M1 – CONCEPTS DE BASE EN GESTION DES RESSOURCES HUMAINES

Au terme de ce module, l'étudiant sera en mesure de :

 Définir la GRH et ses acteurs

 Identifier les influences de l'environnement externe et interne sur la GRH
 Définir la mobilisation et les comportements types d'employés mobilisés
 Distinguer les leviers de la mobilisation et de l'engagement des employés

BLAIN : Patrick Dubé, bonjour. DUBÉ : Bonjour.

BLAIN : Vous êtes maître d'enseignement à HEC Montréal. DUBÉ: Oui.

BLAIN : et spécialiste de la gestion des ressources humaines. DUBÉ: Oui.

BLAIN : Pouvez-vous nous dire qu'est-ce qu'on va apprendre dans cette prochaine séance?

DUBÉ : Comme c'est la séance d'introduction, on va mettre la table,

donc on va placer l'étudiant afin qu'il comprenne qu'est-ce que les ressources humaines,

qu'est-ce qui touche l'environnement interne, l'environnement externe de chacune

desentreprises.

On va voir aussi les éléments en termes de qui sont les acteurs de la gestion

des ressources humaines. En soi, on met la table pour toutes les autres séances.

BLAIN : Pourquoi la gestion des ressources humaines devrait-elle

être au cœur des préoccupations du gestionnaire?

DUBÉ : La gestion de ressources humaines c'est la valeur ajoutée de toute organisation.

Sans les ressources humaines, une organisation n'est rien.

J'aime utiliser une analogie avec le monde sportif: ici, à Montréal,

c'est les Canadiens Montréal qui sont l'équipe chouchou de tous les Montréalais.

Ils ont d'excellents partisans.

Le centre Bell est un amphithéâtre dans les plus reconnus de la ligue nationale,

avec une glace hyper dure, très bonne pour jouer au hockey, les physiothérapeutes,

le centre d'entraînement, c'est tous des endroits magnifiques et à la fine pointe.

Par contre, est-ce que ça fait en sorte que l'équipe du Canadien, à chaque année,

va gagner la coupe Stanley? Pas du tout. Qu'est-ce qui fait la différence c'est les joueurs.

C'est la même chose en une entreprise. Si vous n'avez pas les bons employés,

vous pouvez avoir le meilleur immeuble, le plus d'argent, les meilleurs robots,

sans les gens, vous serez jamais où vous voulez être.

Qu’est ce que la GRH ?

Dès que vous êtes plus qu'une personne dans une entreprise, vous devez faire

de la gestion des ressources humaines. Dans les organisations, les gestionnaires consacrent

une grande partie de leur temps à faire de la gestion des ressources humaines.

Pourquoi?

Parce que la gestion du personnel est souvent considérée comme plus complexe

que d'autres types de gestion, comme la gestion des ressources financières, par exemple.

Du moins, c'est ce que plusieurs gestionnaires vous diront.

Les employés ne sont pas des ressources qui peuvent se gérer en un clic de souris.

Ils vivent des échecs et des réussites, ils sont introvertis ou extravertis,

ils sont performants ou non performants et, en plus, ils sont en interaction les uns avec les
autres.

Votre entrepôt n'a pas besoin d'être motivé. Votre personnel, oui.

Toutes ces considérations contribuent au fait qu'il n'existe pas de recette infaillible
afin de bien gérer son personnel.

Cependant, il existe de grands principes reconnus par les recherches qui

nous permettent de croire que, si on s'assure de conserver un climat de travail sain,

on sera en mesure de répondre aux quatre objectifs principaux des ressources humaines :

attirer, retenir, développer et de mobiliser ses employés.

Si vous pouviez avoir la chance de rencontrer les hauts dirigeants

de votre équipe sportive favorite, est-ce que vous voudriez rencontrer le

responsable de la comptabilité ou le responsable des joueurs?

Sans hésiter, vous me répondriez : « Je veux rencontrer le responsable des joueurs ».

Pourquoi?

Parce que c'est cette personne qui a un impact direct sur la partie,

sur le déroulement de l'action de la stratégie. Cette analogie nous permet

de voir l'importance de la gestion des ressources humaines.

Imaginez que vous êtes en mesure d'attirer les meilleurs employés,

de les conserver à votre emploi de les développer et de les mobiliser.

C'est essentiellement garanti, votre entreprise sera performante.

La performance organisationnelle est un produit de la performance de vos ressources humaines.

La gestion des ressources humaines est un amalgame de pratiques

qui sont toutes interreliées: la dotation, l'évaluation de la performance,

la rémunération, la santé-sécurité au travail, la formation,

le développement des compétences, les relations de travail, la gestion de conflits et de la

discipline.

En effet, si on embauche des employés qui ne possèdent pas toutes les compétences
requises pour effectuer leur travail, les personnes responsables de la formation

devront faire en sorte que ces nouveaux employés possèdent les compétences

afin d'effectuer leur travail.

Par la suite, lorsqu'ils auront obtenu les nouvelles compétences,

il est possible d'avoir à les rémunérer différemment.

Non seulement la gestion des ressources humaines est un amalgame de pratiques interreliées,

mais elle est aussi intimement liée à l'environnement dans lequel évolue

l'entreprise ou l'organisation.

L'environnement externe, qu'on pense entre autres à l'économie, la technologie

ou la démographie et l'environnement interne de l'organisation

comme ses objectifs d'affaires ou le climat de travail, pour nommer que ceux-là,

influencent grandement la gestion des ressources humaines.

L'économie du pays dans lequel évolue l'entreprise ou l'organisation

est très importante à considérer dans la gestion des ressources humaines.

Qui sont les compétiteurs? Quel est le taux d'intérêt en vigueur?

Quel est le taux d'inflation, la valeur de la devise, le taux de chômage et plusieurs autres.

Lorsque l'économie est favorable pour l'organisation, il est possible de penser

que l'organisation sera plus susceptible d'investir

et si le contexte est défavorable pour celle-ci, elle pourra faire face à des restructurations.

Dans un même pays, il est possible que deux types d'organisations n'arrivent pas

aux mêmes conclusions concernant un même indicateur économique,

même si elles évoluent dans le même contexte économique.

En effet, au Canada, une entreprise qui produit du pétrole a tout avantage à ce que
le prix du baril soit élevé.

Quand c'est le cas, la valeur du dollar canadien est à la hausse

et cette réalité peut nuire à l'industrie du tourisme. Par contre, lorsque la valeur du

dollar canadien est faible l'industrie touristique de Montréal se porte mieux

en raison de l'affluence de nos voisins du sud, les Américains, pour qui un voyage

chez nous représente alors une aubaine.

Si vous êtes un gestionnaire des ressources humaines dans un hôtel

ou dans un concessionnaire de voitures importées, un dollar canadien faible vous fera

prendre des décisions très différentes il faudra possiblement prévoir de

l'embauche en hôtellerie, mais c'est peut-être des mises à pied qui attendent

les vendeurs d'automobiles fabriquées à l'étranger.

Il est aussi important de comprendre quelles sont les avancées technologiques

qui pourraient avoir un impact sur l'organisation. À titre d'exemple,

vous êtes responsable d'une chaîne de commerces de détail et vous n'avez pas

de portail pour effectuer du commerce en ligne.

Il est fort possible que dans un avenir proche vous devrez modifier la situation.

Sans quoi, il est fort possible que cette inaction soit fatale pour votre organisation.

Vos besoins en personnel pour demain seront peut-être complètement autres

que ceux que vous aviez hier.

Si vous réduisez le nombre de boutiques, vous aurez besoin de moins de vendeurs

sur le plancher, mais davantage de personnel pour traiter les ventes en ligne.

Le taux de chômage, le nombre de personnes âgées, l'intergénérationnel,

la présence des femmes sur le marché du travail et plusieurs autres éléments

de la démographie peuvent avoir un impact majeur sur votre façon de gérer vos ressources
humaines.

En effet, si le taux de chômage est bas, il est possible que la compétition

pour avoir de bons employés soit plus féroce.

Pour répondre à vos besoins, vous devrez alors être novateur et vous assurer que

votre marque employeur soit particulièrement attrayante comme votre structure salariale,
d'ailleurs.

Les lois, les gouvernements, les lobbys, tel syndicat, conseil du patronat,

la population en général peuvent avoir une influence importante sur l'organisation.

Une entreprise qui évolue dans l'exploitation des matières premières

pourrait avoir à totalement changer son approche et même décider de ne plus

exploiter selon les lois et la philosophie qu'un nouveau gouvernement pourrait avoir.

Les valeurs et les courants de pensée d'une société peuvent avoir une influence

sur la façon de produire ou d'exploiter dans les organisations.

Par exemple, il est de moins en moins socialement acceptable qu'une entreprise opère

sans se soucier des effets de sa production sur l'environnement.

Les entreprises qui le font seront possiblement sanctionnées par les gouvernements,

mais surtout par la perte importante de sa clientèle.

L'accès ou non aux ressources naturelles peut avoir un impact sur la continuité

ou non des opérations d'une entreprise.

Dans l'histoire du Québec, il n'est pas rare que des entreprises

aient cessé leurs activités en raison d'un épuisement des ressources

à exploiter ou en raison de la valeur de cette ressource.

Comme ces quelques exemples illustrent bien, l'habile gestionnaire en ressources

humaines est en mesure de tenir compte et d'analyser une foule de facteurs de

l'environnement externe dans ses décisions et c'est vrai tant pour

la gestion du recrutement, comme des départs de la structure salariale,

ou d'autres conditions de travail.

Bien sûr cette analyse se raffine avec l'expérience, mais les meilleurs gestionnaires savent

qu'ils doivent être d'abord et avant tout bien informés sur l'ensemble des variables

de l'environnement externe dans l'entreprise ce qui implique de

s'intéresser tout particulièrement à l'actualité locale, régionale, nationale et internationale.

Si on parle de l'environnement interne d'une organisation, on considère deux types de facteurs :

les facteurs liés à l'organisation et ceux liés aux employés.

Les facteurs liés à l'organisation sont ceux qui sont souvent déterminés par la haute direction

comme la mission, la vision, les objectifs d'affaires, la culture d'entreprise ou les valeurs,

la structure et l'organisation du travail, les technologies utilisées, le style de leadership des

cadres, etc.

La mission, à titre d'exemple, est la raison d'être d'une entreprise.

Il est donc attendu qu'elle ait un impact majeur sur la façon de gérer le personnel.

Une entreprise qui a pour mission d'offrir le meilleur prix à ses clients sur des articles de tous les
jours

n'investira probablement pas dans la formation de ses employés

comme le ferait une entreprise qui se donne pour mission d'innover en aéronautique.

En ce qui concerne les facteurs qui sont les plus directement liés aux employés,

on pense principalement au portrait des effectifs, la présence d'un syndicat ou non,

les aspirations des employés et le climat de travail.

Pour un gestionnaire en RH, il est essentiel de connaître

le portrait des effectifs, c'est ce qui nous permet d'être prévoyants.

À titre d'exemple, si vos employés sont majoritairement de jeunes femmes,

vous devrez prévoir les remplacements pour les congés de maternité.

Si l'âge moyen de votre personnel est de 60 ans, vous devrez prévoir embaucher

une relève et vous assurer de ne pas perdre cette expertise en organisant

du parrainage entre les anciens et les nouveaux.

L'environnement externe et interne des organisations a considérablement changé

au cours des trente dernières années. La main-d'oeuvre s'est transformée.

Il y a un vieillissement de la population, la féminisation a modifié le portrait du marché du travail.

Les valeurs de la population ont changé, les technologies ont évolué et plusieurs autres

facteurs ont contribué à façonner une nouvelle réalité pour les entreprises et les organisations.

Cette réalité a entraîné un changement de paradigme en gestion de ressources humaines.

En effet, le modèle de gestion de ressources humaines traditionnel

laisse peu à peu sa place à un modèle renouvelé. Dans le paradigme traditionnel,

la main-d'oeuvre est considérée comme abondante et infiniment remplaçable.

La main-d'oeuvre n'est rien de plus qu'un coût de production, une ressource malléable

que l'on peut essentiellement affecter à une tâche ou à une autre.

Pour les gestionnaires qui croient en ce modèle, la gestion de ressources humaines

n'a rien de stratégique. Si on a besoin de personnel, on le trouve facilement.

Il suffit de le payer et il va faire ce qu'on lui demande

et si cela ne fonctionne pas, il y en a d'autres.

Il existe encore des industries où cette façon de voir la gestion de ressources

humaines peut encore tenir la route, mais ce modèle est de moins en moins

pertinent dans le contexte actuel de nos organisations.

À l'inverse, dans le paradigme renouvelé, on considère plutôt que les employés sont des actifs

au sens figuré, pas au sens comptable, bien sûr, et qu'ils constituent une ressource critique, mais

dont la gestion est souvent plus complexe que les stocks ou l'ouverture de nouveaux marchés.

Contrairement aux modèles traditionnels, pour les gestionnaires des ressources humaines

du paradigme renouvelé, les employés sont précieux et on a tout avantage à les retenir.

Pour ce faire, la façon de gérer les ressources humaines est de plus en plus stratégique.

Être stratégique pour un service de ressources humaines consiste à être

un acteur principal dans l'opérationnalisation des objectifs organisationnels.

Il faut que les pratiques des ressources humaines soient alignées avec

la mission, la vision et les objectifs organisationnels

À titre d'exemple, si on veut que les employés travaillent en équipe,

on doit s'assurer que les pratiques des ressources humaines ne passent pas un autre message.

Ce serait contradictoire de verser des bonis sur une base individuelle

aux employés les plus performants. Cette pratique ne transmettrait pas

le message qu'il est important de travailler en équipe.

La raison d'être d'un service des ressources humaines est d'assurer

un soutien aux gestionnaires dans sa gestion de ressources humaines

parce que, dans les faits, ce n'est pas le service des ressources humaines qui

effectue la gestion de ressources humaines.

Cette responsabilité revient bel et bien aux gestionnaires.

Souvenez-vous des objectifs principaux du service des ressources humaines sont

d'attirer, de retenir, de développer et de mobiliser les employés.

La responsabilité de mener à bien ces quatre rôles est partagée avec les gestionnaires.

Le service des ressources humaines a la responsabilité d'offrir

une panoplie d'outils pour que ceux-ci puissent bien faire leur travail.

Au final, les meilleurs gestionnaires sont souvent ceux qui sont

les plus habiles à répondre à ces quatre objectifs.

En effet, si vous êtes en mesure d'attirer, de retenir, de développer

et de mobiliser les employés vous serez considéré comme un bon gestionnaire.