Gestión del Desarrollo de Talento

Entrenamiento, Crecimiento y
Sucesión

Noviembre 2015 Marielena Alvarado

 Contenido

EL PROCESO DE GESTION DEL DESARROLLO DE TALENTO

• Definición
• Rol y enfoque estratégico de la Gestión de Desarrollo de Talento
• Objetivo
• Los elementos básicos
• Definición de metas
• Evaluación de resultados
• Evaluación del Desempeño
• Evaluación del Potencial
• Matriz de Potencial
• Proceso de calibración
• Alineación con el proceso de Compensación
• Feedback
• Implementación
• Ejecución
• Sistema de Control
• Herramientas
 Enfoque Estratégico de la Gestión de Desarrollo de Talento

Resultados
Punto de partida

Contexto estratégico Desempeño del

negocio
Intención Métricas alineadas
estratégica Modelo de Sistemas de Gestión ROI sobre las
Desempeño del Desempeño recompensas
Modelo de negocio
Modelo operativo
Propósito Set de objetivos
Evaluación
Filosofía Recompensa
Cultura Comportamiento y
Principios Liderazgo compromiso del
Valores Métricas clave Coaching trabajador
Supuestos Promoción Capacidad de los
Creencias Sucesión trabajadores
Clima laboral
El PROCESO DE GESTION DE DESARROLLO DE TALENTO
Objetivo

El proceso de gestión de desarrollo de talento, es una estrategia empresarial

cuyos principales objetivos son:

1. Mejorar las operaciones, ( Excelencia Operacional / Cultura de alto

Desempeño)
2. Es una forma de medir el desempeño de forma objetiva a través de la
definición de objetivos de desempeño individual
3. Permite la gestión para evaluar el logro de estos objetivos.
4. Evaluar las capacidades presentes y futuras de los trabajadores que se
muestran a través de sus acciones y comportamientos.
5. Permite el desarrollo de los empleados.
6. Permite a los empleados comprometerse y contribuir a incrementar los
resultados de la organización- Vincular el logro de los resultados y las
capacidades del individuo a las metas y los retos de la organización - y de ser
recompensado y reconocido en consecuencia .
7. Proporciona transparencia sobre el flujo de talento.
8. Importante para la sostenibilidad futura de la organización.
9. Sirve como una guía sobre cómo desarrollar nuestros talentos a través de
acciones estratégicas de desarrollo.
 Detección de necesidades de
capacitación

Hacer un buen diagnóstico evita “capacitar por capacitar”

Técnicas:
Encuesta Observación
Entrevista

Instrumentos:
Cuestionario
Descripción y perfil del puesto
Evaluación de desempeño
 ¿Qué es la Descripción de Cargo?

Documentar, Registrar y Especificar en forma sistemática y

concisa la información del cargo en el “Aquí y Ahora”

Es la unidad básica de la estructura

organizacional que ayuda a la
organización a alcanzar sus
objetivos estratégicos, misión y
visión
¿Qué es un
Cargo?
 UTILIDAD

Valoración de puestos de trabajo. Análisis Organizacional

Para determinar el Peso relativo que tiene Para análisis del modelo operativo de negocios,
un puesto, es decir el nivel de contribución e de acuerdo a procesos y actividades que
impacto del cargo a los resultados de negocios , necesitan ser desempeñados para entregar
cuestión, fundamental para establecer valor a clientes, socios y demás grupos de
remuneración , logrando equidad interna y interés, estableciendo responsabilidades de los
competitividad externa. cargos, a si como deben ser estas gerenciadas y
controladas.

Evaluación del desempeño

Para evaluar o medir el desempeño Planes de carrera y promoción.
de un trabajador, a través del Para planificar carrera es necesario
conocimiento de sus saber qué puestos tengo, qué
responsabilidades con foco en puestos voy a crear, por qué los
resultados, estableciendo Descripción de Cargos considero necesarios y, qué
indicadores para medir la eficacia : competencias técnicas y de gestión
el QUE y la eficiencia , el COMO y han de tener las personas que
establecer programas de ocupen estos puestos.
remuneración a acuerdo a
desempeño

Formación.
Para planificar la formación necesaria de un
Colaborador, para ello es necesario saber lo Reclutamiento y Selección
que hace, cómo lo hace y dónde lo hace, para Para establecer el perfil del cargo y compararlo con
así determinar que capacidades, aptitudes y el perfil del Colaborador, alineando necesidades
conocimientos tiene, en cuáles muestra del saber, pensar y actuar del cargo Vs la persona,
carencia y, en función de ello proporcionarle la Selección eficiente, eficaz y oportuna.
formación necesaria.
 Evaluación de Desempeño

“La evaluación del desempeño es la técnica de gestión del

talento humano que permite mejorar la interacción entre
el empleado y la empresa para lograr un beneficio mutuo,
pues posibilita la creación de las condiciones para un
adecuado rendimiento….., que le permita a la
organización producir los bienes y servicios que requiere
el mercado y al trabajador aplicar sus aptitudes,
inclinaciones y satisfacer sus necesidades”. (Morales y
Velandia, 1999).

“la evaluación del personal se puede definir

como un procedimiento que permite recoger,
comprobar, compartir, ofrecer y utilizar
información obtenida de y sobre las personas
en el trabajo con el ánimo de mejorar su
actuación en él”. (Morales y Velandia, 1999)
 Definición

Mide la actuación del

pasado para decidir
acciones que
potencien la
actuación del
trabajador en el
futuro.
Rol Estratégico de la Gestión de Desempeño

“En la organización moderna no hay tiempo

para remediar un desempeño deficiente o por
debajo de la media. El desempeño humano
debe ser excelente en todo momento para que
la organización sea competitiva y obtenga
resultados en el mundo globalizado de hoy”.
(Chiavenato, 2004)

“La experiencia demuestra que aquellas

empresas que han implementado programas de
evaluación de desempeño tienen un mejor
rendimiento que las que no han adoptado tales
prácticas. Esto se manifiesta a través de un
mayor retorno sobre el capital, mayores
utilidades para los accionistas y un mayor
crecimiento de las ventas “(citado en Rimsky,
2005).
Proceso de Evaluación de Desempeño
Elementos Básicos

Fijación de Objetivos

Evaluación de resultados / capacidades / Potencial

Calibración

Feedback

Implementación : Acciones de Desarrollo

El PROCESO DE EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO
Fijación de Objetivos
¿A quienes les aplica?

Este proceso debe involucrar a todos

los empleados a los cuales se les fija
objetivos y a los empleados con
potencial , estos deben ser el Grupo
Objetivo Obligatorio.

En los casos donde los empleados

no tenga objetivos se les evaluara a
su desempeño tomando en cuenta
los resultados esperados en función
a sus responsabilidades, para ello es
importante contar con los
Descriptivos de los cargos.
El PROCESO DE EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO
Definición de Objetivos y Metas
• Definición de metas es el primer paso en el proceso de gestión del rendimiento

• Su objetivo es proporcionar a los empleados , con objetivos individuales, información sobre cómo pueden
apoyar los objetivos generales de la empresa y llevar a cabo sus tareas..

• Los objetivos individuales deben ser derivados de la estrategia de negocios y reflejar cómo se espera que cada
uno de los empleados contribuye a los con los generales de la empresa.

• Es muy recomendable que los objetivos tengan un fuerte énfasis en el desempeño de la organización y estar
limitados en número.

• Particular atención en la calidad de Definición de metas, ya que tiene un fuerte impacto en la evaluación de los
objetivos se logran.

• El proceso de fijación de objetivos debe ser un diálogo entre los empleados y el supervisor.

• El empleado debe elaborar una propuesta de su / sus objetivos individuales en función de su comprensión de
su impacto y el supervisor revisará el proyecto y ayudará a fijar las metas.

• Preferiblemente, debe llegarse a un acuerdo, de lo contrario, la propuesta de los supervisores prevalece.

A lo largo del año, gerente y el empleado deben revisar periódicamente la situación actual de cumplimiento de
las metas y discutir las capacidades de los empleados se muestran a través de su / sus acciones y
comportamientos hasta entonces.
EL PROCESO DE EVALUACION DE DESEMPEÑO
Fijación de Objetivos / metas
Razones por las cuales pueden cambiar los objetivos definidos

Cambios en las Cambios en las Cambios

estrategias del responsabilidades estructurales /
departamento laborales Personales

Una vez más, debe llegarse a un acuerdo entre el jefe y el empleado.

El PROCESO DE GESTION DEL DESEMPEÑO
Evaluación de Resultados: el QUE
Se recomienda llevar a cabo una discusión
abierta y honesta entre gerente y el
empleado antes de la calibración

La evaluación es realizada por el supervisor en base a resultados y capacidades, esta es justa y

objetiva

Brinda una perspectiva al trabajador de sus logros, de acuerdo a los objetivos /metas
acordados , los cuales son el principal insumo para la evaluación.

La evaluación del desempeño tiene en cuenta tanto el grado de los resultados obtenidos (el
"qué") y las capacidades que se muestran a través de acciones y comportamientos (el
"cómo") del empleado.

La evaluación del desempeño también es relevante a la hora de decidir sobre los estados
potenciales.
El PROCESO DE GESTION DEL DESEMPEÑO
Evaluación de Resultados: el QUE

El Supervisor tiene que evaluar en qué medida el

empleado ha logrado sus objetivos, y resume esto en
mapa de Resultados de Clasificación global.

Esta clasificación se basa en el juicio del Supervisor

no es simplemente un cálculo matemático de las
puntuaciones de rendimiento objetivo.

Juicio esta basado no sólo en el resultado, el que,

sino en como llegó al resultado, comportamientos
observados.

Matriz de Potencial
El PROCESO DE GESTION DEL DESEMPEÑO
Modelo Integral de Gestión de Desempeño:
Evaluación de Resultados: el QUE Resultados
Cumplimi
Tipo de Peso Descripción del Result
Nro. Metas Indicador/Descri Fecha Target ento
Meta (%) Cumplimiento ado
pción ó Formula (%)
Incorporar personal de Tiempo de respuesta: Desde
manera oportuna, desde la fecha del Fecha del Tiempo de respuesta de 30
1 Cuantitativa Continuo 25% 100% 25%
según requerimientos requerimiento a la requerimient días
para proyectos. aceptación de oferta o= 30 días
Actualización de las % actualizaciones= Se actualizaron las
2 descripciones de Cuantitativa Nro desc act/ Total de Feb 100% 15% descripciones de 25 cargos 83% 12%
cargos cargos de un total de 30 cargos =
Ejecutar el Plan de
Capacitación de Nro de participantes
herramientas asistentes / Nro de 120 asistents/130
3 Cuantitativa Dic 100% 25% 92% 23%
tecnologicas nuevas participantes programados =
necesarias para los planificados
proyectos nuevos
Producto: Documento
Diseñar esquema de
del Esquema de Se diseño el esquea de
compensación
4 Cualitativa compensación variable Sept 100% 15% compensación variable 100% 15%
variable para peronal
para el personal de para el personal de venta
de ventas
venta
Implementar un
ESCALA
CUMPLIMIENTO
esquema de
CUANTITATIVA Producto: Documento
Solo falta la aprobación por
5 reconocimiento al Cualitativa del esquema de May 100% 20% 90% 18%
parte de la JD
personal; premio a la
EXCELENTE reconocimiento
>120%
excelencia.
SOBRESALIENTE 101% y 120% 100% 93%
BUENO 81% y 100%
REGULAR 60% y 80%
DEFICIENTE < 60%
El PROCESO DE EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO
Principios

• Para describir el desempeño del empleado, el supervisor tiene que tener una
visión combinada de los resultados y capacidades para determinar no sólo lo que el
empleado logra sino cómo.

• Ambos componentes tienen que ser considerados al momento de decidir sobre el

desempeño.

• El Supervisor tiene que tener en cuenta el nivel de cumplimiento de los objetivos.

• No es suficiente para concentrarse sólo en los resultados , el comportamiento

demostrado juega un papel importante en el proceso global de evaluación del
desempeño.

• La evaluación de desempeño, junto con la evaluación del potencial del empleado,

son el input para ubicar al empleado en una de las nueve cajas de la Matriz
potencial.
El PROCESO DE EVALUACION DE DESEMPEÑO
Modelo Integral de Gestión de Desempeño:
Evaluación de Comportamientos: el Cómo
Competencias
……..comportamiento demostrado juega un papel importante en el proceso global de evaluación del
desempeño………

COMPETENCIAS TECNICAS

Observables
Conocimientos, habilidades y
destrezas asociadas a un
proceso, disciplina o área
funcional
Necesarias pero….. No
suficientes

Observables COMPETENCIAS CONDUCTUALES

Actitudes, rasgos de carácter y

No

motivos asociados a un desempeño

superior en el trabajo
Predictivas de éxito a largo
plazo
El PROCESO DE EVALUACION DE DESEMPEÑO
Modelo Integral de Gestión de Desempeño:
Evaluación de Comportamientos
Competencias
……..comportamiento demostrado juega un papel importante en el proceso global de evaluación del
desempeño………

TIPOS DE •Competencias de logro y acción: Orientación al logro,

COMPETENCIAS preocupación por el orden, la calidad y la precisión,
iniciativa, búsqueda de información.
•Competencias de ayuda y servicio: Entendimiento
interpersonal, orientación al cliente.
•Competencias de influencia: Influencia e impacto,
construcción de relaciones y conciencia organizacional.
•Competencias gerenciales: Desarrollo de personas,
dirección de personas, trabajo en equipo y cooperación y
liderazgo.
•Competencias cognoscitivas: Pensamiento analítico,
razonamiento conceptual y experiencia
técnica/profesional/de dirección.
•Competencias de eficacia personal: Autocontrol,
confianza en sí mismo, comportamiento ante los fracasos
y flexibilidad
El PROCESO DE EVALUACION DE DESEMPEÑO
Evaluación de Potencial

• Después de Evaluación del Desempeño, el potencial del empleado debe ser

evaluado.

• Potencial es el tercer factor determinante para decidir sobre el posicionamiento

del empleado en la Matriz de potencial.

• Al decidir sobre el potencial, el supervisor esta , básicamente, anticipando el

futuro desempeño de un empleado, ya que sólo se sabrá a ciencia cierta si el
potencial de evaluación es correcta, una vez que el trabajador ha mostrado su
desempeño y desarrollo, sin embargo, el juicio del supervisor esta basado su
experiencia de desarrollo de gente y en las observaciones que haga.

• Sin embargo, el siguiente anillo de potencial, con sus tres componentes potenciales
permiten al supervisor hacer evaluaciones de potencial con un enfoque
estructurado, y le permite justificar el potencial en el proceso de calibración y
comparación de pares.
 El PROCESO DE EVALUACION DE DESEMPEÑO
Evaluación de Potencial
Anillo de Potencial

Habilidad para Aprender: Determina la agilidad para

aprender. La velocidad con que se aprender es un Capacidad: Se debe
fuerte indicador delo rápido que podrá adaptarse a un determinar si el individuo se
nuevo rol. Analítico prefiere aprender a través a desenvuelve en estas tres
estudios. Gente prefiere aprender a través de otros y capacidades enfocadas en
sus experiencias Orientación a resultados el futuro. Debe sobrepasar
el nivel de madurez objetivo
por lo menos en un nivel,
• El individuo muestra activamente interés en Manejo del Cambio
para que signifique que
un desarrollo posterior?
tiene potencial para crecer.
• Que tan activa y permanentemente el
Se trata de evidenciar un
individuo busca nuevos temas o retos? Orientación a la
nivel estratégico del
• Invierte tiempo en desarrollar, empoderar, estrategia e
dominio de estas
motivar y retar a otros? innovación
capacidades.
• Como maneja cosas nuevas?
• Asume riesgos y experimenta? • El individuo demuestra niveles mas
• Se cuestiona a si mismo? altos de los esperados?
• El individuo demuestra niveles de
influencia/ pensar mas allá de su
propio Rol?

Ambición:: Nivel de alineación entre vida personal y • El individuo tiene la energía, motivación, deseo, de ir
vida profesional / laboral. Como vive los valores YV mas allá de lo que hay actualmente?
• Cuales en sus habilitadores dominantes: Logro,
Influencia o pertenecer a un grupo?
• Cual es la posición del individuo frente a su posición
actual, de conformidad? Y en cuanto a movilidad
geográfica?
• Son estos movimientos compatibles con su futuro?
El PROCESO DE EVALUACION DE DESEMPEÑO
Evaluación de Potencial
Anillo de Potencial

Capacidad
En ausencia de un nivel de capacidad objetivo definido para el rol, el supervisor tiene
que hacer su juicio basado en el comportamiento observado y compararlas con las
conductas que se esperan.

Si Capacidad demostrada = Capacidad objetivo definida , indica que hay al menos

potencial para los movimientos laterales

Si Capacidad demostrada > Capacidad objetivo definida , significa que hay un mayor
potencial para movimientos verticales, promoción , roles más complejos y más
grandes de escala o de alcance.
El PROCESO DE EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO
Evaluación de Potencial
Anillo de Potencial

Ambición
Incluye principalmente 2 habilitadores fundamentales de desarrollo :

a. Opción de vida y valores: Opción de Vida significa la alineación entre la vida profesional y
privada. Los valores personales tienden a influir en nuestras decisiones de vida, es importante
tener en cuenta que cuando los valores personales de los empleados están en línea con los
valores centrales de la organización, es probable que sea más comprometido.

b. Motivación:. Describe los conductores emocionales básicas como logro, afiliación o influencia .
Los motivos explican por qué las personas hacen lo que hacen.

Indicadores de opción de vida y valores:

a. Opción de Vida y Valores:
¿Cuál es el compromiso del empleado con respecto a su ubicación geográfica actual?
¿Cuál es el compromiso de su posición actual?
Son tales compromisos o pasos posibles compatibles?

Cuando un empleado ha restringido la movilidad ,(por cualquier razón), su potencial estaría

limitada , por lo que podría limitar las opciones disponibles de la persona para la progresión.
El PROCESO DE EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO
Evaluación de Potencial
Anillo de Potencial

Indicadores de Motivación:

¿El empleado tiene la energía y el impulso para seguir adelante en una carrera
corporativa e ir más allá del presente?
¿Cuánto tiempo ha estado empleado en el papel existente?
¿En qué etapa de la carrera es que él / ella en?
Es él / ella impulsador para mejorar y superar las metas? o para impactar y dirigir a
otros? .

Las funciones de supervisión requieren un mayor grado de motivación para

acompañar e influir en otros, en comparación con el Contribuidor individual.
El PROCESO DE EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO
Evaluación de Potencial
Anillo de Potencial

Capacidad para Aprender

Capacidad para Aprender determina la agilidad de aprendizaje de un empleado.

Hay dos tipos de estilos de aprendizaje se pueden distinguir en el Anillo Potencial:

a. Empleados mentalmente ágiles prefieren aprender de los estudios en una cuestión más
analítico. Cuando se les asigna una tarea nueva, tienden a leer libros, los artículos y
resultados de investigaciones.

b. Empleados aprenden a través de las personas y sus experiencias. Cuando se le asigna una
nueva tarea, tienden a buscar a las personas con experiencia para hacer preguntas y discutir.

Los empleados típicamente tienen un estilo de aprendizaje dominante (personas o analíticos),

pero pueden mostrar ambos.
El PROCESO DE EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO
Evaluación de Potencial
Anillo de Potencial

Indicadores de Capacidad de Aprender:

El empleado muestra activamente interés en un mayor desarrollo?

¿El empleado asume situaciones nuevas o desconocidas?
¿El empleado toma riesgos?
¿El empleado cuestiona su desempeño?
¿Pide Feedback?
¿Aprende el Empleado de los errores?

Para responder a las preguntas el Supervisor tiene que evaluar si el empleado ha

demostrado velocidad e interés de aprendizaje , búsqueda activa de oportunidades
para aprender.

Por otra parte, la velocidad con que la aprende, es un indicador fuerte de la rapidez
con la que él o ella va a adaptarse a un nuevo rol.
El PROCESO DE EVALUACION DE DESEMPEÑO
Matriz de Potencial

• Talentos Excepcionales están "listos para la promoción" en general dentro de próximos 12

meses, sin embargo, no hay automatismo después de 12 meses, debe tomarse en cuenta las
necesidades personales y de negocios.

• De alto rendimiento con potencial están "listos para la promoción" en general dentro de
próximos 12 a 18 meses, sin embargo no hay automatismo , debe tomarse en cuenta las
necesidades personales y de negocios.

• De alto rendimiento tienen "potencial lateral para un mayor crecimiento", en general dentro
de próximos 12 a 18 meses.
Matriz de Potencial

Potencial y desempeño juntos definen promociones o caminos de desarrollo individual (Plan de

Carrera)

TALENTO POTENCIAL TALENTO TALENTO EXCEPCIONAL Individuos con capacidad para

Actualmente por debajo del desempeño Actualmente con desempeño solido, con Actualmente con desempeño superior asumir un rol
promedio, con capacidad para realizar alta capacidad para realizar sostenido, con alta capacidad para significativamente mas
contribuciones significativas en el futuro, contribuciones significativas mas grandes incrementos múltiples en su complejo.
pero actualmente limitado para hacerlo. y mejores. responsabilidad: Alcance y complejidad. ( 2 pasos)

REASIGNAR O REDIRIGIR CON POTENCIAL ALTO DESEMPEÑO CON POTENCIAL

Actualmente por debajo del desempeño Actualmente con desempeño solido, con Actualmente con desempeño superior Individuos con capacidad para
promedio, con capacidad para realizar capacidad promedio para realizar recurrente, con capacidad para asumir un rol mas amplio.
contribuciones en el futuro, pero contribuciones significativas mas grandes incrementos importantes en su ( 1 paso)
actualmente limitado para hacerlo. y mejores. responsabilidad: Alcance y complejidad.

ALTO DESEMPEÑO
En general, poco probable
Actualmente con desempeño superior
EVALUAR MAS ADELANTE que pueda asumir
DESEMPEÑO SOLIDO recurrente, con capacidad para
Actualmente por debajo del desempeño responsabilidades
Actualmente con desempeño solido, con movimientos laterales o enriquecimientos
promedio, con potencial limitado para significativamente mas
capacidad de movimiento lateral. de responsabilidades de mayor
contribuir a la organización. grandes.
complejidad. Posiblemente demuestre
(Paso Lateral)
potencial para crecimiento a futuro.
El PROCESO DE EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO
Calibración

Como un elemento importante del proceso de gestión del desempeño, la calibración ayuda a
alinear objetivamente Empleados, (Validación Peer), con base en su desempeño y evaluación de
potencial.

También sirve como una plataforma para identificar talentos.

Objetivos de la Calibración:

• Incrementa la calidad de los resultados de evaluación de Desempeño.

• Verificación de los estados potenciales a través de la comparación entre pares.

Participantes en un proceso de calibración:

• Supervisor del empleado.

• Gerente +1.
• Recursos Humanos como consultor y facilitador.
 Entrevista de Evaluación de
Desempeño
Proceso de Interacción

Características Características
Psicológicas Psicológicas

ENTREVISTADOR ENTREVISTADO

ENTREVISTA ESTRUCTURADA

TIPOS ENTREVISTA SEMIESTRUCTURADA

ESTREVISTA NO ESTRUCTURADA
 Entrevista de Evaluación de
Entrevista de Evaluación de
Desempeño
Desempeño
PROCESO OBJETIVO DE LA ENTREVISTA
EVALUACION DE Es un proceso de comunicación a
DESEMPEÑO través del cual el supervisor
informa al supervisado sobre su
actuación y contribución al logro
de los objetivos de la
organización, estableciendo
mecanismo para mejorar su
desempeño.

El trabajador tiene la
oportunidad para exponer sus
expectativas, interés profesional y
sus puntos de vista respecto a la
evaluación; aprovechando el
intercambio para la fijación de
metas.
 Entrevista de Evaluación de
Entrevista de Evaluación de
Desempeño
Desempeño

FASES DESCRIPCION
PLANIFICACION Revisar y analizar la evaluación antes de la entrevista, destacando
fortalezas y oportunidades de mejora
Tratar de tener ejemplos en cada factor
Disponibilidad de tiempo y privacidad
APERTURA Crear ambiente de confianza
Explicar los objetivos de la entrevista y forma de desarrollarla
INTERCAMBIO Discutir el contenido de la evaluación
Primero debe darse un resumen del desempeño; destacando las
fortalezas y posteriormente se habla de los puntos de mejora
Discutir recursos para lograr buen desempeño
Se debe estar preparado para posibles reacciones del evaluado
CIERRE Hacer un resumen de lo conversado y cerrar la entrevista de forma
positiva
Confirmar los compromisos de desempeño a futuro
SEGUIMIENTO Periódicamente se debe revisar los avances de los compromisos
asumidos
 Entrevista de Evaluación de
Entrevista de Evaluación de
Desempeño
Desempeño

En lugar de… Ud. debe…

•Utilizar un lenguaje •Utilizar un lenguaje

rebuscado sencillo
•Utilizar un tono impositivo •Utilizar un tono familiar
•Acaparar toda la •Animar al empleado a
conversación hablar
•No escuchar •Oiga con atención
•Enfatizar sobre los puntos •Enfatizar sobre los puntos
débiles positivos
•Omitir críticas por temor a •Expresar las críticas con
herir sentimientos tacto y términos específicos
El PROCESO DE EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO
Ejecución

• Implementar el desarrollo y / o compensación de acciones, que han sido identificado y

aprobados en el proceso.

Entrada
Feedback

Salidas
Acciones de desarrollo realizadas y en curso
Acciones de compensación realizadas.
El Ciclo de Desarrollo y Desempeño
Por qué?
Procesos
Para qué?
simples, conectados y paralelos

GESTIONA: Gerente GESTIONA: Colaborador

GARANTIZA: Colaborador (en la ejecución) GARANTIZA: Gerente

Ciclo de Ciclo de
Desempeño Desarrollo
(PMP)

GUIA: Recursos Humanos

El Ciclo de Desarrollo y Desempeño
Qué?
Procesos simples, conectados y paralelos
Cómo?

Ciclo de Desarrollo: Proceso continuo y estratégico que busca el desarrollo de talento para maximizar su potencial,
mantener un alto nivel de “engagement” y asegurar éxito en su desempeño presente y futuro.

•Retroalimentación Retroali-
•Definición objetivos de negocio mentación
Preparación •Gerente y Colaborador
Diálogos
Evaluación
de
Desempeño
•Evaluación/Round Table
•Desempeño/ potencial Diálogo •Fortalecer relación 1-1
de •Acordar Plan de Desarrollo – 4S
•Establecer proceso de seguimiento
Desarrollo

Desarrollo
Ejecución
Desempeño
Revisión de Desempeño
Monitoreo de Desarrollo
El Ciclo de Desarrollo y Desempeño
Procesos simples, conectados y paralelos

Desarrollo Desempeño
Se enfoca en * Acciones a futuro * Resultados del año anterior

* Objetivos de Carrera * Objetivos de Negocio

Se definen
* Áreas / Acciones a desarrollar

Debe estar alineado * La capacidad (potencial)/Desempeño del

colaborador (COMO) * Estrategia de Negocio
con
* La Necesidad de negocio

Requiere * Medidas SMART * Objetivos específicos, medibles y retadores

* Coaching continuo * Retroalimentación periódica

Seguimiento * 1 vez al año (Marzo-Abril) * 1 vez al cierre de año (Sept-Nov)

* Monitoreo según situación de desarrollo * Revisiones trimestrales recomendadas

Resultado * Éxito en el desempeño y desarrollo * Logro de los resultados del negocio

esperado profesional, impacto positivo en engagement
Planeación de Desarrollo
Reglas de ORO

Regla 1 - Modelo de competencias

Conjunto de competencias definidas por la empresa, con las cuales seleccionamos y desarrollamos nuestra gente y
con las que buscamos asegurar una organización de alto desempeño.

1. Orientación al resultado del negocio

2. Orientación a la estrategia e innovación
3. Orientación al cliente
4. Gestión del cambio
5. Colaboración e influencia
6. Sensibilidad intercultural
7. Liderazgo
8. Desarrollo de equipos
9. Orientación a valores
 Planeación de Desarrollo
Reglas de ORO

Regla 2 – Impacto en desarrollo 70 / 20 /10

70% de lo que retenemos proviene de experiencia en práctica- puesto

combinar los métodos!

de trabajo (nuevas responsabilidades, asignaciones, proyectos,

Mejor acercamiento:

rotación de posición, equipos de trabajo, etc)

20% de lo que retenemos proviene de relacionamiento con otros

(experiencias compartidas con Gerente Inmediato, mentores, pares)

10% de lo que retenemos viene de

entrenamientos y lecturas solamente

From Lombardo &

Eichinger, 2002, 2006
 Planeación de Desarrollo
Reglas de ORO

Regla 3 – SI / NO
COLABORADOR GERENTE

Qué hacer
 Tome el tiempo necesario para definir  Alinee el desarrollo con el desempeño y la
necesidad de negocio
 Oriente el plan a acciones concretas y medibles
 Tenga presente los logros de su colaborador
 Tome en cuenta la retroalimentación dada por otros
 Provea coaching y asegure objetivos de carrera
 Alinee a su gerente funcional y disciplinario realistas


Qué NO hacer
No defina un plan de desarrollo estándar para
todos los colaboradores
 No deje su Plan de Desarrollo en otras manos
 No se focalice únicamente en las debilidades del
 No abarque mucho (Poco, alto impacto y calidad)
colaborador, las fortalezas potencian los
resultados
El PROCESO DE EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO
Compensación
La planificación de ajustes por Mérito se basan en los logros de resultado del Empleado y el
posicionamiento de su / sus valores de compensación frente al mercado.

Por lo general, los valores de mercado se toman de salario local o encuestas de ingresos
proporcionada por fuentes independientes externas.
El PROCESO DE EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO
Sistema de Control

Para apoyar la creación de una cultura de alto rendimiento, es necesario asegurarse de que los
pasos del proceso de gestión del desempeño se ejecutaron correctamente.

Para ello, debe definirse un sistema de control para asegurar la eficacia de todo el proceso.

El sistema de control consta de:

Evaluaciones de Calidad

Fijación de objetivos
Verificar si la estrategia de negocio se traduce en objetivos individuales

Evaluación
Verificar que se hizo la calibración de las evaluaciones
Medir la correlación entre los resultados del negocio y empleados

Feedback
Verificar si los empleados reciben información anual de su desempeño.
El PROCESO DE EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO
Implementación

• Verifique si el desarrollo y las acciones de remuneración se llevaron a cabo con éxito

• Medir la eficiencia y la eficacia de las acciones de desarrollo implementadas .

• identifique causas de deficiencias del proceso, proponga e implemente mejoras y realice

seguimiento de las medidas adecuadas para aumentar la calidad para el siguiente ciclo.
 Muchas gracias ¡¡¡¡¡¡

¿Preguntas, inquietudes, comentarios?