Política de

Capacitación
 Política de Capacitación

Objetivo y alcance

Establecer los lineamientos y la

metodología para capacitar a todo el
personal de la Compañía, así como
evaluar la efectividad del mismo. La
presente política aplica a todo el
personal (ya sea que cuenten con
contrato indefinido, temporal y/o
Subcontratación) como también a sus
diferentes Subsidiarias y partes
relacionadas o “Compañía”.
 Definiciones y terminología
Capacitación: Conjunto de conocimientos de diversos temas que se
reciben de manera teórica o práctica, para el aprendizaje en cada
puesto.

Entidad: Aquella unidad identificable que realiza actividades

económicas, constituida por combinaciones de recursos humanos,
materiales y financieros (conjunto integrado de actividades económicas
y recursos), conducidos y administrados por un único centro de control
que toma decisiones encaminadas al cumplimiento de los fines
específicos para los que fue creada.

Partes relacionadas: Son aquellas entidades que tienen dueños

comunes.

Subsidiaria: Es una entidad sobre la cual otra entidad ejerce control, la

subsidiaria puede tener una forma jurídica similar o diferente a la de la
Controladora; por ejemplo puede ser una sociedad anónima, una
sociedad civil, una asociación, etc.
 Políticas de una Empresa “X”

1. Todo el personal deberá acreditar un mínimo de horas requeridas de

capacitación, dependiendo el puesto de cada empleado (a).

2. Será responsabilidad del Gerente de área ó el supervisor inmediato, informar

a los empleados (as) sobre los cursos obligatorios y/o disponibles de acuerdo a
su puesto. Será responsabilidad del empleado (a), agendar, asistir y aprobar los
cursos obligatorios de acuerdo a su puesto. Será responsabilidad del
Departamento de Cumplimiento asegurar que los empleados agenden, asistan y
aprueben los cursos obligatorios.

3. Cualquier incumplimiento con la presente política podrá tener acciones

disciplinarias, incluidas la recisión laboral.

4. Inducción general.
 Inducción general
4.1. Todos los empleados (as) deberán recibir un curso de inducción a la Compañía a fin
de familiarizarlos con la misma logrando un mayor compromiso.

Política de Capacitación
4.2. El departamento de Capital Humano deberá coordinar con las diferentes áreas para
impartir el curso de inducción general a los nuevos empleados (as) de la Compañía en
forma semanal o quincenal según aplique. También estará encargado de tramitar los
equipos necesarios de inicio para el desempeño del trabajo a los empleados (as) como
gafete, equipo de cómputo, accesos, según corresponda.
4.3. El gerente de área estará encargado de la entrega de uniformes, herramientas y/o
vehículo asignado según corresponda.
4.4. El curso de inducción general deberá llevarse a cabo dentro de las instalaciones de
la oficina por la cual haya sido contratado el empleado (a), a fin de mostrarle los servicios
que estarán a su disposición.
4.5. Será responsabilidad del área de Sustentabilidad coordinarse con el área de Capital
Humano para incluir en el curso de inducción general, el curso de “Introducción a la
empresa”.
5. Inducción al puesto de trabajo.

5.1. Será responsabilidad del supervisor inmediato, coordinar la inducción al

puesto del trabajador. En caso de promoción o contratación el supervisor
inmediato deberá asignar a una persona que se hará responsable de la
inducción a las actividades del puesto.

5.2. Será responsabilidad del empleado (a) asignado para dar la inducción,
explicar a detalle las actividades del puesto, así como dar ejemplos que
faciliten el aprendizaje. Este proceso deberá repetirse las veces que sea
necesario hasta lograr la calidad deseada en las actividades.

5.3. Será responsabilidad de la persona que esté recibiendo la inducción, tomar

notas y hacer preguntas a fin de no tener dudas al término de la inducción.
6. Capacitación

6.1. Será responsabilidad de los empleados (as) asistir a las sesiones de capacitación
que le sean programadas por el departamento de Capital Humano, aun cuando estas
se lleven a cabo en su día libre.

6.2. Será responsabilidad de los gerentes de área asignar objetivos de capacitación en

conjunto con el departamento de Capital Humano.

6.3. Capital Humano deberá informar a los gerentes de área sobre la fecha límite para
asignar los objetivos de capacitación.

6.4. En caso de que fuera requerido por un área en particular se podrá tener un curso
fuera del plan llenando el formato CH-13-F04 “Curso no previsto”, este formato deberá
ser aprobado por Capital Humano mínimo con 1 mes de anticipación al evento, para
efecto evaluar su factibilidad al plan de desarrollo de la compañía, presupuesto y
trámites necesarios
6.5. El departamento de Capital Humano podrá apoyar en la coordinación de los
entrenamientos, programar un lugar adecuado para el mismo, proporcionar
formato y evaluaciones del curso dependiendo la naturaleza del entrenamiento, así
como seleccionar al proveedor, en coordinación con el gerente de área y/o
supervisor inmediato, para asegurar que el entrenamiento se adecue a las
necesidades del curso solicitado.

6.6. El departamento de Capital Humano deberá almacenar y resguardar todos los

registros, constancias y certificados de los cursos de acuerdo al tiempo estipulado
en la política de Retención de Registros.

6.7. El departamento de Capital Humano estará encargado de la administración

del formato CH-13-F03 “Lista de instructores”, que de acuerdo al formato CH13-F01
“Evaluación de satisfacción del participante” será depurado anualmente.

6.8. Será responsabilidad del gerente de área entregar el formato CH-13-F05

“Evaluación de efectividad de la capacitación”, tres meses después de la fecha del
curso.
Desarrollo Personal
 DEFINICION DE DESARROLLO PERSONAL

Es una experiencia de interacción individual y grupal a través de la cual los

sujetos que participan en ellos, desarrollan u optimizan habilidades y destrezas
para la comunicación abierta y directa, las relaciones interpersonales y la toma
de decisiones, permitiéndole conocer un poco mas de si mismo y de sus
compañeros de grupo, para crecer y ser mas humano.

Cada individuo esta llamado a desarrollarse; desde su nacimiento, ha sido dado

a todos, como un germen, un conjunto de aptitudes y cualidades para hacerlas
fructificar. Dotado de inteligencia y de libertad, el hombre es responsable de su
desarrollo, ayudando, y a veces estorbo por lo que educan y lo rodean… el
hombre puede crecer, valer mas, ser mas humano: esta es la finalidad suprema
del desarrollo personal.
 2. CORRIENTES Y ENFOQUES

2.1. LA PSICOLOGIA HUMANISTA O TERCERA FUERZA.

Resulta de la integración de varias teorías o enfoques, donde el centro de esta

integridad es el hombre mismo. Toma el existencialismo como filosofía y la
fenomenología como una manera de interpretar la conducta, además
incorporar conceptos freudianos y métodos conductistas. Es interrogativa y
ecléctica, ya que utiliza conceptos teóricos y procedimientos prácticos en la
medida que le sea necesario, toma en cuenta el contexto de la relación donde
la conducta se da, en virtud de que el hombre aprende de la interacción con
los demás, es decir, de la experiencia, no establece patrones rígidos, pues
permite tomar en cuenta la variabilidad humana.

2.2. EL EXISTENCIALISMO.

Aparece a fines del siglo XIX y comienza en el siglo XX, integra conceptos
de la teología, filosofía, psiquiatría y psicología, con el fin de comprender la
conducta y las emociones humanas. Concibe al hombre como ¨ la
realidad misma ¨.
2.4. CARL ROGERS.

Parte del existencialismo y de la fenomenología, extiende sus conceptos a diversas clases de

relaciones humanas, la educación, la psicología y la orientación. En cuanto a la personalidad,
Rogers se basa en la denominada " Se ef-theory " o teoría de si mismo por que le da énfasis al auto
concepto o concepto de si mismo, se separa del conductismo y del psicoanálisis ortodoxo, por que
al primero solo le interesa la conducta observable y el segundo, no toma en cuenta las
experiencias individuales sino que las interpreta y tiene una visión determinada y biológica del
hombre. Para uno llegar a " ser lo que uno verdaderamente es " se requiere de un aprendizaje, de
un auto descubrimiento total que se da a nivel interno ( subjetivo).

2.5. ANALISIS TRANSACCIONAL.

Es una teoría de la conducta individual y grupal, se basa en el supuesto de que el individuo puede
aprender a conocerse a si mismo, pensar y confiar en si mismo, tomar sus propias decisiones y
expresar sus sentimientos auténticamente. Sostiene que las conductas inadecuadas (actuales), se
pueden considerar como resultado de decisiones irracionales de la infancia. Que estas se pueden
cambiar, redecidiendo sobre ellas, que las conductas inadecuadas (actuales), provienen de un
aprendizaje inadecuado, el cual se puede corregir a través de un aprendizaje (el A.T., es un
modelo de aprendizaje). Asimismo el A.T, sostiene que cada individuo posee un plan de vida o
argumento de la vida, trazado a través de su infancia de manera inconsciente que afecta a negar
su autonomía, sin embargo, esta se puede recuperar a través de la redecisión y el aprendizaje.
3. EL POTENCIAL HUMANO

"Cuando nuestras actitudes superan nuestras habilidades, aun lo imposible se hace

posible". John C Maxwell (2000, p57).

En el pasado siglo uno de los psicólogos que comenzó a darle importancia al potencial
humano y lo hizo evidente en sus expresiones, fue Willians Lames, quien señalo: " El
individuo promedio emplea únicamente una parte de la totalidad de su potencial. En
comparación con lo que deberíamos ser, somos a medias; nuestra leña está húmeda,
nuestro esquema, refrenado: estamos empleando sólo una parte de nuestras reservas
mentales y físicas ¨ (Goble Frank, 1997)

Si una persona se conoce y se comprende a sí mismo, comprende sus propias

necesidades básicas y su verdadera motivación de manera que pueda satisfacer esas
necesidades, al mismo tiempo se capacita para comprender a los otros más
eficazmente y relacionarse con ellos.
 2. AUTOCONOCIMIENTO.

2.1- CONCEPTO DE Sí MISMO (AUTOESTIMA)

Muchos autores han denominado a la percepción que tenemos de nosotros mismos de diferentes
maneras, tales como: " Concepto de sí mismo ¨, ¨yo¨, ¨argumento de vida,¨ ¨self ¨, ¨autoimagen
¨,autoestima ¨, ¨mundo interno ¨, ¨imagen de sí mismo ¨, etc.
Sin embargo todos coinciden en que cada individuo posee un sistema de ideas, actitudes, valores y
compromiso que van a influir, a regular y a normar su conducta y actitudes hacia la vida, el amor, la
familia, la pareja y todas las acciones humanas.

2.2- NECESIDAD DE AUTOESTIMA Y CARACTERÍSTICAS.

La necesidad de autoestima se describe como una experiencia interior en la cual las personas sienten
la necesidad de ser valiosos, dignos de respeto y admiración; por lo tanto cuando las necesidades de
autoestima están satisfechas los sentimientos de confianza en sí mismo, de autovalor, de fuerza, de
capacidad y respeto aumentan de tal forma que es notorio el cambio de actitud.

2.3- PROCESO DE VALORACIÓN PERSONAL.

Es un proceso continuo de autoconocimiento, auto concepto, autoevaluación, autoaceptación y
autorespeto con el fin de mejorar la comunicación consigo mismo y con el entorno. Este proceso de
valoración personal se inicia antes del conocimiento de la persona debido a que los padres
comienzan a formarse una idea del niño que tendrán y lo que este nuevo ser significa en sus vidas.
Estos y muchos otros pensamientos empiezan a conformar el entorno donde la persona se
desarrollará.
3. EL PROCESO DE CONVERTIRSE EN PERSONA

Llegar a ser una persona. Rogers sostiene que esto es algo provisional y
no definitivo, que es producto de las observaciones de experiencias
compartidas con sus clientes. La posibilidad de hallar la propia realidad
de ( conocerse a sí mismo ) puede ser aterradora y frustrante. Muchos
individuos esperan descubrir lo peor, pero también existe un temor oculto
en el hecho de que pueden descubrir lo mejor.

Los roles que se asumen están relacionados con el concepto que

tenemos de nosotros mismos. La posición o rol que asumimos se
conforma desde nuestra infancia a través de las relaciones que
establecemos con el entorno familiar, social y cultural. No es fácil
identificar y tomar conciencia de los roles que asumimos, generalmente
los roles llevan mensajes acuestas o encubiertos que pueden ser
transmitidos no sólo verbalmente sino expresiones faciales, posturas
corporales, tono de voz y gestos.
4- EXCELENCIA PERSONAL.

La excelencia personal se define como un camino, una actitud mental y

una posición ante la vida, en donde el ser humano se siente capaz,
buscando siempre más lo mejor.

En otras palabras se puede definir como la manera en que el individuo

hace las cosas desarrollando todo el potencial posible, sin perder tiempo
en buscar excusas i razones para demostrar que algo no se puede hacer.

Miguel Cornejo, Todos los secretos de la excelencia, (1999) ¨... El único

camino parar lograr convertir nuestra riqueza potencial en real es
precisamente a través del trabajo intenso y de calidad.¨
4.1- CONCEPTO.
Todo individuo que tome conciencia de lo que es, siente, piensa, hace, desea y dice esta en un darse
cuenta de sí mismo, y de lo que le rodea, lo que importa es el ser y no el debe ser, esto involucra el
auto concepto y el autoestima.
4.2- AUTOESTIMA.
"Es dignidad y capacidad. Valorarse a si mismo, es la única manera de atraer la valoración de los
demás . Nadie puede comprenderte , amarte o valorarte mas que tu . Quien no cree en si mismo no
merece triunfar" . Suryavan Solar.
4.3- AUTODIRECCIÓN.
La autodirección implica estar claro con relación a las metas y objetivos que se quiere lograr,
rehusando en un alto grado de desempeño y planificando las acciones que se van a llevar a cabo,
resistiendo ante las dificultades, auto evaluándose para comprender lo que es útil o no, de esta
manera, se auto regula la conducta y por consiguiente se aprende de la experiencia, iniciándose un
nuevo ciclo, pensando con visión de futuro.
4.4- AUTOEFICIENCIA.
El individuo debe ser capaz de utilizar bien y oportunamente las habilidades, integrándolas para lograr
el o0bjetivo deseado, llegando así a altos desempeños. El desempeño es productivo, cuando además
de tener la habilidad confiamos y creemos tener la capacidad y seguridad necesaria parar lograr la
autoeficacia, es indispensable ser consecuente en los tres pasos anteriores, es decir,
autoconocimiento, autoestima y autodirección, ya que las personas que alimentan poca confianza
en si mismos abandonan sus objetivos cuando se encuentran con los primeros tropiezos o barreras.
Diagnóstico de
Necesidades de
Capacitación
(DNC)
 ¿Qué es el DNC?
El Diagnóstico de Necesidades de Capacitación (DNC) es el proceso que orienta la estructuración y
desarrollo de planes y programas para el establecimiento y fortalecimientos de conocimientos,
habilidades o actitudes en los participantes de una organización, a fin de contribuir en el logro de los
objetivos de la misma. Un reporte de DNC debe expresar en qué, a quién (es), cuánto y cuándo
capacitar.
¿Cuándo hacer un DNC?
La atención hacia un DNC puede derivar de:
• Problemas en la organización
• Desviaciones en la productividad
• Cambios culturales, en Políticas, Métodos o Técnicas
• Baja o Alta de personal
• Cambios de función o de puesto
• Solicitudes del personal
A su vez, las circunstancias que imponen un DNC, pueden ser
• Pasadas. - Experiencias que han demostrado ser problemáticas y que hacen evidente el
desarrollo del proceso de capacitación.
• Presentes.- Las que se reflejan en el momento en que se efectúa el DNC.
• Futuras.- Prevención que la organización identifica dentro de los procesos de transformación y
que implica cambios a corto, mediano y largo plazo.
 ¿CUÁNDO HACER UN DNC?

La atención hacia un DNC puede derivar de:

• Problemas en la organización
• Desviaciones en la productividad
• Cambios culturales, en Políticas, Métodos o Técnicas
• Baja o Alta de personal
• Cambios de función o de puesto
• Solicitudes del personal
• A su vez, las circunstancias que imponen un DNC, pueden ser:
• Pasadas. - Experiencias que han demostrado ser problemáticas y que
hacen evidente el desarrollo del proceso de capacitación.
• Presentes.- Las que se reflejan en el momento en que se efectúa el DNC.
• Futuras.- Prevención que la organización identifica dentro de los procesos
de transformación y que implica cambios a corto, mediano y largo plazo.
 ¿Cuáles son las fases de acción que derivan en un DNC?

Aunque existen diversos procedimientos para el desarrollo del proceso de Diagnóstico de

Necesidades de Capacitación, entre las principales fases del proceso del DNC se pueden
identificar:
• Establecimiento de la Situación Ideal (SI) que, en términos de conocimientos, habilidades y
actitudes, debería tener el personal, de acuerdo su función o al desempeño laboral. Para
obtener información que define la situación ideal, es recomendable la revisión de la
documentación administrativa, con relación a:
• Descripción de puestos
• Manuales de procedimientos y de organización
• Planes de expansión de la empresa
• Nuevas o futuras necesidades de desempeño (cuando hay planes de cambio).
• Descripción de la situación real (SR). Conocimientos, habilidades y actitudes con los que cuenta
el personal, de acuerdo su función o al desempeño laboral. Para obtener información que
define la situación ideal, es recomendable obtener información sobre el desempeño del
personal (para cada persona) por parte de
• jefe inmediato
• Supervisores
• personal involucrado con el puesto.
 Aplicar instrumentos a DNC para recolectar la información

Esta investigación pretende evaluar el sistema de capacitación para el Área de

Enfermería de la Caja Costarricense de Segura Social, con el fin de determinar la
efectividad en cuanto a los programas de capacitación.
Para lograr lo anterior, se establecieron los siguientes objetivos:

• Evaluar el sistema de capacitación existente para el Área de Enfermería,

respecto al diagnóstico de necesidades, programación, diseño de cursos,
técnicas, ejecución y seguimiento para el desarrollo de las acciones de
capacitación.

• Valorar la efectividad de los programas de capacitación en la adquisición y

desarrollo de habilidades, conocimientos y actitudes y su aplicación en el
quehacer laboral.

• Identificar los niveles de evaluación existentes dentro del sistema, que permitan
medir la reacción, aprendizaje e impacto obtenido para el mejoramiento del
sistema de capacitación para del Área de Enfermería.
 Técnicas de
Capacitación
 TECNICAS DE CAPACITACION Y ENTRENAMIENTO

Existe una amplia variedad de métodos o técnicas para capacitar al personal

que ocupa puestos no ejecutivos. Ninguna técnica es siempre la mejor, el
mejor método depende de:

• La efectividad respecto al costo

• El contenido deseado del programa
• La idoneidad de las instalaciones con que se cuenta
• Las preferencias y la capacidad de las personas
• Las preferencias y la capacidad del capacitador
• Los principios de aprendizaje a emplear.
Las técnicas de capacitación más comunes son las siguientes:

Capacitación en el puesto: En este método la persona aprende una tarea o una

destreza mediante su desempeño real. Consiste en asignar a nuevos empleados
a los trabajadores o a los supervisores experimentados que se encargan de la
capacitación real. Existe varios tipos de capacitación en el puesto los más
conocidos son:

a. Instrucción directa en el puesto: En la que el trabajador recibe la

capacitación en el puesto de parte de un trabajador experimentado o el
supervisor mismo. Se busca que los nuevos trabajadores adquieran la experiencia
para manejar la maquina o a ejecutar varias tareas observando al supervisor.
Este método se aplica mas para capacitar maquinistas y operarios.

b. Rotación de puesto: En la que el empleado pasa de un puesto a otro en

periodos programados para conocer las diferentes actividades que se
desarrollan en el proceso general, ya sea productivo o administrativo. Este
método es más aplicable para capacitar supervisores y administrativos.
 Las principales ventajas de la capacitación en el puesto son:

Conferencias: Las conferencias o exposiciones constituyen métodos prácticos y fáciles

de ejecutar, es una manera rápida y sencilla de proporcionar conocimientos a grupos
grandes de personas, se puede acompañar de materiales impresos para facilitar el
aprendizaje asimismo se pueden usar proyectores para presentar imágenes, gráficos,
fotografías, grabaciones de videos o películas para facilitar el aprendizaje.

Juego de roles: Se utiliza esta técnica en la capacitación para enseñar técnicas de

venta, de entrevista, para dirigirse a grupos, resolver conflictos y lograr negociaciones
o desempeñar cargos de más responsabilidad como jefes o supervisores. Consiste en
hacer que los profesionales desarrollen roles de acuerdo al cargo o tareas que
desempeñaran.

Técnicas audiovisuales: La presentación de información a los empleados mediante

técnicas audiovisuales como películas, circuito cerrado de televisión, cintas de audio
o de video puede resultar eficaz, en la actualidad estas técnicas se utilizan con
mucha frecuencia. Los audiovisuales son más costosos que las conferencias
convencionales.
Aprendizaje programado: Es un método sistemático para enseñar
habilidades para el puesto, consiste en presentar un conjunto de preguntas o
hechos para que el alumno responda luego revisa y compara con las
respuestas y retoma a aquellas en las que se ha equivocado, hasta
responder correctamente todas.

Simulaciones: Es una técnica en la que los empleados aprenden en el

equipo real o en equipos de simulación la ejecución de sus tareas por
ejemplo simulación de manejo de maquinas, vehículos, aviones, etc. que
utilizaran en su puesto pero en realidad son instrumentos fuera del mismo.
Esta capacitación busca obtener las ventajas de una simulación y corregir
los errores sin colocar realmente en el puesto a la persona en capacitación
ni arriesgar el deterioro o accidentes con las maquinas. Esta técnica es casi
una necesidad en los puestos donde resulta demasiado costoso o peligros
capacitar a los empleados directamente en el puesto.
 Técnicas de capacitación y desarrollo

1. Capacitación organizacional
La capacitación organizacional es la capacitación de la empresa como un todo, con el objetivo de
organizar mejor las estrategias utilizadas y optimizar los resultados. Puede suceder por medio de
conferencias, talleres o incluso cursos online. Lo importante es crear una manera eficaz de transmitir
la información necesaria para que los colaboradores aprendan algo nuevo y puedan aplicarse
correctamente durante el trabajo.

2. Comunicación asertiva
Muchas veces, el punto débil de una empresa está en la dificultad de comunicación entre gestores,
líderes y empleados. Saber conversar de manera clara, objetiva y respetuosa es esencial para crear
un ambiente agradable, que incentive la interacción y el intercambio de saberes entre las personas.
Es común que las tareas no sean debidamente realizadas por falta de comprensión de las reglas o
por fricción en el diálogo entre los involucrados. Este tipo de entrenamiento presenta para los
colaboradores algunas técnicas para mejorar la comunicación interpersonal, como:

• Tener conocimiento de lo que se está diciendo;

• Utilizar la empatía y prestar atención al otro;
• Utilizar un lenguaje verbal adecuado al oyente;
• Cuidar también del lenguaje corporal;
• Ser objetivo, pero sin ser agresivo;
• Saber el momento adecuado de expresarse.
 3. Entrenamiento de liderazgo

Este tipo de entrenamiento, como el propio nombre ya lo dice, es dirigido a los líderes de las
empresas. Las personas responsables de liderar un departamento o un equipo en la organización,
independientemente del área, deben poder llevar a cabo muchas atribuciones y, por lo tanto,
cargan con una responsabilidad enorme. Los líderes necesitan gestionar equipos, mediar
problemas internos, tomar decisiones, diseminar las mejores prácticas y servir como motivación e
inspiración para otros empleados.

¿Ahora se entiende mejor por qué es tan importante invertir en el entrenamiento de esas personas?

El entrenamiento de liderazgo sirve para perfeccionar las habilidades de gestión de personas,

conflictos y tiempo, administración de metas y pensamiento crítico

4. Entrenamiento motivacional
Todo el mundo está sujeto a experimentar momentos de desánimo, desmotivación y baja
productividad en el trabajo. Esto puede ocurrir por cuestiones personales o por factores
relacionados con el propio ambiente de la empresa, como:
• Problemas en las relaciones con los colegas y los líderes;
• Actividades monótonas;
• Falta de identificación con las funciones desempeñadas;
• Poca perspectiva de crecimiento, entre otros.
 5. Desarrollo de competencias y habilidades

Las competencias son el conjunto de actitudes, habilidades y conocimientos que una persona
necesita tener para desempeñar bien sus actividades.
Para trabajar el desarrollo de competencias dentro de una empresa es necesario identificar,
inicialmente, cuáles son las competencias necesarias para la realización de cada función.
Posteriormente, se deben levantar las competencias individuales para localizar dónde es
necesario invertir en capacitación y dónde los funcionarios están con el desempeño adecuado o
por encima del promedio. Este estudio permite que la empresa identifique el tipo de contenido
que su entrenamiento debe tener para lograr que los colaboradores desarrollen y apliquen todas
las competencias exigidas por sus atribuciones.

6.Coaching corporativo

Otra forma de invertir en capacitación y desarrollo es la implementación de un proceso de

coaching corporativo. Con el uso de técnicas de coaching, el proceso busca el desarrollo
individual y colectivo dentro de la organización, con el foco en un equipo asertivo, de alto
desempeño y comprometido en la mejora de resultados. El profesional responsable del coaching
corporativo trabaja con el objetivo de alinear la planificación estratégica de la organización con
los objetivos individuales de los profesionales. El proceso se basa en la comprensión de que los
empleados motivados, calificados y que se reconocen como parte de la empresa presentan más
posibilidades de alcanzar los resultados esperados.