Guide Des Competences Canada

MARS 2013
Table des matières

Préambule ..................................................................................................................................................................................................................... 3
Schéma des compétences des CRHA et CRIA ............................................................................................................................................................... 7
Les compétences fondamentales

L’exercice du rôle-conseil............................................................................................................................................................................................ 14
L’exercice du rôle de partenaire d’affaires ................................................................................................................................................................. 22
L’exercice du rôle de professionnel ............................................................................................................................................................................ 27
Les compétences spécialisées

La gestion stratégique des ressources humaines et de l’organisation ...................................................................................................................... 33
La gestion du développement des compétences ....................................................................................................................................................... 43
La gestion de la santé, de la sécurité et du mieux-être au travail .............................................................................................................................. 51
La gestion des relations du travail .............................................................................................................................................................................. 64
La gestion de la rémunération globale ....................................................................................................................................................................... 74
La gestion de la dotation............................................................................................................................................................................................ 85
La gestion du développement organisationnel .......................................................................................................................................................... 96
Les compétences générales

Compétences relationnelles ..................................................................................................................................................................................... 111
Compétences personnelles (autres que relationnelles) ........................................................................................................................................... 115
GUIDE DES COMPÉTENCES DES CRHA ET CRIA ORDRE DES CONSEILLERS EN RESSOURCES HUMAINES AGRÉÉS - 2013 2
PRÉAMBULE
Fruit du travail d’un groupe de membres de l’Ordre, le Guide des compétences des CRHA et CRIA énumère et décrit les principales compétences à
maîtriser ainsi que les politiques et les normes à respecter dans l’exercice de la profession.
Ce Guide se veut la pierre angulaire sur laquelle repose la profession telle qu’elle est pratiquée, et conséquemment, l’Ordre souhaite le mettre
de l’avant et en promouvoir l’usage par les membres, et les organisations, et ce, dans de multiples contextes. Il sera également utile à l’Ordre
pour l’ensemble des projets relatifs au développement de la profession et à la qualité de la pratique.
Voici les utilisations possibles du Guide des compétences des CRHA et CRIA :
Par les membres…

 Autoévaluation des compétences
 Gestion du développement professionnel
 Outils d’information sur les normes et politiques publiques en vigueur ainsi que sur les meilleures pratiques avec référence aux sources
disponibles
Par les organisations…

 Recrutement (ex. : identification du profil recherché, évaluation des candidats)
 Élaboration et révision de descriptions d’emploi
 Évaluation des compétences
 Évaluation de la performance
 Formation et développement des compétences
 Structuration d’un service des ressources humaines
Par l’Ordre…
 Identification des besoins de formation des membres
 Structuration des activités de développement professionnel
 Inspection professionnelle
 Identification des gestes couverts par l’assurance de la responsabilité professionnelle
 Organisation de la documentation professionnelle dans le Portail RH
 Application du Règlement sur les stages de perfectionnement
 Complément à la politique de positionnement public
 Utilisation dans le cadre d’enquêtes sur la compétence professionnelle
Dans cette nouvelle version : une nouvelle typologie des compétences

Le Guide a été restructuré et la présente version met désormais en relief deux grandes catégories de compétences : les compétences
PROFESSIONNELLES et les compétences GÉNÉRALES.
Les compétences professionnelles
Une compétence professionnelle signifie la démonstration par un individu qu’il possède la capacité – c’est-à-dire les connaissances, les habiletés
et les attitudes – d’accomplir un acte professionnel, une activité ou une tâche – conformément à une norme et/ou à toute autre exigence
prédéterminée.1
Les compétences professionnelles sont subdivisées en deux catégories :
 les compétences fondamentales : elles sont requises de tout membre de l’Ordre, peu importe son expérience et son ou ses champs
d’expertise;
 les compétences spécialisées : elles concernent chacun des champs d’expertise de la profession.
Les compétences générales

Aussi appelées « compétences transversales », ce sont les compétences personnelles et relationnelles qu’un CRHA ou CRIA doit démontrer dans
l’exercice de sa profession.
Les compétences professionnelles et les compétences générales font l’objet d’une analyse détaillée :
 chaque compétence professionnelle est décortiquée en Principaux gestes clés, Principales compétences générales sollicitées, Politiques et
normes applicables et Bonnes pratiques;
 chaque compétence générale est déclinée en comportements spécifiques.
Autres nouveautés :
Les compétences fondamentales sont maintenant déclinées en trois grands rôles, représentant davantage la réalité de la profession : le rôle-
conseil, le rôle de partenaire d’affaires et le rôle de professionnel.
Les tendances émergentes sont reflétées dans plusieurs champs de pratique énoncés dans les compétences spécialisées. Ainsi, la gestion de la
santé et de la sécurité a été élargie pour inclure la composante du mieux-être au travail, désormais incontournable dans les organisations; le
champ Gestion du développement organisationnel a aussi fait l’objet d’un remaniement en profondeur.
1
Tel que défini par l’Association canadienne de la formation professionnelle, http://www.cva-acfp.org/fr/
Les références aux politiques publiques2, qui sont présentées sous Politiques et normes applicables en lien avec chaque énoncé de compétence
professionnelle, ont considérablement été enrichies afin de tenir compte de l’évolution législative et sociale des paramètres qui encadrent la
profession.
Le Code de déontologie des membres de l’Ordre demeure une référence incontournable et essentielle qui contient les devoirs des membres
envers le client, la profession et le public. À cet égard, le Guide indique les règles déontologiques précises qui s’appliquent selon le type de
gestes professionnels posés dans chaque champ de pratique.
Note sur la démarche de mise à jour

En 2006, le premier travail d’élaboration des normes professionnelles de l’Ordre a été réalisé par un groupe de membres représentant chacun
des champs de pratique. Ce comité avait reçu le mandat de recenser et d’analyser les compétences requises des membres de l’Ordre. Ses
travaux étaient coordonnés par un spécialiste de l’élaboration de référentiels de compétences professionnelles.
Se voulant le reflet de la profession telle qu’elle est pratiquée, ce document doit, pour demeurer pertinent, faire périodiquement l’objet d’une
révision.
Pour la mise à jour de 2013, nous avons eu recours, encore une fois, à un groupe de consultation formé de membres de l’Ordre qui sont des
praticiens chevronnés et réputés.
Bonne lecture!
2
Politique publique : intervention régulatrice des pouvoirs publics qui consiste à choisir et mettre en œuvre des moyens
d’intervention, censés être efficaces et donner des résultats évaluables, pour résoudre des problèmes que lesdits pouvoirs publics
tiennent à régler et pour lesquels ils possèdent une expertise. Introduction aux relations industrielles, sous la direction de Jean
Boivin, Gaëtan Morin éditeur, 2010, page 112.
Schéma des compétences des CRHA et CRIA
LES COMPÉTENCES FONDAMENTALES – Compétences requises de tout membre de l’Ordre, peu importe son expérience et ses champs
d’expertise.
L’EXERCICE DU RÔLE-CONSEIL
1. Identifier les besoins du client

2. Rechercher et analyser les solutions possibles en tenant compte des lois et politiques publiques applicables
3. Accompagner le client dans le choix d’une solution
4. Convenir d’un mandat avec le client
5. Assurer la réalisation du mandat
6. Évaluer le mandat réalisé et l’exercice du rôle-conseil
L’EXERCICE DU RÔLE DE PARTENAIRE D’AFFAIRES
1. Démontrer une compréhension de l’organisation, de son fonctionnement, de ses enjeux et des lois et politiques publiques applicables en
matière de gestion des ressources humaines et de relations du travail
2. Aligner les pratiques de son champ ou de ses champs d‘expertise sur la vision, la mission, les valeurs, la culture et les objectifs de
l’organisation
3. Promouvoir des pratiques à valeur ajoutée pour l’organisation
4. Assurer l’efficacité et l’efficience des pratiques relevant de sa responsabilité
5. Évaluer l’exercice du rôle de partenaire d’affaires
L’EXERCICE DU RÔLE DE PROFESSIONNEL
1. Gérer son développement professionnel

2. Représenter la profession et favoriser son rayonnement
3. Gérer les informations relatives à sa pratique professionnelle
4. Contribuer à l’amélioration continue de la pratique professionnelle
5. Évaluer l’exercice du rôle de professionnel
LES COMPÉTENCES SPÉCIALISÉES – Compétences propres à chacun des champs d’expertise.
LA GESTION STRATÉGIQUE DES RESSOURCES HUMAINES ET DE L’ORGANISATION
1. Contribuer à la réflexion stratégique des ressources humaines et de l’organisation

2. Contribuer à la mise en place et à la révision des structures et des politiques organisationnelles
3. Élaborer un plan stratégique des ressources humaines
4. Susciter l’adhésion aux objectifs et aux conditions de réalisation du plan stratégique des ressources humaines
5. Assurer la réalisation du plan stratégique des ressources humaines
6. Évaluer la gestion stratégique des ressources humaines
LA GESTION DU DÉVELOPPEMENT DES COMPÉTENCES
1. Identifier les besoins et les priorités de développement des compétences

2. Élaborer un plan de développement des compétences
3. Concevoir une activité/un programme de développement des compétences
4. Sélectionner une activité/un programme de développement des compétences
5. Coordonner le déploiement des activités/des programmes de développement des compétences
6. Faciliter le transfert des apprentissages dans le milieu de travail
7. Évaluer la gestion du développement des compétences
LA GESTION DE LA SANTÉ, DE LA SÉCURITÉ ET DU MIEUX-ÊTRE AU TRAVAIL
1. Élaborer et implanter des programmes de prévention en lien avec la nature des activités de l’organisation
2. Élaborer et implanter des programmes de gestion des invalidités, de la présence et du retour au travail
3. Élaborer et implanter des programmes de mieux-être
4. Élaborer et implanter des programmes de gestion de crise et de mesures d’urgence
5. Fournir conseil et expertise relativement à la santé, à la sécurité et au mieux-être des employés
6. Conseiller l’employeur en matière de tarification et de financement des régimes d’indemnisation
7. Représenter une partie auprès des instances administratives concernées
8. Promouvoir des comportements sécuritaires et de saines habitudes de vie
9. Évaluer la gestion de la santé, de la sécurité et du mieux-être au travail
LA GESTION DES RELATIONS DU TRAVAIL
1. Promouvoir des rapports efficaces fondés sur le respect mutuel entre l’employeur, les employés et leurs représentants
2. Fournir conseil et expertise en gestion des relations du travail
3. Fournir conseil et expertise en matière de négociation d’une convention collective ou d’une entente de travail
4. Négocier une convention collective ou une entente de travail
5. Fournir conseil et expertise relativement aux dispositions d’une convention collective ou d’une entente de travail
6. Représenter une partie auprès des instances administratives concernées
7. Évaluer la gestion des relations du travail
LA GESTION DE LA RÉMUNÉRATION GLOBALE

1. Concevoir une stratégie de rémunération globale
2. Évaluer les emplois
3. Concevoir et mettre en œuvre une structure salariale
4. Concevoir et mettre en œuvre un régime d’incitation à la performance
5. Concevoir et mettre en œuvre un régime d’avantages sociaux
6. Administrer les programmes de rémunération globale
7. Fournir conseil et expertise en matière de rémunération globale
8. Réaliser une enquête de rémunération
9. Évaluer la gestion de la rémunération globale
LA GESTION DE LA DOTATION
1. Recommander et mettre en œuvre des stratégies d’attraction et d’acquisition des expertises et des talents requis
2. Établir et appliquer un processus de présélection et de sélection des candidats
3. Formuler une ou des recommandations
4. Finaliser l’embauche
5. Coordonner l’accueil et l’intégration des nouveaux employés
6. Évaluer la gestion de la dotation
LA GESTION DU DÉVELOPPEMENT ORGANISATIONNEL
1. Réaliser un diagnostic organisationnel

2. Favoriser des démarches de réflexion collective
3. Guider la planification et la réalisation de changements organisationnels
4. Fournir conseil et expertise relativement à la définition et à la répartition des rôles et des responsabilités dans l’organisation
5. Fournir conseil et expertise relativement à l’établissement ou à la révision d’une structure organisationnelle
6. Fournir conseil et expertise relativement à la définition ou à la révision des processus de travail
7. Contribuer au maintien et à l’amélioration de la performance des équipes
8. Recommander et mettre en œuvre des pratiques favorisant l’engagement
9. Élaborer et mettre en œuvre un processus de gestion de la performance (ou de la contribution) individuelle
10. Évaluer la gestion du développement organisationnel
SCHÉMA DES COMPÉTENCES DES CRHA ET CRIA
Démonstration par un individu qu’il possède la capacité – c’est-à-dire les connaissances,
I- COMPÉTENCES PROFESSIONNELLES les habiletés et les attitudes – d’accomplir un acte professionnel, une activité ou une tâche
conformément à une norme et/ou à toute autre exigence prédéterminée.
LES COMPÉTENCES FONDAMENTALES Compétences requises de tout membre de l’Ordre, peu importe son expérience et ses champs d’expertise.
L’EXERCICE DU RÔLE-CONSEIL L’EXERCICE DU RÔLE DE PARTENAIRE L’EXERCICE DU RÔLE DE PROFESSIONNEL

D’AFFAIRES
1. Identifier les besoins du client 1. Démontrer une compréhension de l’organisation, 1. Gérer son développement professionnel
2. Rechercher et analyser les solutions possibles en de son fonctionnement, de ses enjeux et des lois 2. Représenter la profession et favoriser son
tenant compte des lois et politiques publiques et politiques publiques applicables en matière de rayonnement
applicables gestion des ressources humaines et de relations 3. Gérer les informations relatives à sa pratique
3. Accompagner le client dans le choix d’une du travail professionnelle
solution 2. Aligner les pratiques de son champ ou de ses 4. Contribuer à l’amélioration continue de la
4. Convenir d’un mandat avec le client champs d’expertise sur la vision, la mission, les pratique professionnelle
5. Assurer la réalisation du mandat valeurs, la culture et les objectifs de l’organisation 5. Évaluer l’exercice du rôle de professionnel
6. Évaluer le mandat réalisé et l’exercice du 3. Promouvoir des pratiques RH-RI à valeur ajoutée
rôle-conseil pour l’organisation
4. Assurer l’efficacité et l’efficience des pratiques
relevant de sa responsabilité
5. Évaluer l’exercice du rôle de partenaire d’affaires
LES COMPÉTENCES SPÉCIALISÉES Compétences propres à chacun des champs d’expertise.
LA GESTION STRATÉGIQUE DES RESSOURCES LA GESTION DU DÉVELOPPEMENT DES LA GESTION DE LA SANTÉ, DE LA SÉCURITÉ
HUMAINES ET DE L’ORGANISATION COMPÉTENCES ET DU MIEUX-ÊTRE AU TRAVAIL
1. Contribuer à la réflexion stratégique des 1. Identifier les besoins et les priorités de 1. Élaborer et implanter des programmes de
ressources humaines et de l’organisation développement des compétences prévention en lien avec la nature des activités de
2. Contribuer à la mise en place et à la révision des 2. Élaborer un plan de développement des l’organisation
structures et des politiques organisationnelles compétences 2. Élaborer et implanter des programmes de
3. Élaborer un plan stratégique des ressources 3. Concevoir une activité/un programme de gestion des invalidités, de la présence et du
humaines développement des compétences retour au travail
4. Susciter l’adhésion aux objectifs et aux conditions 4. Sélectionner une activité/un programme de 3. Élaborer et implanter des programmes de
de réalisation du plan stratégique des ressources développement des compétences mieux-être
humaines 5. Coordonner le déploiement des activités/ 4. Élaborer et implanter des programmes de
5. Assurer la réalisation du plan stratégique des des programmes de développement des gestion de crise et de mesures d’urgence
ressources humaines compétences 5. Fournir conseil et expertise relativement à
6. Évaluer la gestion stratégique des ressources 6. Faciliter le transfert des apprentissages dans le la santé, à la sécurité et au mieux-être des
humaines milieu de travail employés
7. Évaluer la gestion du développement des 6. Conseiller l’employeur en matière de tarification
compétences et de financement des régimes d’indemnisation
7. Représenter une partie auprès des instances
administratives concernées
LA GESTION DES RELATIONS DU TRAVAIL LA GESTION DE LA RÉMUNÉRATION 8. Promouvoir des comportements sécuritaires et
GLOBALE de saines habitudes de vie
9. Évaluer la gestion de la santé, de la sécurité et
1. Promouvoir des rapports efficaces fondés sur le 1. Concevoir une stratégie de rémunération globale du mieux-être au travail
respect mutuel entre l’employeur, les employés 2. Évaluer les emplois
et leurs représentants 3. Concevoir et mettre en oeuvre une structure
2. Fournir conseil et expertise en gestion des salariale
relations du travail 4. Concevoir et mettre en oeuvre un régime
3. Fournir conseil et expertise en matière de d’incitation à la performance
négociation d’une convention collective ou d’une 5. Concevoir et mettre en oeuvre un régime
entente de travail d’avantages sociaux
4. Négocier une convention collective ou une 6. Administrer les programmes de rémunération
entente de travail globale
5. Fournir conseil et expertise relativement aux 7. Fournir conseil et expertise en matière de
dispositions d’une convention collective ou d’une rémunération globale
entente de travail 8. Réaliser une enquête de rémunération
6. Représenter une partie auprès des instances 9. Évaluer la gestion de la rémunération globale
administratives concernées
7. Évaluer la gestion des relations du travail
LA GESTION DE LA DOTATION LA GESTION DU DÉVELOPPEMENT ORGANISATIONNEL
1. Recommander et mettre en oeuvre des 1. Réaliser un diagnostic organisationnel

stratégies d’attraction et d’acquisition des 2. Favoriser des démarches de réflexion collective
expertises et des talents requis 3. Guider la planification et la réalisation de changements organisationnels
2. Établir et appliquer un processus de présélection 4. Fournir conseil et expertise relativement à la définition et à la répartition des rôles et des responsabilités
et de sélection des candidats dans l’organisation
3. Formuler une ou des recommandations 5. Fournir conseil et expertise relativement à l’établissement ou à la révision d’une structure organisationnelle
4. Finaliser l’embauche 6. Fournir conseil et expertise relativement à la définition ou à la révision des processus de travail
5. Coordonner l’accueil et l’intégration des 7. Contribuer au maintien et à l’amélioration de la performance des équipes
nouveaux employés 8. Recommander et mettre en oeuvre des pratiques favorisant l’engagement
6. Évaluer la gestion de la dotation 9. Élaborer et mettre en oeuvre un processus de gestion de la performance individuelle
10. Évaluer la gestion du développement organisationnel
Chacune des compétences professionnelles énumérées dans ces champs est par la suite déclinée de la façon suivante :
- Principaux gestes clés - Principales compétences personnelles - Normes et politiques applicables - Bonnes pratiques
Habileté générique qu’un individu doit démontrer et attitudes qu’il doit manifester dans l’exercice
II- COMPÉTENCES GÉNÉRALES de son emploi, de son métier ou de sa profession.
DÉMONTRER DES COMPÉTENCES DÉMONTRER DES COMPÉTENCES PERSONNELLES

RELATIONNELLES (autres que relationnelles)
1. Collaborer et travailler en équipe 1. Démontrer une aptitude à la 7. Faire preuve de professionnalisme
2. Communiquer efficacement recherche 8. Innover
3. Démontrer des habiletés interpersonnelles 2. Démontrer une capacité 9. Manifester de la rigueur et un
4. Faire des exposés d’adaptation souci du détail
5. Faire preuve de leadership 3. Démontrer un esprit d’analyse 10. Prendre des décisions
6. Manifester des habiletés politiques 4. Démontrer un esprit de synthèse 11. Produire les résultats attendus
7. Négocier 5. Démontrer un sens de la 12. Réfléchir en termes stratégiques
8. Persuader planification, de l’organisation et du 13. Résoudre des problèmes
contrôle 14. Se tenir à jour
6. Faire preuve de jugement
Tous droits réservés CRHA 2013. Reproduction autorisée à la condition d’en indiquer la source.
COMPETENCY MAP FOR CHRPs AND CIRCs
Demonstration that a person possesses the ability – i.e., the knowledge, skills and attitudes –
I- PROFESSIONAL COMPETENCIES to perform a professional act, activity or task in compliance with a standard and/or any other
predetermined requirement.
CORE COMPETENCIES Competencies required of all Order members, irrespective of their experience or area of practice.
PLAYING AN ADVISORY ROLE PLAYING THE ROLE OF BUSINESS PARTNER PLAYING THE ROLE OF A PROFESSIONAL
1. Identify client needs 1. Demonstrate understanding of the organization, 1. Manage professional development
2. Research and analyze potential solutions, in light its operation, challenges and issues, and 2. Represent the profession and promote its
of applicable legislation and public policies applicable human resources and industrial reputation
relations legislation and public policies
3. Help the client decide on a solution 3. Manage professional practice information
2. Align practices in each area of practice with the
4. Agree on a mandate with the client 4. Contribute to continuous improvement of
organization’s vision, mission, values, culture and
5. Ensure performance of the mandate professional practice
objectives
6. Evaluate performance of the mandate and of the 5. Evaluate performance of the role
3. Promote value-added HR-IR practices for the
advisory role organization
4. Ensure effectiveness and efficiency of practices
under his or her authority
5. Evaluate performance of the role
SPECIALIZED COMPETENCIES Competencies relating to each area of practice.
STRATEGIC MANAGEMENT OF HR SKILLS DEVELOPMENT MANAGEMENT OCCUPATIONAL HEALTH AND SAFETY AND
AND THE ORGANIZATION WELLNESS MANAGEMENT
1. Contribute to HR and organizational strategic 1. Identify skills development needs and priorities 1. Develop and implement prevention programs
thinking 2. Draft a skills development plan relevant to the nature of the
2. Help implement and review organizational 3. Design a skills development activity/program 2. Develop and implement disability, attendance
structures and policies and return-to-work programs
4. Select a skills development activity/program
3. Develop a strategic HR plan 3. Develop and implement wellness programs
5. Coordinate the deployment of skills development
4. Foster commitment to the objectives and the activities/programs 4. Develop and implement crisis management and
conditions for achieving the strategic HR plan emergency measures programs
6. Facilitate the transfer of learning in the workplace
5. Ensure the achievement of the strategic HR plan 5. Provide advice and expertise on employees’
7. Evaluate skills development management
6. Evaluate strategic management of HR health, security and wellness
6. Advise the employer on compensation plan
premiums and financing
LABOUR RELATIONS MANAGEMENT TOTAL COMPENSATION MANAGEMENT 7. Represent a party with the relevant administrative
bodies
8. Promote safe behaviour and a healthy lifestyle
1. Promote efficient and effective relationships 1. Develop total compensation strategy 9. Evaluate occupational health and safety and
based on mutual respect between the employer, 2. Evaluate jobs wellness management
the employees and their representatives
3. Develop and implement a salary structure
2. Provide advice and expertise on labour relations
4. Develop and implement a performance incentive
management
plan
3. Provide advice and expertise on negotiating a
5. Develop and implement a benefits plan
collective agreement/work agreement
6. Administer total compensation programs
4. Negotiate a collective agreement/work
agreement 7. Provide advice and expertise on total
compensation
5. Provide advice and expertise on collective
agreement/work agreement provisions 8. Conduct a compensation survey
6. Represent a party with the relevant administrative 9. Evaluate total compensation management
bodies
7. Evaluate labour relations management
STAFFING MANAGEMENT ORGANIZATIONAL DEVELOPMENT MANAGEMENT
1. Recommend and implement strategies to attract 1. Perform an organizational diagnosis

and acquire the required expertise and talent 2. Promote collective discussion
2. Develop and apply a candidate preselection and 3. Guide the planning and implementation of organizational changes
selection process
4. Provide advice and expertise on the definition and distribution of roles and responsibilities within the
3. Draft recommendation(s) organization
4. Finalize hiring 5. Provide advice and expertise on establishing or reviewing an organizational structure
5. Coordinate the orientation and integration of new 6. Provide advice and expertise on the definition or review of business processes
employees
7. Help maintain and improve team performance
6. Evaluate staffing management
8. Recommend and implement practices promoting employee engagement
9. Develop and implement an individual performance management process
10. Evaluate organizational development
Each professional competency listed in these areas breaks down as follows:

-Key tasks - Key personal skills - Applicable standards and policies - Best practices
II- GENERAL COMPETENCIES Generic skills and attitudes required to perform a job, occupation or profession.
DEMONSTRATE INTERPERSONAL SKILLS DEMONSTRATE PERSONAL SKILLS

(other than interpersonal)
1. Show team spirit 1. Apply research skills 8. Be innovative
2. Communicate effectively 2. Be adaptable 9. Be meticulous and attentive
3. Apply interpersonal skills 3. Apply analytical skills to detail
4. Make presentations 4. Apply integrative skills 10. Make decisions
5. Demonstrate leadership 5. Apply planning, organizational and 11. Achieve the expected outcome
6. Demonstrate political skills monitoring skills 12. Apply strategic thinking
7. Negotiate 6. Exercise judgement 13. Solve problems
8. Persuade 7. Demonstrate professionalism 14. Keep current
All rights reserved CRHA 2013

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COMPÉTENCES PROFESSIONNELLES
Compétences Fondamentales
Compétences requises de tout membre
de l’Ordre, peu importe son expérience
et ses champs d’expertise
COMPÉTENCES FONDAMENTALES
Compétence professionnelle 1. Identifier les besoins du client
Principales compétences
Principaux gestes clés Politiques et normes applicables Bonnes pratiques
personnelles sollicitées
 Recueillir les  Démontrer un esprit  Respecter la législation applicable  À partir de la demande du client,
renseignements et les d’analyse en matière de protection des préparer une liste de questions
documents nécessaires en renseignements personnels pour obtenir les informations et les
 Communiquer
s’assurant de leur qualité et documents pertinents
efficacement, notamment
de leur pertinence Respect de la vie privée – lois sur la
en pratiquant l’écoute  À partir d’une analyse des
protection des renseignements
 Discuter avec le client de active et l’art du informations et des documents
personnels
ses besoins potentiels et questionnement obtenus, noter les besoins
identifier le cadre de son • Loi sur la protection des potentiels du client en vue
 Démontrer un esprit de renseignements personnels
intervention d’obtenir une compréhension
synthèse dans le secteur privé
professionnelle globale du dossier
• Loi sur l’accès aux documents
 Préciser les besoins avec le  S’assurer d’obtenir une
des organismes publics et sur la
client à partir des données information à jour sur l’entreprise
protection des renseignements
et des faits recueillis et sur le contexte d’affaires du
personnels
client
Ces lois régissent la collecte, la
détention, l’utilisation et la
communication des renseignements
personnels ainsi que l’accès à ces
renseignements par les personnes
concernées.
S’ajoutent à ces lois d’ordre public les
dispositions générales prévues au
Code civil du Québec.
Code civil du Québec
 Articles 3 et 35 consacrant le droit
de toute personne au respect de
sa vie privée. Ces articles obligent
l’employeur à adopter un
comportement respectueux de la
vie privé de ses employés.
 Article 36 présentant certains

actes (liste non exhaustive)
pouvant être considérés comme
des atteintes à la vie privée de la
personne en milieu de travail :
• intercepter ou utiliser
volontairement une
communication privée d’une
personne;
• capter ou utiliser son image ou
sa voix dans des lieux privés;
• surveiller sa vie privée de
quelque autre moyen;
• Utiliser ses documents
personnels.
 Articles 37 à 41 donnant des
précisions sur les obligations de
l’employeur en lien avec la tenue
des dossiers sur ses employés
pour garantir le respect de leur vie
privée.
Code des professions
Droits d’accès et rectification des
documents constitués sur une
personne : articles 60.5 et 60.6
Code de déontologie
Respect de la vie privée : articles 6 (6)
et 51
Droits d’accès et rectification des
documents constitués sur une
personne : articles 52 à 60
Respect du secret professionnel :
articles 51 et 51.1
Charte québécoise des droits et

libertés de la personne
Respect du secret professionnel :

article 9
Droit à la vie privée : article 5
2. Rechercher et analyser les solutions possibles en tenant compte des lois et politiques
Compétence professionnelle
publiques applicables
 Faire l’inventaire des  Démontrer un esprit  Chercher à avoir une connaissance  Noter les solutions
solutions possibles en d’analyse complète des faits avant de donner des possibles
fonction des lois et avis ou des conseils (Code de déontologie,
 Faire preuve de jugement  Évaluer les solutions
politiques publiques article 38)
possibles à partir de
applicables  Résoudre des problèmes
critères préalablement
 Déterminer les avantages et déterminés ou approuvés
les inconvénients de par le client (ex. : coût,
chaque solution recensée temps, efficacité,
en considérant le contexte recevabilité, etc.)
d’affaires du client
 S’assurer de se tenir à jour
au sujet des tendances,
stratégies, approches,
techniques, outils, etc.
d’intervention
Compétence professionnelle 3. Accompagner le client dans le choix d’une solution
 Recommander la ou les  Faire preuve de leadership  Chercher à avoir une connaissance  Évaluer l’efficacité et
solutions que l’on juge les complète des faits avant de donner des l’impact de la ou des
 Communiquer
plus appropriées, avis ou des conseils (Code de déontologie, solutions envisagées en
notamment en fonction du article 38) recourant à des
en s’exprimant clairement
contexte d’affaires du client techniques d’analyse tel le
verbalement et par écrit  Exposer de façon complète et objective la
balisage
 Informer le client des nature et la portée de la problématique et
impacts prévisibles de la ou informer des risques inhérents et  Convenir avec le client de
des solutions retenues prévisibles associés à une solution la ou des solutions les plus
envisagée (Code de déontologie, article 39) appropriées
 Vérifier la compréhension
et l’adhésion du client à  Communiquer au client les  Noter au dossier les
l’égard de la ou des recommandations pertinentes impacts prévisibles
solutions retenues relativement aux sujets énumérés à communiqués au client
l'article 6 : valeur relative des résultats des ainsi que les réponses de
divers outils d'évaluation, mesures ce dernier
d'hygiène et de sécurité nécessaires dans
 Répondre directement et
le milieu de travail, protection de la santé
en termes simples aux
mentale et physique des personnes,
questions du client
importance des mesures d'accueil et
d'initiation des personnes, importance des
cours et des programmes d'avancement,
de formation, de perfectionnement ou de
promotion des personnes, confidentialité
des dossiers des personnes (Code de
déontologie, article 40)
Compétence professionnelle 4. Convenir d’un mandat avec le client
 Énoncer les termes du  Manifester de la rigueur et  Informer le client de l'ampleur et des  Établir la chronologie et
mandat, notamment les un souci du détail modalités d'exécution du mandat confié et un échéancier réaliste des
livrables, le plan d’action obtenir son consentement à ce sujet; et s’il interventions en tenant
 Communiquer
incluant un échéancier et ce survient en cours de mandat un fait compte des éléments
qui ne fera pas partie de ce nouveau pouvant en modifier l'ampleur ou pouvant perturber leur
en s’exprimant clairement
mandat (les exclusions) les modalités d'exécution, en informer le réalisation
verbalement et par écrit
client dès que possible et obtenir son
 Présenter le mandat au  Informer le client dès que
consentement (Code de déontologie,
client en lui fournissant possible de l’ampleur et
article 38)
toutes les informations des modalités du mandat
requises  Fournir au client les explications
 Confirmer par écrit les
nécessaires à l'appréciation et à la
 Valider la compréhension termes du mandat
compréhension des services professionnels
mutuelle du mandat
fournis (Code de déontologie, article 41)
Compétence professionnelle 5. Assurer la réalisation du mandat
 Mettre en œuvre les  Démontrer un sens de la  Informer le client dès que possible s’il  Noter toutes les
actions convenues en planification, de survient en cours de mandat un fait nouveau interventions et les
respectant la chronologie l’organisation et du pouvant en modifier l'ampleur ou les démarches effectuées
et l’échéancier des contrôle modalités d'exécution, et obtenir son ainsi que la date de leur
interventions  Produire les résultats consentement (Code de déontologie, article réalisation
 Tenir le client informé de attendus 38)  Noter tout événement qui
l’évolution du mandat  Démontrer une capacité  Éviter de poser ou de multiplier les actes aura perturbé la
 Informer le client des d’adaptation professionnels qui ne sont pas justifiés par la réalisation du mandat
imprévus ayant un impact nature du mandat (Code de déontologie, suivant l’échéancier prévu
sur les article 43)  Obtenir, au préalable, le
actions/interventions  Soumettre au client toute offre de consentement du client
convenues ou sur règlement qui lui est faite relativement au concernant toute
l’échéancier mandat confié (Code de déontologie, article modification à l’entente
 Vérifier la satisfaction du 44) initiale
client  À la demande du client, rendre compte du  Vérifier que les étapes et
progrès de l'exécution du mandat confié interventions convenues
(Code de déontologie, article 45) ont été réalisées
 Cesser de fournir ses services professionnels
au client si ce dernier révoque le mandat
confié (Code de déontologie, article 46)
 Ne pas mettre fin unilatéralement à un
mandat confié par un client, sauf pour un
motif juste et raisonnable (Code de
déontologie, articles 47 et 48)
Compétence professionnelle 6. Évaluer l’exercice du rôle-conseil
 Dresser un bilan avec le  Manifester de la rigueur  S'acquitter de ses obligations  Noter les éléments positifs
client en considérant professionnelles avec compétence et de ses interventions et les
 Faire preuve de leadership
notamment : intégrité, et fournir des services points à améliorer
• son niveau de satisfaction  Démontrer des habiletés professionnels de qualité (Code de
 Identifier les moyens pour
interpersonnelles déontologie, article 2)
• les résultats et les ajuster ses actions et ses
retombées du mandat  Prendre les moyens pour maintenir à jour interventions
• l’efficacité et l’efficience ses connaissances (Code de déontologie,
 Partager ses expériences
démontrées dans article 3)
avec d’autres collègues de
l’exercice du rôle-conseil la fonction ressources
(i.e. avoir accompli les humaines
bonnes choses; avoir bien
fait les choses)
 Dégager des apprentissages
dans la perspective
d’interventions ou de
projets futurs
 Identifier des pistes
d’amélioration
1. Démontrer une compréhension de l’organisation, de son fonctionnement, de ses

Compétence professionnelle enjeux et des lois et politiques publiques applicables en matière de gestion des
ressources humaines et de relations du travail
Principaux gestes clés Politique et normes applicables Bonnes pratiques
Démontrer une  Réfléchir en termes  Chercher à avoir une connaissance  Se tenir à jour et informé
compréhension : stratégiques complète des faits avant de donner des sur l’évolution et les
avis ou des conseils (Code de déontologie, résultats de l’organisation
 de la mission, de la vision,  Démontrer un esprit de
article 38) et sur les tendances dans
des valeurs de synthèse
son secteur d’activité et
l’organisation  Respecter la législation applicable dont les
 Communiquer dans l’industrie en général
lois du travail et les lois sur les droits de la
 des enjeux et des objectifs efficacement, notamment
personne (ex. : Loi sur les normes, Code du  Questionner les
stratégiques de en démontrant une
travail, Code du travail canadien, Code civil partenaires d’affaires de
l’organisation à court et capacité d’écoute
du Québec, Charte québécoise des droits l’organisation sur leurs
long termes
et libertés de la personne) objectifs et sur leurs
 des lois et politiques enjeux
publiques applicables à son
contexte et à sa réalité
 de sa structure
organisationnelle
 des organisations
concurrentes
 des finances
 de la commercialisation
(marketing) et des ventes
 des pratiques RH et RI
2. Aligner les pratiques de son champ ou de ses champs d’expertise sur la vision, la
mission, les valeurs, la culture et les objectifs de l’organisation
 Déceler les enjeux  Réfléchir en termes  Chercher à avoir une connaissance
 Se tenir à jour sur les enjeux
organisationnels et les stratégiques complète des faits avant de donner des
et les objectifs de
enjeux de la fonction  Faire preuve de jugement avis ou des conseils (Code de l’organisation en prenant
 Dégager les impacts des déontologie, article 38) connaissance notamment
 Faire preuve de leadership des communications de la
enjeux organisationnels sur  Respecter la législation applicable dont
le plan de la gestion des les lois du travail et les lois sur les droits haute direction, du plan
ressources humaines et de la personne (ex. : Loi sur les normes, d’affaires, des rapports
vice-versa Code du travail, Code du travail annuels, etc.
 Mettre en relief les canadien, Code civil du Québec, Charte  Influencer les décisions en
avantages pour québécoise des droits et libertés de la anticipant les obstacles et en
l’organisation de privilégier personne) proposant des stratégies
des pratiques d’excellence alternatives ou des solutions
en gestion des ressources de rechange
humaines  Cibler les pratiques de
 Démontrer le lien entre les gestion des ressources
pratiques de gestion des humaines dont on a la
ressources humaines et les responsabilité et qui
objectifs de l’organisation permettront d’atteindre les
objectifs de l’organisation
 Traduire la culture et les
valeurs privilégiées par  Faire en sorte que les
l’entreprise en pratiques RH intègrent au
comportements attendus quotidien les valeurs
privilégiées par l’organisation
(principe d’exemplarité)
Compétence professionnelle 3. Promouvoir des pratiques à valeur ajoutée pour l’organisation
 Privilégier les pratiques et  Réfléchir en termes  S'acquitter de ses obligations  Promouvoir des pratiques
les programmes à valeur stratégiques professionnelles avec compétence et permettant à
ajoutée sur le plan intégrité, et fournir des services l’organisation d’accroître
 Produire les résultats
économique (finances, professionnels de qualité (Code de sa capacité de se
attendus
marge de profit, etc.*) déontologie, article 2) renouveler et de se
 Faire preuve de leadership transformer
 Privilégier les pratiques et  Exercer sa profession en tenant compte
les programmes à valeur des normes de pratique généralement
ajoutée sur le plan de la reconnues et en respectant les règles de
clientèle (satisfaction, parts l'art (Code de déontologie, article 3)
de marché, etc.*)
 Privilégier les pratiques et
les programmes à valeur
ajoutée sur le plan du
personnel (capacité de
répondre aux besoins et
aux attentes des
employés*)
* David Ulrich, Human Resources Champions. The Next Agenda For Adding Value And Delivering Results, Harvard Business Press, 1997, p. 58.
Compétence professionnelle 4. Assurer l’efficacité et l’efficience des pratiques relevant de sa responsabilité
Selon les objectifs et le  Manifester de la rigueur et  Chercher à avoir une connaissance  Démontrer que les
contexte de l’organisation un souci du détail complète des faits avant de donner des pratiques/mesures
avis ou des conseils (Code de déontologie, recommandées : (1) vont
 Recenser les bonnes  Faire preuve de leadership
article 38) permettre de corriger les
pratiques de la profession
 Faire preuve de jugement lacunes observées ou
 Exposer au client, d'une façon complète et
 Analyser les pratiques de d’introduire des mesures
objective, la nature et la portée du
gestion des ressources significatives, (2) sont
problème qui, à son avis, ressort de
humaines existantes en compatibles avec les
l'ensemble des faits qui sont portés à sa
fonction des bonnes valeurs de l’organisation,
connaissance par le client. Informer le
pratiques recensées (3) peuvent être
client des risques inhérents et prévisibles
 Formuler des implantées à un coût
associés à une solution envisagée pour
recommandations raisonnable et (4) sont
résoudre un problème (Code de
susceptibles d’être
 Procéder à la mise en place déontologie, article 39)
acceptées et soutenues
des recommandations par les parties et les
retenues instances concernées
 Impliquer les partenaires
dès le départ dans
l’identification des
indicateurs d’efficacité et
d’efficience
Compétence professionnelle 5. Évaluer l’exercice du rôle de partenaire d’affaires
 Dresser un bilan de sa  Réfléchir en termes  Chercher à avoir une connaissance  Noter les éléments
collaboration avec les stratégiques complète des faits avant de donner des positifs de ses
autres partenaires dans avis ou des conseils (Code de déontologie, interventions et les points
 Démontrer des habiletés
l’organisation en article 38) à améliorer
interpersonnelles
considérant :
 Exposer au client, d'une façon complète et  Identifier les moyens pour
• le niveau de satisfaction  Manifester de la rigueur et objective, la nature et la portée du ajuster ses actions et ses
de chacun; un souci du détail
problème qui, à son avis, ressort de interventions
• l’impact des l'ensemble des faits qui sont portés à sa
 Partager ses expériences
contributions respectives connaissance par le client. Informer le
avec d’autres collègues de
en tant que partenaires client des risques inhérents et prévisibles
la fonction
d’affaires associés à une solution envisagée pour
résoudre un problème (Code de
 Identifier des pistes
d’amélioration
Compétence professionnelle 1. Gérer son développement professionnel
 Se tenir au courant des  Démontrer un sens de la  Prendre les moyens pour maintenir ses  Lire régulièrement des
tendances et des planification, de connaissances à jour (Code de déontologie, livres et des publications
développements l’organisation et du article 3) spécialisés, notamment
contrôle les publications de l’Ordre
 Établir un plan de  Souscrire au Programme de formation
développement des  Se tenir à jour continue de l’Ordre  Participer à des activités
compétences de formation continue,
notamment les activités
proposées par l’Ordre
 Suivre l’actualité
Compétence professionnelle 2. Représenter la profession et favoriser son rayonnement
 Décrire et expliquer les  Faire preuve de  Favoriser toute mesure susceptible  Profiter de sa participation
domaines d’expertise et les professionnalisme d'améliorer la disponibilité et la qualité des à des événements ou
responsabilités d’un services professionnels que peuvent activités professionnelles
 Communiquer
membre de l’Ordre dans le fournir les membres de l'Ordre, pour faire connaître et
efficacement
cadre de réunions formelles particulièrement dans le domaine où le mettre en valeur la
ou informelles  Démontrer des habiletés membre exerce sa profession. Favoriser profession
interpersonnelles notamment toute mesure d'éducation ou
 Faire valoir les avantages de  Utiliser et promouvoir le
d'information destinée à informer le public
recourir aux services d’un titre CRHA et CRIA
relativement à ces services et poser les
membre de l’Ordre,
actes qui s'imposent pour que soit assurée
notamment l’obligation de
la fonction d'éducation et d'information
se conformer à un code de
relativement à ces services (Code de
déontologie et celle de tenir
ses compétences à jour
 Dans la mesure de ses possibilités,
contribuer au développement de sa
profession par l’échange de ses
connaissances et de son expérience avec
les autres membres de l’Ordre et les
étudiants ainsi que par sa participation aux
activités, cours, stages de formation
continue organisés pour les membres de
l’Ordre (Code de déontologie, article 75)
Compétence professionnelle 3. Gérer les informations relatives à sa pratique professionnelle
 Consigner les mandats et  Faire preuve de  Conserver tout document pertinent  Favoriser la consignation
les services convenus avec professionnalisme conformément au règlement sur la tenue par écrit du mandat
le client des dossiers de l’Ordre
 Manifester de la rigueur et  Noter la chronologie des
 Consigner les activités ou un souci du détail  Respecter le droit au secret professionnel interventions
travaux réalisés, les (Charte des droits et libertés de la
 Ranger les dossiers de
décisions et les documents personne; Code des professions; Code de
manière à en assurer la
afférents déontologie, article 51)
confidentialité
 Assurer la protection et la  Tenir compte de la confidentialité des
 Éviter de divulguer toute
confidentialité des données dossiers (Code de déontologie, article 6)
information confidentielle
et des informations
 Respecter les lois sur la protection des
 Protéger l’accès aux
renseignements personnels (Loi sur la
données informatiques
protection des renseignements personnels
dans le secteur privé ou Loi sur l’accès aux
documents des organismes publics et sur la
ainsi que la règlementation applicable)
 Tenir compte des lignes directrices sur le
secret professionnel adoptées par l’Ordre
Compétence professionnelle 4. Contribuer à l’amélioration continue de la pratique professionnelle
 Expérimenter de nouvelles  Faire preuve de leadership  Favoriser toute mesure susceptible  Susciter des échanges
approches/méthodes d’améliorer la disponibilité et la qualité des formels ou informels sur la
 Innover
services professionnels que peuvent pratique professionnelle
 Partager ses connaissances
 Communiquer fournir les membres de l’Ordre, (ex. : réunions avec des
et son expertise
efficacement particulièrement dans le domaine où le collègues, colloques,
 Communiquer des avis ou membre exerce sa profession (Code de séminaires, groupes de
des opinions déontologie, article 9) codéveloppement, etc.) et
y participer
 Dans la mesure de ses possibilités,
contribuer au développement de sa  Participer à des
profession par l’échange de ses études/projets de
connaissances et de son expérience avec recherche sur la
les autres membres de l’Ordre et les profession
étudiants ainsi que par sa participation aux
activités, cours, stages de formation
continue organisés pour les membres de
l’Ordre (Code de déontologie, article 75)
Compétence professionnelle 5. Évaluer l’exercice du rôle de professionnel
 Analyser l’exercice du rôle  Démontrer un esprit  Chercher à avoir une connaissance  Solliciter et communiquer
de professionnel en d’analyse complète des faits avant de donner des de la rétroaction
considérant ses obligations avis ou des conseils (Code de déontologie,
 Manifester de la rigueur et  S’évaluer périodiquement
et sa contribution au article 38)
un souci du détail
développement de l’Ordre  Participer à des échanges
 Exposer de façon complète et objective la
 Faire preuve de jugement professionnels
 Apporter des mesures nature et la portée de la problématique et
correctives ou des informer des risques inhérents et  Consulter d’autres
améliorations prévisibles associés à une solution professionnels
envisagée (Code de déontologie, article 39)
COMPÉTENCES PROFESSIONNELLES
Compétences spécialisées
Compétences propres à chacun des
champ d’expertise
COMPÉTENCES SPÉCIALISÉES
Compétence professionnelle 1. Contribuer à la réflexion stratégique des ressources humaines et de l’organisation
Principaux gestes clés Principales compétences personnelles sollicitées
 Procéder à un diagnostic général des RH (forces et faiblesses) en  Réfléchir en termes stratégiques

consultant les parties intéressées sur :
 Démontrer un esprit de synthèse
• l’état des compétences organisationnelles et individuelles;
• la structure organisationnelle et l’organisation du travail
• le climat organisationnel
• les pratiques de gestion des ressources humaines en vigueur dans
l’organisation
 Faire en sorte que les opportunités et les enjeux RH soient pris en
compte dans la réflexion stratégique de l’organisation
Politiques et normes applicables Bonnes pratiques

 Veiller à subordonner son intérêt personnel à celui du client, fournir des  Appuyer le diagnostic général concernant les ressources
informations et donner des conseils désintéressés et objectifs (Code de humaines sur le plan d’affaires, sur les enjeux
déontologie, articles 14 et 15) organisationnels, sur les diagnostics spécifiques et sur les
 Éviter les conflits d’intérêts (Code de déontologie, article 19) tendances et contraintes de l’industrie et du marché
 Adopter une conduite irréprochable, notamment en agissant avec  Utiliser un processus qui permet de recenser et d’évaluer les
courtoisie, dignité, modération et objectivité (Code de déontologie, compétences individuelles en fonction des besoins de
article 10) l’organisation
 Préserver l’anonymat des personnes consultées afin de respecter les lois  S’appuyer sur des critères et des outils qui permettent de
sur la protection des renseignements personnels et l’obligation de poser un jugement éclairé et objectif, tels des indices de
respecter le secret professionnel découlant de la Charte des droits et fidélisation, de mobilisation, d’absentéisme, le nombre de
libertés de la personne, du Code des professions et du Code de griefs et de plaintes traités, et recourir à des approches ou
déontologie (articles 6(6°) et 51) moyens, par exemple un sondage auprès des employés, qui
permettent de poser un jugement éclairé et objectif
1. Respect de la vie privée  Considérer les politiques et les pratiques en vigueur dans
Code civil du Québec l’organisation
 Articles 3 et 35 consacrant le droit de toute personne au respect de sa vie • S’inspirer des pratiques d’excellence
privée. Ces articles obligent l’employeur à adopter un comportement • Effectuer ou consulter des études de balisage
respectueux de la vie privée de ses employés. (benchmarking)
 Article 36 présentant certains actes (liste non exhaustive) pouvant être
considérés comme des atteintes à la vie privée de la personne en milieu
de travail :
• intercepter ou utiliser volontairement une communication privée
d’une personne;
• capter ou utiliser son image ou sa voix dans des lieux privés;
• surveiller sa vie privée de quelque autre moyen;
• utiliser ses documents personnels.
 Articles 37 à 41 donnant des précisions sur les obligations de l’employeur
en lien avec la tenue des dossiers sur ses employés pour garantir le
respect de leur vie privée.
Les lois sur la protection des renseignements personnels
 S’ajoutent à ces dispositions du Code civil du Québec celles édictées par
deux lois d’ordre public selon que l’organisation est publique ou privée :
• Loi sur la protection des renseignements personnels dans le secteur
privé
• Loi sur l’accès aux documents des organismes publics et sur la
Ces lois régissent la collecte, la détention, l’utilisation et la communication
des renseignements personnels ainsi que l’accès à ces renseignements par
les personnes concernées.
Droits d’accès et rectification des documents constitués sur une personne :
articles 60.5 et 60.6
Respect de la vie privée : articles 6 (6) et 51
articles 52 à 60
2. Respect du secret professionnel
Charte des droits et libertés de la personne : article 9 (Charte québécoise)
Secret professionnel : article 60.4
Respect du secret professionnel : article 51.1
articles 52 à 60
2. Contribuer à la mise en place et à la révision des structures et des politiques

organisationnelles
 Collaborer à la révision  Faire preuve de leadership  S'acquitter de ses obligations  S’inspirer des bonnes
continue des structures professionnelles avec compétence et pratiques en matière de
 Manifester de la rigueur et
organisationnelles intégrité, et fournir des services structures
un souci du détail
professionnels de qualité (Code de organisationnelles, de
 Contribuer à la révision
 Démontrer un esprit déontologie, article 2) politiques
continue des politiques
d’analyse organisationnelles et de
organisationnelles  Exercer sa profession en tenant compte
politiques de gestion des
des normes de pratique généralement
 Élaborer/réviser les ressources humaines
reconnues et en respectant les règles de
politiques de gestion des
l'art (Code de déontologie, article 3)  Consulter les parties
ressources humaines
concernées par les
Code civil du Québec structures ou par les
 Article 2087 créant l’obligation pour politiques à réviser
l’employeur de
« prendre les mesures appropriées à la nature

du travail, en vue de protéger la santé, la
sécurité et la dignité du salarié. »
Charte des droits et libertés de la personne

 Article 46 stipulant que toute personne qui
travaille a droit, conformément à la loi, à
des conditions de travail justes et
raisonnables et qui respectent sa santé, sa
sécurité et son intégrité.
Loi sur les normes du travail
 Le membre se doit de respecter la loi en
toute circonstance.
Article 12 : Le membre doit éviter toute
attitude ou méthode susceptible de nuire à la
réputation de la profession et à son aptitude à
servir l’intérêt public. Il doit éviter d’avoir
recours à des pratiques discriminatoires,
frauduleuses ou illégales et doit refuser de
participer à de telles pratiques.
Compétence professionnelle 3. Élaborer un plan stratégique des ressources humaines
 Identifier les enjeux de  Réfléchir en termes
 Chercher à avoir une connaissance complète  S’inspirer des bonnes
gestion des ressources stratégiques des faits avant de donner des avis ou des pratiques en matière de
humaines, notamment les conseils et informer le client, dès que possible, planification stratégique
 Démontrer un sens de la
besoins et les disponibilités de l'ampleur et des modalités d'exécution du des ressources humaines
planification, de
de main-d’œuvre dans mandat que ce dernier lui a confié (Code de
l’organisation et du  Considérer les politiques
l’organisation déontologie, article 38)
contrôle et les pratiques en
 Formuler et recommander  Exposer de façon complète et objective la vigueur dans
 Faire preuve de nature et la portée de la problématique et
des objectifs RH et des l’organisation et la culture
leadership informer des risques inhérents et prévisibles
indicateurs de performance organisationnelle
en fonction des enjeux et associés à une solution envisagée (Code de
 Évaluer la pertinence de
des objectifs de déontologie, article 39)
réaliser une planification
l’organisation Code civil du Québec de main-d’œuvre (PMO)
 Identifier et recommander  Article 2087 créant l’obligation pour  Considérer la volonté et
des stratégies pour assurer l’employeur de la capacité de
la réalisation des objectifs
« prendre les mesures appropriées à la nature du l’organisation de mener à
RH
travail, en vue de protéger la santé, la sécurité et terme la stratégie RH
 Identifier et recommander la dignité du salarié. » recommandée
des indicateurs de
Charte des droits et libertés de la personne  Tirer profit des sources de
performance
financement disponibles
 Article 46 stipulant que toute personne qui
 Déterminer et
travaille a droit, conformément à la loi, à des  S’assurer de démontrer la
recommander les
conditions de travail justes et raisonnables et valeur ajoutée et le
ressources financières
qui respectent sa santé, sa sécurité et son rapport coûts/avantages
requises pour la réalisation
intégrité. de la stratégie
des objectifs RH
recommandée
 Élaborer et recommander Loi sur les normes du travail
un échéancier de réalisation
 Le membre se doit de respecter la loi en toute
circonstance.
Article 12 : Le membre doit éviter toute attitude
ou méthode susceptible de nuire à la réputation
de la profession et à son aptitude à servir l’intérêt
public. Il doit éviter d’avoir recours à des pratiques
discriminatoires, frauduleuses ou illégales et doit
refuser de participer à de telles pratiques.
4. Susciter l’adhésion aux objectifs et aux conditions de réalisation du plan stratégique

des ressources humaines
 Identifier les interlocuteurs  Faire preuve de leadership  Les articles 10, 14, 15 et 19 du Code de  Élaborer un argumentaire
ou auditoires cibles (parties déontologie en anticipant les doutes,
 Communiquer
intéressées) les objections ou
Code de déontologie résistances
 Concevoir une stratégie de en s’exprimant d’une
Article 33 : Le membre doit chercher à établir
communication manière claire et concise,  Identifier et convaincre
une relation de confiance mutuelle entre lui-
en pratiquant l’écoute d’abord les personnes
 Mettre en place des même et le client.
active, en se montrant influentes dans
pratiques de mobilisation
persuasif et en considérant l’organisation
et d’engagement à l’égard
les interlocuteurs/les
du plan stratégique des
auditoires cibles
ressources humaines
 Manifester des habiletés
politiques
Compétence professionnelle 5. Assurer la réalisation du plan stratégique des ressources humaines
 Recommander une  Démontrer un sens de la  Chercher à avoir une connaissance  Considérer les politiques,
planification opérationnelle planification, de complète des faits avant de donner des les pratiques en vigueur
incluant un échéancier l‘organisation et du avis ou des conseils (Code de déontologie, dans l’organisation et la
contrôle article 38) culture organisationnelle
 Voir à la mise en œuvre des
éléments du plan qui  Résoudre des problèmes  Exposer de façon complète et objective la  S’inspirer des pratiques
relèvent de sa nature et la portée de la problématique et d’excellence concernant la
responsabilité informer des risques inhérents et réalisation d’un plan (ex. :
prévisibles associés à une solution un tableau de bord)
 Procéder à des contrôles et
à des suivis de tous les
éléments du plan
 Recommander des mesures
correctives, au besoin
Compétence professionnelle 6. Évaluer la gestion stratégique des ressources humaines
 S’appuyer sur les critères  Démontrer un esprit  Chercher à avoir une connaissance  S’inspirer des bonnes
et indicateurs de d’analyse complète des faits avant de donner des pratiques relativement à
performance établis en avis ou des conseils (Code de déontologie, ce type d’évaluation
 Démontrer un esprit de
regard des objectifs visés, article 38)
synthèse  S’assurer au préalable que
notamment :
 Exposer de façon complète et objective la chaque critère ou
• le roulement  Faire preuve de leadership
nature et la portée de la problématique et indicateur est pertinent et
• l’engagement informer des risques inhérents et mesurable
• les compétences clés prévisibles associés à une solution
 Privilégier une économie
• la productivité de critères et d’indicateurs
de performance
 S’appuyer sur les critères
et indicateurs de
performance établis en
regard des façons de faire,
notamment :
• le respect des échéances
• le respect des budgets
alloués
• le respect des processus
 Analyser les pratiques
 Dresser un bilan
 Formuler des
recommandations
Compétence professionnelle 1. Identifier les besoins et priorités de développement des compétences
 Procéder à un recensement  Démontrer un esprit  Tenir compte des normes de pratique  Selon que le recensement des
des besoins d’analyse généralement reconnues et respecter besoins se fait pour
les règles de l’art. (Code de déontologie, l’organisation ou pour une
 Préciser l’écart (les écarts)  Réfléchir en termes
article 3) unité administrative, prendre
de performance (actuelle vs stratégiques
en considération les facteurs
anticipée)  Chercher à avoir une connaissance
 Faire preuve de jugement suivants :
complète des faits avant de donner des
 Valider si l’écart ou les • les enjeux organisationnels,
avis ou des conseils (Code de
écarts identifiés sont tels la mission, les objectifs
attribuables à une ou des stratégiques de l’entreprise
lacunes de compétence  Exposer de façon complète et objective et les changements dans la
la nature et la portée de la
 Faciliter l’établissement des culture organisationnelle
problématique et informer des risques
priorités en considérant • la planification de la main-
inhérents et prévisibles associés à une
notamment les attentes, les d’œuvre, les plans de relève
solution envisagée (Code de
objectifs et les enjeux et les plans de carrière
organisationnels • les habiletés, les
connaissances et les
aptitudes exigées pour
chaque emploi et les
évaluations du rendement
• les nouvelles technologies,
les processus, les produits,
les services, les besoins des
clients et l’évolution du
marché
• les responsabilités sociales
de l’entreprise, les
exigences légales
auxquelles l’entreprise doit
se conformer
 S’assurer de toujours
approfondir le besoin/la
demande du client
 Entreprendre dès
l’identification des besoins la
réflexion sur les moyens de
favoriser/soutenir et
d’évaluer les apprentissages
Compétence professionnelle 2. Élaborer un plan de développement des compétences
 Formuler des objectifs de  Faire preuve de leadership  Chercher à avoir une connaissance  Décrire les impacts
développement des complète des faits avant de donner des escomptés des moyens
 Réfléchir en termes
compétences en fonction avis ou des conseils (Code de déontologie, recommandés en terme de
stratégiques
des priorités retenues article 38) performance
 Démontrer un sens de la
 Identifier la ou les  Exposer de façon complète et objective la  Faciliter la prise de décision
planification, de
stratégies d’apprentissage nature et la portée de la problématique et en présentant différentes
l’organisation et du
en considérant notamment informer des risques inhérents et solutions ou stratégies
contrôle
la nature du ou des besoins, prévisibles associés à une solution possibles
le contexte organisationnel envisagée (Code de déontologie, article 39)
 Appliquer des critères tels
et les moyens disponibles
 Se conformer à la Loi favorisant le les coûts et les bénéfices,
 Recommander un plan de développement et la reconnaissance des la faisabilité,
développement des compétences de la main-d'œuvre l’acceptabilité, etc. pour
compétences comprenant évaluer les formations et
un budget, des indicateurs Guide général d’application de la Loi autres moyens identifiés
et un échéancier favorisant le développement et la
reconnaissance des compétences de la main-
 Déterminer l’opportunité
d’œuvre
de développer ou
d’acquérir les contenus et - Loi sur les compétences -
autres moyens requis ÉDITION AVRIL 2008
Compétence professionnelle 3. Concevoir une activité/ un programme de développement des compétences
 Déterminer des objectifs et  Démontrer un esprit de  Tenir compte de la valeur relative des  Accorder une importance
la séquence synthèse outils d’évaluation utilisés (Code de prépondérante à la
d’apprentissage déontologie, article 6(1)) pratique dans un cadre
 Faire preuve de créativité
d’apprentissage
 Identifier des critères et  Protéger les outils et techniques employés
 Rédiger d’une manière
concevoir des outils contre une utilisation inadéquate de la part  Assurer l’arrimage entre les
claire et concise
d’évaluation des d’autrui (Code de déontologie, article 7) contenus et le profil des
apprentissages participants
 Concevoir des stratégies et  Valider les stratégies et les
des activités approches d’apprentissage
d’apprentissage et le
matériel didactique
 Valider et expérimenter le
programme
 Réviser ou mettre à jour le
programme
Compétence professionnelle 4. Sélectionner une activité/ un programme de développement des compétences
 Identifier des fournisseurs  Négocier  Avoir une conduite irréprochable et agir  Recenser les ressources
potentiels notamment avec courtoisie, dignité, internes et externes
 Faire preuve de jugement
modération et objectivité (Code de requises pour mettre en
 Préparer un appel
 Prendre des décisions déontologie, article 10) œuvre les moyens retenus
d’offres/un cahier des
charges  Éviter de nuire à la réputation de la  Se référer, s’il y a lieu, aux
profession et à son aptitude à servir politiques et procédures en
 Évaluer les offres de service
l’intérêt public ainsi que d’avoir recours à vigueur dans l’organisation
en fonction des critères
des pratiques discriminatoires,
établis  Consulter des réseaux
frauduleuses ou illégales (Code de
formels et informels
 Négocier une entente/un déontologie, article 12)
contrat de services  Faire une utilisation
 Sauvegarder son indépendance
judicieuse des membres de
professionnelle (Code de déontologie,
l’Ordre
article 19)
 Se conformer au budget
 Outre la rémunération à laquelle on a
alloué
droit, s’abstenir de recevoir tout avantage,
commission ou ristourne, d’en verser ou  S’assurer de bien expliquer
d’en offrir (Code de déontologie, article 21) à chaque soumissionnaire
le contexte, les besoins, les
attentes et les contraintes
 Impliquer le client/le
mandant dans le choix du
fournisseur
5. Coordonner le déploiement des activités/des programmes de développement des

compétences
 Élaborer un calendrier des  Manifester de la rigueur et  Outre la rémunération à laquelle on a  Travailler en étroite
programmes et activités de un souci du détail droit, s’abstenir de recevoir tout avantage, collaboration avec le ou les
développement des commission ou ristourne, d’en verser ou formateurs et les autres
 Démontrer un sens de
compétences d’en offrir (Code de déontologie, article 21) personnes-ressources
l’organisation
 Établir une stratégie de  Avoir une conduite irréprochable et agir  Avant toute activité
 Résoudre des problèmes
communication des notamment avec courtoisie, dignité, d’apprentissage, s‘assurer
programmes et activités de modération et objectivité (Code de que les objectif et les
développement des déontologie, article 10) résultats attendus ont été
compétences communiqués aux
 Éviter de nuire à la réputation de la
participants
 Voir à l’organisation profession et à son aptitude à servir
physique et matérielle des l’intérêt public ainsi que d’avoir recours à  Assurer un suivi
programmes et activités de des pratiques discriminatoires, systématique de chaque
développement des frauduleuses ou illégales (Code de activité et procéder à des
compétences déontologie, article 12) ajustements, si requis
 Gérer les inscriptions  Sauvegarder son indépendance
article 19)
Compétence professionnelle 6. Faciliter le transfert des connaissances dans le milieu de travail
 Sensibiliser les gestionnaires  Persuader  Avoir une conduite irréprochable et agir  Prévoir le transfert des
à l’importance du transfert notamment avec courtoisie, dignité, apprentissages dès
des apprentissages modération et objectivité (Code de l’identification des besoins
 Faire preuve de créativité déontologie, article 10)
 Proposer et mettre en place  Favoriser des activités de
des conditions et des  Chercher à avoir une connaissance suivi en vue de consolider
pratiques en vue de complète des faits avant de donner des les apprentissages
favoriser le transfert des avis ou des conseils (Code de déontologie,
apprentissages, et ce, avant, article 38)
pendant et après l’activité
nature et la portée de la problématique et
informer des risques inhérents et
prévisibles associés à une solution
Compétence professionnelle 7. Évaluer la gestion du développement des compétences
 S’appuyer sur les critères et  Réfléchir en termes  Chercher à avoir une connaissance  Choisir les critères et les
les indicateurs établis, stratégiques complète des faits avant de donner des indicateurs les plus
notamment : avis ou des conseils (Code de déontologie, appropriés
• la satisfaction des article 38)
synthèse  Utiliser un tableau de bord
participants  Exposer de façon complète et objective la
• les apprentissages nature et la portée de la problématique et
réalisés informer des risques inhérents et
• le transfert des prévisibles associés à une solution
apprentissages en milieu envisagée (Code de déontologie, article 39)
de travail
• les impacts
organisationnels
• la conformité aux
politiques et aux
procédures en vigueur
• l’efficience des processus
de développement des
compétences
 Formuler des
recommandations
1. Élaborer et implanter des programmes de prévention en lien avec la nature des

activités de l’organisation
 Identifier les activités à risques en faisant appel aux expertises requises  Réfléchir en termes stratégiques
 Recommander des objectifs en lien avec les risques identifiés  Démontrer un sens de la planification, de l’organisation
et du contrôle
 Guider/coordonner l’élaboration d’un plan d’action en fonction des risques et
des objectifs identifiés  Faire preuve de leadership
 Sensibiliser et informer les employés et les gestionnaires
 Contrôler l’atteinte des objectifs et recommander des ajustements au besoin

 S’assurer du respect de la législation et de la réglementation relatives à la  Faire en sorte que les objectifs soient liés à l’une ou à
santé et à la sécurité du travail : de façon non limitative, la Loi sur la santé et l’autre des trois finalités de tout programme de
la sécurité du travail, Loi sur les accidents du travail et les maladies prévention : (1) éliminer les risques (la finalité la plus
professionnelles, Loi sur les normes du travail, Code canadien du travail importante); (2) isoler les risques; (3) contenir les risques
(partie II) et ses règlements, Code civil du Québec (article 2087), législation
particulière spécifique aux différents secteurs d’activité (mines, nucléaire,  S’inspirer des pratiques d’excellence, notamment OHSAS
etc.) et au type d’entreprise (privée, publique, provinciale, fédérale) 18001, ACNOR Z-1000
 Lois SST  Promouvoir la responsabilisation à l’égard de la
• Loi sur les accidents du travail et les maladies professionnelles prévention à tous les niveaux et dans tous les secteurs
• Loi sur la santé et la sécurité du travail
• Loi sur les normes du travail
• Code canadien du travail (législation fédérale)
• Code criminel
• Code civil du Québec
 Tenir compte des mesures d’hygiène et de sécurité nécessaire dans le milieu

de travail (Code de déontologie, article 6(2°))
 Tenir compte de la protection de la santé mentale et physique des personnes
(Code de déontologie, article 6(3°))
 Exposer de façon complète et objective la nature et la portée de la
problématique et informer des risques inhérents et prévisibles associés à une
solution envisagée (Code de déontologie, article 39)
 Code criminel
Article 217.1
« Il incombe à quiconque dirige l’accomplissement d’un travail ou l’exécution
d’une tâche ou est habilité à le faire de prendre les mesures voulues pour éviter
qu’il n’en résulte de blessure corporelle pour autrui. »
Cette disposition inclut un grand nombre d'acteurs au sein d'une entreprise,
notamment les administrateurs, les cadres ou les gestionnaires de premier
niveau, lesquels pourront être accusés de négligence criminelle s'ils enfreignent
leurs obligations.
 Normes élaborées par ACNOR (CSA)

i.e. Norme Z1000-06 Gestion de la santé et de la sécurité au travail
2. Élaborer et implanter des programmes de gestion des invalidités, de la présence et du

retour au travail
 Recommander des objectifs  Manifester de la rigueur
 Respecter la législation applicable dont :  Analyser les politiques et
et un souci du détail• les lois sur les droits de la personne les normes applicables
 Guider/coordonner la
pouvant avoir une
conception ou coordonner un  Faire preuve de • la Loi sur les normes du travail
incidence sur le
programme jugement • les lois contenant des mécanismes de programme de gestion de
 Sensibiliser, informer et  Démontrer des habiletés remplacement du revenu, en tenant la présence au travail
former les gestionnaires interpersonnelles, compte du secteur de l’entreprise ou du
type d’entreprise (privée, publique,  Dresser un bilan de l’état
notamment en
 Guider/coordonner la mise en fédérale, provinciale) de la présence au travail
manifestant tact et
place des mécanismes de
diplomatie  Législation en SST  S’inspirer des pratiques
contrôle et d’évaluation
d’excellence à cet égard
• Loi sur les accidents du travail et les
 Fournir conseil et expertise
maladies professionnelles  Obtenir la collaboration
concernant :
• Loi sur la santé et la sécurité du travail des gestionnaires de la
• le traitement des direction
réclamations • Code civil du Québec
• Code canadien du travail (législation  Obtenir les consentements
les liens avec les personnes,
fédérale) requis pour avoir accès à
instances concernées et
des renseignements
intervenants (l’employé,  Respecter le secret professionnel et la confidentiels
son gestionnaire, le confidentialité des dossiers tel que requis
syndicat, l’assureur, par les lois sur la protection des  Se tenir à jour sur la
l’équipe soignante, etc.) renseignements personnels, le Code des jurisprudence et les
• l’évaluation de la capacité professions, la Charte des droits et libertés pratiques émergentes (ex. :
fonctionnelle d’un individu de la personne et le Code de déontologie accommodements
à partir de l’information (articles 6(6°) et 51) raisonnables)
reçue
• les recommandations au  Tenir compte de la Loi canadienne sur la  Favoriser l’assignation
gestionnaire en matière de santé et de la Loi sur l’assurance temporaire
retour au travail en médicaments ainsi que des termes prévus
considérant la notion aux contrats d’assurances
d’accommodement
raisonnable
• l’administration du volet
financier du programme
• le maintien d’un système
d’information de gestion
Compétence professionnelle 3. Élaborer et implanter des programmes de mieux-être
 Guider/coordonner  Réfléchir en termes  Respecter le secret professionnel et la  Dresser un bilan de l’état
l’identification des facteurs stratégiques confidentialité des dossiers tel que requis de santé des employés
de risque par les lois sur la protection des
 Faire preuve de créativité  Respecter la vie privée et le
renseignements personnels, le Code des
 Recommander des objectifs caractère volontaire de la
 Communiquer professions, la Charte des droits et libertés
participation au
 Guider/coordonner efficacement, notamment de la personne et le Code de déontologie
programme
l’établissement des en s’exprimant d’une (articles 6(6°) et 51)
priorités manière claire et concise  Considérer les normes
 Les normes de l’organisation en santé
relatives aux programmes
 Guider/coordonner
 Se référer à la norme BNQ 9700-800 d’aide aux employés (PAE)
l’élaboration du programme
(« Entreprise en santé ») : Prévention,
 S’inspirer de ce qui se fait
 Sensibiliser, informer et promotion et pratiques organisationnelles
ailleurs à cet égard
former les employés et les favorables à la santé en milieu de travail
(balisage)
gestionnaires
 Assurer une participation
 Guider/coordonner les
continue des participants
travaux visant à mesurer
au programme
l’atteinte des objectifs et à
effectuer des contrôles
administratifs
Compétence professionnelle 4. Élaborer et implanter des programmes de gestion de crise et de mesures d’urgence
 Guider/coordonner  Réfléchir en termes  Chercher à avoir une connaissance complète  Intégrer la gestion de
l’identification des risques stratégiques des faits avant de donner des avis ou des crise dans une approche
selon leur gravité et leur  Faire preuve de rigueur et conseils (Code de déontologie, article 38) globale et proactive axée
probabilité d’occurrence d’un souci du détail  Exposer de façon complète et objective la sur la continuité des
 Recommander des objectifs  nature et la portée de la problématique et opérations
Démontrer un sens de la
 Guider/coordonner la planification, de informer des risques inhérents et prévisibles  Solliciter des avis
conception ou la mise en l’organisation et du associés à une solution envisagée (Code de professionnels, si requis
place de plans, programmes contrôle déontologie, article 39)  S’assurer de bien définir
ou protocoles pour les  Tenir compte de ses limites, aptitudes et le rôle et les
risques identifiés connaissances et éviter d’entreprendre des responsabilités des
 Sensibiliser, informer et travaux sans obtenir l’assistance nécessaire intervenants et les règles
former les gestionnaires (Code de déontologie, article 4) de communication entre
 La législation en SST eux
 Guider/coordonner la mise
en place de mécanismes de • Loi sur les accidents du travail et les
contrôle de la maladies professionnelles
documentation et de suivi • Loi sur la santé et la sécurité du travail
• Loi sur les normes du travail
• Code canadien du travail (législation
fédérale)
• Code criminel
• Code civil du Québec
 NFPA : Standard de prévention de la
National Fire Prevention Assocation
5. Fournir conseil et expertise relativement à la santé, à la sécurité des employés et au

mieux-être des employés
 Susciter la réflexion des  Réfléchir en termes Chercher à avoir une connaissance  Se référer aux enjeux
décideurs stratégiques complète des faits avant de donner des stratégiques de
avis ou des conseils (Code de déontologie, l’organisation
 Faciliter la prise de décision  Faire preuve de leadership
article 38)
 Présenter différentes
 Sensibiliser, former et  Faire preuve de jugement
 Exposer de façon complète et objective la solutions de rechange
informer les interlocuteurs
concernant les normes  Impliquer les gestionnaires
applicables et les employés dans la
recherche de solutions
 Faire au client les recommandations
pertinentes relativement aux sujets
énumérés à l'article 6, notamment les
mesures d'hygiène et de sécurité
nécessaires dans le milieu de travail et la
protection de la santé mentale et physique
des personnes (Code de déontologie,
article 40)
6. Conseiller l’employeur en matière de tarification et de financement des régimes

d’indemnisation
 Évaluer le régime de  Réfléchir en termes  Règlement concernant la classification des  Solliciter des avis
financement le plus stratégiques employeurs professionnels, si requis
avantageux pour
 Démontrer un esprit  Loi sur la santé et la sécurité du travail  Choisir la mutuelle de
l’organisation
d’analyse prévention en considérant
 Loi sur les accidents du travail et les
 Estimer l’impact financier la performance de
maladies professionnelles
des réclamations l’organisation en matière
 Règlement sur le financement (CSST) de santé et de sécurité du
 Évaluer si la classification de
 Tenir compte de ses limites, aptitudes et travail
l’organisation déterminée
par la CSST correspond à la connaissances et éviter d’entreprendre des  Faire une vérification des
réalité et aux activités de travaux sans obtenir l’assistance nécessaire relevés de la CSST
l’organisation et, le cas (Code de déontologie, article 4)
 Saisir toutes les occasions
échéant, faire les
de démontrer le lien entre
représentations
la performance financière
appropriées auprès de la
de l’organisation et les
CSST
efforts de prévention
 Demander le partage et le déployés en matière de
transfert d’imputations, santé et de sécurité du
lorsque nécessaire travail
Compétence professionnelle 7. Représenter une partie auprès des instances administratives concernées
 Analyser la preuve incluant  Faire preuve de jugement  Connaitre la législation applicable dont :  Procéder à une enquête et
notamment les • Loi sur les accidents du travail et les à une analyse du dossier
déclarations, les rapports maladies professionnelles dès le début du cas
médicaux, les avis d'experts  Communiquer • Loi sur la santé et la sécurité du travail  Analyser l'impact financier
et la jurisprudence afin de efficacement
• Règlement sur la preuve et la procédure de la position retenue
faire ressortir les éléments
de la Commission des lésions versus les frais de
qui appuient la position de
professionnelles représentation pour
la partie représentée
 Tenir compte de ses limites, aptitudes et obtenir gain de cause
 Communiquer la position connaissances et éviter d’entreprendre des  Analyser les risques de
de la partie représentée aux travaux sans obtenir l’assistance nécessaire précédents, notamment en
décideurs (agent (Code de déontologie, article 4) ce qui a trait aux maladies
d'indemnisation, réviseur,
 Adopter une attitude de respect devant professionnelles
conciliateur-décideur, juge
tout tribunal et éviter de diffuser ou
administratif)  Favoriser la recherche de
publier de faux commentaires à l’égard de
compromis
 Contester des décisions tout tribunal (Code de déontologie, article
d'instances administratives 11)  Faire appel à des experts, si
lorsqu'elles ne sont pas  Faire preuve d’une diligence et d’une requis
conformes à la position de disponibilité raisonnables (Code de
la partie représentée, dans déontologie, article 22)
le respect des normes en
 Ne pas abuser de la confiance d’autrui,
vigueur
l’induire volontairement en erreur,
 Interroger des témoins surprendre sa bonne foi ou utiliser des
incluant les experts procédés déloyaux (Code de déontologie,
article 74)
 Participer à des démarches
de conciliation
 Conserver son indépendance
article 19)
 Reconnaître le choix du client de consulter
un membre d’un ordre professionnel (Code
de déontologie, article 35)
Compétence professionnelle 8. Promouvoir des comportements sécuritaires et de saines habitudes de vie
 Cibler des objectifs et des  Réfléchir en termes  Connaitre la législation applicable dont :  Analyser adéquatement les
mesures de sensibilisation stratégiques • LSST, art 2, 51 alinéas 9 besoins en consultant
à prendre en priorité en notamment le personnel de
 Faire preuve de leadership  Tenir compte des mesures d’hygiène et de
fonction de la situation l’organisation, les divers
actuelle et des besoins de  Communiquer sécurité nécessaires dans le milieu de paramètres du tableau de
l’organisation efficacement notamment travail (Code de déontologie, article 6(2°)) bord, l’observation terrain,
en s’exprimant d’une  Tenir compte de la protection de la santé etc.
 Mettre en œuvre les
manière claire et concise mentale et physique des personnes (Code
actions retenues  Faire accepter les objectifs
de déontologie, article 6(3°)) et le programme par le
 Offrir un soutien aux
gestionnaires à l’égard des  Code civil du Québec : articles 3 et 35 personnel de l’organisation
actions retenues consacrant le droit de toute personne au  Faire appel aux bonnes
respect de sa vie privée. pratiques et à des experts si
 Effectuer les contrôles et
suivis nécessaires à  Exposer de façon complète et objective la nécessaire
l’atteinte des objectifs nature et la portée de la problématique et  Être proactif et innover
informer des risques inhérents et dans la manière de
prévisibles associés à une solution promouvoir des
envisagée (Code de déontologie, article 39) comportements sécuritaires
et de saines habitudes de
vie
9. Évaluer la performance de la gestion de la santé, de la sécurité et du mieux-être en

milieu de travail
 Déterminer les critères et  Réfléchir en termes  S’assurer du respect des lois relatives à la  Intégrer la gestion de la
indicateurs de performance stratégiques santé et à la sécurité du travail : de façon santé, de la sécurité et du
non limitative, la Loi sur la santé et la mieux-être dans les enjeux
 Analyser les pratiques  Démontrer un esprit de
sécurité du travail, Loi sur les accidents du stratégiques de
synthèse
 Évaluer la conformité travail et les maladies professionnelles, Loi l’organisation et dans le
réglementaire de  Faire preuve de leadership sur les normes du travail, Code canadien tableau de bord de gestion
l’organisation du travail (partie II) et ses règlements,
 S’inspirer des bonnes
 Rapporter les non- Code civil du Québec (article 2087),
pratiques relativement à
conformités législation particulière spécifique aux
ce type d’évaluation
différents secteurs d’activité (mines,
 Dresser un bilan nucléaire, etc.) et au type d’entreprise  S’inspirer des pratiques
 Formuler des (privée, publique, provinciale, fédérale) d’excellence dans le
domaine de la santé et de
recommandations  Tenir compte des mesures d’hygiène et de
sécurité nécessaire dans le milieu de travail la sécurité, notamment
 Susciter l’engagement des OHSAS 18001 et ACNOR Z-
décideurs (Code de déontologie, article 6(2))
1000
 Tenir compte de la protection de la santé
 Faciliter la prise de décision
mentale et physique des personnes (Code  Solliciter des avis
de déontologie, article 6(3)) professionnels, si requis
 Chercher à avoir une connaissance  Se référer aux enjeux
complète des faits avant de donner des stratégiques de
avis ou des conseils (Code de déontologie, l’organisation
article 38)
 Faire au client les recommandations
pertinentes relativement aux sujets
énumérés à l'article 6, notamment les
mesures d'hygiène et de sécurité
nécessaires dans le milieu de travail et la
protection de la santé mentale et physique
des personnes (Code de déontologie,
article 40)
 Normes élaborées par ACNOR (CSA) i.e.
Norme Z1000-06 Gestion de la santé et de
la sécurité au travail
1. Promouvoir des rapports efficaces fondés sur le respect mutuel entre l’employeur, les
employés et leurs représentants
 Concevoir, mettre en  Faire preuve de leadership  Tenir compte des normes de pratique  S’inspirer des bonnes
œuvre et mettre à jour des généralement reconnues et respecter les pratiques à cet égard
pratiques et des politiques règles de l’art. (Code de déontologie,
interpersonnelles,  Considérer la culture
en matière de relations du article 3)
notamment en faisant organisationnelle et les
travail
preuve de tact et de  Avoir une conduite irréprochable et agir pratiques en vigueur dans
 Assurer le respect des diplomatie notamment avec courtoisie, dignité, le domaine des relations du
politiques modération et objectivité (Code de travail
 Éviter de nuire à la réputation de la
profession et à son aptitude à servir
l’intérêt public ainsi que d’avoir recours à
des pratiques discriminatoires,
frauduleuses ou illégales (Code de
 Respecter la législation applicable dont les
personne
Compétence professionnelle 2. Fournir conseil et expertise en gestion des relations du travail
 Exercer un rôle de vigie à  Faire preuve de jugement  Avoir une conduite irréprochable et agir  S’inspirer des bonnes
l’égard de la gestion des notamment avec courtoisie, dignité, pratiques à cet égard
relations du travail, modération et objectivité (Code de
 Considérer la culture
notamment en ce qui  Résoudre des problèmes déontologie, article 10)
organisationnelle et les
concerne la cohérence dans
 Chercher à avoir une connaissance pratiques en vigueur dans
l’application d’une
complète des faits avant de donner des le domaine des relations du
convention collective ou
avis ou des conseils (Code de déontologie, travail
d’une entente de travail
article 38)
 Considérer, au besoin, des
 Recommander des mesures
 Exposer de façon complète et objective la moyens alternatifs de
pour l’amélioration du
nature et la portée de la problématique et régler des différends
comportement au travail
(gestion des mesures
correctives ou
disciplinaires)
 Respecter la législation applicable dont les
 Promouvoir/faciliter la mise
en place de mécanismes de
personne (ex. : Loi sur les normes, Code du
résolution des conflits et
travail, Code du travail canadien, Charte)
des différends
 Traiter toute
enquête/demande
ponctuelle concernant le
domaine des relations du
travail
3. Fournir conseil et expertise en matière de négociation d’une convention collective ou

 Recommander un projet de  Réfléchir en termes  Respecter la législation applicable dont les  Analyser l’application de la
convention collective ou stratégiques lois du travail, notamment quant au convention collective en
d’entente de travail en processus de négociation collective et à vigueur et le contexte
considérant le contexte et l’obligation de négocier de bonne foi et organisationnel
les objectifs  Démontrer des aptitudes à sans délai injustifié (Code du travail)
 Clarifier et confirmer son
organisationnels et la recherche
 Avoir une conduite irréprochable, mandat tout au long du
s’appuyant sur ce qui se fait
notamment en agissant avec courtoisie, processus de négociation
dans des milieux
dignité, modération et objectivité (Code de
comparables  Commencer le processus
en temps opportun
 Participer à l’élaboration
 Agir pour une seule partie à la négociation
d’une stratégie de  S’inspirer des bonnes
(Code de déontologie, article 17)
négociation pratiques en matière de
 Sauvegarder son indépendance négociation de conventions
 Participer à la négociation
professionnelle (Code de déontologie, collectives ou d’ententes
 Évaluer la faisabilité des article 19) de travail
propositions
 Faire preuve d’une diligence et d’une  Être à l’écoute et soutenir
disponibilité raisonnables (Code de les gestionnaires de
déontologie, article 22) premier niveau en période
de négociation d’une
 Soumettre à la partie concernée toute
offre de règlement (Code de déontologie,
article 44)
surprendre sa bonne foi ou utiliser des
procédés déloyaux (Code de déontologie,
article 74)
 Adopter une attitude de respect devant
tout tribunal et éviter de diffuser ou de
publier de faux commentaires à l’égard de
tout tribunal (Code de déontologie, article
11)
 Chercher à avoir une connaissance
avis ou des conseils (Code de déontologie,
article 38)
 Respecter le Code de conduite en
négociation de convention collective
adopté par l’Ordre
Compétence professionnelle 4. Négocier une convention collective ou une entente de travail
 Élaborer une stratégie de  Réfléchir en termes  Respecter la législation applicable dont les lois  Confirmer son mandat
négociation stratégiques du travail et les lois sur les droits de la auprès des instances
personne (ex. : Loi sur les normes, Code du décisionnelles tout au
 Définir/obtenir un mandat  Communiquer
travail, Code du travail canadien, Charte) long du processus de
de négociation efficacement,
 Avoir une conduite irréprochable, notamment négociation ou
notamment en
 Présenter le projet de en agissant avec courtoisie, dignité, recommander qu’il soit
pratiquant l’écoute
convention ou d’entente à modération et objectivité (Code de modifié, au besoin
active et en s’exprimant
l’autre partie en soulignant déontologie, article 10)
d’une manière claire et  S’inspirer des bonnes
et en expliquant ses
concise  Agir pour une seule partie à la négociation pratiques en matière de
éléments essentiels ou les
(Code de déontologie, article 17) négociation d’une
changements proposés  Persuader
 Sauvegarder son indépendance
 Discuter les propositions de d’une entente de travail
professionnelle (Code de déontologie, article
l’autre partie en tenant
19)  Développer un
compte de leur faisabilité
 Faire preuve d’une diligence et d’une argumentaire en
ou de leur impact
disponibilité raisonnables (Code de anticipant les questions,
 Contribuer à la déontologie, article 22) les doutes et les
communication entre les objections de l’autre
parties au cours de la  Soumettre à la partie concernée toute offre partie
négociation et lors d’un de règlement (Code de déontologie, article
règlement 44)
 Faciliter la conclusion d’une
entente conforme au
mandat et mutuellement
acceptable
article 74)
 Adopter une attitude de respect devant tout
tribunal et éviter de diffuser ou de publier de
faux commentaires à l’égard de tout tribunal
 Chercher à avoir une connaissance complète
des faits avant de donner des avis ou des
conseils (Code de déontologie, article 38)
informer des risques inhérents et prévisibles
associés à une solution envisagée (Code de
 Respecter le Code de conduite en négociation
de convention collective adopté par l’Ordre
5. Fournir conseil et expertise relativement aux dispositions d’une convention collective

ou d’une entente de travail
Relativement à
 Interpréter les  Résoudre des problèmes
 Tenir compte des règles d’interprétation des
l’interprétation des contrats
dispositions d’une contrats applicables (Code civil du Québec, Loi
 Faire preuve de jugement de travail
convention collective ou d’interprétation)
d’une entente de travail  Communiquer  Considérer la pratique en
 Respecter les lois du travail (ex. : Loi sur les
efficacement, notamment vigueur
 Expliquer le sens et la normes, Code du travail, Code canadien du
en pratiquant l’écoute
portée des dispositions à travail)  Se référer aux ouvrages
active et en s’exprimant
la ou aux parties reconnus en la matière
d’une manière claire et  Assurer la confidentialité et respecter le secret
intéressées
concise professionnel quant aux renseignements  Solliciter des avis
 Traiter les plaintes, les obtenus (lois sur la protection des professionnels, si requis
griefs et les différends, le renseignements personnels au privé et au
cas échéant public, Charte des droits et libertés de la Relativement au traitement
personne; Code des professions; Code de des plaintes, griefs et
déontologie, articles 51 et 6(6°)) différends
 Adopter une attitude de respect devant tout  Le cas échéant, se
tribunal et éviter de diffuser ou publier de faux conformer à la politique et
commentaires à l’égard de tout tribunal (Code à la procédure en vigueur
de déontologie, article 11) relativement au traitement
d’une plainte, d’un grief ou
 Éviter de nuire à la réputation de la profession
d’un différend
et à son aptitude à servir l’intérêt public ainsi
que d’avoir recours à des pratiques  S’inspirer des pratiques
discriminatoires, frauduleuses ou illégales d’excellence à cet égard
 Si requis, en appeler à un
 Agir pour une seule partie à la négociation autre professionnel ou
(Code de déontologie, article 17) solliciter son intervention
 Faire au client les recommandations  Utiliser les modes
pertinentes relativement aux sujets énumérés alternatifs de règlement
à l'article 6, notamment concernant la des différends
confidentialité des dossiers et des
renseignements confidentiels (Code de
 Soumettre à la partie concernée toute offre de
règlement (Code de déontologie, article 44)
Compétence professionnelle 6. Représenter une partie auprès des instances administratives concernées
 Analyser la preuve incluant  Faire preuve de  Adopter une attitude de respect devant tout  Évaluer les risques de
notamment les jugement tribunal et éviter de diffuser ou publier de précédents
déclarations, les avis faux commentaires à l’égard de tout tribunal
 Faire preuve de  Favoriser la recherche de
d‘experts et la (Code de déontologie, article 11)
leadership compromis
jurisprudence afin de faire
 Faire preuve d’une diligence et d’une
ressortir les éléments qui  Communiquer  Faire appel à des experts, si
disponibilité raisonnables (Code de
appuient la position de la efficacement requis
partie représentée
 Communiquer la position
de la partie représentée aux
décideurs
 Contester des décisions article 74)
d’instances administratives
 Conserver son indépendance professionnelle
lorsqu’elles ne sont pas
conformes à la position de
la partie représentée, et ce,  Reconnaître le choix du client de consulter un
dans le respect des normes membre d’un ordre professionnel (Code de
en vigueur déontologie, article 35)
 Interroger des témoins  Tenir compte de ses limites, aptitudes et
incluant des experts connaissances juridiques et éviter
d’entreprendre des travaux sans obtenir
 Participer à des démarches
l’assistance nécessaire (Code de déontologie,
de règlement de différends
article 4)
Compétence professionnelle 7. Évaluer la gestion des relations du travail
 Se baser sur les critères et  Réfléchir en termes  Chercher à avoir une connaissance  S’inspirer des bonnes
indicateurs de performance stratégiques complète des faits avant de donner des pratiques relativement à ce
établis, notamment : avis ou des conseils (Code de déontologie, type d’évaluation
• le nombre de article 38)
synthèse  S’assurer que le bilan
griefs/plaintes  Exposer de façon complète et objective la reflète non seulement les
• le nombre d’arrêts de nature et la portée de la problématique et points à améliorer, mais
travail informer des risques inhérents et aussi les bonnes pratiques
• le nombre d’heures prévisibles associés à une solution
perdues en raison envisagée (Code de déontologie, article 39)
d’arrêts de travail  Connaître la législation pertinente et
• le nombre de départs applicable
attribuables à des
problèmes de relations
du travail
• le pourcentage de griefs
ou de plaintes et de
différends résolus
• la durée des négociations
 Formuler des
recommandations
Compétence professionnelle 1. Concevoir une stratégie de rémunération globale
 Guider/coordonner la détermination des objectifs de la stratégie de  Réfléchir en termes stratégiques

rémunération globale en lien avec les objectifs de l’organisation
 Démontrer un esprit de synthèse
 Guider/coordonner la réalisation d’une enquête sur la rémunération
globale
 Proposer des orientations relativement au programme de rémunération
globale et à ses composantes (par exemple : salaires, avantages sociaux,
régimes d’incitation à la performance)
Respecter la législation applicable dont : Pour déterminer les objectifs d’une stratégie de rémunération
• la Loi sur les normes du travail globale
• la Loi sur l’équité salariale  Considérer notamment des facteurs tels :
• la Loi sur les régimes complémentaires de retraite • les besoins de main-d’œuvre de l’organisation
• la Loi sur les impôts • ses objectifs d’affaires
• les conventions collectives, le cas échéant • le ou les marchés de référence
• les décrets applicables • la culture organisationnelle
• la Loi concernant le cadre juridique des technologies de l'information • la capacité de payer de l’entreprise
• les lois sur la protection des renseignements personnels  Impliquer les intervenants clés
Code de déontologie  Solliciter l’avis de spécialistes, si requis

• Veiller à subordonner son intérêt personnel à celui du client, fournir
Pour réaliser une enquête sur la rémunération globale
des informations et donner des conseils désintéressés et objectifs
(articles 14 et 15)  S’inspirer des pratiques d’excellence à cet égard
• Éviter les conflits d’intérêts (article 19)  Estimer les coûts du programme de rémunération globale en
• Adopter une conduite irréprochable, notamment en agissant avec s’assurant notamment (1) de consolider les budgets des
courtoisie, dignité, modération et objectivité (article 10) dépenses reliées à la rémunération de base et incitative et aux
avantages sociaux et (2) d’estimer les coûts futurs selon les
• Préserver l’anonymat des personnes consultées afin de respecter les
scénarios d’évolution de l’entreprise et du marché
lois sur la protection des renseignements personnels et l’obligation de
respecter le secret professionnel découlant de la Charte des droits et  Analyser et interpréter les statistiques selon les règles de l’art
libertés de la personne, du Code des professions et du Code de
déontologie (articles 6(6°) et 51)
1. Respect de la vie privée
 Articles 3 et 35 consacrant le droit de toute personne au respect de sa
vie privée. Ces articles obligent l’employeur à adopter un comportement
respectueux de la vie privée de ses employés.
 Article 36 présentant certains actes (liste non exhaustive) pouvant être
considérés comme des atteintes à la vie privée de la personne en milieu
de travail :
• intercepter ou utiliser volontairement une communication privée
d’une personne;
• capter ou utiliser son image ou sa voix dans des lieux privés;
• surveiller sa vie privée de quelque autre moyen;
 Articles 37 à 41 donnant des précisions sur les obligations de l’employeur
en lien avec la tenue des dossiers sur ses employés pour garantir le
respect de leur vie privée.
Lois sur la protection des renseignements personnels
S’ajoutent à ces dispositions du Code civil du Québec celles édictées par
deux lois d’ordre public selon que l’organisation est publique ou privée :
• Loi sur la protection des renseignements personnels dans le secteur
privé
• Loi sur l’accès aux documents des organismes publics et sur la
Ces lois régissent la collecte, la détention, l’utilisation et la communication
des renseignements personnels ainsi que l’accès à ces renseignements par
les personnes concernées.

articles 60.5 et 60.6 Code des professions
articles 52 à 60
Charte des droits et libertés de la personne : Article 9 (Charte québécoise)

Respect de la vie privée : article 6 (6) et 51
articles 52 à 60
Compétence professionnelle 2. Évaluer les emplois
 Faciliter la mise en œuvre  Manifester de la rigueur et  Respecter les lois concernant l’équité  S’inspirer des pratiques
d’un système d’évaluation un souci du détail salariale dont la Loi sur l’équité salariale d’excellence à cet égard
des emplois ou utiliser le (les dispositions sont applicables en
 Faire preuve de jugement  S’assurer de l’adéquation
système d’évaluation des fonction de la taille de l’entreprise)
du système d’évaluation
emplois en vigueur  Démontrer un esprit
 Chercher à avoir une connaissance avec les emplois à évaluer
d’analyse
 Guider/coordonner la complète des faits avant de donner des
 Considérer la pertinence
création et la révision des avis ou des conseils (Code de déontologie,
d’impliquer les employés
descriptions de tâches article 38)
visés
 Guider/coordonner la  Exposer de façon complète et objective la
réflexion et la démarche nature et la portée de la problématique et
visant à établir la valeur informer des risques inhérents et
relative des tâches prévisibles associés à une solution
professionnelles envisagée (Code de déontologie, article 39)
Compétence professionnelle 3. Concevoir et mettre en place une structure salariale
 Guider/coordonner les  Manifester de la rigueur et  Respecter les lois concernant l’équité  S’assurer de l’adéquation
travaux de conciliation des un souci du détail salariale dont la Loi sur l’équité salariale entre la structure salariale
données du marché, des et la stratégie de
 Démontrer un esprit
données internes et des rémunération globale
d’analyse
résultats de l’évaluation des
 Recommander un coût
emplois  Faire preuve de jugement
pour le travail et une
 Faciliter la détermination tranche salariale
des paramètres de la appropriée en fonction de
structure salariale (ex. : facteurs tels que la
l’amplitude, les règles de complexité des tâches, la
progression verticale et nature du travail,
horizontale) l’emplacement
géographique et les
 Faciliter la détermination
conditions d’offre et de
des paramètres de révision
demande du marché du
salariale de base en
travail externe
fonction des résultats
atteints
 Recommander un coût pour
le travail et une tranche
salariale appropriée
Compétence professionnelle 4. Concevoir et mettre en œuvre un régime d’incitation à la performance
 Élaborer des indicateurs de  Faire preuve de jugement  Respecter la législation applicable dont :  S’assurer de l’adéquation
performance • La Loi sur l’équité salariale entre le régime d’incitation
à la performance proposé
 Déterminer des types et des • La Loi sur les normes du travail
et la stratégie de
règles de calcul des bonis à • les lois et règlements relatifs aux valeurs rémunération globale
court terme mobilières
 Prévoir et circonscrire les
 Déterminer des types et des • les lois et règlements relatifs à la fiscalité
risques potentiels associés
règles de régimes
 Sauvegarder son indépendance à un régime d’incitation à
d’intéressement à long
professionnelle et éviter toute situation de la performance
terme
conflit d’intérêts (Code de déontologie,
• la détermination des articles 17 et 19)
types et des règles de
calcul des bonis/primes à  Chercher à avoir une connaissance
court terme en lien avec complète des faits avant de donner des
la stratégie de avis ou des conseils (Code de déontologie,
rémunération globale article 38)
• la détermination des  Exposer de façon complète et objective la
types et des règles de nature et la portée de la problématique et
calcul des bonis à long informer des risques inhérents et
terme prévisibles associés à une solution
Compétence professionnelle 5. Concevoir et mettre en œuvre un régime d’avantages sociaux
 Recommander les régimes  Manifester de la rigueur  Respecter la législation applicable dont :  S’assurer de l’adéquation entre
d’avantages sociaux et un souci du détail • les lois relatives à l’équité salariale le régime d’avantages sociaux
(retraite, assurances et la stratégie de rémunération
 Démontrer un esprit • les lois et règlements relatifs à la
collectives, vacances, globale
d’analyse fiscalité
congés, etc.) les plus  Prévoir les budgets et les
appropriés assortis d’une  Faire preuve de • les lois et règlements des régimes de
retraite moyens récurrents de
proposition budgétaire jugement
communication et
• la Loi sur les normes du travail
 Coordonner l’implantation d’administration des régimes
des régimes • les conventions collectives, le cas
échéant  Informer la haute direction sur
 Réévaluer périodiquement l’avancement des travaux
en tenant compte des coûts  Se conformer aux politiques publiques
 Communiquer les
et des attentes originales applicables (régime de retraite, régime
composantes du régime au
d’assurance, conciliation travail/famille,
 Guider/coordonner la moment de son implantation
etc.)
sélection des spécialistes en et de l’accueil de nouveaux
retraite et en assurance  Chercher à avoir une connaissance employés
 Guider/coordonner les  Suivre l’évolution des coûts des
travaux de recensement et régimes d’avantages sociaux
article 38)
d’évaluation des régimes  Sensibiliser les employés à la
d’avantages sociaux  Exposer de façon complète et objective la valeur de leur régime
nature et la portée de la problématique et d’avantages sociaux
envisagée (Code de déontologie, article
39)
Compétence professionnelle 6. Administrer les programmes de rémunération globale
 Déterminer les  Démontrer un sens de  Respecter les lois relatives à la protection  Tenir compte des besoins
encadrements l’organisation des renseignements personnels : et attentes des personnes
administratifs requis • Loi sur la protection des renseignements touchées par les
(pouvoir de décision, personnels dans le secteur privé transactions de
procédures, mécanismes de  Produire les résultats rémunération
• Loi sur l’accès aux documents des
communication et de attendus
organismes publics et sur la protection  Effectuer des suivis
contrôle)
des renseignements personnels ponctuels
 Mettre en place les
 Connaître la Loi concernant le cadre  Veiller à l’exactitude, à la
ressources et les systèmes
juridique des technologies de l'information transparence et à
nécessaires à la réalisation
l’intégrité des transactions
des programmes  Chercher à avoir une connaissance
et des communications
 Assurer la communication
des informations relatives
article 38)
aux programmes
 Cultiver les collaborations
requises
 Assurer la conformité des prévisibles associés à une solution
activités administratives envisagée (Code de déontologie, article 39)
requises par les
programmes aux règles en
vigueur
Compétence professionnelle 7. Fournir conseil et expertise en matière de rémunération globale
 Exercer une vigie de la  Réfléchir en termes  Chercher à avoir une  Se référer aux enjeux
concordance des politiques de stratégiques connaissance complète des stratégiques de l’organisation
rémunération globale avec faits avant de donner des avis
 Faire preuve de leadership  Présenter différentes solutions
l’évolution de l’organisation et ou des conseils (Code de
de rechange
de son environnement déontologie, article 38)
 Susciter la réflexion des  Exposer de façon complète et
décideurs objective la nature et la portée
de la problématique et
 Faciliter la prise de décision
informer des risques inhérents
et prévisibles associés à une
Compétence professionnelle 8. Réaliser une enquête de rémunération
 Cibler les marchés de  Faire preuve de rigueur et  Connaitre la législation applicable à la  Assurer la qualité et la
référence d’un souci du détail situation dont : comparabilité des
• La Loi sur la protection des appariements
 Identifier les emplois  Démontrer un esprit
repères et les éléments de d’analyse renseignements personnels dans le  Établir un devis
rémunération sujets à secteur privé correspondant aux
l’enquête • Loi sur l’accès aux documents des attentes et aux besoins de
interpersonnelles
organismes publics et sur la protection l’organisation
 Déterminer les mécanismes
des renseignements personnels
de collecte de l’information  Ne pas sous-estimer la
 Chercher à avoir une connaissance complexité et l’ampleur
 Obtenir les collaborations
complète des faits avant de donner des d’une enquête de
requises
avis ou des conseils (Code de déontologie, rémunération
 Traiter les informations article 38)
 Définir les attentes de
recueillies (valider, compiler
 Sauvegarder son indépendance recherche en fonction des
et analyser)
professionnelle (Code de déontologie, priorités et des sources
 Communiquer les résultats article 19) disponibles
aux décideurs et un résumé
 Reconnaître le choix du client de consulter
aux participants à l’enquête
un membre d’un ordre professionnel (Code
de déontologie, article 35)
 Tenir compte de ses limites, aptitudes et
connaissances et éviter d’entreprendre des
travaux sans obtenir l’assistance nécessaire
Compétence professionnelle 9. Évaluer la gestion de la rémunération globale
 Analyser les résultats des  Réfléchir en termes  Chercher à avoir une connaissance  S’assurer d’effectuer ce
programmes de stratégiques complète des faits avant de donner des type d’évaluation
rémunération globale avis ou des conseils (Code de déontologie, périodiquement et
article 38) systématiquement
 Analyser la conformité des
pratiques avec les  Exposer de façon complète et objective la  Maintenir une proximité
dispositions des nature et la portée de la problématique et avec le « terrain »
programmes de informer des risques inhérents et
 Faire en sorte de procéder
rémunération globale prévisibles associés à une solution
à une évaluation
 Dresser un bilan équilibrée, i.e. permettant
 Respecter les droits de propriété de dégager à la fois les
 Formuler des
intellectuelle points forts et les lacunes
recommandations
1. Recommander et mettre en œuvre des stratégies d’attraction et d’acquisition des

expertises et des talents requis
En conservant une  Démontrer une capacité  Respecter les exigences de la Charte de la  S’assurer de clarifier les
perspective globale des d’analyse langue française en matière d’affichage de enjeux du poste à
besoins de l’organisation poste, tant à l’interne qu’à l’externe. pourvoir
 Faire preuve de créativité
 Identifier le profil du poste Charte de la langue française  Développer un
 Effectuer des recherches
(descriptif, enjeux, Article 41 : 41. L'employeur rédige dans la argumentaire en fonction
exigences, conditions) langue officielle les communications qu'il de la stratégie de marque
 Déterminer des moyens adresse à son personnel. Il rédige et publie en de l’organisation
permettant de susciter de français les offres d'emploi ou de promotion.
 Tenir compte du profil
l’intérêt et des Charte des droits et libertés de la personne recherché
candidatures concernant le (Charte québécoise)
poste à pourvoir (à  Se tenir à jour en ce qui a
Article 10 stipulant que la discrimination est
l’interne : trait aux conditions
interdite.
recommandation, offertes dans le milieu
affichage, etc.; à l’externe : La Charte québécoise considère comme (ex. : par les comités
tournée des campus discriminatoire toute distinction, exclusion ou sectoriels, les organismes
universitaires, médias préférence fondée sur l’un des 13 motifs d’information spécialisés,
sociaux, etc.) énumérés à l’article 10, et qui a pour effet de etc.)
détruire ou de compromettre le droit à la
 Déterminer le contenu, le  Exploiter les sources
reconnaissance et à l'exercice, en pleine égalité,
type et les modalités de d’information disponibles
des droits et libertés de la personne, dont le
l’affichage ou de l’annonce à l’interne et sur le
droit de ne subir aucune discrimination à
du poste marché
l’embauche (art. 16).
 Recenser les sources
possibles de recrutement  Se conformer aux
 Déterminer la source de politiques et aux
Éviter toute forme de discrimination fondée sur
recrutement la plus pratiques de
les motifs prévus à la Charte des droits et
appropriée l’organisation
libertés de la personne et à la Loi canadienne
relativement au
sur les droits de la personne (secteur de
recrutement
compétence fédérale).
Charte canadienne des droits et libertés : pratiques à cet égard
article 15
Loi sur l’équité salariale
Les dispositions applicables en fonction de la
taille de l’entreprise.
Les lois sur la protection des renseignements
personnels
 Loi sur la protection des renseignements
personnels dans le secteur privé
 Loi sur l’accès aux documents des
organismes publics et sur la protection des
renseignements personnels
Ces lois régissent la collecte, la détention,
l’utilisation et la communication des
renseignements personnels ainsi que l’accès à
ces renseignements par les personnes
concernées.
Loi sur les normes du travail
 Le champ d’application de la Loi est
légalement limité aux seuls employeurs et
salariés. Cette Loi ne s’applique pas s’il
n’existe pas de contrat de travail entre
l’individu (salarié) et l’employeur.
 Le membre se doit de respecter la loi en
toute circonstance. Il n’est pas pertinent de
lister tous les articles de la Loi sur les normes
du travail encadrant la pratique de
l’employeur.
 Connaître les programmes gouvernementaux
d’accès à l’emploi, les politiques
gouvernementales ayant pour objectif la
gestion de la diversité de la main-d’œuvre et
l’intégration de la main-d’œuvre immigrante.
 Tenir compte du code de conduite des
conseillers en recherche de cadres adopté
par l’Ordre.
Compétence professionnelle 2. Établir et appliquer un processus de présélection et de sélection des candidats
 Définir les critères d’évaluation, les moyens et les outils d’évaluation avec le client  Manifester de la rigueur et un souci du détail
 Établir un échéancier  Communiquer efficacement, notamment en
pratiquant l’écoute active
 Préparer les outils d’évaluation retenus (ex. : un canevas d’entrevue)
 Analyser les candidatures
 Mener une entrevue de sélection
• Poser un jugement sur chacun des candidats en conciliant et en analysant
l’ensemble des résultats d’évaluation (incluant les tests et la prise de références, le
cas échéant)
 Faire signer un consentement écrit à la demande de références (Code civil du  Considérer les politiques et les pratiques en
Québec, article 37 et lois sur la protection des renseignements personnels) vigueur dans l’organisation
 S’assurer du respect de la confidentialité du dossier (Code de déontologie, article  Recommander des politiques, un processus, des
6(6°)) procédures et des comportements relativement à
l’évaluation des candidats en s’inspirant des
 Rendre compte du progrès du dossier au client (Code de déontologie, article 45)
bonnes pratiques
 Établir une procédure de conservation et de destruction des dossiers de candidats
 S’appuyer sur plus d’un outil ou moyen
lorsque l’objet du dossier est terminé selon les exigences des lois sur la protection
d’évaluation
 Être conscient des biais qui peuvent influencer le
 Éviter toute forme de discrimination fondée sur les motifs prévus à la Charte des
jugement
droits et libertés de la personne et à la Loi canadienne sur les droits de la personne
 Favoriser des entrevues comportementales
 Tenir compte de la valeur relative des outils d’évaluation utilisés (Code de  Projeter une image positive de l’entreprise
déontologie, article 6(1))
 Protéger les outils et techniques employés contre une utilisation inadéquate de la
part d’autrui (Code de déontologie, article 7) Bonnes pratiques
http://www.portailrh.org/services/professionnel/fich
 Respecter le secret professionnel (Charte des droits et libertés de la personne, Code
e.aspx?p=469072
des professions et Code de déontologie, article 51)
 Éviter d'avoir recours à des pratiques discriminatoires, frauduleuses ou illégales et
 S’assurer qu’on a l’autorisation du candidat pour
refuser de participer à de telles pratiques (Code de déontologie, article 12)
prendre des références à son sujet. Utiliser un
 Connaître les programmes gouvernementaux d’accès à l’emploi, les politiques formulaire à cet effet.
gouvernementales ayant pour objectif la gestion de la diversité de la main-d’œuvre
 Indiquer à la personne qui demande les références
et l’intégration de la main-d’œuvre immigrante
qu’on peut répondre aux questions qui touchent
Charte des droits et libertés de la personne directement les compétences professionnelles du
Article 10 stipulant que la discrimination est interdite. salarié.
La Charte québécoise considère comme discriminatoire toute distinction, exclusion ou  Éviter de répondre à des questions de nature
préférence fondée sur l’un des 13 motifs énumérés à l’article 10, et qui a pour effet de personnelle telles que l’état de santé du candidat.
détruire ou de compromettre le droit à la reconnaissance et à l'exercice, en pleine  Préparer une procédure à suivre lorsque des
égalité, des droits et libertés de la personne, dont le droit de ne subir aucune personnes veulent obtenir des renseignements
discrimination à l’embauche (art. 16). personnels sur un employé ou un ex-employé. On
Éviter toute forme de discrimination fondée sur les motifs prévus à la Charte des droits peut également faire en sorte que seul le service
et libertés de la personne et à la Loi canadienne sur les droits de la personne (secteur de des ressources humaines soit habilité à donner
compétence fédérale). des références dans l’entreprise.
 Encourager les répondants à attester du
Loi sur l’équité salariale rendement au travail de la personne en se fondant
Les dispositions applicables en fonction de la taille de l’entreprise. sur les comportements qu'ils ont observés au
travail.
Loi sur l'équité en matière d'emploi (secteur de compétence fédérale)
Les dispositions applicables en fonction de la taille de l’entreprise.  Éviter de poser des questions se rapportant aux
sujets illicites (discrimination, protection de la vie
Code civil du Québec privée).
Respect de la vie privée

 Articles 3 et 35 consacrant le droit de toute personne au respect de sa vie privée.
 Articles 37 à 41 donnant des précisions sur les obligations de l’employeur en lien avec
la tenue des dossiers sur ses employés pour garantir le respect de leur vie privée.
Lois sur la protection des renseignements personnels

S’ajoute à ces dispositions du Code civil celles édictées par deux lois d’ordre public selon
que l’organisation est publique ou privée :
 Loi sur la protection des renseignements personnels dans le secteur privé
 Loi sur l’accès aux documents des organismes publics et sur la protection des
renseignements personnels
Ces lois régissent la collecte, la détention, l’utilisation et la communication des
renseignements personnels ainsi que l’accès à ces renseignements par les personnes
concernées.
Droits d’accès et rectification des documents constitués sur une personne : articles 52 à
60
Respect du secret professionnel
Charte des droits et libertés de la personne : article 9 (Charte québécoise)
Code des professions :
Droits d’accès et rectification des documents constitués sur une personne : articles 52 à
60
Tenue des dossiers
Règlement sur la tenue des dossiers et des cabinets de consultation des conseillers en
ressources humaines et en relations industrielles agréés du Québec
 Conserver les dossiers pendant au moins 3 ans
 Conserver les dossiers dans un endroit (ou sur support technologique) à accès limité
aux personnes autorisées
Compétence professionnelle 3. Formuler une ou des recommandations
 Évaluer les finalistes avec le  Faire preuve de jugement  S'acquitter de ses obligations  Projeter une image
client en fonction de professionnelles avec compétence et positive de l’organisation,
facteurs internes intégrité (Code de déontologie, article 2) notamment lorsqu’on
préalablement déterminés  Démontrer des habiletés communique la décision
 Avoir une conduite irréprochable,
(ex. : compatibilité avec les interpersonnelles, aux candidats
notamment en agissant avec courtoisie,
membres de l’équipe – notamment en faisant
dignité, modération et objectivité (Code de  Vérifier que les attentes et
patron(s) et collègues; preuve de franchise et de
déontologie, article 10) la motivation du candidat
intérêt du candidat envers transparence
sont compatibles avec la
l’entreprise; durée du  Éviter d'avoir recours à des pratiques
nature du poste et avec la
séjour probable du candidat discriminatoires, frauduleuses ou illégales
culture organisationnelle (à
à ce poste; aspects et refuser de participer à de telles
cette fin, prévoir une 2e
financiers et non pratiques (Code de déontologie, article 12)
entrevue, s’il y a lieu)
financiers…) • Éviter toute forme de discrimination
 Faciliter le choix d’un fondée sur les motifs prévus à la Charte
candidat par le client ou des droits et libertés de la personne et à
présenter et justifier toute la Loi canadienne sur les droits de la
autre recommandation personne
(ex. : de recommencer le
processus)
 Communiquer la décision
au candidat retenu
Compétence professionnelle 4. Finaliser l’embauche
 Rédiger un projet de  Communiquer  Respecter la législation applicable (ex. : Loi  Se référer aux politiques et
contrat efficacement sur les normes du travail, lois sur l’équité procédures en vigueur
salariale, Code civil du Québec) dans l’organisation
 Consulter des personnes-  Négocier
ressources  Éviter d'avoir recours à des pratiques  Informer les candidats non
discriminatoires, frauduleuses ou illégales retenus en s’assurant de
 Présenter le projet de un souci du détail
et refuser de participer à de telles leur donner une
contrat au client et au
pratiques (Code de déontologie, article 12) rétroaction constructive
candidat retenu
dans un laps de temps
 Le cas échéant, se conformer aux
 Formaliser l’embauche raisonnable
dispositions de la convention collective ou
 Informer les candidats non du décret en vigueur
retenus
 Avoir une conduite irréprochable en
agissant avec courtoisie, dignité,
modération et objectivité (Code de
Compétence professionnelle 5. Cordonner l’accueil et l’intégration des nouveaux employés
 Recommander une  Faire preuve de leadership  Tenir compte de la Loi favorisant le  Agir en partenariat avec le
procédure d’accueil et un développement et la reconnaissance des ou les gestionnaires
programme d’intégration à compétences de la main-d’œuvre (loi du concernés
un souci du détail
l’organisation et à la 1 %)
fonction à l’intention de  Communiquer
 S’assurer de tenir compte de l'importance pratiques (par exemple :
tout nouvel employé et efficacement
des mesures d'accueil et d'initiation des feuille de route,
faciliter leur mise en place
personnes (Code de déontologie, article parrainage)
 Recommander une 6(4°))
 S’assurer de concilier
procédure de suivi de
 Faire au client les recommandations programme d’intégration
l’intégration et faciliter sa
pertinentes relativement aux sujets et période de probation
mise en place
énumérés à l'article 6, dont fait partie
 Considérer l’accueil et
l’importance des mesures d'accueil et
l’intégration d’un nouvel
d'initiation des personnes (Code de
employé comme un
moment privilégié pour le
fidéliser
Compétence professionnelle 6. Évaluer la gestion de la dotation
 S’appuyer sur les critères et  Réfléchir en termes  Chercher à avoir une connaissance  S’inspirer des pratiques
indicateurs de performance stratégiques complète des faits avant de donner des d’excellence relativement à
établis notamment : avis ou des conseils (Code de déontologie, ce type d’évaluation
• les sources de article 38)
synthèse  Équilibrer les indicateurs
recrutement  Exposer de façon complète et objective la d’intrants (politiques,
• le taux de roulement nature et la portée de la problématique et processus et autres
• le délai de recrutement informer des risques inhérents et pratiques) et les
prévisibles associés à une solution indicateurs d’extrants
• les candidats de prestige
envisagée (Code de déontologie, article 39) (atteinte des objectifs
• la satisfaction du client en visés, résultats, impacts)
regard du processus de
dotation  S’assurer de retenir des
critères et des indicateurs
• le taux de rétention
mesurables
(postes, services,
organisation)  S’assurer au préalable que
ces critères et ces
indicateurs sont établis ou
 Dresser un bilan approuvés par l’autorité
 Formuler des concernée
recommandations
Compétence professionnelle 1. Réaliser un diagnostic organisationnel
 Déterminer l’objet, les  Démontrer un esprit  Respecter la confidentialité (anonymat)  Tenir compte dans les
objectifs et la population d’analyse recommandations de la
 Veiller à subordonner son intérêt
cible réalité de l’organisation et
 Démontrer un esprit de personnel à celui du client, fournir des
de la capacité de changer
 Élaborer une stratégie et la synthèse informations et donner des conseils
du client
méthodologie de désintéressés et objectifs (Code de
consultation déontologie, articles 14 et 15)  Être vigilant par rapport à
ses propres biais et son
 Choisir/développer des  Éviter les conflits d’intérêts (Code de
impact au cours de la
outils de collecte de déontologie, article 19)
démarche
données
 Adopter une conduite irréprochable,
 Procéder à la collecte et à notamment en agissant avec courtoisie,
l’analyse des données dignité, modération et objectivité (Code de
 Rédiger et présenter les
résultats du diagnostic  Préserver l’anonymat des personnes
organisationnel et des consultées afin de respecter les lois sur la
recommandations, s’il y a protection des renseignements personnels
lieu et l’obligation de respecter le secret
professionnel découlant de la Charte des
droits et libertés de la personne, du Code
des professions et du Code de déontologie
(articles 6(6°) et 51)
1. Respect de la vie privée
 Articles 3 et 35 consacrant le droit de toute
personne au respect de sa vie privée. Ces
articles obligent l’employeur à adopter un
comportement respectueux de la vie
privée de ses employés.
 Article 36 présentant des actes (liste non
exhaustive) pouvant être considérés
comme des atteintes à la vie privée de la
personne en milieu de travail :
• intercepter ou utiliser volontairement
une communication privée d’une
personne;
• capter ou utiliser son image ou sa voix
dans des lieux privés;
• surveiller sa vie privée de quelque autre
moyen;
 Articles 37 à 41 donnant des précisions sur
les obligations de l’employeur en lien avec
la tenue des dossiers sur ses employés
pour garantir le respect de leur vie privée.
Lois sur la protection des renseignements
 S’ajoutent aux dispositions générales du
Code civil du Québec celles édictées par
deux lois selon que l’organisation est
publique ou privée :
• Loi sur la protection des renseignements
personnels dans le secteur privé
• Loi sur l’accès aux documents des
organismes publics et sur la protection
Ces lois régissent la collecte, la détention,
l’utilisation et la communication des
renseignements personnels ainsi que l’accès à
ces renseignements par les personnes
concernées.

 Articles 60.5 et 60.6 sur les droits d’accès
et la rectification des documents
constitués sur une personne
 Articles 6 (6) et 51sur le respect de la vie
privée
 Articles 52 à 60 sur les droits d’accès et la
rectification des documents constitués sur
une personne
Charte québécoise des droits et libertés de la
personne
 Article 5 sur le droit à la vie privée
Charte québécoise des droits et libertés de la
personne
 Article 9 sur le secret professionnel

 Article 60.4 sur le secret professionnel
 Articles 6 (6) et 51 sur le respect de la vie
privée
 Article 51.1 sur le respect du secret
professionnel
 Articles 52 à 60 sur les droits d’accès et la
rectification des documents constitués sur
une personne
 Tenir compte des lignes directrices sur le
secret professionnel adoptées par l’Ordre
Compétence professionnelle 2. Faciliter des démarches de réflexion collective
 Clarifier le mandat selon les  Communiquer  Chercher à avoir une connaissance  S’assurer du réalisme de
besoins et les objectifs de efficacement complète des faits avant de donner des l’approche et du temps
l’organisation avis ou des conseils (Code de déontologie, alloué en considérant les
 Démontrer une capacité
article 38) objectifs du mandat et les
 Déterminer la ou les d’adaptation
attentes du client
approches et la ou les  Exposer de façon complète et objective la
techniques de facilitation nature et la portée de la problématique et  Concilier les objectifs du
synthèse
informer des risques inhérents et mandat et la dynamique
 Susciter des échanges
prévisibles associés à une solution du groupe
reflétant la diversité des
points de vue
 Favoriser des convergences
et l’émergence d’un
consensus
Compétence professionnelle 3. Guider la planification et la réalisation des changements organisationnels
 Définir et implanter des  Réfléchir en termes  Chercher à avoir une connaissance  S’inspirer des bonnes
pratiques de gestion du stratégiques complète des faits avant de donner pratiques tout en
changement au sein de  Démontrer un sens de la des avis ou des conseils (Code de s’assurant de leur
l’organisation planification, de déontologie, article 38) pertinence et de leur
 Évaluer la volonté de la  Exposer de façon complète et
l’organisation et du compatibilité avec
direction et la capacité de contrôle objective la nature et la portée de la l’organisation et le projet
l’organisation d’intégrer un  Faire preuve de leadership problématique et informer des risques  Solliciter des avis
changement inhérents et prévisibles associés à une professionnels, au besoin
 Déterminer et mettre en œuvre solution envisagée (Code de  Communiquer,
les stratégies et moyens déontologie, article 39) communiquer et encore
favorisant l’adhésion au communiquer!
changement et la mobilisation
envers celui-ci
 Déterminer et mettre en œuvre
les stratégies et moyens pour
soutenir la transition
 Suivre l’évolution du projet de
changement organisationnel et
procéder aux ajustements
requis
relativement à la conduite des
changements organisationnels
4. Fournir conseil et expertise relativement à la définition et à la répartition des rôles et

des responsabilités dans l’organisation
En privilégiant une approche  Réfléchir en termes  Respecter la ou les conventions  Orienter les efforts en
globale et en visant l’efficacité et stratégiques collectives ou les ententes de travail fonction de la vision, de la
l’efficience : mission et des objectifs de
 Démontrer un esprit  Circonscrire la problématique et bien
l’organisation et de l’unité
 accompagner et soutenir le ou d’analyse comprendre le cadre légal applicable
ou des unités
les gestionnaires concernés
 Communiquer efficacement  Chercher à avoir une connaissance administratives concernées
dans la détermination des
responsabilités, des résultats  Solliciter les avis de
avis ou des conseils (Code de
et des standards attendus par collègues ou d’autres
fonction et/ou par poste spécialistes, au besoin
 Exposer de façon complète et objective
 accompagner et soutenir le ou  S‘inspirer de ce qui se fait
la nature et la portée de la
les gestionnaires concernés ailleurs et qui est
problématique et informer des risques
dans la détermination des applicable
inhérents et prévisibles associés à une
compétences requises par
fonction et/ou par poste
 accompagner et soutenir le ou
les gestionnaires dans le choix
des approches et des moyens
qui permettront aux
personnes concernées de
s’approprier leurs
responsabilités respectives et
d’en saisir les interrelations
5. Fournir conseil et expertise relativement à l’établissement ou à la révision d’une

structure organisationnelle
Principales compétences Politiques et normes

Principaux gestes clés Bonnes pratiques
personnelles sollicitées applicables
En privilégiant une approche globale et en  Réfléchir en termes  Respecter la ou les  Orienter les efforts en
visant l’efficacité et l’efficience: stratégiques conventions collectives ou fonction de la vision, de la
 accompagner et soutenir le ou les  Faire preuve de rigueur et les ententes de travail mission et des objectifs de
gestionnaires concernés dans la d’un souci du détail  Circonscrire la l’organisation et de l’unité ou
détermination des unités problématique et bien des unités administratives
 Communiquer efficacement concernées
administratives requises comprendre le cadre légal
 accompagner et soutenir le ou les applicable  Solliciter les avis de collègues
gestionnaires concernés dans la  Chercher à avoir une ou d’autres spécialistes, au
définition de leurs missions/mandats connaissance complète des besoin
respectifs faits avant de donner des  S‘inspirer de ce qui se fait
 accompagner et soutenir le ou les avis ou des conseils (Code ailleurs et qui est applicable
gestionnaires concernés dans la de déontologie, article 38)
détermination des liens hiérarchiques  Exposer de façon complète
et fonctionnels et objective la nature et la
 accompagner et soutenir le ou les portée de la problématique
gestionnaires concernés dans la et informer des risques
détermination des mécanismes de inhérents et prévisibles
coordination entre les unités et les associés à une solution
processus de prise de décision envisagée (Code de
 accompagner et soutenir le ou les
gestionnaires concernés dans
l’élaboration et la réalisation d’un plan
de communication et d’implantation
de la structure organisationnelle
6. Fournir conseil et expertise relativement à la définition et à la révision des processus

de travail
 Accompagner et soutenir le  Réfléchir en termes  Respecter la ou les conventions collectives  Orienter les efforts en
ou les gestionnaires ou les stratégiques ou les ententes de travail fonction de la vision, de la
équipes de travail mission et des objectifs de
 Faire preuve de rigueur et  Circonscrire la problématique et bien
concernés dans la l’organisation et de l’unité
d’un souci du détail comprendre le cadre légal applicable
détermination d’étapes/de ou des unités
séquences de travail  Communiquer  Chercher à avoir une connaissance administratives concernées
efficacement complète des faits avant de donner des
 Accompagner et soutenir le  Solliciter les avis de
ou les gestionnaires ou les collègues ou d’autres
article 38)
équipes de travail spécialistes, au besoin
concernés dans  Exposer de façon complète et objective la
 S‘inspirer de ce qui se fait
l’optimisation des nature et la portée de la problématique et
ailleurs et qui est
méthodes de travail informer des risques inhérents et
applicable
 Accompagner et soutenir le
ou les gestionnaires dans le
choix des approches et des
moyens qui permettront
aux personnes concernées
de s’approprier les
processus de travail
Compétence professionnelle 7. Contribuer au maintien et à l’amélioration de la performance des équipes
 Poser un diagnostic sur la  Démontrer des habiletés  Chercher à avoir une connaissance  Gérer les attentes de
performance de l’équipe en politiques complète des faits avant de donner des toutes les parties
considérant les résultats avis ou des conseils (Code de déontologie, concernées
attendus, les relations entre article 38)
 Engager le gestionnaire de
les membres de l’équipe et  Communiquer
 Exposer de façon complète et objective la l’équipe tout au cours de
les modes de efficacement
nature et la portée de la problématique et l’intervention
fonctionnement
 Proposer la stratégie prévisibles associés à une solution
d’intervention la plus envisagée (Code de déontologie, article 39)
appropriée
 Assurer la mise en œuvre et
le suivi de la stratégie
d’intervention
Compétence professionnelle 8. Recommander et mettre en œuvre des pratiques favorisant l’engagement
 Évaluer le niveau et les  Faire preuve de leadership  Chercher à avoir une connaissance  S’assurer que les plans
leviers d’engagement des complète des faits avant de donner des d’action sont adaptés et
 Réfléchir en termes
employés avis ou des conseils (Code de déontologie, réalisables
stratégiques
article 38)
 Accompagner les  Tenir compte de la
gestionnaires dans  Exposer de façon complète et objective la diversité
l’identification et la mise en nature et la portée de la problématique et
 Communiquer le suivi des
œuvre de plans d’action informer des risques inhérents et
plans d’action
favorisant l’engagement prévisibles associés à une solution
envisagée (Code de déontologie, article 39)  Donner l’exemple
 Accompagner les
gestionnaires dans la  Privilégier une stratégie
gestion de la diversité des « petits pas »
 Évaluer/réviser les
pratiques et les
programmes ayant une
incidence (positive ou
négative) sur l’engagement
aux gestionnaires et au
personnel par rapport aux
pratiques et aux facteurs
d’engagement
Compétence professionnelle 9. Élaborer et mettre en œuvre un processus de gestion de la performance individuelle
 Définir une politique et un  Démontrer un sens de la  Chercher à avoir une connaissance  S’inspirer des pratiques
processus de gestion de la planification, de complète des faits avant de donner des d’excellence tout en
performance individuelle l’organisation et du avis ou des conseils (Code de déontologie, s’assurant de leur
contrôle article 38) pertinence et de leur
 Élaborer et implanter des
compatibilité avec les
outils de gestion de la  Faire preuve de leadership  Exposer de façon complète et objective la
valeurs et la culture de
performance individuelle nature et la portée de la problématique et
 Communiquer l’organisation
 Soutenir les gestionnaires efficacement
prévisibles associés à une solution  S’assurer de la cohérence
en continu en regard de la
envisagée (Code de déontologie, article 39) du programme de gestion
gestion de la performance
de la performance
individuelle
individuelle avec la
 Veiller à une application stratégie de rémunération
équitable par les globale de l’organisation
gestionnaires du processus
d’évaluation de la
performance individuelle
Compétence professionnelle 10. Évaluer la gestion du développement organisationnel
 Évaluer les interventions en  Réfléchir en termes  Chercher à avoir une connaissance  S’inspirer des bonnes
s’appuyant sur les critères stratégiques complète des faits avant de donner des pratiques relativement à ce
et indicateurs de avis ou des conseils (Code de déontologie, type d’évaluation
performance établis article 38)
synthèse
 Dresser un bilan  Exposer de façon complète et objective la
 Formuler des
recommandations
COMPÉTENCES GÉNÉRALES
Compétences relationnelles
et compétences personnelles
Habiletés qu’un membre doit démontrer
et attitudes qu’il doit manifester dans
l’exercice de sa profession
Compétences générales
Compétences relationnelles* Compétences personnelles*
1. Collaborer et travailler en équipe 1. Démontrer une aptitude à la recherche

2. Communiquer efficacement 2. Démontrer une capacité d’adaptation
3. Démontrer des habiletés interpersonnelles 3. Démontrer un esprit d’analyse
4. Faire des exposés 4. Démontrer un esprit de synthèse
5. Faire preuve de leadership 5. Démontrer un sens de la planification, de l’organisation et du
contrôle
6. Manifester des habiletés politiques
6. Faire preuve de jugement
7. Négocier
7. Faire preuve de professionnalisme
8. Persuader
8. Innover
9. Manifester de la rigueur et un souci du détail
10. Prendre des décisions
11. Produire les résultats attendus
12. Réfléchir en termes stratégiques
13. Résoudre des problèmes
14. Se tenir à jour
*Énumérées par ordre alphabétique.
Compétences relationnelles Critères/indicateurs d’évaluation
1. Collaborer et travailler en équipe  Encourager la synergie et partager ses connaissances et ses expériences
• Partager l’information
• Échanger des idées
• Respecter ses engagements à l’égard de ses collègues et des autres collaborateurs
 Obtenir la confiance et le soutien de ses collègues et des autres collaborateurs
• Souligner et valoriser les contributions de chacun
• Savoir dire des choses difficiles à entendre
 Résoudre les problèmes avec un minimum de remous
• Accepter les idées des autres
• Se rallier au consensus
 Proposer des idées et adopter des comportements dans le but d’instaurer et de
maintenir des relations efficaces et harmonieuses
• Se soucier des relations interpersonnelles
• Ne pas prendre toute la place dans une réunion
2. Communiquer efficacement  Pratiquer l’écoute active
• Vérifier sa compréhension (en résumant les propos de l’interlocuteur, en
reformulant ou en posant des questions)
• Observer et interpréter le langage non verbal
• Manifester de l’empathie (en utilisant des signes non verbaux ou en prononçant
certaines paroles pour montrer que l’on comprend ce que la personne ressent)
 S’exprimer clairement verbalement et par écrit
• Utiliser la terminologie et le vocabulaire appropriés
• Organiser l’information à communiquer pour en faciliter la compréhension
• Respecter les règles d’orthographe, de grammaire et de syntaxe
• Utiliser les technologies de communication disponibles (téléphone, boîte vocale,
conférence téléphonique, courriel, etc.)
3. Démontrer des habiletés interpersonnelles  Établir de bonnes relations avec ses supérieurs, ses collègues et toute autre
personne avec qui on fait affaire dans le cadre de son travail
• Mettre les gens à l’aise
• Respecter les besoins et les intérêts des autres
• Prendre l’initiative du contact
• Accepter les limites des autres personnes
 Manifester de l’authenticité dans ses rapports avec les autres
• Faire preuve de franchise
• Faire part de ses besoins et de ses intérêts
• Savoir dire non
 Faire preuve de tact et de diplomatie
• Évaluer la pertinence de communiquer une information, une opinion ou une
décision de nature délicate
• Choisir un moment et un lieu propices
• Utiliser un ton et des mots appropriés
• Conclure sur une note positive
4. Faire des exposés • Identifier le profil de l’auditoire
• Anticiper l’état d’esprit et les réactions possibles de l’auditoire
• Ajuster le contenu, le style de présentation et la durée de l’exposé en
conséquence
• Accueillir chaleureusement les participants ou l’auditoire
• Faire un usage approprié de l’humour et des anecdotes
• Persuader en faisant valoir le bien-fondé de sa position ou de la solution
préconisée et ses avantages
• Recourir à des technologies et à des outils de communication
• Encourager la participation de l’auditoire
• Répondre aux questions et commentaires
5. Faire preuve de leadership  Démontrer une capacité d’influence

• Émettre des idées et les défendre
• Prendre une position claire
• Se faire écouter et recevoir la confiance des autres
 Orienter les efforts d’un individu ou d’un groupe
• Définir, suggérer ou rappeler l’objectif à réaliser
• Faire le point sur le travail réalisé ou à réaliser et le communiquer
• Préciser ou modifier l’objectif ou le mandat au besoin de même que ses
conditions de réalisation
6. Manifester des habiletés politiques • Démontrer des habiletés interpersonnelles (voir 3)
• Saisir le climat ambiant et les enjeux de l’heure
• Identifier les règles formelles et tacites de fonctionnement et de communication
• Repérer les personnes influentes
• Établir et maintenir un réseau de relations utiles à court et à moyen termes
7. Négocier  Créer des conditions favorables à la négociation
• Trouver le moment et un lieu appropriés
• Pratiquer l’écoute active (voir 5. Communiquer d’une manière efficace)
 Convaincre/argumenter
• Faire valoir ou défendre son projet ou sa position en soulignant ses avantages
pour l’autre ou les autres parties
 Trouver un arrangement/un accord avantageux pour les diverses parties
• S’efforcer de comprendre la position de l’autre ou des autres parties
• Identifier les points ou questions pouvant donner lieu à un compromis
8. Persuader Anticiper l’état d’esprit et les réactions de son interlocuteur ou de l’auditoire (voir 4.
Faire des exposés)
 Créer un climat/une ambiance propice
• Choisir un lieu adéquat
• Accueillir chaleureusement son interlocuteur ou l’auditoire
 Faire valoir ou défendre son projet ou sa position
• Souligner ses avantages pour l’autre ou les autres parties
Démontrer une capacité d’écoute (voir 2. Communiquer efficacement)
 Surmonter les doutes et les objections
• Réfléchir ou demander conseil pour anticiper les doutes et les objections
• Réfléchir ou demander conseil pour trouver les réponses appropriées et
développer une contre-argumentation efficace
Compétences personnelles (autres que
Critères/indicateurs d’évaluation
relationnelles)
1. Démontrer une aptitude à la recherche • Délimiter l’objet et la portée d’une recherche
• Exploiter les sources d’information disponibles (électroniques et imprimées)
• Procéder à une collecte de données et d’information en faisant preuve de rigueur
et d’un souci du détail
• Évaluer la qualité de l’information et la fiabilité des données
• Organiser/structurer l’information et les données
• Rédiger un rapport en se conformant aux règles de l’éthique
2. Démontrer une capacité d’adaptation • Composer avec des situations imprévues
• Modifier ses priorités, ses exigences et ses attentes
• S’adapter dans sa manière d’agir et dans ses relations avec les autres
3. Démontrer un esprit d’analyse • Recueillir des données et des faits pertinents
• Décomposer les faits et les données en éléments simples
• Tirer des conclusions logiques
4. Démontrer un esprit de synthèse • Regrouper les éléments en un tout cohérent permettant une vue d’ensemble
• Résumer en peu de mots
5. Démontrer un sens de la planification, de • Définir des objectifs et préciser les actions requises pour en assurer l’atteinte
l’organisation et du contrôle • Réunir les ressources nécessaires (humaines, financières, matérielles) pour faire
avancer les choses
• Mener plusieurs dossiers de front pour atteindre l’objectif fixé
• Gérer les ressources disponibles avec efficacité et efficience
• Effectuer des suivis réguliers et apporter les correctifs requis
6. Faire preuve de jugement  Analyser une situation

• Éviter de se prononcer sur les choses qu’on ne connaît pas
• Recueillir des données et des faits avant d’exprimer une opinion, de s’engager
dans une voie ou de prendre une décision
• Identifier les risques de préjudices pour les personnes impliquées
relationnelles)
6. Faire preuve de jugement (suite) • Prendre en considération les points de vue et les idées des autres
• Consulter les personnes-ressources adéquates
• Différencier un fait, la perception d’un fait et l’interprétation d’un fait
 En arriver à des conclusions pertinentes, à faire un geste ou à adopter un
comportement adéquat
• Dresser une liste de solutions ou de conclusions possibles
• En évaluer les implications et les répercussions, notamment sur le plan des
préjudices pour les personnes impliquées
• Choisir ou proposer la ou les solutions les plus avantageuses et concrètement
applicables
• Distinguer quand une décision d’autorité est possible et souhaitable
7. Faire preuve de professionnalisme  Considérer les intérêts de l’organisation en respectant l’éthique et les normes de
pratique de la profession
• Prévenir ou anticiper les situations problématiques
• Relever les erreurs et les communiquer aux personnes concernées en temps
opportun
• Maintenir sa position ou sa décision si l’enjeu a des conséquences sur l’éthique
 Lorsque requis, donner préséance à ses obligations professionnelles
8. Innover • Proposer des solutions originales à des problèmes récurrents
• Utiliser la pensée divergente, c’est-à-dire la capacité de trouver plusieurs idées
différentes afin de résoudre un problème
• Remettre en question les façons de faire conventionnelles
• Établir des liens entre des idées qui, a priori, ne semblent pas en avoir
9. Manifester de la rigueur et un souci du détail • Accomplir ses tâches dans le respect des règles de l’art et des standards de
précision et de qualité
• Identifier et prendre en considération tous les détails qui assurent une exécution
efficace et efficiente de chaque tâche
relationnelles)
10. Prendre des décisions*  Prendre des décisions en temps opportun
• Traiter promptement les questions et les problèmes qui relèvent de son autorité
• Réagir promptement aux questions et aux situations urgentes
• Prendre des risques calculés
• Accepter l’impact et les conséquences de ses décisions
 Prendre des décisions appropriées
• Dans la mesure du possible, prendre le temps d’analyser le problème ou la
situation
• Se fier à son jugement ou à son expérience
• Consulter des personnes reconnues pour leur sagesse et leur expérience pratique
*Description tirée de l’Architecte de carrière de • Accepter l’impact et les conséquences de ses décisions
Lominger Limited Inc., fiches 16 et 17
 Évaluer les risques
11. Produire les résultats attendus  Atteindre systématiquement les objectifs fixés
• Respecter les échéances
• Respecter le budget alloué
• Respecter les normes de qualité et de productivité
 Générer au besoin des changements significatifs
• Mettre en place de nouveaux services
• Mettre en place de nouvelles approches
12. Réfléchir en termes stratégiques* • Avoir une vision claire des perspectives futures
• Anticiper les tendances à venir
• Prévoir les conséquences des actions présentes
• Analyser et voir les choses dans leur globalité
*Description tirée de l’Architecte de carrière de • Brosser un tableau clair des scénarios possibles et envisager différentes
Lominger Limited Inc., fiche 58 probabilités
• Concevoir des stratégies et des plans innovateurs et concurrentiels
relationnelles)
13. Résoudre des problèmes  Identifier et diagnostiquer le problème
• Intégrer différentes sources d’information
• Établir la différence entre les causes et les symptômes
 Identifier les solutions possibles
• Consulter et faire de la recherche
 Choisir une solution
• Déterminer les critères
• Évaluer et comparer les solutions possibles
• Évaluer les risques
 Implanter la solution
14. Se tenir à jour • Se tenir au courant des tendances et des développements dans les organisations
et dans son domaine professionnel
• Utiliser les changements dans son milieu de travail comme des occasions de
perfectionnement et de développement professionnel
• Établir et tenir à jour un plan de perfectionnement

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MARS 2013

Table des matières

Les compétences fondamentales

Les compétences spécialisées

Les compétences générales

Par les membres…

Par les organisations…

Dans cette nouvelle version : une nouvelle typologie des compétences

Les compétences générales

Note sur la démarche de mise à jour

1. Identifier les besoins du client

L’EXERCICE DU RÔLE DE PARTENAIRE D’AFFAIRES

L’EXERCICE DU RÔLE DE PROFESSIONNEL

1. Gérer son développement professionnel

LA GESTION STRATÉGIQUE DES RESSOURCES HUMAINES ET DE L’ORGANISATION

1. Contribuer à la réflexion stratégique des ressources humaines et de l’organisation

LA GESTION DU DÉVELOPPEMENT DES COMPÉTENCES

1. Identifier les besoins et les priorités de développement des compétences

LA GESTION DE LA SANTÉ, DE LA SÉCURITÉ ET DU MIEUX-ÊTRE AU TRAVAIL

LA GESTION DE LA RÉMUNÉRATION GLOBALE

1. Réaliser un diagnostic organisationnel

L’EXERCICE DU RÔLE-CONSEIL L’EXERCICE DU RÔLE DE PARTENAIRE L’EXERCICE DU RÔLE DE PROFESSIONNEL

LES COMPÉTENCES SPÉCIALISÉES Compétences propres à chacun des champs d’expertise.

LA GESTION DE LA DOTATION LA GESTION DU DÉVELOPPEMENT ORGANISATIONNEL

1. Recommander et mettre en oeuvre des 1. Réaliser un diagnostic organisationnel

DÉMONTRER DES COMPÉTENCES DÉMONTRER DES COMPÉTENCES PERSONNELLES

SPECIALIZED COMPETENCIES Competencies relating to each area of practice.

STAFFING MANAGEMENT ORGANIZATIONAL DEVELOPMENT MANAGEMENT

1. Recommend and implement strategies to attract 1. Perform an organizational diagnosis

Each professional competency listed in these areas breaks down as follows:

DEMONSTRATE INTERPERSONAL SKILLS DEMONSTRATE PERSONAL SKILLS

All rights reserved CRHA 2013

Compétence professionnelle 1. Identifier les besoins du client

Code civil du Québec

 Article 36 présentant certains

Charte québécoise des droits et

Respect du secret professionnel :

Compétence professionnelle 3. Accompagner le client dans le choix d’une solution

Compétence professionnelle 4. Convenir d’un mandat avec le client

Compétence professionnelle 5. Assurer la réalisation du mandat

Compétence professionnelle 6. Évaluer l’exercice du rôle-conseil

1. Démontrer une compréhension de l’organisation, de son fonctionnement, de ses

Compétence professionnelle 3. Promouvoir des pratiques à valeur ajoutée pour l’organisation

Compétence professionnelle 4. Assurer l’efficacité et l’efficience des pratiques relevant de sa responsabilité

Compétence professionnelle 5. Évaluer l’exercice du rôle de partenaire d’affaires

Compétence professionnelle 1. Gérer son développement professionnel

Compétence professionnelle 2. Représenter la profession et favoriser son rayonnement

Compétence professionnelle 3. Gérer les informations relatives à sa pratique professionnelle

Compétence professionnelle 4. Contribuer à l’amélioration continue de la pratique professionnelle

Compétence professionnelle 5. Évaluer l’exercice du rôle de professionnel

Compétence professionnelle 1. Contribuer à la réflexion stratégique des ressources humaines et de l’organisation

Principaux gestes clés Principales compétences personnelles sollicitées

 Procéder à un diagnostic général des RH (forces et faiblesses) en  Réfléchir en termes stratégiques

Politiques et normes applicables Bonnes pratiques

2. Contribuer à la mise en place et à la révision des structures et des politiques

« prendre les mesures appropriées à la nature

Charte des droits et libertés de la personne