Le Guide pour tout savoir

sur le Licenciement
 Sommaire du guide

1. Le licenciement pour motif personnel: notion

2. Les restrictions au licenciement

3. La procédure de licenciement

4. Le licenciement pour motif économique

5. Quid après le licenciement?

6. La contestation du licenciement

7. Conseils
 GÉNÉRALITÉS

Plusieurs raisons peuvent amener un employeur à prendre la décision de se

séparer d’un ou plusieurs de ses salariés, mais une seule option s’impose à lui
pour rompre un contrat de travail : le licenciement.

Il s’agit d’un droit, bien que sa procédure soit très encadrée par la législation. En
effet, un salarié ne peut être licencié de façon arbitraire ou aléatoire.

Il existe deux types de licenciements :

- Le licenciement pour motif personnel,
- Le licenciement pour motif économique,

Le même effet résulte de ces deux procédures, mais la portée est très différente.

Le licenciement peut, par ailleurs, concerner aussi bien les salariés en CDI que
ceux en CDD.

Quels en sont les tenants et aboutissants ? Quelles sont les conditions à

respecter de part et d’autre ? Quels sont les droits des deux parties ? Captain
Contrat vous aide, en tant qu’employeur, à mieux comprendre l’encadrement du
licenciement.
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Le licenciement pour motif personnel
 LE LICENCIEMENT POUR MOTIF PERSONNEL

Motif Disciplinaire
Le motif disciplinaire est justifié par
la violation d’une ou plusieurs
règles de discipline de l’entreprise.
Le salarié peut alors faire l’objet
d’un licenciement pour faute
simple, grave ou lourde.

Motif Non- Disciplinaire

Le licenciement pour motif
personnel n’est pas forcément lié à
une faute. Il peut en effet s’agir
d’un licenciement pour inaptitude,
avec impossibilité de reclassement.
On parle alors de licenciement
pour motif non-disciplinaire, ou
pour comportement non-fautif.

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 LA FAUTE : NATURE ET DEGRÈS DE GRAVITÉ

La FAUTE SIMPLE est un comportement La FAUTE GRAVE, affecte négativement la La FAUTE LOURDE constitue un acte
fautif du salarié pendant l’exercice de son poursuite de la collaboration, qu’elle soit commis délibérément par le salarié,
contrat de travail. Elle ouvre droit au commise dans le cadre d’un CDD, d’un CDI avec une intention de nuire à
versement d’une indemnité de ou durant la période de préavis. C’est l’employeur ou à son entreprise.
licenciement et à un préavis pour le salarié d’ailleurs le critère à prendre en
qui en fait l’objet. À noter que le salarié considération lorsque l’employeur évoque Le licenciement pour faute lourde
peut faire l’objet d’une dispense de travail le licenciement de son employé. En effet, il prive ainsi le salarié de toute
et continuer d’être rémunéré chaque mois doit notamment évaluer si le contrat de indemnité et le dispense de préavis,
jusqu’à échéance de son préavis. travail peut être poursuivi durant le préavis, sa présence étant rendue impossible
compte tenu des faits reprochés. dans l’entreprise.
Important : En cas de licenciement pour
faute simple, l’employeur et le salarié sont Important : Seul l’employeur doit être en
tous deux chargés de prouver l’existence mesure de prouver la réalité de la faute,
des faits et charges avancés. son imputabilité et son degré de gravité.
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 LE COMPORTEMENT NON-FAUTIF

Rappelons que le licenciement pour motif personnel ne trouve pas forcément

son fondement dans la commission d’une faute. On parle alors de licenciement
pour motif non-disciplinaire, ou pour comportement non-fautif.

Il peut s’agir d’une inaptitude physique ou non du salarié au poste attribué

avec impossibilité de reclassement. Dans ce cas, le salarié licencié n’est pas visé
par une faute, et c’est la médecine du travail qui acte son incapacité de travail..

De même, il se peut que l’employé fasse l’objet d’une insuffisance

professionnelle. Dans ce cas, il n’exécute pas son travail comme il se doit, mais
l’action n’est pas délibérée.

Enfin, un salarié peut être licencié pour motif personnel suite à un fait survenu
dans le milieu personnel causant un trouble objectif à l’entreprise. Tel peut
être le cas d’un retrait de permis de conduire si l’infraction a été commise en
dehors du temps de travail et si la détention du permis est obligatoire pour
remplir les fonctions du salarié (ex: chauffeur routier). En revanche, le
licenciement pour faute sera admis si ce type d’infraction est commis durant les
heures de travail.
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LES RESTRICTIONS AU LICENCIEMENT
 LE LICENCIEMENT ET L’ÉTAT DE GROSSESSE

LES DROITS DE LA SALARIÉE AVANT LE LES DROITS DE LA SALARIÉS PENDANT LE LES DROITS DE LA SALARIÉS À L’ISSUE DU
CONGÉ MATERNITÉ CONGÉ MATERNITÉ CONGÉ MATERNITÉ

•A partir du moment où l’employeur est •La protection de la nouvelle maman est •A l’issue du congé maternité, ou à l’issue
informé du fait qu’une salariée est absolue. Cela signifie qu’elle ne peut être des congés payés pris immédiatement
enceinte, il ne peut la licencier qu’en cas licenciée pour quelque motif que ce soit, après celui-ci, la salariée ne peut être
de faute grave non liée à la grossesse, ou y compris pour faute grave ou licenciée avant 10 semaines
s’il est impossible de maintenir ce contrat, licenciement économique. Le licenciement supplémentaires.
pour un motif n’interférant aucunement ne peut pas, non plus prendre effet
avec la grossesse ou l’accouchement. Si pendant le congé, même s’il a été •Important : Lorsqu’il est question d’un
un autre motif est avancé, la procédure de préalablement notifié. licenciement, une salariée en congé
licenciement est annulée. d’adoption bénéficie des mêmes droits
•La seule condition est que la salariée •Important : La protection absolue de la qu’une salariée enceinte. Ceux-ci sont
remette un certificat médical à son salariée en congé maternité est valable valables avant, pendant et après le congé.
employeur, justifiant sa grossesse et que celle-ci use ou non de son droit au
indiquant la date présumée de congé. Si la durée de celui-ci est écourtée
l’accouchement. Ce, dans un délai de 15 volontairement, la protection demeure
jours à compter de la notification de valable jusqu’à la fin de la dixième
licenciement, et par courrier recommandé semaine.
avec accusé de réception. Après réception
du document, l’employeur est tenu de
réintégrer sa salariée au sein de
l’entreprise le plus rapidement possible.

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 LE LICENCIEMENT ET LES ACCIDENTS DU TRAVAIL

La maladie ou l’état de santé du salarié ne constitue en aucun une cause

de licenciement valable.

Un employé victime d’un accident du travail bénéficie de trois mesures

protectrices :
• l’interdiction de licencier pendant la durée de l’arrêt de travail si le motif
invoqué est celui de la maladie
• l’obligation de réintégration du salarié apte à travailler
• l’obligation de reclassement du salarié déclaré inapte

Si le reclassement est impossible, le licenciement est possible. Il ne sera

pas justifié par l’accident du travail, mais par l’un des trois motifs suivants :
• inaptitude d’origine professionnelle et impossibilité de reclassement
• inaptitude d’origine professionnelle et refus, par le salarié, des offres de
reclassement émises par l’employeur
• inaptitude d’origine professionnelle et avis médical contrindiquant la
réintégration ou le maintien du salarié, qui pourrait être préjudiciable à sa
santé ou qui serait impossible compte tenu de son état de santé

Outre ces motifs, le salarié victime d’un accident du travail ou en maladie

professionnelle peut également être licencié pour faute grave, ou dans le
cadre d’un licenciement économique, justification à l’appui.

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 LE LICENCIEMENT ET LE SALARIÉ PROTÉGÉ

Le licenciement d’un salarié protégé (délégué du personnel,

délégué syndical ou membre du comité d’entreprise ou du
comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail) est,
lui aussi, particulièrement encadré.

En effet, dans un premier temps cet employé doit être

convoqué au traditionnel entretien préalable de
licenciement.

L’originalité de la procédure réside dans l’obligation pour

l’employeur de solliciter l’avis du comité d’entreprise et
l’autorisation de l’inspecteur du travail, afin de valider le
licenciement.

A noter, par ailleurs, que la protection est également valable

pour un candidat aux élections professionnelles, à partir du
moment où l’employeur a eu connaissance de sa candidature.

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 LE LICENCIEMENT ET LES CLAUSES CONTRACTUELLES

Clauses contractuelles
Le contrat et ses clauses apportent une certaine
protection au salarié menacé par un licenciement.
C’est le cas notamment avec la clause de garantie
d’emploi, et celle de garantie de rémunération dans
une moindre mesure

La clause de garantie d’emploi La clause de garantie de rémunération

La clause de garantie d’emploi assure au salarié le Quant à la clause de garantie de rémunération, elle
maintien de son emploi pour une durée déterminée ne restreint pas pour autant le licenciement. En
dans le contrat. Aussi, elle protège le salarié d’un revanche, elle permet au salarié d’être rémunéré
licenciement pour un quelconque motif, excepté pendant une durée déterminée, même s’il est tenu
pour faute grave ou lourde. de quitter l’entreprise immédiatement.

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LA PROCÉDURE DE LICENCIEMENT
 LA PROCÉDURE DE LICENCIEMENT

LA CONVOCATION À
La procédure de licenciement requiert L’ENTRETIEN PRÉALABLE
de suivre un cheminement bien
particulier.

En effet, l’employeur est tenu de

remplir un certain nombre de formalités
et de respecter plusieurs étapes.
LA NOTIFICATION DE LA TENUE DE L’ENTRETIEN
En outre, dans le cas d’un licenciement LICENCIEMENT PRÉALABLE
pour motif personnel, il doit tout
d’abord convoquer le salarié visé par le
licenciement à un entretien préalable.
S’ensuit alors une phase de réflexion,
avant la notification du licenciement.

LA RÉFLEXION

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 L’ENTRETIEN PRÉALABLE

CONVOCATION À L’ENTRETIEN PRÉALABLE L’ENTRETIEN PRÉALABLE

•L’entretien préalable est obligatoire. Cette étape marque le début •L’entretien préalable est une étape cruciale dans la défense du
de la procédure de licenciement. La convocation doit être salarié. En effet, il doit permettre à l’employeur de motiver le
effectuée par l’employeur, par le biais d’un courrier recommandé licenciement, et au salarié de s’expliquer ou de défendre son
avec accusé de réception ou remis en mains propres, contre opinion quant à la situation. De plus, cet entretien ne peut être
décharge. enregistré sans que les deux parties n’en soient informées.

•La lettre de convocation doit mentionner l’objet de l’entretien, •L’entretien préalable a pour but de tenter de trouver un consensus
ainsi que la date, l’heure et le lieu de celui-ci. afin d’éviter d’envenimer la situation et de porter atteinte à l’une
ou l’autre des parties. Il peut également aboutir à une simple
•Important : Le courrier doit également indiquer clairement au sanction plutôt qu’un licenciement. A défaut d’une solution
salarié son droit de se faire assister par la personne de son choix trouvée pour le maintien de l’employé à son poste ou au sein de
lors de cet entretien. Il peut s’agir d’un collègue, d’un représentant l’entreprise, l’entretien préalable peut également déboucher sur
du personnel ou encore de son conseiller (pas d’avocat). Si cette une rupture conventionnelle.
indication fait défaut, l’employeur peut être sanctionné par
l’obligation de verser une indemnité égale à un mois de salaire à •De plus, cet entretien ne peut être enregistré sans que ces
son salarié. dernières n’en soient informées.

•Par ailleurs, il doit s’écouler au moins cinq jours ouvrables entre la •Important : La présence du salarié à l’entretien préalable n’est pas
date de la convocation et celle de l’entretien préalable. Ce, afin de obligatoire et son absence ne peut lui être reprochée. En revanche,
permettre à l’employé de préparer sa défense. Dans le cas d’un celle-ci n’obstrue aucunement la procédure de licenciement, et
licenciement pour faute disciplinaire, la convocation doit l’employeur peut poursuivre en lui adressant une lettre de
intervenir dans un délai maximum de deux mois la connaissance licenciement.
des faits fautifs par l’employeur. A défaut, le licenciement est
considéré comme n’ayant aucune cause réelle et sérieuse.
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 LA RÉFLEXION ET LA NOTIFICATION

LA RÉFLEXION LA NOTIFICATION DE LICENCIEMENT

Le licenciement, s’il doit avoir lieu, est notifié au salarié

Suite à l’entretien préalable, le licenciement n’est pas acté
par lettre remise en mains propres contre décharge ou
pour autant. En effet, l’employeur dispose encore d’un
par lettre recommandée avec accusé de réception,
temps de réflexion pour se prononcer. Il ne doit donc pas
signée par l’employeur ou toute personne habilitée à
annoncer le licenciement, mais il doit être transparent
prononcer les licenciements au sein de l’entreprise.
envers son salarié afin que ce dernier puisse prendre ses
Cette notification a lieu au moins 2 jours ouvrables
dispositions.
après la date de l’entretien préalable (et au maximum 1
Dans le cas d’un licenciement pour motif personnel, la mois à l’entretien uniquement dans le cadre d’un
durée de cette phase de réflexion est d’au moins deux licenciement disciplinaire)
jours. En cas de faute, elle s’étend à un mois maximum.
Cette lettre de notification doit justifier point par point
le licenciement. Les motifs doivent, par ailleurs, pouvoir
Les procédures spécifiques dans le cadre de la réflexion être vérifiés matériellement. A défaut, le licenciement
Dans certains cas, la phase de réflexion ne repose pas est considéré sans cause réelle et sérieuse.
uniquement sur la volonté de l’employeur. En effet,
d’autres obligations peuvent lui être imposées, Qu’advient-il du préavis ?
notamment par le biais de la convention collective, du
La lettre de licenciement marque le début du préavis
règlement intérieur ou encore s’il s’agit d’un salarié
devant être effectué par le salarié. En effet, la
protégé.
notification du licenciement n’interrompt pas le contrat,
Dans une telle situation, la durée de la phase de réflexion sauf mention contraire.
est variable et dépend des termes contenus dans la
Cependant, l’employé est dispensé de préavis s’il est
convention ou le règlement, ou des conditions fixées pour
licencié pour faute grave ou lourde, ou pour inaptitude.
le salarié protégé.
Le licenciement économique
 LE LICENCIEMENT ÉCONOMIQUE
Le licenciement pour motif économique est totalement différent du licenciement
pour motif personnel. Il est lié aux difficultés financières et à la cessation
d’activité ou à la mutation technologique. Ces changements entraînent alors une
suppression, ou une transformation du poste. Dans certains cas, ces inconvénients
et nouveautés peuvent aussi entraîner une modification du contrat de travail, qui
refusée par le salarié pourra conduire au licenciement économique.
Par ailleurs, un licenciement économique peut également intervenir dans le cadre
du renforcement de la compétitivité et de la réorganisation d’une entreprise.

La procédure de licenciement
économique est strictement encadrée
par le Code du travail. On distingue, par
ailleurs:
• le licenciement individuel
• le licenciement collectif.
Les formalités à suivre varient en
fonction de la nature, de la taille et de
l’activité de l’entreprise.

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 LE LICENCIEMENT ECONOMIQUE INDIVIDUEL

Dans le cas d’un licenciement économique individuel, la procédure est la suivante :

• Convocation du salarié à un entretien préalable (il faut prévoir un délai de cinq jours minimum entre la réception de la
lettre et la date de l’entretien)
• A défaut d’avoir trouvé un consensus, la notification de licenciement au salarié s’effectue dans un délai de sept jours
ouvrables à compter de la convocation ( ce délai est étendu à 15 jours si le salarié est cadre).
• Ces délais peuvent être augmentés conventionnellement pour atteindre un délai maximum de 1 an.
• Proposition d’un contrat de sécurisation professionnelle si l’entreprise emploie moins de 1 000 salariés. L’employé
dispose alors d’un délai de 21 jours pour accepter ou refuser, auquel cas la procédure de licenciement se poursuit.
• Enfin la DIRECCTE doit obligatoirement être informée sous les 8 jours qui suivent la notification du licenciement par
lettre recommandée avec avis de réception.

Quant à la lettre de licenciement, elle doit obligatoirement comporter les éléments suivants :

• Raisons économiques du licenciement

• Leur incidence sur l’emploi ou le contrat de travail
• L’existence d’une priorité de réembauche
• Les droits du salarié en termes de formation
• Le délai accordé au salarié pour contester la validité ou la régularité du licenciement
• Une proposition de congé de reclassement si l’entreprise emploie plus de 1 000 salariés

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 LE LICENCIEMENT ECONOMIQUE COLLECTIF

Entreprise de moins de 50 salariés et Moins de 10 Entreprise de moins de 50 salariés et Plus de 10

salariés licenciés salariés licenciés

• Une consultation avec les représentants du personnel est • Il faut que

nécessaire.
• l’employeur consulte les délégués du personnel
• Elle vise à fixer le projet de licenciement, expliquer la • le projet de licenciement soit transmis à la direction
situation et fixer les critères autour de l’ordre des départementale du travail
licenciements. • les délégués du personnel tiennent deux réunions sous 14
jours maximum
• La suite de la procédure est la même que lors d’un • les licenciements soient notifiés à la direction
licenciement économique individuel. départementale du travail
• Qu’un entretien préalable soit fixé s’il n’y a pas de délégués
du personnel

• Dans un délai de 21 jours après la notification du projet de

licenciement, l’administration doit vérifier la validité et la
régularité de l’opération.

A noter que l’accord collectif (ou tout autre document unilatéral et homologué par la direction
départementale du travail) peut prévoir des délais plus courts. captaincontrat.com
 LE LICENCIEMENT ECONOMIQUE COLLECTIF

Entreprise de plus de 50 salariés: Moins de 10 Entreprise de plus de 50 salariés: Plus de 10

salariés licenciés salariés licenciés

• La procédure de licenciement économique est la suivante : • Prévoir un contrat de sécurisation professionnelle, des
mesures de reclassement et un plan de sauvegarde de
• Convocation des représentants du personnel ou du comité l’emploi.
d’entreprise (ou à défaut les délégués du personnels)
• Les représentants du personnel ou le comité d’entreprise
• Convocation des salariés concernés à l’entretien doivent tenir deux réunions à au moins 15 jours
préalable. d’intervalle, dans le cadre d’une restructuration ou d’une
compression d’effectif.
• La suite de la procédure est la même que lorsque
intervient un entretien préalable • Suite à la première réunion, si moins de 100 salariés sont
licenciés, le délai de notification est de deux mois. Il est de
trois mois pour le licenciement de 100 à 249 salariés, et de
quatre mois au-delà.

A noter que l’accord collectif (ou tout autre document unilatéral et homologué par la direction départementale du
travail) peut prévoir des délais plus courts. captaincontrat.com
Le licenciement: et après?
 ET À L’ISSUE DU LICENCIEMENT?

LE PRÉAVIS LES INDEMNITÉS DE LICENCIEMENT

• Durant le préavis, le salarié est tenu de travailler quel que • Si l’employeur dispense le salarié d’effectuer son préavis,
soit le motif du licenciement. En revanche, il peut ne pas une indemnité compensatrice doit lui être versée. En
l’effectuer si l’employeur l’en a dispensé, ou s’il s’agit d’un revanche, si la dispense relève d’une négociation et de la
licenciement pour faute grave ou lourde ou pour inaptitude. volonté du salarié, aucune indemnité compensatrice de
préavis ne peut être exigée.
• Quant à la durée, elle dépend de l’ancienneté du salarié
licencié au sein de l’entreprise, et des termes convenus dans • Quoi qu’il en soit, les indemnités de licenciement sont
son contrat ou éventuellement d’un accord collectif. applicables aux licenciés tant pour motif personnel que pour
• Moins de 6 mois d’ancienneté: pas de préavis motif économique. Ce, dès lors qu’ils justifient d’au moins
• Entre 6 moins et 2 ans d’ancienneté: 1 mois de préavis une année d’ancienneté ininterrompue au sein de
l’entreprise.
• Plus de 2 ans d’ancienneté: 2 mois de prévis
• Toutefois, en cas de faute grave ou lourde, aucune
indemnité de licenciement n’est due (seules les indemnités
• A noter que le préavis débute le jour de la présentation de de congés payés doivent alors être déboursées par
la lettre de notification du licenciement. l’employeur).
• Le Code du travail prévoit des indemnités légales:
• Le préavis peut être reporté ou suspendu s’il y a eu un • 1/5 de mois de salaire par année d’ancienneté
accord en ce sens entre l’employeur et le salarié, si ce
• 1/3 de mois de salaire à partir de la 10ème année
dernier a pris des congés payés, dont la date a été fixée
d’ancienneté.
avant la notification du licenciement, ou encore en cas
d’arrêt de travail lié à un accident du travail ou une maladie
professionnelle.

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 ET À L’ISSUE DU LICENCIEMENT?

Le certificat de travail
Ce document doit être
neutre et ne peut
comporter d’attestation
négative

Les documents
à délivrer au
salarié licencié
Quelque soit le type de
contrat et le motif de
L’attestation Pôle licenciement concerné.
Le solde tout compte
Emploi Matérialisant l’arrêt des
Afin de faire valoir ses comptes entre
droits auprès des ASSEDIC l’employeur et son salarié.

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La contestation du licenciement
 LA CONTESTATION DU LICENCIEMENT

Il est impossible d’annuler un licenciement sauf dans les cas

suivants: discrimination (handicap), licenciement d’un salarié
Contestation et annulation protégé sans accord de l’inspecteur du travail ou l’atteinte à une
liberté fondamentale.
Le licenciement irrégulier en la forme ouvre droit à indemnités: si
moins de 2 ans d’ancienneté ou entreprise de moins de 11
Attention, le salarié visé par le licenciement peut salariés, l’indemnité sera fixée en fonction du préjudice subi.
contester celui-ci en saisissant le conseil de Sinon, elle est égale à 1 mois de salaire.
prud’hommes. Il dispose d’un délai de cinq ans pour le Le licenciement injustifié sur le fond ouvre également droit à
faire suite à un licenciement pour motif personnel, et de indemnités: si moins de 2 ans d’ancienneté ou entreprise de
12 mois s’il s’agit d’un licenciement économique. moins de 11 salariés, l’indemnité sera fixée en fonction du
préjudice subi. Sinon, elle est égale à 6 mois de salaire minimum.
C’est au juge de vérifier la régularité de la procédure, le
motif et la proportionnalité de la sanction prise. Avant Dans le cas de l’annulation d’un licenciement pour motif
de se retrouver au bureau du jugement, le greffe personnel, le salarié peut demander à être réintégré dans
convoque les parties au bureau de conciliation et l’entreprise, ou peut prétendre à des indemnités de rupture et
d’orientation du conseil de prud’hommes. Le but : une indemnité réparant la totalité du préjudice. S’il demande sa
trouver un accord. Cette contestation est généralement réintégration, il perçoit alors l’intégralité de la rémunération qu’il
utilisée lorsque le salarié considère que le licenciement aurait dû toucher entre le licenciement et sa réintégration, mais
est illégal, illicite ou encore abusif. n’a pas droit aux indemnités de licenciement et de préavis.

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