Responsabilité Sociale des Entreprises

Présentations: Votre formateur

Farid CHAOUKI

– Docteur en GRH
– Professeur HDR: Faculté des sciences Juridiques, Economiques et
Sociales, Marrkech
– Professeur visiteur à Bordeaux Ecole de Management
– Auditeur International SA 8000, certifié par SAAS
– Consultant Formateur: Cabinet Compétences Conseil
– Président National JCI 2007
– Membre ADERSE France
– Membre de AGEF
 Objectifs du séminaire

• Comprendre les enjeux de la responsabilité́ sociale des entreprises.

• Identifier les exigences de la norme et des codes de conduite des donneurs d’ordre

• Etre capable de mettre en place un plan d’action pour se conformer à la NM 005.601 ou tout autre code de
conduite
 Structure du séminaire

I. Enjeux de la RSE
II. Référentiels / Normes RSE
III. Exigences de la Norme NM 00.5.601
IV. Processus d’audit
 Introduction à la norme NM 005.601 et à la conformité sociale
 Mondialisation et conformité sociale
 Système de management et plaintes
 Processus d’audit et outils de l’auditeur
 Principes de la NM 005.601
 Techniques d’entretien
 Audit : trucs et problèmes
V. Méthodologie d’audit
I. Enjeux de la RSE
 1. Enjeux de la RSE
1. Qu’est-ce que la RSE

• La RSE: les engagements que prend l’entreprise envers la société, au-delà de la création de richesse, et au-delà du
respect de ce qui est formellement prescrit par les lois et les règlements.

• La responsabilité sociétale des entreprises (RSE) est la déclinaison des principes du développement durable à l’échelle
de l’entreprise. Les entreprises doivent contribuer à améliorer la société et protéger l’environnement.

La RSE (CSR, Corporate Social Responsibility : signifie qu'une entreprise doit non seulement se soucier de sa rentabilité et
de sa croissance, mais aussi de ses impacts environnementaux et sociaux
 Enjeux de la RSE
2.Les approches de la RSE

L’équation du Développement durable =

viable + vivable + équitable
Economie + Environnement Social + Environnement Economie + Social

Efficacité Équité sociale

économique équitable

RSE
viable vivable

Précaution
environnementale
 Enjeux de la RSE
2.Les approches de la RSE

A l’origine de la RSE : l’approche du Développement durable appliquée à l’économie

Trois dimensions d’analyse:

• Une démarche participative de progrès et non une « recette » managériale facile à appliquer
• Reconnaître qu’il s’agit de gérer des contradictions, quand l’objectif vente + profit semble plus
cohérent pour l’entreprise
• … Sur fond de crise de légitimité et de confiance dans les entreprises
 Enjeux de la RSE
2.Les approches de la RSE

L’approche par capitaux : Lien conceptuel avec les « facteurs de production »

Capital écologique

Capital humain
Capital économique

 Reconstituer et développer les trois formes de capital mis en œuvre, facteurs de production indissociables
 Adopter une logique d’investissement à trois dimensions
 A long terme, le retour financier sur investissement nécessite la prise en compte des autres facteurs
 Enjeux de la RSE
2.Les approches de la RSERSE

L’approche par les risques : L’entreprise directement concernée

• Risque environnemental : Pollution, déchets, responsabilité environnementale, réglementations…

• Risque social : Conditions de travail dans les pays émergents, diversité, harcèlement, pression des
attentes locales (riverains, collectivité)…

• Risque de gouvernance

=> …. le tout accentué par de nouveaux enjeux de réputation (contradiction dans l’image, investissement
dans marque mondiale…) … et ouvrant des opportunités liées au DD (innovation, coûts,
différenciation…)
 Enjeux de la RSE
2.Les approches de la RSE

L’approche par les parties prenantes : L’entreprise au cœur d’un nœud social

Environnement

Opinion
Publique
ONG «
ONG
Droits de
Ecologiste
l’Homme »

Consommateurs
Médias et Association de
Consommateurs

Social ENTREPRISE
Economique
Partenaires
Fournisseurs
Sociaux

Grands
Collectivités Investisseurs,
Locales Pouvoirs Actionnaires
Publics Minoritaires
Nationaux et
Internationaux
 Enjeux de la RSE
2.Les approches de la RSE

Définition RSE (1) : des initiatives volontaires au-delà de l’obligation légale

Volontaire
mise RSE
en conformité?

Règlements

Lois
Légal

Traités
Internationaux
 Enjeux de la RSE
2.Les approches de la RSE

Quels grands domaines couvre la RSE?

 Pour chaque grand domaine (élément de la chaîne de valeur) il existe une grille de critères qu’on
peut rassembler en 6 grandes familles:

– Environnement,
– Ressources humaines,
– Gouvernement d’entreprise,
– Pratiques commerciales,
– Impact local,
– Citoyenneté.
 Enjeux de la RSE
2.Les approches de la RSERSE

Les bénéfices qu'une entreprise peut retirer d'une démarche RSE

Des bénéfices tangibles: Ceux-ci s'observent soit

 Par une réduction des risques pris par l'entreprise,

 Soit par les nouvelles opportunités qu'elles peuvent tirer de ces approches

 Plus précisément, certains travaux ont classé ces bénéfices selon cinq types:

 Amélioration de l'efficacité

 Réduction des coûts

 Réponses aux attentes des clients

 Développement de nouvelles activités

 Mobilisation du personnel

 Amélioration des relations avec les investisseurs

 Enjeux de la RSE
2.Les approches de la RSE
 POLITIQUE
RESSOURCES HUMAINES

DEVELOPPEMENT DEVELOPPEMENT
ORGANISATION PROCESSSUS RH DES RESSOURCES SOCIAL

Re-engineering des • Talent Management •Institutions RP

•Outils et Procédures
Structures Organisa. Program,
RH conçus et
(Agilité Organisation) partagés avec les •Commission Inter
• Segmentation des Syndicale

DEVELOPPER
opérationnels,
ressources : Matrice,
Organisation en HR
Business Partners, •Décentralisation des •Accords sociaux,
• Identification des
Processus RH talents,
Référentiels Métiers et • Projet Convention
Compétences •Adaptation des • Formation et Collective,
Leviers RH : Focus sur Développement des
Classification des Recrutement / Talents, •Veille Sociale.
Emplois & Postes. Rémunération
• Projection Carrières
• Rémunération.
• Marketing RH

Fondamentaux RH Développement RH & Social

Aspirations INDIVIDU
individuelles
personnalité

Perceptions Attitudes Les influences internes, la

performance et la satisfaction au
Valeurs traits travail

Besoins et Habiletés et
Motivations connaissances

Tâches et objectifs
Stress
Normes
Style de Communication
Groupes
leadership Performance
Satisfaction au
Conflits au travail
travail Cohésion
Pouvoir
Prise de
décision Rôles et positions sociales

Culture et climat Compétences

Organisationnels requises

Philosophie Organisation
de gestion du travail
Carrière
Mission et objectifs organisationnelle

ENTREPRISE
II. Référentiels / Normes RSE
 II. Référentiels / Normes RSE
La norme SA 8000

• La SA8000 a été développée en 1997 par Social Accountability International (SAI) comme norme
sur les bonnes pratiques au travail. Elle couvre 8 domaines soulignés par l’Organisation
Internationale du Travail (OIT), par la Déclaration des Droits de l’Homme (DUDH) et d’autres conventions
internationales.

• Son intention : « promouvoir les droits des travailleurs et permettre aux employeurs de mettre en œuvre de
façon « durable » un système basé sur l’assurance d’offrir des conditions et un travail décents

• En fait, « la SA8000 est une norme qui assure les droits des travailleurs et soutient les codes nationaux du
travail tout en offrant aux employeurs un outil pour démontrer et vérifier leur conformité ».
 II. Référentiels / Normes RSE
La norme SA 8000: Droits Internationaux de l’Homme / Instruments

Déclaration Universelle des Droits de l’Homme

Droits Internationaux de Convention Internationale de l’ONU
l’Homme Conventions par thèmes
Conventions de l’OIT
Adoptée par l’ONU en 1948
Définition des droits de l’homme est reconnue universellement
Couvre les 5 droits fondamentaux :
Déclaration Universelle des Droits Civils
de l’Homme (DUDH) politiques,
économiques,
sociaux et
culturels
Pacte International sur les Droits Civils
Pacte International sur les Droits Économiques, Sociaux et Culturels (PIDESC)
Tous les acteurs sont responsables ;
Convention Internationale (1966)
Les États doivent respecter, protéger & promouvoir

= Déclaration Internationale des Droits de l’Homme

Convention des Nations Unies sur les Droits de l’Enfant (CDE)
Conventions par thème
Convention sur l’Élimination de toutes les formes de Discrimination à l’encontre des Femmes
 II. Référentiels / Normes RSE
La norme SA 8000: Organisation Internationale du Travail (OIT)

Créée en 1919 par le Traité de Versailles, est devenue la 1ère agence spécialisée de l’ONU en 1946 pour la promotion de la
justice sociale et la reconnaissance internationale des droits de l’Homme et du Travail. L’OIT a une structure tripartite
unique constituée de :

•Gouvernements (deux délégués)

•Associations d’Employeurs (un délégué)

•Organisation de Travailleurs (un délégué)

 II. Référentiels / Normes RSE
La norme SA 8000: Normes du travail

Travail des enfants Le travail des enfants ne sera pas utilisé

Travail Forcé Les personnes ont le droit de changer d’emploi et ne seront pas forcés à travailler

Hygiène et Sécurité Les personnes ne seront pas mises en danger dans leur travail

Liberté d’Association Les gens ont le droit de s’organiser et d’être entendus au travail au travers d’une
négociation collective
Discrimination Les conditions de recrutement, de promotion et de salaire devront être égales et
équitables
Mesures Disciplinaires Les personnes ne subiront pas d’abus au travail et seront libre de toute sanction
physique
Temps de Travail Les heures supplémentaires sont limitées, volontaires et payées avec une majoration

Rémunération Les personnes doivent gagner suffisamment pour vivre au travers d’un horaire du travail
normal
Système de management Un système de Management est la clé pour gérer la conformité permanente, et inclue
également l’exigence des travailleurs à la SA 8000
 II. Référentiels / Normes RSE
La norme SA 8000: NORME / LOI LOCALE

• LA PLUS FAVORABLE POUR LE TRAVAILLEUR S’APPLIQUERA

• Exemple d’application sur les heures supplémentaires
• La Thaïlande autorise 36h d’heures supplémentaires par semaine
• La Chine autorise 36 heures par mois
• La norme SA8000 autorise jusqu’à 12 heures par semaine, dans des cas exceptionnels

• Ainsi, une entreprise basée en Thaïlande devra appliquer la SA8000 plutôt que la loi locale pour être certifiée
 II. Référentiels / Normes RSE
La norme SA 8000: CHAMP DE LA SA8000

•Secteur primaire (agriculture), secondaire (industrie), tertiaire (consultants/services)

•Portée initiale sur l’Industrie (manufactures)

•Les différentes divisions / branches d’une entreprise ne sont pas toujours couvertes par la certification du siège social

•Les industries extractives (mines, pétrole) ne sont pas encore couvertes, ni le maritime

•Le travail à domicile est également couvert

•Processus continu pour un même site

 II. Référentiels / Normes RSE
La norme SA 8000: Impacts de la Mondialisation sur les travailleurs

• Accroissement des travailleurs migrants/émigrés

 Accroissement de la précarité des travailleurs
 Dégradation des conditions de travail offertes
• Les usines délocalisent de plus en plus dans les pays à bas coûts (Low Cost Countries)
• Compétition accrue due aux pressions pour faire baisser les salaires
• Les zones franches n’encouragent pas les syndicats
• Les exigences de livraison plus rapide et de bas salaires génèrent plus d’heures supplémentaires
 II. Référentiels / Normes RSE
La norme SA 8000: Quels vecteurs d’influence à la diffusion de la norme SA8000 ?

En résumé, trois vecteurs d’influence :

•La Mondialisation des marchés,
•L’évolution de la notion de responsabilité civile et
•Les nouvelles exigences sociales des marchés
une remise en question permanente de l’entreprise.
•«Penser et agir en conformité avec les principes du Développement durable peut l’aider à mieux gérer ces
Changements et rassurer ses partenaires (stakeholders)»…

•Entrer dans le processus SA8000 est toujours une démarche volontaire de l’Entreprise/Marque
 II. Référentiels / Normes RSE
La norme ISO 26000

L’ISO est composée de 163* membres qui sont les instituts nationaux de normalisation de pays industrialisés, en
développement et en transition, de toutes tailles et de toutes les régions du monde.

La collection de l’ISO compte plus de 18 400* normes, qui fournissent au monde économique, aux gouvernements et à la
société dans son ensemble des outils concrets pour les trois volets économique, environnemental et sociétal – du
développement durable.

 Les normes ISO apportent une contribution positive au monde dans lequel nous vivons. Elles facilitent le commerce,
favorisent le partage des connaissances et contribuent à la diffusion du progrès technologique et des bonnes pratiques de
management et d’évaluation de la conformité.

 Les normes ISO offrent des solutions et des avantages à la quasi-totalité des secteurs d’activité de l’économie —
agriculture, bâtiment, ingénierie mécanique, fabrication, distribution, transports, dispositifs médicaux, technologies de
l’information et de la communication, environnement, énergie, management de la qualité, évaluation de la conformité et
services.
 II. Référentiels / Normes RSE
La norme ISO 26000

• L’ISO n’élabore que des normes requises par le marché. Les travaux sont menés à bien par des experts directement
issus des secteurs de l’industrie, de la technique et de l’économie qui ont identifié le besoin d’une norme et qui
l’appliquent par la suite. À ces experts peuvent s’adjoindre d’autres Spécialistes représentant des organismes
gouvernementaux, des laboratoires d’essais, des groupements de consommateurs, des milieux universitaires, etc

• La Norme internationale ISO 26000, Lignes directrices relatives à la responsabilité sociétale, apporte aux
organisations de tous types, du secteur privé et du secteur public, des lignes directrices harmonisées, mondialement
pertinentes et fondées sur le consensus international d’experts représentant les principaux groupes de parties
prenantes.

• ISO 26000 contient des lignes directrices et non des exigences. Elle n’est donc pas destinée à la certification comme
le sont les normes ISO 9001:2008 et ISO 14001:2004.
 II. Référentiels / Normes RSE
La norme ISO 26000: Les 7 questions centrales

ISO 26000 aidera des organisations de tous types – quels que soient leur taille, leur activité ou leur lieu à opérer d’une
manière socialement responsable en donnant des lignes directrices pour :

 Les concepts, termes et définitions se rapportant à la responsabilité sociétale

 Le contexte, les tendances et les caractéristiques de la responsabilité sociétale
 Les principes et pratiques relatifs à la responsabilité sociétale
 Les questions et sujets fondamentaux relatifs à la responsabilité sociétale
 L’intégration, la concrétisation et la promotion d’un comportement responsable dans l’ensemble de l’organisation,
à travers ses politiques et pratiques, dans sa sphère d’influence
 L’identification des parties prenantes et le dialogue avec elles
 La communication sur les engagements, les performances et autres informations concernant la responsabilité
sociétale.
 II. Référentiels / Normes RSE
La norme ISO 26000: Les 7 questions centrales

Les lignes directrices d’ISO 26000 s’inspirent des meilleures pratiques développées par les initiatives RS existantes dans le

secteur public et le secteur privé. Elles sont cohérentes avec et complètent les déclarations et conventions

correspondantes des Nations Unies et de ses institutions spécialisées, en particulier l’Organisation internationale du Travail

(OIT), avec laquelle l’ISO a établi un Protocole d’accord pour garantir la cohérence avec les normes du travail de l’OIT.

L’ISO a également signé un Protocole d’accord avec le Bureau du Pacte mondial de l’ONU (UNGCO) et avec l’Organisation

de coopération et de développement économiques (OCDE) afin de renforcer la collaboration pour l’élaboration d’ISO

26000.
 II. Référentiels / Normes RSE
La norme ISO 26000: Les 7 questions centrales

31
III. Exigences de la Norme NM 00.5.601
 III. Exigences de la Norme NM 00.5.601
1.OBJECTIF ET DOMAINE D’APPLICATION

OBJECTIF ET DOMAINE D’APPLICATION

Cette norme est applicable à tout organisme qui souhaite répondre à des enjeux tels que :
La Promotion de son climat social ;
Les besoins des parties intéressées ;
Les contraintes et exigences des marchés nationaux et internationaux ;
La conformité́ avec la législation sociale ;
La concurrence et la compétitivité́ ;
La renommé et l’image de marque de l’organisme ;
Construire l’organisme citoyen, éducateur et protecteur ;
Promouvoir et valoriser l’éthique en respectant les conditions de travail (travail dangereux, travail des enfants,
hygiène et sécurité́ au travail...) ;
Obtenir la certification par rapport à cette norme ou s’auto déterminer et s’auto évaluer.
 III. Exigences de la Norme NM 00.5.601
2.OBJECTIF ET DOMAINE D’APPLICATION

REFERENCES
• Code du travail - Loi 65-99

Dahir portant loi n°1-72-184 du 15 joumada II 1392 ( 27 juillet 1972)relatif au régime de sécurité́ sociale, tel que modifié et
complèté.

Dahir n° 1-02-296 du 25 rejeb 1423 (3 octobre 2002) portant promulgation de la loi n° 65-00 portant code de la couverture
médicale de base

Dahir n° 1-60-233 du 12 ramadan 1382 (6 février 1963) relatif à la réparation des accidents du travail

NM 00.5.600: Systèmes de management des aspects sociaux: Exigences

NM 00.5.800: Système de management de la santé et sécurité au travail - guide
NM 00.5.801 : Système de management de la Santé et de la Sécurité au Travail: Exigences
 III. Exigences de la Norme NM 00.5.601
3.EXIGENCES DE MISE EN CONFORMITE SOCIALE

4.1 Travail des enfants et âge d’admission au travail.

4.2 Travail des femmes, des mineurs et protection de la maternité

4.3 Travail des personnes handicapés

4.4 Santé, sécurité au travail

4.5 Règlement intérieur, gestion des relations du travail et discipline

4.6 Mise en place des institutions représentatives

4.7 Protection sociale

4.8 Formation professionnelle

4.9 Effort en matière d’actions sociales

4.10 Maitrise de la documentation et des enregistrements

4.11 Evaluation et amélioration de la conformité des exigences sociales

4.12 Revue de direction

 III. Exigences de la Norme NM 00.5.601
3.EXIGENCES DE MISE EN CONFORMITE SOCIALE
Travail des enfants et âge code du travail notamment les articles 143 à 151 et ses textes d’application.
d’admission au travail.

Travail des femmes, des mineurs et code du travail notamment les articles 152 à 165 et 172 à 183 et leurs textes d’application.
protection de la maternité

Travail des personnes handicapés code du travail notamment les articles 166 à 171 et ses textes d’application

Santé, sécurité au travail L’hygiène et la sécurité́ des salariés.

code du travail notamment les articles 281 à 301 et ses textes d’application ainsi que la règlementation santé et
sécurité́ au travail en vigueur.
Médecine du travail
code du travail notamment les articles 304 à 305, 307 à 309, 311 à 331 et l’article 335 et ses textes d’application.

Règlement intérieur, gestion des Code du travail notamment les articles 138 à 142. Ces dispositions sont confirmées et complétées par les exigences
relations du travail et discipline ci-après :

Contrat du travail
textes d’application relatifs à la période d’essai(articles 13 et 14) à la formation du contrat du travail (articles15 à 19) à
la carte du travail (articles 23 et 25) à la suspension et cessation du contrat du travail ( article 32 à 78), au contrat de
sous-organisme ( articles 86 à 91 ) à la durée normale du travail (articles 184 à 204 et 279 et 280) au salaire (articles
345 à 391)et au contrat d’étranger (articles 516 à 521)
Repos
articles et textes d’application relatifs au repos hebdomadaire (article 205à 216 et 279 et 280) au repos des jours de
fêtes payés et jours fériés (articles 217 à 230 et 279 et 280) au congé annuel payé (articles231 à 268 et 279 et 280) et
aux congés spéciaux à l’occasion de certains évènements et congé pour convenances personnelles (articles 269 à
280).
 III. Exigences de la Norme NM 00.5.601
3.EXIGENCES DE MISE EN CONFORMITE SOCIALE

Mise en place des Délégués des salariés : Pour les organismes employant 10 salariés et plus)
institutions Articles 430 à 463.
représentatives
Pour les organismes de moins de 10 salariés permanents la représentation des délégués des salariés peut se faire aux
termes d’un accord écrit (Art 431).

Comité d’entreprise : (Pour les organismes employant 50 salariés et plus).

Articles 464 à 469

Représentants des syndicats dans l’organisme : (Pour les organismes employant 100 salariés et plus)
Articles 470 à 474

Comité de sécurité́ et d’hygiène : (Pour les organismes employant 50 salariés et plus).

Articles 336 à 344.
Protection sociale Sécurité́ sociale
Dahir portant loi n°1-72-184 du 15 joumada II 1392 ( 27 juillet 1972) relatif au régime de sécurité sociale, tel que modifié et
complété́.
AMO
Dahir n° 1-02-296 du 25 rejeb 1423 (3 octobre 2002) portant promulgation de la loi n° 65-00 portant code de la couverture
médicale de base et de ses textes d’application.
Assurance AT & MP
Dahir n° 1-60-233 du 12 ramadan 1382 (6 février 1963) relatif à la réparation des accidents du travail et du dahir n°1-03-167
du 18 rabii II 1424 (19 juin 2003) portant promulgation de la loi n°06- 03 modifiant et complétant le précédent dahir.

Formation Sessions de formation continue dans le cadre d’un plan annuel établi et il participe aux actions de lutte contre
professionnelle l’analphabétisme en faveur de ses salariés.
 III. Exigences de la Norme NM 00.5.601
3.EXIGENCES DE MISE EN CONFORMITE SOCIALE

Mise en place des Délégués des salariés : Pour les organismes employant 10 salariés et plus)
institutions articles 430 à 463.
représentatives Pour les organismes de moins de 10 salariés permanents la représentation des délégués des salariés peut se faire aux
termes d’un accord écrit (Art 431).

Comité d’entreprise : (Pour les organismes employant 50 salariés et plus).

articles 464 à 469

Représentants des syndicats dans l’organisme : (Pour les organismes employant 100 salariés et plus)
articles 470 à 474
Comité de sécurité́ et d’hygiène : (Pour les organismes employant 50 salariés et plus).
articles 336 à 344.
Effort en matière d’actions Efforts en matière d’actions sociales tels que des facilités à l’acquisition du logement en faveur de ses salariés (aide ou prêt
sociales logement), le transport des employés et les possibilités d’octroi à l’occasion de chaque rentrée scolaire d’une prime de
scolarité́ à ses salariés.
Maitrise de la documentation Définir la documentation et enregistrements nécessaires pour établir, mettre en oeuvre et entretenir la documentation et les
et des enregistrements enregistrements relatifs aux modes de preuve de la conformité́ aux exigences sociales précitées sur un support adéquat
papier et/ou informatique
Evaluation et amélioration Existence : prise en compte du critère à vérifier par l’organisme ;
de la conformité des - Fonctionnement : Moyens et méthodes mis en place pour se conformer à un critère social donné;
exigences sociales
Revue de direction La direction organise à intervalles réguliers et au moins une fois par an, une revue de l’ensemble des exigences sociales du
chapitre 4 pour s’assurer qu’elles sont toujours conformes à cette norme.
IV. Processus d’audit
 Mondialisation et conformité sociale
 Système de management et plaintes
 Processus d’audit et outils de l’auditeur
 Principes de la NM 005.601
 Techniques d’entretien
 Audit : Problèmes?
 Conformité et Système de
Management
La clé pour une conformité continue
 IV. Processus d’audit
SYSTEME DE MANAGEMENT

• Un système de management comprend des procédures, des règles et des ressources utilisées par une

organisation pour atteindre ses objectifs.

• C’est un système opérationnel qui inclut les activités d’une entreprise dans une démarche systémique et

constante en fournissant l’indispensable élément de contrôle.

 IV. Processus d’audit
Principes d’un Système de Management

• L’entreprise doit utiliser son Système de Management pour s’aider à s’assurer de sa conformité continue.
• L’exigence d’un Système de Management est le point clé (qui différencie les normes ???) des codes de conduite
d’entreprise ou d’industrie.
• Il doit être maintenu par l’entreprise aux fins de contrôle des procédures et du renouvellement de ses processus.
• L’auditeur évaluera si l’entreprise maîtrise ses dispositions pour gérer son management humain ou s’il y a défaillance ou
manque
 IV. Processus d’audit
SYSTEME DE MANAGEMENT exemple SA8000

• Politiques SA 8000
• Revue de Direction
• Représentants de l’entreprise
 Représentant de la direction
 Représentant des travailleurs
 Hygiène et Sécurité
• Planning/Mise en œuvre
 Formation
 Suivre les activités (audits)

• Contrôle des fournisseurs (Travailleurs à domicile)

• Répondre aux inquiétudes
• Répondre aux inquiétudes des employés et systèmes d’action corrective
• Communication externe
• Suivi des comptes-rendus
 IV. Processus d’audit
Le Dilemme de Conformité

Conformité interne Conformité du fournisseur

• Vision de l’entreprise • Contrats

• Mission définie • Codes de conduite*
• Politiques • Audits
• Procédures • Direct/fournisseur
• Instructions de travail • Seconde partie
• Audits internes
• Actions correctives

*Tout dépend de l’influence de l’entreprise

 IV. Processus d’audit
Sources de Non Conformité

Nouvelle attitude
version

Manque de
Conception Formations
communication
organisationnelle inefficaces
efficace

Echec dans le Manque de

Manque de Systèmes
suivi des ressources -
responsabilité parallèles
procédures temps
 IV. Processus d’audit
L’Entreprise et sa Responsabilité Sociale au travers de la NM

• Sa politique sociale doit pouvoir répondre aux exigences (sociales) de l’ensemble de

ses partenaires

• Sa politique sociale doit permettre l’atteinte de ses objectifs industriels et économiques

 EXERCICE #1#ABC

• Ecrire les non-conformités relevées sur les documents fournis

• a) Scénario établi
• b) Tour d’usine
 Galeraie photos/ M Behnasi /F Chaouki

Entretien avec
les ouvriers
(une grande
partie parle
arabe)
 Représentants de la
Direction et des travailleurs à la Norme
 IV. Processus d’audit
REPRESENTANT DE LA DIRECTION A LA Norme - Rôle défini

• La Direction nomme un représentant (qui peut également être celui à l’H&S)

c’est un Directeur ou Cadre Supérieur
• Il a un pouvoir et une autorité conférés par sa position
 Son rôle est de gérer la mise en œuvre de la norme
 Il doit être formé pour comprendre les implications de la norme
 Les politiques doivent être documentées, appliquées, tenues à jour et communiquées
• Les politiques doivent être accessibles et compréhensible à tout le personnel, Les politiques doivent être
publiquement accessibles
• Il s’assurera que ces politiques intègrent:
 L’engagement à se conformer à toutes les exigences de la norme
 L’engagement à se conformer à toute loi ou exigence à laquelle l’entreprise est souscrite, y compris les lois
internationales
 L’engagement à une démarche d’amélioration continue
• Il est assisté dans cette mission par le Représentant des Travailleurs, qui est élu par les ouvriers
 IV. Processus d’audit
REPRESENTANT DE LA DIRECTION A LA Norme - Rôle défini

• Entretiens avec les travailleurs et les cadres

• Archives des votes
• Implication des travailleurs dans le système
• Procès verbaux des revues de Direction
Première approche du
processus d’audit et
outils de l’auditeur
 IV. Processus d’audit

• Audit : Processus documenté, systématique et indépendant, qui permet d’obtenir les preuves d’un audit et de
l’évaluer objectivement pour déterminer quels sont les critères qui sont remplis
• Les objectifs pour la 17021: 2011(à partir du 01/02/2013) :
• Remplacer les Guides 62 pour SMQ et 66 pour SME
• 6 principes pour la certification tierce partie

1. Impartialité
2. Compétence
3. Responsabilité
4. Transparence
5. Confidentialité et
6. Traitement des plaintes
 IV. Processus d’audit

 Les exigences de l’ISO 19011:2002 constituent la base des procédures l’accréditation des Organismes de
Certification

• Processus d’accréditation • Extension de l’accréditation

• Reaccréditation et surveillance • Réduction et annulation de
• Critères d’accréditation et d’information l’accréditation
• Revue des ressources • Archives sur les organismes de
• Visite préliminaires • Certification
• Revue documentaire et des • Archives sur les organismes de
enregistrements certification
• Evaluation sur site • Obligations des organismes de
• Analyse des constats et rapport certification
d’évaluation • Obligations de saas
• Prise de décision et autorisation • Références à l’accréditation et
d’autorisation
• Plaintes et appels
 IV. Processus d’audit : Selon les exigences ISO

Chapitre 5 : Management d’un Déclenchement Chapitre 6 : Activités d’Audit programme d’audit

de l’audit
• Objectifs et étendue d’un programme • Réalisation de la revue des documents d’audit
• activités d’audit sur site • Préparation des activités d’audit sur site
• Mise en œuvre du programme d’audit • Réalisation des activités d’audit sur site
• Enregistrements relatifs au programme • Préparation, approbation et diffusion du rapport d’audit
• Surveillance et revue du programme
• Clôture de l’audit
• Suivi d’audit
Chapitre 7 : Compétence et évaluation des auditeurs
• Qualités personnelles Qualités personnelles
• Connaissances et aptitudes Un auditeur devra être:
•intègre (juste, attaché à la vérité, sincère, honnête et discret)n ouvert d’esprit,
• Formation initiale, expérience (soucieux de prendre en considération des idées ou des points de vue différents) ;
professionnelle, formation •diplomate, (faisant preuve de tact et d’habileté dans les relations avec les autres)
d’auditeur et expérience d’audit ;
• Maintien et amélioration des •observateur, (activement attentif aux activités et à leur environnement) ;
•perspicace, (appréhendant instinctivement et capable de comprendre les
compétences
situations)
• Evaluation des auditeurs •polyvalent, (facilité à s’adapter à différentes situations) ;
•tenace, (persévérant, concentré sur l’atteinte des objectifs) ;
•capable de décision, (capable de tirer en temps voulu des conclusions fondées
sur un raisonnement et une analyse logique) ; et autonome, (agit et travaille de
son propre chef tout en établissant des relations efficaces avec les autres).
 IV. Processus d’audit

1ère partie 2ème partie

Fournisseur

entreprises Entreprises

Audit le fournisseur
Auto audit
directement ou
indirectement Consultant
 Le processus d’audit
Planification et Exécution
(selon l’ISO/ 17021:2011)
 IV. Processus d’audit : Préparer la proposition du contrat d’audit

• Obtenir les informations de base du client (Factory Profile: taille, industrie…)

• Définir les objectifs et le champ de l’audit
• Désigner le Responsable d’audit et les membres de l’équipe
• Se baser sur la répartition démographique et des sexes du site (retour du questionnaire)
• Compétences, langue, connaissance sectorielle, culturelle…
• Trouver les experts adéquats en fonction des sujets à auditer
• Déterminer les jours d’audit adéquats (basés sur le nombre d’employés)
• Déterminer les grandes lignes des besoins logistiques pour l’audit sur site
• Nombre de sites à voir pour décider du champ (tableau de la procédure 200)
• La complexité de l’activité industrielle peut avoir un impact sur la détermination des jours d’audit (l’importance du risque)
• L’existence de certification(s) peut abaisser le nombre de jours
 Le prix du jour d’audit est concurrentiel et dépend de plusieurs facteurs
 IV. Processus d’audit : Champ de l’audit

• Le champ de l’audit définit l’étendue et les limites de l’audit, telles que :

• Localisations physiques,
• Unités organisationnelles,
• Activités et processus,
• Région
 IV. Processus d’audit : Etape 1/ Planifier l’audit

• Objet : découvrir les points sur lesquels se concentrer pour planifier l’étape 2 de l’audit par une meilleure
compréhension du système de management en place
• Activités sur site
• Revue documentaire des politiques et procédures
• Dispositions physiques et répartition des employés
• Evaluation de l’environnement du site et valider le champ/portée de l’audit
• Problèmes à risques et points critiques à auditer
• Structure du système de Management
• Réunions avec les groupes extérieurs (ONG – syndicats) et autres parties intéressées
• Préparation de l’itinéraire de l’étape 2 de l’audit
• Les chemins d’audit pour chaque membre de l’équipe afin d’optimiser la couverture des domaines évalués
• Plan d’entretiens individuels et de groupe
• Préparer les listes de contrôle, les lignes directrices et les questionnaires pour les entretiens
 IV. Processus d’audit : Plan d’audit

•Obtenir les données de base du client (taille, secteur industriel, etc.) pour validation avec le Factory Profile
• Définir les objectifs et le champ de l’audit
•Nommer le Responsable d’audit et les équipiers
 Considérer le sexe sur la base de la répartition H/F du site
 Etablir les compétences, langue, connaissance du secteur industriel, culture (ex: expert)…
•Traiter en priorité les problèmes décelés durant l’étape 1 d’audit
•Gérer efficacement le temps imparti pour l’étape 2
•Planifier la logistique de l’audit sur site
•Rédiger le Plan d’audit
•Modifier le plan d’audit en fonctions des faits notés (tour des locaux, informations recueillies…)
 IV. Processus d’audit : Caractéristiques de l’équipe

Basé sur les critères

démographiques de la Auditeurs certifiés
main d’oeuvre Composition de Formation
l’équipe complémentaire
d’auditeurs H&S

Expérience

Code du travail Entretiens

Salaires et avantages Langues
Règlement H&S Connaissances locales
Mise en place de codes

Expert sectoriel
 IV. Processus d’audit : Étape 2 –/Audit de certification

•Audit formel de certification sur site

•Constats écrits formels et acceptés

•Recommandation de l’équipe d’audit à l’organisme de certification

•Rapport d’audit rédigé pour le client

•Suivi des résolutions des constats formels

•Début du calendrier des audits de surveillance (début de la période de 3 ans)

 IV. Processus d’audit : Etape 2 /Réunions

• Réunion d’ouverture :
 Objet
 Calendrier de l’audit (Plan)
 Signature des participants
 Répartition du temps consacré à chaque thème
 Logistique
• Réunion de clôture :
 Synthèse des faits formels relevés
 Acceptation/Reconnaissance (signature) des faits relevés
 Suivi des points et remise du document « demandes d’actions correctives »
 Signature des participants
 IV. Processus d’audit :Outils de l’ Auditeur

• Plan et itinéraire d’audit (issus de l’étape 1)

• Listes de contrôle (check-list)
• Questionnaire pour les travailleurs
• Archives et documents
L’utilisation des listes de contrôle et de formulaires ne
• Guide des entretiens
devront pas limiter l’étendue des activités d’audit qui
• Expérience
peuvent changer selon les informations recueillies et
• interviews leur analyse, en cours d’audit…ce ne sont que des
supports pour se rappeler les points d’investigations
importants
 IV. Processus d’audit : Preuve Objective

Collectée au travers des:

• Observations
• Vérification des documents/archives
• Entretiens

Elle sera :
• Factuelle
• Précise
• Appropriée
• Significative
IV. Processus d’audit : EN RECHERCHE D’OBJECTIVITE

Assurance plus forte Preuve empirique

Observation

Objectivité

Archives &
Documentation
Entretiens
Preuve objective de groupe Preuve biaisée
 IV. Processus d’audit : EXERCICE #2 Partie 3 de l’exercice 1

Pourquoi cette situation pose-t-elle problème ?

Approche par Liste de contrôle/Check-list
Critères Et
Questions spécifiques
IV. Processus d’audit : Sources de référence pour la liste de contrôle

• Norme

• Guide d’application

• Lois et règlements locaux

• Données des entretiens internes et externes
• Perception sensorielle de l’auditeur
• Ressenti et expérience de l’auditeur
 IV. Processus d’audit : Avantages d’une check-list

• Identifie les points clés devant être abordés lors de l’audit

• Fournit les documents pour enregistrer les preuves

• Fournit un rythme pour gérer le temps attribué

• Fournit un guide pour les auditeurs afin de coordonner les activités de l’équipe
• Fournit les données pour le rapport d’audit

• Fournit une feuille de route pour l’audit

• Fournit un document de références à contrôler
 IV. Processus d’audit : Exemple de Liste de contrôle

• Exemple de check list

0. MANAGEMENT SYSTEM AND TRACEABILITY Alert Notification NO
Rating % #DIV/0! Rating code #DIV/0!

Information on the facility

Has the facility undergone inspections by local authorities on labour and health & safety related issues in the past
12 months?

Compliance questions
Management System Comments

Have all of the reviewed documents been found free from any manipulation or falsification?

Does the information in the Factory Profile match the information reviewed during the audit?

Have requested documents been provided for review?

Has the facility established policies in the areas of child labour, forced labour, discrimination, disciplinary practices,
harassment, abuse, freedom of association, work hours and overtime, remuneration and benefits, health and
safety and anti-bribery?
Does the facility train employees on the facility's policies and legal requirements in the areas of labour and health
and safety?
Have requested documents been found valid?

Hiring and Termination Comments

Are employees aware of their employment terms ?
Does the facility provide employees with a written document that outlines the employment terms in accordance
with local law?
Are employees classified (e.g. apprentices, independent contractors, temporary workers) in accordance with local
law?
Are employee probation periods in accordance with local law?
Does the facility maintain documentation that indicates employees' eligibility to work in accordance with local law?
Is termination of employment executed in accordance with local law?
Does the facility maintain termination records?
Supply Chain Comments
Does the facility use subcontractors?
Are applicable standards (e.g. legal, ICS Code of Conduct) communicated to facility's suppliers, subcontractors ?
Does the facility use homeworkers?

Does the facility use foreign migrant workers?

 IV. Processus d’audit : Les Rapports de Non- Conformité

Un outils pour l’auditeur

MAJEURE MINEURE

Amélioration
This evacuation route in the cutting
continue
section is obstructed by a beam Emergency lighting is available but
does not cover the whole workplace
 IV. Processus d’audit : RAPPORT DE NON CONFORMITES

• Deux catégories de faits établis

Majeure
• Absence ou rupture dans le système pour atteindre les exigences
• Risque important pour la sécurité ou les droits des travailleurs
• Manque de contrôle pour s’assurer de la conformité
• L’entreprise ne peut pas être certifiée avec 1 NC majeure
Mineure
• Problèmes non systématiques
• Un « écart » ou une exception
 Des non-conformités mineures ne font pas obstacle à la certification
• Faits formels - Exige un plan d’action corrective et préventive
• Détecter l’Intentionnalité de l’écart et la Volonté de corriger
• Observations : non liantes et valeur ajoutée
• Insister sur l’amélioration continue
IV. Processus d’audit : Rôle particulier des Non conformités mineures

•L’auditeur peut utiliser les NC mineures comme un outil pour encourager l’amélioration
continue
•Les auditeurs devront être vigilants lorsqu’ils seront amenés à évaluer la performance de
l’entreprise dans certains secteurs
•Gérer de façon continue les zones à problèmes
 Durée du travail
 Rémunérations
 Contrôle des fournisseurs
 Discrimination
•Si des NC mineures sont relevées, l’entreprise peut maintenir son statut de certification

Ces 4 domaines doivent requérir une attention continue pour

ramener la performance dans le « droit chemin » tout en tout
en maintenant le statut de certifié (amélioration continue).
 IV. Processus d’audit : NUANCES DE FLOU

Les auditeurs doivent interpréter les situations dans leur contexte afin de définir le niveau correct de non-
conformité comme base de leurs décisions sur :

• Les exigences de la norme

• Les normes et lois internationales
• Les données recueillies de sources internes et externes
• La connaissance du secteur industriel
• L’expérience acquise
• Les valeurs, culture et orientation locales
• Les faits observés…
 IV. Processus d’audit : Prendre garde aux tactiques de diversion

•Repas qui durent et autres interruptions

•Diversion entre les entretiens
•Introduire d’autres sujets “intéressants”
• Requérir l’opinion, le conseil de l’auditeur sur un problème
•Rechercher des documents, des archives,
• “Je reviens………..”
 IV. Processus d’audit : Travail des Enfants

Photos M Behnassi / F Chaouki

• 211 millions d’enfants de moins de 15 ans………

• ………150 millions d’enfants travaillent à plein temps.
 IV. Processus d’audit :Travail des Enfants

• ) Résumez ce qui est attendu comme exigence(s) par ce chapitre de la norme (exigences
principales) ?

• b) Que recherchez-vous pour confirmer la conformité du site avec ce chapitre de la norme ?

 IV. Processus d’audit : Travail des Enfants

• L’entreprise ne s’engagera pas dans l’utilisation du travail des enfants.

• L’entreprise fournira des solutions aux enfants employés sous l’âge légal, et devra
apporter une aide à leur scolarisation.

• L’entreprise devra promouvoir l’éducation des enfants et des jeunes employés (travail en
dehors des heures d’école et sous certaines conditions)
• L’entreprise ne doit pas exposer les enfants ou les jeunes employés à des situations dangereuses, peu
sûres ou insalubres
 EXERCICE # 3

Exercice 1) Raisons et solutions de l’emploi

d’enfants au travail

Exercice 2) Quelle attitude avoir face à un enfant

découvert dans une entreprise
 IV. Processus d’audit : Travail des Enfants / Principes de
base

• Aucun travail d’enfant (moins de 15 ans ou âge de scolarisation obligatoire) ne sera utilisé si ce n’est sous les
conditions suivantes :
 Les enfants au-delà de 14 ans (art.7 de la C.138 de l’OIT) scolarisés pourront faire des « travaux légers »
sous certaines conditions :
o Deux heures quotidiennes au maximum
o Pas de travail nocturne
o Pas d’exposition à des conditions de travail dangereuses
o Pas de travail les Dimanches et durant les vacances.

• MAIS CES DISPOSITIONS SONT DE MOINS EN MOINS APPLIQUEES => 15 ans

• Les jeunes travailleurs doivent également être préservés des nuisances (toute situation pouvant être dangereuse
ou malsaine pour leur développement et santé physique ou mentale) .
* Convention OIT #138 Article 7*
 IV. Processus d’audit :Travail des Enfants / Vérification

Communiquer sa politique aux travailleurs et aux  Avoir des procédures pour contrôler
parties prenantes, de façon efficace (pour éviter d’en comment les enfants sont utilisés et leur
embaucher) assurer une protection appropriée dans le
Avoir des procédures pour vérifier l'âge comme: cadre des règles permises
 Carte nationale d’identité  Entretiens avec les:
 Enfants (quelques minutes)
 Registre Scolaire
 Travailleurs
 Certificat de naissance/ livret de famille  Syndicats et ONG
 Registres médicaux  Politique (méthodes de contrôle de l'âge)
Avoir une politique écrite de réhabilitation en place  Visuel (lors de la visite des locaux)
(pas uniquement de licenciement ‘’sec’’)  Archives des paies (rétroactif sur 6 mois à la
 Promotion de l’éducation (recommandation 146 date de l’audit)
de OIT)  Registres médicaux (blessures)
 Certificat de naissances
Réalité de la scolarisation
 Entretien avec l’enfant /archives
 Travail
Forcé et Obligatoire
 Travail Forcé et Obligatoire

• Conventions C29 et C105 de l’OIT

• L’entreprise ne s’engagera ni ne supportera l’usage du travail forcé (éviter une situation de Traite des
Êtres Humains)
• Le personnel devra savoir et pouvoir être libre de quitter les locaux après son travail et de démissionner
après avoir effectuer un préavis
 Travail Forcé et Obligatoire
Principes de base

•Le travailleur a le droit de travailler (et donc de refuser)

•Liberté de mouvement et choix de l’emploi (contrat)

•Liberté contre toute menace et harcèlement (entretiens)

•Liberté de démissionner (contrat)

•Liberté de refuser les tests de grossesse…

•Le travailleur ne sera pas contraint

 Travail Forcé et Obligatoire : Interprétations et intentions

• Tout travail demandé sous la menace d’une peine (perte de droits, de privilèges, …) et contre la volonté du
travailleur

Eviter le Trafic des Êtres Humains (OIT C29 et C105)

Existence d’un contrat du travail avec des clauses légales comprises par le travailleur

• Pas sous la contrainte

L’entreprise ne retiendra pas le passeport ou autorisation de travail pour contrôler le travailleur

L’entreprise ne retiendra pas le premier mois de salaire comme dépôt ou ne différera pas son paiement

L’entreprise n’exigera pas du travailleur d’acheter un « lien financier » qui arrivera à échéance en fin de contrat ni
de ‘’travail lié’’, souvent exprimé par des frais d’embauche ou des prêts

L’entreprise n’utilisera pas la menace du rupture du contrat

L’entreprise n’utilisera pas le contrat comme « moyen » de s’assurer de la conformité du travailleur, mais peut
utiliser un accord ‘’contraignant’’ négocié et signé avec les syndicats (ex modification du temps du travail.)
 Travail Forcé et Obligatoire

• a) Résumez ce qui est attendu comme exigence(s) par ce chapitre de la norme (exigences
principales) ?
• b) Que recherchez-vous pour confirmer la conformité du site avec ce chapitre de la norme ?

Instruction: annual leave is granted in instruction: Workers who don’t Instruction: no wage unless three
condition to finish the scheduled switch off the sewing machines can working days are spent in the factory
production be victims of deduction
 Travail Forcé et Obligatoire

EXERCICE # 5

TRAVAIL FORCE ET OBLIGATOIRE

• a) Quels points vous semblent discriminatoires

• b) Comment réagissez-vous face à ces situations
 Travail Forcé et Obligatoire : Vérification

• Contrat des travailleurs (termes, clauses licites…)

• Contrat et mission des gardes de sécurité (définit-il les services fournis?)
• Registres des paies (déductions non légales)
• Entretiens

o ONG et syndicats
o Gardes de sécurité
• Politiques et procédures d’embauche
• Documents d’embauche et de licenciement
• Archives des heures supplémentaires et de production
 Travail Forcé et Obligatoire : Vérification (2)

• L’entreprise retient le passeport ou le permis de travail

 Faire attention aux lettres « d’accord volontaire »
• Le travailleur n’a pas reçu une copie de son contrat (entretiens)
• L’entreprise retient le premier mois de salaire comme dépôt
• L’entreprise exige que le travailleur paie sa formation professionnelle ou ses frais du recrutement

• L’entreprise use de la menace du licenciement comme « moyen » de s’assurer de la conformité du travailleur

 Exemple : Le travailleur doit signer une lettre de démission comme condition de son embauche

• L’entreprise ne peut forcer le travailleur à effectuer des heures supplémentaires (sauf si un accord collectif a été négocié
et signé)

• Autres
 Rallongement excessif et renouvellement répétitifs des périodes d’essai….
 Avance d’argent pour acheter un cyclomoteur, etc.
 Solutions Possibles

• Développer la formation des travailleurs pour expliquer les principes engagés (ex: transparence)

• Investir dans le personnel pour un turnover minimum et une plus grande stabilité (ex: formation)

• Définir clairement sur le contrat de travail la liberté d’emploi (ex: droit à démissionner, compréhension des
termes)

• Droit à accéder aux documents de travail à tout moment (ex: pas de rétention d’originaux)
Etude de cas #1.
 Galerie Photos
Travail Forcé et Obligatoire
 Photos prises par M. Behnassi / F. CHAOUKI

Instruction: no wage unless three working Instruction: annual leave is granted in instruction: Workers who don’t switch off
days are spent in the factory condition to finish the scheduled production the sewing machines can be victims of
deduction
Photos prises par M. Behnassi / F. CHAOUKI

Signed document: worker engages in not Instruction: Unjustified absence is penalized by

leaving the factory before the annual leave. the deduction of the salary of three days
Otherwise, she can loose her remuneration
Hygiène et Sécurité
 Hygiène et Sécurité

• Résumez ce qui est attendu comme exigence(s) par ce chapitre de la norme (exigences principales) ?
• Que recherchez-vous pour confirmer la conformité du site avec ce chapitre de la norme ? (Quels peuvent
être les risques rencontrés dans les industries de confection et agricoles?)
 HYGIENE & SECURITE : Principes de base

• L’entreprise fournira un environnement de travail sain et sécurisé : les ouvriers ne doivent pas être en
danger au travail (Politique)
• Un Cadre de Direction sera nommé responsable de la mise en œuvre des éléments de la norme
• L’entreprise s’assurera que tous les employés reçoivent régulièrement une formation à la sécurité’ qui soit
enregistrée, etc.
• L’entreprise établira des méthodes pour détecter, prévenir, et répondre aux menaces concernant l’hygiène
et la sécurité des employés : toutes les précautions nécessaires devront être prises pour réduire les
risques
• L’entreprise protègera les femmes enceintes des risques au travail
• L’entreprise fournira des salles de bains propres ainsi que l’accès à l’eau potable et un endroit adéquat
pour stocker la nourriture
 Hygiène et Sécurité: Vérification (exemples)

 Observations o Registre des remplacements des filtres

 Entretiens avec les ouvriers de masques
 Dortoirs o Registre des traitements médicaux
o Espace o Archives des inspections sanitaires
o Propreté des WC/douches o Archive des formations
o Équipement sécurité incendie o Enregistrement de la qualification du
 Registres à vérifier personnel médical
o Historique des accidents ……
o Mesures de l’air ambiant
o Historique des aiguilles cassées
o Historique des exercices incendie
o Registre des pharmacies de secours
o Registre médicaux
o Analyse des risques H & S
o Historique des inspections de santé
Les travailleurs doivent avoir le choix de
vivre et de manger hors des dortoirs
 Solutions Possibles

• Le Comité d’Hygiène et Sécurité (revue de Direction) peut vérifier que les façons de faire sur chaque poste de
travail peuvent être améliorées.
• Programmes de formation continue périodiques
• Encourager l’implication des travailleurs dans l’analyse des risques, des processus et opportunités
d’amélioration
• Préparer et maintenir une analyse des risques
 Exercice #4: Galerie photos.
M Behnassi/ F. Chaouki

Some fire hoses were found obstructed Fire alarm is available and well-
during the assessment identified

Evacuation routes painted on the floor with This evacuation route in the cutting section is
arrows leading to fire emergency exits obstructed by a beam
 Exercice : Tour de l’usine/Galerie photos.
M Behnassi/ F. Chaouki

Evacuation routes in many sections Poor housekeeping + No evacuation route Poor housekeeping and poor
painted on the floor + Escape route
should repainted obstructed
management of solid wastes
 Exercice : Galerie photos.
M Behnassi/ F. Chaouki

Fire exit door found blocked during The main fire exit door is narrow
the assessment and opening inward
 Exercice : Galerie photos.
M Behnassi/ F. Chaouki

• •

Toilets are sufficient in number and Hand washing sinks with no soap Toilets are appropriate in number but
hygiene and permanently provided with or towel poorly maintained with insufficient
water hygiene
 Exercice : Galerie photos.
M Behnassi/ F. Chaouki

Worker using mask during the audit Worker using mask and glove
Many workers in sandblasting area are
days in inadequate manner (proof during the audit
not using PPE (mask and glove) or use
that it’s not systematically used)
inappropriate masks
 Exercice : Galerie photos.
M Behnassi/ F. Chaouki

Eye shower installed in chemicals

This emergency shower is not well installed
manipulation area but it’s not operational
and not connected to water
 Exercice : Galerie photos.
M Behnassi/ F. Chaouki

Fire alarm + Extinguisher with no identification Fire alarm + Extinguisher with no

sign + improper location identification sign + obstructed

Some extinguishers were found obstructed Source of fire exists in the eating area+ no
during the assessment extinguisher
Liberté d’Association
 Liberté d’Association Principes de base

• Les travailleurs ont le droit de s’organiser, être entendus au travail et négocier collectivement
• L’entreprise doit respecter le droit des travailleurs à créer et/ou à rejoindre des syndicats
• La Direction ne peut interférer avec ou discriminer les travailleurs qui ont choisi de s’organiser
• Lorsque ces droits sont restreints par la loi, l’entreprise devra faciliter des moyens parallèles
d’associations libres et indépendantes.
• L’entreprise s’assurera que les délégués du personnel ont accès à leurs membres et ne sont soumis à
aucune forme de discrimination.
 INTENTIONS DE LA Norme

• La norme n’exige pas de syndicat mais cherche à :

 Protéger le droit des travailleurs à se syndiquer et à se faire représenter dans une négociation collective avec
la Direction
 Protéger le travailleur contre toute discrimination en cas de telles activités
 Assurer que le management ne refuse pas de négocier collectivement avec les organisations de travailleurs
qui sont correctement établis
 Assurer que les travailleurs soient capables d’exercer leurs droits à la Liberté d’Association et à la Négociation
Collective
 même là où ces droits sont restreints par la loi.
 Liberté d’Association
Vérification

• Entretien avec les employés

Le Représentant du personnel est-il élu par les employés sans influence de la Direction ?
Les employés sont-ils au courants du rôle de leur délégué et des procédures ?
Y a-t-il une quelconque preuve de menace ou d’intimidation contre les organisateurs de l’association ?
Les travailleurs font-ils confiance à leurs délégués?
Sont-ils utilisés pour transmettre à la Direction, des plaintes, …

• Y a-t-il des signes de rétribution ou sanction ?

• Entretien avec les Représentants du personnel
• Réunions avec la direction et comptes rendus
• L’entreprise entreprend des actions pour améliorer les conditions de travail
• Accords collectifs signés
 Non-Conformités usuelles

•La Direction favorise un syndicat par rapport aux autres

•Les travailleurs ne peuvent pas avoir accès à leurs représentant ni à l’information
•Les entreprises sont convaincues que les syndicats découragent les investissements et font réduire les
commandes et bloquent leur représentativité
L’établissement d’un syndicat ou la négociation collective sont rejetés ou annulés
Privilégient les relations individuelles travailleur/hiérarchie
•Domination de l’entreprise sur le syndicat
•Les organisateurs syndicaux sont harcelés, licenciés, discriminés, inscrits sur des listes noires ou parfois
éliminés
L’ART DES ENTRETIENS
Gérer le processus
 Entretiens Points clés

• Indispensables pour découvrir les faits dans le processus d’investigation

• Représentent un élément de preuve objective pour l’audit
• Fournissent les bases pour enquêter sur les problèmes au travers de l’évaluation des preuves objectives
• Doivent être validés pour être les plus précis possibles
• Sont vitaux pour la procédure de recherche de preuve
• Peuvent être biaisés (gérés par la direction)
• Information contradictoire sur les rendements
 Préparation des entretiens

•Sélection des employés

L’équipe d’auditeurs choisit les employés
Registres des paies/Cartes de pointage/Observation
Tous les métiers, toutes les équipes sont inclus dans l’échantillonnage

100 travailleurs = 10% ou 5% de l’effectif total

•Développer les questions clés nécessaires à toute mise au point

Qu’avez vous besoin de vérifier?

•Choisir le lieu d’entretien : Soit à l’intérieur, soit à l’extérieur de l’entreprise, si possible en fonction des facteurs de
risques (lors du tour des installations, 1ère étape de l’audit

•Risques (lors du tour des installation – 1ère étape d’audit)

•La répartition dépend de la nature des effectifs et ou des problèmes rencontrés (exemple: harcèlement,
discrimination, etc.)
•Alterner les entretiens individuels avec ceux en groupe
 Principes d’Entretien

Expliquer la situation et l’objet de votre présence

Créer une relation (carte de visite, se présenter,….)

 Demander la permission de prendre des notes, sinon de les prendre après l’entretien,
 Minimiser la menace (ne pas permettre la présence ou la proximité de l’encadrement)
 Protection des inquiétudes, des intérêts
 Établir une communication bilatérale
 Préserver l’anonymat (de ce qui dit)
 Assurer que les ouvriers savent comment contacter l’auditeur (intérêt au projet, problèmes, …..),
 Faire attention aux ouvriers ‘’coachés’’
 Limiter les entretiens à 30 min environ….
 TECHNIQUES D’ENTRETIEN

• Utiliser les questionnaires d’interview des ouvriers pour se préparer à l’entretien

 Permet aux auditeurs de se focaliser sur les points critiques
 Permet d’utiliser des questions de contrôle pour cerner les problèmes
• Mener les entretiens le plus tôt dans l’audit
• Donner du temps pour une vérification
• Donner un certain point de vue sur des problèmes potentiels
• Effectuer des entretiens individuels et en groupe
• Contrôler les différents groupes avec les mêmes questions
• Comparer les réponses pour vérifier leur consistance et leur validité
 Exercice #5

Quelles sont les deux choses que vous devez essayer d’optimiser dans
le processus d’entretien avec les travailleurs ?
Discrimination
 Discrimination

• « L’entreprise n’exercera, ni ne supportera, aucune forme de discrimination sur le lieu de travail dans l’embauche, la
rémunération, l’accès à la formation, aux promotions, au licenciement ou mise à la retraite sur la base de la race, la
caste, l’origine nationale, la religion, l’incapacité, le sexe, l’orientation sexuelle, l’appartenance syndicale l’affiliation
politique, l’âge…
• Toute décision prise sur une autre base que les compétences professionnelles avérées et potentielles du travailleur
• Très souvent les victimes sont des personnes vulnérables ou appartenant à une minorité
• La discrimination se rapporte à n'importe quelle distinction, exclusion ou préférence, qui a l'effet d'annuler ou
d'altérer l'égalité des chances ou de traitement. Elle nie en soi un traitement égal et respectueux pour tous les
ouvriers

La dichotomie
Négative Positive
Refus d’avantages sociaux Conçue pour
Refus d’emploi Protéger les groupes de défavorisés
Refus des opportunités
 Bases de Discrimination

• Sexe
• Maternité/Grossesse
• Harcèlement sexuel
• Restrictions d’emplois
• Niveaux de salaire inférieurs
• Orientation sexuelle
• Initiateur syndical
• Âge
• Membre d’un parti politique
• Handicap physique
• Surdité
• Origine Ethnique
• Race
• Couleur de peau
• Religion
• Nationalité
 Discrimination
Vérification

• Politique anti Discrimination

 Définir ce qu’est la discrimination au sein de l’entreprise
 Établir des buts et des objectifs (diffusion, suivi de l’application)
 Établir des canaux de communication « sans risques » avec les employés
 Nécessite la formation à la diversité et l'efficacité
 Programme de l’entreprise prendre en compte et gérer les questions de discrimination rencontrées
 Requière des évaluations et revues de Direction régulières (efficacité du suivi)
 Engagement démontré par l’encadrement supérieur
• Entretiens
 Avec des femmes, des minorités et autres personnes ciblées (ex: syndiqués)
• Registres et Archives
 Revues de Direction
 Audits internes
 Plaintes et toute autre Initiative d’amélioration
Contrôle des fournisseurs et
sous-traitants
 Contrôle des fournisseurs
Principes de Base

• Toutes les entreprises de la Chaîne de production (fournisseurs, marques et revendeurs) sont responsables de
la conformité sociale de ceux situés directement sous elles dans cette chaîne
• Les entreprises « donneurs d’ordre » useront de leur influence pour demander à leurs fournisseurs des
pratiques socialement responsables
• Les fournisseurs useront de leur influence pour demander à leurs sous-traitants des pratiques socialement
responsables
• Les entreprises « donneurs d’ordre » s’efforceront d’être conscientes et responsables de la conformité sociale
des sous- traitants
 Contrôle des fournisseurs

L’entreprise devra :
•Établir et maintenir des procédures appropriées pour sélectionner les fournisseurs et sous-traitants sur la base de
leur capacité à atteindre les exigences de la norme
•Maintenir les archives et enregistrements adéquats de la capacité d’un fournisseur à atteindre les exigences de la
norme et la preuve de leur action dans ce sens (notamment vis-à-vis de ses propres sous-traitants)
•Fournir aux travailleurs à domicile un niveau similaire de protection que celui reçu par le personnel employé
directement sur site
Cela dépend largement :
De l’influence sur le fournisseur (ex: en terme de chiffre d’affaires)
Des options d’approvisionnement disponibles pour l’entreprise (ex: le fournisseur détient un quasi
monopole)
Des contraintes du secteur industriel (ex: durée du travail)
 Plan type pour le contrôle des fournisseurs

• Identifier les quelques fournisseurs principaux (1er niveau stratégique, 2ème niveau, etc.)
• Les informer du programme de l’entreprise et de ses intentions
• Les rencontrer pour discuter d’une stratégie mutuelle à adopter de façon commune, établir des objectifs et des buts
communs

• Demander une copie des procédures, des politiques et des audits

• Demander de remplir un questionnaire et obtenir son adhésion (au travers d’une lettre signée), cette lettre
d’engagement, seule, n’est pas suffisante pour établir la conformité
• Mener une formation du fournisseur aux exigences sociales
• Mettre en place un suivi du processus, et élaborer un plan de contrôle des fournisseurs; ex: audit chez le fournisseur
(seconde partie)
• Demander la certification ou une évaluation de conformité à la Ordres d’achats et de transport
 Exercice # 6: ‘’Jouets à la mode’’

Citez cinq méthodes, qui pourraient être adoptées pour contrôler ses
fournisseurs et sous-traitants ?
Mesures Disciplinaires
 Mesures Disciplinaires

• a) Résumez ce qui est attendu comme exigence(s) par ce chapitre de la norme (exigences principales) ?

• b) Que recherchez-vous pour confirmer la conformité du site avec ce chapitre de la norme ?

 Mesures Disciplinaires : Principes de Base

•L’entreprise ne doit pas utiliser des mesures disciplinaires inappropriées.

•Punition physique, mentale

•Menaces de licenciement

•Intimidation sur le lieu de travail

•Traitements injustes tels qu’amendes et retenues sur le salaire …

 Non-conformités usuelles

•Restrictions d’accès aux salles de bain, pas d’eau chaude, etc

•Documentation sur la chaîne de production refusée

•Changement dans l’affectation du travail payé à un taux inférieur

•Heures supplémentaires retenues
•L’employé doit payer pour un équipement endommagé, perdu
•Preuve de réduction du salaire pour échec à atteindre les quotas, faible qualité du travail, perte ou
destruction d’équipement, parler sur le poste de travail, fumer hors zone, ….
Heures travaillées
 Heures Travaillées

• Résumez ce qui est attendu comme exigence(s) par ce chapitre de la norme

(exigences principales) ?

• b) Que recherchez-vous pour confirmer la conformité du site avec ce chapitre de

la norme ?
 Heures Travaillées: Principes

• On ne doit pas demander au personnel de travailler plus de 44 heures par semaine, avec un jour chomé par semaine
(un jour de repos après 6 jours du travail)

• Le personnel ne doit pas dépasser 12 heures supplémentaires par semaine

“Pas régulièrement”
Toujours payées à un taux majoré
Les heures mises en réserve le seront avec un taux majoré
Toujours volontaires
• Les travailleurs recevront un salaire de base qui soit suffisant pour leur éviter de faire des heures supplémentaires
• Les travailleurs doivent travailler pour vivre et non vivre pour travailler
• Les ouvriers peuvent être forcés de travailler des heures supplémentaires aux termes d'un accord librement
négocié selon des conditions contractuelles spéciales mais sans en excéder les dispositions.
 Heures Travaillées Vérification

• Registres de Production et des salaires

• Calcul du salaire

• Cartes de pointage

• Ordres d’achats et de transport

• Planning de production et capacité à produire

• Entretiens des ouvriers et des syndicats

• Registres médicaux pour chercher les accidents liés à la fatigue

 Non-conformités usuelles

•Heures de travail excessives souvent causées par :

 Les ouvriers demandent à faire des heures supplémentaires
 Heures supplémentaires pour répondre aux dates de livraison raccourcies exigées par les clients, en haute
saison
 La période des moissons et récoltes est très sensible
•C’est toujours en haute saison que l’entreprise dépasse de façon excessive le maximum d’heures travaillées
•Surréservation des commandes qui dépassent les capacités de production et dégradent la compétitivité de
l’entreprise
•Moyenne d’heures – qui rabaisse la durée du temps souvent compensée par des heures excessives pour un
salaire normal
•Heures mises en “Banque”– les heures supplémentaires sont souvent payées en heures normales
 EXERCICE # 7
DUREE DU TRAVAIL – HEURES SUPPLEMENTAIRES/REMUNARATION

Citez deux des trois exigences qui devront être essentielles pour
s’assurer que l’intention de la norme était bien atteinte
spécifiquement avec le système de « banques d’heures » ?
 EXERCICE # 8
DUREE DU TRAVAIL – HEURES SUPPLEMENTAIRES/REMUNARATION

Citez deux façons que vous pouvez utiliser pour vérifier cela ?
 EXERCICE # 9
DUREE DU TRAVAIL – HEURES SUPPLEMENTAIRES/REMUNARATION

Identifiez quatre précautions, vérifiables, que l’entreprise est sensée

prendre si elle souhaite gérer les heures supplémentaires pour ses
ouvriers.
• Rémunérations
 Rémunérations : Principes

• Les salaires doivent être suffisants (au moins égaux au minimum légaux ou conventionnels) pour répondre aux besoins
nécessaires et fournir des revenus discrétionnaires:

 Surveillance du panier moyen du marché

 Déterminer le salaire minimum/conventionnel
 Voir les archives sur la taille moyenne des familles
 Consulter les ONG et travailleurs
 Méthode de paiement
 Test de calcul pour un salaire « raisonnable sans heures supplémentaires

• Les déductions sont légitimes et précises, mais pas pour des raisons disciplinaires (sauf si prévu par la loi
locale et non retenues par l’entreprise) et les salaires doivent clairement être définis et régulièrement versés
 Rémunérations : Principes

•Les services fournis aux employés, en contrepartie de frais à payer tels que dortoirs, cantine et
médecine ne devront pas l’être avec des tarifs supérieurs à ceux du marché

Les salaires devront être:

 Compréhensibles par les travailleurs
 Payés par un moyen acceptable
 Payés à temps et de façon régulière
 Calculés précisément
 Payés conformément au contrat
 Au moins égal au minimum légal ou conventionnel
 Rémunérations Vérification

• Source de vérification des données

 Bureau d’études des prix et des rémunérations du Ministère du Travail local
 Données de l’OIT, par le gouvernement local, internet
 Confirmation des données par les ONG et syndicats locaux
 Statistiques annuelles publiées par l’OIT sur le prix des denrées alimentaires
• Être conscient de trois aspects :
 Salaire minimum – établi par la loi nationale
 Salaire conventionnel/d’industrie - c’est le salaire qui prévaut dans la région pour ce type de métier
 « Living wage » – calculé pour offrir au travailleur une rémunération décente basée sur une semaine normale
de travail afin d’acquérir « le panier moyen » de nourriture
• Problèmes clés :
 Est-ce que le niveau du LW est obtenu sans heures supplémentaires ?
 Est-ce que le salaire couvre les niveaux de LW ?
 Rémunérations Vérification (2)

• Fiche de paie
Exemple de fiche de paie d’un employé, pour plus de précision
Se concentrer sur les bonus, heures supplémentaires et déductions
Payement de l’assurance/sécurité sociale
• Contrôler la pleine conformité
 Toute différence avec le calcul des salaires devra être étayée par une autre analyse ou par d'autres sources de
données
 La ou la liberté d’association et le droit à négocier collectivement sont effectifs, les syndicats pourront être capables
de vérifier si les rémunérations couvrent les besoins de base
• Étudier les chiffres de production
 Comparer avec les quotas
o Quotas de chaîne de production / quotas personnels
o 100% quota = salaire minimum ou du secteur industriel
 Les commandes sont égales à la production en bout de chaîne
 Feuilles de présence / Fiche de paie
o Vérifier en entretien
o Contrôler les heures supplémentaires (qui, où, quand, nombre et taux)
 Non-conformités usuelles

• Les heures supplémentaires ne sont pas payées avec majoration quand la rémunération est basée sur le
nombre de pièces ou à l’heure
• Les ouvriers ne comprennent pas comment leur salaire est calculé
• Les employeurs alternent paiement à l’heure ou à la pièce selon les heures supplémentaires (et vice
versa) pour réduire le salaire total
• Retenues excessives pour le logement afin de compenser les salaires versés
• Le salaire du travailleur permettant de couvrir les besoin de base n’inclut pas les taxes, charges sociales et
autres cotisations
• Échec à garantir quotidiennement le salaire minimum ou conventionnel
 EXERCICE # Etude de cas 2
Heures supplémentaires et Rémunération
Quelles sont vos réflexions sur cette pratique et les éventuelles autres
possibilités applicables en la matière
 Développer un Plan d’Action Corrective pour la rémunération

• Demande d’Action Corrective Mineure lorsque

 L’entreprise paye le salaire minimum ou celui du secteur industriel (le plus haut des deux) ; ET
 L’entreprise a prévu (avec une date) d’augmenter le salaire pour atteindre le Salaire Minimum de Base

• Demande d’Action Corrective Majeure lorsque

 L’entreprise ne répond pas au salaire minimum ni à celui de l’industrie; OU elle y répond mais n’a pas de
plan pour mettre en place le Salaire Minimum de Base
 AUDIT DE SUIVI Vérifications systématiques

• Salaires réguliers et calcul des heures supplémentaires

• Ne pas dépasser le maximum d’heures supplémentaires
• Disponibilité et utilisation des équipement de sécurité
• Formation des travailleurs à la Norme
• Conscience des travailleurs de la Norme et connaissance des procédures d’appel
• Système de management
• Actions correctives exigées précédemment
V. Méthodologie d’audit
ETAPES DE L’AUDIT
LES PHASES D’UNE MISSION D’ÉVALUATION

• Dérouler un questionnaire succinct couvrant l’intégralité de la norme

Diagnostic préalable

• Avec l’ensemble des départements et services à différents niveaux de hiérarchie

Réunion de lancement • Désigner les interlocuteurs les plus aptes à fournir des informations pertinentes
• Déterminer le planning d’intervention

Analyse documentaire • Recenser et analyser les procédures disponibles et les documents indispensables

Conduite des • Dérouler la norme avec les différents interlocuteurs désignés

entretiens
• Visiter le site et notamment les dispositifs de sécurité et de lutte contre les incendies
• Visiter les lignes de production, l’infirmerie, vestiaires, sanitaires, salle de repas, zones de stockage
Visite du/des site(s) des produits dangereux, …

• Rédiger le rapport
Rédaction du rapport • Etablir l’’évaluation de l’entreprise et déterminer les niveaux d’assurance de conformité
DEROULEMENT DE LA MISSION D’EVALUATION

Processus de déroulement de la mission d’évaluation

1 2 3 4 5
PRODUCTION DU
DIAGNOSTIC PRÉ- ANALYSE ENTRETIENS ET EVALUATION DE
RAPPORT ET
AUDIT DOCUMENTAIRE VISITES MAINTIEN
RESTITUTION

• Entretien avec les • Rédaction du • Evaluation continue du

• Déroulement d’un • Synthèse des
interlocuteurs rapport et envoi maintien du respect des
questionnaire allégé documents reçus
désignés, les des premières engagements pris
• Transmission d’une • Récapitulatif des représentants du conclusions
liste de documents à sujets à personnel
récupérer approfondir lors • Intégration des
des entretiens remarques
• Désignation des formulées, le cas
interlocuteurs à échéant et
rencontrer séminaire de
restitution

La durée est fonction du nombre de salariés et du nombre

de sites, de l’activité de l’entreprise
ETAPE PREALABLE : DIAGNOSTIC ET APPRÉCIATION DE LA VISION DU
DIRIGEANT

Présentation de la Norme Questionnaire/ Check list Examen des pré-requis

• Présentation de la norme • Déroulement d’un questionnaire à • Personnel sensibilisé à la démarche

réponses multiples couvrant l’intégralité • Désignation d’un chef de projet
• Entretien libre avec le dirigeant/comité de des axes de la norme interne, interlocuteur unique
l’entreprise afin de saisir ses motivations • Disponibilité des ressources
et de s’assurer de son engagement
dans la démarche

2 cas peuvent se présenter :

• L’entreprise présente des carences qui compromettent l’obtention du Label

• remise de recommandations
• L’entreprise présente tous les prérequis pour lancer la mission d’évaluation
• désignation des interlocuteurs et mise au point du planning d’intervention
REUNION DE LANCEMENT

Démarche Personnes à rencontrer

• Expliciter les objectifs et le Liste non exhaustive :

déroulement de l’audit
terrain - Le directeur général ou directrice générale
• Déterminer les interlocuteurs - Le directeur ou directrice des ressources humaines
à rencontrer - Le directeur ou directrice qualité
• Définir le planning - Un(e) chargé(e) des questions environnementales
d’intervention - Le directeur ou la directrice financier(e)
- Un(e) chargé(e) des affaires juridiques
- La direction commerciale, des commerciaux sur le terrain..
- Le ou la responsable des achats
- Un(e) chargé(e) de la communication
- Un(e) responsable de la sécurité
- Les représentants du personnel (individuel et focus groupe)
- Le s membres du comité hygiène et sécurité (entretiens individuels et
focus groupes…)
- Des ouvriers, du personnel exécutant…

Objectif

• S’assurer de la bonne compréhension par tous les interlocuteurs des objectifs de la démarche
• Mener les entretiens avec les interlocuteurs les plus représentatifs de l’entreprise
ANALYSE DOCUMENTAIRE

Outre les documents ci-après énumérés, le quitus fiscal, le quitus CNSS et le PV d’élection des délégués du personnel sont
obligatoires

• Analyser les procédures mises en place en vue de les confronter à la réalité

Objectifs • Identifier les carences et déterminer les actions correctives à mettre en place
• Énumérer les points à approfondir lors des entretiens

Démarche Documents
Liste non exhaustive des documents à fournir :
L’analyse documentaire vise à - L’organigramme
apprécier l’organisation de - Le règlement intérieur et le livret d’accueil
l’entreprise et à identifier ses - Le manuel Qualité et les certifications obtenues
forces et faiblesses - Les statuts et les PV du CA et des assemblées
- Les PVs des réunions de délégué du personnel
- Le code de déontologie ou charte d’éthique
- Le manuel environnement et l’audit énergétique le cas échéant
- Le plan de formation
- Les tableaux de bord sociaux
- La revue de direction
- Le bilan médical annuel
AUDIT TERRAIN
AXE I : RESPECT DES DROITS HUMAINS

Points évalués Mode d’évaluation

• Existence de représentants du personnel • CR des réunions avec les délégués du
Liberté d’association et
• Protection des délégués contre toute forme personnel
libre exercice du droit
de harcèlement • Existence de reporting périodique
syndical
• Protocoles d’accord

• Existence d’une charte d’éthique

Elimination du travail des • Absence de recours au travail des enfants • Analyse des postes à risques
enfants de moins de 15 ans • Existence de procédures

• Statistiques RH : part des femmes dans

• Accès égal des femmes à la formation et à l’encadrement, actions de formation H/F; part
Non discrimination et la promotion des personnes handicapées
promotion de l’égalité • Assurer la non-discrimination des catégories • Outil de suivi des carrières
vulnérables • Adaptation des horaires aux contraintes du
personnel féminin
• Garantie du droit de négociation collective
Promotion de la
• Prévention des conflits sociaux par la • CR des négociations avec les partenaires
négociation collective et
négociation collective sociaux
prévention des conflits
AUDIT TERRAIN
AXE II : AMELIORER EN CONTINU LES CONDITIONS D’EMPLOI ET DE TRAVAIL ET LES RELATIONS PROFESSIONNELLES

Points évalués Mode d’évaluation

• Preuves des déclarations et du paiement auprès
Respect des obligations des organismes sociaux
• Régularité et exhaustivité des déclarations
de déclarations • Fichiers du personnel à jour
• Existence et formalisation d’une politique de
• Examen des budgets de formation, plans de
formation
Promotion de la formation formation, ratios formation, bilan d’évaluation des
• Engagement pour le perfectionnement
formations
professionnel
• Existence de formation secourisme
Conditions d’hygiène et • Existence d’infrastructures décentes et • Registres médicaux
de sécurité sécurisées • Service de médecine du travail
• Existence d’un CHSCT
• Suivi statistique des AT
• Existence de formation aux risques
Prévention des AT et des • Existence d’affichage sur site
professionnels
maladies • Procédures d’urgence

• Existence d’une information claire sur les critères • Formation des évaluateurs
de l’évaluation professionnelle • Procédures de recours
Evaluation du personnel
• Exhaustivité de l’évaluation

• Existence de procédures de recours aux

Prévention du recours • Encadrement du recours aux contrats CDD/interim
abusif aux contrats CDD/interim • Existence d’indicateurs de suivi des différents
précaires types de contrats