Introduction générale

La gestion des ressources humaines est un service au sein de l’entreprise intervenant dans
différentes fonctions relative à la gestion du personnel.

La gestion des ressources humaines est le groupement d’activités qui visent à administrer les
compétences et les énergies des individus dans le but d’aider à la réalisation de la mission, de
la stratégie et des objectifs de l’entreprise.

La gestion des ressources humaines est une discipline dont les développements sont récents.
L'enseignement de cette discipline s'est affirmé tardivement, et nous pouvons constater que
les développements réalisés sont liés à la transformation des formes de travail et d'emploi,
tout autant que des théories concernant la place et le rôle des salariés dans l'entreprise.

En effet, la gestion des salariés d'une organisation nécessite des connaissances juridiques,
psychologiques, économiques, sociologiques et comptables.

La gestion des ressources humaines identifie les contraintes plus ou moins fortes qu’elle
rencontre dans la mise en œuvre du travail et établit des pratiques plus ou moins formalisées.
Ainsi qu’elle est devenue délicate puisqu’on lui demande souvent de concilier la nécessité de
mobiliser les salariés sur les objectifs de l’entreprise et celle d’adapter les effectifs au niveau
d’activité.

Tout employé a besoin d’une rémunération qui correspond à un paiement de salaire. Cette
rémunération est liée à la gestion du paie qui est administrée en interne de l’organisation par
le biais du service comptable en collaboration avec la direction des ressources humaines elle
constitue un aspect important de l’administration de salarié matérialisant la relation entre
l’employeur et le salarié.

Dans ce projet, nous avons étudié dans le premier chapitre les éléments de la gestion des
ressources humaines.

Le second chapitre on va traiter les principaux composants de la rémunération et qui contient

quatre sections

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Enfin on termine par le troisième chapitre c’est un cas pratique ou on dédie la gestion des
ressources humaines et le calcul et la comptabilisation du paie.

 Qu’elles sont les éléments nécessaires de la gestion des ressources humaines ?

 Qu’elles sont les principaux composants de la rémunération ?
 Qu’elles sont les retenus et les charges liée à la paie ?
 Comment on peut comptabiliser les éléments du salaire et les charges patronales ?

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 Chapitre 1 :

Les éléments de la
gestion des ressources
humaines

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 I. Définition de ressource humaine :

La gestion des ressources humaines se définit comme « un ensemble des pratiques ayant pour
objectif de mobiliser et de développer les ressources humaines pour une plus grande efficacité
et efficience.

La notion d’administration du personnel au sein de l’entreprise a évalué à travers le temps

pour devenir la gestion des ressources humaines .ce dernier concept est beaucoup plus large
puisque il dépasse la simple administration pour englober le mangement du capital humain de
l’entreprise aves toutes les nouvelles fonctions qu’en découlent.

La gestion des ressources humaines (GRH) anciennement la gestion du personnel est

l’ensemble de la pratique mise en œuvre pour administrer, mobiliser et développer les
ressources humaines impliquées dans l’activité d’une organisation.

La gestion des ressources humaines est un service qui lié aux exigences des salariés, elle peut
aussi offre des motivations aux collaborateurs qui est un facteur déterminant pour augmenter
la productivité du personnel. En effet, c’est un élément clé du succès des entreprises. La
motivation est un concept central en gestion des ressources humaines puisqu’elle fait
référence aux efforts et énergies investis au travail.

La motivation peut être sous forme de promotion qui désigne le fait d'obtenir un nouveau
poste, de nouvelles responsabilités. Le plus souvent une promotion est accompagnée d'une
augmentation de salaire ou d'avantages divers. La promotion interne est un facteur de
motivation et de dynamisation du personnel : elle vient à récompenser la qualité du travail
fourni par un salarié en reconnaissant celle-ci et en donnant au salarié en question la
possibilité d'accéder à un niveau supérieur répondant à la fois à son souhait et à un besoin de
la structure. On appelle promotion interne le fait pour un fonctionnaire d'accéder, grâce
notamment à son ancienneté et à ses compétences à un grade supérieur.

Ainsi que la motivation peut être aussi une récompense d’ordre financier chèque ou bien des
cadeaux …

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Première section : avant l’embauche :
Tout d’abord, avant le commencement de travail chaque employé passe par des procédures
dans la vie professionnelle ayant pour but d’obtenir un certain travail.

1) Recrutement :

Le recrutement est une procédure gérer par la gestion des ressources humaines le processus de
recrutement regroupe plusieurs étapes bien déterminée. La première est d’identifier le besoin
de son entreprise et de cibler au mieux le profil recherché .cette première phase permet de
clarifier son projet et ainsi de rédiger une offre d’emploi la plus précise possible, en évaluant
les compétences et la motivation lors du recrutement, on s’assure d’avoir un personnel
adéquat en nombre et en qualification. selon la nature du poste et les critères d’embauche
déterminés le directeur de ressource humaine doit déterminer en accord avec le responsable
opérationnel si on utilisera le recrutement interne ou externe

a. Recrutement interne :

Les gestionnaires des ressources humaines préfèrent cette méthode car le recrutement présente
plusieurs avantages, ce type de recrutement consiste à promouvoir aux postes disponibles, des
personnes travaillent déjà au sein de l’entreprise. Ainsi, les frais de recrutement sont faibles et
les personnes recrutées de cette façon connait déjà l’entreprise.

b. Recrutement externe :

C’est lorsque l’entreprise décide d’engager des personnes qui ne font pas partie du personnel
de l’entreprise. Cette méthode permet l’accès à un réseau de candidate plus diversifié. Le
recrutement externe génère des idées et des techniques nouvelles apportant de cette façon
plus de créativité au sein de la société. Les frais de formation sont réduits car généralement le
candidat a déjà les qualifications nécessaires pour la poste.

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 II. La sélection et l’intégration des employés :
La sélection et l’intégration sont les plus importantes étapes de recrutement la première étape
consiste le plus souvent à effectuer un première tri à partir des curriculum vitae et des lettres
de motivations. Lorsque le dossier de candidature est considéré comme satisfaisant. En
avance sur la seconde étape qui est la tri qui manifeste que les candidates sont convoqués à
un entretien en vue d’exécuter des tests. A l’issue de ce troisième tri, les candidates retenues
peuvent éventuellement être convoqués à un dernier entretien avec la hiérarchie de
l’entreprise qui prendra la décision d’embauche finale.

Le recrutement d’un nouveau collaborateur est une démarche engageante. Trouver la bonne
personne qui remplira les exigences du poste et développera les compétences attendues
nécessite du temps, un investissement. Pour réussir son intégration, une démarche cohérente
est nécessaire dès son arrivée. Elle vise à faciliter l’adaptation au poste de travail, à
l’intégration au sein des équipes de travail et de l’entreprise en général. Cette démarche
d’intégration permet au nouvel arrivant de se sentir soutenu pour développer ses compétences.
Elle s’inscrit plus largement dans la politique de la gestion des ressources humaines de
l’entreprise. L’intégration de la candidate embauchée doit faire l’objet d’une préparation
rigoureuse. Voir la conception d’une méthodologie de l’accueil dans l’entreprise, C’est une
présentation détaillée du service ou département concernée le travail effectué. Enfaite
l’intégration c’est une pratique vise à mobiliser les nouveaux employés à leur permettre de
développer un sentiment d’appartenance au sein de l’entreprise

L’accueil d’un nouveau salarié est l’occasion de lui donner une place dans l’équipe .en lui
transmettant des informations et points de repères et en le mettant en relation avec autres
salariés de la structure. Ceci lui permettra de s’appuyer sur ses connaissances et expériences
pour les inscrire ensuite concrètement dans le contexte du projet et des pratiques de la
structure.

L'intégration conditionne le succès de l'ensemble de la procédure de recrutement. Il est donc

nécessaire d'y consacrer du temps et d'aider le nouvel embauché à se situer dans son
environnement professionnel, à donner un sens à son travail et s'investir dans et pour
l'entreprise.

Pour réussir l'intégration d'un nouveau collaborateur, tout organisme devra mettre en place
une procédure d'intégration institutionnalisée. Cette procédure comprendra un plan
d'intégration individualisé et reposera fondamentalement sur un engagement complet et une
réelle disponibilité des différents acteurs

Le suivi de l'intégration se fait par des entretiens périodiques qui permettent de révéler les
difficultés d'intégration du salarié, qu'elles soient d'ordre professionnel ou social, et d'y
remédier par une meilleure communication entre le nouveau salarié et son environnement de
travail.

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 2) Les conventions collectives :

L’article 31 codes de travail définit la convention collective comme étant : « la convention

collective de travail est un accord relatif aux conditions de travail conclue entre d’une part,
des employeurs organisés en groupement ou agissant individuellement et d’autre part une ou
plusieurs organisations syndicales de travailleur. »

Cet accord a pour effet de régler les problèmes généreux des relations de travail dans le cadre
professionnel.

Les conventions collectives contribuent donc à définir le régime juridique applicable aux
salariés d’une entreprise en matière du droit de travail.

En Tunisie, les conventions collectives ont apparu en secteur industriel mais jusqu’à nos jours
il n’y a pas de conventions collective en secteur agricole. Les conventions collectives ont
apparu en Tunisie en 1973 avec Hédi Nouira.

L'enjeu des conventions collectives est, bien sûr, très concret pour les salariés (heures
de travail, rémunération, congés, etc.) et les employeurs : comment classifier tel ou tel poste
de travail et donc fixer sa rémunération, comment calculer les congés, les heures
supplémentaires, etc.

Dans les établissements soumis à l'application d'une convention collective, un avis doit être
affiché par les soins du chef d'entreprise dans les lieux où le travail est effectué ainsi que dans
les locaux où se fait l'embauchage et sur la porte de ces derniers. Cet avis doit indiquer
l'existence de la convention collective, les parties signataires, la date et le lieu de son dépôt.
Un exemplaire de la convention sera tenu à la disposition de la personne

La convention collective de travail peut être conclue, soit pour une durée indéterminée, soit
pour une durée déterminée ne pouvant excéder cinq ans. Article 32 du code de travail

Quoique la convention collective soit établie entre les employeurs et les différentes
organisations syndicales des salariés, cet accord est souvent établi dans l’intérêt des salariés.

En effet, les conventions collectives incluent, dans la plupart des cas, des dispositions plus
avantageuses que celles énoncées par le code du travail.

Elles s’appliquent en faveur des collaborateurs, en termes de conditions de travail et d’emploi

(la durée de la période d'essai, durée de travail, congés payés, niveau de rémunération, le
préavis en cas de rupture du contrat de travail, etc.), et leurs offrent des garanties sociales
appréciables (congés supplémentaires et primes diverses).

Les termes de la convention collective sont valables, aussi bien sur le plan local que national.
Le parcours professionnel du salarié sera toujours régi par les dispositions contractuelles les

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plus avantageuses, qu’elles soient comprises dans le contrat de travail, dans la convention ou
dans l'accord collectif.

En conclusion, il est important de préciser qu’au moment de l’embauche, les salariés prennent
obligatoirement connaissance des conventions collectives et des accords établis par
l’entreprise. Cette obligation d’information incombe à l’employeur.

3) Les contrats de travail :

Le contrat de travail est un acte de type privé qui lie juridiquement l’employeur et l’employé.

Dans le cadre du contrat de travail, le salarié, met son activité professionnelle à disposition de
son employeur qui dans ce cadre a autorité sur lui. En contrepartie, l'employeur verse
un salaire à son salarié.

Le contrat de travail désigne une convention par laquelle une personne, le salarié, s'engage à
travailler pour le compte et sous la direction d'une autre, l'employeur, contre rémunération.

La relation de travail entre l’employeur et le salarié passe par la signature d’un contrat de
travail qui peut être contrat de travail à durée déterminée (CDD) ou contrat de travail à durée
indéterminé (CDI). Celle-ci comporte un certain nombre d’information en ressource humaine.
Les parties peuvent se mettre d’accord pour intégrer des clauses particulières : non
concurrence, dédit formation, mobilité géographique, exclusivité … le contenu de
certaines d’ entre elles peut être prévu par la convention collective applicable dans
l’entreprise notamment en matière de durée de la période d’essai ou de non concurrence. Ce
contrat peut aussi être amené à évaluer via la signature d’avenants pour les salariés employés
à temps partiel ou pour durée déterminé. Le contenu du contrat est réglementé par les textes :
durée du travail / répartition de cette durée entre les jours de la semaine /nombre d’heures
complémentaires qui peuvent être effectuées par le salarié /motif de recours au contrat.

Les contrats de travail sont régis principalement par la loi du 3 juillet 1987 relative aux
contrats du travail. Il s’agit 3 types de contrats du travail :

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 Le stage d’initiation à la vie professionnel (SIVP)

Le stage d’initiation à la vie professionnelle a pour objet d’aider le bénéficiaire à

acquérir des compétences professionnelles afin de faciliter son insertion dans la vie
active il s’agit plusieurs conditions pour que le bénéficiaire jouisse à ce type de
contrat :

Ce sont les primo-demandeurs d’emploi de nationalité tunisienne qui Peuvent

bénéficier d’un stage d’initiation à la vie professionnelle aussi ,titulaires d’un
diplôme de l’enseignement supérieur ou d’un diplôme équivalent.

La durée du stage d’initiation à la vie professionnelle ne peut dépasser une année.

proposé par l’état pour encourager les sociétés à recruter les débutants en
minimisant leurs frais de formations des premiers mois du travail. Toutefois, le
ministre chargé de l’emploi peut, à titre exceptionnel, prolonger la durée du stage
pour une période supplémentaire maximale de 12 mois au sein de la même
entreprise d’accueil, ou autoriser un deuxième stage au sein d’une autre entreprise

Le SIVP peut être interrompu et repris (par exemple 4 mois SIVP avec une société
X, on quitte et on signe avec une autre société Y pour passer 8 mois SIVP).

Dans le SIVP, la société ne paie pas les impôts sur le salaire, donc salaire brut (ce
que la société paie) = salaire net (ce que l’employé a en main). Encore, l’état paie
150dinars à un diplômé d’un cycle universitaire.

La société qui veut bénéficier de ce contrat s’engage de recruter au moins 50% du

nombre totale des employés sous ce contrat durant une période de 3 ans. Sinon, le
bureau de l’emploi ne lui accorderait aucune possibilité de bénéficier du SIVP.

 Contrat de travail à durée déterminée (CDD) :

Le CDD est un contrat par lequel un employeur embauche un salarié afin que celui-
ci travaille pendant une durée limité dans son entreprise. un tel contrat n’est
possible que pour l’exécution d’une tache précise et temporaire et seulement dans
les cas énumérés par la loi.

Le contrat à durée déterminée (CDD) est couramment utilisé par les entreprises et
répond à des règles spécifiques.

Le CDD est un contrat, liant un employeur et un salarié, qui est conclus pour une
durée limitée afin d’effectuer une tâche précise, pour l’un des motifs autorisés par la

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loi.
Le CDD est un contrat obligatoirement écrit qui doit être transmis au salarié au plus
tard dans les 48 heures qui suivent son embauche.
Un CDD doit obligatoirement contenir les informations suivantes :
 Le motif du recours au CDD ;
 Les caractéristiques du poste concerné
 La date de fin du contrat (ou la durée minimale en cas de CDD sans terme
précis) et les éventuelles modalités de renouvellement
 La durée de l’éventuelle période d’essai
 La rémunération allouée au salarié et tout ce qui s’y rattache
 La convention collective concernée
 Le cas échéant, le nom et le poste de la personne remplacée

 Contrat de travail à durée indéterminé (CDI) :

Un CDI peut être verbal passé entre l’employeur et le salarié sans limitation de
durée. Le contrat de travail en CDI (Contrat de travail à Durée Indéterminée) est
encadré par des règles bien définies.

Comme son nom l'indique, le contrat de travail à durée indéterminée est un contrat
de travail conclu entre un salarié et un employeur, sans limitation de durée. Ainsi,
un salarié embauché en CDI pourra garder son emploi aussi longtemps qu'il le veut,
à moins qu'il ne choisisse de démissionner, d'abandonner son poste, qu'il ne se fasse
licencier par son employeur, ou qu'il décide d'un commun accord avec celui-ci de se
séparer par rupture conventionnelle.
Un CDI peut-être conclu à temps plein ou à temps partiel. La durée de travail
(hebdomadaire ou mensuel) est précisée dans le contrat. Dans le cas d'un temps
partiel, les horaires de travail doivent être précisés.

Les travailleurs recrutés par contrats de travail à durée indéterminée sont soumis en
ce qui concerne la période d’essai et la confirmation aux dispositions légales ou
contractuelles qui leur sont applicable.

Le CDI est une forme de contrat de travail assez avantageuse pour le salarié,
puisqu'elle lui garantit un emploi pour une durée illimitée dans l'entreprise (sous
réserve de ne pas se faire licencier). Même si l'employeur n'est pas tenu de produire
un contrat écrit dans le cadre du CDI à temps complet, il est quand même fortement
recommandé de le faire, et la convention l'exige d'ailleurs bien souvent

10
Deuxième section : après l’embauche :

si le salarié passe par tous ces étapes, le jour de travail l’employeur donne à son
salarié des autres procédures pour bien commencer le début du travail.

1. Le pointage :

Un système de pointage est un simple outil de mesurer et de contrôler le temps du

travail. ce système doit répondre aux besoins de l’employeur en termes
d’organisation du temps de travail au sein de l’entreprise.

Les salariés peuvent enregistrer leur temps de présence au travail, ces temps
d’activités de consulter ces soldes personnels et aussi de gérer ces congés et ces
absences.

L'employeur est tenu de décompter le temps de travail de ses salariés par le

pointage des heures et/ou jours travaillés dans son entreprise.

L'employeur doit pouvoir justifier- en termes de quantité - des horaires pratiqués

par ses salariés.

Une fois le pointage instauré dans l'entreprise, il appartient à l'employeur d'en

assurer la gestion au quotidien.

Passées les phases de choix de la pointeuse et d'un logiciel de pointage ainsi que de
la mise en place du pointage au travail, l'employeur doit assurer la gestion
quotidienne de son système de pointage.

La gestion du pointage est à la fois administrative, et liée à la gestion de ressource

humaine.

Gérer le pointage c'est gérer les réactions, comportements et demandes des salariés
et/ou de leurs représentants ainsi que des agents de contrôle face au système de
pointage.

Pour faire fonctionner le pointage dans l'entreprise, l'employeur doit en gérer les
aspects organisationnels et relationnels avec le service ressource humaine.

Il existe différents systèmes de pointage

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Feuille de pointage :

C’est l’enregistrement papier ou numérique des données fournies par la pointeuse.

elle peut aussi être remplie manuellement et constituer à part entière un moyen du
contrôle de temps de travail .c’est une ancienne méthode.

Pointeuse mécanique :

Ce système simple doté d’une horloge permet de connaitre les heures d’arrivée et de
départ des personnels à travers l’insertion d’une carte ou la pression d’un bouton.

Pointeuse mobile :

Ce système de pointage permet de contrôler le temps de travail des salariés non

sédentaires et passant une partie importante de leurs temps en dehors des locaux de
l’entreprise.

Pointeuse biométrique :

Il s’agit du système de pointage le plus évolué car il permet d’enregistrer des

données physiologiques comme les empreintes digitales et le fond de l’œil.

Badgeuse :

C’est une évolution de la carte à insérer dans la pointeuse .il s’agit donc d’un badge
à insérer dans la pointeuse ensuite les données sont enregistrées et traitées
automatiquement.

2. La formation :

La formation, c’est l’action de l’amélioration de la compétence d’une personne en

savoir, savoir-faire et savoir être. une personne formée est apte à accomplir une
tache, la perfectionnée ou la maintenir la formation du personnel est un
investissement, elle permet aux entreprises d’accroitre les compétences et la
productivité de leur main d’œuvre tout en augmentant la qualité de leurs produits et
services.

Le cycle de formation s’intègre au cœur du processus de la gestion des ressources

humaines, les principaux objectifs visés lors de formation sont :

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  Assurer l’adéquation entre les capacités et les connaissances des employés.

 Accroitre l’estime de soi chez chaque employé.

 Engendre un meilleur comportement au travail et favoriser des attitudes

positives qui permettent de réduire les couts et les pertes de production
ainsi qu’améliorer la qualité et la quantité des produits.

 Identifier les besoins de formation des collaborateurs et mettre en place la

politique de formation de l'entreprise nécessitent une gestion adaptée.

Le service Ressources Humaines est donc au cœur de l'entreprise.

Il organise les sessions de formation en prenant en compte la réalité du terrain.
Tous les collaborateurs deviennent de véritables acteurs de leur carrière.
Ces mises à jour collaboratives durant les différentes campagnes RH assurent un
suivi personnalisé, optimal et efficace pour l'entreprise et l'ensemble du personnel.

La formation en entreprise est primordiale pour adapter le capital humain aux

évolutions de l'entreprise.
Elle permet aux collaborateurs de participer activement à la gestion de leur carrière
et d'évoluer dans l'entreprise.
C'est aussi le moyen de faire concorder les compétences du personnel avec les
besoins de l'entreprise.
Pour que le processus de formation soit un succès dans l'entreprise, les besoins de
l'entreprise doivent être bien analysés en amont afin d'élaborer un plan de formation
efficace.
Le service des ressources humaines doit disposer d'outils permettant de
communiquer facilement sur les campagnes de formation et gérer toute leur
organisation.
Il est également nécessaire que les collaborateurs se sentent concernés par ce
processus et y voient leur intérêt personnel au sein de l'entreprise.

La formation professionnelle concerne aussi bien les salariés d’entreprise que les
demandeurs d’emploi. Elle intervient à deux niveaux. Dans un premier temps, elle
permet de faciliter l‘intégration des nouveaux employés dans leur cadre de travail.
Et dans un deuxième temps, elle offre aux salariés de l’entreprise une possibilité de
s’adapter au développement des organismes et la chance de perfectionner leur
approche professionnelle.

La formation professionnelle, vous permet, tout au long de votre carrière

d’acquérir les savoirs et compétences permettant de progresser en responsabilités ou
organiser votre reconversion. formation professionnelle débute après la formation

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initiale, lorsque vous avez commencé à travailler. Elle est accessible à tous, que
vous soyez salarié, employé ou demandeur d’emploi.

3. La fiche de poste :

Le responsable des ressources humaines ne se contente pas de recruter ou de

s'occuper des formations des employés de son entreprise. Sa tâche consiste
également en la parfaite compréhension du rôle de chacun. Dans ce cadre, certains
outils peuvent s'avérer indispensables. Parmi eux, la fiche de poste est un élément
très utile des RH, qui non seulement permet une communication claire au sujet du
rôle de chacun dans l'entreprise, mais peut également être très utile lors d'éventuels
recrutements.

Chaque employé au sein de l'entreprise peut contribuer à la rédaction de sa fiche de

poste. La fiche de poste est le descriptif détaillé du rôle et des missions de chacun
au sein de l'entreprise.
Elle est rédigée par l'agent concerné, ainsi que par son supérieur direct, de manière
à être la plus claire et la plus proche possible de la réalité.
Il ne faut pas confondre la fiche de poste avec un profil de poste. Il ne s'agit pas ici
de présenter les missions telles qu'elles sont idéalisées, dans un processus de
recrutement par exemple, mais telles qu'elles sont réellement effectuées.
Une fiche de poste doit renseigner sur l'état actuel des choses, et être une
représentation concrète du poste tel qu'il est à l'instant présent.
La fiche de poste a différents intérêts, en particulier au sein de l'entreprise. Il s'agit
avant tout d'un outil de communication, qui permet à chacun de clarifier son rôle.
Le dirigeant ou le DRH peut également utiliser l'ensemble des fiches de postes pour
mieux déterminer certaines fonctions ou certains usages dans l'entreprise,
notamment concernant des missions qui concernent plusieurs collaborateurs.
Dans une relation entre un supérieur et un agent, la fiche de poste est également un
bon moyen de faire un bilan ou d'identifier les difficultés rencontrées pour telle ou
telle mission.

La fiche de poste est un outil de communication décrivant les éléments

fondamentaux d’une situation professionnelle en tenant compte de l’environnement
de travail et des missions confiées aux salariés. le poste tel qu’il est tenu par ce
dernier est décrit dans la fiche de poste. aussi c’est une base de travail indispensable
pour la gestion des compétences, elle permet lors d’une création de poste de
formaliser toutes les missions qui seront demandées à la personne recrutée puis lors
des entretiens annuels de faire évoluer le poste. enfaite c’est un outil précieux pour

14
 la mise en place de la politique de rémunération.

Renouvelée chaque année la fiche de poste permet à une évolution des compétences
mobilisées par le salarié lors de son travail quotidien, elle valorise le parcours
professionnel du salarié en délimitant ses champs d’action. la fiche de poste permet
de recenser les compétences techniques à l’exercice de l’emploi, elle donc un outil
nécessaire au recrutement ainsi qu’à l’identification des besoins en formation.

 La gestion des ressources humaines a pour objectif de réaliser tous ces formalités de
travail (recrutement, les conventions, les contrats, pointage, formation, la fiche de
poste) pour bien accroitre l’efficacité et la productivité. Ces procédures doivent être
existées car elles sont liées à la gestion de paie et le calcul de salaire.

 La gestion des ressources humaines et la gestion de la paie sont des termes liés entre
eux. En effet, la plupart des actions effectuées par l’équipe des ressources humaines,
quel que soit une embauche (recrutement), un changement de salaire une activité de
formation, pointage des heures de travail ou la déclaration d’un accident du travail,
ont automatiquement des répercussions sur le traitement de la paie.

15
 Chapitre 2 :

Les principaux
composants de la
rémunération

16
Section 1 : salaire et complément du salaire

Le salaire est une somme d’argent versée à un salarié, c’est la contrepartie de l’effort

Physique et moral, ainsi que c’est un facteur de motivation pour l’employé pour créer une
productivité.

La rémunération des travailleurs de toutes catégories est déterminée soit par accord direct
entre les parties, soit par voie de convention collective dans le respect du salaire minimum
garanti fixé par décret. La rémunération des travailleurs relevant de secteurs non régis par des
conventions collectives peut être fixée par décret.

1) Salaire de base :

Le salaire de base est le salaire fixé par le contrat de travail pour la durée de travail

Correspondant à l’emploi, c’est le salaire hors prime et hors les heures supplémentaires.

Il est une fonction degré de compétence du niveau de connaissance imposée par l’emploi

Rémunère la contribution normale obligatoirement du titulaire à la réalisation des taches et

Des activités impliquées par cet emploi Le salaire de base peut être déterminé soit suivant le
temps où l’ouvrier est à la disposition de l’employeur. L’unité de temps servant de base de
fixation de la rémunération peut être soit l’heure, la journée ou le mois. On parle alors de
salaire horaire, journalier ou mensuel. Seul est pris en compte le temps où le travailleur est à
la disposition de l’employeur pour l’exécution de la prestation, peu importe que l’employeur
ne lui fournisse pas du travail.

Il est fixe d’avancer dans sa nature et son mode de calcul comme suit :

 Le salaire de base = Nombre d’heures *salaire de base horaire

Aussi, Le salaire de base correspondant à un travail reperdant aux normes de poste de travail
occupé par le travailleur

17
Le salaire de base ne peut être inférieur au salaire minimum interprofessionnel
garanti (SMIG).

La rémunération comporte généralement le salaire principal ou salaire de base ou salaire

indiciaire, plus des accessoires de salaire. Ces accessoires se composent de plusieurs éléments
qu’il convient de distinguer.

2) Les primes :

La rémunération d’un salarié ne se limite pas toujours à son salaire, donc il s’agit des
primes qu’ils sont considérées comme des éléments accessoires complémentaire de
salaire. Certaines sont obligatoires quand elles sont inscrites dans le contrat de travail du
salarié ou par la convention collective ou inscrites au règlement intérieur et d’autre sont
variable selon l’activité de l’entreprise.

La prime peut avoir pour objet d’obtenir un résultat comme l’accroissement de la

production, l’amélioration de la qualité… Elle peut aussi constituer une récompense. C’est
le cas de la prime d’ancienneté qui fait corps avec le salaire de base et qui est une
augmentation du salaire en raison de l’ancienneté dans l’entreprise, d’assiduité qui elle est
ponctuelle. La prime peut tenir aussi compte des conditions difficiles de travail : prime de
travaux pénibles, dangereux ou sales, prime d’astreinte, de climat…

Il s’agit différentes catégories des primes :

a) Prime d’assiduité :

La prime d’assiduité est destinée à récompenser la présence effective des salariés, pour

L’entreprise, elle constitue un moyen de lutter contre l’absentéisme.

b) Prime d’ancienneté :

18
 La prime d’ancienneté est une prime versée au salarié en raison de son ancienneté dans
l’entreprise.

c) Prime de 13 mois :

La prime de 13 mois est un avantage accordé aux salariés dans certaines entreprise. elle
est généralement versée en fin d’année civile.

d) Prime de rendement :

La prime de rendement (également appelée prime de productivité) est destinée à

récompenser une performance du salarié. Elle peut reposer sur rendement individuel ou
collectif.

3) Les heures supplémentaires :

 Définition :

Les heures supplémentaires sont des temps de travail entrainant le dépassement de la durée
légale hebdomadaire du travail, en principe la durée normal fixée à 40 heures selon le régime
de l’entreprise. La rémunération des heures supplémentaire doit être majorée par rapport aux
heures normalement travaillées.

 Le mode de calcul :

Lorsque l’entreprise est au régime 40 h les heures supplémentaires sont celles qui excèdent
cette durée .par exemple lorsque le salarié travaille 45 h par semaine. Il accompli 5 h
supplémentaire, Lorsque le régime de travail est de 40 h L’accord de l’entreprise ou à défaut
la convention collective applicable l’entreprise peut prévoir une durée inférieur à la durée
légale hebdomadaire de travail (36 h par exemple) les heures comprises au-delà de cette durée
conventionnelle mais dont la somme est inférieur à 40h ne sont pas en principe majorée. Par
exemple si le salarié travaille 42 h, il bénéficiera d’une majoration de son salaire pour 2
heures. Les 38 ,39 ,40 heures ne sont pas considérées comme des heures supplémentaires.

19
Les heures supplémentaires ne peuvent être rémunérées à condition suivantes :

A la demande ou par le compte de l’employeur.

Avec l’accord implicite de l’employeur lorsque l’initiative vient du salarié.

Depuis la loi de travail, c’est l’accord de l’entreprise ou l’établissement ou à défaut la

convention collective, le taux de majoration est de 1.25 % pour les huit premières heures
supplémentaires et de 1.50% au-delà si le régime du travail est de 40 h.

Les heures supplémentaires doivent être mentionnées sur le bulletin de paie du salarié .elles
sont en principe payées en même temps que le salaire mensuel du mois ou elles ont été
effectuées.

Si le salarié à temps partiel travaille moins de 40h par semaine selon la convention
convenable c’est-à-dire 25h par semaine. Les heures travaillées au-delà de son plafond
hebdomadaire sont alors considérées comme des heures supplémentaires dès lors que la durée
hebdomadaire de son travail n’excède pas 40h.

Si le régime du travail est de 48 h par semaine les heures au-delà de 48 sont majorées par un
taux horaire 1.75%

4) Les congés :

Les entreprises doivent offrir les congés prévus par la loi et la convention collective et ils
peuvent décider d’offrir des congés supplémentaires en guise de reconnaissance. Il ne faut pas
oublier que les congés font partie des conditions de travail des employés et qu’ils peuvent être
utilisés comme stratégie d’attraction et de rétention du personnel.

Il s’agit différentes congés que les salariés peuvent les jouir :

20
 a. Congés annuel :

Tout salarié a droit chaque année à congé payé à la charge de l’employeur dans les conditions
fixées par le code de travail dans ses articles 112 113 et suivant ainsi que par les conventions
collective. La durée de congé est calculée à raison d’un jour par mois de travail cela dit cette
durée est porté à deux jours par mois de travail pour les salariés âgés moins de dix-huit et un
jour et demi pour les salariés âgés de dix-huit à vingt sans que la durée totale du congé
exigible puisse excéder vingt ans est deux jours du congés par mois .

b. Les jours fériés :

Un jour férié est un jour de fête civile ou religieuse ou commémorant un évènement il n’est
pas obligatoirement chômé, les lois de chaque pays ou les conventions collectives des
entreprises précisant les modalités et dispositions à appliquer, notamment en terme de
rémunération (jour payé ou non payé) selon les secteurs d’activité .

c. Congé de maladie :

Le travailleur atteint d'une incapacité de travail par suite de maladie est placé dans la position
de congé de maladie à condition qu'il fournisse dans les 48 heures un certificat médical
précisant la nature de la maladie et sa durée probable.

d. Congé sans solde :

Un congé sans solde pourra être accordé par l’employeur à tout travailleur qui en ferait la
demande, dans la limite des nécessités de service.

La durée de ce congé qui porte interruption du droit à l’avancement et au versement effectué

par l’employeur aux organismes d'assurances sociales ne pourra excéder 90 jours par an sauf
dispositions conventionnelles particulières plus favorables selon l’article 36 du code de
travail.

5) Les indemnités :
Les indemnités sont des sommes intégrées à la paie ou versées par des organismes extérieurs à
l’entreprise en compensation de circonstances ou de situations imposées au salarié (chômage)
ou dont celui-ci profite (congés payés). Il peut également s’agir de sommes versées par

21
l’employeur en compensation forfaitaire de frais engagés par le salarié dans l’exercice de son
activité professionnelle : indemnité de transport, indemnité de repas, de déplacements, etc.
Lorsqu’elles sont versées par l’employeur, ces indemnités sont détaillées sur le bulletin de
paie remis au salarié; lorsqu’elles sont versées par des tiers, elles font l’objet d’autres
justificatifs.

Une indemnité est généralement une compensation monétaire qui sert à indemniser les
préjudices fait à une personne ou un Etat.

Les indemnités à proprement parler ne constituent pas un salaire parce qu’elles sont destinées
à rembourser des dépenses effectuées : indemnité de déplacement, indemnité de transport,
indemnité vestimentaire. Cependant, certaines indemnités sont des substituts de salaire. Il en
est ainsi des indemnités journalières servies en cas de maladie professionnelle ou d’accident
du travail, rentes, des pensions… Elles remplacent le salaire qui n’est plus dû en l’absence de
prestation de travail.

6) Les gratifications :

La gratification est une liberté bénévole remise par l’employeur à un salarié .mais don
paiement devient obligatoire dès lors que son montant est fixe et que son versement résulte
d’un usage répondant à des caractères de généralité , de constance et de fixité en rendant le
paiement obligatoire pour l’employeur . Elle constitue alors un complément de salaire.

Les gratifications sont des sommes d’argent remises par l’employeur au travailleur pour
marquer sa satisfaction du travail accompli ou à l’occasion d’événements familiaux
intéressant le salarié. Ce sont donc, des dons ou libéralités à titre humanitaire, amical ou de
récompense, qui ne reposent pas sur une obligation contractuelle, conventionnelle ou légale.

7) Les avantages en nature :

Quel que soit son mode de détermination, la rémunération peut être payée en espèce ou en
nature. Mais le code du travail en son article 192 alinéa 3 interdit la rémunération en nature,
sous réserve des avantages en nature prévus par la législation. Certains avantages en nature
constituent un complément de salaire et sont par conséquents pris en compte pour le calcul
des indemnités de congés payés, préavis et de licenciement ou pour la détermination du
respect du salaire minimum interprofessionnel garanti. Exemple : le logement, la nourriture.
Certains avantages par contre ne constituent pas des compléments du salaire et ne sont pas de

22
ce fait pris en compte dans le calcul des indemnités servies en cas de rupture. Exemple :
vêtement de travail, outils de travails du transport au lieu de travail, prise en charge des frais
médicaux, utilisation d’une voiture de service ou du téléphone.

Les avantages en nature sont des formes de rémunération en direct prises en charge par
l'employeur ou par l'État. Ce sont des biens ou services fournis par l’employeur à ses salariés
ou l’État, sans contrepartie financière. L'avantage en nature est un élément de la rémunération,
soumis à cotisations sociales et à l'impôt sur le revenu pour les salariés

En droit du travail, les "avantages en nature" représentent l'ensemble des prestations fournies
au salariés par l'employeur, soit qu'elles ne sont pas compensés par une reprise sur le salaire,
soit qu'elles fassent l'objet d'un règlement selon une valeur très nettement en dessous du prix
normal du marché. Il en est ainsi, par exemple de la fourniture de la nourriture, du logement,
du chauffage ou de l'éclairage.

 Les primes, les gratifications, les indemnités et les avantages en nature sont des
compléments du salaire de base, elles sont attribuées au salarié afin de la
recomposer et le motiver en prend compte ses conditions du travail

8) Salaire brut :

Le salaire brut est une expression comptable désignant la rémunération à laquelle a

droit un salarié pour le travail accompli cette rémunérations est calculée avant toute
retenue fiscale ou sociale A ce titre, il s'agit d'une rémunération globale avant
prélèvements. Le salaire brut englobe la rémunération due pour la durée de travail
effectuée ainsi que les primes, gratifications, les indemnités. . De même, les heures
Supplémentaires, les jours fériés et les jours de repos sont comprises dans le salaire
brut.

 Une fois votre salaire de brut est calculé, vous devez y soustraire l’ensemble des
cotisations sociales pour obtenir votre salaire net

23
 Section 2 : les retenues liées au salaire :

1. Cotisation social
La protection sociale tunisienne couvre les travailleurs indépendants contre les risques
maladie-maternité et vieillesse. Les cotisations dues par l’employé sont retenues
mensuellement par l’employeur sur les bulletins de paie. La totalité des cotisations à la charge
de l’employeur et celles retenues sur les salaires sont versées trimestriellement à la caisse
nationale de sécurité social (C.N.S.S) jusqu’au 15 du mois. L’assiette de cotisation servant de
base pour le calcul des cotisations trimestrielle est composée du salaire majoré de tous les
accessoires au salaire et les avantages en nature (article 42 de la loi n° 60 /30 du 14 /12/1960) à
l’exception des rubriques exclues ou plafonnées de l’assiette en vertu du décret 2003-1098 du 19 mai
2003 tel que modifié par le décret 2008-173 du 22 janvier 2008. La cotisation de la caisse nationale
de sécurité sociale calculé d’après un taux, ces taux s’augmentant comme suit : 7.75 %,
8.47%, 9.18% en juillet 2009.

 Une fois la cotisation sociale est calculée on passe au salaire imposable

Le salaire imposable prend en compte les charges sociales il est aussi le montant du revenu
salarial d'un particulier qui est pris en compte comme assiette de l'impôt sur le revenu.

Salaire imposable : salaire brut –la cotisation social (CNSS : caisse national de
sécurité social 9.18%)

2. Cotisation fiscal :

 Définition de l’IRPP :

La retenue à la source au titre de l’impôt sur le revenu des personnes physiques (IRPP) ;
l’employeur doit procéder à une retenue à la source des impôts qui sont à la charge des
employés pour les verser ensuite au trésor public. Il s’agit de l’impôt sur le revenu des
personnes physique (IRPP).

Cet impôt est un impôt proportionnel versé directement par les entreprises en fin du mois et
calculé suivant un barème tenant compte de la catégorie professionnelle du salaire et de sa
situation familiale.

24
  Méthode de calcul de l’IRPP :

Il faut s’avoir que l’impôt sur revenu des personnes physiques se calcule à partir du salaire
imposable selon des étapes bien déterminés :

1 ère étape :

2) salaire imposable annuel : c’est-à-dire(le salaire brut- la cotisation social)*12

3) le frais professionnel : salaire imposable annuel * le taux de frais
professionnel 10% plafonnée 2000D
4) salaire imposable annuel après déduction de frais professionnel : salaire
imposable annuel – frais professionnel

2 ème étape :

En régime de droit commun, la fiscalité tunisienne comprend huit types des charges
susceptibles de faire l’objet d’une déduction du revenu global.

 Les arrérages de rentes

 La prime d’assurance vie
 La franchise sur les intérêts de l’épargne et des obligations
 Les dons au fond de soutien, d’entretien et de maintenance des
établissements scolaires
 Les sommes payés au titre de remboursement des prêts universitaire en
principal et les intérêts

La déduction au titre du chef de famille et parent à charge : (article 40.I du code de

l’IRPP et de l’IS)

En sa qualité de chef de famille, tout contribuable a droit à une déduction de revenu global de
150 D. aux termes de l’article 5 du code de l’IRPP et de l’IS, a le statut fiscal de chef de
famille :

 l’époux.
 le divorcé ou la divorcée qui a la garde des enfants.

25
  le veuf ou la veuve.
 l’adoptant ou l’adoptante.
 l’épouse qui justifie que le mari ne dispose d’aucune source de revenu durant
l’année précédant celle de l’imposition.
 la femme remariée qui a la garde d’enfants issus d’un précédent mariage.

En outre , tout contribuable a droit à une déduction au titre de chaque parent à charge dans la
limite de 5% du revenu net soumis à l’impôt avec un maximum de 150 D par parent à charge

Les enfants à charge : (article 40. II du code de l’IRPP et de l’IS)

Le chef de famille a droit à une déduction de revenu global au titre des enfants à charges
calculée selon le nombre d’enfant, leur rang et leur statut :

 90D au titre du premier enfant à charge.

 75D au titre du deuxième enfant à charge.
 60D au titre du troisième enfant à charge.
 45D au titre du quatrième enfant à charge.
 1000D pour enfant non boursier moins de 25 ans.
 1200D pour l’enfant infirme quel que soit son âge et son rang.

N.B : à condition que les enfants âgés moins de 20ans

 Ce sont les sommes des déductions communes.

3 ème étape

L’assiette imposable/ revenu imposable : salaire imposable après déduction de frais

professionnel - Somme des déductions communes

 Le barème de l’impôt sur le revenu des personnes physiques (IRPP) a été amendé,
selon le tableau suivant :

26
 Tranches Taux Taux effectif maximal
De 0 à 5000 D 0% 0%
De 5.000,001 à 20.000 D 26% 19.50%
De 20.000,001 à 30.000 D 28% 22.33%
De 30.000,001 à 50.000 D 32% 26.20%
Au-delà de 50.000 D 35% -

Le salaire net est le salaire que perçoit effectivement le salarié. Il est net de toute cotisation
sociale et fiscale. Il est obligatoirement affiché sur les bulletins de paie.

27
 3. les retenus facultatives :

La retenue sur salaire est la saisie par un employeur d’une fraction de la rémunération d’un
employé qui est débiteur vis-à-vis d'une tierce personne.

Une retenue sur salaire est une procédure qui permet à un employeur de saisir une partie de la
rémunération d'un salarié La retenue sur salaire est encadrée par la loi, aussi bien pour la
procédure à respecter que pour le montant saisissable.

Il existe plusieurs retenus facultatives qui sont retenu au salaire d’une employée :

a. L’avance et l’acompte sur salaire :

Un salarié qui a besoin d’argent peut solliciter le paiement d’une partie de son salaire en
avance. Pour ce faire, il doit en faire la demande auprès de son employeur de préférence par
écrit via une lettre de demande d’avance sur salaire mais la loi n’oblige pas l’entreprise à
avancer le salaire de ses salariés lorsque ceux-ci en font la demande

L’avance sur salaire correspond à un prêt consenti par l’entreprise. En effet, la somme
attribuée au salarié correspond à un travail non encore effectué. Cette somme peut être versée
par chèque, par virement ou en espèces. Vous n’avez pas l’obligation de répondre
favorablement à une demande d’avance sur salaire.

Si vous acceptez la demande, il est préférable d’établir une convention venant préciser le
montant de l’avance, la date de versement, ainsi que les modalités de remboursement.

Les avances sont au débit du compte 421 : « personnel avances et acomptes » par le crédit
d’un compte de trésorerie lors du paiement au moment de la retenue, l’avance est créditée
pour venir en moins du montant du salaire net du

L’acompte est un versement d’une entreprise à son salarié pour un travail qu’il a déjà

effectué. Il est calculé en fonction des heures de travail déjà réalisées au moment de la

demande, et ce, avant l’établissement de la fiche de paie.

28
Contrairement à l’avance – et il s’agit là d’un point fondamental – il n’est pas possible pour

un employeur de refuser une demande d’acompte à son salarié ! Tous vos salariés peuvent y

prétendre, quelle que soit leur contrat de travail ou leur ancienneté dans votre entreprise. Le

salarié l’adresse généralement par courrier et n’a pas besoin de justifier sa demande.

L’acompte est comptabilisée au débit du compte 421 : « personnel avance et acompte » par

le crédit d’un compte de trésorerie, les acomptes sont normalement retenus sur la paie du

même mois et se trouvent de ce fait soldés.

b. Le prêt sur salaire :

Le prêt sur salaire est une façon d’emprunter de l’argent dans une situation urgente. Les

entreprises offrant généralement ce genre de service.

Un prêt sur salaire est un prêt que vous devez rembourser à même votre prochain chèque de
paye. Vous serez obligé de prouver au prêteur que vous avez un revenu stable provenant d'un
emploi. Un prêt sur salaire est un prêt de valeur généralement assez modeste accordé pendant
une courte durée, habituellement jusqu’à votre paie suivante.

c. La saisie arrêt sur salaire :

La saisie-arrêt est une expression juridique utilisée en matière de voies d'exécution. La saisie-
arrêt est la procédure par laquelle un créancier retient de l'argent ou des biens devant être
remis par un tiers à son débiteur. La saisie-arrêt a été remplacée par d'autres procédures
(saisie-appréhension, saisie-vente et saisie-attribution) depuis la loi du 9 juillet 1991. La
saisie-arrêt implique l'intervention d'un huissier de justice. Souvent, la saisie-arrêt donne lieu
à la saisie des comptes bancaires du débiteur.

La saisie-arrêt sur les salaires des travailleurs et la cession de ces salaires sont effectuées
conformément aux dispositions du code de procédure civile et commerciale et aux lois en
vigueur. selon l’article 151

29
 d. L’accident du travail :
En cas de maladie professionnelle et d’accident de travail, la suspension du contrat de travail
est illimitée, jusqu’à la guérison et le travailleur bénéficie des soins médicaux, d’indemnités
journalières, soit 2/3 de la rémunération journalière supportée par la CNSS et 1/3 par
l’employeur en cas d’incapacité temporaire, d’une rente ou d’une allocation en cas
d’incapacité permanente totale ou partielle payée par la CNSS et calculée sur des bases
prévues par le code de sécurité sociale.

Selon la loi, un accident du travail est un événement imprévu et soudain, attribuable à toute
cause, survenant à une personne par le fait ou à l'occasion de son travail et qui entraîne pour
elle une lésion professionnelle.

L’accident de travail et les maladies professionnelles sont à la charge de l’employeur ; elle

varie entre 0.4% et 4 % selon le secteur d’activité cette cotisation peut être le cas échéant,
modulée en fonction des manquements de l’employeur à la règle de sécurité ou de ses efforts
de prévention. Ils peuvent adhérer volontairement à l’assurance accidents du travail selon le
degré de risque de l’activité exérèses. Cette cotisation est calculée sur l’ensemble des revenus
déclarés.

30
 Section 3 : Les charges patronales

Les charges patronales représentent l'ensemble des cotisations sociales et fiscales versées par
un employeur et calculées sur la somme des salaires brut des salariés, quels que soient la
taille et le secteur d'activité de l'entreprise (industriel, artisanale, agricole, ou libérales)

1. Les charges patronales sociales :

Les charges sociales sont réparties entre l’employé et l’employeur. Elles sont mises à la
charge de l’employé par un mécanisme de retenue à la source.

Les charges sociales patronales sont dues sur les salaries versées. Elles servent à couvrir les
prestations sociales professionnelles. Ils représentent l’ensemble des cotisations sociales
versées par un employeur et calculées sur la base des salaires quels que soient la taille et le
secteur d’activité de l’entreprise. Les cotisations sociales souvent appelées de manière
impropre charge sociale aussi appelées cotisation sociale employeur qui sont déduites du
salaire, toute employeur devrait payer à la CNSS 16.57 % du salaire brut de toutes les
employées.

Le paiement de la cotisation de l’employeur et la cotisation de l’employé chaque trimestre

avec un délai de 15 jours.

Les charges patronales sociales sont liées au taux d’accident qui supporté par l’employeur et
versées à la CNSS en même temps que les autres cotisations. Elles sont variables d'une
entreprise à une autre en fonction du secteur d’activités.

Soit l’échéance de CNSS est comme suit :

Le 15 janvier de l'année n + 1 pour le 4ème trimestre de l'année n

- le 15 avril de l'année n + 1 pour le 1er trimestre de l'année n + 1,

- le 15 juillet de l'année n + 1 pour le 2ème trimestre de l'année n + 1,

- le 15 octobre de l'année n + 1 pour le 3ème trimestre de l'année n + 1

31
  Mode de calcul :

CNSS= somme des salaires brut *(taux de CNSS + taux d’accident)

L’employeur doit déclarer le CNSS et l’accident de travail dans une Etat récapitulatif des
salaires des salariés s’il ne paie pas les charges sociales il aura une pénalité de retard

 Pénalité de retard :

L’employeur qui ne paie pas ses cotisations dans les délais impartis supporte une pénalité de
retard de 1% pour chaque mois de retard ou fraction de mois s’il a volontairement déposé sa
déclaration de salaires.

En cas de non dépôt de déclaration de salaires, une pénalité de retard supplémentaire de 0.5%
est exigée pour chaque mois de retard ou fraction de mois.

2. Les charges patronales fiscales :

On trouve deux types des charges fiscales la taxe de formation professionnelle (TFP) et le
fonds de promotion du logement pour les salariés (FOPROLOS).

A. La taxe de formation professionnelle (TFP) :

Chaque entreprise doit payer une taxe à la formation professionnelle sur la somme des salaires
brut, cette taxe est destinée à la formation du personnel de l’entreprise .

La taxe est due par les personnes morales située dans le champ d’application de l’IS. Ainsi
que les personnes physiques soumises à régime réel dans la catégorie des bénéfices
industriels et commerciaux.

La TFP est dû au taux de 2% pour tous les secteurs à l’exception des entreprises exerçant dans
les secteurs industries qui sont soumises au taux de 1% selon l’article 364 Aussi elle est
liquidée mensuellement sur la base du montant global des traitements ,salaires et toutes autres
rétributions y compris les avantages en nature La TFP n’est pas due par les entreprises
agricoles, les entreprises totalement exportatrices ainsi que les entreprises assujetties l’impôt
forfaitaires, les personnes exonérées en vertu de convention particulière, les salaires versés
par les entreprises aux handicapées ( article 34 de la loi d’orientation n° 2005-83 du
15/08/2005) , les petites entreprises créent par les titulaires des diplômes universitaires et par

32
les diplômes des centres de formation professionnelle ( pendant trois ans à compter de la date
d’entrée du projet en acticité) , la caisse nationale de sécurité sociales, la caisse nationale de
retraite et de prévoyance sociale et la caisse nationale d’assurance maladie ( art 40 LF 2008 )
les promoteurs des petites entreprises et des petites métiers dans l’industrie, l’artisanat, et les
services (pendant les trois premières années à partir de la date d’entrée en activité effective)

La TFP est payée sur la base d’une déclaration mensuelle déposée à la recette des finances.

 Mode de calcul :

TFP=sommes des salaries brut * taux de TFP (selon l’activité de l’entreprise

convenable)

B. Fond de promotion de logement pour les salariés (FOPROLOS) :

Il est institué à la charge de tous, les employeurs exerçant public ou privée en Tunisie à
l’exception des entreprises agricoles qui sont considérés comme exploitants agricoles privés,
ils peuvent être des personnes physiques ou bien des personnes morales exerçant
exclusivement dans le secteur agricole ou de la pêche.

La contribution est liquidée mensuellement sur la base du montant global des traitements,
salaires et toutes autres rétributions y compris les avantages en natures. Le taux de la
contribution au profit du FOPROLOS est fixé à 1 %.

Sont exonérés de la contribution au FOPROLOS :

 les salaires versés par les entreprises aux handicapées (article 34 de la loi
d’orientation n° 2005-83 du 15/08/2005)
 les petites entreprises créent par les titulaires des diplômes universitaires et par les
diplômes des centres de formation professionnelle (pendant trois ans à compter de la
date d’entrée du projet en acticité)

La contribution au FOPROLOS est payée sur la base d’une déclaration mensuelle déposée à
la recette des finances.

33
  Mode de calcul :

FOPROLOS= sommes des salaries brut * taux de FOPROLOS (1%)

Section 4 : les documents liés à la paie :

1. Le registre unique du personnel :

Toute entreprise ou établissement qui emploie des salariés doit tenir un registre unique du
personnel où tous les salariés doivent y être inscrits dans l'ordre de leur embauchage.

Chaque établissement doit avoir un registre du personnel. Une entreprise avec plusieurs
établissements doit donc avoir plusieurs registres.

Ce registre est susceptible d'être présenté lors de contrôles opérés par l'Inspection du travail
Si le registre unique du personnel n'existe pas, ou si les mentions sont incomplètes ou
erronées, la sanction est lourde

Tout d’abord, sachant que les mentions obligatoires à citer dans le cadre d’un registre unique
du personnel représentent une obligation légale.
Ces mentions doivent permettre d’identifier le salarié et elles incluent : le nom et prénom du
salarié, sa nationalité, sa date de naissance, son sexe, sa position/fonction, sa qualification,
ainsi que les dates précises de son entrée et (le cas échéant) de sortie de l’établissement, type
de contrat

Même si un salarié quitte l’entreprise, les renseignements le concernant qui sont portées sur le
registre unique du personnel devront être conservés à compter de la date à laquelle il a quitté
l’établissement.

Il n’y a de forme impose pour la tenue du registre unique du personnel, il peut s’agir d’un
document papier ou bien d’un document électronique. La seule obligation en la matière est de
fournir des informations facilement identifiables et vérifiables.

34
Le registre unique du personnel a pour objectif de s’assurer de la transparence des emplois
dans le ou les établissements d’une entreprise. Il doit exister, pour une entreprise, autant de
registres uniques du personnel que d’établissements

2. Le livre de paie :

C’est un livre sur lequel figure toutes les mentions portés sur les bulletins de paie des salariés

Ce livre da paie est tenue par ordre chronologique, coté et paraphé contient l’ensemble des
informations figurant dans la totalité des bulletins de paie des employés des entreprises.

3. Le journal de paie :

Le journal de paie ou le journal de salaire est un journal comptable. Le journal de paie est
ordinairement sous la responsabilité du service de la paie

4. Le bulletin de paie :

Document établit mensuellement ( ou selon la périodicité de la paie ) et récapitulant un

certain nombre d’informations relatives au travail et à la rémunération du salarié : temps de
travail et heures supplémentaires éventuellement effectuées , éléments et montant total du
salaires brut (base de primes diverses ),détail des cotisations sociales salariales et
patronales , indemnités , total des salaires imposables et net à payer , cumuls sur l’année
civile , congés ( droit acquis , congé pris , solde ) ce document doit être conservé par le
salarié sans limitation de durée .

5. Les écritures comptables :

Dès lors qu’une entreprise emploie un ou plusieurs salariés, des écritures supplémentaires
doivent être enregistrées en comptabilité. La plupart du temps, la comptabilisation de la paie
et des charges sociales et fiscales intervient mensuellement.
Nous allons utiliser la méthode suivante :

35
Dans un premier temps, l’enregistrement de l’écriture comptable allant du salaire brut au
salaire net que nous appellerons « comptabilisation de la paie »
Et dans un second temps, l’enregistrement de l’écriture comptable des charges patronales que
nous appellerons « comptabilisation des charges sociales et fiscales ».

a. Comptabilisation de la paie

Cette opération se fait généralement en fin du mois, il s’agit de comptabiliser les éléments de
la paie avant leur règlement, La comptabilité de la paie correspond au passage de l'écriture
comptable concernant le salaire brut vers le salaire net.

L'écriture de paie correspond à l'enregistrement des salaires et des cotisations sociales sur le
bulletin de paie. Les documents servant à la comptabilisation des opérations de paie sont
les bulletins de paie (ou les informations récapitulatives figurant dans le livre de paie)

 L’engagement
0 date

640 Charge de personnel Salaire

brut

425 Personnel rémunération due Salaire net

432 Etat impôt taxe retenue à la source IRPP

45311 CNSS CNSS

421 Personnel avance et acompte Avance

Comptabilisation de la paie du mois X

36
  La liquidation :

Date

425 personnel rémunérations dues M.net

54/532 caisse / banque M.net

Règlement de la paie

b. comptabilisation de charge sociale :

 L’engagement :

Date

647 Charge social légale M. CNSS

45311 CNSS M CNSS

Comptabilisation du CNSS

37
  La liquidation :

Les cotisations sociales sont payées trimestriellement jusqu'au 15 du mois qui

suit le trimestre selon le schéma d'écriture suivant :

15 du mois qui suit

45311 CNSS M.CNSS

Banque M.CNSS

532 comptabilisations de CNSS

c. Comptabilisation des charges fiscales :

 L’engagement :

DATE

6611 TFP M.TFP

6612 FOPROLOS M.FOP

437 Autre Etat impôt taxe versement assimilé TFP et FOP

Comptabilisation TFP et FOPROLOS

 La liquidation :

Les charges fiscales sur salaires sont payées mensuellement :

- jusqu'au 15 du mois qui suit le mois d'imposition pour les personnes physiques
- jusqu'au 28 du mois qui suit le mois d'imposition pour les personnes morales.

38
 DATE

437 Autre Etat impôt et taxe versement assimilé M. TFP+FOP

532/ 54
Banque /caisse TFP+FOP
Règlement de TFE et FOP

La comptabilisation de la paie y compris les charges sociales et fiscales à la charge de

l’employeur se déroule :

 Etapes d’engagement
 Etapes de liquidation suivant l’échéance de règlement

39
 Modèle d’une fiche de paie

Salaire de base

Les primes, les indemnités, les heures supplémentaire, les avantages en

nature

= salaire brut

- Cotisation social (CNSS : caisse national de sécurité social)

= salaire imposable

- IRPP (impôt sur le revenu des personnes physiques)

= salaire net

40
Chapitre 3 :

Cas pratique

41
 Présentation général de la société :

Profil de société :

Société : MULTIPRODUCTS

Forme juridique : SARL

Capital : deux Millions quarante-deux Mille Dinars (2042.000)

Siège social : 34 place du 14 janvier 2011 -1001 Tunis

Registre de commerce : B2461822006 Tunis

Matricule fiscal : 981855Z/A/M/000

Tel : (+216) 79.40.87.17

Fax : (+216) 79.4087.19

Activité : fabrication des pièces et accessoires auto (industriel)

Date de création : 24/11/2006

Gérant : MICHELE TREGLIA

42
 L’organigramme de la société
MULTIPRODUCTS

Directeur de société :
MICHELE TRGLIA

Responsable
Assistante de qualité : ERMITO
direction : SASSI EMNA LETO

(Système qualité)

Gestionnaire Directeur de production :

d’administration : DRIDI ABEDELKADER
MABROUK RIDHA

Ressource BREMBO AFTERMARKET SAGOMATI

Achat Informatique Export
humaine

43
 I) Gestion des ressources humaines :

Durant ma période de stage de projet de fin de formation qui déroule trois mois j’ai appris
plusieurs choses :

En premier lieu dans la partie de communication avec les employés, j’ai appris comment je
peux gérer les problèmes des ouvriers, aussi leurs exigences, leurs demandes. Ainsi que j’ai
appris comment je peux affronter les difficultés des employés concernant les primes ,les
avances incompréhension concernant le salaire , problème de pointage l’ouvrier peut oublier
le badge de pointage alors le département de ressource humaine doit régler ce problème par
pointer automatiquement à l’aide d’un logiciel de pointage appelé HOROQARTIZ ce logiciel
permet de corriger les heures déclarés, les heures supplémentaires la mise à jour et
l’insertion des absences, des congés, des autorisations et des certificats médicales tout ça se
traduit finalement dans une fiche de pointage qui sert à déterminer les heures supplémentaires.
En deuxième lieu, j’ai appris la démarche de recrutement qui englobe plusieurs étapes.

- Demande de recrutement
- Sélection à travers des cv, des lettres des motivations, des curriculums vitae
- Tri
- Première entretien
- Deuxième entretien
- Le résultat final

En outre, après l’étape de recrutement il y a l’intégration des candidates. Enfaite c’est une
procédure qui met en relief l’ouvrier dans la situation de travail par la présentation de société,
le règlement interne, les règles d’hygiène et de sécurité à l’aide d’un plan d’intégration réalisé
par le service ressource humaine.

En troisième lieu, j’ai remarqué de temps en temps qu’il y a des formations concernant le
département de ressource humaine et surtout le service sécurité, cette procédure est gérer par
une demande de formation. En outre le régime de cette société est de 40 h par semaine. En
troisième lieu, j’ai appris que les avances sont retirées au salaire net aussi j’ai distingué entre
trois types de contrats de travail contrat de travail à durée déterminée (CDD), contrat de
travail à durée indéterminé (CDI), et le stage d’initiation à la vie professionnel (SIVP) j’ai
fait aussi le renouvellement des contrats.

44
De plus, j’ai appris la procédure de fiche de poste enfaite c’est une technique de
communication qui sert à identifier les missions et les compétences que doit le salarié
travaillé.

Aussi, cette société MULTIPRODUCTS applique la convention collective nationale de la

fonderie, de la métallurgie et de la construction mécanique du 24 juillet 1975

Enfin, j’ai appris une autre technique publié dans le bulletin de paie c’est le rappel et le trop
perçu enfaite c’est une comparaison entre la théorie et le pointage validée.

Le trop perçu : Il arrive qu'un employeur verse par erreur à son salarié un salaire supérieur
au montant auquel ce dernier a droit. Il s'agit alors d'un trop perçu de salaire, dont l'employeur
est en droit de demander le remboursement.
Pour récupérer la somme versée en trop, l'employeur peut adresser une lettre à son salarié afin
de lui expliquer les raisons de cette erreur et l'informer que la différence entre la somme
versée et le salaire normalement dû sera prélevée sur ses futurs salaires.

Le rappel : Le rappel de salaire correspond aux éléments de salaire intégrés à des bulletins de
paie postérieurs à la période de travail correspondante. Après application des éventuelles
cotisations, ces montants sont intégrés au salaire net payé par l’employeur. La réglementation
prévoit que la totalité des salaires correspondant à une période travaillée par le salarié doit être
payée intégralement à l’issue de cette période (sauf les primes et gratifications payées selon
une périodicité différente). Les rappels de salaire ne peuvent donc découler que d’erreurs ou
d’omissions minimes. il s'agit d'un défaut de mise à jour des bases de salaire, ou bien de salaires
qui sont calculés avant la date de paiement et pour lesquels on ne dispose pas de tous les éléments
qui le composent

45
 II) Gestion de paie :

Soit 4 salariés travaillent dans la société MULTIPRODUCTS. Ils sont aux différents niveaux
c’est pour cela quand le salaire augmente l’IRPP augmente par nature.

Nom Situation Matricule Avances Qualification Salaire Salaire Salaire net

/prénom familiale CNSS ou prêt net net (Mars)
(Janvier) (Février)
SAIDI Mariée / 341934- - Technicien 1127.420 1098.878 983.595
HANEN 2 ENF 09 supérieur
(logistique)
ELOURI Marié / 341934- 50.000 Ouvrier 914.813 962.096 1338.993
MHREZ 1 ENF 09 Dans 3 spécialisé
mois
ZNAIDI Marié / 341934- - Manœuvre 589.498 631.445 656.793
ALI 1 ENF 09
MANAI Mariée / - 50.000 Opératrice 416.551 377.303 375.176
LEILA 0 ENF Dans 3
mois

 Madame SAIDI HANEN a les données suivantes au cours du mois du janvier 2017 :

Salaire de base : 954.137

Indemnité de présence : 4.116

Indemnité de transport : 65.000

Indemnité de panier : 14.847

Prime de logement : 12.117

Congés pris : 205.824

Heures supplémentaires :(2.750*6.813)*1.25=23.420

Heure compensatoire : 40.878

Heure supplémentaires 200% :(6.500*6.813)*2 =88.569

NB : cette salariée travaille le jour (le dimanche) de repos c’est pour cela les heures sont
majorés de 200%

46
Prime de douche : 35.768

Prime de fonction : 20.200

Salaire brut : salaire de base + les indemnités +les primes + congés pris + les heures
supplémentaires+ heures compensatoire

954.137+4.116+65.000+14.847+12.117+205.824+35.768+20.200+23.420+40.878+88.569 =
1464.876

CNSS : salaire brut *9.18 (1464.876*9.18)= 134.476

Salaire imposable : salaire brut – CNSS (1464.876-134.47) = 1330.400

Calcul de l’IRPP :

1 ère étape :

Salaire imposable annuel : salaire imposable mensuel *12 : (1330.400*12)=15964.8

Frais professionnel : 10% maximum 2000 (15964.8*10%)=1596.48

Salaire imposable après déduction de frais professionnel : salaire imposable annuel – frais
professionnel : (15964.8-1596.48)= 14368.32

2 ème étape :

Somme des déductions communes = 0 : bien que elle est une femme marié mais elle n’a pas
chef de famille

3 ème étape :

L’assiette imposable : salaire après déduction de frais professionnel- déductions communes

14368.32 - 0 = 14368.32

47
Barème de l’IRPP :

Tranches Taux Montant

0 à 5000 0% 0
5000.001 à 20000 26% 2435.76

L’IRPP annuel : (14368.32 -5000)*0.26= 2435.76

L’IRPP mensuel : l’IRPP annuel /12 : (2435.76 /12)=202.980

Salaire net : salaire imposable mensuel – l’IRPP mensuel

1330.400 - 202.980 = 1127.420

 Monsieur Elouri Mahrez a les données suivantes au cours du mois de janvier 2017 :

Salaire de base : 707.418

Indemnité de présence : 4.116

Indemnité de transport : 60.008

Indemnité de panier : 14.847

Prime de logement : 12.117

Congé pris : 175.844

Jours férié : 43.961

Indemnité de chaleur : 7.728

Heures supplémentaire : (17.000*5.035)*2 = 171.190

NB : ce salarié travaille le jour de repos (le dimanche) c’est pour cela les heures sont
majoré de 200%

Prime de douche : 26.434

Salaire brut : salaire de base + les indemnités +les primes + congés pris + jours férié + heures
supplémentaire

707.418 +4.116+60.008+ 7.728 +14.847+12.117+26.434+175.844+43.961+ 171.190

= 1223.663

48
 CNSS : salaire brut *9.18 (1223.633 *9.18)= 112.332

Salaire imposable : salaire brut – CNSS (1223.633-112.332) = 1111.331

Calcul de l’IRPP :

1 ère étape :

Salaire imposable annuel : salaire imposable mensuel *12 : (1111.331*12)= 13335.972

Frais professionnel : 10% maximum 2000 (13335.972*0.1) = 1333.597

Salaire imposable après déduction du frais professionnel : Salaire imposable annuel - Frais
professionnel (1335.972-1333.597)= 12002.375

2 ème étape :

Somme des déductions communes : 150+90=240

3 ème étape :

L’assiette imposable : salaire après déduction de frais professionnel- déductions communes

12002.375 - 240 = 11762.375

Tranches Taux Montant

0 à 5000 0 0
5000.001 à 20000 26 1758.217

L’IRPP annuel : (11762.375-5000)*0.26=1758.217

L’IRPP mensuel : l’IRPP annuel / 12 :(1758.217/12)= 146.518

Salaire due : salaire imposable mensuel – l’IRPP mensuel :

1111.331 - 146.518 = 964.813

49
Salaire net : salaire due – l’avance

964.813 - 50.000=914.813

 Monsieur ZNAIDI ALI a les données suivantes au cours du mois de janvier 2017 :

Salaire de base : 382.168

Indemnité de présence : 4.116

Indemnité de transport : 60.008

Indemnité de panier : 14.847

Prime de logement : 12.117

Congé pris : 132.485

Heures supplémentaires : (5.000*2.852)*1.25= 17.825

Heures supplémentaires :(8.000*2.852)*2= 45.632

NB : ce salarié travaille le jour de repos (le dimanche) c’est pour cela les heures sont
majorés de 200%

Prime de douche : 14.973

Salaire brut : salaire de base + les indemnités + les primes + congé pris + les heures
supplémentaires

382.168+4.116+60.008+14.847+12.117+14.973+132.485+17.825+45.632 = 684.171

CNSS : salaire brut *9.18 (684.171*9.18) = 62.807

Salaire imposable : salaire brut – CNSS (684.171-62.807) = 621.364

Calcul de l’IRPP :

1 ère étape :

50
Salaire imposable annuel : salaire imposable mensuel *12 (621.364*12) = 7456.368

Frais professionnel : 10 % maximum 2000 (7456.368*0.1) = 745.636

Salaire imposable après déduction du frais professionnel : salaire imposable annuel - Frais
professionnel (7456.368-745.636) = 6710.732

2 ème étape :

Déductions communes : 150+90=240

3 ème étape :

L’assiette imposable : salaire imposable après déductions de frais professionnel – déductions

communes : 6710.732- 240 = 6470.732

Barème de l’IRPP :

Tranches Taux Montant

0 à 5000 0% 0
5000.001 à 20000 26% 382.390

L’IRPP annuel :( 6470.732-5000)*0.26 = 382.390

L’IRPP mensuel : l’IRPP annuel /12 :(382.390/12) = 31.866

Salaire net : salaire imposable mensuel – l’IRPP mensuel

621.364-31.866 = 589.498

51
  Madame MANAI LEILA a les données suivantes au cours du mois de janvier :

Salaire de base : 293.580

Indemnité de présence : 3.920

Indemnité de transport : 46.160

Indemnité de panier : 14.140

Prime de logement : 11.540

Congé pris : 111.605

Jours fériés : 22.321

Prime de douche : 11.650

Salaire brut : salaire de base + les indemnités + les primes +congé pris = jours férié

293.580+3.920+46.140+14.140+11.540+11.650+111.605+22.321 =

514.916

CNSS : salaire brut * 9.18

514.916*9.18 = 47.269

Salaire imposable : salaire brut – CNSS

514.916 – 47.269 = 467.647

Calcul de l’IRPP :

1 ère étape :

Salaire imposable annuel : salaire imposable mensuel *12 (467.647*12) = 5611.764

Frais professionnel : 10% maximum 2000 (5611.764*0.1) = 561.176

Salaire après déduction du frais professionnel : Salaire imposable annuel - Frais professionnel
5611.764 - 561.176 = 5050.588

52
2 ème étape

Bien qu’’elle est mariée mais elle n’est pas une chef de famille donc elle n’a pas de
déductions communes

Déductions communes = 0

3 ème étape :

L’assiette imposable

Salaire imposable après déduction de frais professionnel – déductions communes

5050.588 - 0 = 5050.588

Tranche Taux Montant

0 à 5000 0% 0
5000.001 à20000 26% 13.152

L’IRPP annuel : (5050.588-5000)*0.26 = 13.152

L’IRPP mensuel : l’IRPP annuel/12

13.152/12 = 1.096

Salaire due : salaire imposable mensuel - l’IRPP mensuel

467.647 – 1.096 = 466.551

Salaire net : salaire due – avance

466.551 – 50.000 = 416.551

53
Madame MANAI LEILA a les données suivantes au cours du mois de février :

Salaire de base : 344.840

Indemnité de présence : 5.096

Indemnité de transport : 60.008

Indemnité de panier : 18.382

Prime de logement : 15.002

Congés spéciaux : 44.642

Prime de douche : 15.145

Trop perçue : -32.621

Salaire brut : salaire de base +les indemnités +les primes+ congés spéciaux+ trop perçue

334.840+5.096+60.008+18.382+15.002+15.145+44.642+ -32.621 =

470.494

CNSS : salaire brut*9.18

470.494*9.18= 43.191

Salaire imposable : salaire brut-CNSS

470.494 – 43.191 = 427.303

Calcul de l’IRPP :

1 ère étape :

Salaire imposable annuel : salaire imposable mensuel *12 : (427.303*12) = 5127.636

Frais professionnel : 10% maximum 2000 :(5127.636*0.1) = 512.763

Salaire imposable après déduction après de frais professionnel : salaire imposable annuel-
frais professionnel : (5127.636-512.763) = 4614.873

54
2 ème étape :

Bien qu’elle est mariée mais elle n’a pas chef de famille

Déduction commune =0

3 ème étape :

L’assiette imposable : Salaire imposable après déduction de frais professionnel – déductions

communes : 4614.873-0= 4614.873

NB : Dans le mois de février et de mars Madame MANAI LEILA n’a pas de l’IRPP car son
assiette imposable ne dépasse pas 5000 D alors elle est exonérée dans les deux mois de février
et de mars.

Salaire net : salaire imposable – l’avance

427.303 - 50.000 = 377.303

55
  La comptabilisation des charges des personnels dans le mois de janvier se fait en
trois écritures comptables :

1. Engagement :

01/01/17

640 charges de personnel 3887.626

425 Personnel rémunération due 3048.282

432 Etat impôt taxe retenue à la source 382.46

45311 CNSS 356.884

421 Personnel avance et acompte 100.000

Comptabilisation de la paie du mois de janvier

647 Charge social légale 602.582

45311 CNSS 602.582

Comptabilisation du CNSS

6611 TFP 38.876

6612 FOPROLOS 38.876

437 Autre état impôt taxe versement assimilé 77.752

Comptabilisation de TFP et FOPROLOS

 Charge patronale social :

Le taux de CNSS dans cette société est de 15.5% et elle n’a pas un taux d’accident .

Somme des salaires brut*taux de CNSS

3887.626 * 15.5 % = 602.582

Charge patronale fiscal :

Somme des salaires brut* taux de TFP (1% secteur industriel)

56
3887.626 * 1% = 38.876

Somme des salaires brut * taux de FOPROLOS (1%)

3887.626 * 1% = 38.876

2. Liquidation :

01/07/17

432 Personnel rémunération due 3048.282

532/54 banque /caisse 3048.282

Règlement de paie

45311 CNSS 602.582

532/54 banque /caisse 602.582

Règlement du CNSS 15 /02/17

432 Autre état impôt taxe versement assimilé 77.752

532/54 Banque /caisse 77.752

Règlement de TFP et FOPROLOS

57
 Conclusion général

La gestion des ressources humaines désigne l’ensemble des moyens mis en œuvre pour
garantir en permanence à l’entreprise une adéquation entre ses ressources et ses besoins en
personnel sur le plan quantitatif comme sur le plan qualitatif. Elle comporte aussi un
processus et des responsabilités administratives, c’est une fonction clé au cœur de
l’organisation de l’entreprise attaché auparavant à la gestion de paie qui constitue un aspect
important de l’administration des salariés matérialisant la relation entre l’employeur et le
salarié . La gestion de paie permet de calculer les salaires des employés et suivre les taxes
salariales et patronales sur salaire enfaite ce n’est pas une simple tache, mais elle est le fruit
d’un long processus de stratégie de rémunération. Mais malheureusement chaque domaine
dans la vie professionnel a obligé d’affronter quelques difficultés et dans la gestion des
ressources humaines le problème que j’ai constaté c’est le conflit des salariés alors comment
on peut gérer ce type des difficultés au sein de service ressources humaines ?

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