L'impact de L'intégration Des Nouvelles Technologies de L'information Et de La Communication Sur La Gestion Des Ressources Humaines PDF

Université Abderrahmane Mira de Béjaia
Faculté des sciences économiques, de gestion et commerciales
Département des sciences de gestion
Mémoire de fin de cycle
En vue de l’obtention du diplôme de Master en sciences de gestion
Option : Gestion des ressources humaines
Sous le thème :
L’impact de l’intégration des nouvelles technologies de

l’information et de la communication sur la gestion des
ressources humaines : Cas de la direction RH de
CEVITAL Agroalimentaire
Réalisé par : Encadré par :
Afroun Menad Mme Medjmadj F.

Ait Menguellet Saida
Promotion
2012/2013
SOMMAIRE
Introduction générale : --------------------------------------------------------------------------------- 1
Partie 1 : Etude théorique
Chapitre I : Généralités sur les NTIC et la fonction RH
Section 1 : Présentation des NTIC ------------------------------------------------------------------ 11
I.1.1 : Nature et définitions ---------------------------------------------------------------------------- 12
I.1.2 : Historique --------------------------------------------------------------------------------------- 14
I.1.3 : Typologie des NTIC ---------------------------------------------------------------------------- 15
Section 2 : La fonction RH à l’ère des NTIC ---------------------------------------------------- 21
I.2.1 : Définition de la fonction RH ------------------------------------------------------------------ 22
I.2.2: Historique de la fonction RH ------------------------------------------------------------------- 23
I.2.3:Les tâches de la fonction RH -------------------------------------------------------------------- 24
I.2.4 : L’informatisation de la fonction RH (E-RH) ------------------------------------------------ 25
I.2.5 : Le système d’information ressources humaines (SIRH) --------------------------------- 28
Conclusion du chapitre I ------------------------------------------------------------------------------- 32
Chapitre II: L'intégration des NTIC dans la fonction RH
Section1 : Le processus de l’intégration des NTIC dans la F-RH --------------------------- 35
II.1.1 : Les étapes de l’intégration des NTIC -------------------------------------------------------- 35
II.1.2 : Les moyens de l’intégration des NTIC ------------------------------------------------------ 37
II.1.3 : Les limites de l’intégration des NTIC ------------------------------------------------------- 40
Section 2 : L’impact des NTIC sur le développement de la F-RH --------------------------- 42
II.2.1 : L’apport des NTIC à la communication ---------------------------------------------------- 42
II.2.2 : Les différents impacts sur la F-RH ----------------------------------------------------------- 44
II.2.3 : Impact des NTIC sur la performance de l’entreprise ------------------------------------- 49
Conclusion du chapitre II ------------------------------------------------------------------------------ 53
I
Partie 2 : Etude pratique
Chapitre I: Rétrospective de l’entreprise CEVITAL agroalimentaire --------------------- 57
I.1: Présentation du complexe ------------------------------------------------------------------------- 57
I.2 : Les valeurs du groupe CEVITAL --------------------------------------------------------------- 58
I.3 : Activités et atouts de CEVITAL ----------------------------------------------------------------- 59
I.4 : La structure organique de CEVITAL ----------------------------------------------------------- 61
I.5: Présentation des technologies utilisées au sein de CEVITAL -------------------------------- 66
Chapitre II : Analyse et interprétation des résultats de l’enquête ------------------------- 79
II.1 : Construction de l’échantillon -------------------------------------------------------------------- 79
II.2 : Structure du questionnaire ---------------------------------------------------------------------- 79
II.3 : Déroulement de l’enquête------------------------------------------------------------------------ 80
II.4 : Grille d’analyse et résultats ---------------------------------------------------------------------- 80
Conclusion du chapitre II ------------------------------------------------------------------------------- 91
Conclusion générale et perspectives ----------------------------------------------------------------- 91
Bibliographie --------------------------------------------------------------------------------------------- 95
Liste des sigles ------------------------------------------------------------------------------------------- 100
Liste des tableaux ---------------------------------------------------------------------------------------- 102
Liste des figures ------------------------------------------------------------------------------------------ 103
Annexes --------------------------------------------------------------------------------------------------- 104
II
TABLE DES MATIÈRES
Introduction générale : --------------------------------------------------------------------------------- 1
Partie 1 : Etude théorique
Chapitre I : Généralités sur les NTIC et la fonction RH
Section 1 : Présentation des NTIC ------------------------------------------------------------------ 11
I.1.1 : Nature et définitions ---------------------------------------------------------------------------- 12
I.1.2 : Historique --------------------------------------------------------------------------------------- 14
I.1.3 : Typologie des NTIC ---------------------------------------------------------------------------- 15
I.1.3 .1 : Internet ----------------------------------------------------------------------------- 16
I.1.3.2 : Intranet ------------------------------------------------------------------------------ 17
I.1.3.3 : Extranet ----------------------------------------------------------------------------- 18
I.1.3.4 : Groupware -------------------------------------------------------------------------- 19
I.1.3.5 : Workflow ---------------------------------------------------------------------------- 20
Section 2 : La fonction RH à l’ère des NTIC ---------------------------------------------------- 21
I.2.1 : Définition de la fonction RH ------------------------------------------------------------------ 22
I.2.2: Historique de la fonction RH ------------------------------------------------------------------- 23
I.2.3:Les tâches de la fonction RH -------------------------------------------------------------------- 24
I.2.3.1 : Administration du personnel --------------------------------------------------------- 24
I.2.3.2 : Gestion et pilotage des RH ----------------------------------------------------------- 24
I.2.4 : L’informatisation de la fonction RH (E-RH) ------------------------------------------------ 25
I.2.4.1 : E- recrutement ------------------------------------------------------------------------- 26
I.2.4.2 : E-administration du personnel ------------------------------------------------------ 27
I.2.4.3 : E-GPEC --------------------------------------------------------------------------------- 27
I.2.5 : Le système d’information ressources humaines (SIRH) --------------------------------- 28
I.2.5.1 : Définition du SIRH -------------------------------------------------------------------- 29
I.2.5.2 : Les attentes par rapport au SIRH --------------------------------------------------- 30
I.2.5.3 : L'apport du SIRH ---------------------------------------------------------------------- 31
I
Chapitre II: L'intégration des NTIC dans la fonction RH
Section1 : Le processus de l’intégration des NTIC dans la F-RH --------------------------- 35
II.1.1 : Les étapes de l’intégration des NTIC -------------------------------------------------------- 35
II.1.1.1 : Etape de l’adoption ------------------------------------------------------------------- 36
II.1.1.2 : Etape de l’introduction --------------------------------------------------------------- 36
II.1.1.3 : Etape d’apprentissage permanent -------------------------------------------------- 36
II.1.1.4 : Etape de la diffusion ------------------------------------------------------------------ 37
II.1.2 : Les moyens de l’intégration des NTIC ------------------------------------------------------ 37
II.1.2.1 : Les ressources humaines ------------------------------------------------------------ 38
II.1.2.2 : Les ressources financières ----------------------------------------------------------- 39
II.1.3 : Les limites de l’intégration des NTIC ------------------------------------------------------- 40
II.1.3.1 : Transférabilité du savoir ------------------------------------------------------------- 40
II.1.3.2 : La coordination------------------------------------------------------------------------ 40
II.1.3.3 : Le coût du matériel ------------------------------------------------------------------- 41
Section 2 : L’impact des NTIC sur le développement de la F-RH --------------------------- 42
II.2.1 : L’apport des NTIC à la communication ---------------------------------------------------- 42
II.2.2 : Les différents impacts sur la F-RH ----------------------------------------------------------- 44
II.2.2.1 : Impact sur le recrutement ------------------------------------------------------------ 45
II.2.2.2 : Impact sur la formation ------------------------------------------------------------- 46
II.2.2.3 : Impact sur la GPEC ------------------------------------------------------------------ 47
II.2.2.4: Impact sur la gestion de la paie ----------------------------------------------------- 48
II.2.3 : Impact des NTIC sur la performance de l’entreprise ------------------------------------- 49
II.2.3.1 :L’impact humain ---------------------------------------------------------------------- 50
II.2.3.2 :L'impact organisationnel ------------------------------------------------------------- 50
II.2.3.3 :L’impact sur la responsabilité sociale de l’entreprise --------------------------- 51
Conclusion du chapitre II ------------------------------------------------------------------------------ 53
II
Partie 2 : Etude pratique
Chapitre III: Rétrospective de l’entreprise CEVITAL agroalimentaire ------------------- 57
III.1: Présentation du complexe ----------------------------------------------------------------------- 57
III.2 : Les valeurs du groupe CEVITAL ------------------------------------------------------------- 58
III.3 : Activités et atouts de CEVITAL --------------------------------------------------------------- 59
III.4 : La structure organique de CEVITAL --------------------------------------------------------- 61
III.5: Présentation des technologies utilisées au sein de CEVITAL------------------------------ 66
III.5.1: Logiciel de gestion administrative --------------------------------------------------- 66
III.5.2 : Logiciel de gestion de la paie (SAGE 500) et ses fonctions -------------------- 68
III.5.3 : Le système de contrôle d’accès (Kelio Protect) ----------------------------------- 69
III.5.4 : Le logiciel de gestion des moyens généraux (COSWIN) -------------------------- 70
III.5.5 : Les technologies de la communication interne ------------------------------------ 72
Conclusion du chapitre III ----------------------------------------------------------------------------- 77
Chapitre IV : Analyse et interprétation des résultats de l’enquête ------------------------ 79
IV.1 : Construction de l’échantillon ------------------------------------------------------------------ 79
IV.2 : Structure du questionnaire --------------------------------------------------------------------- 79
IV.3 : Déroulement de l’enquête ---------------------------------------------------------------------- 80
IV.4 : Grille d’analyse et résultats--------------------------------------------------------------------- 80
IV.4.1 : Répartition de l’effectif selon l’activité exercée ---------------------------------- 80
IV.4.2 : Répartition de l’effectif selon le poste occupé ------------------------------------- 82
IV.4.3 : Répartition de l’effectif selon le niveau de qualification ------------------------ 83
IV.4.4 : La disponibilité des NTIC dans la DRH de CEVITAL ---------------------------- 84
IV.4.5 : L’utilisation des NTIC par les employés de la fonction RH --------------------- 86
IV.4.6 : Adaptation des employés à l’utilisation des NTIC -------------------------------- 88
IV.4.7 : L’impact de l’intégration des NTIC sur la fonction RH -------------------------- 89
Conclusion du chapitre IV------------------------------------------------------------------------------ 91
Conclusion générale et perspectives ----------------------------------------------------------------- 91
Bibliographie --------------------------------------------------------------------------------------------- 95
III
Liste des sigles ------------------------------------------------------------------------------------------- 100
Liste des tableaux ---------------------------------------------------------------------------------------- 102
Liste des figures ------------------------------------------------------------------------------------------ 103
Annexes --------------------------------------------------------------------------------------------------- 104
Annexe 1 : Organigramme général de CEVITAL agroalimentaire
Annexe 2 : Organigramme de la direction RH de CEVITAL agroalimentaire
Annexe 3 : Questionnaire de l’enquête
IV
Introduction générale
Aujourd’hui, les technologies de l’information et de la communication (TIC) sont

présentes dans la plupart des activités humaines. Issues du monde de l’informatique, de
l’audiovisuel et des télécommunications, on les retrouve bien sûr dans les entreprises.
L’information est devenue une source stratégique pour l’entreprise au même titre que
le personnel et les ressources financières. Elle est cruciale pour le bon fonctionnement de
l’entreprise. L’importance de l’information tient au fait qu’elle est la composante reliant tous
les éléments des environnements internes et externes de l’entreprise. Elle est ainsi un élément
essentiel pour entretenir des relations entre l’entreprise et son entourage interne et externe.
Les nouvelles transformations de la gestion de l’entreprise supposent que « La gestion

des flux d’information à l’intérieur des entreprises implique une interaction entre elles qui
conduit à considérer les entreprises non plus comme des boites noires fermées sur leur
environnement, mais plutôt comme des systèmes interagissant entre eux »1
L'information et la communication sont à la base du progrès de l'esprit d'entreprise et du

bien être humain. Par ailleurs, les TIC ont une incidence immense sur presque tous les aspects de
notre vie. L'évolution rapide de ces technologies crée des occasions complètement nouvelles de
parvenir à des niveaux de développement plus élevés. Leur capacité à réduire bon nombre
d'obstacles classiques, notamment ceux qui constituent le temps, la distance, et la performance.
L’introduction des TIC permet de mettre en place des processus qui nécessitent des
interactions entre les savoirs individuels, afin de dégager de nouveaux savoirs collectifs porteurs
d’innovation dans l’entreprise. Et vu la grandeur du profit que l’entreprise pourrait en tirer, les
managers et les dirigeants les ont intégrés.
L'introduction des TIC est d'autant plus intéressante qu'elle touche n'importe quel
métier que ce soit artisanal ou industriel ou service. On constate que le savoir-faire reste
inchangé, il bénéficie désormais d'une assistance informatique. Elle permet aux salariés, une
1
QUELENNEC, Claude. - ERP : levier de transformation de l’entreprise, 2007, p.150.
1
fois passé le temps d'adaptation, d'envisager leur travail de façon plus sereine, en évitant les
répétitions, les erreurs et donc le stress. Chacun voit son activité centrée sur l'essentiel de son
poste. Les compétences sont accrues, l'information est plus complète et mieux partagée.
Les informations sont des matières premières que les entreprises doivent acquérir,
transformer, et traiter afin d'optimiser l'efficacité de l'ensemble des services au sein de celles-ci.
En effet, face à un environnement en continuelle mutation les entreprises se voient dans
l'obligation de dénicher des solutions de plus en plus sophistiquées afin d'accroître leur
potentiel de compétitivité.
Dans ce sens les technologies de l'information et de la communication (TIC) sont

devenues des alliés privilégiés pour les entreprises puisqu'elles permettent à celles-ci de détenir
une information plus fiable et pertinente et ce dans les meilleurs délais. Ainsi grâce aux
changements profonds que ces technologies ont permis d'instaurer au niveau de certaines
fonctions de l'entreprise (le service commercial, la production...) elles ont été introduites au
niveau de la fonction personnel dite aussi gestion des ressources humaines. Depuis, plusieurs
solutions technologiques ont été conçues spécialement pour accroître l'efficacité de ce service
au sein de l'entreprise allant des progiciels métiers (logiciels spécialisés dans la gestion de la
paie, la mobilité...) jusqu'à l'intranet ressources humaines.
NAHON souligne que « La fonction Ressources Humaines évolue considérablement

sous l'influence de nombreux facteurs : législation du travail de plus en plus exigeante, le
développement de l'informatique (exemple : le traitement de la paie), l'accroissement de la
compétitivité et la globalisation de l'économie, ce qui nécessite de grande capacité de
réactivité, de flexibilité et d'innovation »1.
Force est de constater que les formes «traditionnelles » d'organisation appelé

auparavant la fonction personnel ne permettent plus d'atteindre le niveau exigé par le marché. Il
est à noter que la FRH (fonction ressources humaines) est impactée dans son mode de
fonctionnement, ses outils et méthodes et ses processus. L’introduction des Nouvelles
1
NAHON Sébastien et al. - E-GRH enjeux et perspectives : informer, collaborer et impliquer, 2009, p.125.
2
Technologies d'Information et de Communication dans la GRH (gestion des ressources

humaines) a bouleversé le mode de son fonctionnement.
Les applications informatiques pour la GRH des années 70 qui ont connu la naissance
des logiciels de paie; ensuite les années 80 ont vu se développer un grand nombre de solutions
locales sur mini et micro-informatique; Et ce n'est qu'à partir du début des années 90 que l'on a
vu apparaître les premiers véritables SIRH (système d'informations ressources humaines) dont
l'objectif est d'intégrer un certain nombre d'informations et de pratiques auparavant très
disparates.
L'informatisation de la GRH est une préoccupation majeure pour toutes les entreprises
désirant rendre leur organisation et leur gestion plus cohérente et plus performante. Ainsi de
s'adapter aux changements que connaît l'environnement et ainsi atteindre leurs objectifs
stratégiques.
1. Choix du sujet :
On constate que l'introduction des TIC a d'ores et déjà de nombreuses répercussions,

l'activité de l'entreprise s'est diversifiée, l'offre de service évolue vers l'anticipation des besoins
des adhérents, leur prise en charge est complète et constante grâce à l'interaction du réseau
extranet. En interne, la communication et la diffusion de l'infirmation sont facilitées par la
messagerie. La fonction des salariés évolue vers le contact et le conseil du client. Enfin, le
personnel est impliqué dans le circuit d'information par l'intermédiaire de la base de données
qu'il alimente dans un esprit de partage des connaissances et des compétences.
On serait donc passé de l’ère de l’économie industrielle à l’ère de l’information et de

l’économie de la connaissance et du savoir, dont l’importance réside dans l’accès aux bonnes
informations et la mobilisation des talents, cette transformation s’est accentuée grâce à
l’émergence des TIC dans la vie économique. C’est dans cette optique que de nombreux pays
émergents tentent de suivre la même voie que celle des pays développés qui ont bien réussit
l’intégration de ces nouvelles technologies de l’information et de la communication.
3
En effet, les pays émergents éprouvent un besoin immense en moyens de

communication, en ressources documentaires et en ce qui concerne la disponibilité des
informations. Parmi ces pays l’Algérie qui fait sa transition vers ce nouveau modèle
économique de développement avec l’appropriation des TIC dans l’environnement de
l’entreprise.
Pourquoi avoir choisi cette étude ?
Notre premier objectif consiste à analyser l’impact de l’intégration des NTIC sur la
Fonction RH de l’une des plus grande entreprises industrielles de notre pays à savoir CEVITAL
agroalimentaires. Cette dernière figure parmi les premières entreprises privés en Afrique du
nord qui se préoccupe effectivement de l’implantation des TIC dans ses fonctions et
précisément dans la fonction RH.
La seconde raison de ce choix part d’un constat que nous voulons établir sur le niveau
de la disponibilité des TIC dans cette fonction et de déterminer les conditions de réussite ainsi
que les limites de leur intégration.
La troisième et dernière raison de notre choix consiste à mesurer le niveau

d’adaptation du personnel de la direction des ressources humaines à l’usage de ces TIC.
Afin d’y parvenir nous nous sommes posés un ensemble de questionnements auquel
nous nous proposons de répondre.
2. Problématique :
Le thème centrale de ce travail est celui de l’étude de l’impact de l’intégration des

nouvelles technologies de l’information et de la communication sur la fonction ressource
humaine.
Nous constatons que la ressource humaine est un facteur déterminant dans le progrès
et la performance de l’entreprise, son développement ainsi que son efficacité conduit vers la
performance globale de l’organisation. En effet, quels apports les NTIC peuvent-elles porter à
la fonction ressource humaine pour qu’elle assure efficacement ses missions ?
4
De plus la mise en place d’un changement organisationnel est fort complexe à gérer et
que son intégration doit prendre en compte des variables humaines et donc parfois
imprévisibles. Alors quelles sont les conditions nécessaires pour la réussite de l’intégration des
NTIC dans la fonction ressources humaines ?
Dans ce contexte, on ne constate tout d’abord que la fonction « personnel » qui gérait
les Hommes au sein de l’entreprise, s’est transformée petit à petit en une fonction « ressource
humaine » qui recouvre aujourd’hui des nombreux domaines, outrepassant dès lors la classique
administration du personnel.
Ainsi, cette fonction est aujourd’hui sujette à de nombreux bouleversements

concernant sa gestion et son organisation, ces changements étant principalement impulsés par
un facteur émergeant depuis quelques années au sein de l’entreprise moderne, à savoir les «
NTIC », alors comment ont-elles contribué à la transformation de la fonction ressource
humaine ?
3. Hypothèses :
Nous avons émis un certain nombre d’hypothèses avant d’entreprendre l’étude scientifique de
notre mémoire, à savoir :
1) Les NTIC sont devenues porteuses de réels privilèges en terme de diffusion de

l’information, d’organisation et de la communication interpersonnelle au sein des entreprises,
ainsi qu’à l’extérieur, cependant elles représentent une solution pertinente pour le
perfectionnement de la fonction RH.
2) L’avènement et le développement de ces technologies ne parvient au final qu’a optimiser

l’essence de la GRH, à savoir les relations interpersonnelles et la communication interne.
3) La Fonction RH, mais aussi l’entreprise toute entière, se voient alors confrontées à de
nouveaux outils dont il faudra mesurer l’impact et l’intégration, en effet la mise en place d’un
ensemble de procédés est nécessaire pour parvenir à une intégration saine des NTIC dans la
FRH.
5
4) Les ressources financières qu’exiges l’implantation ainsi que la mise en application des
NTIC dépassent les privilèges qu’elles assurent à la fonction RH.
5) Les difficultés d’adaptation du personnel à l’utilisation de ces technologies est désormais

une limite infranchissable devant le processus de l’intégration.
4. Méthodologie :
Comme méthode de travail nous avons utilisé l’approche analytique qui

constitue d’abord l’analyse de la situation actuelle de la fonction ressource humaine de
l’entreprise CEVITAL ; ensuite l’analyse du niveau d’intégration des TIC dans cette fonction
et le degré d’adaptation du personnel à leur usage. Enfin l’analyse des apports de
l’implantation des TIC à la fonction ressource humaine.
Dans un deuxième temps, nous avons utilisé la méthode descriptive pour décrire les
différentes fonctions ainsi que les différentes technologies utilisées au sein de l’entreprise
CEVITAL agroalimentaire.
CEVITAL constitue en fait notre lieu de stage d’une durée de 30 jours. Cette dernière
constitue aussi notre objet d’étude.
Comme outil d’investigation, nous avons utilisé la technique du questionnaire qui est
un moyen de recueil des informations en vue de comprendre, d’analyser et d’expliquer les
faits. Nous avons choisi cette technique car elle permet la collecte des données auprès d'un
grand nombre d'individus ce qui conduit à des résultats plus significatifs. Cette technique
contribue aussi à la fiabilité des données en favorisant une meilleure uniformité.
Nous avons choisi comme échantillonnage l’ensemble des employés de la direction

des ressources humaines de ladite entreprise. Pour explorer notre questionnaire, nous avons
utilisé des grilles d’analyses en faisant appel à des graphes, des histogrammes et des
camemberts.
6
5. Plan de travail :
Notre travail sera organisé en deux parties. La première partie sera consacrée à une
étude théorique, dans laquelle nous allons mettre en évidence les différentes technologies de
l’information et de la communication pouvant être intégrées dans l’entreprise, et
particulièrement celles qui ont transformés le mode de fonctionnement de la gestion des
ressources humaines.
Cette partie s’organisera en deux chapitres. Le premier s’intitule « Généralités sur les
NTIC et la fonction ressources humaines » dans lequel nous allons clarifier les
caractéristiques ainsi que l’usage des NTIC, de plus, nous allons présenter le lien entre la
fonction RH et les NTIC dans une section qu’on a nommée « L’informatisation de la
Fonction RH ».
Le deuxième chapitre s’intitule « L’intégration des NTIC dans la Fonction RH ». Nous

allons s’étaler sur le processus de l’intégration des NTIC dans la FRH, ses conditions de
réussite ainsi que le rôle de ces technologies dans la performance globale de l’organisation.
La deuxième partie constitue l’étude pratique, dans laquelle nous allons analyser en
premier lieu le niveau d’intégration des NTIC dans la Fonction RH de CEVITAL
agroalimentaire. En deuxième lieu nous allons examiner le niveau d’adaptation du personnel à
ces nouvelles technologies ainsi que le degré de leur utilisation pour ces dernières. Et en
dernier lieu nous allons mesurer l’impact de l’implantation de ces technologies sur l’ensemble
des services de la fonction RH.
Notre travail se termine par une bibliographie et un ensemble d’annexes se rapportant à

l’entreprise d’accueil.
7
6. Limites de l’étude :
Comme toute étude scientifique, la nôtre s’est heurtée à un ensemble de limites d’ordre
scientifique et empirique
1. La première limite de notre étude se situe dans la partie théorique. En effet, le

développement théorique est limité par les lectures disponibles. Elle aurait pu être plus
exhaustive et plus à la pointe si nous avons eu l’accès à d’autres écrits plus récents au niveau
de la bibliothèque de la faculté, du fait qu’il s’agit d’un sujet d’actualité et en développement
permanent et exponentielle.
2. La seconde limite concerne le manque d’information concernant notre sujet au niveau de

l’entreprise CEVITAL, sinon le cas pratique aurait pu être plus développé. En effet c’est la
première étude qui se fait sur l’impact de l’intégration des TIC dans la Fonction RH au niveau
de cette entreprise.
3. Le dernier obstacle est lié à la durée courte accordée à la réalisation de ce travail. Ce qui
nous a empêchés de parvenir à notre ambition d’étudier l’impact des TIC sur la Fonction RH
en profondeur faisant appel à plusieurs paramètres d’analyse.
8
Partie théorique
Chapitre I
Généralités sur les NTIC et la fonction ressources humaines
Plan du chapitre I :
Section 1 : Présentation des NTIC
I.1.1 : Nature et définitions
I.1.2 : historique
I.1.3 : Typologie des NTIC
Section 2 : La fonction RH à l’ère des NTIC
I.2.1 : Définition de la fonction RH
I.2.2 : Historique de la fonction RH
I.2.3 : Les tâches de la fonction RH
I.2.4 : L’informatisation de la fonction RH (E-RH)
I.2.5 : Le SIRH
Conclusion du chapitre I
Chapitre I : Généralités sur les NTIC et la fonction Ressources Humaines
La notion des nouvelles technologies de l’information et de la communication semble

récente, mais l’usage de ces techniques existe depuis longtemps sous d’autres appellations telles
que ; les courriers d’entreprises, les affichages, le fax, le téléphone fixe, le télex, etc.
Grace aux avantages que procurent ces techniques dans la collecte, le traitement et la
diffusion de l’information, elles ont été l’objet de plusieurs études qui pointent leur
développement et leur intégration dans l’entreprise.
L’arrivée, dans les années 80 des Technologies de l’Information et de la Communication a

développé la circulation des informations dans l’entreprise. Les outils traditionnels de circulation
de l’information (notes, lettres aux salariés, journaux d’entreprise, livret d’accueil) n’ont pas
pour autant disparu de l’entreprise mais avec ces transmissions en temps réel, l’information
circule beaucoup plus vite dans les organisations.
L’objet de ce chapitre est de définir ces nouvelles technologies de l’information et de la

communication ainsi que leur place dans la fonction RH. Il sera composé de deux sections.
Dans la première section nous avons tenté de donner des définitions des nouvelles
technologies de l’information et de la communication. Et quelles sont les différentes
technologies qui sont adaptables à l’environnement de l’entreprise et précisément à la fonction
RH ? Et en fin quels rôles pourraient-elles jouer dans le progrès de cette fonction ?
Dans la deuxième section nous allons mettre en exergue la fonction RH à l’ère des NTIC et
nous allons présenter le processus de l’informatisation de la F-RH ainsi que l’appropriation du
système d’information ressources humaine (SIRH) et son rôle dans la communication interne de
l’entreprise.
Section 1 : Présentation des NTIC :
De nos jours, l’ère de l’automatisation a bouleversé le mode de vie des organisations qui
l’ont adoptée. « Précisément les NTIC sont en train de modifier fondamentalement la manière
dont les entreprises sont gérées »1 et en particulier la manière dont elles recherchent, traitent,
échangent et diffusent l'information, cette section nous permettra d’éclairer d’un point de vue
1
MATMATI, Mohammed. - Quels impacts des NTIC sur l’internationalisation des pratiques de GRH des firmes
multinationales ?. In : Groupe ESC Grenoble, N°144, avril 2000, p. 20.
11
théorique la définition du concept NTIC, son émergence dans la Fonction RH et le changement

subis par les activités de la fonction RH.
I.1.1 : Nature et définition : Avant de définir les NTIC en terme générale, Nous optons à
définir les composants de ce concept:
Technologie : Bien que cette notion ait toujours existé dans tous les domaines (économique,
éducatif, juridique…) on parlera ici de technologies de pointe ou les nouvelles technologies.
Il s’agit de l’ensemble des techniques utilisées pour la réalisation des opérations de

fabrication de produits ou de services. L’encyclopédie britannique de la technologie définissait
la technologie comme étant « l’application des connaissances scientifiques à des objectifs
pratiques de la vie humaine ou, comme il est parfois formulé à la modification et la manipulation
de l’environnement humain »1.
Une autre définition de l’organisation Olats présente la technologie comme « l’élaboration

et le perfectionnement des méthodes permettant l’utilisation efficace des techniques diverses
prises individuellement, en groupe ou dans leur ensemble, qu’il s’agisse de techniques ou
mécaniques, physiques ou intellectuelles en vue d’assurer le fonctionnement des mécanismes de
la production, de la consommation, de l’information » 2, ainsi que des activités de la recherche
artistique et scientifique.
Et dans le cadre de la fonction RH les technologies représentent un ensemble de ressources

nécessaires pour manipuler l'information, particulièrement les ordinateurs, les programmes et les
réseaux nécessaires pour la conversion, le stockage et la transmission.
Information : Selon l’organisation Olats « l’information est émission, réception,

retransmission, de signaux groupés formels ou écrits, sonores, visuels ou audiovisuels, en vue de
la diffusion et de la communication d’idées, de faits, de connaissances, d’analyses et de concepts
dans tous les domaines, par un individu, par des groupes d’individus ou par un ou plusieurs
organismes agissant ou rétroagissant ainsi sur leur environnement immédiat, proche ou lointain,
et dont le but est de déclencher éventuellement des processus dialectiques plus ou moins étendus
alimentant l’échange, qui est une base naturelle et indispensable de l’animation de la vie
sociale »3
1
Encyclopaedia Britannica, la technologie.
URL : www.britanica.com/EBchecked/topic/585418/technology, consulté le : 23/03/2013.
2 3
. Définition de l’information et de la communication
URL : www.olats.org/schoffer/definfo.htm, consulté le : 23/03/2013.
12
Communication :
La communication peut être définie comme « la production d'information sur les milieux
interne et externe et comme la création d'interfaces ».1
La communication est l’ensemble des processus par lesquels l’information estcherchée,
rendue accessible, échangée, et transférée.
« Elle est le fait qu’une information soit transmise d’un point à un autre. Quand la
communication se produit, nous disons que les parties composantes de cette transmission
forment un système de communication ».2 Donc la communication est l’action de transmettre une
information d’un émetteur à un récepteur via un canal.
On a vu alors la définition de chaque terme de la notion NTIC, concernant la définition

générale de cette notion, les NTIC figurent comme l'ensemble des technologies informatiques
utilisées pour traiter, modifier et échanger l'information.
HERBERT Simon (prix Nobel en science économie 1978) les définit comme « ensemble
de technologies d’informatique et de télécommunication qui sont les résultats d’une
convergence entre technologies, elles permettent l’échange des informations ainsi que leurs
traitements, elles offrent aussi de nouveaux moyens et méthodes de communication ».3Donc elles
regroupent des techniques nécessaires, utiles, considérées comme une ressource pour manipuler
l'information, en particulier les ordinateurs, programmes et réseaux, pour la convertir, la stocker,
la gérer, la transmettre, et la retrouver.
Les TIC sont les outils qui ont permis dans un premier temps de passer de l’ère manuelle à
l’ère automatique. La révolution entrainée par l’utilisation des TIC a été de changer les modes de
communication dans l’entreprise en effet elles sont à la base de l’économie du savoir. Elles
permettent de stocker, traiter et diffuser un volume croissant de données rapidement et à moindre
cout et elles sont une source de plus en plus importante de gains de productivité.
1
WESPHALLEN, Marie - H. – Liberty Thierry Communicator : toute la communication d’entreprise, Paris, p. 9.
2
MILLER, G.A. - langage et communication .PUF, Paris, 1973, p. 19.
3
NGASSI NGAKEGNI, Ghynel. - Impact des TIC sur le tissu productif des biens et services au Maroc, p.117.
URL : www.linkedin.com/pub/ghynel-ngassi-ngakegni/23/654/485, Consulté le : 02/04/2013.
13
I.1.2 : Historique :
Les technologies de l’information et de la communication (TIC) sont devenues partie

intégrante de la vie quotidienne des ménages et fournissent progressivement un mode d’accès
élargi pour les biens et services de l’entreprise.
Avec la baisse tendancielle des prix des équipements numériques (informatique,

électronique grand public, abonnement au réseau internet) et l’essor du haut débit, la
multiplication rapide de nouvelles fonctionnalités des équipements, leur diffusion et leur
utilisation se sont intensifiées et démocratisées.
Cependant, la fracture numérique s’atténue alors que la convergence numérique progresse

grâce à des débits plus élevés, Les entreprises se trouvent dans un monde de numérisation ou
elles travaillent fréquemment sur des micro-ordinateurs connectés à un réseau.
Faisant suite à l’invention de l’ordinateur, les TIC se sont développés sur plusieurs
périodes historiques :
Années 60 : Sont caractérisées par l’automatisation des processus administratifs (paie,

comptabilité, gestion des stocks, facturation….).
Années 70 : Pendant cette période, le point a été mis sur l’automatisation des processus de
production dont le développement de la robotique et productique1 afin d’assurer le bon
fonctionnement du processus de production.
Années 80 : Ces années sont caractérisés par l’automatisation du travail de bureau (micro-
ordinateurs et bureautique).
Années 90 : Ces années ont marquées l’accession de l’internet permettent de relier plusieurs
ordinateurs en communication à distance ainsi la naissance du courrier électronique.
1
La productique est l'ensemble des techniques informatiques de mise en œuvre des systèmes de production
automatisés.
14
A partir de 2000 : L’internet a connu une explosion et le développement des moyens de

communication (le commerce électronique). « L’information est désormais accessible
incontrôlable et échangeable à n’importe quel moment et lieu du monde grâce aux mails et
téléphones mobiles »1.
Dans notre pays, au milieu des années 90 et particulièrement en 1991 l’internet a fait son
entrée par le biais de l’association Algérienne des utilisateurs d’UNIX et la collaboration de
l’Association des Scientifiques (ASA) à travers une connexion avec l’Italie.
En 1993 : le CERIST une structure universitaire publique devient l’unique fournisseur d’accès
aux services internet ou ISP (Internet Service Provider), en suit en 1998 il y avait une ouverture
du domaine aux opérateurs privé et durant l’année 1999 il y avait une exploitation de ces
réseaux mais l’ouverture réellement aux concurrents privés était en Mars 1999 avec un nombre
de 18 fournisseurs de services internet (FAI 2ou ISP).
I.1.3 : Typologie des NTIC :
Les NTIC regroupent l’ensemble des nouveaux outils de communication apparu ces
dernières années essentiellement dans le domaine de l’informatique. Cela peut comprendre les
machines, les logiciels, Internet, Intranet, les CD-ROM et DVD-ROM …etc.
Par exemple, une entreprise internationale peut avoir un logiciel avec des modules
transnationaux tandis que d’autres seront nationaux. Ainsi elle pourra facilement adapter sa GRH
aux différentes législations nationales. Ce type de logiciel ne concerne pas uniquement les PME-
PMI, mais il s’étend vers les grandes entreprises.
Ce terme peut également désigner des techniques telles que les Groupware et ses
composants, Workflow, l’architecture client-serveur, mais il englobe aussi les messageries
vocales, les visioconférences…etc.
1
BELKHIRI, Ali. - Les enjeux des NTIC pour les entreprises Algérienne. In : la revue des sciences commerciales,
Institut national de commerce, p. 38.
2
FAI : Fournisseurs d’Accès à Internet : permet à des individus ou à des entreprises de se connecter à l’internet,
moyennant ou non le prix d’un abonnement. Les services suivant sont en règle générale proposés : navigation sur le
web, gestion d’une adresse de courrier électronique accès aux forums et site nouvelles.
15
I.1.3 .1 : L’internet : qu’on appelle aussi réseau des réseaux qui est née au monde de
communication et provoquant de nouvelles révolutions au sein de la vie quotidienne que soit
pour les entreprises ou pour les particuliers.
Selon Marie-France l’internet présente : « un ensemble d’ordinateurs interconnectés entre

eux par des câbles, liaisons téléphoniques, infrarouge…et communicant avec le même langage
grâce au réseau informatique »1
L’intérêt du réseau Internet est de connecter dans le monde entier des ordinateurs de tailles
et de conceptions différentes, mais capables de communiquer ensemble à travers des protocoles
communs. L’utilisateur peut accéder aux services du réseau en s’adressant à d’autres ordinateurs
appelés serveurs.
Le concept a été inventé pendant la guerre froide, par l’agence américaine ARPANET. Il
permettait de sécuriser les transmissions informatiques contre les attaques nucléaires.
Sa véritable naissance, date de 1974, quand Vint Cerf mit au point la norme IP (Internet
Protocol). Cette norme permit de fédérer tous les ordinateurs et toutes plates-formes confondues.
Le développement massif de l’internet date de 1989, lorsque CERN (Centre de recherche

nucléaire) mit au point le Web. La toile, grâce à sa convivialité, (utilisation de l’Hypertexte) qui
permet un usage facile, rapide, interactif et peu onéreux de l’internet.
Parmi les différentes applications de l’internet on a :
Le Web ou World Wide Web : « sa naissance était au début de 1990, le Centre

d'étude et de recherche nucléaires, le CERN, dont le siège est situé à Genève en Suisse, lance le
World Wide Web (WWW) pour permettre aux chercheurs d'échanger rapidement des
informations textuelles y compris des images fixes ou animées et du son »2. C'est la partie la plus
attractive de l'internet et celle qui l'a rendu populaire. Le Web est un service, un moyen d'obtenir
de l'information en provenance de divers ordinateurs. Il permet la circulation de tout type de
document (textes, images, sons et vidéo).
1
BELKHIRI, Ali. - Les enjeux des NTIC pour les entreprises Algériennes. In : Rrevue des sciences commerciales,
Institut national de commerce, Alger, p. 39.
URL : www.hec.dz/spip.php?article190, Consulté le : 14/03/2013.
2
LANDREA, Marie-France.- présentation d’internet : Internet et le Word Wide Web, Paris, 1998, p. 6.
16
Les documents répartis sur des centaines de serveurs de par le monde demeurent
accessibles, instantanément et en permanence, à toute personne disposant d’un accès internet
quel que soit le système d’exploitation utilisé.
Ces informations sont de plus en plus constamment remises à jour et l’utilisateur dispose
ainsi toujours de la dernière version en ligne. Pour accéder aux serveurs Web, un logiciel de
navigation est indispensable. Il permet d’effectuer une demande par l’intermédiaire d’une
adresse (URL) et de lire le résultat de cette recherche.
Le courrier électronique ou l'E-mail : La messagerie électronique permet, avec

un logiciel courrier, d'envoyer tous types de documents numériques d'un ordinateur à un autre en
quelques secondes.
Le transfert de fichiers (FTP) : Pour profiter de toutes les ressources du Web, il est
nécessaire d'être bien équipé en logiciels. Il est possible de télécharger ces logiciels directement
sur le net en utilisant un programme de transfert de fichiers ou FTP (File Transfert Protocol). Il
est possible également de télécharger des documents (supports de cours par exemple).
Les forums de discussion ou les News Groups : Il existe un nombre très important de
groupes de discussion s'intéressant à tous les sujets possibles. Chaque forum est centré sur un
thème particulier et dicte ses propres règles qu'il faut bien lire avant de s'inscrire. Les listes
sont modérées c'est à dire que les courriers sont filtrés. Le modérateur vérifie que les messages
proposés correspondent au thème de la liste, les publicités commerciales sont interdites. « C'est
un outil très utile pour les collaborateurs qui peuvent ainsi demander, à leur supérieurs
hiérarchiques ou à d’autres professionnels interne ou externe de l’entreprise, des conseils,
échanger des ressources, des expériences ou proposer des projets collectifs »1.
I.1.3.2 : Intranet :
C'est un réseau informatique utilisé à l'intérieur d'une entreprise ou de toute autre entité
organisationnelle qui utilise les mêmes protocoles qu'Internet. Parfois, le terme se réfère
uniquement au Site web interne de l'organisation, mais c'est souvent une partie bien plus
1
Présentation des forums de discussion
URL : www.pedagene.creteil.iufm.fr/internet/definit.htm consulté le 22/04/2013
17
importante de l’infrastructure informatique d'une organisation. Dans les grandes entreprises,

l'intranet fait l'objet d'une gouvernance particulière en raison de sa pénétration dans l'ensemble
des rouages des organisations, et de la sécurité nécessaire à sa circonscription à l'entreprise.
L’intranet désigne aussi un réseau à usage privé utilisant tout ou une partie des
technologies ou infrastructures d’internet pour transporter et traiter les flux d’information interne
d’un groupe.
ANGLEBERT Joseph la définit de la manière suivante « C’est l’ensemble de moyens

nécessaires pour transporter et traiter un flux d’informations à un groupe fermé d’utilisateurs
identifiés en utilisant les mêmes protocoles et services que l’internet »1, c’est la version privée,
au sein même de l’entreprise et cela permet d’avoir une messagerie et une diffusion
d’informations internes.
Parmi les avantages de l’intranet, on a :
Travail des employés : L'intranet aide les employés à trouver et à visualiser rapidement
des informations dans des documents électroniques et des applications pertinentes dans leurs
domaines de compétences. Via une interface plus légère et plus intuitive. Les utilisateurs peuvent
accéder aux données de n'importe quelle base de données qu'une organisation veut rendre
disponible.
Communication : L'intranet est un puissant moyen de communication à l'intérieur
d'une organisation, verticalement et horizontalement. Il permet d’améliorer le service rendu aux
salariés même s’ils ne se retrouvent sur le même site géographique.
Organisation et business : L'intranet est aussi utilisé comme une plateforme pour
développer et déployer des applications de support aux transactions informatiques utilisées à des
fins financières et décisionnelles.
I.1.3.3 : Extranet :
C’est un site interne dont quelques-unes des pages ou toutes les rubriques sont accessibles
par un mot de passe et c’est un réseau du type internet dont la liste de sécurité est externalisée.
Ce système permet par exemple de se limiter à la consultation des informations confidentielles
aux clients, distributeurs ou abonnés, ou contrairement de l’intranet qui reste tourné vers
l’entreprise et ne permet pas de s’ouvrir vers ses partenaires extérieures. Pour ANGLEBERT
1
ANGLEBERT, J. et al. - TCP/IP Internet/Intranet/Extranet. In : institut de la Gestion publique et du développement
économique, Novembre 2001, p. 204.
18
Joseph l’extranet « C’est l’ensemble de moyens nécessaires et des services qualifiés offerts par
une entreprise à un groupe d’utilisateurs, clients ou partenaires identifiés »1, L’extranet permet
donc de s’approprier les outils d’internet tout en développant une infrastructure propre à
l’entreprise et en contrôle les problèmes de sécurité.
Un réseau extranet est géré par un organisme ou une entité externe aux utilisateurs,
l’entreprise héberge souvent son système d'information. C’est donc une extension du système
d’information de l'entreprise à des partenaires situés au-delà du réseau dans le but de faciliter et
de fluidifier la Gestion des Compétences.
Parmi les avantages de l’extranet, on trouve :
L’extranet offre la possibilité d’ouvrir l’internet à l’extérieur à destination de tiers à

l’entreprise telle que des clients ou fournisseurs
Le salarié peut formuler aux équipes de gestion du personnel ses demandes de congés ou
demandes de formation
permet la confidentialité des données a relation avec les clients ne peuvent pas de limiter à la
simple exploitation du Web en tant que vitrine commerciale c’est pourquoi l’extranet a pour
envisager et synergies afin d’organiser les applications nombreuses, qu’ils s’agissent de
communication, de recrutement,…
I.1.3.4 : Groupware
Le Groupware peut être défini comme « ensemble des méthodes, procédures, logiciels et
plates-formes informatiques permettant à des personnes, associées dans un même contexte
professionnel, de travailler ensemble avec le maximum d'efficacité »2.c’est un processus de
travail de groupe désignant les outils informatiques facilitant le travail d’équipe de projet
intégrant les outils ainsi que les logiciels nécessaires pour l’assister.
Sa principale mission est de faire circuler l’information, indépendamment des contraintes

de temps et de distance, on peut répartir les avantages du Groupware sur quatre volets :
1. Base de connaissance partagée :

réduction du temps d’accès à l’information utile
1
LANDREA, Marie-France.- présentation d’internet : Internet et le Word Wide Web, Paris, 1998, p. 6.
2
BOUTAYEB, S. - Dictionnaire des termes de base de l'informatique. - Paris, 1997, p. 52.
19
culture nouvelle de partage des connaissances au sein des équipes

amélioration de la compréhension des informations et des synergies
2. Gestion du temps Individu-Groupe

automatisation des réservations et rendez-vous réguliers
amélioration de la diffusion des informations aux participants
3. Messagerie et conférence électronique :

réduction des frais de déplacements
rapidité de résolution des problèmes urgents
amélioration des échanges d’informations et d’idées
I.1.3.5 : Workflow :
Que l’on peut traduire littéralement par " flux de travail ", est une des composantes du
Groupeware. Il s’agit de remplacer le flux des documents papiers par des documents
électroniques.
Le concept de Workflow « désigne l’automatisation de tout ou partie d’un processus de

l’entreprise durant lequel l’information, le document ou la tâche est acheminé(ou routé) une
personne(ou rôle) à l’autre selon des règles prédéfinies ».1
Il a de nombreux avantages, parmi lesquels :
La refonte des processus et compression du temps, transformation d’activités séquentielles en

activités simultanées
Réduction des coûts de personnels liés à un travail collaboratif éventuellement « asynchrone »
Réduction des effectifs concernés par les processus
Réduction des consommations de papier dans les processus
Amélioration du service client et la gestion de l’information
1
SAADOUN, Mélissa. - Technologies de l’information et management, Paris, 2000, p. 83.
20
Face à la révolution technologique apportée par les NTIC, leur utilisation dans l’entreprise
a devenu une nécessité sinon cette dernière se retrouvera progressivement écartée des échanges
mondiaux.
En effet, l’implantation des NTIC est la préoccupation de toutes les entreprises qui désirent
renforcer leur efficacité et préserver leur pérennité, mais cela « nécessitent une modification
considérable de la structure de l’entreprise et des investissements importants mais entraînent un
accroissement considérable du chiffre d’affaire, une réduction des coûts et des gains de
productivité »1
Section 2 : La fonction RH à l’ère des NTIC
La fonction Ressources Humaines est en constante évolution depuis quelques années déjà.
Son exposition et son implication sont croissante, elle fait désormais partie intégrante du
management de l’entreprise.
Elle a connu d’importantes mutations depuis l’apparition des premiers services du

personnel, passant d’un rôle purement administratif à un rôle qualifié aujourd’hui de stratégique.
Son champ d’intervention s’est élargi et la fonction s’est professionnalisée.
Ce passage d’une fonction Personnel à une fonction Ressources Humaines trouve

principalement son origine dans la crise économique qui pousse les entreprises à revoir
l’organisation peu productive du travail pour s’adapter à une économie ouverte et de plus en plus
internationale.
Alors que les services du personnel étaient principalement centrés sur des activités
administratives (paie, gestion des relations sociales, recrutement), le développement de la
fonction Ressources Humaines a progressivement permis le développement stratégique des
ressources humaines : la direction des ressources humaines ne se contente plus seulement de
gérer les ressources humaines mais contribue au développement du capital humain dans
l’entreprise.
De ce fait, « les missions de la direction des ressources humaines s’élargissent : gestion

des effectifs, des savoir-faire, des compétences, de la formation, des rémunérations, des
1
POULLARD, Valérie. - Les nouvelles technologies de l’information et de la communication : des outils au
service des performances de l’entreprise, 2000, p. 27.
21
carrières, maintien de l’employabilité... En lien à la fois avec la direction générale de

l’entreprise et les directions opérationnelles, les équipes RH les assistent dans l’organisation,
l’administration et le développement des Ressources Humaines de l’entreprise »1.
Les DRH sont progressivement devenus des partenaires stratégiques comme en témoigne
leur présence accrue au sein des comités exécutifs des entreprises.
Aujourd’hui, la Direction des ressources humaines (DRH) dispose d’une palette d’outils lui
permettant de mieux répondre aux enjeux d’un environnement en pleine mutation, mais aussi de
faire évoluer la fonction RH vers une fonction stratégique à part entière, dont il convient de
mesurer la contribution à la création de valeur.
I.2.1 : Définition de la fonction RH :
La gestion des ressources humaines (GRH) peut être définie comme la gestion des hommes
au travail dans des organisations. Gérer renvoie à l’idée de faire des choix. La gestion des
ressources humaines suppose de prendre des décisions sous contraintes : elle est influencée par
les décisions relevant d’autres parties de l’organisation (contraintes financières, comptables,
techniques, juridiques...). Gérer des hommes dans la mesure où la gestion des ressources
humaines se préoccupe du facteur de production travail qui, contrairement au facteur capital,
réagit par rapport aux décisions prises.
Gérer des hommes suppose donc de tenir compte du caractère autonome des individus et
d’être capable de gérer les attentes et les interactions sociales.
Cette définition fait apparaître la complexité et l’enjeu de la gestion des ressources

humaines, activité à la fois technique et stratégique, nécessitant des compétences variées et une
compréhension des contraintes aussi bien internes qu’externes à l’organisation.
1
BALANCHOT, F. et WACHEUX F. - TIC : finalités de la GRH et création de valeur. In : la revue personnel, N°
437, 2003, p. 4.
22
Selon P. Roussel «La G.R.H. est l’ensemble des activités qui visent à développer
l’efficacité collective des personnes qui travaillent pour l’entreprise. L’efficacité étant la mesure
dans laquelle les objectifs sont atteints, la G.R.H. aura pour mission de conduire le
développement des R.H. en vue de la réalisation des objectifs de l’entreprise »1.
De même Cadin la définit : « c’est les stratégies et les moyens en RH, les modes de
fonctionnement organisationnels et la logistique de soutien afin de développer les compétences
nécessaires pour atteindre les objectifs de l’entreprise. »2
La fonction ressources humaine est donc un des acteurs de la mise en œuvre de la stratégie
d’entreprise. Elle est partie prenante de la vie d’une organisation et de la déclinaison
opérationnelle des ambitions de l’organisation à laquelle elle appartient. La fonction ressources
humaines est une fonction présente sur la majorité des organigrammes des entreprises.
I.2.2 : Historique de la fonction Ressource humaine :

Les services du personnel apparaissent dans les entreprises avec la révolution industrielle
et l’avènement du salariat (apparition des premières grandes structures qui imposent une division
et un contrôle du travail). Les principales préoccupations sont alors l’organisation du travail,
l’application du droit social, la gestion des conflits et des relations avec les salariés, mais aussi la
sélection et la fidélisation des meilleurs employés, notamment à travers les pratiques de
rémunération (salaire au rendement, promotions à l’ancienneté).
À partir des années 30 et surtout après la Seconde Guerre mondiale, émergent de nouvelles
préoccupations relatives aux conditions de vie dans l’entreprise et à l’association des salariés aux
objectifs et performances de l’entreprise. Cette période correspond au développement de la
législation sociale et à la reconnaissance des partenaires sociaux.
Dans le même temps, alors que les structures deviennent plus complexes avec les forts
mouvements de concentration et la croissance des entreprises, la fonction Personnel se
professionnalise. Des formations et qualifications spécifiques apparaissent, des outils et
techniques propres à ce domaine se développent.
« Le développement de l’économie, les changements sociaux (élévation des qualifications
et féminisation de l’emploi), l’évolution du cadre règlementaire, et surtout la crise des années
70-80 vont donner à la GRH la portée stratégique qu’on lui connaît aujourd’hui. À partir de la
fin des années 1980, cette fonction prend la terminologie de Ressources Humaines »3, traduisant
1
ROUSSEL, Patrice. - La coordination de l’équipe de recherche. In : LIRHE, Toulouse, 2001, p. 21.
2
CADIN, L.et al. – GRH : Gestion des ressources humaines. - Paris, 2012, p. 21.
3
JDN Management du 21/05/2008.
URL : www.journaldunet. Com, Consulté le : 14/03/2013
23
l’importance d’une gestion du personnel de qualité comme facteur de compétitivité de

l’entreprise.
Le DRH est à présent associé au Comité de direction. Il a pour principales missions de
définir les politiques RH accompagnant la stratégie de l’entreprise, avec pour priorités
l’efficacité de l’organisation du travail, le développement des compétences en fonction de
l’évolution des métiers et des besoins de l’entreprise, le dialogue social, la prévention et la
régulation des conflits.
Depuis quelques années, la notion de capital humain tend à remplacer celle de RH,
reflétant une conception de la fonction, non plus comme simple fonction support, mais comme
une fonction business, source, à part entière, de valeur ajoutée pour l’entreprise.
I.2.3: Les tâches de la fonction RH : Il est possible d'identifier de nombreuses tâches

pour cette fonction qui sont :
I.2.3.1 : L’administration du personnel : C’est sous cet aspect que la fonction commence
à exister et à être perçue dans l’entreprise, l’administration du personnel est parmi les activités
les plus anciennes de la fonction RH, elle regroupe des activités et des tâches administratives
quotidiennes très diverses :
1. L’application de la législation sociale : Respect du cadre juridique imposé par les lois,
les conventions collectives, les accords de branche et d’entreprise ou les règlements internes.
2. L’administration des conditions d’emploi et du temps de travail :

Contractualisation des embauches, modalités des contrats et statuts du personnel, sécurité,
aménagement des horaires, gestion des temps et des absences.
3. Les tâches administratives relatives aux différentes politiques RH : Suivi des
formalités et procédures de recrutement, départs en retraite, ruptures de contrat, préparation et
suivi des actions de formation. Production de documents divers dans le cadre des politiques de
RH (contrats de travail, planning des horaires, fiches de postes, guides d’entretien, plans de
formation, tableaux de bord sociaux).
Suivi des données, tenue et mise à jour des différents registres et dossiers concernant le
personnel de l’entreprise.
24
I.2.3.2 : Gestion et pilotage des RH : C’est la définition, la mise en œuvre et le contrôle

de politiques sociales à plus ou moins long terme afin de développer les performances de
l’entreprise. Le pilotage social relève de la gestion stratégique des RH pour laquelle on distingue
deux axes :
1. La gestion de l’emploi : Elle répond au souci d’avoir en permanence la bonne
personne au bon poste, au bon moment. Il s’agit d’optimiser l’organisation à travers GPEC, la
gestion des recrutements, des départs, des mutations et promotions.
2. La valorisation du capital humain : Elle permet le développement des compétences et
l’implication des salariés dans les projets de l’entreprise. Répondent à cet objectif les politiques
de formation, d’amélioration des conditions de travail, de rémunération ou de gestion des
carrières.
I.2.4 : L’informatisation de la fonction RH (e-RH) :

Comme toutes les autres fonctions de l’entreprise la fonction ressources humaines intègre
les technologies de l’information et de la communication et créant de fait la e-GRH. Cela définit
l’automatisation des activités administratives pour permettre un positionnement plus stratégique
de la fonction.
Elle est connue sous de nombreuses appellations, direction des effectifs, direction du
personnel, direction des ressources humaines, toutes ces désignations pour décrire ce que
recouvre une fonction dont la mission première est de fournir à l’entreprise les bonnes
compétences (quantitativement et qualitativement) au bon moment, au moindre coût et de
manière durable.
« L’évolution dans la dénomination de cette fonction dénote certains changements de

statut et/ou d’activités. Si le modèle industriel, consacré par le taylorisme, cantonnait la fonction
dans un rôle administratif des entrées et des sorties de personnel, le modèle des relations
humaines a montré l’importance de la reconnaissance individuelle dans la productivité globale
d’une firme et a donné aux ressources humaines un rôle d’animation » 1
Il faut cependant attendre les années 1980 et la mondialisation de l’économie pour que
celle-ci se positionne en gestionnaire des flux de compétences et devienne véritablement DRH
(direction des ressources humaines). La fin des années 1990 est marquée par un ensemble de
1
ECHOS.- Technique marketing. In : Revenu de Management. V. 3, N°1, 4 novembre, 2008, p. 10.
25
mutations dont les plus importantes sont la réduction du temps de travail, la délocalisation du
travail, l’exigence d’adaptation, la création de valeur, le développement des ERP (progiciels de
gestion intégrée) et l’émergence du Web comme outil de communication/coordination.
Toutes ces mutations ne sont-elles pas les prémisses de ce que l’on pourrait appeler l’e-RH
où les ressources humaines répondraient à leurs fonctions de recrutement, d’administration, de
formation et de communication en mobilisant les technologies de l’information et de la
communication ?
Si le marketing connaît actuellement sa révolution avec le B to B et le One to One, la GRH

n’est-elle pas en train de devenir un système d’information qui gère la première ressource de
toute organisation, à savoir l’être humain ? Cette évolution, constatée dans de nombreuses
entreprises, donne la stratégie de la fonction RH et les chantiers qui doivent lui permettre de se
positionner par rapport à des enjeux technologiques et organisationnels que vivent toutes les
grandes entreprises.
Nous pouvons appeler cela aussi l’e-RH qui est « le recours aux technologies de
l’information et de la communication pour optimiser les processus RH sur les étapes qui
caractérise la vie d’un salarié : recrutement, gestion sociale, paie et GPEC »1, Pour
appréhender cette notion, il convient de commencer par définir le périmètre RH en le
décomposant en quatre grands thèmes. L’informatique propose des solutions qui répondent aux
enjeux de ces quatre grands domaines.
L’activité ressources humaines peut donc être divisée en trois grands thèmes qui sont le
recrutement, l’administration du personnel, la gestion des compétences. Cela exprime toutes les
actions que les ressources humaines réalisent pour répondre aux attentes des salariés.
I.2.4.1 : E-recrutement :
L’enjeu actuel consiste à aller vite et à capter les meilleurs profils. Les entreprises
n’hésitent plus à utiliser les sites d’emploi pour rechercher des candidats.
Lorsque la demande porte sur une personne ayant une expertise très spécifique, les
entreprises saisissent cette expertise sur un moteur de recherche pour connaître les spécialistes à
1
DASSONNEVILLE, Julien et al . - RH et TIC : enjeux et perspective, 2000, p. 17.
26
contacter. Les progiciels RH offrent des fonctionnalités de gestion des CV et en permettent un

stockage et un traitement performants.
Grâce aux technologies de l’information et de la communication, les demandeurs d’emploi

peuvent aisément se rendre visibles sur les sites et les bases de données auprès desquels les
entreprises sélectionnent les candidats.
I.2.4.2 : E-administration du personnel :
Elle concerne toutes les activités de gestion administrative de la vie du salarié, c’est à-dire
aussi bien son contrat de travail que l’édition de son bulletin de paye, les déclarations fiscales, la
gestion des congés et des heures supplémentaires.
Initialement réalisées manuellement, toutes ces activités sont désormais informatisées, et

même parfois externalisées. L’édition des bulletins de paie est la première activité à avoir été
informatisée grâce à des applications comme ADPGSI, CIEL. Ces logiciels ont la particularité de
produire les bulletins de paie et de générer automatiquement les écritures en comptabilité
générale grâce à des interfaces avec les logiciels comptables.
Les nouveaux outils appelés PGI RH (Progiciel de gestion intégré en Ressources

Humaines), offrent de nombreuses fonctionnalités pour l’administration des paies mais
également la gestion de congés, les référentiels compétences et les entretiens annuels
d’évaluation.
Certaines applications étant désormais facilement accessibles par des navigateurs, c’est
désormais le salarié lui-même qui réalise un certain nombre d’opérations comme, par exemple, la
mise à jour de leur dossier en cas de changement, l’établissement de leur demande de congés à
partir d’un formulaire géré par un Workflow (application informatique qui permet de transmettre
automatiquement des documents à un supérieur hiérarchique pour validation).
I.2.4.3 : E-GPEC :
La gestion des emplois, des compétences et de la formation, très souvent appelée GPEC
(Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences), n’échappe pas à la règle de
l’informatisation. Elle est très souvent informatisée dans des PGI RH, sous la forme de
référentiels métiers décomposés en activités et compétences. Les méthodes de classification et
27
d’évaluation des métiers comme Hay1 peuvent facilement être saisies et gérées par applications
informatiques. Les PGI RH mettent également à disposition des managers des fonctionnalités
pour réaliser les entretiens annuels d’évaluation avec leur historique et le suivi des objectifs
assignés ainsi qu’un suivi des formations.
L’informatisation en matière de formation est allée depuis plusieurs années jusqu’à la

proposition de supports en ligne sous l’appellation e-learning. Le e-learning est une pédagogie
présentée sur un support électronique accessible à partir d’un navigateur ou d’un logiciel
spécifique. Par une organisation en séquences mettant en scène des animations, des images, du
texte, de la vidéo et du son, le e-learning est un outil pédagogique interactif pour enseigner des
connaissances, diagnostiquer des pratiques et valider des acquis. Présenté il y a une dizaine
d’années comme la solution à toutes les questions de formations, le e-learning représente
aujourd’hui environ 10 à 20 % des formations. En fonction des thèmes traités et du besoin
d’interactivité.
I.2.5 : Le système d’information ressources humaines (SIRH) :
Les nouvelles technologies, bouleversent les pratiques de gestion des entreprises.

Les technologies de l’information et la gestion des ressources humaines entretiennent des
relations ambigües. Ainsi elles ont pu dans les années 80 et 90, accompagner et assister la
mutation de la fonction RH qui, en réponse aux modifications de l’environnement des entreprises
s’est enrichi de nouveaux rôles : rôle stratégique, partenariat d’affaires et rôle de soutien. « Elles
facilitent l’adoption de nouvelles logiques : personnalisation, adaptation, mobilisation, partage,
anticipation. Les technologies de l’information apparaissant alors comme une source potentielle
d’avantage compétitif dans la fonction RH »2. Cependant, comme le souligne la littérature en
système d’informations, ces technologies bouleversent le fonctionnement des entreprises, leur
organisation du travail, elles influencent notamment la communication et les équilibres de
pouvoir, comme elles facilitent l’apparition de procédure de management participatif.
1
Méthode pour l’évaluation des postes.
2
NOTEBAERT, Jean-François et al. - Nnouvelles technologies de l’information et de la communication. In :
nouvelles stratégies marketing HEC, Montréal/gestion, 2009, p. 71
28
Aujourd’hui, la GRH doit relever de nouveau défis, faire face à de nouvelles mutations :
Les aspirations de la main-d’œuvre : La GRH doit tenir compte de l’évolution soutenue des
attentes et de valeurs de salariés qui globalement aspirent à plus d’autonomie et plus de
participation.
Le Knowledge management : Les travailleurs hautement qualifiés sont les nouveaux actifs
stratégiques de l’entreprise. Elle doit donc chercher à les entretenir et les développer.
L’e-business : Internet, réseau des réseaux, et les nouvelles technologies de l’information et
de la communication (NTIC) modifient les règles de la concurrence.
Parallèlement, les technologies de l’information ont connu, avec l’avènement des NTIC,
une véritable révolution. Les technologies de l’information ont fait progresser la collecte et la
transmission de données. On assiste alors à une révolution des concepts, portée par les NTIC, qui
change la signification de l’information.
I.2.5.1 : Définition du SIRH :
« Le système d’information ressources Humaines (SIRH) est une procédure de collecte,

stockage, restauration et validation des données sur les ressources humaines, les activités du
personnel et les caractéristiques des unités organisationnelles dont une entreprise à besoin. Il
n’a pas d’être complexe, ni même informatisé. Il comprend également les gens, les formes, les
politiques et procédures, et les données »1 Le SIRH a pour objectif de :
Supporter les transactions et de maintenir le contrôle hiérarchique, le SIRH est au service de

l’automatisation des procédures administratives. Il permet d’améliorer la productivité et la
qualité du service.
Assurer une meilleure gestion des tâches répétitives
Permettre la centralisation des données, le suivi ainsi qu’une meilleure transmission.
Fournir des services sous forme d’informations, de rapports, aux clients internes et externes,
utilisateurs du système.
Les systèmes d’aide à la décision permettant de traiter l’information et de la présenter
graphiquement sous plusieurs formes.
1
BOURDEA, W. et BRODERIK, R. - technologie de l’information et compétitive. - Paris, 2001, pp. 7-17.
29
I.2.5.2 : Les attentes par rapport au SIRH :
« Le centre d’intérêt de tout SIRH doit être, en première lieu, la validité et l’utilité des
informations et après l’automatisation des processus, l’automatisation permet d’accroître
notamment la productivité administrative du service RH. Cependant cette productivité ne
s’accompagne nécessaire par une réduction des effectifs mais ; elle permet plutôt de libérer du
temps pour des taches autrefois négligées »1.
On peut également définir l’utilité des informations et du SIRH en fonction de ces autres
apports:
Accompagnement des nouvelles logiques de GRH (personnalisation, adaptation, mobilisation)

qui implique une utilisation optimale des ressources informatiques.
Partage de la fonction RH rendus nécessaires par les mutations de l’environnement
économique : tous les cadres participent à la GRH, ils doivent, à cet effet disposer d’information
pertinentes pour analyser et décider.
La difficulté pour comprendre et manipuler les SIRH pour des non spécialistes à pu
expliquer à un temps la lenteur de l’informatisation des RH. Le SIRH appartenait de fait aux
spécialistes des SI qui les gérer et déterminer les besoins. Cependant, on assiste aujourd’hui à
une véritable explosion de l’informatique RH. Elle a trouvé un second souffle avec le
développement de l’annualisation et des horaires variables prise en charge par des progiciels de
gestion du temps qui permettent d’établir des plannings selon des historiques de flux , le type de
contrat des salariés et la législation.
De plus , avec la reconnaissance du rôle stratégique des ressources humaines dans la

réalisation des objectifs organisationnels, de plus en plus de personnes sont appelées à utiliser un
SIRH de plus en plus décentralisé : les fonctionnels RH formes et affectés à un domaine
spécifique qui ont besoin d’outil de reporting et de communication , les responsables RH qui
cherchent à automatiser les activités administratives, les responsables du SIRH, la ligne
hiérarchique qui utilisent le SIRH pour obtenir différents type d’informations allant de l’activité
de leurs subalternes à différent rapports de gestion ; la direction qui recherchent pour l’essentiel
des informations agrégés ; et le employés qui jusqu’à très récemment ne pouvait que recevoir du
SIRH mais sont de plus en plus impliqués dans la gestion de leurs données personnelles.
1
KOYACH, K. et THCART, C. - Système d’information RH (SIRH). In : personnel management, V° 28, N° 2,
1999, pp. 275 -282.
30
I.2.5.3 : L'apport du SIRH :
Trois grands facteurs permettent d'appréhender facilement les apports du SIRH aux activités de
la fonction RH :
1. La vitesse de mise en application de pratiques à forte valeur ajouté : Par exemple,
grâce à l'outil logiciel, le manager de proximité est à même de mener à bien, de façon
indépendante, l'ensemble d'un processus de recrutement (présélection des candidats,
entretiens...), la DRH centrale validant simplement les éléments juridiques ou administratifs
associés (conformité des contrats, adéquation du salaire par rapport au poste...).
2. Les économies de fonctionnement : La mise en place d'un système d'information RH

permet en moyenne de réduire les temps de traitement administratif, permettant ainsi aux
gestionnaires de se concentrer sur les tâches à plus grande valeur ajoutée.
3. La capacité de mesure : En accédant de manière sécurisée à l'ensemble des données

de l'entreprise, le département RH sera en mesure de présenter les analyses graphiques résultant
de ses actions ou soulignant des lacunes à corriger. Si une politique de recrutement est menée, la
DRH pourra en présenter l'impact en terme de nombre de postes non pourvus au sein d'une
entité, de réduction des délais de recrutement, de sources de candidatures... et ainsi en déduire les
axes de force et d'amélioration de ladite politique.
Concrètement, il s'agit donc de privilégier le déploiement de solutions adaptées à

différentes catégories de population (managers, commerciaux, expatriés, etc.), d'espaces de
travail collaboratifs (à l'attention de communautés de recherche, etc.), de systèmes d'évaluation
axés sur un subtil mix performances/compétences et plus généralement, d'outils informatiques
homogènes garants de la cohérence des pratiques dans un environnement de plus en plus
décentralisé
31
Conclusion du chapitre I :
Les NTIC donc « sont un ensemble de technologies utilisées pour traiter, modifier et
échanger de l’information, plus spécifiquement des données numérisées. La naissance des NTIC
est due notamment à la Convergence de l’informatique, des Télécommunications et de
l’audiovisuel. »1
Cette Convergence génère une multitude de nouvelles possibilités. C’est en quelque sorte
notre rapport à l’information, au temps et à la distance qui est changé. Les NTIC abolissent à
leur tour de nouvelles frontières. Dans le monde de l’entreprise, cela entraîne l’arrivée de
nouveaux outils qui donnent la possibilité d’améliorer les pratiques actuelles et de développer de
nouvelles solutions pour faire face aux défis d’aujourd’hui.
L’analyse des nouvelles technologies de l’information et de communication et des

systèmes d’Information Ressources Humaines nous a permis d’identifier les avances
technologiques qui ont un impact considérable sur le fonctionnement de la fonction RH.
Ainsi les NTIC, qui apparaissent comme des outils relativement complexes, laissent
augurer d’importants profits pour tous, expliquant ainsi l’engouement que les entreprises
connaissent envers ces innovations. « La GRH trouve, au travers de ces outils, une source
potentielle importante d’innovation tant du point de vue des services offerts que des processus de
gestion si bien que, depuis quelques années, on observe une progression constante de la
diffusion des nouvelles technologies au sein de la Fonction RH »2
Cependant, toutes les entreprises ne sont pas prêtes à la mise en place d’un tel système.
Une certaine culture informatique est nécessaire. Les risques du développement d’une nouvelle
forme d’exclusion à l’intérieur de l’entreprise sont réels, la sécurité des accès et des informations
est un élément vital, gage de la pérennité du système.
De plus. Il existe des modèles qui peuvent servir de guides pour amortir les risques et
réussir l’implantation des NTIC et du SIRH. Ils insistent sur les caractéristiques des systèmes
1
GIL, Philipe. - E-formation : NTIC et re-engineering de la formation professionnel. - Paris, 2000, p. 53.
2
DEMISSY, Benjamin. - Les difficultés d’appropriation des NTIC par les acteurs de l’entreprise : Quelle
contribution possible de la Fonction RH, Paris, 2007, p. 905.
32
comme la quantité de documentation disponible, le nombre d’applications RH déjà existantes et

le soutien interne pour faciliter leur mise en œuvre.
En effet, le développement des NTIC (intranet, internet, extranet, groupware, workflow)

contribue de manière générale à l’optimisation de la communication, à l’accroissement de la
réactivité et de la performance globale de l’entreprise. Ces différentes innovations offrent une
plus grande facilité d’accès aux informations dont les salariés ont besoin, et en favorisant leur
partage, elles permettent un meilleur pilotage de l’activité source d’une plus grande qualité. Pour
la GRH, l’application de ces technologies est source d’important potentiel d’améliorations et
d’avantages compétitifs tant qualitatifs que quantitatifs.
33
Chapitre II
L'intégration des NTIC dans la fonction RH
Plan du chapitre II
Section1 : Le processus de l’intégration des NTIC dans la F-RH
II.1.1 : Les étapes de l’intégration des NTIC
II.1.2 : Les moyens de l’intégration des NTIC
II.1.3 : Les limites de l’intégration des NTIC
Section 2 : L’impact des NTIC sur le développement de la F-RH
II.2.1 : L’apport des NTIC à la communication
II.2.2 : Les différents impacts sur la F-RH
II.2.3 : Impact des NTIC sur la performance de l’entreprise
Conclusion du chapitre II
Chapitre II : L’intégration des NTIC dans la fonction RH
Dans un contexte économique caractérisé par une concurrence accrue des entreprises au
développement de leur efficience, l’intégration des NTIC dans l’ensemble des fonctions de
l’entreprise est devenue une nécessité. Ces NTIC qui permettent en effet un meilleur accès aux
informations de tout ordre pour l'ensemble du personnel de l'entreprise, et facilite le partage des
informations, pour une plus grande performance de l'organisation. « Grâce donc aux possibilités
technologiques offertes par les NTIC, il est important d'organiser l'ensemble des connaissances
disponibles dans l'entreprise et de les transformer en savoir-faire organisés »1. Le management
de l'information dans l'entreprise comme la collecte, l’échange, le stockage a une dimension
majeure de l'activité de l'entreprise et un véritable critère de sa performance.
De plus, la capacité offerte par les NTIC à des bases de données alimentées par tous
développe un sentiment plus fort d'appartenance à l'entreprise, et une grande solidarité entre les
hommes, ce qui facilite le fonctionnement des groupes de travail, grâce à un mode d'organisation
transversale qui rapprochent les différentes fonctions de l'entreprise en cassant la structure
pyramidale. Le rôle des NTIC est de satisfaire les besoins et agit sur le capital humain.
Alors quelle procédure l’entreprise doit-elle choisir pour réussir l’intégration de ces NTIC
dans ses fonctions ? et quels seront leurs apports sur la performance de l’organisation ?
Section1 : Le processus de l’intégration des NTIC dans la F-RH
L'objectif de cette section vise à mettre en exergue comment s'est opérée le processus de
l'adoption des TIC dans les entreprises .Dans un premier temps, nous allons présenter les étapes de
l’intégration et dans un second temps les différentes démarches à suivre pour mener un bon projet de
l’intégration des NTIC.
II.1.1 : Les étapes de l’intégration des NTIC :
Avant d’entreprendre toute démarche pour l’intégration des technologies de l’information

et de la communication, il s’avère essentiel de savoir où se situe l’entreprise par rapport à cette
implantation, l’émergence des Technologies de l’information et de la communication par toute
1
RACHEDI, Abdelkader. - L'impact des TIC sur l'entreprise. - Mémoire de Magister en science de gestion,
Université de Saida, 2006, p. 6.
35
entreprise passe par des phases dans lesquelles certains paramètres doivent être pris en
considération et certaines étapes doivent être respectées :
II.1.1.1 : Etape de l’adoption : pour l’entreprise, la décision de se lancer dans l’intégration

d’une installation des NTIC en sein de ses fonctions représente un grand pas qu’il faut entreprendre
avec prudence.
Cette étape comporte des risques auxquels l’entreprise devra porter une grande réflexion
avant la mise en œuvre de sa stratégie, elle devra se mettre d’avantage au courant du changement
des technologies en identifiant les meilleures décisions à prendre.
Plusieurs études de terrain ; ont montré la nécessité de prendre des décisions favorables sur
l’adoption des technologies de l’information, parmi elles on a celle de Bouloc Pierre : « Si une
bonne utilisation des technologies de l’information apportera aux domaines de l’entreprise où elles
ont une utilité, un avantage concurrentiel évident , à l’inverse une mauvaise maitrise de la
démarche la condamnera inévitablement à une dérive de ses investissements, desservant ainsi son
objectif stratégique ».1 Ce qui affirme donc que si l’implantation des NTIC n’a pas été menée avec
une bonne réflexion stratégique ainsi que des décisions favorables elle pourra être néfaste pour
l’objectif de l’entreprise.
II.1.1.2 : Etape de l’introduction : la phase de l’introduction met en évidence que, pour

démarrer avec réussite, l’entreprise a besoin de se renforcer, recycler et de former de manière
temporaire son personnel. C’est une démarche qui parait difficile concernant la sécurité de l’emploi
ou bien les dispositions qu’on a pu prendre en matière de formation, a cet égard la direction générale
doit être à jours en ce qui concerne le management des technologies notamment la manière de prise
de décision au cours de la phase d’adoption.
De ce fait, l’introduction et l’implantation des TIC dans l’entreprise ne sont qu’une des phases
initiales du projet.
II.1.1.3 : Etape d’apprentissage permanent : Cette phase vise à travers un programme

d’accompagnement au niveau de l’organisation à résoudre les différents problèmes d’installations de
façon continue et à une adaptation permanente. En effet l’association des utilisateurs dans la
conduite des projets est un élément important favorisant l’émergence des NTIC.
1
BOULOC, Pierre. - Les NTIC comment en tirer profit ?exemples dans l’agroalimentaire. - Paris, 2003, p.31.
36
Bérard Denis affirme que : « Bien souvent, les utilisateurs des outils TIC jouent un rôle clé qui
permet d’orienter les outils vers des usages innovants et performants, non prévu dans le projet
initial »1. Pour cet auteur, la qualité des usages des TIC dépend des interactions entre les utilisateurs
qui les emploient selon le besoin en faisant évoluer leur méthode de travail ou encore la
compréhension de ces usages par les utilisateurs avancés qui émergent du terrain pour faire évoluer
les outils.
II.1.1.4 : Etape de la diffusion : Cette phase s’explique par la qualité du management en

introduisant une réflexion collective et le partage sur l’organisation de l’information. Doreau
Frédéric2 est un des auteurs qui préconise un modèle de fonctionnement implicite qui fait appel à
plus d’autonomie dans la prise de décision et à une coopération qui donne une place aux outils de
partage de l’information.
L’ensemble de ces étapes met en lumière l’importance de l’intégration des NTIC au sein de
l’entreprise dont l’émergence dépend des compétences et des actions engagées par cette dernière pour
les améliorer, du contexte managérial et des relation qui peuvent se créer entre les différents
utilisateurs en implantant de nouveaux esprits de travail.
En ce qui concerne l’approche de diffusion, pour Rogers « l’analyse de l’adoption d’une

innovation technologique ne se mesure qu’au moment de sa diffusion, c’est‐à‐dire
sans prêter attention à l’étape de la conception du produit qu’elle étudie.
Cela revient en fait à mesurer l’impact de l’adoption en étudiant les changements opérés
dans les pratiques».3
II.1.2 : Les moyens de l’intégration des NTIC
Pour bien mener un processus d’intégration des NTIC, les entreprises doivent rechercher
des compétences nécessaires pour conduire un projet. La notion du capital humain durant ces
derniers temps a accéléré la réflexion autour de la place de l’homme dans l’entreprise et son
management et autour de la question des compétences et leur production.
1
BERAD, Denis. - Impact des TIC sur le travail et son organisation. In : France, 2002, p. 9.
2
DOREAU, Fréderic. - Système régionale étude sur l’impact des technologies de l’information et de communication
(TIC) dans les organisations. - Paris, Mars 2001, p. 8.
3
NAFA, Aziz. - Appropriation des TIC par les jeunes entrepreneurs Algériens : enjeux et perspectives. In : Issu,
V.1, N°4, Alger, 2011, p. 61.
37
II.1.2.1 : Les ressources humaines :
« L’élément humain, toujours au centre des préoccupations organisationnelles, devient,

donc, l’acteur autour de qui va s’opérer cette adaptation » 1. Mais la question que se porteraient
les organisations est de savoir quels seraient les moyens les plus adéquats pour ajuster ces
bouleversements et les faire correspondre aux ressources disponibles notamment humaines?
a. Le choix des ressources
Le choix des compétences dans les entreprises est souvent fait dans l’optique d’être
capable de faire évoluer l’outil. L’acquisition de compétences peut se faire par recours à des
prestataires externes, mais la volonté de maîtrise des outils force à l’internalisation des
compétences. Mais également le DRH peut investir en termes des ressources humaines en leur
assurant des formations qui vont leurs permettre l’implication et de voir clairement la notion des
NTIC et les changements subit par ces derniers afin d’assurer leur adéquation aux besoins et
ainsi de leur utilisation et leur appropriation.
b. La valorisation du personnel
Le salarié doit accompagner le changement par la formation aux outils mis en place, en
effet il acquiert des compétences nouvelles, et peut effectuer des tâches à plus forte valeur
ajoutée. Même dans les industries de main d'œuvre, le personnel se réduit mais est de plus en
plus qualifié et mieux rémunéré, ce qui permet l'accroissement de la valorisation du capital
humain de l'entreprise, des outils qui peuvent devenir eux-mêmes vecteurs de formation.
Lorsque tous les moyens sont mis à la disposition du salarié, il sera autonome pour
poursuivre en permanence ses apprentissages. La formation joue un rôle d’orientation des efforts
de compréhension des acteurs et d’homogénéisation du niveau des savoirs dans les équipes de
travail. « La formation a donc un rôle politique et stratégique. Former des citoyens responsables
éclairés et actifs et des spécialistes hautement qualifiés »2. Former la relève pour assurer
l’avenir, le capital humain joue un rôle majeur c’est pour cette raison que chaque entreprise doit
revoir son engagement vis-à-vis de l’enjeu du capital humain afin d’éviter la pénurie de
compétences qualifiées.
1
PERRETI, Jean-Marie. - Tous DRH : Les responsabilités ressources humaines des cadres et des dirigeants, Paris,
2006, p. 22.
2
BOUKHEROUF, Belkacem. - Perception de la formation et de la construction de compétences dans les
entreprises Algériennes: cas d’Algérie Telecom, Sonal gaz et Saidal. - Mémoire de Magister, Université de Tizi
ouzou, 2001, p .12.
38
La création d’avantage comparatif par les ressources se recentre vers la capacité d’un pays
à valoriser des ressources humaines et à en faire un élément différenciateur et valorisant en
comparaison aux autres pays. Il ne suffit plus d’avoir des richesses particulières pour construire
un avantage par rapport au reste des pays, mais cela est possible par la ressource humaine,
l’intelligence et la technologie.
II.1.2.2 : Les ressources financières
Un environnement concurrentiel est davantage susceptible qu'un environnement protégé de

mener les entreprises à investir dans les TIC pour renforcer leurs performances et survivre.
La part des investissements dans les grandes entreprises poussent les dirigeants à s’investir
dans l’appropriation des NTIC pour améliorer les flux internes de communication, par exemple
par l'établissement de réseaux internes ou l'externalisation de différentes tâches, comme la création
d'extranets, investir dans ces derniers, revient à mettre en place l'infrastructure de et apporter aux
entreprises des matériels et logiciels productifs (OCDE 2002)1.
La part des investissements consacrés aux NTIC ouvrent les portes à un nouveau type de
commerce notamment le e-commerce (le commerce électronique) qui créer un environnement
concurrentiel ce qui incite les entreprises à les acquérir, favorisant ainsi la diffusion. Mais cela
dépendra du capital financier de l’entreprise.
Les entreprises donnent elles-mêmes des recettes éprouvées implication et communication

au sein de l’ensemble de l’entreprise, c’est l’affaire de tous. Elles insistent également sur la
nécessité de repérer et agir sur les changements nécessaires en amont, pour ne pas les subir ou
les faire subir. Ceci apparaît comme le meilleur moyen pour éviter tout rejet.
On peut clairement dire que les NTIC sont de plus en plus intégrées par et dans toutes les
entreprises qui ont une bonne compréhension des bénéfices induits ; le principal d’entre eux
étant l’amélioration de la communication et de l’information.
L’impact des NTIC sur l’organisation de l’entreprise est radical. L’entreprise doit donc s’y
préparer structurellement et psychologiquement.
1
GRETTON, P et al. - Uptake and Impacts of ICT in the Australian Economy : Evidence from Aggregate, Sectoral
and Firm Levels. - document présenté à l'atelier de l'OCDE sur les TIC et les performances des entreprises,
Productivity commission, décembre, 2002, p. 11.
39
II.1.3: Les limites de l’intégration des NTIC
Aujourd’hui, il devient important pour les dirigeants d'entreprises de prendre conscience

des difficultés liées à la mise en place d’un projet NTIC. Le risque est d'autant plus grand quand
on s'aventure à essayer d'intégrer d'une manière totalement désordonnée sans qu'il y soit
réellement une étude qui prend en charge toutes les conditions de l’entreprise, voici donc
quelques limites qui freinent le processus de l’intégration :
II.1.3.1 : Transférabilité du savoir :
Il est indispensable que le savoir se distribue dans l’entreprise de façon quasi instantanée
pour transférer les aptitudes des anciens collaborateurs aux nouveaux recrutés, mais ce que nous
voyons aujourd’hui, la transférabilité est limitée aussi bien dans le temps que dans l’espace. Cela
est d’autant plus étonnant que les personnels des entreprises soient des réceptacles idéaux de ce
que l’on appelle le cumul d’expertise, c’est-à-dire qu’ils sembleraient particulièrement aptes, en
raison de leurs compétences initiales, à soutenir et même anticiper le développement de ces
technologies.
De sa part Castri note que couramment : « On met l’accent sur la conservation des
ressources naturelles alors que ce sont les ressources humaines qui génèrent le développement
par l’adaptation culturelle au changement »1. Il ajoute que le développement est relatif à
l’actuelle forme de culture informationnelle dont l’information est devenue bidirectionnelle, et
interactive qui se diffuse par des réseaux qui surmontent les cloisonnements et les hiérarchies de
la communication.
On constate aujourd’hui que les salaries préservent leur savoir-faire pour gérer leur propre
carrières par rapport aux autres, ce qui représente une limite pour les nouveaux employés.
II.1.3.2 : La coordination :
Pourtant, celle-ci est une condition première pour la réussite du déploiement de nouveaux
systèmes. En effet, la responsabilité de la Direction des Ressources Humaines dans les grandes
entreprises évolue de plus en plus vers l’amélioration de la performance globale de l’entreprise.
Cela implique que la DRH prend la mesure des évolutions économiques, technologiques et
1
BOUDJABBOUR, M. - Les projets NTIC : source de performance de l’entreprise. In : RIST, V.12, N°01, 2002, p.
161.
40
sociales, et apporte son concours efficace dans leur mise en œuvre au sein de l’organisation. Il
est indubitable que la technologie informatique joue un rôle premier dans la création et le
maintien de l’avantage concurrentiel. Mais l’hypothèse de nécessité stratégique colore
l’enthousiasme technologique d’une teinte plus réaliste. Elle postule en effet que la technologie
informatique crée un avantage en exerçant un effet de levier ou en exploitant des ressources
humaines et organisationnelles préexistantes et complémentaires. Cela a été démontré par
plusieurs études, notamment en constatant que les variables explicatives des écarts en matière
d’avantages économiques et concurrentiels, que les entreprises retirent de la technologie
informatique, relèvent plus de différences de management et de gestion du facteur humain que de
différentes techniques.
L’accélération constante du progrès technologique impose d’en tirer les conséquences, car
toutes les tendances qui caractérisent l’évolution actuelle de notre société sont basées sur la
technologie informatique.
II.1.3.3 : Le coût du matériel :
Etant donné que les échanges de biens des TIC sont internationaux, leurs prix ne devraient
pas connaître de grandes variations dans les différentes entreprises. Portant, les éléments issus
des comparaisons internationales aboutissent au constat inverse.
Durant la plus grande part des années 90, les entreprises des États-Unis et du Canada ont
bénéficié de coûts d'investissement dans les technologies de l'information bien moindres que
leurs homologues européennes et japonaises (OCDE, 2001)1. Il est possible que les coûts élevés
de ces TIC en Europe et au Japon aient eu un effet limitatif sur les investissements effectués dans
ces régions.
Les obstacles aux échanges peuvent expliquer en partie les différentiels de coût. Les prix
plus élevés de certains pays peuvent aussi être associés à un manque de concurrence intérieure.
En outre le coût du matériel influence sur la situation financière de l’entreprise. Cette dernière
limite son utilisation des NTIC.
1
L’OCDE : est un groupement de 30 pays et il est créé en 1961. Il a pour le but d'apporter leur aide aux
gouvernements membres, de soutenir la croissance économique sur le long terme, d'améliorer le niveau de vie par le
développement de l'emploi, de soutenir la stabilité financière et de favoriser l'amélioration du taux de croissance du
commerce mondial.
41
Les freins structurels à l’adoption des NTIC sont tout d’abord les difficultés que
représentent pour l’entreprise l’adaptation de son organisation interne et la modification de ses
procédures. Par ailleurs, l’incertitude quant aux choix technologiques et leur retour sur
investissement est une difficulté fortement ressentie.
Les dirigeants informatiques soulignent ainsi leur difficulté à favoriser l’introduction de

nouvelles technologies et ce, à un rythme adapté aux besoins réels de l’entreprise et dans un
cadre budgétaire contrôlé. Au-delà des freins structurels, il existe des freins psychologiques (la
peur du changement, le manque d’information, de connaissance ou de compétence ; et parfois
même la résistance de la Direction).
Ces freins psychologiques sont toutefois moins importants dans les entreprises de plus de
500 salariés, qui ont déjà mis en place des projets liés aux NTIC, et ont donc dédramatisé le
processus par une forte implication de l’interne. La sécurité de l’information et des transactions
demeure un enjeu essentiel, et un frein non négligeable.
Enfin, les entreprises les plus avancées dans l’utilisation des NTIC évoquent le risque de
déshumanisation associé au monde virtuel créé par les NTIC. Cette apparente contradiction
indique qu’une fois franchies les étapes de mise en place des NTIC, le rôle de l’humain dans les
relations internes et externes reprend toute sa valeur.
Section 2 : L’impact des NTIC sur le développement de la fonction RH
La Fonction des Ressources Humaines (FRH), autrefois simplement désignée sous

l'appellation de « fonction du personnel », a beaucoup évolué durant ces dernières années,
élargissant son champ de compétence au fur et à mesure, jusqu'à occuper aujourd'hui une
position stratégique dans l'entreprise. Un phénomène émergeant tend alors à consolider cette
position. En effet, les Nouvelles Technologies de l'Information et de la Communication (NTIC)
occupent à l'heure actuelle une place prépondérante, non seulement concernant l'entreprise dans
sa globalité, mais aussi et surtout au sein d'un nombre croissant de directions des Ressources
Humaines.
II.2.1 : L’apport des NTIC à la communication :
Définir l’objectif de la communication interne, c’est répondre à une problématique de

demande et d’offre. D’une part la demande du salarié, ce qu’il désire savoir, ses inquiétudes, ses
objecfs.
42
Ceux-ci peuvent être très différents d’un contexte à l’autre, d’autre part l’offre de l’entreprise par
son message, son projet et son image qu’elle désire partager avec ses employés. L’offre se doit
d’être adaptée. Elle doit être régulière et fréquente. L’information, c’est la matière première de la
décision, elle doit circuler dans tous les sens (horizontal, vertical).
Les attentes des salariés face à la communication interne sont nombreuses, en effet les
NTIC sont l’un des outils pertinents qui peuvent répondre à ces attentes notamment grâce au
réseau intranet, la boite de messagerie ou bien le réseau téléphonique interne de l’entreprise.
« Les NTIC permettent à la communication interne à la fois de refléter les objectifs et les
ambitions d’une entreprise mais également un moyen de mieux comprendre et échanger avec les
employés de celle-ci »1. Elles ont pour objectif de construire le dialogue entre ces deux parties
pour que tous puissent évoluer de la manière qu’ils le désirent.
Grâce aux NTIC et notamment l’intranet et les réseaux sociaux, la communication interne
est devenue un formidable moyen de donner de la visibilité au collaborateur. Il est informé de
l’évolution de la vie de son entreprise et, dans ce sens, il se projette en mettant une synergie entre
ses objectifs professionnels (gestion de sa carrière) et ceux de sa société.
La communication interne est donc un important moteur de motivation.
Un collaborateur ne pourra s’investir pour contribuer au succès de son entreprise que s’il
comprend ses enjeux, s’il se les approprie, s’il sent que l’on compte sur lui pour atteindre les
objectifs fixes. C’est pourquoi la bonne communication interne devra clarifier les différents
enjeux et mettre en avant les réussites individuelles pour renforcer la dynamique du groupe.
L’intranet, la messagerie électronique ainsi que la téléphonie sont en train de remplacer les
méthodes traditionnelles qui jouaient le rôle de canal de communication interne dans les grandes
entreprises.
De plus, les intranets restent plus sécurisés que les réseaux sociaux qui apportent un
avantage significatif pour l’exposition des entreprises et sont accessibles y compris via les
terminaux mobiles. Donc l’impact des TIC sur les méthodes de communication interne est
effectif, il appartient à chaque entreprise de l’intégrer selon son profil, notamment le taux de
pénétration des usages informatiques.
1
BAPTISTE, Jean. - La communication interne de l’entreprise. - Mémoire en management de l’entreprise, Paris,
2001, p. 9.
43
En fait, les facteurs clés pour une communication interne efficace résident dans une bonne
compréhension de son environnement, et dans des canaux et outils de communication interne.
Elle permet d’adapter les messages et les supports en fonction de l’importance et de la gravité du
sujet.
Ceci dit qu’il faut éviter certains écueils. A commencer par l’amalgame entre information
et communication. On croit souvent que le fait d’envoyer des notes d’information relève de la
communication, mais il s’agit uniquement d’une information factuelle, certes nécessaire, mais
insuffisante. La communication englobe également la participation des collaborateurs pour leur
donner la possibilité de s’exprimer sans pour autant démocratiser l’objectif initial de l’entreprise.
Il faut éviter aussi de cacher des vérités. Souvent, les collaborateurs ne sont avertis d’une
actualité importante concernant l’entreprise que par une voie externe comme par voie de presse.
II.2.2 : Les différents impacts sur la F-RH
De nouveaux enjeux sont apparus, engendrant ainsi une nécessité encore plus forte d’un
réel pilotage de la FRH. Le développement de F-RH, l’exigence vis-à-vis ces dirigeants de
développer les activités de F-RH, car ses besoins fonctionnels ont évolué telles que la GPEC, la
formation, le recrutement, qui ont connu de profondes mutations et ont été l’objet de nouvelles
exigences.
L’introduction des Nouvelles Technologies de l’Information et de la Communication dans

les pratiques et les différentes activités de gestion des ressources humaines a bouleversé le
quotidien des organisations en général et la DRH spécifiquement.
Ce qui a donné naissance à l’e-RH, qui est apparue à la fin des années 90 aux Etats-Unis.
Cet anglicisme, qui signifie littéralement la GRH électronique, désigne tout ce que les NTIC
peuvent apporter à la gestion des ressources humaines. La révolution du « on-line » est alors
entrainée et l'on voit apparaître nombre d'outils en « e » s'intégrant de plus en plus à la FRH de
l'entreprise, telles que l’e-paie l’e-recrutement, l’e- formation,…etc.
La gestion des ressources humaines a donc accédée au monde de l’informatique qui relie
les collaborateurs de différents lieux et espace par internet ce qui a permis de créer une
informatisation dans la fonction RH.
44
Fayon souligne que « le travail collaboratif permet à l’aide des outils NTIC de faire
travailler des personnes sur des projets communs à travers une organisation souple dans
laquelle chacun peut interagir avec les autres membres du projet».1
Parmi les activités de la fonction RH qui ont été informatisées par les NTIC on trouve :
II.2.2.1 : Impact sur Le recrutement :
Connu par la suite sous l’appellation d’E-recrutement, traitement automatisé des

informations qui abolit les distances, et permet un recrutement plus rapide et moins cher qu’une
traditionnelle campagne dans la presse quotidienne ou périodique. C’est un système flexible et
proactif qui ne coûte presque rien, opérationnel vingt-quatre heures sur vingt-quatre sept jours
sur sept. L’internet constitue alors un vecteur stratégique de recrutement.
La plupart des adeptes du cyber-recrutement, sans abandonner le recours aux cabinets de

recrutement classiques et aux campagnes de presse, placent leurs offres en ligne sur les serveurs
spécialisés (www.cadreonline.com, www.cadreemploi.fr, www.emailjob.com...etc.) et de plus
en plus souvent sur leur propre site2. Maintenant les entreprises offrent ses annonces de
recrutement et la recherche des candidats se fait par internet, les entreprises qui utilisent le
courrier électronique sont plus efficientes que les autres, en terme de coût et de temps.
Les progiciels de gestion de recrutement sont étroitement liés à l’utilisation d’Internet pour
recruter et à son impact sur les volumes à traiter. Leurs fonctions de base couvrent en effet, d’un
côté, la gestion des offres d’emploi et leur publication sur les supports en ligne et, de l’autre, la
réception et le traitement des candidatures électroniques.
Parmi les avantages d’e-recrutement on a :
Offre des outils pour traiter ces masses de candidatures. Ces outils permettent également aux
entreprises équipées de capitaliser les candidatures reçues, qu’elles soient spontanées ou
correspondent à une offre, en les stockant dans une base de données.
Le déploiement de ce type d’outil est extrêmement simple et rapide, de l’ordre de quelques
semaines, voire de quelques jours. Le travail de « mise en boite » 3 des processus de recrutement
se résume à une opération de sélection parmi une liste de paramètres préétablis.
1
FAYON, D. - Un élément clé du travail collaboratif. In : Personnel, Paris, N°499, Mai 2009, p. 80.
2
POULLARD, Valeri. - Les nouvelles technologies de l’information et de la communication : des outils au service
des performances de l’entreprise. - Paris, 2000, p. 4.
3
FONDEUR, Yannick. - Connaissance de l’emploi : quand l’informatique outil de recrutement. In : Centre
d’emplois, N°76, 2011, p. 2.
45
Facilite la diffusion des offres d’emploi sur internet.

Donne accès à un plus grand nombre de candidatures.
II.2.2.2 : Impact sur la formation :
Connue également sous la nomination du E-learning qui est la possibilité de suivre un

programme de formation à distance, en auto-formation ou accompagné, de manière individuelle
ou collective. Le e-learning s'appuie sur internet et les outils multimédia pour offrir des modules
de formation courts, progressifs et adaptés aux niveaux et aux besoins des apprenants.
L’e-learning reçoit un accueil favorable des entreprises tel qu'en témoigne un sondage
réalisé par le cabinet Cegos1 auprès de DRH des entreprises. Les avantages les plus fréquemment
évoqués en faveur du e -learning sont les suivants :
1. Pour l’entreprise : C’est l’un des plus gros avantages du e-learning par rapport à la
formation présentielle. En effet, le e-learning permet de :
a. Réduction des coûts de la formation :
L’e-formation permet de réduire le coût global de la formation et cela à partir de :
Diminution de certains coûts associés à la formation, comme les frais de déplacement et

d’hébergement, plus besoin de dépenser des sommes considérables pour le personnel de
formation.
Rentabilisation des applications qui sont partagées par un plus grand nombre d’apprenants.
L’e-learning permet aussi de en favorisant l’auto formation ou la formation en ligne du salarié
de façon à concentrer l’apport du formateur aux domaines à plus forte valeur ajoutée (partage
d’expériences, de vécus…).
Le e-learning permet de s’assurer que le contenu de la formation et le message transmis sont
identiques quel que soit le pays.
b. Amélioration de l’image de l’entreprise :

L’exploitation des nouvelles technologies dans la formation peut permettre à une entreprise
d’améliorer son image au sein de son environnement ou de son secteur.
1
Le groupe Cegos est l'un des leadeurs mondiaux de la formation professionnelle continue.
46
Des bénéfices peuvent être tirés notamment lorsqu’il s’agit d’attirer des jeunes diplômés ou de
retenir des employés grâce à des programmes plus orientés vers le développement durable des
compétences.
2. Pour l’apprenant :
L’apprenant de sa part aussi bénéfice d’une efficacité accrue de l’effort de formation en
ligne car elle permet d’accroître l’efficacité générale de l’effort de formation pour les raisons
suivantes :
Elle est plus facilement accessible, l’apprenant pouvant se former au travail, à la maison ou
de n’importe quel endroit disposant d’un accès internet.
Son administration est plus flexible, le salarié pouvant se former quand il le souhaite sans
avoir de contraintes horaires.
Elle est plus facilement adaptable aux besoins spécifiques de chacun grâce à l’interactivité de
l’outil informatique. Le contenu de l'apprentissage peut être plus facilement adapté aux besoins
de l'apprenant en tenant compte de son niveau et de son rythme d’apprentissage.
Le traitement immédiat de données fournies par les apprenants pour leur permettre de
réintroduire des résultats dans leur réflexion (feed-back).
3. Pour le formateur
L’e-learning apporte également des avantages pour le formateur car il permet :
D’enrichir de façon dynamique le contenu des formations.

D’évaluer plus précisément grâce à des tests en continu tout le long de l’apprentissage
(évaluation des progrès en fin de module).
D’actualiser plus aisément le contenu pédagogique des formations.
Eviter les absences des collaborateurs à leur poste de travail.
Le stagiaire est véritablement au cœur du dispositif ; il peut choisir son rythme de
progression, la fréquence de ses sessions de formation et pilote véritablement sa formation.
II.2.2.3 : Impact sur la GPEC :
De nombreuses expressions sont utilisées pour parler de gestion des compétences telles que
gestion prévisionnelle des emplois et des compétences, gestion des compétences, management
des compétences, modèle de la compétence, logique compétence.
47
Il n’existe pas de terminologie communément admise parmi eux celle de Mallet1 qui propose le
terme générique de gestion prévisionnelle des ressources humaines.
Tous ces modèles poursuivent les mêmes objectifs impliquer les salariés dans la
poursuite des objectifs de l’entreprise et s’appuyer sur l’évaluation des compétences
individuelles acquises. L’idéal est d’instaurer une démarche « gagnant-gagnant » 2 qui profitera
autant au salarié qu’à l’entreprise.
Un outil de e-RH appliqué à la GPEC doit permettre de saisir une information, c’est-à-
dire codifier celle-ci sous une forme particulière qui permettra ensuite son stockage, seconde
fonction de cet outil. Le stockage revient à garder l’information dans un lieu spécifique pour un
usage futur. Les supports informatiques sont en constante évolution de ce point de vue-là.
Ensuite, il vise également à traiter l’information en créant de nouvelles informations à

partir de données existantes à l’aide d’opérations de tri, de calculs, de regroupements etc. Les
informations devront être ensuite restituées et de façon à être compréhensible par le destinataire
de l’information. Pour finir, il vise à communiquer, à déplacer l’information d’un endroit à un
autre.
Pour CADIN et al le succès des démarches de GPEC « dépend de son appropriation par
l’ensemble des acteurs : les salariés auxquels elle est destinée et les managers, qui y jouent un
rôle essentiel pour concrétiser la démarche et parce qu’ils sont les premiers évaluateurs des
compétences de leurs collaborateurs».3
II.2.2.4 : Impact sur la gestion de la paie :
La fonction RH est depuis très longtemps consommatrice d’informatique pour compter les
effectifs et faire la paie. C’est même une des fonctions dont l’informatisation a été la plus
ancienne.
E-Paye, la toute dernière génération de solutions pour une gestion des payes intelligente.
Elle permet d’éditer les données sociales en toute sécurité, jusqu’à la génération des indicateurs
1
MALLET, L. - Gestion prévisionnelle de l’emploi. - Paris, 1991, p.32.
2
BRILLET, Franck. - E-RH et compétences : quelles évolutions pour les PME du BTP ?. - article a fait l’objet
d’une communication lors de la 27ème université d’été de l’Institut International d’Audit social de Saint-Etienne,
2009, p. 4.
3
CADIN, et al. - Gestion des ressources humaines. - Paris, 2007, p. 191.
48
sociaux. Une solution à temps réel et mutualisée, actualisée en permanence. E-Paye intègre les
reporting, indicateurs sociaux et les outils de simulation de masse salariale.
Trois grandes périodes ont marqué l’évolution du marché de l’informatisation de la paie :
Dans les années 70, les premiers logiciels de paie apparaissent sur le marché. Ils ne
fonctionnent pas en temps réel.
Le développement de l’informatique, dans les années 80, a permis de décentraliser la saisie de
la paie dans les différentes entités, et de se diriger vers des progiciels.
Depuis les années 90 on a vu ainsi se développer les Système d’information en Ressources
Humaines (SIRH), et l’apparition d’e-RH.
On trouve parmi les avantages d’e-paye :
La sauvegarde en temps réel des données sur un serveur sécurisé.
Permettre l’application hiérarchique des lois, conventions et accords d’entreprise.
Gestion des particularités multi-entreprises et multi-établissements.
Planification des échéances et rétroactivité.
Gestion automatisée des absences et congés.
Production et visualisation rapide des indicateurs sociaux.
Préparation au bilan social.
Les NTIC permettent en effet d’atteinte une meilleure gestion des ressources humaines.
Elles interviennent presque dans toutes ces activités en leur apportant un épanouissement ainsi
qu’un progrès incontournable. Comme elles permettent aussi l’ajustement de ces activités à
l’évolution de l’environnement externe de l’entreprise.
II.2.3 : Impact des NTIC sur performance de l’entreprise
Les NTIC en sont la représentation au travers de différents outils qui sont aujourd'hui
indispensables dans de nombreuses activités de l'entreprise. Ils sont devenus inévitables, en effet,
la mise en place d’un un projet NTIC s'avère plus que nécessaire.
Les enjeux sont encore plus importants pour l'entreprise car il faut identifier les moyens
d'actions à mettre en œuvre et les projets, sachant que tout l'aspect de ces technologies représente
en lui-même un intérêt non négligeable, ce qui permettra à l’entreprise de réaliser une économie
de moyens et de temps d'une part et d'autre part améliorer sa productivité. Voici donc quelques
mesures d’impact d’un projet NTIC sur la performance de l’organisation :
49
II.2.3.1 : L’impact humain :

L'impact humain est très important dans la mise en place des NTIC car on considère qu'un
manager doit participer au développement de l'entreprise, savoir réagir dans des délais très courts
et y faire face.
Ceci nous ramène à dire qu'il faudra de profondes mutations dans les façons de travailler et
surtout que chacun est capable d'innover et d'anticiper les changements dus aux nouvelles
organisations. A partir de là, on dira que pour mieux réussir, il faut un nouvel état d'esprit, c'est-
à-dire, avoir la conviction que la réussite dépend de l'état d'esprit de ceux qui conduisent les
changements.
II.2.3.2 : L'impact organisationnel

L'impact organisationnel peut être vu sous deux aspects :
1. Stratégique : les NTIC ont un effet sur la culture de l'entreprise. Si elles réussissent à
s'implanter avec les méthodes traditionnelles de travail, c'est que l'entreprise a bien déterminé
l'impact des NTIC dans sa stratégie, comme l'a si bien souligné M. Porter 1, « se donner une
stratégie fait gagner en rapidité ».
De même Bounfour affirme que « l'information est porteuse de sens pour les entreprises, c'est-à-
dire de valeur à créer sur le marché, et si la maîtrise de son contenu et de sa diffusion comporte
un caractère stratégique pour l'entreprise alors la mise en œuvre de systèmes d'information
stratégique dans les organisations apparaît comme évidente »2.
2. Flexibilité : on entend par flexibilité, « l'aptitude de l'entreprise à répondre aux

modifications de l'environnement pour assurer le maintien de ses objectifs fondamentaux ».3 A
ce titre, il y a lieu de dire que les Technologies de l'Information aident à l'amélioration par une
réduction des temps et des coûts de traitement de l'information d'une part, et d'autre part,
favorisent la transversalité de l'organisation et avec un redéploiement en réseau, ou
1
PORTEUR, M. - Internet : La stratégie plus que jamais. In : L'Expansion Management Review, V.2, Juin 200,
p. 36.
2
BOUUNFOUR, A. - Le Management des Ressources Immatérielles. - Paris, 1998, p. 12.
3
REIX, R. - Les technologies de l'information, facteurs de flexibilité. In : revue française de Gestion, V1, N°3,
Mai 1999, p. 3.
50
« la circulation de l'information se fait sans contrainte hiérarchique avec une réduction de la

consommation du papier et de sa manipulation qui peut atteindre 90 % des coûts »1.
II.2.3.3 : L’impact sur la responsabilité sociale de l’entreprise :

Dans un contexte caractérisé par de nouvelles exigences en termes d’autonomie et de
réactivité des salariés, les entreprises sont à la recherche d’un nouveau cadre d’efficacité. Pour
répondre à cet impératif, l’apport des NTIC est important. Elles ont désormais investi
l’environnement professionnel de l’entreprise. « Les salariés sont, à des degrés divers, des
utilisateurs de ces techniques qui modifient complètement ou sensiblement les contenus des
emplois et des métiers. Les NTIC agissent sur l’organisation du travail et transforment les
rapports entre individus. Elles font apparaitre de nouveau besoins en termes de compétences
professionnelles et en termes de ressources humaines et matérielles »2.
Alors, dans quelle mesure les NTIC contribuent-elles à l’amélioration de la performance

des salariés ? Cet impact est tributaire de la prise de conscience de l’entreprise de sa
responsabilité sociale dans la conduite du changement technologique.
L’introduction des NTIC favorise d’une part l’autonomie des salariés et la décentralisation
des structures. En effet l’informatisation permet une redistribution de l’information rendant
celle-ci accessible et disponible. Désormais les salariés peuvent accéder à toutes les données
nécessaires à la réalisation de leur travail.
D’autre part, avec l’appropriation des NTIC, les bouleversements dépassent la façon de
travailler dans les postes concernés pour atteindre la structure de l’organisation elle-même.
Celle-ci s’aplatit et la hiérarchie devient davantage informelle rendant la communication plus
libre et la circulation de l’information plus rapide et plus efficace.
De même l’avènement des NTIC a donné naissance à de nouvelles formes de travail. Ainsi,
les NTIC accroît l’autonomie et la responsabilisation du salarié en le libérant du confinement
dans son lieu de travail.
1
Les Echos. - Maîtriser l'architecture des Systèmes d'information. In : L'art du management de l'information, Paris,
V.1, N°3, octobre 1999, p. 11.
2
BENRAISS, Laila. et al - TIC et performance des salariés : quel rôle pour la responsabilité sociale de l’entreprise,
Bordeaux, Avril 2005, p. 4
51
Nous pouvons donc résumer les effets positifs liés à l’utilisation des NTIC dans
l’entreprise en ce qui suit :
Les NTIC améliorent l’efficacité du salarié en lui permettant d’accéder à toutes les
informations, cela agit positivement sur son autonomie et son efficacité.
L’informatisation permet la redistribution de l’information rendant celle-ci plus accessible.
La structure de l’organisation se trouve modifiée par le développement des NTIC. Elle
s’aplatit, ce qui favorise la communication et rend la circulation de l’information plus rapide et
plus efficace.
Mais afin que l’entreprise puisse atteindre ces avantages et les NTIC puissent contribuer à
la performance globale de l’organisation, plusieurs conditions doivent être réunies, parmi elles :
Choisir les bonnes solutions technologiques en développant une interface homme-machine et

un contenu fonctionnel qui répond aux besoins des utilisateurs finaux.
Impliquer les directions opérationnelles dans la conception de la solution technologique tout
en assurant une transparence entre les directions métiers et les équipes informatiques, ceci
permet d’avoir un outil qui convient parfaitement aux besoins des utilisateurs finaux.
Assurer le bon déploiement de l’outil : mettre en place un plan d’accompagnement de
changement efficace pour optimiser l’appropriation des NTIC par les utilisateurs.
Traduire les objectifs en indicateurs ou éléments de mesure tout en responsabilisant les
managers opérationnels à l’atteinte de ces objectifs.
52
Conclusion du chapitre II :
La conclusion que l'on peut tirer de ce chapitre se résument à dire que les NTIC sont avant
tout un moyen, et non une fin, voire une solution miracle ou un effet de mode.
Aujourd'hui, si les NTIC en font gagner, elles ne pourront le faire que si la stratégie,
l'organisation de l'entreprise ainsi que sa culture s'y prête. De plus, pour mettre en place des
stratégies adaptées au changement, les entreprises doivent non seulement utiliser les NTIC mais
aussi adopter de nouvelles formes d'organisation et une réflexion sur l'optimisation des
compétences de chacun comme le décrit SAADOUN M.1dans son ouvrage 'Technologies de
l'Information et Management".
A cet effet, il y a lieu de constater que les NTIC sont une occasion pour les administrations
d'être plus efficaces et moins coûteuses d'une part, et d'autre part, d'améliorer la coordination et
la collaboration entre les différents services, avec comme clé de succès des entreprises
d'aujourd'hui, l'innovation organisationnelle car il s'agit d'instaurer un mode de fonctionnement
où l'information qui circule est devenue une base d'enrichissement pour tous.
« On dit que tout le monde est prêt à changer de travail mais tout le monde accepte
difficilement de changer sa manière de travailler et c'est ce qui entraîne une influence sur
l'entreprise à plusieurs niveaux et en particulier sur l'humain et l'organisationnel ».2
Donc l'investissement dans des initiatives de modernisation et de rénovation des méthodes

de gestion traditionnelles ne peut qu'apporter une meilleure assise aux entreprises pour faire face
aux NTIC qui peuvent rendre possible des modes d'organisation totalement nouveaux fondés sur
l'innovation, la compétence collective, le partage et la capitalisation du savoir, la responsabilité
et la réactivité.
1
SAADOUN, M. - Technologies de l'Information et Management, Hermès, p. 41.
2
BOUDJEBBOUR, M. - Les Projets NTIC: source de performance de l'entreprise. In : RIST, 2002, p. 5.
53
Partie pratique
Chapitre I
Rétrospective de l’entreprise CEVITAL agroalimentaire
Plan du chapitre I :
I.1: Présentation du complexe
I.2 : Les valeurs du groupe CEVITAL
I.3 : Activités et atouts de CEVITAL
I.4 : La structure organique de CEVITAL
I.5: Présentation des technologies utilisées au sein de CEVITAL
Conclusion du chapitre I
Chapitre III
Rétrospective de l’entreprise CEVITAL agroalimentaire
Plan du chapitre III :
III.1: Présentation du complexe
III.2 : Les valeurs du groupe CEVITAL
III.3 : Activités et atouts de CEVITAL
III.4 : La structure organique de CEVITAL
III.5: Présentation des technologies utilisées au sein de CEVITAL
Conclusion du chapitre III

Chapitre III : Rétrospective de l’entreprise Cevital Agroalimentaire
Durant cesdernières années, on a assisté à de vastes bouleversements dans la fonction

RH, qui font qu’aujourd’hui on parle de DRH, partenaire stratégique.
Cette évolution de la fonction liée aux crises que l’économie mondiale a traversée, a
obligé une grandes parties des entreprises, à réajuster leurs stratégies et objectifs, selon des
valeurs en harmonie avec une culture d’entreprise citoyenne.
« Des concepts tels que la gestion des compétences, communication interne, culture
d’entreprise, plus que des effet de mode, sont devenu des exigences de gestion que toutes les
directions générales tentent d’introduire, avec plus au moins de réussite, pour plus de
performance ; plus de compétitivité, plus de qualité. »1
Jusqu’à un passé pas très lointain, la fonction RH était plus considérée comme un
outil d’administration du personnel (trouver des candidats, administrer la paie, faire
respecter les règlements). Aujourd’hui, la tendance est à l’utilisation optimale des
ressources, tout en associant le savoir et la capacité d’acquérir et de développer les
connaissances en continu afin d’innover.
Ceci place les compétences des employé au cœur de la compétitivité et donc en tête
des responsabilités de la gestion des ressources humaines.
« Dans la stratégie mise en œuvre pour remplir sa mission, qui consiste à attirer,
développer, et retenir les meilleurs talents, la DRH vise à offrir des conditions de travail
équitables et compétitives, un environnement de travail stimulant et un plan de carrière
motivant, permettant à l’ensemble des collaborateurs de se développer, d’évoluer, d’avoir
une vision de leurs avenir »2
CEVITAL, vit ces soubresauts au même titre que les autres entreprises et se doit de
se mettre au diapason des normes universelles de gestion. Le plan d’action stratégique arrêté
et mis en œuvre, s’inscrit dans cette optique, pour donner au groupe les outils d’une gestion
compétente de toutes ces activités. L’objectif final étant de chercher toujours à s’améliorer
afin d’en arriver à être plus performant, tout en respectant les valeurs qui lui sont propres.
1
BERNIER,Julesdirecteur administration générale de Cevital– RH News, Edition N°2, 2010, p 5
2
NEKKACHEAbdelghani, consultant RH de Cevital.Cevital – RH News, Edition N°2, 2010, p 7
56
III : Rétrospective de l’entreprise CEVITAL agroalimentaire :
Parmi les entreprises algériennes qui ont prouvé leurs réussites dans un contexte
d’économie de marché on cite « CEVITAL ».
Créé en 1998, Cevital agro-industrie, filiale du groupe Cevital, est le leader du

secteur agroalimentaire en Algérie. Il est implanté au sein du port de Béjaia. Cevital agro-
industrie regroupe plusieurs unités de production telles que : raffinerie d’huile, raffinerie de
sucre, une margarinerie, unité de conditionnement d’eau minérale, unité de fabrication et de
conditionnement de boissons rafraichissantes sans alcool, conserverie, silos portuaires ainsi
qu’un terminale de déchargement portuaire.
Cevital Agro-industrie offre des produit de haute qualité à des prix compétitif, grâce
à son savoir faire, ses unités de production ultra modernes, son contrôle stricte de qualité, et
son réseau de distribution.
Cevital agro-industrie exporte ses produits dans plusieurs pays, notamment en

Europe, au Maghreb, au Moyen Orient et en Afrique de l’Ouest. Cevital agro-industrie est
le plus grand complexe privé en Algérie.
C’est l’une des première entreprises industrielle en Algérie, qui a réussi l’intégration
des nouvelles technologies de l’information et de la communication dans l’ensemble de ces
fonctions et notamment la fonction ressource humaine qui à été un objet de développement
pour les responsables de ce complexe.
III.1 : Présentation du complexe :
CEVITAL est parmi les entreprises Algériennes qui ont vu le jour dés l’entrée de
notre pays dansl’économie de marché.Elle a été créée par des fonds privés le
02/05/1998, société par action dont les actionnaires principaux sont REBRAB Issad et
ses fils, avec un capital privé de 68 ,760 milliards de Da.
Elle est l’un des fleurons de l’industrie agroalimentaire en Algérie qui est
constituée de plusieurs unités de production équipées de la dernière technologie et
poursuit son développement par divers projets en cours de réalisation. Son expansion et
son développement durant les 5 dernières années, font d’elle un important pourvoyeur
d’emplois et de richesses.
57
Première société privée dans l’industrie de raffinerie d’huiles,d’une margarinerie et de

raffinerie de sucre liquide et sucre blanc et boisson sur le marché Algérien. CEVITAL ce
complexe industriel imposant par sa taille et son volume de production est actuellement l’un
des plus performants au monde. C’est ainsi qu’il est considérée comme le soutien à
l’industrie et l’économie nationale.
Situation géographique
CEVITAL SPA est implantée à l’extrême du port de Bejaia à 3 Km au sud ouest du

centre ville,une partie des constructions est située dans le port à 200Ml du quai alors que la
plus grande partie des installations est édifiée sur terrains récupérés situés à proximité du
port,situé à 280 Km d’Alger ce qui lui donne l’avantage de proximité économique.
III.2 Les valeur du groupe CEVITAL
Il s’agit d’un ensemble de règlements que tout le personnel de CEVITAL doit

respecter pour le bon fonctionnement de l’entreprise. Il s’agit de :
1. Ecoute et respect :
Le groupe demande à ces collaborateurs d’avoir de l’écoute et du respect mutuel.

Les relations saines sont la base de toute communication entre les personnes. Il prend
également en compte ses clients et fournisseurs, ses partenaires commerciaux et
institutionnels, ses concurrents et l’ensemble de la communauté. Ses collaborateurs sont
porteurs de l’image de l’entreprise, attend d’eux un respect à tout instant de
l’environnement.
2. Intégrité et transparence :
CEVITAL demande à ses collaborateurs d’avoir un haut niveau éthique

professionnel et d’intégrité accompagnés d’une grande transparence dans tous les actes de
gestion et de management.
3. Solidarité et esprit d’équipe :Encourager et agir dans le sens du partage permanent et du

savoir et de l’expérience. Valoriser les collaborateurs et contribuer à l’esprit d’équipe :
favoriser l’implication et l’entraide entre les salariés et les équipes.
58
4. Initiative et persévérance :
Le complexe attend de ses collaborateurs d’aller plus loin que les actions planifiées pour
imaginer d’autres solutions immédiates aux problèmes posés, d’anticiper sur des problèmes
potentiels. Il attend de ses salariés la ténacité nécessaire pour contourner les obstacles qui se
présentent à eux à l’intérieur comme à l’extérieur de l’entreprise.
5. Courage et engagement de performance
Chacun est jugé sur ses actes et sur le niveau de respect de ses engagements. Nous
attendons de nos collaborateurs qu’ils s’engagent et s’impliquent dans ce qu’ils réalisent
pour mieux relever des défis de l’entreprise. Avoir le courage de ses opinions.
III.3 Activités et atouts de CEVITAL
L’activité principale de l’entreprise CEVITAL est la production et la

commercialisation des huiles, margarinerie et sucre, elle a principalement porté ces efforts
sur le développement des technologies huilières avec une connaissance experte de l’art de la
trituration et le raffinage d’huile en y intégrant toutes les technologies de pointes. Le
complexe Agro-alimentaire est composé de plusieurs unités de production :
Huiles végétales :
Les huiles de table: elles sont connues sous les appellations suivantes :
Fleurial100% tournesol sans cholestérol,riche en vitamine (A, D, E).
(Elio et Fridor) :Se sont des huiles 100% végétales sans cholestérol,contiennent de la
vitamine E. Ces huiles sont issues essentiellement de la graine de tournesol, Soja et de
palme, conditionnées dans des bouteilles de diverses contenances allant (1à 5 litres),après
qu’elles aient subi plusieurs étapes de raffinage et d’analyse.
Capacité de production : 570000 tonne /an
Part du marché national :70%
Exportations vers le Maghreb et le moyen orient,en projet Pour l’Europe.
59
Margarinerie et graisses végétales :
L’entreprises CEVITAL produit une gamme variée de margarine, Certaines

margarines sont destinées à la consommation directe telle que Mâtina,le beurre gourmant et
Fleurial,d’autres sont spécialement produites pour les besoins de la pâtisserie moderne ou
traditionnelle, l’exemple de la « MEDINA ».
Capacité de production : 180.000 tonnes/an / sa part du marché national est de 30%
Sachant qu’elle exporte une partie de cette production vers l’Europe, le Maghreb et le
Moyen-Orient.
Sucre Blanc :
Ilest issu du raffinage du sucre roux de canne riche en saccharose.Le sucre raffiné est
conditionné dans des sachets de 50Kg et aussi commercialisé en morceau dans des boites
d’1Kg.CEVITAL produit aussi du sucre liquide pour les besoins de l’industrie
agroalimentaire et plus précisément pour les producteurs des besoins gazeux.
Entrée en production 2ème semestre 2009 avec une capacité de production de650 000
tonnes/an avec extension à 1 800 000tonnes/an,sa part du marché national est de 85%.
Exportations : 350 000 tonnes/an en 2009.
Sucre liquide :
Capacité de production : matière sèche : 219 000 tonnes/an
Exportations : 25 000 tonnes/an en prospection.
Silos Portuaires :
Le complexe Cevital Food dispose d’une capacité maximale 182 000 tonnes et d’un
terminal dedéchargement portuaire de 2000 T par heure.Un projet d’extension est en cours
de réalisation.
La capacité de stockage actuelle est de 120 000T en 24 silos verticaux et de 50 000 T

en silo horizontal.
La capacité de stockage sera de 200 000 T en 25 silos verticaux et de 200 000 T en 2

silos horizontaux.
60
Boissons :
Eau minérale, jus de fruits, sodas, l’eau minérale LallaKhedidja depuis des siècles
prend son origine dans les monts enneigés à plus de 2300 mètres du Djurdjura qui culminent
En s’infiltrant très lentement à travers la roche, elle se charge naturellement en minéraux

essentiels à la vie. La capacité de production est de 3 000 000 bouteilles par jour.
III.4 :La structure organique de CEVITAL :(voir annexe 1)
La structure organisationnelle ducomplexe « CEVITAL » est fonctionnelle

décentralisée.Elle favorise la spécialisation des tâches et la façon dont elles sont
réparties.Les directions suivent une structure horizontale,elles sont réparties en
services.Lefait de décentraliser certaines décisions au niveau inférieur permet à la direction
générale d’être flexible face aux changements stratégiques.
Il existe deux modes de fonctionnement au niveau du complexe ; lepremier mode est

la fonction opérationnelle, le second est fonctionnel,elles ont pour mission la
collaborationpermanente afin d’assurer la coordination et le bon fonctionnement de
l’entreprises.
L’organisation mise en place consiste en la mobilisation des Ressources humaines

matérielles et financières pour atteindre les objectifs demandés par le groupe.La Direction
générale est composée d’un ensemble de directions qui sont:
1.La direction Marketing:
Pour atteindre les objectifs de l’entreprise, le MarketingCevital pilote les marques et

les gammes de produits. Son principal levier est la connaissance des consommateurs, leurs
besoins, leurs usages, ainsi que la veille sur les marchés internationaux et sur la concurrence.
Les équipes marketing produisent des recommandations d’innovation, de rénovation,

d’animation public-promotionnelle sur les marques et métiers Cevital. Ces
recommandations, validées, sont mises en œuvre par des groupes de projets
pluridisciplinaires (Développement, Industriel, Approvisionnement, Commercial, Finances)
coordonnés par le Marketing, jusqu’au lancement proprement dit et à son évaluation.
61
2.La direction des Ventes et Commerciale:
Elle a en charge de commercialiser toutes les gammes des produits et le développement

du fichier clients de l’entreprise, aux moyens d'actions, de détection et de promotion de
projets à base de hautestechnologies.
En relation directe avec la clientèle, elle possède des qualités relationnelles pour susciter
l'intérêt des prospects.
3.La direction des Finances et Comptabilité:
Préparer et mettre à jour les budgets, tenir la comptabilité et préparer les états
comptables et financiers selon les normes. Pratiquer le contrôle de gestion et assurer le
reporting périodique.
4.La direction Industrielle:
Cette direction s’occupe de :
L'évolution industrielle des sites de production, et définit avec la direction générale, les
objectifs et le budget de chaque site.
L’analyse des dysfonctionnements sur chaque site (équipements, organisation...) et
recherche les solutions techniques ou humaines pour améliorer en permanence la
productivité, la qualité des produits et des conditions de travail.
L’anticipation des besoins en matériel et supervise leur achat (étude technique, tarif,
installation...).cette direction est responsable de la politique environnement et sécurité
comme elle participe aux études de faisabilité des nouveaux produits.
5.La direction Approvisionnements :
Elle intervient dans le cadre de la stratégie globale d’approvisionnement et des budgets

alloués (investissement et fonctionnement).
Elle met en place les mécanismes permettant de satisfaire les besoins de matière et
services dans les meilleurs délais, avec la meilleure qualité et au moindre coût afin de
permettre la réalisation des objectifs de production et de vente.
62
6. La direction Logistique :
Ces principales fonctions sont :
Expédition des produits finis (sucre, huile, margarine, Eau minérale, …), qui consiste à
charger les camions à livrer aux clients sur des sites et des dépôts logistique.
Assurer et gérer le transport de tous les produits finis, que ce soit en moyens propres
(camions de CEVITAL), affrétés ou moyens de transport des clients.
L’alimentation des différentes unités de production en matières premières
Intrants et packaging et le transport pour certaines filiales du groupe (MFG, SAMHA,
Direction Projets, NUMIDIS, ….).
Gérer les stocks de produits finis dans les différents dépôts locaux (Bejaia et environs) et
Régionaux (Alger, Oran, Sétif, …).
7.La direction des Silos:
Elle assure un ensemble de services qui sont :
La décharge des matières premières vrac arrivées par navire ou camions vers les points de
stockage.
Le stockage dans les conditions optimales les matières premières;
Expédition et transfère vers les différents utilisateurs de ces produits dont l’alimentation
de raffinerie de sucre et les futures unités de trituration.
L’entretient et le maintient en état de services des installations des unités silos
8.La direction des Boissons :
Le Pôle Boissons et plastiques comprend trois unités industrielles situées en dehors

du site de Béjaia :
Unité LALLA KHEDIDJA domiciliée à Agouni-gueghrane (Wilaya de TIZI OUZOU) a

pour vocation principale la production d’eau minérale et de boissons carbonatées à partir de
la célèbre source de LALLA KHEDIDJA.
63
Unité plastique, installée dans la même localité, assure la production des besoins en
emballages pour les produits de Margarine et les Huiles et à terme des palettes, des
étiquettes etc.
Unité COJEK, implantée dans la zone industrielle d’El Kseur, Cojek est une SPA filiale
de CEVITAL et qui a pour vocation la transformation de fruits et légumes frais en jus,
Nectars et Conserves. Le groupe ambitionne d’être leader dans cette activité après la mise en
œuvre d’un important plan de développement
9. La direction des Corps Gras :
Le pôle corps gras est constitué des unités de production suivantes :une raffinerie
d’huile de 1800 T/J, un conditionnement d’huile de 2200T/J, une margarinerie de 600T/J qui
sont toutes opérationnelles et une unité inter estérification – Hydrogénation – pate
chocolatière utilités actuellement en chantier à El kseur. Sa mission principale est de
raffiner et de conditionner différentes huiles végétales ainsi que la production de différents
types de margarines et beurre. Tous les produits sont destinés à la consommation d’où la
préoccupation de la direction est de satisfaire le marché local et celui de l’export
qualitativement et quantitativement.
10.La direction Pôle Sucre :
Le pôle sucre est constitué de 04 unités de production : une raffinerie de sucre solide
2000T/J, une raffinerie de sucre solide 3000T/J, une unité de sucre liquide 600T/J, et une
unité de conditionnement de sucre 2000 T/J qui est mise en service en mars 2010.Sa
vocation est de produire du sucre solide et liquide dans le respect des normes de qualité, de
la préservation du milieu naturel et de la sécurité des personnes. Les produits sont destinés
aux industriels et aux particuliers et ce pour le marché local et à l’export. »
11.La direction Qualité, hygiène et sécurité environnement (QHSE) :
Met en place, maintient et améliore les différents systèmes de management et

référentiels pour se conformer aux standards internationauxainsi que la veille au respect des
exigences règlementaires des produits, environnement et sécurité comme elle garantit la
sécurité de notre personnel et la pérennité de nos installations.
64
12.La direction des Ressources Humaines
Définit et propose à la direction générale les principes de Gestion ressources

humaines en support avec les objectifs du business et en ligne avec la politique RH groupe.
Elle assure un support administratif de qualité à l’ensemble du personnel de CevitalFood.
Pilote les activités du social et assiste la direction générale ainsi que tous les
managers sur tous les aspects de gestion ressources humaines, comme elle assure
l’établissement ainsi que la maitrise les procédures.
Elle prend en charge un ensemble d’activités liées à la ressources humaines telles

que : le recrutement, la gestion des carrières, l’identification des besoins en mobilité, la
gestion de la performance et des rémunérations, la formation du personnel comme elle
assiste la direction générale et les managers dans les actions disciplinaires.
La direction RH participe aussi avec la direction générale à l’élaboration de la

politique de communication afin de développer l’adhésion du personnel aux objectifs fixés
par l’organisation.
13.La direction Système d’informations:
Qui a pour mission de :
Assure la mise en place des moyens des technologies de l'information nécessaires pour
supporter et améliorer l'activité, la stratégie et la performance de l'entreprise.
Veiller à la cohérence des moyens informatiques et de communication mises à la
disposition des utilisateurs, à leur mise à niveau, à leur maitrise technique et à leur
disponibilité et opérationnalité permanente et en toute sécurité.
Définir, dans le cadre des plans pluriannuels, les évolutions nécessaires en fonction des
objectifs de l'entreprise et des nouvelles technologies.
65
III.5 : Présentation des technologies utilisées au sein de CEVITAL:
La direction des ressources humaine de CEVITAL agroalimentaire a réussit

l’implantation d’un ensemble de technologies qui sont les suivantes :
I.5.1 Logiciel de gestion administrative : surnommé CEVITAL Ressources Humaine

(CEVRH) :
C’est un logiciel de gestion intégré conçu et mis en œuvre par les ingénieurs
informaticien de l’entreprise CEVITAL en 2010. Utilisé dans la fonction administration du
personnel, il permet de centraliser et sécuriser les informations relatives aux ressources
humaines, basé sur les technologies Internet, l’accès aux données se fait en toute simplicité.
Grâce à cette solution, la fonction administration du personnel bénéficie d’un gain de

temps considérable : les tâches répétitivessont automatisées (notes de frais, congés, …), les
gestionnaires saisissent directement les données de tous les salariés à savoir ; leurs
coordonnées, leur qualifications, la date de recrutement, le type de contrat, les dates de
congés ainsi que d’autres information relatives aux personnel de l’entreprise, ce logiciel est
doté d’un système d’alerte rappelle les échéances importantes.
Caractéristiques du logiciel CEVRH :
Un logiciel performant et modulable, dédié à l’optimisation de la gestion administrative

des ressources humaines.
Avec le logiciel CEVRH les données sont saisies une seule fois, réduisant le risque
d’erreurs ou de fraudes.
Plus fluides et plus fiables, les informations sont accessibles par tous les acteurs
concernés,en toute confidentialité.
CEVRH offre à la Direction des Ressources Humaines toute une palette d’outils et de
modèles personnalisables qui facilitent la présentation et la compréhension des rapports.
Le traitement des données et leur analyse sont plus efficaces, les tableaux de bord sont
plus pertinents.
La qualité et la rapidité des décisions s’en trouvent améliorées.
Il permet de partager la gestion des tâches, telles que la saisie de données, avec
lescollaborateurs concernés dans l’entreprise, sans perdre le contrôle du dispositif.
66
CEVRH permet de suivre le parcours des salariés au sein de l’entreprise :

développement, promotion, mobilité et compétences.
Il permet de gérer les paramètres desécurité et de gestion des données, les profils et les
habilitations des salariés.
Pour la DRH, CEVRH est un outil performant de pilotage, qui renforce la productivité :
le paramétrage initial du logiciel automatise le contrôle et la validation des actions, des
demandes et des documents selon les procédures choisies, incluant l’approbation finale du
service RH.
A partir de son socle d’architecture, CEVRH couvre les besoins de :

Collaboration :gestion individuelle des congés, des plannings, des fraiset des dossiers
personnels, avec un traitement automatique des procédures.
Carrières :gestion des évaluations, de la formation, des compétences etdes carrières.
Communication :gestion d’espaces thématiques d’information et decommunication, de
l’annuaire et des organigrammes.
Ce logiciel semble apprécié par les fonctionnaires du service ressources humaine de

Cevital, « Ce qui différencie l’entreprise performante de l’entreprise non performante, ce
sont avant tout ses hommes, leur enthousiasme et leur créativité. La solution CEVRH permet
d’optimiser la gestion des ressources humaines, à tous les niveaux. C’est la bonne solution
pour faire participer la direction des ressources humaines à la croissance de l’entreprise »1
nous témoigne une fonctionnaire des ressources humaine de Cevital.
CEVRH est une solution complète pour gérer la relationsalariés-entreprise dans

toutes ses dimensions, et représente l’une des techniques prometteuses pour le
développement de la gestion administrative des ressources humaines.
1
MmHAMIDOUCHE,Adila, responsable des relations de travail au sein de la fonction RH de CEVITAL,– RH
News, Edition N°2, 2010, p 12
67
III.5.2 Le logiciel de gestion de la paie: appelé SAGE 500
Ilest un logiciel de gestion des salaires, acquit auprès d’une organisation spécialisée
dans la conception des logiciels de GRH, mis en œuvres par la fonction RH de CEVITAL
depuis 2001,cet outil est destinés à toutes les entreprises de différents secteurs, il assure aux
fonctionnaires une gestion simple et efficace de la rémunération, il est exploitable en réseau
et épouse parfaitement l’environnement informatique de l’entreprise, de plus, il met au point
et fournit des notices pratiques sur la réglementation en vigueur et son application.
L’évolution de la réglementation et sa complexité sont croissantes, dans ce cadre, le
respect de la conformité de la paie est devenu un enjeu financier et social. Pour garantir
conformité et efficience au meilleur coût, SAGE 500 propose des services qui s'appuient sur
la modélisation. ………………………………………………………………...……………
Les solutions de gestion de la paie prennent en compte la réglementation (législation,
conventions ou accords d'entreprise) et son évolution avec différents niveaux de
personnalisation. Elle facilite le contrôle de conformité et assure des gains de productivité
pour les experts Paie.
Les fonctions assurées par SAGE 500 :
La modélisation de la réglementation et des conventions collectives.

La personnalisation des solutions pour permettre l’intégration des accords ainsi que des
spécificités du système de rémunération.
Les fonctions de saisies décentralisées et contrôlées.
Les fonctions de contrôles de la Paie
L’alimentation automatique des systèmes périphériques à la Paie (déclarations sociales,
comptabilité, reporting, etc.)
La gestion des éléments de rémunération (salaire horaire, forfait, primes forfaitaires ou
liées à l'activité, etc.)
La gestion des cotisations (assiette, abattement, régularisation progressive, etc.)
La gestion des indemnités non soumises.
Les résultats fournis par ce logiciel sont transférés par CD à la banque afin d’assurer le
paiement des salariés.
68
Avantages de SAGE 500 :
Traitement quotidien de la paie : saisie rapide des variables de paie, éditions et contrôle
des bulletins.
Comptabilité de la paie : passation comptable et suivi analytique.
Contrôler des données de paie et analyse des écarts éventuels avec la Comptabilité :
analyse des charges salariales et patronales, suivi des cotisations et suivi analytique
Développement RH : optimisation de la relation avec les salariés, enrichissement des
compétences et suivi des carrières.
Suivre précisément ses salariés : évolution des absences, identification de leur origine
d’un clic, évolution des composantes de leur rémunération, évolution de la situation des
salariés dans l’entreprise.
Bénéficier d’une vision économique et sociale de son entreprise avec : contrôle des coûts
et de la productivité de sa masse salariale (évolution de la masse salariale, alerte sur la
rentabilité des forces commerciales, analyse de la productivité), photographie sociale
complète de son entreprise (localisation géographique des effectifs, affectation des effectifs,
répartition par tranche d’âge, ancienneté, contrat de travail...)
SAGE 500 permet de réalisez facilement les bulletins de paie et les déclarations de
charges, et gérez simplement l’ensemble des salariés.
« Connaitre la composition de la masse salariale c’est piloter son entreprise et c’est
primordial pour les expert de la paie dans un contexte réglementaire de plus en plus
complexe »1.
III.5.3 Le système de contrôle d’accès (KelioProtect) :
L’entreprise CEVITAL figure parmi les premières entreprises industrielles en

Algérie qui ont réussit l’intégration d’un système de contrôle d’accès dans leur organisme,
ce système est mis en application par l’entreprise depuis 2010, il est composé d’un appareil
qui se fixe à l’entrée afin d’assurer le contrôle d’accès ainsi que le pointage des salariés, cet
appareil est relié automatiquement au système informatique de l’entreprise qui permis aux
fonctionnaire de vérifier durablement les information fournies par cet appareil à l’aide d’un
logiciel spécifiquequi enregistre les identifications, historise les autorisations et refus
1
Mr SAHI Mohand responsable de la gestion de la paie Cevital. – RH News, Edition N°2, 2010, p 8
69
d'accès et permit le paramétrage des droits d'accès, la modélisation des lieux à sécuriser .
Le système de contrôle d'accès centralisé génère des alertes de sécurité et permet des actions
de supervision en temps réel.
Caractéristiques et avantages du système de contrôle d’accès KelioProtect : Ce système

permet :
La gestion des accès par niveau de sécurité souhaité.

La gestion des personnes par profil d’autorisation.
Le suivi des évènements par filtres.
La gestion des contacts de portes.
La gestion des listes d’oppositions (par personne ou numéro de badge)
L’édition de la liste des présents en cas d’alarme incendie.
L’ouverture d’un accès à partir du logiciel.
Le fonctionnement de ce système est assuré à l’aide des badges, qui sont distribués
pour l’ensemble du personnel de l’entreprise, ces badges sont dotés d’une puce sur laquelle
sont enregistrées les informations suivantes :
Le numéro de badge.
Les coordonnées du salarié (nom, prénom, date de naissance…etc.)
Le poste occupé.
Le niveau de qualification.
Ce badge sert de carte professionnelle interne et complète le système de contrôle

d’accès à l’entreprise ainsi que le pointage et cela en l’opposant à l’appareil fixée à l’entrée
de l’entreprise.
III.5.4 Le logiciel de gestion des moyens généraux (COSWIN) :
Ce logiciel est acquis et mis en œuvre par le service des moyen généraux de l’entreprise
CEVITAL depuis 2011, COSWIN est un logiciel intégré de gestion des actifs, chaque utilisateur
(personnel, sous-traitants ou partenaires) peut avoir accès en toute sécurité à l’information
requise via le réseau interne de l’entreprise, ce qui réduit les temps de réponse et supprime
tout problème de communication.
70
Cet outil permet d’accroître la productivité de l’entreprise en augmentant la durée de

vie et la fiabilité des actifs, en améliorant la gestion des sous-traitants et des services
internes, il favorise ainsi le travail collaboratif entre les fournisseurs, clients et partenaires,
fait émerger les bonnes pratiques et optimise les circuits d’information. Il assure la
centralisation des données ce qui permet de mesurer plus facilement les performances et de
poursuivre les actions correctives dans le but d’augmenter la rentabilité.
Caractéristiques et Avantages de COSWIN :
1. La gestion stratégique des actifs et de la maintenance :
Recensement centralisé des actifs et pièces de rechange (gestion et codification) individuels ou

groupés.
Centralisation des fiches techniques, fournisseurs, constructeurs. Spécification technique et
consignes de sécurité.
Edition de demandes d’Intervention (D.I.), d’Ordres de Travaux (O.T.) et de comptes-rendus.
Analyse des défaillances (Symptômes, Défauts, Causes, Remèdes)
Gestion complète des activités de maintenance : maintenance préventive, corrective, travaux
neufs, amélioration.
Gestion des ressources : permet de recenser les emplois du temps, aptitudes et qualifications des
employés afin d’optimiser les choix d’affectations et accroître au final la disponibilité des ressources.
Calendrier des travaux planifiés des ressources (équipements, main d’œuvre etc..).
Avantages :
Améliorer les performances des équipements générateurs de revenus.
Optimiser l’utilisation des actifs physiques.
Augmenter la durée de vie des équipements et des infrastructures.
Augmenter la productivité de la main d’œuvre
2. La gestion des stocks et des achats :

COSWIN offre également des fonctionnalités étendues de gestion des achats et de
gestion des stocks. La liste des pièces, des coûts et des services associés à un travail sur un
équipement est enregistrée dans son historique. Mono et multi magasins, il assure la gestion
des entrées/sorties de stock, des articles réparables, les réservations, des demandes d’achat
manuelles et automatiques et des inventaires afin d’assurer la disponibilité des pièces au bon
moment et de réduire les immobilisations stockées. Il permet aussi la gestion des
71
fournisseurs, des commandes, des achats directs, des prix, des budgets, des factures et
avoirs.
Avantages :
Réduire vos coûts d’achats et délais associés au processus de maintenance et garantir la
disponibilité des pièces.
Améliorer les relations fournisseurs et sous-traitants.
Rationaliser les approvisionnements.
« Ce logiciel permet aux fonctionnaires de partager des informations avec tous ceux
qui sont impliqués directement ou indirectement dans la fourniture des services
maintenance. Cette prestation consiste à assister la mise en place d’un outil d’analyse
décisionnelle. La présentation des résultats sous forme de rapports interactifs peut être
personnalisée sur l’Intranet de l’entreprise, les analyses sont diffusées et exploitées par les
décideurs et les utilisateurs, sans accéder à la base de données. »1
COSWIN permet alors d’éditer des rapports conviviaux évaluant les performances et
l’état des actifs, qui aideront l’entreprise à construire une argumentation claire des objectifs
stratégiques et financiers à atteindre.
III.5.5 : Les technologies de la communication interne:
La principale particularité de la communication interne chez CEVITAL ne réside pas

dans latechnique utilisée mais dans la cible de celle-ci. Il ne s’agit pas ici deconvaincre un
client mais de donner à un employé l’envie et les moyens debien travailler. L’objectif est de
satisfaire le salarié afin que celui-ciapprécie son travail, se sente intégré et ait pleinement
conscience de safonction et de sa nécessité au cœur d’une structure.
Il est désormais évident pour tous que les équipes qui gagnent sont cellesqui prennent
plaisir à travailler ensemble. D’ailleurs, de plus en plusd’entreprises considèrent que leurs
salariés sont leurs premiers clients. Parcequ’ils sont consommateurs mais aussi parce qu’à
travers eux se reflètel’image de la société tout entière.
1
Mr SEDKI Ali, responsable du service des moyens généraux de Cevital.– RH News, Edition N°2, 2010, p 15
72
Aujourd’hui, toutes les grandes entreprises savent que leur succès passe,entre autres,
par leur dialogue avec leurs salariés, La communication interne a donc une placetoujours
importante au cœur de la machine managériale. Ce qui entraîne uneredéfinition de ses
objectifs et de ses moyens et en fait un outil fondamentalpour la réussite du projet de
l’entreprise.
L’entreprise Cevital, depuis sa créationa mis en œuvre deux outils de

communication interne : le réseau téléphonique et la boite de messagerieéléctronique, ce qui
assure parfaitement l’échange d’information entre les fonctionnaires.
1. Le réseau téléphonique :
La téléphonie est certainement l'application de télécommunication la plus utilisé dans
le monde des entreprises, elle permet de relier les différents postes entre eux par le moyen
d’un PABX qui permet aussi l’accès au réseau téléphonique publique (ligne externe).
Cevital s’est doté de cette application dont les principales fonctions sont :
Relier la ligne interne de l’entreprise avec la ligne publique externe.

Permettre des appels entre postes internes sans passer par le réseau public.
Programmer des droits d'accès au réseau public pour chaque poste interne.
Proposer un ensemble de services téléphoniques (conférences, transferts d'appel, renvois,
messagerie, appel par nom…).
Gérer la ventilation par service de la facture téléphonique globale (taxation).
Gérer les appels d'urgence dans les structures d'accueil hospitalières, maisons de retraite,
etc.
Avantage de la téléphonie :
Les économies de la facture de télécommunications :

Il est un fait indéniable, les coûts mensuels de la téléphonie sont nettement inférieurs
quoique la pression sur les fournisseurs de services analogiques a quelque peu atténué les
écarts, les économies demeurent bien réelles et particulièrement sur les appels interurbains.
73
Amélioration des relations interpersonnelles entre les salariés :
L’application de la téléphonie dans l’entreprise permet aux fonctionnaires d’être en

contact permanent et assure le transfert rapide de l’information, cela évite un grand nombre
de tâches redondantes et offres aux employés la possibilité de travailler dans un climat de
collaboration et d’entraide.
L’ouverture de l’entreprise vers le monde extérieur :
La téléphonie permet à l’entreprise de s’ouvrir vers ses collaborateurs externes, tels

que le marché du travail, les fournisseurs, les sous-traitants ainsi que les organisations
prestataires de services, ce qui joue un rôle primordial pour sa compétitivité et sa
performance.
Promotion du contrôle interne de l’organisation :
Le réseau téléphonique permet de joindre l’ensemble des postes de l’entreprise, ce

qui facilite aux responsables le contrôle de toutes les fonctions.
Un service de qualité et dans de moindres délais :
Le téléphone permet aux fonctionnaires de communiquer l’information avec

précision et instantanéité ce qui leur assure un service de qualité et sans perte de temps.
2. La messagerie électronique :
Parmi les moyens de communication interne que CEVITAL a mis en application, on
trouve la messagerie (Outlook) qui occupe une place de choix dans le monde de l'internet en
permettant à deux internautes de communiquer à travers l'envoi et la réception de messages
écrits identifiés par une adresse "e-mail".
Selon le choix technique fait par l’entreprise, le message est acheminé par le réseau
téléphonique habituel à l’aide d’un modem ou emprunter le réseau local de l'entreprise
jusqu'au serveur de celle-ci, qu'il soit situé à l'intérieur de l'entreprise ou chez un fournisseur
d'accès. Dans ces deux cas, le logiciel utilisé est spécifique au service de messagerie.
Dans le cas du serveur, l’administrateur de la messagerie et le personnel

d’exploitation peuvent techniquement lire le contenu d’un message, pourvu qu’il ne soit pas
crypté, au même titre qu’ils peuvent lire n’importe quel fichier du serveur.
74
C’est la différence fondamentale entre un appel téléphonique et un message

électronique. L’appel téléphonique est volatil et s’achève aussitôt le combiné raccroché. Le
message électronique lui, repose dans le disque dur de l’utilisateur, et des traces sont
conservées sur le serveur de messagerie et au niveau du pare-feu.
Des programmes peuvent également être écrits, sans difficultés particulières, pour les
utiliser à des fins de surveillance et selon des critères, tels que des mots clefs, la référence du
destinataire, le volume du fichier joint, le format (texte, image) ainsi que le contenu des
messages.
Quant au pare-feu, de par sa fonction, il permet de faire une surveillance en continu

de ce qui entre ou sort de l’entreprise ; il peut être programmé pour filtrer et surveiller le
contenu des messages, détecter les virus, etc. Il faut toutefois noter le cas fréquent où il n’y a
ni serveur ni pare-feu internes à l’entreprise, si celle-ci choisit d’héberger la totalité de sa
messagerie à l’extérieur. Dans ce cas l’entreprise ne peut exercer une surveillance sur la
messagerie qu’en passant un accord commercial avec son hébergeur.
Les bienfaits du courrier électronique :
Trouver instantanément les informations recherchées :

Outlook permet d'effectuer des recherches d'après des mots clés, des dates ou
d'autres critères souples afin de trouver des éléments dans les messages, les calendriers, les
contacts ou les tâches, et de ce fait économiser ainsi un temps précieux.
Gérer facilement les informations et les priorités quotidiennes :

Outlook permet aux fonctionnaires de vérifier leurs priorités du jour enexaminant la
barre des tâches qui présente clairement les tâches et les messages avec indicateur de suivi.
La barre des tâches intègre également des tâches qui sont stockées dans d'autres
programmes.
75
Partager les informations facilement et efficacement :

Les nouvelles fonctionnalités de calendrier Outlook permettent de partager
aisément le calendrier avec les collègues de l’entreprise tout comme avec des personnes
extérieures. Ainsi, les contacts importants disposent d'un accès immédiat aux informations.
Outlook permet d'interagir avec des informations stockées sur un serveur à chaque fois
qu’on le souhaite, il permet de connecter des calendriers, des documents, des contacts, des
tâches et d'autres informations, et disposer ainsi d'un emplacement unique pour la gestion
des informations.
La protection contre le courrier indésirable et les sites malveillants :

Outlook offre de nouvelles méthodes de protection contre le courrier indésirable et
de lutte contre le hameçonnage dans le cas des sites Web. Pour éviter que les informations
personnelles ne soient divulguées à un site Web frauduleux, Outlook intègre un filtre de
courrier indésirable amélioré et comporte de nouvelles fonctionnalités qui désactivent les
liens et assure la mise en garde lors de la réception d’un message susceptible d'inclure du
contenu malveillant.
Affectez des projets et des tâches de projet à d’autres personnes :

Lorsqu’on affecte une tâche de projet à une autre personne, les informations sont
automatiquement transférées aux listes de tâches de cette personne, dans la barre des tâches
et sous forme de rappel Outlook.
76
Conclusion du chapitre III

Nous pouvons conclure donc que la majorité des services de la fonction RH de
l’entreprise CEVITAL sont informatisés, de plus l’entreprise se dote d’un service
informatique propre à elle, guidé par des ingénieurs informaticiens il assure la pérennité du
matériel informatique de l’entreprise ainsi qu’il conçoit des logiciels particuliers destinés
aux différents services de l’organisation.
L’entreprise est aussi en convention permanente avec des fournisseurs de logiciels de

gestion des ressources humaines tels que SAGE 500, COSWIN…etc.
Cela nous permet de dire que les dirigeants de cette entreprise veillent sur
l’élargissement du champ de l’intégration des NTIC ainsi que l’informatisation de
l’ensemble des fonctions notamment la fonction RH.
77
Chapitre II
Analyse et interprétation des résultats de l’enquête
Plan du chapitre II :
II.1 : Construction de l’échantillon

II.2 : Structure du questionnaire
II.3 : Déroulement de l’enquête
II.4 : Grille d’analyse et résultats
Conclusion du chapitre II
Chapitre IV
Analyse et interprétation des résultats de l’enquête
Plan du chapitre IV :
IV.1 : Construction de l’échantillon

IV.2 : Structure du questionnaire
IV.3 : Déroulement de l’enquête
IV.4 : Grille d’analyse et résultats
Conclusion du chapitre IV
Chapitre IV : Analyse et interprétation des résultats de l’enquête
IV.1 : Construction de l’échantillon :

Afin de parfaire notre étude pratique, nous avons procéder à une technique
d’investigation qui est le questionnaire. Il avait pour cible l’ensemble des employés de la
direction des ressources humaines de l’entreprise CEVITAL agroalimentaire.
L’objectif de cette enquête est premièrement de faire un constat sur l’intégration des
nouvelles technologies de l’information et de la communication dans la direction RH, ensuite le
niveau d’utilisation des TIC par les employés ainsi que leur adaptation. Enfin nous voulons
mesurer l’impact de ces technologies sur les activités de la GRH de l’entreprise CEVITAL
agroalimentaire.
IV.2 : Structure du questionnaire :

Le questionnaire d’enquête est scindé en quatre parties :
1. La disponibilité des NTIC dans l’entreprise CEVITAL : l’objectif de cette partie est
d’établir un constat général sur les différentes technologies intégrées au sein de la direction des
ressources humaines de l’entreprise CEVITAL.
2. L’utilisation des nouvelles technologies par le personnel de la DRH : la finalité de cette

partie est de mesurer le niveau d’utilisation des technologies implantées par les employés de la
direction.
3. L’adaptation du personnel à l’utilisation des NTIC : cette partie a pour objectif de

déterminer le degré d’adéquation du personnel à l’usage des différentes techniques intégrées
dans la DRH.
4. L’impact de l’intégration des NTIC sur la fonction Ressources Humaines : cette

dernière partie a pour finalité de déterminer les impacts de l’implantation des TIC constatés par
les employés.
79
IV.3 : Déroulement de l’enquête :
Le questionnaire a été distribué a tous les employés de la DRH, en leur accordant une
durée de 15 jour pour les réponses. En effet, ils ont répondu à toutes les questions à l’exception
des champs réservés aux suggestions. Nous avons procédé à la collecte des réponses au fur et à
mesure que les employés terminent le remplissage.
Ensuite, nous avons procédé au dépouillement du questionnaire par la méthode du tri à

plat.
IV.4 : Grille d’analyse et résultats : Le dépouillement du questionnaire nous a permis

d’aboutir aux résultats suivants :
IV.4.1 : Répartition de l’effectif selon l’activité exercée : nous avons procédé à cette
représentation dans l’objectif de déterminer la distribution de l’effectif de la DRH selon ses
différentes fonctions.
L’activité exercée Effectif Rapport en %

La gestion administrative 09 20.45
Les moyens généraux 08 18.18
La gestion de la paie 04 9.09
Le recrutement 06 13.63
La formation 05 11.36
La GPEC 02 4.54
Relations travail 02 4.54
Reporting et analyse 03 6.81
Social et mutuel 05 11.36
TOTAL 44 100
Tableau N° 01 : Répartition du personnel de la DRH selon l’activité exercée
L’analyse qu’on peut tirer à partir de ces données relatives à la répartition de l’effectif
selon l’activité exercée est que la gestion administrative occupe une place prépondérante dans
les activités de la direction ressources humaine de CEVITAL. Cette activité occupe plus de
80
20% de l’effectif de la direction ressources humaines. Cela est certainement dû à l’importance

accordé à cee service par la direction, cette activité a pour mission l’enregistrement du personnel
qui comprend leurs coordonnées, leurs qualifications, les dates d’entrés et de sorties, comme
elle s’occupe de la gestion des mouvements du personnel tels que les promotions, le
licenciement et les congés.
Reporting et Social et
analyse; 6.81% mutuel;
Gestion
11.36%
administrative;
20.45 %
Relations de travail;
4.54%
La GPEC; 4.54% Les moyen

généraux;18.18%
La formation;
11.36%
Le La gestio de la paie;
recrutement;13.63% 9.09%
Figure N° 01 : Répartition
épartition de l’effectif de la direction RH selon l’activité exercée.
On remarque aussi que le service des moyen généraux emploi plus de 18% de l’effectif
de la fonction RH, ce taux reflète le rôle primordial que joue ce service tel que la gestion des
achats, la gestion des entrée et sortie de stock, les factures ainsi que la maintenance des
équipements.
Le service recrutement occupe plus de

de 13% de l’effectif de la DRH. Il s’agit d’une
activité principale pour la fonction RH car elle permet l’approvisionnement en termes de
ressources humaines ainsi que l’acquisition de nouvelles
nouvelle compétences.
81
IV.4.2 : Répartition de l’effectif de la DRH selon le poste occupé : cette représentation

représen nous
permet de déterminer la distribution de l’effectif de la DRH selon le niveau hiérarchique.
Poste occupé Effectif

Directeur 01
Directeur adjoint 01
Chef de service 09
Assistant 09
Responsable de pôle 04
Gestionnaire RH 20
TOTAL 44
Tableau N° 02 : Répartition
épartition de l’effectif de la direction ressources humaines selon
le poste occupé
25
20
15
10 Effectif
0
Directeur Directeur Chef de Assistant Responsable Gestionnaire
adjoint service de pôle RH
Figure N°02 : Répartition

Répartition de l’effectif selon le poste occupé.
82
On remarque d’après cette représentation que presque la moitié du personnel de la

fonction ressources humaine sont des gestionnaires, cela nous renseigne sur le rôle capital que
joue cette catégorie dans la fonction, les gestionnaire s’occupe principalement des activités
opérationnelles de la fonction
nction et réalisent la majorité de ses tâches.
IV.4.3 : Répartition de l’effectif de la direction selon le niveau de qualification : l’objectif

de cette représentation est de déterminer le niveau de qualification des employés de la
direction, afin de constater leurs aptitudes d’adaptation.
Niveau de qualification Effectif Rapport en %

Sans Baccalauréat 06 13.63
Baccalauréat 04 9.10
Niveau universitaire 34 77.27
Tableau N° 03 : Répartition
Répartit de l’effectif de la direction RH selon le niveau de
qualification
Selon
elon les résultats du questionnaire on aperçoit que plus de 70% des employés ont un
niveau universitaire.. Cela nous renseigne sur le bon niveau de qualification des employés de la
direction ressources humaine. Cet aspect représente un avantage certain pour l’entreprise.
Sans Baccalauréat ;
13,63 %
Baccalauréat; 9,1 %
Niveau
universitaire ;
77,27 %
épartition de l’effectif selon le niveau de qualification.

Figure N° 03 : Répartition
83
Le niveau de qualification des employées de la direction nous renseigne sur leurs

bonnes capacités d’adaptation à l’usage des TIC.
IV.4.4 :La disponibilité des NTIC dans la DRH de CEVITAL agroalimentaire :les
résultats de la question consacrée au différents type de technologies de l’information et de la
communication utilisés au sein de la fonction RH nous ont permis de déduire les information
suivants :
Les NTIC utilisés au sein de la Fonction Les NTIC qui sont en cours
RH d’intégration
• Le site Web • Communication et publicité sur
• Visio conférence internet
• Micro-ordinateur • Voix sur IP (téléphone par
• Messagerie via internet internet)
• Réseau intranet • E- learning
• WIFI • Knowledge management
• Téléphonie
• Logiciels de comptabilité et de paie
• Logiciels de ressources humaines
• Equipement de contrôle d’accès
Tableau N° 04 : Intégration des TIC au sein de la DRH
Ces résultats nous permettent de constater que l’entreprise CEVITAL agroalimentaire a

réussit l’intégration de plusieurs technologies de l’information et de la communication, et elle
compte élargir le champ de leur l’implantation.
L’informatisation de la direction RH est désormais une préoccupation des dirigeants de

cette entreprise vue les avantages que procure cette solution pour une meilleurs gestion ainsi
que pour l’amélioration de la qualité des services.
84
Les résultats obtenus des autres questions de la première partie sont représentés dans le tableau
suivant :
La question posée Le taux des répondants en Le taux des répondants en

OUI NON
Effectif Rapport en % Effectif Rapport en %
Avez-vous un ordinateur 44 100 00 00
dans votre poste ?
Avez-vous accès à 32 72.72 12 27.27
Internet ?
Avez-vous un logiciel qui 40 90.90 04 09.09
vous aide dans vos tâches ?
Êtes-vous doté d’une carte 44 100 00 00
professionnelle à puce ?
Tableau N° 05 : Disponibilité des TIC au niveau de la DRH
Ces résultats nous renseigne que l’ensemble des employés de la fonction ressources
humaines sont doté d’un micro-ordinateur et plus de 70% ont un accès à Internet, ce qui nous
permet de dire que presque toute la fonction est informatisée, et l’accès à internet procure aux
employés des avantages considérables dans l’exécution de leurs tâches.
Plus de 90 % des gestionnaires sont dotés des logiciels informatiques conçus spécifiquement
pour la réalisation des tâches liées à la gestion des ressources humaines.
Nous pouvons donc conclure de cette partie que les NTIC sont disponible presque dans tous
les services de la fonction ressources humaine de l’entreprises CEVITAL, de plus l’entreprise
cherche à implanter d’avantage de technologies dans ces services.
85
IV.4.5 : L’utilisation des NTIC par les employés de la fonction RH : l’objectif

’objectif de cette partie
est de déterminer quelles sont les NTIC les plus utilisées par les employés et à quel niveau.
Le tableau suivant représente les différentes technologies utilisées dans la

communication interne ainsi que l’effectif les utilisant.
utilisant
Les moyens
ns de communication L’effectif utilisant ces Le rapport en %
interne moyens
Le fax 25 56
Le courrier 44 100
La boite de messagerie 44 100
internet
Le téléphone 44 100
L’intranet 12 27
Tableau N° 06 : Lee niveau d’utilisation

d’ des TIC par les employés de la DRH
On constate donc d’après ce tableau que plusieurs moyens sont mis à la disponibilité des
employés pour assurer le bon fonctionnement de la communication interne, le courrier, la boite
de messagerie internet et la téléphonie sont utilisés
utilisés par l’ensemble des fonctionnaires de la
ressource humaine. Le fax est plus au moins utilisé on remarque que 56% seulement des
employés qui l’utilise encore.
120
100
80
60
40 Le rapport en %
20
0
Le fax Le courrier La boite de Le téléphone L’intranet
messagerie
internet
Figure N° 04 : Lee niveau d’utilisation des techniques de communication interne par les
fonct
fonctionnaires de la ressource humaine.
86
On constate également que l’intranet commence à émerger dans le fonctionnement de la

communication interne avec un taux de 27 % des employés qui commencent à la mettre en
application, ce graff nous permet de déduire que les employés ont tendance à utiliser les
nouvelles technologies qui substituent de plus en plus aux anciennes méthodes de
communication interne.
Le service Effectif utilisant les NTIC Rapport en %

Gestion administrative 05 sur 09 55.55
Moyens généraux 07 sur 08 87.5
Gestion de la paie 02 sur 04 50
Recrutement 06 sur 06 100
Formation 03 sur 05 60
GPEC 01 sur 02 50
Relations travail 01sur 02 50
Reporting et analyse 01 sur 03 33.33
Social et mutuel 04 sur 05 80
TOTAL 30 sur 44 68.18
Tableau N° 07 Le niveau d’utilisation des NTIC selon les services de la direction RH :
120
100
80
60
40
20 Rapport en %
0
Figure N° 05 : Taux
aux d’informatisation des services de la direction RH
87
On observe donc d’après ces données que le service recrutement est 100 % informatisé,
ensuite les services moyens généraux avec un taux de 87.5%. Les taux d’informatisation des
autres services sont considérables ce qui nous dicte que le processus de l’intégration des
nouvelles technologies ainsi que l’implantation
l’implantation du SIRH progresse de plus en plus, cependant
en remarque que le taux générale de l’informatisation de la FRH est à 68.18 % ce qui nous
permet de dire que l’entreprise CEVITAL occupe une place importante parmi les entreprises
qui ont réussit l’implantation des NTIC.
IV.4.6 : Adaptation des employés à l’utilisation des NTIC : L’objectif de cette partie est de
déterminer le niveau de l’adaptation du personnel de la fonction RH à l’utilisation des
nouvelles techniques intégrés par l’entreprise.
l’
L’effectif ayant Rapport en % Effectif qui n’a pas Rapport en %

trouvé des difficultés trouvé de difficultés
03 6.81 41 93.19
Tableau N° 08 : Lee niveau de difficultés retrouvé dans l’usage des NTIC
100
90
80
70
60
50
Rapport en %
40
30
20
10
0
Effectif en difficultés Effectif sans difficultés
Figure N° 06 : Niveau
iveau de difficultés dans l’utilisation des NTIC selon l’effectif.
88
Ces données nous permettent de déduire que la majorité des employés n’ont pas trouvé
des difficultés dans l’utilisation des NTIC avec un taux de 93% de l’effectif globale de la
fonction, on peut donc interpréter cela par la facilité de l’adaptation des employés aux NTIC,
et cela grâce à leurs qualifications ainsi que l’effort fourni par l’entreprise pour réduire les
écarts entre ces NTIC et les compétences des salariés.
IV.4.7 :L’impact de l’intégration des NTIC sur la fonction RH : l’objectif de cette partie est
de déterminer les apports des NTIC à la fonction RH ainsi que les privilèges éprouvés par les
employés depuis l’informatisation de leur fonction.
Les résultats de notre enquête nous montrent que les principaux apports de
l’informatisation des NTIC sont les suivants :
• La facilité ainsi que la rapidité dans l’exécution des tâches

• Elles permettent à l’entreprise de s’inscrire dans la logique du développement.
• Amélioration de la qualité des services.
• Un meilleur partage de l’information.
• Plus d’autonomie dans la réalisation du travail.
Les principaux apports des Effectif ayant constaté ces Rapport en %
NTIC apports
La facilité ainsi que la
rapidité dans l’exécution des 38 86.36
tâches
Elles permettent à
l’entreprise de s’inscrire dans 30 68.18
la logique du développement
Amélioration de la qualité
des services 40 90.90
Un meilleur partage de
l’information 42 95.45
Plus d’autonomie dans la
réalisation du travail. 43 97.72
Tableau N° 09 : Les acquis de l’implantation des NTIC dans la direction RH selon les
employés
89
Les privilèges de l’informatisation de la fonction RH de l’entrepriseCEVITAL sont

confirmés par la majorité des employés de cette fonction,
fonction on remarque que presque
pre la
totalité des salariés ont ressenti cette autonomie dans la réalisation de leur travail avec un
taux qui dépasse les 97 % de l’ensemble de l’effectif.
120
100
80
60
Rapport en %
40
20
0
Facilité et Le Qualité du partage de Plus
rapidité développement service l'information d'autonomie au
travail
Figure N°07 : Le niveau de constatations des apports des NTIC par les employés de la
DRH
On remarque donc d’après cette représentation que le deuxième apport constaté par les
employés est que les NTIC ont permis un meilleur partage de l’information, grâce
gr à la
téléphonie ainsi que le courrier électronique,
électronique, la communication interne s’est progressé.
progre
Un taux de 90% de l’ensemble des employés de la fonction ont affirmé que
l’informatisation des NTIC a permet l’amélioration de la qualité des services.
90
Conclusion du chapitre IV
Les NTIC ont donc permis à l’organisation de s’inscrire dans la logique du

développement et d’être plus concurrentes. Elles sont un levier de l’efficacité de tous les
services de la fonction RH, de plus, ces privilèges assurent aux employés un meilleur climat
de travail basé sur l’échange permanent de l’information. Ce qui permet l’amélioration des
relations interpersonnelles ainsi une facilité remarquable dans la réalisation du travail.
91
Conclusion générale
Conclusion générale et perspectives :
L’objet de notre travail était de déterminer les apports ainsi que les privilèges que
les NTIC assurent à la fonction RH, ainsi que de souligner la contribution de ces nouvelles
technologies au développement des activités de la gestion des ressources humaines.
La fonction RH a donc connue de nombreuses transformations, depuis qu’elle

s’occupait seulement de la gestion du personnel. Avec l’élargissement du champ de ses
activités ainsi que le progrès du management qui a démontrer la place capital qu’occupe la
ressources humaines dans l’entreprise, ainsi que le rôle primordial qu’elle joue dans la
prospection de la performance globale de l’entreprise, elle devient maintenant un levier
stratégique pour l’entreprise. Notre étude a donc abouti à des résultats qui nous ont permis
d’affirmer notre première hypothèse qui consiste à la contribution essentielle des TIC au
perfectionnement de la Fonction RH.
Cette contribution se reflète dans la qualité des services, ainsi que l’autonomie dans la
réalisation des tâches que les TIC assurent à la GRH. En effet les TIC jouent le rôle du
moteur de développement et un outil essentiel pour l’adaptation des services de la fonction
RH à l’évolution économique.
« Dans la même perspective, les NTIC sont souvent pressenties comme pouvant servir
de solution aux problèmes de coopération et de collaboration entre les individus et entre les
entités »1. On observe par exemple que les NTIC ont la capacité de réduire le degré de
médiation et d’accroître le degré de collaboration entre les unités organisationnelles.
Selon notre étude pratique, nous avons constaté que l’apport considérable des NTIC
s’aperçoit dans l’évolution de la communication interne. Grâce au courrier électronique ainsi
que le réseau téléphonique, la communication interne à connu de réels progrès, cela avait tout
1
GUNIA Nadège-La fonction RH face aux transformations organisationnelles des entreprises : impacts des
Nouvelles Technologies de l’information et de communication, Thèse de doctorat en science de gestion,
Université de Lille I, 2002, P.337.
URL : www.halshs.archives-ouvertes.fr/docs/00/05/17/93/pdf/these_gunia.
92
de même un impact considérable sur le développement des relations interpersonnelles, cela

nous a confirmé donc la véracité de notre deuxième hypothèse.
A travers notre étude nous avons remarqué que malgré les avantages que procurent ces
technologies à la fonction RH ainsi que les différentes contributions qu’elles peuvent porter à
l’efficacité et la performance de l’entreprise, leur implantation reste un enjeux majeur qui
nécessite d’importantes réflexions afin d’aboutir à de meilleur choix.
Une intégration qui n’est pas basée sur de réelles prédispositions des dirigeants peut
avoir un impact opposé aux attentes de l’organisation, en effet un ensemble de conditions que
les responsables doivent réunir sont nécessaires pour la réussite de l’implantation.
De plus, nous avons remarqué qu’un tel projet engendre de réelles transformations
dans la structure organisationnelle de l’entreprise, que les responsables doivent prévenir afin
de prendre les précautions nécessaires et de se préparer efficacement aux changements qui
peuvent parvenir, cela certifie donc notre troisième hypothèse.
Dans le système d’action concret des entreprises, chacune cherche à tirer avantage des
NTIC afin de maintenir sa présence voire à augmenter ses activités. Dans ce sens certaines
entreprises opèrent des changements importants en ce qui concerne leur structure,
l’orientation de leur production, leur organisation ou leur fonctionnement.
Par rapport à ces situations de changement qui produisent des déséquilibres et génèrent
des craintes imaginées ou réelles et justifiées, nous avons constaté que les NTIC apparaissent
comme l’un des moyens permettant de faire face, d’organiser une réponse appropriée et d’être
en quelque sorte le support d’une stratégie offensive jugée nécessaire. Cela réfute les autres
hypothèses émises dans l’introduction.
En résumé, les NTIC n’ont d’existence durable qu’incluses dans une problématique de
développement qui sous-entend leur adoption et leur mise en œuvre. Les applications
privilégiées sont plutôt concentrées dans les fonctions vitales des entreprises dans lesquelles
93
elles conservent une grande part de pouvoir de manière à agir sur leur environnement. De ce
fait elles participent d’une stratégie à la fois défensive et offensive.
En outre Les résultats de notre analyse nous ont démontrer que l’engagement des
entreprises agroalimentaires comme CEVITAL, dans l’adoption des NTIC résulte d’un
concours de circonstances, d’opportunités contingentes qui sont d’autant plus motrices
qu’elles vont de pair avec la recherche d’amélioration de la performance et de l’organisation
de l’entreprise, de maintient et d’élargissement d’une marge de liberté existante par ailleurs.
Qu’il s’agisse de réorganisation interne du fonctionnement de la fonction RH ou de

gestion des différents services de l’entreprise, les NTIC apparaissent comme des supports
autour desquels les entreprises cherchent à cristalliser de nouvelles organisations. En ce sens,
elles font partie des moyens choisis par des dirigeants d’entreprises pour atteindre des
objectifs d’efficacité et de développement.
Contrairement à une représentation quelque peu idéalisée des progrès technologiques,

l’analyse des usages NTIC montre que, si dans la fonction RH, elles facilitent la fluidité des
relations en interne comme en externe et elles permettent une autonomie et plus de rapidité
dans la réalisation des tâches, dans le même temps le contenu des échanges demeure un enjeu
de pouvoir entre acteurs économiques qui se confrontent en permanence. Cette analyse fait
apparaître également les rationalités propres aux acteurs comme le véritable facteur de
développement à l’opposé d’une vision mécaniste de l’adoption des NTIC.
En effet, au-delà des particularités des contextes des entreprises agroalimentaires, les
rationalités des acteurs apparaissent comme le facteur principal si ce n’est déterminant du
développement des entreprises ; les NTIC dès lors devenant un instrument stratégique parmi
d’autres qui ne suffit pas à lui seul à assurer le développement des entreprises mais qui lui
permet de progresser dans la mesure où l’adoption des NTIC génère une rationalisation qui
participe à des réfractions stratégiques.
94
De ce fait, les recommandations que nous pouvons accorder aux responsables de

l’entreprise CEVITAL constituent premièrement l’amélioration de la qualité du contenu
véhiculé par les NTIC. Ce qui leur permet d’inscrire l’usage de ces technologies dans la
stratégie globale de développement de l’entreprise.
En deuxième lieu, accorder des formations au employés de la direction afin

d’accroitre leur niveau d’adaptation à l’usage de ces technologies. Cela permettra à
l’entreprise d’optimiser l’efficacité de ces services.
Nous nous sommes basé donc sur l’étude de l’impact de l’intégration des NTIC,
sachant que ces dernières sont en évolution permanente. En effet notre travail pourra faire
l’objet d’une étude complémentaire dans le cadre d’un autre diplôme supérieur, dont le thème
s’inscrira dans un contexte d’actualisation ou même d’extension vers l’étude de l’intégration
des TIC dans toutes les fonctions de l’entreprise CEVITAL.
95
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4) BOUDJADJA Hassan. - Réservation par le Web développement d’un système

d’information en utilisant les NTIC. - Mémoire de Magistère en informatique, Université
de Béjaia, 2007, 58 p.
5) BOUHLOUL, Amina. - L’impact des NTIC sur la structure organisationnelle de

l’entreprise de la commune de Béjaia. - Mémoire de Master en sciences de gestion,
université de Béjaia, septembre 2011, 154 p.
6) BOUKHEROUF, Belkacem. - Perception de la formation et de la construction de

compétences dans les Algériennes : cas d’Algérie Telecom, Sonalgaz et Saidal. - Mémoire
de Magister en science de gestion, Université de TiziOuzou, 2001, 171 p.
7) BOUROUBEY, Soraya. - Les technologies de la gestion de la relation client : Etude du cas

d’Algérie Télécom. - Mémoire de magistère en sciences commerciales, Université d’Oran,
2010,163 p.
8) NAFA, Aziz. - Appropriation des TIC par les jeunes entrepreneurs Algériens : enjeux et
perspectives, centre de recherche en économie appliquée pour le développement
(CREAD), V.1, Issu 4 Winter, Université d’Alger, 2011, 235 p.
Webographies :
99
1) BELKHIRI Ali, Les enjeux des NTIC pour les entreprises Algériennes ; la revue des
sciences commerciales ; Institut national de commerce ; P.263
URL : www.hec.dz/spip.php?article190, Consulté le : 14/03/2013.
2) Définition de l’information et de la communication

URL : www.olats.org/schoffer/definfo.htm, consulté le : 23/03/2013.
3) Encyclopedia Britannica de la technologie.

URL: www.britanica.com/EBchecked/topic/585418/technology. 23/03/2013.
4) LANDREA, Marie-France.- présentation d’internet : Internet et le Word Wide Web. -

Paris, 1998, p 32.
URL: www.serveur-isio.obspm.fr/FMinfo/InformatiqueFM.html.
Consulté le:10/04/2013
5) GUNIA Nadège-La fonction RH face aux transformations organisationnelles des

entreprises : impacts des Nouvelles Technologies de l’information et de communication,
Thèse de doctorat en science de gestion, Université de Lille I, 2002, P.337.
URL: www.halshs.archives-ouvertes.fr/docs/00/05/17/93/pdf/these_gunia.
6) NGASSI NGAKEGNI Ghynel - Impact des TIC sur le tissu productif des biens et services
au Maroc, 152 p. URL :
www.linkedin.com/pub/ghynel-ngassi-ngakegni/23/654/485, Consulté le : 02/04/2013.
7) Présentation des forums de discussion.

URL : www.pedagene.creteil.iufm.fr/internet/definit.htm consulté le 22/04/2013.
8) RACHEDI Abdelkader - L'impact des TIC sur l'entreprise – mémoire de Magistère,

économie, université de Saida, 2006, 238 p.
URL : www.memoireenligne.com. Consulté le : 10/03/2013.
100
101
Liste des sigles
ADP: Automatic Data Processing
AOL:America Online.
ARPA:Advanced Research Projects Agency.
ASA : Association des Scientifiques Algériens.
CD: Compact Disc.
CERIST :Centre de Recherche sur l'Information Scientifique et Technique.
CERN : Centre Européen pour la Recherche nucléaire.
CIEL:Compagnie internationale d'édition de logiciel.
CV: Curriculum Vitae.
DRH : Direction des Ressources Humaines ou Directeur des Ressources Humaines.
DVD: Digital Versatile Disc.
EDI : Echange de Données Informatisées.
E-GRH : Electronique GRH.
ERP : Entreprise Resource Planning.
FAI : Fournisseur d’Accès à Internet.
FRH : Fonction Ressources Humaines.
FTP : File Transfert Protocol.
GED : Gestion Electronique des documents
GPEC : Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences.
GRH : Gestion des ressources humaines.
GSI : Générale de Service Informatique.
IDH : l’indice du développement humain
IP : Internet Protocol.
ISP : Internet Service Provider.
100
NTIC : Nouvelles Technologies de l’information et de la communication.
OCDE : Organisation de Coopération et de Développement Économiques.
PGI: Progiciel de Gestion Intégré.
PME: Petites et Moyennes Entreprises.
PMI : Petites et Moyennes Industries.
QHSE: Qualité, Hygiène et Sécurité environnement

ROM: Read Only Memory.
SIRH: Système d’Information Ressources Humaines.
UCLA : Université de Californie à Los Angeles.
URL: Uniform Resource Locator.
WWW: World Wide Web.
101
Liste des tableaux
Tableau N° 01 :
Répartition du personnel de la DRH selon l’activité exercée ---------------------------------- 80
Tableau N° 02 :
Répartition de l’effectif de la DRH selon le poste occupé ------------------------------------- 82
Tableau N° 03 :
Répartition de l’effectif de la direction RH selon le niveau de qualification ---------------- 83
Tableau N° 04 :
Intégration des NTIC au sein de la DRH ---------------------------------------------------------- 84
Tableau N° 05 :
Disponibilité des NTIC au niveau de la DRH l’entreprise ------------------------------------- 85
Tableau N° 06 :
Le niveau d’utilisation des TIC par les employés de la DRH ---------------------------------- 86
Tableau N° 07 :
Le niveau d’utilisation des NTIC selon les services de la fonction RH ---------------------- 87
Tableau N° 08 :
Le niveau de difficultés retrouvé dans l’usage des NTIC --------------------------------------- 88
Tableau N° 09 :
Les acquis de l’implantation des NTIC dans la F-RH selon les employés ------------------ 89
102
Liste des figures
Figure N°1 :
Répartition de l’effectif de la fonction RH selon l’activité exercée -------------------------------81
Figure N°02 :
Répartition de l’effectif selon le poste occupé -------------------------------------------------------82
Figure N° 03 :
Répartition de l’effectif selon le poste occupé-------------------------------------------------------------------- 83
Figure N° 04 :
Le niveau d’utilisation des techniques de communication interne par les fonctionnaires

de la DRH -------------------------------------------------------------------------------------------------86
Figure N° 05 :
Taux d’informatisation des services de la fonction RH ---------------------------------------------87
Figure N° 06 :
Niveau de difficultés dans l’utilisation des NTIC selon l’effectif ---------------------------------88
Figure N° 07 :
Le niveau de constatation des apports des NTC par les employés de la DRH ------------------90
103
Annexes
104
Annexe 01 :
Organigramme général de CEVITAL
Agroalimentaire
Annexe 02 :
Organigramme de la direction RH de
CEVITAL Agroalimentaire
Annexe 03 :
Questionnaire de l’enquête
Questionnaire destiné aux employés du service ressources humaines de
l’entreprise CEVITAL
Thème de recherche
Impact de l’intégration des nouvelles technologies de l’information et de la
communication(NTIC) sur la GRH au sein de CEVITAL Agroalimentaire
Ce questionnaire a été conçu dans le cadre d’un travail de recherche pour l’obtention du
diplôme de Master en sciences de gestion option Gestion des Ressources Humaine (GRH).
Afin de constater l’impact de l’intégration des NTIC sur la gestion des ressources
humaines, cette étude nous permettra de connaitre à la fois le niveau d’intégration de ces NTIC
dans la fonction ressources humaines ainsi que les changements qu’elle a induit au sein de
votre entreprise.
Il s’agit en effet de diagnostiquer tous les changements qui ont accompagné

l’intégration des NTIC essentiellement, leurs rapports avec la motivation du personnel, la
facilité dans l’exécution des tâches ainsi que la réduction du coût de travail.
Notre questionnaire est scindé en 04 parties, il vise deux catégories du personnel de

l’entreprise CEVITAL, les cadres ainsi que les employés de la direction RH.
Nous vous assurons que les informations portées sur ce questionnaire seront analysées
et utilisées exclusivement pour les besoins scientifiques de ce mémoire de Master et qu’elles
resteront anonymes.
Nous vous remercions pour votre collaboration scientifique et professionnelle afin de

réaliser ce travail.
Page 1 sur 8
Profil du personnel
Age : Quelle est votre fonction dans l’entreprise ?

Moins de 40 ans Directeur
40 à 50 ans Directeur Adjoint
51 à 60 ans Chef de service/département
61 ans et plus Assistante
Sexe : Responsable Pôle
Masculin Gestionnaire RH
Féminin
Quel est votre niveau d’études ?

Sans baccalauréat Depuis quand vous travaillez dans cette
Baccalauréat entreprise ?
Niveau universitaire Moins de 06 mois
Autre Depuis une année
Si autre, précisez :…………… Plus d’une année
Page 2 sur 8
1ère partie : La disponibilité des NTIC dans l’entreprise CEVITAL
1/ Quels sont les principaux produits et/ou services TIC (technologies de l’information et
de la communication) que vous utilisez ou que vous envisagez d’utiliser ?Cochez la ou les
cases correspondantes.Cette question est destinée aux chefs de services.
Utilisés En projet
Multimédia :
Site web
Communication, création et édition sur divers supports
électroniques (CD, vidéo…)
Communication et publicité sur Internet
Télécommunications :
Visio conférence
Voix sur IP (téléphone par Internet)
Informatique :
Micro-ordinateurs
Messagerie externe via Internet
Messagerie interne (entre membres de votre entreprise)
Réseaux, Intranet, Extranet
Wifi
Outils de sécurité informatique
E-marketing :
Commerce électronique
Centre d’appels téléphoniques - téléopérateur
Ingénierie des savoirs :
Gestion électronique des documents
E-learning : formation à distance par Internet
Knowledge management
Logiciels
Logiciel de comptabilité et de paye
Logiciel de ressources humaines
Logiciels libres
Matériels TIC :
Equipements de mesure sans fil (exemples : compteurs,
RFID…)
Terminaux mobiles (exemples : PDA, boitier électronique
de saisie de commande/signature…)
Equipements de contrôle d’accès
Page 3 sur 8
02/ Avez-vous un micro-ordinateur dans votre poste ?
Oui
Non
03/ Avez-vous accès à Internet ?

Oui
Non
04/ Avez-vous un logiciel qui vous aide dans l’exécution de vos tâches ?
Oui
Non
Si oui, lequel ?...............................................................................................
05/ Avez-vous un réseau interne pour le partage de l’information ?

Oui
Non
06/ Avez-vous un équipement de contrôle d’accès à l’entrée de votre entreprise ?

Oui
Non
07/ Est-ce que vous êtes dotés d’une carte professionnelle à puce ?
Oui
Non
Page 4 sur 8
2ème partie : l’utilisation des technologies
01/ Quels sont les outils que vous utilisez pour la communication interne ?
A/ Le fax
B/ Le courrier
C/ L’intranet
D/ La boite messagerie
E/ Le téléphone
C/ Autre :……………………………………............
02/ A quoi sert votre carte professionnelle à puce ?

A/ Le contrôle d’accès a l’entreprise
B/ Le pointage de la journée du travail
C/ Identification au sein de l’entreprise
D/ La gestion de la paie
C/ Autre :……………………………………………
03/ Vous vous connecter à Internet :

Souvent
Parfois
Rarement
Page 5 sur 8
04/ Réalisez-vous des fonctions via internet ?
Oui
Non
Si oui, lesquelles ? (cochez la ou les cases correspondantes)
A/ Le recrutement
B/ La formation
C/ La communication
D/ L’information
E/ La gestion de la paie
F/ La réservation (hôtel, billet de voyage)
G/ Autre……………………………………………
3ème partie : Adaptation du personnelà l’utilisation des NTIC
01/ Avez-vous rencontré des difficultés dans l’utilisation de ces nouveaux outils ?
Oui
Non
02/ Avez-vous reçu une formation pour mieux maitriser ces techniques ?
Oui
Non
03/ Avez-vous déjà consulté un collègue pour vous expliquer le fonctionnement de ces
outils ?
Oui
Non
Page 6 sur 8
04/ Etes-vous adapté rapidement à l’usage de ces nouvelles technologies ?
Oui
Non
05/ Etes vous d’accord pour l’élargissement du champ de l’intégration des NTIC dans
votre fonction ?
Oui
Non
06/ Quels sont les principaux freins à l’accomplissement de vos projets TIC ? Cochez la ou
les cases correspondantes.Cette question est destinée aux chefs de services.
A/ Manque de temps
B/ Débit Internet trop faible
C/ Manque d’argent
D/ Difficulté à mesurer les risques liés au projet
E/ Manque d’informations, de conseils
Autres, précisez : .................................................................
4ème partie : L’impact de l’intégration des NTIC sur la fonction RH
01/Pensez vous que ces technologies vous aide dans la réalisation de vos tâches ?
Oui
Non
02/ l’usage de ces nouveaux outils vous accorde-t-il plus d’autonomie dans votre travail ?
Oui
Non
Page 7 sur 8
03/ Selon vous, quels sont les avantages que procurent ces technologies à votre
travail ?(Cochez la ou les cases correspondantes).
A/ La facilité ainsi que la rapidité dans l’exécution des tâches
B/ Plus d’autonomie dans la réalisation de mon travail
C/ Un meilleur partage de l’information
D/ Promouvoir les relations interpersonnelles
E/ Elles nous permis de s’inscrire dans la logique du développement
F/ Elles nous permis d’être concurrent et compétitif
G/ Elles nous permis un service de qualité
04/Commentaires ou
suggestions :…...............................................................................................................................
.........................................................................................................................................................
.........................................................................................................................................................
.........................................................................................................................................................
.......................
Nous vous remercions
Page 8 sur 8
Notice bibliographique
AFROUN, Menad
AIT MENGUELLET, Saida
L’impact de l’intégration des nouvelles technologies de l’information et de la communication sur la GRH : Cas de
la DRH de Cevital Agroalimentaire/AFROUN Menad et AIT MENGUELLET Saida.- [S.L] :[S.N], 2013.-117f :
tab. Graph. ; 29 cm.
Mémoire de Master : Gestion des ressources humaines : Université Abderrahmane Mira de Béjaia : 2013.
Résumé
Les Nouvelles Technologies de l’Information et de la Communication (NTIC) connaissent aujourd’hui

un développement fulgurant, parce qu’elles s’adaptent parfaitement à des tendances socio-économiques
majeures auxquelles les entreprises doivent faire face.
En effet, leur intégration dans les fonctions de l’entreprise et notamment la fonction ressources
humaines est désormais une préoccupation importante des dirigeants.
Notre étude s’intéresse particulièrement à l’impact de cette intégration sur les activités de la GRH.
Nous avons pu constater, d’après notre travail de recherche, que les TIC jouent un rôle de moteur dans
le développement des services de la fonction RH. Malgré cela, le processus de l’implantation doit être
bien réfléchi par les responsables pour qu’il puisse atteindre ces objectifs.
L’étude pratique a été effectuée au niveau de l’entreprise CEVITAL agroalimentaire, qui figure parmi
les plus grandes entreprise industrielles en Algérie qui ont réussi le processus de l’implantation des TIC
dans leurs DRH. Une étude qui avait pour objectif d’analyser l’impact généré par l’implantation des TIC
dans les différentes activités de la direction des ressources humaines.
Mots clés : NTIC ; GRH ; NTIC et performance ; Communication interne ; Fonction RH ; E-GRH ;
CEVITAL Agroalimentaire ; Informatisation de la fonction RH.
Abstract
New Technologies of Information and Communication (ICT) are now experiencing rapid development,
because they fit perfectly with major socio-economic trends that businesses face.
Indeed, their integration into the company functions including human resources function is now a major
concern of leaders. Our study is particularly interested in the impact of the integration of the activities of
HRM.
We could see from our research that ICTs play a driving role in the development of services of the HR
function. Despite this, the process of implementation must be properly considered by those responsible
for it to achieve these goals.
The practical study was conducted at the company CEVITAL food, which is among the largest
industrial company in Algeria who managed the process of the implementation of ICT in their HRD.
A study aimed to analyze the impact generated by the implementation of ICT in the various activities
of the human resources department.
Keywords: ICT; HRM; ICT and performance; internal communication; Human Resources Function;
E-HRM; CEVITAL Food; Computerization of the HR function.

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Université Abderrahmane Mira de Béjaia

Faculté des sciences économiques, de gestion et commerciales

Département des sciences de gestion

Mémoire de fin de cycle

En vue de l’obtention du diplôme de Master en sciences de gestion

Option : Gestion des ressources humaines

L’impact de l’intégration des nouvelles technologies de

Réalisé par : Encadré par :

Afroun Menad Mme Medjmadj F.

Introduction générale : --------------------------------------------------------------------------------- 1

Partie 1 : Etude théorique

Chapitre I : Généralités sur les NTIC et la fonction RH

Section 1 : Présentation des NTIC ------------------------------------------------------------------ 11

I.1.1 : Nature et définitions ---------------------------------------------------------------------------- 12

I.1.2 : Historique --------------------------------------------------------------------------------------- 14

I.1.3 : Typologie des NTIC ---------------------------------------------------------------------------- 15

Section 2 : La fonction RH à l’ère des NTIC ---------------------------------------------------- 21

I.2.1 : Définition de la fonction RH ------------------------------------------------------------------ 22

I.2.2: Historique de la fonction RH ------------------------------------------------------------------- 23

I.2.3:Les tâches de la fonction RH -------------------------------------------------------------------- 24

I.2.4 : L’informatisation de la fonction RH (E-RH) ------------------------------------------------ 25

I.2.5 : Le système d’information ressources humaines (SIRH) --------------------------------- 28

Conclusion du chapitre I ------------------------------------------------------------------------------- 32

Chapitre II: L'intégration des NTIC dans la fonction RH

Section1 : Le processus de l’intégration des NTIC dans la F-RH --------------------------- 35

II.1.1 : Les étapes de l’intégration des NTIC -------------------------------------------------------- 35

II.1.2 : Les moyens de l’intégration des NTIC ------------------------------------------------------ 37

II.1.3 : Les limites de l’intégration des NTIC ------------------------------------------------------- 40

Section 2 : L’impact des NTIC sur le développement de la F-RH --------------------------- 42

II.2.1 : L’apport des NTIC à la communication ---------------------------------------------------- 42

II.2.2 : Les différents impacts sur la F-RH ----------------------------------------------------------- 44

II.2.3 : Impact des NTIC sur la performance de l’entreprise ------------------------------------- 49

Conclusion du chapitre II ------------------------------------------------------------------------------ 53

Chapitre I: Rétrospective de l’entreprise CEVITAL agroalimentaire --------------------- 57

I.1: Présentation du complexe ------------------------------------------------------------------------- 57

I.2 : Les valeurs du groupe CEVITAL --------------------------------------------------------------- 58

I.3 : Activités et atouts de CEVITAL ----------------------------------------------------------------- 59

I.4 : La structure organique de CEVITAL ----------------------------------------------------------- 61

I.5: Présentation des technologies utilisées au sein de CEVITAL -------------------------------- 66

Conclusion du chapitre I ------------------------------------------------------------------------------- 77

Chapitre II : Analyse et interprétation des résultats de l’enquête ------------------------- 79

II.1 : Construction de l’échantillon -------------------------------------------------------------------- 79

II.2 : Structure du questionnaire ---------------------------------------------------------------------- 79

II.3 : Déroulement de l’enquête------------------------------------------------------------------------ 80

II.4 : Grille d’analyse et résultats ---------------------------------------------------------------------- 80

Conclusion du chapitre II ------------------------------------------------------------------------------- 91

Conclusion générale et perspectives ----------------------------------------------------------------- 91

Liste des sigles ------------------------------------------------------------------------------------------- 100

Liste des tableaux ---------------------------------------------------------------------------------------- 102

Liste des figures ------------------------------------------------------------------------------------------ 103

Annexes --------------------------------------------------------------------------------------------------- 104

Introduction générale : --------------------------------------------------------------------------------- 1

Partie 1 : Etude théorique

Chapitre I : Généralités sur les NTIC et la fonction RH

Section 1 : Présentation des NTIC ------------------------------------------------------------------ 11

I.1.1 : Nature et définitions ---------------------------------------------------------------------------- 12

I.1.2 : Historique --------------------------------------------------------------------------------------- 14

I.1.3 : Typologie des NTIC ---------------------------------------------------------------------------- 15

I.1.3 .1 : Internet ----------------------------------------------------------------------------- 16