar métodos de trabajo estandarizados basados en los hallazgos
del estudio de tiempos y movimientos.
• Documentar los procedimientos y estándares de trabajo de manera clara
y accesible para todos los empleados involucrados en el proceso.

Implementación de Compensación por Rendimiento:

• Establecer sistemas de compensación basados en el rendimiento, como
bonificaciones por alcanzar objetivos de producción o estándares de
eficiencia.
• Comunicar claramente los criterios de compensación y cómo se
calcularán las recompensas.
Plan de Taylor
División del Trabajo y Especialización:
• Dividir las tareas del proceso en elementos más simples y asignar a los trabajadores roles
específicos en función de sus habilidades y capacidades.
• Proporcionar capacitación y desarrollo profesional para mejorar las habilidades de los
trabajadores en sus áreas especializadas.

Supervisión Científica:
• Designar supervisores capacitados y competentes para aplicar métodos científicos en la
dirección y control del trabajo.
• Proporcionar retroalimentación regular a los empleados sobre su desempeño y ofrecer
orientación y apoyo cuando sea necesario.

Seguimiento y Evaluación Continuos:

• Monitorear regularmente el desempeño del proceso y compararlo con los estándares
establecidos.
• Identificar áreas de mejora y realizar ajustes en los métodos de trabajo y los sistemas de
compensación según sea necesario.

Mejora Continua:
• Fomentar una cultura de mejora continua en la que los empleados estén comprometidos con
la identificación y la implementación de formas de optimizar el proceso de trabajo.
• Recopilar retroalimentación de los empleados y otras partes interesadas para informar las
Plan de Taylor

Críticas al Plan de
Taylor Resistencia de los
trabajadores: Algunos
trabajadores pueden
Ignora factores humanos: El resentirse de ser tratados
enfoque en la eficiencia como simples piezas de una
puede pasar por alto la máquina y pueden resistirse
complejidad de las a la estandarización
Deshumanización del excesiva y al control estricto
trabajo: Al enfocarse en la relaciones humanas en el
lugar de trabajo y la de la gerencia.
eficiencia y la
estandarización, algunos importancia de la
críticos argumentan que el motivación intrínseca de los
Plan de Taylor puede empleados.
deshumanizar el trabajo y
reducir la satisfacción
laboral de los empleados.
 Plan de Merrick
Sistema de incentivos desarrollado por H.L. Gantt y H.L. Merrick.

Combina salarios fijos con bonos por rendimiento.

Fomenta la cooperación entre trabajadores para alcanzar metas grupales.

Basado en el principio de compartir ganancias y recompensas por logros

conjuntos.

Proporciona estabilidad financiera a través de salarios regulares.

 Plan de Merrick

Procedimiento para ejecutar el Plan de

Merrick

Establecimiento de Comunicación de
Metas Grupales: Expectativas: Asignación de
• Identificar objetivos • Informar a los Responsabilidades:
específicos y medibles trabajadores sobre las • Designar roles claros para
que requieran la metas y los incentivos cada miembro del
colaboración de varios asociados. equipo.
trabajadores. • Asegurarse de que todos • Fomentar un ambiente
• Definir claramente las comprendan cómo sus de colaboración y apoyo
metas y los criterios de acciones individuales mutuo.
éxito. afectan al equipo.
 Plan de Merrick

Procedimiento para ejecutar el Plan de

Merrick

Promoción de una
Monitoreo del Reconocimiento y Cultura de
Recompensa: Evaluación y Ajuste: Colaboración:
Desempeño:
• Reconocer públicamente los • Evaluar regularmente la • Fomentar la comunicación
• Implementar sistemas de
logros del equipo. efectividad del plan. abierta y la colaboración
seguimiento para medir el • Realizar ajustes según sea
• Proporcionar bonificaciones y entre los miembros del
progreso hacia las metas.
recompensas monetarias necesario para optimizar el equipo.
• Realizar revisiones periódicas
conforme se alcancen las sistema. • Incentivar el intercambio de
del desempeño del equipo.
metas. ideas y el trabajo en equipo
para resolver problemas.
 Plan de Merrick

Críticas al Plan de Dificultad para

Evaluar el
Desempeño
Merrick Barreras de
Colaboración:
• En algunos casos, el
Individual:
• El enfoque en las
Falta de Flexibilidad: metas grupales
énfasis en las puede dificultar la
• El enfoque en las
metas grupales evaluación justa del
Desmotivación de metas grupales puede crear
puede limitar la desempeño
los Mejores barreras para la individual, lo que
Trabajadores: capacidad de los colaboración
Desigualdad de trabajadores para puede afectar la
• Los empleados más efectiva, ya que los capacidad de la
Contribución: adaptarse a trabajadores
talentosos pueden circunstancias gerencia para
Competencia • Los trabajadores pueden estar más
sentirse cambiantes o identificar y
Desleal: pueden sentir que desmotivados si preocupados por reconocer a los
no se les reconoce aprovechar su propio
• Al basar las perciben que están oportunidades empleados
adecuadamente siendo arrastrados desempeño en destacados y
recompensas en el por su contribución individuales de relación con el
rendimiento por el desempeño mejora o proporcionar
individual si las inferior de otros grupo que por retroalimentación
grupal, puede recompensas se innovación. trabajar juntos para
fomentar la miembros del constructiva.
distribuyen de equipo, lo que lograr los objetivos
competencia manera uniforme comunes.
desleal entre los podría llevarlos a
entre todo el reducir su esfuerzo
trabajadores y los grupo,
equipos, ya que o buscar
independientemen oportunidades en
algunos pueden te del esfuerzo
verse tentados a otros lugares.
individual.
sabotear los
esfuerzos de otros
para obtener una
ventaja personal.
Trabajo por día medido

•Compensación Basada en la Producción Diaria:

•Los trabajadores son remunerados según la cantidad de trabajo completado en un
día laboral.
•Medición Objetiva del Rendimiento:
•El desempeño se evalúa mediante métricas cuantitativas, como unidades
producidas, horas de trabajo dedicadas a un proyecto, etc.
•Foco en Eficiencia y Productividad:
•Incentiva a los empleados a trabajar de manera eficiente para maximizar la
producción diaria y alcanzar los objetivos establecidos.
•Flexibilidad en la Distribución del Tiempo:
•Aunque se mide el rendimiento diario, los empleados pueden tener cierta flexibilidad
en la gestión de su tiempo para completar las tareas asignadas.
 Trabajo por día medido

•Transparencia y Claridad en los Objetivos:

•Los objetivos diarios son claros y transparentes, lo que permite a los empleados
comprender lo que se espera de ellos y cómo se evaluará su desempeño.
•Adaptabilidad a Diferentes Tipos de Trabajo:
•Puede aplicarse a una amplia gama de trabajos y sectores, siempre que las
tareas puedan medirse de manera objetiva.
•Motivación para el Rendimiento:
•Al vincular directamente la compensación con el rendimiento diario, motiva a los
empleados a esforzarse por alcanzar y superar sus objetivos.
•Desafíos en la Gestión del Tiempo y la Carga de Trabajo:
•Los empleados pueden enfrentar desafíos para administrar su tiempo y distribuir
equitativamente la carga de trabajo sin sacrificar la calidad o la seguridad.
Trabajo por día medido

Críticas al Trabajo por día

medido Presión Excesiva: El enfoque en la producción diaria puede generar una presión
excesiva sobre los trabajadores para cumplir con los objetivos diarios, lo que puede
afectar negativamente su salud mental y bienestar.

Descuido de la Calidad: La obsesión por alcanzar metas diarias de producción puede

llevar a un descuido en la calidad del trabajo, ya que los trabajadores pueden priorizar la
velocidad sobre la precisión y la atención al detalle.

Desigualdad entre Trabajadores: Los trabajadores con habilidades o condiciones de

trabajo diferentes pueden enfrentar desafíos desiguales al tratar de alcanzar los
objetivos diarios, lo que puede generar resentimiento y conflicto entre los empleados.

Desincentivo a la Innovación: Al centrarse en metas diarias predefinidas, el trabajo por

día medido puede desincentivar la innovación y la creatividad, ya que los trabajadores
pueden sentir que no tienen tiempo o margen para explorar nuevas ideas o enfoques.
Trabajo por día medido

Críticas al Trabajo por día

medido
Falta de Flexibilidad: Este enfoque puede no ser adecuado para
trabajos que requieren flexibilidad en la programación o enfoques
de trabajo menos estructurados, lo que puede limitar la
efectividad del sistema en ciertos contextos laborales.

Fomento de Competencia Desleal: La competencia por alcanzar

objetivos diarios puede llevar a comportamientos desleales, como
el robo de crédito por el trabajo de otros o el sabotaje de los
esfuerzos de los compañeros de trabajo para alcanzar sus metas.

Estrés y Agotamiento: La presión constante para alcanzar

objetivos diarios puede contribuir al estrés laboral y al
agotamiento de los trabajadores, lo que puede afectar su salud
física y emocional a largo plazo.
Plan de Halsey.

• Desarrollado por el ingeniero estadounidense F. A. Halsey a principios del siglo

Propuesto por F. A. Halsey: XX.

• En este plan, los trabajadores reciben un salario fijo por el tiempo trabajado
Pago Basado en Tiempo más una bonificación basada en el tiempo ahorrado en comparación con un
Ahorrado: estándar predeterminado.

• La bonificación se calcula como un porcentaje del tiempo ahorrado multiplicado

Estímulo a la Eficiencia: por el salario por hora del trabajador, lo que incentiva la eficiencia y la
reducción de tiempos de producción.

• Los trabajadores son recompensados de manera proporcional a su desempeño,

Compensación Proporcional ya que cuanto más rápido completen sus tareas, mayor será la bonificación que
al Desempeño: recibirán.

• Este plan beneficia tanto al empleador como al trabajador: el empleador reduce

Beneficios para el los costos al pagar bonificaciones solo por el tiempo ahorrado, mientras que el
Empleador y el Trabajador: trabajador recibe una compensación adicional por su eficiencia.
Plan de Halsey.

Facilita la • La estandarización de los procesos de trabajo y la

Estándarización y la medición del tiempo son fundamentales para el éxito
Medición del del Plan de Halsey, ya que se basa en la comparación
entre el tiempo real y el tiempo estándar.
Desempeño:

• Este plan puede aplicarse a una variedad de trabajos y

Aplicable a una sectores, siempre que las tareas puedan medirse de
Amplia Gama de manera objetiva y exista la posibilidad de establecer
Trabajos: estándares de desempeño.

• Al incentivar la reducción de tiempos de producción, el

Promueve la Plan de Halsey promueve la eficiencia y la mejora
Eficiencia y la Mejora continua en los procesos de trabajo, lo que beneficia
Continua: tanto a la empresa como a los empleados.
 Plan de Rowan

Desarrollado por James • Propuesto por el ingeniero James Rowan en el siglo XX.
Rowan:

Basado en el Rendimiento • Se enfoca en recompensar el rendimiento individual de los

Individual: trabajadores.

• La bonificación se calcula como un porcentaje del tiempo

Bonificación Proporcional ahorrado multiplicado por el salario por hora del trabajador,
al Rendimiento: similar al Plan de Halsey.

Incentiva la Superación de • Alienta a los trabajadores a superar los estándares de producción

Estándares: establecidos para obtener una mayor bonificación.
Plan de Rowan
• Los trabajadores que superan significativamente los
Premia el Rendimiento estándares de producción pueden recibir bonificaciones
Excepcional: más altas en proporción a su rendimiento.

• Promueve la eficiencia y la mejora continua al

Motiva la Eficiencia y la recompensar el rendimiento excepcional y la superación
Mejora Continua: de objetivos.

• Requiere una evaluación objetiva y precisa del

Evaluación Objetiva del desempeño de los trabajadores para determinar la
Desempeño: cantidad de bonificación que recibirán.

Adaptabilidad a • Puede aplicarse a una amplia gama de trabajos y sectores,

Diferentes Contextos siempre que las tareas puedan medirse de manera
Laborales: objetiva y existan estándares de desempeño claros.
 Enriquecimiento del puesto

• Se centra en aumentar la motivación y la satisfacción de los

Enfoque en la Motivación empleados mediante la mejora del diseño de sus puestos de
y Satisfacción Laboral: trabajo.

• Proporciona a los trabajadores una mayor variedad de tareas

Aumento de la Variedad para realizar en sus puestos, lo que evita la monotonía y el
de Tareas: aburrimiento.

• Delega más responsabilidades y autonomía a los empleados,

Mayor Autonomía y permitiéndoles tomar decisiones sobre cómo realizar su
Responsabilidad: trabajo.

• Ofrece oportunidades para el desarrollo de habilidades y el

Oportunidades de crecimiento profesional al asignar tareas más desafiantes y
Desarrollo y Crecimiento: significativas.
 Enriquecimiento del puesto.

Feedback y • Proporciona un feedback continuo sobre el desempeño y el

Retroalimentación progreso, lo que permite a los empleados ver el impacto de su
trabajo y ajustar su enfoque según sea necesario.
Constante:

• Conecta el trabajo de los empleados con un propósito más amplio

Sentido de Propósito y y significativo, lo que aumenta su sentido de pertenencia y
Significado: compromiso con la organización.

Reducción del Ausentismo • Al aumentar la satisfacción laboral y la motivación, contribuye a

y la Rotación: reducir el ausentismo y la rotación de empleados.

• Se ha demostrado que el enriquecimiento del puesto está

Mejora del Desempeño asociado con un mejor desempeño organizacional y una mayor
Organizacional: eficiencia en el lugar de trabajo.
 Curva de aprendizaje

Representación Gráfica:
• La curva de aprendizaje es una representación gráfica que muestra la relación entre el
tiempo que se dedica a una tarea y el rendimiento o habilidad adquirida.

Principio de Aprendizaje:
• Se basa en la idea de que, al principio, el aprendizaje es lento, pero a medida que se
adquiere experiencia, la tasa de aprendizaje aumenta.

Incluye Dos Componentes:

• Tiempo: Representa la cantidad de tiempo que se dedica a realizar una tarea.
• Desempeño o Habilidad: Indica el nivel de competencia o rendimiento alcanzado en la
tarea.

Fase de Aprendizaje Lento:

• Al inicio, la curva muestra un crecimiento gradual del rendimiento, lo que indica que el
aprendizaje es lento y se requiere más tiempo para mejorar la habilidad.

Fase de Aprendizaje Rápido:

• A medida que el individuo gana experiencia y dominio en la tarea, la curva comienza a
mostrar un aumento más pronunciado en el rendimiento, lo que indica una aceleración
en la tasa de aprendizaje.
 Curva de aprendizaje

Asintota de Dominio:
• Eventualmente, la curva alcanza un punto donde el aumento en el rendimiento se estabiliza, lo
que indica que el individuo ha alcanzado un nivel de dominio en la tarea y el aprendizaje
adicional tiene menos impacto en el rendimiento.

Aplicaciones en la Gestión:
• La curva de aprendizaje se utiliza en la gestión para planificar la capacitación y asignar
recursos de manera eficiente, comprendiendo que la habilidad de los empleados aumenta
con el tiempo.

Importancia en la Toma de Decisiones:

• Ayuda a los gerentes a comprender cuánto tiempo y esfuerzo se necesitará para que un
individuo o equipo alcance un cierto nivel de competencia en una tarea nueva.

Consideraciones en la Planificación de Proyectos:

• La curva de aprendizaje influye en la estimación de tiempos y costos en proyectos, ya que se
espera que el rendimiento mejore con la experiencia.
Conclusiones

¿ Qué hemos aprendido el día de hoy?

Muchas gracias!!!!