Bulletin Social Inaptitude Au Travail

DICTIONNAIRE
Numéro
spécial
PERMANENT
Bulletin
no 997-1
Mai 2017
Social
■ Inaptitude au travail
Maîtriser les nouvelles règles depuis la loi Travail
Consulter aussi : www.elnet.fr

© Éditions Législatives ISSN 0012-2513 - Publication mensuelle - 68e année - Envoi no 9 - Prix du N° 25 € TTC
Sommaire
■ Réagir efficacement Quelles sont les indemnités à verser ?
Déterminer si l’inaptitude est professionnelle
à un avis d’inaptitude ou non 26
S’assurer de la régularité de l’avis d’inaptitude Montant de l’indemnité de licenciement 26
Vérifier que la procédure imposée au médecin Versement de l’indemnité de préavis ? 27
a été respectée 4 Quelles indemnités pour licenciement abusif
Vérifier que l’avis a été émis à l’issue ou nul ? 27
du bon examen médical 4 Schémas de procédure du licenciement
Vérifier les mentions de l’avis d’inaptitude 6 pour inaptitude
Savoir décrypter l’avis d’inaptitude En présence d’un avis d’inaptitude
2 types d’avis d’inaptitude 7 sans reclassement 27
Que faire face à un avis d’inaptitude à tout poste? 8 En présence d’un avis d’inaptitude
Attention à l’avis d’aptitude avec réserves 8 avec reclassement 28
Contester l’avis d’(in)aptitude

La nouvelle procédure passée au crible 9 ■ Statutdu salarié
Avis irrégulier : qui en assume la responsabilité ? 11 pendant la procédure
Schéma de procédure du constat d’inaptitude Statut du salarié jusqu’à la visite de reprise
Suspension du contrat jusqu’à la visite
■ Rechercher un reclassement de reprise 29
Le pouvoir disciplinaire s’applique mais
L’obligation de reclassement : est limité 29
quand et comment ? Rémunération du salarié 30
Existe-t-il des cas de dispense ? 14
Comment reclasser ? Les trois points clés 15 Statut du salarié pendant le premier mois
suivant la visite de reprise
Identifier les postes de reclassement Visite de reprise = fin de la suspension
Prendre en compte les préconisations du contrat 30
du médecin du travail 15 Statut du salarié 31
Prendre en compte les capacités résiduelles Calcul du délai d’un mois 31
du salarié 16
Reprise du salaire à l’expiration du délai
Prendre en compte les compétences théoriques
d’un mois
du salarié 16
Obligation de verser les salaires 32
Prendre en compte les desiderata du salarié 17
Interdiction de remplacer par des congés payés 32
Rechercher tous les postes disponibles
Cumul avec d’autres prestations ? 32
même précaires 17
Période de reprise du salaire 33
Identifier le périmètre du reclassement 17
Sanction de l’absence de reprise des salaires 33
Proposer les postes de reclassement
Respecter les délais 18
Consulter les délégués du personnel 19 ■ Gérer les situations
Formaliser les échanges avec le salarié 21 particulières
Prouver l’impossibilité de reclassement Inaptitude du salarié en CDD
Qui doit rapporter la preuve ? 22 Les difficultés liées au reclassement 34
Quels sont les éléments de preuve imparables ? 22 Les formalités à respecter 35
Ne pas oublier de notifier par écrit les motifs 22
Inaptitude du salarié en période d’essai
Application de la procédure de reclassement 35
■ Licencier pour inaptitude Inaptitude du salarié handicapé
Quelle procédure suivre ? Incidence de la reconnaissance de TH 36
Les étapes clés 23 Ne pas oublier l’obligation de réentraînement 36
Interdiction de licencier pour un autre motif 24 Le doublement du préavis 36
Le recours à la rupture conventionnelle Invalidité du salarié
est-il possible ? 24 Les pièges à éviter 37
Comment rédiger la lettre de licenciement ? Que doit faire l’employeur ? 37
Bien motiver le licenciement pour inaptitude 25
Le refus du poste suffit-il à motiver
le licenciement ? 25
Mai 2017
2 © DICTIONNAIRE PERMANENT Social - Bulletin
Présentation
Plus de 90 % des avis d’inaptitude débou- obligatoire des délégués du personnel sur la
chent sur un licenciement et sont, en raison proposition de reclassement, obligation de
de la complexité de la procédure, la source notifier par écrit l’impossibilité de reclas-
d’un contentieux important. sement, motifs de licenciement pour
inaptitude identiques.
Face à ce constat, la réforme de la procédure
d’inaptitude portée par la loi Travail, Le législateur a voulu faire preuve d’un
largement inspirée du rapport Issindou, a eu certain pragmatisme et réalisme en clarifiant
pour objectifs de rendre plus efficace le rôle le régime juridique de l’inaptitude. Pour
du médecin du travail pour favoriser une autant, cette réforme va-t-elle mettre fin à
solution de maintien dans l’emploi et de l’important contentieux en la matière ? Rien
simplifier la procédure pour permettre à n’est moins sûr au regard des nombreuses
l’employeur de sécuriser la gestion des questions qu’elle laisse en suspens.
situations d’inaptitude.
A titre d’exemple, avec l’instauration d’une
Cette réforme, entrée en vigueur pour toute présomption du respect de l’obligation de
visite médicale d’aptitude effectuée par le reclassement lorsque l’employeur a proposé
médecin du travail depuis le 1er janvier 2017, un poste de reclassement conforme aux
s’organise autour des trois grands axes indications du médecin du travail, la Cour de
suivants : cassation devra définir précisément les
contours et les effets juridiques de cette
– un encadrement du constat d’inaptitude présomption.
comportant les étapes que doit suivre le
médecin du travail avant de notifier un avis Il nous a paru nécessaire de vous présenter
d’inaptitude ; une analyse, la plus concrète et complète
possible, du régime de l’inaptitude applicable
– une nouvelle procédure de contestation de depuis le 1er janvier 2017, à partir de tableaux
l’avis d’inaptitude : le recours contre l’avis synoptiques, de schémas de procédure, de
d'(in)aptitude qui, avant le 1er janvier 2017, questions-réponses, d’illustrations de juris-
devait être formé devant l’inspection du prudence.
travail dans les 2 mois est remplacé par une
demande de désignation d’un médecin Pour compléter ce bulletin, le Dictionnaire
expert devant la formation de référé du Permanent Social propose, dans le cadre de
conseil de prud’hommes dans les 15 jours ; son abonnement, des modèles de courriers
pour chaque étape de la procédure.
– l’uniformisation de la procédure de
licenciement pour inaptitude par un
alignement sur le régime de l’inaptitude
d’origine professionnelle : consultation
Nathalie Lebreton
Dictionnaire Permanent Social
Mai 2017
© DICTIONNAIRE PERMANENT Social - Bulletin 3
Réagir efficacement à un avis d’inaptitude
Le reclassement ou le licenciement fondé sur un avis d’inaptitude irrégulier peut être
déclaré abusif ou nul. Il est donc primordial de vérifier que le constat d’inaptitude
effectué par le médecin du travail remplit toutes les conditions de forme et de fond
requises et que sa portée soit correctement interprétée.
S’assurer de la régularité de l’avis d’inaptitude

Remarque : que ce soit l’étude de poste ou l’étude des
1 Vérifier que la procédure conditions de travail, elles peuvent être réalisées avant ou
après l’examen médical ayant conclu à l’(in)aptitude. En
imposée au médecin effet, le code du travail ne précise pas dans quel ordre
a été respectée doivent être effectuées ces actions. Elles ne sont pas
obligatoirement concomitantes dès lors que ces études sont
Le médecin du travail déclare le salarié inapte à son encore conformes à la réalité.
poste de travail que s’il constate qu’aucune mesure – indiquer sur l’avis d’(in)aptitude la date à laquelle la
d’aménagement, d’adaptation ou de transformation fiche d’entreprise a été actualisée ;
du poste de travail occupé n’est possible et que l’état
Remarque : avant le 1er janvier 2017, l’obligation d’indiquer
de santé du salarié justifie un changement de poste la date de la dernière mise à jour de la fiche d’entreprise
(C. trav., art. L. 4624-4 et R. 4624-42). n’était obligatoire que pour les travailleurs de nuit, les
salariés exposés aux agents chimiques dangereux et aux
Le médecin du travail ne peut faire ce constat rayonnements ionisants. Cette obligation est étendue à tous
qu’après avoir respecté une procédure bien précise : les salariés.
– avoir réalisé au moins un examen médical de – avoir procédé à un échange, par tout moyen, avec
l’intéressé, accompagné, le cas échéant, des l’employeur.
examens complémentaires, permettant un échange
sur les mesures d’aménagement, d’adaptation ou de
mutation de poste ou la nécessité de proposer un
changement de poste. 2 Vérifier que l’avis
S’il estime un second examen nécessaire pour a été émis à l’issue
rassembler les éléments permettant de motiver sa du bon examen médical
décision, le médecin réalise ce second examen dans
un délai qui n’excède pas 15 jours après le premier
examen. La notification de l’avis médical d’inaptitude Liste des examens médicaux pouvant
intervient au plus tard à cette date ; donner lieu à un avis d’inaptitude
Remarque : avant le 1er janvier 2017, le principe était L’avis d’inaptitude peut être délivré à l’issue de
inverse : deux examens espacés de 2 semaines étaient en
principe nécessaires et par exception, en cas de danger
n’importe quelle visite médicale pratiquée par le
immédiat, une seule visite pouvait suffire. Désormais une médecin du travail (Cass. soc., 7 juill. 2016, no 14-
seule visite médicale peut suffire, sauf si le médecin estime 26.590). Il peut intervenir à l’issue :
que deux visites sont nécessaires. Sur les examens
médicaux susceptibles de donner lieu à un avis d’inaptitude,
– d’une visite d’aptitude d’embauche : cette visite est
voir no 3. réservée, depuis le 1er janvier 2017, aux emplois à
– avoir réalisé ou fait réaliser une étude de ce poste ; risques (C. trav., art. R. 4624-24) ;
– d’une visite d’aptitude périodique : cette visite est
Remarque : seul le médecin du travail peut délivrer un avis
d’inaptitude mais, ce qui est nouveau c’est qu’il peut
réservée, depuis le 1er janvier 2017, aux emplois à
déléguer l’étude de poste et l’étude des conditions de travail risques (C. trav., art. R. 4624-28) ;
à un autre professionnel de santé du service de santé au – d’une visite médicale de reprise, obligatoire après
travail (médecin du travail, collaborateur médecin, interne,
infirmier, ergonome, psychologue…).
un arrêt de travail pour accident du travail ou maladie
non professionnelle d’au moins 30 jours, un congé
– avoir réalisé ou fait réaliser une étude des conditions
maternité, une maladie professionnelle (C. trav.,
de travail dans l’établissement ;
art. R. 4624-31) ;
Mai 2017
médecin traitant ou du médecin conseil (C. trav.,
> A quoi sert la visite de reprise ? art. R. 4624-29) ;
Cet examen médical de reprise a pour objet
(C. trav., art. R. 4624-32) :
– de vérifier si le poste de travail que doit reprendre
> Qu’est-ce que la visite de préreprise ?
le salarié ou le poste de reclassement auquel il doit
être affecté est compatible avec son état de santé ; C’est le service de santé au travail (SST) qui
convoque le salarié à la visite de préreprise. Ce n’est
– d’examiner les propositions d’aménagement ou
pas à l’employeur de faire les démarches pour
d’adaptation du poste repris par le travailleur ou de
organiser cette visite. L’objectif de cet examen est de
reclassement faites par l’employeur à la suite des
favoriser le maintien dans l’emploi. A ce titre, le
préconisations émises le cas échéant par le médecin
médecin du travail peut recommander, des
du travail lors de la visite de préreprise ;
aménagements et adaptations du poste de travail,
– de préconiser l’aménagement, l’adaptation du des préconisations de reclassement et des
poste ou le reclassement du travailleur ; formations professionnelles à organiser en vue de
– d’émettre, le cas échéant, un avis d’inaptitude. faciliter le reclassement du salarié ou sa
réorientation professionnelle (C. trav., art. R. 4624-
30).
– d’une visite médicale à la demande du salarié sous
réserve que cette visite remplisse les critères de la
visite de reprise (C. trav., art. R. 4624-34) ; – de la visite à la demande du salarié (C. trav.,
Remarque : la visite à la demande du salarié pendant son art. R. 4624-34) pendant un arrêt de travail qui ne
arrêt de travail est assimilée à une visite de reprise remplit pas les 3 critères de la visite de reprise
lorsqu’elle réunit les critères de la visite de reprise : (information préalable de l’employeur, intention du
information préalable de l’employeur, intention du salarié de salarié de reprendre son travail, qualification par le
reprendre son travail, qualification par le médecin du travail
de visite de reprise (Cass. soc., 7 oct. 2015, no 14-10.746). médecin du travail de visite de reprise) ;
– d’une visite médicale à la demande de l’employeur – de la visite de surveillance effectuée par le médecin
(C. trav., art. R. 4624-34) ; du travail (Cass. soc., 7 juill. 2016, no 14-23.799).
– d’une visite médicale à la demande du médecin du
travail s’il la qualifie de visite de reprise (C. trav.,
art. R. 4624-34).
Nombre d’examens médicaux
nécessaires
Remarque : la visite demandée par le médecin du travail ne
peut être qualifiée de visite de reprise si ce dernier a Depuis le 1er janvier 2017, le principe est que le
expressément retenu la qualification de visite de surveillance médecin du travail constate l’inaptitude médicale du
(Cass. soc., 7 juill. 2016, no 14-23.799). travailleur à son poste de travail à la suite d’un seul
examen médical de l’intéressé, accompagné, le cas
échéant, des examens complémentaires, permettant
Examens médicaux ne pouvant un échange sur les mesures d’aménagement,
pas donner lieu à un avis d’(in)aptitude d’adaptation ou de mutation de poste ou la nécessité
En revanche, un avis d’(in)aptitude ne peut être délivré de proposer un changement de poste (C. trav.,
à l’issue : art. R. 4624-42).
– des visites d’information et de prévention Ce n’est que s’il l’estime nécessaire pour rassembler
d’embauche ou périodiques applicables depuis le les éléments permettant de motiver sa décision que
1er janvier 2017 aux salariés qui ne sont pas affectés le médecin du travail réalise un second examen.
à de postes à risques lorsque ces visites sont
Dans ce cas, le second examen a lieu dans un délai qui
effectuées par un professionnel de santé du SST
n’excède pas 15 jours après le premier examen. La
autre que le médecin du travail (ou le collaborateur
notification de l’avis médical d’inaptitude intervient au
médecin si le protocole du SST le prévoit), tel que
plus tard à cette date (C. trav., art. R. 4624-42).
l’infirmier : ce ne sont pas des examens médicaux.
Remarque : se pose néanmoins la question de la validité
Il conviendra donc de vérifier, à l’issue de tout examen
d’un avis d’inaptitude qui serait délivré à l’issue d’une visite médical si le médecin du travail précise ou non de
d’information et de prévention lorsque c’est le médecin du revoir le salarié pour un second examen avant de se
travail qui l’effectue : peut-il transformer cette visite prononcer définitivement.
d’information en visite médicale sans avoir prévenu
l’employeur ? A priori, si deux examens sont nécessaires, l’avis
– de la visite de préreprise obligatoire pour tout arrêt délivré à l’issue du premier examen devrait spécifier
de travail d’au moins 3 mois à l’initiative du salarié, du qu’il s’agit d’un avis de surveillance qui nécessite de
revoir le salarié et non d’un avis d’(in)aptitude.
Mai 2017
conséquences. Il est donc fortement recommandé de
3 Vérifier les mentions vérifier si le médecin du travail a correctement rempli
de l’avis d’inaptitude l’avis et si nécessaire, de le solliciter pour le compléter
ou le rectifier.
Il est de la responsabilité du médecin du travail de
constater l’inaptitude en suivant la procédure définie à Remarque : un arrêté doit fixer un nouveau modèle d’avis
d’inaptitude pour prendre en compte la réforme de la loi
l’article R. 4624-42 du code du travail. Toutefois, si le Travail. Cet arrêté n’est toujours pas paru à ce jour ; il est donc
constat de l’inaptitude est irrégulier sur la forme, c’est important de vérifier si l’avis délivré par le médecin du travail
l’employeur le plus souvent qui en assumera les comporte les mentions obligatoires issues de la loi Travail.
Rubrique sur le salarié

Point à vérifier Précision
Une erreur sur la définition du poste occupé par le salarié
pourrait inciter ce dernier à contester l’avis d’inaptitude
(v. no 7). Toutefois, en l’absence de contestation dans le cadre
Intitulé correct du poste occupé par le salarié
de l’article L. 4624-7, une erreur sur le poste ne remet pas en
cause l’avis d’inaptitude et le licenciement prononcé sur la base
de cet avis (Cass. soc., 18 févr. 2015, no 13-15.660).
Rubrique sur la « nature de l’examen »

Points à vérifier Précisions et préconisations
Tous les examens médicaux ne peuvent pas donner lieu à avis
Visite médicale donnant lieu à un avis d’inaptitude
d’(in)aptitude : voir no 2.
Si cette mention a été apposée, l’examen ayant donné lieu à cet

avis n’est pas un examen déclenchant la procédure d’inaptitude.
Existence de la mention « à revoir » Un deuxième examen est alors nécessaire et obligatoire.
Si la mention est ambiguë, mieux vaut consulter le médecin du
travail.
Il est recommandé de prendre contact avec le médecin du

travail pour convoquer le salarié à ce deuxième examen
Dans l'hypothèse où deux examens médicaux sont
médical dans le délai requis car ce dernier serait en droit de
nécessaires, respect du délai de 15 jours maximum
demander l’octroi de dommages-intérêts en raison de l’inertie
de l’employeur (v. no 8).
Depuis le 1er janvier 2017, la procédure est identique, que

l’inaptitude soit d’origine professionnelle ou non, (consultation
des délégués du personnel, information par écrit des motifs de
Origine professionnelle ou non de l’inaptitude l’impossibilité de reclassement, motifs de licenciement
identiques). Mais il reste important de savoir si l’inaptitude est
professionnelle pour connaître le montant des indemnités de
licenciement à verser : voir no 28.
Rubrique sur les « conclusions du médecin du travail »

Il est obligatoire que l’avis retranscrive les conclusions du médecin
du travail et ses indications sur le reclassement ou précise l’une
des deux mentions qui dispensent du reclassement (C. trav.,
Précisions sur les préconisations ou indications sur le art. L. 4624-4) (v. no 4). Le modèle de l’avis d’inaptitude issu de
reclassement l’arrêté du 20 juin 2013 prévoit une case à remplir à cet effet. A
défaut, c’est l’employeur qui peut être sanctionné pour non-
respect de l’obligation de reclassement et le licenciement pour
inaptitude serait abusif (Cass. soc., 22 oct. 1996, no 93-43.787).
Seul l’avis qui porte la mention « tout maintien du salarié dans un

emploi serait gravement préjudiciable à sa santé » ou « l’état de
santé du salarié fait obstacle à tout reclassement dans un emploi »
Existence de l’une des deux mentions dispensant du autorise l’employeur à licencier pour inaptitude sans avoir à
reclassement rechercher un reclassement. Mais l’employeur devra veiller à ce
que l’avis comporte les termes exacts exigés par le code du
travail ; à défaut, il est conseillé de se rapprocher du médecin du
travail pour rectifier ou préciser le contenu de l’avis.
Mai 2017
Rubrique sur les obligations à la charge du médecin du travail
La date de la dernière actualisation de la fiche d’entreprise doit

figurer sur l’avis d’(in)aptitude (C. trav., art. R. 4624-42). C’est
au médecin du travail d’établir une fiche d’entreprise et de la
Indication de la date de mise à jour de la fiche d’entreprise mettre à jour tous les ans. Cette fiche d’entreprise comporte
les risques professionnels encourus dans l’entreprise et les
effectifs des salariés qui y sont exposés. A ce jour, moins de
30 % des entreprises sont dotées de fiches d’entreprise.
L’absence de ces indications peut laisser croire que le constat

d’inaptitude n’a pas respecté la procédure prévue à l’article
L. 4624-4 et inciter le salarié à demander la désignation d’un
médecin expert pour obtenir un autre avis : voir no 7. Toutefois,
Indication de la date de l’étude du poste de travail, de la date de il n’appartient pas au juge judiciaire saisi d’une contestation
l’étude des conditions de travail et de l’auteur de ces études afférente à la licéité du licenciement d’un salarié inapte de se
prononcer sur le respect par le médecin du travail de son
obligation à procéder à une étude de poste et des conditions de
travail dans l’entreprise (Cass. soc., 19 déc. 2007, no 06-
46.147).
L’avis d’inaptitude rendu par une autre personne que le

médecin du travail (ou le cas échéant, le collaborateur médecin
Signature par le médecin du travail (ou le collaborateur médecin
si le protocole le permet) est irrégulier et rend le licenciement
si autorisé par le protocole)
fondé sur cet avis sans cause réelle et sérieuse (Cass. soc.,
21 mai 2002, no 00-41.012).
Rubrique sur la contestation de l’avis d’(in)aptitude
Point à vérifier Précisions et préconisations
Les modalités et le délai de recours pour contester les

éléments de nature médicale justifiant l’avis d’(in)aptitude
doivent être mentionnés sur l’avis (C. trav., art. R. 4624-45).
Ces mentions doivent être indiquées de façon claire et avec
exactitude. A défaut, l’avis pourrait être contesté sans
Indication de la procédure applicable pour contester l’avis condition de délai et sans pouvoir opposer la tardiveté du
d’(in)aptitude ainsi que le délai de contestation recours. La procédure de contestation de l’avis d’(in)aptitude
étant modifiée depuis le 1er janvier 2017 par la loi Travail, il est
important de veiller à ce que l’avis d’inaptitude délivré depuis le
1er janvier 2017 comporte la nouvelle procédure de
contestation devant le conseil de prud’hommes et non plus
celle du recours devant l’inspecteur du travail : voir no 7.
Savoir décrypter l’avis d’inaptitude

Le médecin du travail doit indiquer, dans la rubrique
4 2 types d’avis d’inaptitude réservée aux conclusions écrites figurant sur l’avis
d’inaptitude, les considérations de nature à éclairer
l’employeur sur son obligation de proposer au salarié
Avis d’inaptitude imposant un emploi approprié à ses aptitudes et notamment les
un reclassement éléments objectifs portant sur ses capacités qui le
conduisent à recommander certaines tâches en vue
Sauf s’il comporte l’une des deux mentions dispensant
d’un éventuel reclassement dans l’entreprise ou au
l’employeur de rechercher un reclassement (v. ci-
contraire à exprimer des contre-indications (CE, 3 déc.
après), l’avis d’inaptitude impose à l’employeur de
2003, no 254000).
rechercher un reclassement.
Le médecin du travail n’a pas besoin de désigner le
Pour ce faire, l’avis d’inaptitude doit comporter les
poste auquel le salarié serait médicalement apte.
conclusions écrites, assorties d’indications relatives
au reclassement du travailleur (C. trav., art. L. 4624-4).
Mai 2017
Face à cet avis d’inaptitude au poste occupé ne pourra licencier le salarié pour inaptitude et
précédemment et indiquant les aptitudes du salarié à impossibilité de reclassement que s’il justifie avoir fait
exercer d’autres fonctions, l’employeur doit ces démarches et si elles n’ont pas abouti (Cass. soc,
rechercher les possibilités de reclassement sur les QPC, 13 janv. 2016, no 15-20.822).
postes disponibles dans l’entreprise voire le groupe
Si le médecin du travail ne répond pas : voir no 11.
en tenant compte de ces indications.
Avis d’inaptitude dispensant

de l’obligation de reclassement 6 Attention à l’avis
L’avis d’inaptitude peut mentionner que « tout
d’aptitude avec réserves
maintien du salarié dans un emploi serait gravement
préjudiciable à sa santé » ou que « l’état de santé du
salarié fait obstacle à tout reclassement dans un
Un avis d’aptitude avec réserves
emploi » (C. trav., art. R. 4624-42). n’est pas un avis d’inaptitude
L’avis rendu par le médecin du travail, selon le modèle
L’indication de l’une de ces mentions dispense
officiel issu de l’arrêté du 20 juin 2013 propose
l’employeur de rechercher un reclassement et permet
deux options : soit « apte » soit « inapte ». Mais parfois,
de justifier le licenciement pour inaptitude (C. trav.,
le médecin du travail peut cocher la case « apte » et
art. L. 1226-2-1 et L. 1226-12).
dans l’espace réservé aux conclusions écrites, indiquer
Mais encore faut-il que l’avis d’inaptitude comporte le des restrictions ou des demandes d’aménagements de
libellé exact prévu par le code du travail. A défaut, poste. Ces indications peuvent rendre difficile voire
l’employeur aura tout intérêt à contacter le médecin du impossible le retour du salarié à son poste.
travail pour qu’il formule correctement l’avis
Que peut faire l’employeur face à un avis d’aptitude
d’inaptitude.
avec réserves ? Face à cet avis avec réserves,
l’employeur n’a que les possibilités suivantes :
Que faire si l’avis d’inaptitude – réintégrer le salarié en respectant les préconisations
est ambigu ou incomplet ? du médecin du travail ;
– ou solliciter à nouveau le médecin du travail pour
Un avis d’inaptitude ambigu ne permet pas de
qu’il modifie son avis voire qu’il le transforme en avis
procéder au licenciement du salarié. Les
d’inaptitude ;
préconisations du médecin du travail doivent donc
être explicites et suffisamment claires pour permettre – ou contester l’avis en justice dans les 15 jours
à l’employeur d’en tenir compte. (v. no 7).
Si tel n’est pas le cas, l’employeur doit solliciter le En effet, même émis avec des réserves, l’avis du
médecin du travail pour obtenir des précisions. Si le médecin du travail sur l’aptitude du salarié à occuper
médecin du travail refuse de répondre, l’employeur un poste de travail s’impose à l’employeur et au
est en droit d’en tirer les conséquences. Ainsi, salarié (Cass. soc., 16 sept. 2009, no 08-42.212) et ne
l’employeur n’a pas à proposer le ou les postes peut être requalifié d’avis d’inaptitude ni par
disponibles en l’absence de réponse du médecin du l’employeur, ni par les juges (Cass. soc., 10 nov. 2009,
travail à ses courriers, sollicitant la confirmation de la no 08-42.674).
compatibilité de ces postes avec les préconisations En outre, si l’employeur ne respecte pas, en tout ou
médicales (Cass. soc., 28 mai 2004, no 13-10.512 ; partie, les préconisations du médecin du travail il
Cass. soc., 23 nov. 2016, no 15-21.791). commet une faute en exécutant de façon déloyale le
contrat de travail et en violant son obligation de sécurité
entraînant pour le salarié un préjudice ouvrant droit à
des dommages-intérêts (Cass. soc., 7 juill. 2009, no 08-
5 Que faire 42.300 ; Cass. soc., 26 sept. 2012, no 11-14.742).
face à un avis d’inaptitude En aucun cas l’employeur ne peut procéder au
à tout poste ? licenciement de ce salarié pour inaptitude sur la base
de cet avis (Cass. soc., 17 févr. 2010, no 08-45.188).
En présence d’un avis d’inaptitude à tout poste,
l’employeur n’est pas pour autant dispensé de Dans le cas où le salarié refuse de revenir travailler
rechercher un reclassement. Il ne peut en conclure alors que l’employeur lui propose un poste
que le reclassement est impossible et procéder au réaménagé conformément aux indications contenues
licenciement sur la base de cet avis (Cass. soc., 2 nov. dans l’avis d’aptitude, ce dernier n’est pas tenu, en
2016, no 15-21.948). cas de refus du salarié, de rechercher un
reclassement ni de procéder à un licenciement pour
Il appartient à l’employeur, face à un tel avis
inaptitude. Le salarié n’est pas fondé à demander la
d’inaptitude, de solliciter à nouveau le médecin du
résiliation judiciaire de son contrat ni la reprise du
travail sur les aptitudes résiduelles du salarié et les
paiement de son salaire (Cass. soc., 13 avr. 2016,
possibilités de reclassement au besoin par la mise en
no 15-10.400).
œuvre de mesures telles que aménagements,
adaptations ou transformations de postes de travail. Il
Mai 2017
Que faire si les réserves rendent non en cas d’aptitude avec réserves (Cass. soc.,
impossible la reprise du poste ? 25 janv. 2011, no 09-72.834).
Si l’employeur ne peut pas appliquer les Par conséquent, si les réserves émises par le
préconisations du médecin du travail, il ne peut pas médecin du travail posent des difficultés
passer outre et imposer au salarié un poste d’interprétation ou d’application, l’employeur a tout
incompatible avec ces préconisations. Le refus du intérêt à solliciter à nouveau le médecin du travail pour
salarié n’est pas constitutif d’une faute (Cass. soc., avoir des informations complémentaires ou le faire
23 sept. 2009, no 08-42.629). changer d’opinion. Il appartient au médecin du travail
L’employeur ne peut pas non plus licencier le salarié d’apprécier l’évolution éventuelle de l’état de santé du
en se fondant sur les réserves exprimées par le salarié ; il peut prononcer un avis d’inaptitude peu
médecin du travail dans l’avis d’aptitude. Le salarié après avoir délivré un avis d’aptitude (Cass. soc.,
pourra se prévaloir d’une discrimination directe, en 21 sept. 2011, no 10-14.748).
application de l’article L. 1132-1 du code du travail, au Si les difficultés ou le désaccord sur l’aptitude du
motif que son licenciement est lié à son état de santé. salarié à se maintenir à son poste persistent,
L’employeur ne peut pas se prévaloir de l’employeur n’a pas d’autres solutions que d’exercer
l’article L. 1133-3 du code du travail selon lequel les le recours prévu par l’article L. 4624-7 du code du
« différences de traitement fondées sur l’inaptitude travail, en demandant la désignation d’un médecin
constatées en raison de l’état de santé ne constituent expert auprès du conseil de prud’hommes qui
pas une discrimination lorsqu’elles sont objectives, délivrera un nouvel avis (Cass. soc., 10 nov. 2009,
nécessaires et appropriées ». En effet, cet article ne no 08-42.674) : voir no 7.
s’applique qu’en cas d’inaptitude totale et définitive et
Contester l’avis d’(in)aptitude

Remarque : avant le 1er janvier 2017, c’était l’inspecteur du
7 La nouvelle procédure travail qui était compétent pour trancher une contestation
sur l’avis d’(in)aptitude. Hormis la procédure stricto sensu, la
passée au crible jurisprudence antérieure au 1er janvier 2017 est, à notre avis,
transposable à la nouvelle procédure de contestation.
Si le salarié ou l’employeur conteste les éléments de
nature médicale justifiant l’avis d’(in)aptitude émis par
le médecin du travail, il peut saisir le conseil de Beaucoup d’incertitudes
prud’hommes pour demander la désignation d’un
sur l’efficacité du nouveau recours
médecin expert (C. trav., art. L. 4624-7).
La procédure de contestation et ses conséquences
sont présentées dans les tableaux ci-après.
Modalités du recours
Contenu de l’article L. 4624-7 Observations
L’employeur ou le salarié qui conteste l’avis d’(in)aptitude doit Peuvent également être contestés par cette procédure les
saisir le conseil de prud’hommes d’une demande de désignation éléments de nature médicale justifiant les propositions
d’un médecin expert inscrit sur la liste des experts près la cour individuelles de reclassement, les indications données
d’appel. ultérieurement à l’avis par le médecin du travail.
L’affaire est directement portée devant la formation de référé. La formation de référé peut également demander au médecin
inspecteur du travail une consultation dans le cadre des
Le demandeur doit informer le médecin du travail de la
articles 256 et suivants du code de procédure civile (C. trav.,
contestation de l’avis ou de la mesure qu’il a émis.
art. L. 4624-7, III). Cette consultation peut être utile pour le
Le médecin expert peut demander au médecin du travail la médecin expert qui n’est pas obligatoirement un médecin du
communication du dossier médical en santé au travail du salarié travail (il y en a moins d’une dizaine dans toute la France).
sans que puisse lui être opposé le secret professionnel.
Mai 2017
Objet de la contestation

Que recouvre la notion « éléments de nature médicale » ? Ce
n’est pas défini par le code du travail. Face à une contestation
de l’avis d’(in)aptitude, le médecin expert ne pourra que donner
un nouvel avis médical sur l’aptitude du salarié à occuper son
poste et donner des indications d’ordre médical, sur les
possibilités de reclassement.
La contestation ne porte pas sur l’appréciation des qualités

professionnelles du salarié à occuper un poste, la possibilité de
La contestation ne concerne que les éléments de nature l’employeur d’aménager un poste, l’existence d’un poste
médicale justifiant l’avis d’(in)aptitude. disponible, la non-réalisation par le médecin du travail de
l’étude du poste et des conditions de travail dans l’entreprise.
Quelle est la juridiction compétente pour les contestations de l’avis

d’(in)aptitude portant sur les éléments qui ne sont pas de nature
médicale ? Le code du travail ne précisant pas ce point, il semble
que l’avis d’inaptitude ne peut être contesté que sur les éléments
de nature médicale et selon la procédure prévue à l’article L. 4624-
7. L’avis d’inaptitude non contesté s’impose à l’employeur, au
salarié, aux juges (Cass. soc., 16 sept. 2009, no 08-42.212).
Délai pour former le recours

L’absence de mention des délais de recours dans l’avis
d’(in)aptitude pourrait laisser courir la possibilité de
contestation de celui-ci indéfiniment, à l’instar des décisions
administratives. A notre connaissance, il n’y a pas eu de
jurisprudence sur ce point.
Le conseil de prud’hommes doit être saisi dans un délai de
15 jours à compter de la notification de l’avis d’(in)aptitude. Quel est le délai de désignation du médecin expert ? Le code
du travail ne fixe pas le délai dans lequel la formation de référé
Ce délai est mentionné sur l’avis émis par le médecin du travail. doit désigner un médecin expert.
Quel est le délai pour ce dernier pour rendre sa décision ? Le

code du travail ne fixe pas de délai ; il appartiendra à la
formation de référé de fixer ce délai dans sa décision désignant
le médecin expert.
Procédure payante
Qui va régler les frais d’expertise ? Le code du travail ne le précise

pas ; il se contente de prévoir qu’ils peuvent ne pas être à la
charge de la partie perdante. Ce qui semble dire que celui qui
conteste l’avis et n’obtient pas gain de cause (avis d’inaptitude
initial confirmé par le médecin expert) n’aura pas à régler les frais
d’expertise si la formation de référé le décide. Mais qui devra
effectuer ce règlement ? Si c’est le salarié qui est la " partie
La formation de référé peut décider de ne pas mettre les frais perdante ", est-ce à l’employeur de prendre en charge les frais
d’expertise à la charge de la partie perdante, dès lors que alors qu’il n’est pas partie au litige ? Inversement, si celui qui
l’action en justice n’est pas dilatoire ou abusive. conteste l’avis (salarié ou employeur) obtient gain de cause, les
La procédure de contestation de l’avis d’inaptitude devient frais d’expertise sont-ils à sa charge ? Est-ce que la formation de
payante puisqu’il faut désormais régler les frais d’expertise et référé pourrait mettre ces frais à la charge du service de santé au
les frais de justice alors qu’elle était gratuite avant le 1er janvier travail qui a rendu l’avis d’(in)aptitude invalidé ? Or le conseil de
2017 lorsque le recours s’effectuait devant l’inspection du prud’hommes ne tranche que des litiges entre employeur et
travail. salariés.
En tout état de cause, l’employeur ou le salarié qui aura réglé

les frais d’expertise alors qu’il a obtenu gain de cause pourra
toujours effectuer une action récursoire devant les tribunaux
civils pour faire un recours en responsabilité du médecin du
travail ou du service de santé au travail et demander des
dommages-intérêts compensant la prise en charge des frais.
Mai 2017
Valeur juridique de l’avis d’(in)aptitude émis par le médecin expert
Absence de texte Observations
Le code du travail ne précise pas ce point. La jurisprudence L’avis d’(in)aptitude émis par le médecin expert doit comporter
antérieure au 1er janvier 2017 devrait à notre avis être des précisions sur l’aménagement du poste en donnant les
transposable à la procédure applicable depuis le 1er janvier détails sans pouvoir enjoindre au médecin du travail de
2017. L’appréciation du médecin expert, comme auparavant formuler de nouvelles propositions après avoir annulé celles
celle de l’inspecteur du travail, qu’elle soit confirmative ou déjà émises (CE, 31 juill 2015, no 383383).
infirmative de l’avis du médecin du travail, devrait se substituer L’avis du médecin expert, qu’il soit confirmatif ou informatif, doit
à l’avis du médecin du travail. Les vices invoqués contre l’avis être regardé comme émis à la date de l’avis initial (CE, 16 avr.
du médecin du travail (incompétence du médecin par exemple) 2010).
devraient donc être sans incidence sur la légalité de la décision Est-il possible de contester l’avis du médecin expert ? Rien
du médecin expert (CE, 31 juill. 2015, no 383383). n’est prévu par le code du travail.
Conséquences de la contestation la précipitation et de se faire condamner à verser des

indemnités pour licenciement abusif.
sur le licenciement déjà notifié
Si suite à un avis d’inaptitude rendu par le médecin du
travail, le licenciement pour inaptitude a été prononcé Conséquences de la contestation
sans attendre l’issue de la contestation de cet avis, la sur le délai d’un mois
remise en cause de cet avis d’inaptitude par le
La saisine du conseil de prud’hommes en
médecin expert ne frappe pas de nullité le
contestation de l’avis d’inaptitude n’est pas
licenciement mais le rend sans cause réelle et
suspensive du délai d’un mois imparti à l’employeur
sérieuse. C’est ce qui résulte d’un arrêt de la Cour de
pour reclasser ou licencier ou reprendre le salaire.
cassation rendu sous l’empire de la réforme
antérieure au 1er janvier 2017, concernant une L’annulation de l’avis du médecin du travail ne fait pas
décision de l’inspecteur du travail qui avait annulé disparaître rétroactivement l’obligation pour
l’avis d’inaptitude (Cass. soc., 8 avr. 2004, no 01- l’employeur de reprendre le paiement des salaires à
45.693). En effet, la validité d’un licenciement l’issue du délai d’un mois après la notification de
s’apprécie à la date de rupture, au regard des avis l’inaptitude. Le salaire est dû jusqu’à la date de
émis par le médecin du travail ou les autorités saisies l’annulation (Cass. soc., 28 avr. 2011, no 10-13.775).
d’un recours éventuel. Dès lors qu’à cette date, le
licenciement pour inaptitude reposait sur les avis du
médecin du travail, il n’a pas été prononcé en raison
de la santé du salarié mais pour impossibilité de 8 Avis irrégulier :
reclassement ; le licenciement n’est donc pas frappé
de nullité (Cass. soc., 31 mars 2016, no 14-28.249).
qui en assume
la responsabilité ?
Le licenciement est en revanche sans cause réelle et
sérieuse. Le fait qu’à la date du licenciement, le Le service de santé au travail ou le médecin du travail
licenciement repose sur l’avis d’inaptitude émis par le peut être condamné à verser des dommages-intérêts
médecin du travail est inopérant (Cass. soc., 31 mars à l’employeur lorsque des dysfonctionnements sont la
2016, no 14-28.249). cause de l’irrégularité de l’avis d’(in)aptitude et de la
remise en cause de l’éventuel licenciement fondé sur
Remarque : en conséquence, si l’employeur peut licencier cet avis.
sans attendre la décision du médecin expert, par prudence
vaut mieux attendre. A défaut, il risque de se voir reprocher
Mai 2017
Cas où l’irrégularité de l’avis ne remet pas en cause le licenciement pour inaptitude
Différents types d’avis d’(in)aptitude irrégulier Conséquences
L’avis d’inaptitude, dès lors qu’il n’a pas fait l’objet d’un recours, s’impose
aux juges y compris en l’absence d’agrément du service de santé au travail
Avis d’inaptitude rendu par un médecin du travail
dont relève le médecin du travail. L’irrégularité de cet avis ne remet pas en
relevant d’un service de santé au travail non agréé
cause le licenciement pour inaptitude (Cass. soc., 17 déc. 2014, no 13-
12.277).
Il n’appartient pas au juge judiciaire, saisi d’une contestation sur la validité

d’un licenciement pour inaptitude, de se prononcer sur le respect par le
Avis d’inaptitude ne précisant pas l’étude de poste médecin du travail de son obligation de procéder à une étude de poste et
et des conditions de travail des conditions de travail. L’irrégularité de cet avis pour défaut d’étude de
poste et des conditions de travail ne remet pas en cause le licenciement
pour inaptitude (Cass. soc., 19 déc. 2007, no 06-46.147).
L’absence de conclusions écrites de la part du médecin du travail ne

dispense pas l’employeur de faire des propositions de reclassement. A lui
de provoquer une prise de position du médecin (Cass. soc., 24 nov. 1993,
no 90-44.601 ; Cass. soc., 23 oct. 2001, no 99-40.126).
Avis d’inaptitude ne comportant pas d’indications
Faute d’avoir provoqué des conclusions écrites de reclassement pour
sur le reclassement rechercher s’il pouvait en tenir compte, l’employeur peut être condamné
non seulement à indemniser le salarié pour licenciement sans cause réelle
et sérieuse, mais en outre à lui verser l’indemnité de préavis (bien que le
salarié soit hors d’état de l’effectuer) (Cass. soc., 24 avr. 2001, no 97-
44.104 ; Cass. soc., 13 juill. 2004, no 02-42.134).
En l’absence de recours exercé contre l’avis d’inaptitude, cet avis s’impose

Avis d’inaptitude établi sur la base d’une étude du à tous y compris au juge, même en cas d’erreur sur le poste occupé.
poste occupé par le salarié erronée L’irrégularité de cet avis ne remet pas en cause le licenciement pour
inaptitude (Cass. soc., 18 févr. 2015, no 13-15.660).
L’avis d’inaptitude n’est pas opposable à l’employeur lorsqu’il a été rendu

à l’issue d’une visite auprès du médecin du travail sur demande du salarié
Avis d’inaptitude rendu après une visite demandée si l’employeur n’a pas été informé au préalable de cette visite. Tel est le
par le salarié à l’insu de l’employeur cas s’il n’est informé du ou des examens médicaux qu’au moment de leur
réalisation (Cass. soc., 7 janv. 2015, no 13-20.126 ; Cass. soc., 12 déc.
2012, no 11-30.312).
Le licenciement pour inaptitude n’est pas remis en cause malgré le

caractère tardif de la convocation à la visite médicale lorsque l’employeur
avait demandé au salarié de patienter jusqu’au retour de congé du médecin
Avis d’inaptitude rendu après un examen de reprise du travail pour qu’une solution soit trouvée à sa situation. Le délai qui
effectué avec retard s’était écoulé entre la mise en invalidité du salarié et l’organisation de la
visite de reprise ne résultait pas d’une faute de l’employeur mais d’un
dysfonctionnement du service de santé au travail (Cass. soc., 21 sept.
2011, no 10-16.153).
Cas où l’avis irrégulier met en jeu la responsabilité du médecin du travail
Différents types d’avis d’(in)aptitude irréguliers Conséquences
Lorsque deux examens médicaux sont nécessaires pour constater

l’inaptitude et que le délai de 15 jours entre ces deux examens n’est pas
respecté, le licenciement pour inaptitude prononcé sur la base de l’avis
Avis d’inaptitude rendu alors que le délai entre les d’inaptitude rendu dans ces conditions est sans cause réelle et sérieuse.
deux examens (quand le médecin du travail estime Mais la responsabilité du médecin du travail peut être engagée, lorsque le
nécessaire un double examen) n’a pas été respecté non-respect du délai entre les deux examens médicaux est imputable au
service de santé au travail et a entraîné la condamnation de l’employeur
pour licenciement pour inaptitude sans cause réelle ni sérieuse (Cass. soc.,
31 mai 2012, no 11-10.958).
Mai 2017
Cas où l’avis irrégulier met en jeu la responsabilité du médecin du travail
Différents types d’avis d’(in)aptitude irrégulier Conséquences
L’employeur qui reproche au médecin du travail d’établir des avis

d’inaptitude de complaisance peut saisir l’ordre des médecins d’une
Avis d’inaptitude sans analyse précise du poste ni plainte et demander l’application d’une sanction disciplinaire (blâme par
échanges préalables avec l’employeur exemple). Tel est le cas lorsque le médecin a admis avoir établi des avis
d’inaptitude à partir des seuls dires du salarié, sans analyse précise du
Avis d’inaptitude de complaisance poste de travail ni échange préalable avec l’employeur. Ces irrégularités
constituent un manquement à ses obligations déontologiques (CE, 10 févr.
2016, no 384299).
Schéma de procédure du constat d’inaptitude
Fin de l'arrêt de travail
8 jours maximum
(en théorie)
Examen médical par le médecin du travail

(visite d'aptitude d'embauche ou périodique,
viste de reprise, visite à la demande de l'employeur,
visite à la demande du salarié valant « visite de reprise » )
Si avis « à revoir » 15 jours maximum

15 jours maximum
Avis d'inaptitude
e (après étude du poste
2 examen
et des conditions
médical
de travail et échanges
avec l'employeur)
15 jours maximum
Contestation
Absence de contestation
de l'avis
Délai fixé par le CPH
Avis d'aptitude Avis d'inaptitude
Au-delà d'un mois, Au-delà d'un mois,

reprise du salaire reprise du salaire
Réintégration Reclassement ou licenciement

dans le poste Voir schémas nos 32 et 33
Mai 2017
Rechercher un reclassement
Sauf si l’avis d’inaptitude précise que « tout maintien du salarié dans un emploi est
gravement préjudiciable à sa santé » ou que « l’état de santé du salarié fait obstacle à
tout reclassement dans un emploi », l’employeur doit rechercher un reclassement. Les
juges vérifient que l’employeur a effectué des démarches actives, sérieuses et
pertinentes, s’il disposait d’un poste correspondant aux indications médicales et s’il a
respecté la procédure.
L’obligation de reclassement :
quand et comment ?
Remarque : ce cas de figure résulte des préconisations du
9 Existe-t-il des cas rapport Issindou, qui a inspiré la réforme. Ce rapport a
recommandé de modifier les conditions de constatation de
de dispense ? l’inaptitude en exonérant l’employeur de toute recherche de
reclassement lorsque l’inaptitude correspond à une mesure
thérapeutique d’éloignement de la situation de travail.
Deux seuls cas de dispense
Lorsqu’un salarié est déclaré inapte à reprendre le Exclusion d’autres cas de dispense
poste qu’il occupait précédemment, l’employeur est
tenu de rechercher un poste de reclassement Hormis les deux cas d’exonération légaux précités,
conforme aux préconisations du médecin du travail aucune autre situation de dispense n’a été admise.
(C. trav., art. L. 1226-2 et L. 1226-10). L’obligation de reclassement s’applique que
l’inaptitude du salarié soit temporaire ou définitive et
Depuis le 1er janvier 2017, le fait que l’avis d’inaptitude qu’elle soit due à un accident ou une maladie d’origine
porte la mention « tout maintien du salarié dans un professionnelle ou non professionnelle et même en
emploi serait gravement préjudiciable à sa santé » ou cas d’inaptitude à tout emploi dans l’entreprise
« l’état de santé du salarié fait obstacle à tout constatée par le médecin du travail.
reclassement dans un emploi » autorise à licencier le
salarié pour inaptitude sans avoir à justifier l’impossibilité Ainsi l’employeur est tenu de rechercher un
de reclassement (C. trav., art. L. 1226-2-1 et L. 1226-12). reclassement dans les cas énumérés dans le tableau
Il devrait en résulter que dans ces deux cas de figure, ci-après.
l’employeur est exonéré de reclassement.
Situations Jurisprudence
La délivrance d’un nouvel arrêt de travail le lendemain de la visite ne peut avoir pour
conséquence juridique d’ouvrir une nouvelle période de suspension du contrat de
Délivrance d’un nouvel arrêt de travail travail et de tenir en échec le régime juridique applicable à l’inaptitude, notamment
l’obligation de reclassement (Cass. soc., 9 juin 2010, no 09-40.553 ; Cass. soc.,
22 juin 2011, no 10-14.499).
L’avis d’inaptitude à tout poste n’exonère pas l’employeur de son obligation de
Avis d’inaptitude à tout poste
rechercher un reclassement (Cass. soc., 20 mars 2013, no 12-10.101).
L’avis d’inaptitude concluant à l’inaptitude à tout emploi dans l’entreprise et à
l’impossibilité de reclassement n’exonère pas l’employeur de son obligation de
rechercher un reclassement (Cass. soc., 10 févr. 2016, no 14-16.148).
Il importe peu que le médecin du travail ait effectué une étude de poste tenant compte
de l’état de santé du salarié, de son affectation antérieure et de l’organigramme de
Avis d’inaptitude précisant l’impossibilité l’entreprise, pour en conclure que le maintien du salarié dans l’emploi, même à un
de reclassement autre poste, était impossible (Cass. soc., 16 déc. 2010, no 09-41.357).
L’avis du médecin du travail ne dispense pas l’employeur, qui seul connaît les
possibilités d’aménagement des postes de son entreprise, de rechercher un
reclassement pour le salarié (Cass. soc., 30 juin 2009, no 08-41.127), au besoin par
la mise en œuvre de mesure telles que mutations, transformations de postes de
travail ou aménagement du temps de travail (Cass. soc., 20 nov. 2013, no 12-22.216).
Mai 2017
Situations Jurisprudence
Avis d’inaptitude sans proposition de Si le médecin du travail n’a formulé aucune proposition de reclassement, il appartient
reclassement à l’employeur de les solliciter (Cass. soc., 22 oct. 1996, no 93-43.787).
L’employeur demeure, même à l’issue du délai d’un mois prévu par l’article L. 1226-
4 du code du travail, tenu de respecter son obligation de reclassement. Le salarié ne
Expiration du délai d’un mois
peut pas reprocher à l’employeur de ne pas l’avoir reclassé dans ce délai d’un mois
(Cass. soc., 21 mars 2012, no 10-12.068).
Le versement des salaires au titre des articles L. 1226-4 et L. 1226-11 du code du
Reprise du paiement des salaires travail ne dispense pas l’employeur de son obligation de reclassement (Cass. soc.,
3 mai 2006, no 04-40.721).
L’action en résiliation judiciaire du contrat de travail pour harcèlement moral
Action en résiliation judiciaire pour
introduite avant la déclaration d’inaptitude ne dispense pas l’employeur de son
harcèlement moral
obligation de reclassement (Cass. soc., 30 mai 2007, no 06-41.652).
La cessation d’activité, comme tout motif de licenciement économique, ne libère pas
l’employeur de son obligation de reclassement (Cass. soc., 7 mars 2007, no 05-
43.872). Mais si la procédure du licenciement économique est antérieure à la visite
Cessation d’activité
de reprise, la cessation d’activité exonère le liquidateur d’organiser cette visite en
raison des délais à respecter (Cass. soc., 9 oct. 2014, no 13.12 535 ; Cass. soc.,
7 mars 2007, no 05-43.872).
ou, depuis le 1er janvier 2017, que l’inaptitude soit non

10 Comment reclasser ? professionnelle (v. no 18) ;
Les trois points clés – en tenant compte des conclusions écrites du
médecin du travail et des indications qu’il formule sur
Lorsqu’un salarié est déclaré par le médecin du travail
la capacité du salarié à exercer l’une des tâches
inapte à reprendre le poste qu’il occupait
existantes dans l’entreprise : voir no 11 ;
précédemment, l’employeur est tenu de lui proposer
un autre poste approprié à ses capacités (C. trav., – et aussi comparable que possible au poste
art. L. 1226-2, L. 1226-10 et L. 4624-4) : précédemment occupé, au besoin par la mise en
œuvre de mesures telles qu’aménagements, adapta-
– après avis des délégués du personnel, s’ils existent
tions ou transformations de postes existants (v. no 18).
dans l’entreprise, que l’inaptitude soit professionnelle
Identifier les postes de reclassement

éléments objectifs portant sur ses capacités qui le
11 Prendre en compte conduisent à recommander certaines tâches en vue
les préconisations d’un éventuel reclassement dans l’entreprise ou, au
contraire, à exprimer des contre-indications (CE,
du médecin du travail 3 déc. 2003, no 254000).
Remarque : une telle obligation peut être mise en œuvre
Se référer au conclusions dans le respect du secret médical car elle ne le contraint pas
à faire état de considérations médicales.
de l’avis d’inaptitude
Si l’employeur ne parvient pas à établir que
Seules les propositions de reclassement compatibles l’adaptation effective au poste est en conformité avec
avec les conclusions du médecin du travail émises dans les préconisations du médecin du travail, il manque à
l’avis d’inaptitude ou précisées par la suite peuvent être son obligation d’exécuter de bonne foi le contrat de
prises en considération pour apprécier le respect par travail ; ce qui entraîne un préjudice pour le salarié
l’employeur de son obligation de reclassement. ouvrant droit à des dommages-intérêts (Cass. soc.,
L’avis d’inaptitude émis par le médecin du travail doit 17 févr. 2010, no 08-45.610).
être éclairé par des conclusions écrites, assorties Le fait pour l’employeur de ne pas se conformer aux
d’indications relatives au reclassement du travailleur préconisations du médecin et de chercher, en outre, à
(C. trav., art. L. 4624-4). Plus précisément, le médecin imposer un reclassement forcé, à plusieurs reprises,
du travail doit indiquer, dans ses conclusions écrites, sur des postes moins payés peut être constitutif de
les considérations de fait de nature à éclairer harcèlement moral (Cass. soc., 28 janv. 2010, no 08-
l’employeur sur son obligation de proposer au salarié 42.616).
un emploi approprié à ses capacités et notamment les
Mai 2017
Ne pas hésiter à solliciter postes existants ou aménagement du temps de travail
le médecin du travail (C. trav., art. L. 1226-2 et L. 1226-10).
L’existence d’un dialogue entre l’employeur et le Les préconisations émises par le médecin du travail
médecin du travail après l’avis d’inaptitude, ne privent pas l’employeur de ses prérogatives en
notamment sur les possibilités d’aménagement des matière d’appréciation de la compétence
postes disponibles est essentielle. Ce dialogue professionnelle du salarié et de la détermination des
contribue à justifier de recherches effectives de postes qu’il entend proposer pour un reclassement.
reclassement au regard des préconisations du
C’est à l’employeur de justifier qu’il a effectué des
médecin du travail au sein tant de l’entreprise que du
démarches précises pour parvenir au reclassement du
groupe auquel elle appartient (Cass. soc., 27 janv.
salarié, notamment pour envisager des adaptations ou
2016, no 14-20.852).
transformations de postes de travail ou un
Les réponses apportées, postérieurement au constat aménagement du temps de travail (Cass. soc., 6 janv.
régulier de l’inaptitude, par le médecin du travail sur 2010, no 08-44.177).
les possibilités éventuelles de reclassement
S’il ne peut pas proposer au salarié un poste aussi
concourent à la justification par l’employeur de
comparable que le précédent et qu’il ne peut offrir
l’impossibilité de remplir cette obligation (Cass. soc.,
qu’un poste, compatible avec ses capacités et
1er févr. 2017, no 15-26.207 ; Cass. soc., 6 mars 2017,
comportant une modification, l’employeur doit le
no 15-19.674).
proposer ; le salarié est en droit de le refuser (Cass.
C’est pourquoi, si le salarié refuse le reclassement car soc., 12 oct. 2011, no 10-15.316).
il l’estime incompatible avec les indications du
médecin du travail, il appartient à l’employeur, tenu
d’une obligation de sécurité de résultat, de solliciter
l’avis du médecin du travail. A défaut le licenciement 13 Prendre en compte
est abusif (Cass. soc., 14 juin 2016, no 14-15.948 ;
Cass. soc., 27 janv. 2016, no 14-18.641).
les compétences
théoriques du salarié
Lors de sa recherche de reclassement, l’employeur
Quid en cas de silence doit rechercher si les postes disponibles sont en
du médecin du travail ? rapport avec les compétences du salarié, le cas
Si l’avis d’inaptitude ne comporte pas d’indication sur échéant après une formation complémentaire.
l’obligation de reclassement, l’employeur doit solliciter Le médecin du travail peut formuler des indications sur
les conclusions écrites (et non sous forme de simple la capacité du salarié à bénéficier d’une formation
communication téléphonique) du médecin du travail. destinée à lui proposer un poste adapté (C. trav.,
A défaut, à l’employeur de provoquer une prise de art. L. 1226-2 et L. 1226-10). Si tel est le cas, l’employeur
position du médecin du travail (Cass. soc., 23 oct. 2001, devra y donner suite ou, à défaut, justifier qu’il ne peut y
no 99-40.126) sous peine de voir le licenciement pour donner suite, comme toute préconisation du médecin
inaptitude qualifié d’abusif (Cass. soc., 13 juill. 2004, du travail.
no 02-42.134). Mais l’employeur n’est pas tenu de proposer au
Si l’employeur n’obtient pas de réponse, c’est à lui de salarié un poste qui nécessite une formation de base
prouver qu’il l’a sollicité en vain (Cass. soc., 28 mai différente de la sienne et relevant d’un autre métier
2014, no 13-10.512). (Cass. soc., 16 mars 2016, no 13-25.927 ; Cass. soc.,
5 oct. 2016, no 15-13.594). S’il n’existe pas d’autres
Il ne faut donc pas hésiter à envoyer plusieurs postes de reclassement dans l’entreprise,
courriers, au besoin, en recommandé avec accusé de l’employeur pourra licencier le salarié pour inaptitude
réception. et impossibilité de reclassement.
Pour justifier l’impossibilité de reclassement alors
qu’il y a des postes disponibles, l’employeur doit
pouvoir démontrer que les compétences mises en
12 Prendre en compte
œuvre dans les postes disponibles et compatibles
les capacités résiduelles avec les préconisations du médecin du travail sont
du salarié trop éloignées de celles du salarié inapte ou que le
salarié est insusceptible d’acquérir une compétence
Lorsque le salarié est déclaré inapte par le médecin du
qui lui permettrait d’occuper ces postes (Cass. soc.,
travail à reprendre le poste qu’il occupait
5 oct. 2016, no 15-13.594).
précédemment, l’employeur lui propose un autre poste
approprié à ses capacités et aussi comparable que Attention ! Le fait que la formation universitaire du
possible à l’emploi précédemment occupé, au besoin salarié n’ait jamais été mise en application ne permet
par la mise en œuvre de mesures, telles que mutations, pas à l’employeur de ne pas proposer un poste de
aménagements, adaptations ou transformations des reclassement correspondant à cette formation (Cass.
soc., 11 janv. 2017, no 14-22.074).
Mai 2017
14 Prendre en compte 16 Identifier le périmètre
les desiderata du salarié du reclassement
L’employeur peut tenir compte de la position du
salarié, pour restreindre le périmètre des recherches
Entreprise n’appartenant pas
de reclassement au périmètre choisi ou exclu par le
salarié (Cass. soc., 23 nov. 2016, no 14-26.398 ; Cass.
à un groupe
soc., 23 nov. 2016, no 15-18.092). Le reclassement doit être recherché parmi les
emplois disponibles dans l’entreprise, dans tous les
Il en résulte que l’employeur n’a pas à étendre ses
secteurs de l’entreprise, au sein de tous les
recherches de reclassement à des postes en dehors
établissements de l’entreprise.
du lieu de travail actuel lorsque le salarié a déjà refusé
des postes présentés en France en raison de leur
éloignement de son domicile (Cass. soc., 23 nov.
Entreprise appartenant à un groupe
2016, no 14-26.398) ou lorsque le salarié a exprimé la
volonté de ne pas être reclassé au niveau du groupe ■ Notion de groupe étendue
(Cass. soc., 23 nov. 2016, no 14-26.326).
Si l’entreprise appartient à un groupe, le reclassement
L’employeur n’a pas à proposer un reclassement à du salarié déclaré inapte doit être recherché à
l’étranger lorsque le salarié a déjà refusé des l’intérieur du groupe, parmi les entreprises dont les
propositions de reclassement au regard de sa activités, l’organisation ou le lieu d’exploitation lui
situation familiale et de l’éloignement géographique permettent d’effectuer la permutation de tout ou
des postes proposés par rapport à son domicile (Cass. partie du personnel (Cass. soc., 16 mars 2016, no 14-
soc., 8 févr. 2017, no 15-22.964). 22.765).
Les possibilités de reclassement doivent être
effectuées au sein d’entreprises qui ont des liens
étroits entre elles, y compris si elles n’appartiennent
15 Rechercher tous les postes pas à un groupe, dès lors qu’une permutation de leur
disponibles même précaires personnel est possible. Il peut s’agir d’un groupement
d’entreprises : au sein d’un GIE (Cass. soc., 9 juin
L’employeur doit rechercher en priorité un poste aussi
2010, no 09-10.600), d’un réseau commercial (Cass.
comparable que possible à l’emploi précédemment
soc., 17 mai 2016, no 14-21.322), d’un réseau
occupé, au besoin par la mise en œuvre d’une mutation,
d’entreprises franchisées (Cass. soc., 10 déc. 2014,
d’aménagement, d’adaptation ou transformation des
no 13-18.679), d’une fédération (Cass. soc., 12 oct.
postes disponibles ou aménagement du temps de
2011, no 10-18.038).
travail (C. trav., art. L. 1226-2 et L. 1226-10).
Le caractère temporaire d’un poste n’interdit pas de ■ Preuve du groupe
proposer celui-ci en reclassement. Le reclassement doit Les juges ne peuvent pas reprocher à l’employeur de
être recherché parmi tous les postes disponibles dans ne pas avoir recherché un reclassement hors de son
l’entreprise y compris parmi les postes qui ne sont entreprise :
disponibles que temporairement (Cass. soc., 10 févr. – sans caractériser l’existence d’un groupe (Cass.
2016, no 14-16.156). Constitue un emploi disponible soc., 7 juill. 2009, no 08-40.359) ;
devant être proposé en reclassement, un poste en CDD
pour remplacement (Cass. soc., 26 sept. 2012, no 11- – et sans préciser si les activités, l’organisation ou le
18.000 ; Cass. soc., 5 mars 2014, no 12-24.456). lieu d’exploitation de ces agences lui permettaient
d’effectuer la permutation de tout ou partie du
Remarque : à noter toutefois que dans un premier temps personnel (Cass. soc., 23 janv. 2013, no 11-26.924).
l’employeur doit rechercher un poste aussi comparable que
celui occupé précédemment par le salarié inapte. Ce n’est Remarque : en l’espèce, il était reproché à l’employeur dans
qu’en l’absence d’un tel poste, qu’il peut proposer un poste une agence appartenant à un réseau de ne pas avoir étendu
en CDD. ses recherches à d’autres agences du réseau.
C’est aux juges du fond de caractériser l’appartenance
de l’entreprise à un groupe (pris au sens large) (Cass.
> Recherche limitée aux seuls postes disponibles soc., 6 mars 2017, no 15-24.112). Ce n’est pas au
L’obligation de reclassement d’un salarié inapte vise salarié de démontrer que la société appartient à un
les postes disponibles dans l’entreprise et groupe (Cass. soc., 6 oct. 2015, no 14-18.432). Le fait
n’implique pas l’obligation pour l’employeur que le salarié ne rapporte pas la preuve de l’existence
d’imposer à un autre salarié une mutation afin de d’un groupe ne suffit pas à caractériser l’absence de
libérer son poste pour le proposer en reclassement groupe (Cass. soc., 31 mars 2016, no 14-19.618).
au salarié inapte. La permutation envisagée, en ■ Formalisme à respecter
l’espèce, aurait eu pour conséquence d’imposer
deux temps partiels dans deux services de Le fait que l’employeur produise de nombreuses
l’établissement à la titulaire du temps plein (Cass. recherches de reclassement au sein d’autres
soc., 8 févr. 2017, no 15-22.992 ; Cass. soc., 15 nov. entreprises du groupe ne suffit pas à démontrer que
2006, no 05-40.408). l’obligation de reclassement est respectée. L’employeur
doit justifier qu’il a, par la mise en œuvre de mesures
Mai 2017
telles que mutations, transformations de postes ou à une tentative personnalisée et loyale du
aménagement du temps de travail, satisfait à son reclassement du salarié (Cass. soc., 21 nov. 2012,
obligation de reclassement au niveau du groupe (Cass. no 11-23.629).
soc., 27 janv. 2016, no 14-17.584) mais aussi au niveau
Les courriers destinés aux entreprises du groupe
de l’entreprise (Cass. soc., 17 mai 2016, no 14-21.948).
doivent être adressés dans un délai utile rendant
L’employeur ne peut se borner à adresser un courrier possible une réponse. Il ne peut être reproché à
type à l’ensemble des entreprises du groupe ne l’employeur de ne pas avoir attendu les réponses
comportant aucune indication relative à l’ancienneté, tardivement faites (Cass. soc., 21 oct. 2014, no 13-
le niveau et la compétence du salarié. Il doit procéder 15.467).
Proposer les postes de reclassement

Une fois la visite de reprise effectuée, le code du
17 Respecter les délais travail ne fixe pas de délai à respecter avant de
proposer un reclassement.
Il en résulte que la brièveté du délai entre ces 2 dates
Pas trop tôt ne permet pas de déduire systématiquement un
La proposition de reclassement doit intervenir manquement de l’employeur au regard de son
impérativement après la visite médicale concluant à obligation de reclassement. Tel est le cas de
l’inaptitude du salarié (ou, si l’avis du médecin du l’employeur qui propose un reclassement
travail est postérieur à l’examen médical, après la une semaine après l’avis d’inaptitude : ce court délai
notification de cet avis). Si deux examens médicaux ne suffit pas à démontrer qu’il n’a pas effectué une
sont nécessaires pour constater l’inaptitude, le recherche de reclassement sérieuse (Cass. soc.,
reclassement devra être proposé après la date du 6 mars 2017, no 15-21.379).
second examen.
Remarque : en l’espèce, la proposition par l’employeur était
Remarque : ne pas confondre la proposition de reclassement conforme aux préconisations du médecin du travail et aussi
avec la recherche de reclassement qui, elle, peut intervenir à comparable que possible à l’emploi occupé, l’employeur avait
tout moment, y compris avant la visite de reprise. Ainsi, dans proposé un aménagement des horaires afin de les rendre
le cadre de la visite de préreprise, sauf opposition du salarié, compatibles avec les contraintes du trajet et il n’existait aucun
le médecin du travail informe l’employeur de ses poste disponible et compatible avec l’état de santé du salarié.
recommandations afin que toutes les mesures soient mises Ces éléments suffisent à démontrer que l’employeur a
en œuvre en vue de favoriser le maintien dans l’emploi du effectué une recherche sérieuse de reclassement.
salarié (C. trav., art. R. 4624-30). Ces recommandations
permettent à l’employeur d’anticiper la recherche de
reclassement. Il faudra bien sûr attendre la visite de reprise Mais pas de date butoir
avant de pouvoir proposer les postes de reclassement.
Si le reclassement n’a pas eu lieu dans un délai
En effet, l’aptitude du salarié à reprendre ou non
d’un mois à compter de la date de la visite de reprise
l’emploi précédemment occupé ou la possibilité
et que le salarié n’a pas été licencié, l’employeur doit
d’exercer l’une des tâches existant dans l’entreprise
reprendre le paiement du salaire (C. trav., art. L. 1226-
sont appréciées par le médecin du travail lors de la
4 et L. 1226-11). Mais ce délai n’interdit pas que la
visite médicale. C’est au vu des conclusions du
proposition de reclassement puisse intervenir après
médecin du travail, indiquées dans l’avis d’inaptitude,
ce délai.
que l’employeur est tenu de proposer au salarié un
autre emploi approprié à ses capacités. Il en résulte Le simple fait d’avoir laissé passer le délai d’un mois
que l’acceptation du poste de reclassement est ne signifie pas que l’employeur a manqué à son
dépourvue de toute portée lorsqu’elle intervient obligation de reclassement (Cass. soc., 21 mars 2012,
antérieurement à la visite de reprise. Le salarié qui a no 10-12.068). Il implique seulement l’obligation de
accepté un poste de reclassement avant la visite de reprendre le paiement des salaires.
reprise peut le refuser après cette visite (Cass. soc.,
28 mars 2006, no 04-44.895). La proposition de reclassement peut même intervenir
lors de l’entretien préalable mais à la condition que les
Remarque : l’obligation de proposer au salarié inapte un postes proposés soient suffisamment précis et que
autre emploi approprié à ses capacités s’applique après la les précisions apportées par l’employeur permettent
visite de reprise mettant fin à la suspension du contrat de
travail, peu important la délivrance d’arrêts de travail au salarié de se prononcer (Cass. soc., 22 sept. 2016,
postérieurs par le médecin traitant (Cass. soc., 2 déc. 2009, no 15-15.966).
no 08-42.570).
Mai 2017
18 Consulter les délégués
du personnel
Dans quelles situations faut-il consulter les DP ?
L’obligation de consulter les délégués du personnel avant de proposer un poste de reclassement

s’applique que l’inaptitude soit d’origine professionnelle ou non (C. trav., art. L. 1226-10 et
L. 1226-2).
Type d’inaptitude
Avant le 1er janvier 2017, c’était seulement en cas d’inaptitude résultant d’un accident du travail
ou d’une maladie professionnelle, que l’avis des DP devait précéder la proposition de
reclassement.
• Entreprises 욷 11 salariés
La consultation des DP sur le reclassement n’est obligatoire que si l’entreprise est soumise à
l’obligation de mettre en place des DP dans l’entreprise, c’est-à-dire si son effectif est d’au
moins 11 salariés. C’est à l’employeur de prouver que son effectif est inférieur à ce nombre pour
justifier l’absence de DP (Cass. soc., 21 sept. 2011, no 10-14.563).
Entreprises concernées • Sites 욷 11 salariés
Les salariés exerçant leur activité sur un site de moins de 11 salariés doivent nécessairement
être rattachés à un établissement distinct atteignant ce seuil pour ne pas être privés du droit à
la consultation des DP de cet établissement (Cass. soc., 7 déc. 2016, no 14-27.232).
Les juges du fond apprécient souverainement si les effectifs de l’entreprise ne rendent pas
obligatoire la mise en place des DP (Cass. soc., 17 mai 2016, no 14-22.688).
• Entreprise de moins de 11 salariés.

• Entreprise d’au moins 11 salariés ayant établi un PV de carence.
L’employeur ne saurait se soustraire à l’obligation de consulter les DP dès lors que la mise en
place de cette institution est obligatoire en application de l’article L. 2312-2 du code du travail
(c’est-à-dire dès lors que l’entreprise comporte au moins 11 salariés) et qu’aucun procès-verbal
de carence n’a été établi. A défaut de procès-verbal de carence, le licenciement pour inaptitude
Situations exclues est sans cause réelle et sérieuse et ouvre droit, en cas d’inaptitude professionnelle, aux
indemnités majorées prévues à l’article L. 1226-15 du code du travail (Cass. soc., 20 oct. 2016,
no 15-14.890).
• En présence d’un avis d’inaptitude portant l’une des deux mentions « tout maintien dans un
emploi serait gravement préjudiciable à sa santé » ou « l’état de santé du salarié fait obstacle à
tout reclassement dans un emploi ». Dans ce cas de figure, il y a dispense de l’obligation de
reclassement. La consultation des DP n’a, a priori, plus d’objet.
Incertitude en cas d’impossibilité de reclassement. Les DP doivent être consultés sur les
propositions de reclassement émises par l’employeur. La question reste posée sur la nécessité
Situation incertaine
de les consulter lorsqu’il n’y a pas de poste à proposer. Dans l’incertitude de la réponse des
tribunaux, il est conseillé de consulter les DP.
Qui consulter ?
Seuls les DP doivent être consultés sur les possibilités de reclassement du salarié inapte. Le
IRP concernées comité d’entreprise ne peut y suppléer (Cass. soc., 14 juin 2016, no 14-23.825).
C’est la totalité des DP titulaires qui doit être consultée (Cass. soc., 18 févr. 2015, no 13-24.201).
Lorsqu’une délégation unique des représentants du personnel est constituée dans l’entreprise,
Cas de la délégation unique les membres de cette délégation doivent être convoqués pour recueillir leur avis en tant que DP
du personnel sur le reclassement du salarié (Cass. soc., 24 juin 2015, no 13-25.812 ; Cass. soc., 10 déc. 2014,
no 13-12.529).
Lorsqu’une entreprise comporte des établissements distincts, les DP devant être consultés sur
Cas des établissements
les possibilités de reclassement du salarié déclaré inapte sont les délégués de l’établissement
distincts
dans lequel le salarié travaillait (Cass. soc., 13 nov. 2008, no 07-41.512).
Mai 2017
Comment les consulter ?
L’ordre du jour qui accompagne la convocation des DP devra comporter la question du

Convocation des DP
reclassement du salarié inapte (Cass. soc., 28 mars 2007, no 06-41.332).
L’employeur doit fournir aux DP toutes les informations nécessaires quant à l’état de santé du
salarié et à la recherche de reclassement pour leur permettre de donner un avis en connaissance
de cause (Cass. soc., 15 déc. 2015, no 14-14.688). A défaut, la consultation est irrégulière (Cass.
soc., 16 sept. 2015, no 14-15.440 ; Cass. soc., 8 févr. 2017, no 15-22.341).
L’employeur doit leur communiquer, notamment, les conclusions du médecin du travail sur les
Informations à fournir
possibilités de reclassement du salarié (Cass. soc., 29 févr. 2012, no 10-28.848 ; Cass. soc.,
26 janv. 2011, no 09-72.284).
En revanche, l’employeur n’a pas à consulter les DP sur des postes disponibles mais
insusceptibles d’être proposés à titre de reclassement (refus de réponse du médecin du travail)
(Cass. soc., 23 nov. 2016, no 15-21.711).
Quand les consulter ?
L’avis des DP sur le reclassement du salarié doit être recueilli après que l’inaptitude EST
constatée par le médecin du travail dans les conditions prévues à l’article R. 4624-42 du code
du travail (Cass. soc., 30 nov. 2016, no 15-12.255). Si deux visites de reprise sont nécessaires,
Après la visite médicale n’est pas valable la consultation des DP dont l’avis est recueilli alors que le salarié n’a fait l’objet
d’aptitude que du premier des deux examens médicaux exigés (Cass. soc., 24 juin 2015, no 14-10.710).
Pour être plus précis, il convient de consulter les DP une fois que l’employeur a recherché
d’éventuels postes de reclassement et non avant. Les DP doivent disposer de toutes les
informations utiles sur les possibilités de reclassement pour donner un avis circonstancié.
L’avis des DP sur le reclassement du salarié doit être recueilli avant une proposition effective
d’un poste de reclassement approprié à ses capacités (Cass. soc., 16 sept. 2015, no 13-26.316 ;
Cass. soc., 25 mars 2015, no 13-28.229).
S’il y a plusieurs propositions de reclassement successives, il n’est pas nécessaire de consulter
les DP avant la première proposition ; il suffit de consulter les DP avant n’importe quelle
proposition effective de reclassement dès lors que l’avis des DP est recueilli avant la
Avant une proposition
convocation du salarié à l’entretien préalable (Cass. soc., 16 mars 2016, no 14-13.986).
effective de reclassement
Si la consultation des DP a lieu le même jour que la proposition de reclassement, il est important
de pouvoir démontrer que cette consultation était antérieure à la proposition de reclassement
présentée au salarié. L’horaire de la consultation doit donc être clairement indiqué dans la
convocation des DP et la proposition de reclassement doit indiquer clairement également
l’heure à laquelle elle a été effectuée auprès du salarié. A défaut, le licenciement est sans cause
réelle et sérieuse (Cass. soc., 21 nov. 2012, no 11-25.568).
Que faire avec l’avis des délégués du personnel ?
L’avis des DP n’est qu’un avis consultatif. L’employeur n’est pas tenu de le suivre. Mais s’il ne
propose pas un poste de reclassement évoqué lors de la réunion des DP, sans justification, il y
a manquement à son obligation de reclassement (Cass. soc., 12 déc. 2012, no 11-22.951).
Avis simplement consultatif
L’avis favorable des DP sur la ou les proposition(s) de reclassement ne suffit pas à démontrer
que l’employeur a respecté son obligation de reclassement (Cass. soc., 26 oct. 2010, no 09-
40.972 ; Cass. soc., 29 mai 2013, no 12-15.806).
Mai 2017
Quelle sanction ?
La consultation des DP est une formalité substantielle. L’absence ou l’irrégularité de leur
consultation rend le licenciement sans cause réelle et sérieuse et est sanctionnée, en cas
En cas d’inaptitude d’inaptitude d’origine professionnelle, soit par la réintégration du salarié dans l’entreprise soit
professionnelle par l’indemnité prévue par l’article L. 1226-15 du code du travail, (indemnité qui ne peut être
inférieure à 12 mois de salaire) (Cass. soc., 15 oct. 2014, no 13-16.958 ; Cass. soc., 29 févr.
2012, no 10-28.848).
Il n’y a pas encore eu de jurisprudence sur les sanctions applicables lorsque les DP n’ont pas
été consultés dans le cadre de l’inaptitude non professionnelle. Mais en toute logique, les juges
En cas d’inaptitude devraient adopter une solution similaire à l’inaptitude professionnelle : formalité substantielle
non professionnelle rendant le licenciement sans cause réelle et sérieuse. Bien entendu, la sanction du licenciement
abusif sera le paiement de l’indemnité pour licenciement abusif de droit commun et non
l’indemnité majorée.
l’activité par l’intéressé (Cass. soc., 5 déc. 1989,

19 Formaliser les échanges no 86-44.529).
avec le salarié Dès lors que le reclassement proposé entraîne une
modification du contrat de travail du salarié,
l’employeur est tenu de solliciter l’accord exprès du
Comment proposer le poste salarié (Cass. soc., 29 mai 2013, no 12-14.754). Il faut
de reclassement ? donc un avenant au contrat de travail. Il s’agit d’une
Il n’est pas exigé que la ou les propositions de jurisprudence classique en matière d’acceptation de la
reclassement soient faites par écrit : le fait de ne pas modification du contrat de travail.
proposer au salarié les postes par écrit ne suffit pas à
en déduire que l’employeur n’a pas respecté son
obligation de reclassement (Cass. soc., 31 mars 2016, Que faire face au refus du salarié ?
no 14-28.314). Le refus de la proposition de reclassement par le
Ces propositions peuvent donc se faire à l’oral, y salarié peut être explicite ou résulter de son silence.
compris lors de l’entretien préalable au licenciement Si le salarié refuse le poste car il conteste sa
(Cass. soc., 22 sept. 2016, no 15-15.966). compatibilité avec les préconisations du médecin du
Mais encore faut-il pouvoir justifier que le poste travail, il appartient à l’employeur de solliciter à
proposé est suffisamment détaillé et précis pour nouveau l’avis de celui-ci. A défaut, l’employeur ne
permettre au salarié de prendre une décision en peut licencier pour impossibilité de reclassement
connaissance de cause. Si la description du poste est (Cass. soc., 27 janv. 2016, no 14-18.641 ; Cass. soc.,
trop sommaire, elle ne vaut pas proposition de 14 juin 2016, no 14-15.948).
reclassement (Cass. soc., 7 janv. 2015, no 13-13.793). Avant le 1er janvier 2017, le refus par le salarié déclaré
Tel est le cas lorsque l’employeur propose un poste inapte à son poste d’une proposition de reclassement,
de reclassement sans préciser les conditions conforme aux préconisations du médecin du travail,
d’emploi, la rémunération, les horaires de travail n’impliquait pas, à lui seul le respect par l’employeur de
(Cass. soc., 16 mars 2016, no 14-19.883). son obligation de reclassement. Lorsque le salarié
refusait le reclassement proposé par l’employeur, ce
Pour pouvoir apporter plus facilement la preuve dernier devait tirer les conséquences de ce refus, soit en
qu’une proposition de poste sérieuse et formulant de nouvelles propositions de reclassement,
suffisamment détaillée a été faite au salarié, il est soit, s’il pouvait le justifier, en procédant au licenciement
vivement conseillé de faire cette proposition par écrit. de l’intéressé au motif de l’impossibilité de
reclassement (Cass. soc., 10 févr. 2016, no 14-14.325 ;
Cass. soc., 26 mai 2016, no 13-24.468).
Quel délai de réflexion
pour le salarié ? L’employeur pouvait cependant tenir compte de ce
refus pour limiter la recherche de reclassement
Le caractère raisonnable du délai imparti au salarié ultérieure aux desiderata du salarié (Cass. soc.,
pour examiner l’offre de reclassement relève de 23 nov. 2016, no 14-26.398).
l’appréciation souveraine des juges du fond. En raison
des circonstances, un délai de 2 jours a été jugé Depuis le 1er janvier 2017, le code du travail prévoit
suffisant (Cass. soc., 1er févr. 2017, no 15-13.910). expressément que « l’obligation de reclassement est
réputée satisfaite lorsque l’employeur a proposé un
emploi, dans les conditions prévues à l’article L. 1226-
Faut-il formaliser l’acceptation 2 (ou L. 1226-10 en cas d’inaptitude professionnelle),
du salarié ? en prenant en compte l’avis et les indications du
médecin du travail » (C. trav., art. L. 1226-2-1 et
L’acceptation par le salarié du poste proposé par L. 1226-12). Cette présomption pourrait laisser suppo-
l’employeur ne peut résulter de la seule poursuite de
Mai 2017
ser que l’employeur n’aurait plus l’obligation de En attendant la confirmation de cette interprétation, il
proposer d’autres postes au salarié qui aurait déjà est préférable de rechercher et de proposer tous les
refusé un poste conforme. Mais il faudra attendre la postes de reclassement envisageables et en cas
position de la Cour de cassation pour confirmer cette d’impossibilité, de licencier pour impossibilité de
interprétation. reclassement.
Prouver l’impossibilité de reclassement
20 Qui doit rapporter 21 Quels sont les éléments

la preuve ? de preuve imparables ?
L’obligation de reclassement est une obligation de L’étude de la jurisprudence révèle quelques lignes
moyen et non de résultat. Mais c’est à l’employeur qu’il directrices sur les preuves prises en compte par les
incombe d’apporter la preuve de l’impossibilité dans juges pour justifier l’impossibilité de reclassement.
laquelle il se trouve de procéder au reclassement. La
charge de la preuve repose uniquement sur lui (Cass.
soc., 15 févr. 2011, no 09-42.137).
Éléments de preuve Jurisprudence

Il n’existe aucun poste compatible Il résulte des registres du personnel de l’entreprise et du groupe qu’il n’y avait aucun
avec les préconisations du médecin poste vacant dans l’entreprise correspondant aux restrictions émises par le médecin du
du travail issues de l’avis travail (Cass. soc., 11 janv. 2017, no 15-10.389 ; Cass. soc., 15 déc. 2015, no 14-14.688 ;
d’inaptitude. Cass. soc., 17 mai 2016, no 14-22.688).
Les réponses apportées par le L’employeur justifie de l’impossibilité de reclassement lorsqu’après la notification de l’avis
médecin du travail sur les postes de d’inaptitude, les indications postérieures émises par le médecin du travail à la demande
reclassement envisagés concourent de l’employeur, par leurs précisions et leur extension à tous les postes, interdisaient de
à la justification de l’impossibilité de proposer un quelconque poste de reclassement dans l’entreprise et le groupe sans mettre
reclassement. en danger la santé et la sécurité du salarié et sans le contraindre à enfreindre son
obligation générale de sécurité de résultat. En l’espèce, l’employeur avait procédé en vain
à des recherches de reclassement au sein de l’ensemble des sociétés du groupe (Cass.
soc., 24 juin 2015, no 13-27.875 ; Cass. soc., 11 janv. 2017, no 15-22.485 ; Cass. soc.,
1er févr. 2017, no 15-26.207).
Le salarié refuse toutes les Il y a impossibilité de reclassement lorsque le salarié refuse des postes conformes aux
propositions de poste ou ne répond préconisations du médecin du travail et identiques au poste antérieur ou avec les mêmes
pas. conditions de travail (Cass. soc., 11 janv. 2017, no 15-11.314 ; Cass. soc., 11 janv. 2017,
no 14-26.303). Il en est de même lorsque le salarié ne répond pas à ces propositions
(Cass. soc., 1er juill. 2015, no 13-24.953).
La petite taille de l’entreprise est un Il y a impossibilité de reclassement lorsque l’entreprise n’emploie que 7 salariés occupant
élément pris en compte par les tous les postes disponibles et ne dispose pas d’un poste administratif seul compatible
juges pour justifier l’impossibilité de avec l’état de santé du salarié et les préconisations du médecin du travail (Cass. soc.,
reclassement. 6 mars 2017, no 15-26.116).
Le salarié n’a pas les compétences Les seuls postes disponibles sont d’un niveau supérieur au poste précédemment occupé
professionnelles pour occuper les et à la qualification de la salariée et nécessitent une formation excédant celle à laquelle
postes disponibles. l’employeur est tenu (Cass. soc., 20 nov. 2013, no 12-27.799) (Cass. soc., 5 oct. 2011,
no 08-42.909 ; Cass. soc., 22 juin 2011, no 10-18.236).
Une notification verbale ne peut remplacer l’écrit

22 Ne pas oublier de notifier exigé par cette disposition légale (Cass. soc., 10 mai
par écrit les motifs 2006, no 04-45.589).
Lorsque l’employeur est dans l’impossibilité de L’information écrite du salarié doit être faite avant que
proposer un autre emploi au salarié, il lui fait connaître ne soit engagée la procédure de licenciement. Il en
par écrit les motifs qui s’opposent au reclassement. résulte que l’énonciation des motifs dans la lettre de
Cette obligation qui n’était prévue qu’en cas licenciement ne saurait pallier le non-respect de cette
d’inaptitude d’origine professionnelle a été étendue, formalité (Cass. soc., 10 mai 2005, no 03-43.134).
depuis le 1er janvier 2017 à l’inaptitude non L’absence de notification écrite des motifs de
professionnelle (C. trav., art. L. 1226-2-1 et L. 1226-12). l’impossibilité de reclassement constitue une irrégularité
de forme qui donne droit pour le salarié à des dommages-
intérêts, même si l’obligation de reclassement a été
respectée (Cass. soc., 22 juin 2016, no 15-14.258).
Mai 2017
Licencier pour inaptitude
Lorsque l’avis d’inaptitude dispense l’employeur de l’obligation de reclasser ou que la
recherche de reclassement est infructueuse, il peut procéder au licenciement du
salarié. Il est important de bien motiver la lettre de licenciement et de déterminer si
l’inaptitude est professionnelle ou non pour fixer le montant des indemnités dues.
Quelle procédure suivre ?

raisonnable pour ne pas avoir à reprendre le paiement
23 Les étapes clés du salaire.
Le seul fait de licencier le salarié après l’expiration de
ce délai d’un mois ne remet pas en cause le
Appliquer la procédure
licenciement.
de licenciement pour motif personnel
Lorsque l’employeur prononce le licenciement pour Tel est le cas si la notification du licenciement est tar-
inaptitude, il doit respecter la procédure de licenciement dive alors que l’employeur avait repris le paiement du
pour motif personnel prévu aux articles L. 1232-1 à salaire, avait suspendu le processus de reclassement
L. 1232-14 du code du travail : entretien préalable, pour procéder aux élections des délégués du person-
assistance du salarié, notification du licenciement nel puis avait proposé des aménagements de poste et
(C. trav., art. L. 1226-2-1 et L. 1226-12). un reclassement au salarié (Cass. soc., 1er févr. 2017,
no 15-14.852).
Respecter les délais pour licencier

Date de fin du contrat
■ Ne pas licencier trop tôt
La date de rupture du contrat est la date d’envoi de la
Il est déconseillé à l’employeur d’envoyer au salarié la lettre de licenciement, que l’inaptitude soit non profes-
convocation à l’entretien préalable le jour même de la sionnelle (C. trav., art. L. 1226-4) ou professionnelle
visite de reprise constatant l’inaptitude. Cette cir- (Cass. soc., 15 juin 1999, no 97-15.328).
constance pourrait conduire les juges à considérer
que l’employeur n’a pas engagé sérieusement des
recherches de reclassement et donc à déclarer le
licenciement abusif (Cass. soc., 4 nov. 2015, no 14- > Incidence sur le droit aux allocations chômage
11.879). Le salarié, inscrit comme demandeur d’emploi, peut
être pris en charge au titre des allocations chômage
Ce n’est qu’au cas où le médecin du travail indique, dès le lendemain de la notification du licenciement,
dans l’avis d’inaptitude, que « tout maintien du salarié sous réserve des délais de différé d’indemnisation et
dans un emploi serait gravement préjudiciable à sa d’attente (Instr. PE no 2012-173, 21 déc. 2012, BOPE
santé » ou que « l’état de santé du salarié fait obstacle no 2013-1 ; Cass. soc., 15 juin 1999, no 97-15.328).
à tout reclassement dans un emploi » que l’em- A noter que le code du travail réserve le bénéfice
ployeur est autorisé à prononcer le licenciement à l’is- des allocations de chômage aux personnes aptes au
sue de cette visite de reprise, puisqu’il est exonéré de travail (C. trav., art. L. 5421-1).
son obligation de reclassement (C. trav., art. L. 1226-
Mais l’inaptitude constatée dans une entreprise ne
2-1 et L. 1226-12).
veut pas dire que le salarié n’est pas apte à occuper
■ Ne pas licencier trop tard un emploi dans une autre entreprise : Pôle emploi
ne peut donc pas a priori refuser l’indemnisation en
Lorsque, à l’issue d’un délai d’un mois à compter de la cas de licenciement pour inaptitude. Il en est de
date de l’examen médical de reprise du travail, le salarié même si le salarié est déclaré invalide :
déclaré inapte n’est pas reclassé dans l’entreprise ou s’il « l’attribution d’une pension d’invalidité de la 2e ou
n’est pas licencié, l’employeur lui verse, dès l’expiration 3e catégorie n’implique pas que son bénéficiaire soit
de ce délai, le salaire correspondant à l’emploi que celui- inapte au travail au sens de l’article L. 5421-1 du
ci occupait avant la suspension de son contrat de travail code du travail » (Cass. soc., 22 févr. 2005, no 03-
(C. trav., art. L. 1226-4 et L. 1226-11). 11467 ; Cass. 2e civ., 8 avr. 2010, no 08-70.464).
Ce délai incite seulement l’employeur à trouver une
solution (reclassement ou licenciement) dans un délai
Mai 2017
Interdiction de licencier pour refus
24 Interdiction de licencier de changer les conditions de travail
pour un autre motif Lorsque le poste proposé constitue un simple
changement des conditions de travail, le motif du
licenciement ne peut être le refus par le salarié de ce
Interdiction de licencier
changement. La procédure du licenciement pour
pour motif économique inaptitude doit être appliquée (Cass. soc., 28 juin
Un salarié déclaré inapte à son poste de travail par le 2005, no 03-44.850).
médecin du travail à la suite d’un accident du travail ne
peut être licencié pour motif économique (Cass. soc.,
14 mars 2000, no 98-41.556 ; Cass. soc., 10 mai Incidence d’une mise à la retraite
2012, no 11-11.854).
L’employeur peut rompre le contrat de travail d’un
Lorsque le véritable motif du licenciement d’un salarié salarié déclaré inapte à la suite d’un accident du travail
licencié pour motif économique est l’inaptitude suite par une mise à la retraite en conformité avec les
à un accident du travail, l’employeur est sanctionné dispositions légales et conventionnelles. Dans ce cas,
par le versement de l’indemnité prévue à le salarié bénéficie de l’indemnité spéciale prévue à
l’article L. 1226-15 du code du travail qui ne peut être l’article L. 1226-14 du code du travail (Cass. soc., 4 juin
inférieure à 12 mois de salaire, à laquelle s’ajoutent 1998, no 95-41.832 ; Cass. soc., 29 janv. 2002, no 99-
l’indemnité compensatrice et l’indemnité spéciale de 41.028).
licenciement (Cass. soc., 19 mai 2004, no 02-44.671).
Si la procédure de licenciement économique a été
engagée avant la visite de reprise, il est possible de
continuer la procédure du licenciement économique 25 Le recours à la rupture
mais l’obligation de reclassement devra respecter à la conventionnelle
fois la procédure économique et la procédure est-il possible?
d’inaptitude (Cass. soc., 29 mai 2013, no 12-15.313).
Depuis un arrêt du 30 septembre 2014, la Cour de
cassation a clairement pris une position plus souple à
Interdiction de licencier l’égard de la possibilité d’utiliser la rupture
pour absence prolongée conventionnelle avec les salariés bénéficiant d’une
protection particulière contre le licenciement.
Dès lors que le salarié a été déclaré inapte lors de la
première visite médicale, la procédure pour inaptitude Ainsi elle admet, qu’à l’égard des salariées en congé de
est déclenchée. Il ne peut donc pas être licencié pour maternité, « sauf en cas de fraude ou de vice du
absence prolongée désorganisant l’entreprise. Tel est consentement, une rupture conventionnelle peut être
le cas lorsque le salarié, à l’issue de la première visite valablement conclue en application de l’article L. 1237-
de reprise, a une prolongation de son arrêt de travail 11 du code du travail » (Cass. soc., 25 mars 2015, no 14-
par son médecin traitant. L’employeur doit appliquer 10.149).
la procédure d’inaptitude et ne peut licencier le salarié Cette jurisprudence pourrait être transposable aux
pour un autre motif que l’inaptitude (Cass. soc., 5 déc. salariés déclarés inaptes. A ce jour, la Cour de
2012, no 11-17.913). cassation ne s’est pas encore prononcée.
Mai 2017
Comment rédiger la lettre de licenciement ?
26 Bien motiver 27 Le refus du poste suffit-il

le licenciement à motiver le licenciement ?
pour inaptitude Jusqu’à maintenant, le refus du salarié de la
Selon le cas de figure, la lettre de licenciement doit proposition d’un poste n’a jamais été considéré
mentionner qu’il s’agit d’un licenciement pour inaptitude comme un motif autonome de licenciement pour
et doit indiquer la justification du licenciement, à savoir inaptitude (Cass. soc., 12 oct. 2012, no 10-21.333). La
(C. trav., art. L. 1226-2-1 et L. 1226-12) : Cour de cassation exigeait, malgré ce refus, que
l’employeur justifie l’impossibilité de reclasser et que
– licenciement pour inaptitude justifié par
ce soit ce motif qui soit indiqué dans la lettre de
l’impossibilité de proposer un emploi : ainsi, ne
licenciement (Cass. soc., 30 avr. 2014, no 12-28.374).
constitue pas l’énoncé d’un motif précis de
licenciement, l’inaptitude physique du salarié, sans Avec la réforme de l’inaptitude applicable depuis le
mention de l’impossibilité du reclassement (Cass. 1er janvier 2017, la Cour de cassation pourrait changer
soc., 9 avr. 2008, no 07-40.356) ; de position dans la mesure où, désormais, le code du
travail précise toujours que le refus d’une proposition
Remarque : toutefois, même s’il est plus prudent de faire
figurer expressément les termes « impossibilité de de poste est un motif de licenciement pour inaptitude
reclassement » dans la lettre de licenciement, il est admis mais il a été ajouté, par la loi Travail, que « l’obligation
d’utiliser des termes similaires. Ainsi, est suffisamment de reclassement est réputée satisfaite lorsque
motivée la lettre de licenciement mentionnant comme motif l’employeur a proposé un emploi… en prenant en
« le refus du salarié d’une autre affectation conforme aux
préconisations du médecin du travail et l’absence de tout
compte l’avis et les indications du médecin du
autre poste disponible ». Cette mention signifie que la lettre travail » (C. trav., art. L. 1226-2-1 et L. 1226-12).
de licenciement vise l’impossibilité de reclassement (Cass.
soc., 1er mars 2017, no 15-24.710). Ce qui pourrait laisser croire qu’il ne serait plus
nécessaire de proposer tous les postes disponibles et
– ou licenciement pour inaptitude résultant de l’avis
compatibles avec les indications du médecin du travail
d’inaptitude indiquant que « tout maintien du salarié
pour justifier que l’employeur a respecté son
dans un emploi serait gravement préjudiciable à sa
obligation de reclassement, mais un seul emploi. Il
santé » ;
faudra attendre les prochains arrêts de la Cour de
– ou licenciement pour inaptitude résultant de l’avis cassation pour savoir si c’est cette interprétation qui
d’inaptitude indiquant que « l’état de santé du salarié sera suivie.
fait obstacle à tout reclassement dans un emploi ».
Remarque : à noter que le refus abusif du salarié d’une
proposition de poste, lorsque l’inaptitude est d’origine
professionnelle, a pour conséquence de faire perdre au
salarié le bénéficie des indemnités majorées de licenciement
> Sur la formulation de l’article L. 1226-12 (Cass. soc., 17 mai 2016, no 14-19.861). Constitue un refus
abusif par exemple, le refus de postes de reclassement
A noter que la formulation concernant une des compatibles avec les préconisations du médecin du travail et
deux mentions de l’avis d’inaptitude qui dispense les compétences du salarié (Cass. soc., 12 oct. 2011, no 10-
l’employeur d’une recherche de reclassement prévue 15.728 ; Cass. soc., 7 janv. 2015, no 13-20.433).
à l’article L. 1226-12 du code du travail c’est : « tout
maintien du salarié dans l’emploi… » et non « tout
maintien du salarié dans un emploi… » comme c’est
précisé aux articles L. 1226-2-1 et L. 4624-42. Il
semblerait que cette différence sémantique n’ait pas
de conséquences juridiques, à la lecture du rapport de
l’Assemblée nationale et du rapport Sirugue.
Mai 2017
Quelles sont les indemnités à verser ?
du salarié, quel que soit le moment où elle est
28 Déterminer si l’inaptitude constatée ou invoquée :
est professionnelle ou non – a, au moins partiellement, pour origine cet accident
er ou cette maladie. ll importe peu que la CPAM ait
Depuis le 1 janvier 2017, la procédure de l’inaptitude
reconnu ou non le lien de causalité entre l’accident et
d’origine non professionnelle est alignée sur celle de
l’inaptitude (Cass. soc., 23 sept. 2014, no 13-14.697) ;
l’inaptitude d’origine professionnelle : dans les deux
cela relève de l’appréciation souveraine du juge
cas de figure, doivent être consultés les délégués du
prud’homal (Cass. soc., 13 févr. 2013, no 11-26.887 ;
personnel avant de proposer un reclassement et il
Cass. soc., 1er mars 2017, no 16-10.919) ;
faut formaliser par écrit les raisons de l’impossibilité
de reclassement. Par ailleurs, les motifs de – et que l’employeur a connaissance de cette origine
licenciement sont identiques. professionnelle à la date du licenciement (Cass. soc.,
17 mai 2016, no 14-22.074 ; Cass. soc., 30 nov. 2016,
Restent propres à la procédure de l’inaptitude no 15-16.752).
d’origine professionnelle : le versement d’indemnités
journalières de sécurité sociale pendant le délai de
reclassement ainsi que le versement d’indemnités
plus élevées en cas de licenciement.
29 Montant de l’indemnité
Les règles spécifiques applicables aux salariés de licenciement
inaptes, victimes d’accident du travail ou de maladie
professionnelle, s’appliquent dès lors que l’inaptitude Le montant de l’indemnité de licenciement est majoré
dans le cas où l’inaptitude est d’origine
professionnelle sauf lorsque le salarié refuse sans
motif légitime un poste de reclassement.
Hors refus abusif du salarié En cas de refus abusif du salarié
Inaptitude Droit à l’indemnité légale de licenciement ou, si elle est plus favorable à l’indemnité
non professionnelle conventionnelle (1) (Cass. soc., 24 avr. 2001, no 97-44.104).
Indemnité égale au double de l’indemnité Indemnité légale de licenciement de droit

Inaptitude légale de licenciement ou, si elle est plus commun ou si elle est plus favorable,
professionnelle favorable, indemnité conventionnelle de l’indemnité conventionnelle (Cass. soc.,
licenciement (C. trav., art. L. 1226-14) (1). 17 mai 2016, no 14-19.861) (1).
(1) L’indemnité conventionnelle est due même si une clause de la convention collective l’exclut expressément en cas
d’inaptitude (Cass. soc., 8 oct. 2014, no 13-11.789).
30 Versement de l’indemnité de préavis ?

L’indemnité compensatrice de préavis est due en cas d’inaptitude professionnelle sauf si le salarié refuse sans motif
légitime le reclassement.
Hors refus abusif du salarié En cas de refus abusif du salarié
Inaptitude Pas d’indemnité de préavis, sauf dispositions conventionnelles plus favorables (C. trav.,
non professionnelle art. L. 1226-4 ; Cass. soc., 21 juin 1995, no 92-43.347) (1).
Indemnité compensatrice légale (et non Pas d’indemnité de préavis, sauf
Inaptitude conventionnelle) de préavis sauf refus abusif dispositions conventionnelles plus
professionnelle de reclassement (C. trav., art. L. 1226-14 ; favorables (C. trav., art. L. 1226-14 ; Cass.
Cass. soc., 2 juill. 2014, no 12-29.677) (1) (2). soc., 21 juin 1995, no 92-43.347) (1).
(1) La durée du préavis que le salarié aurait dû effectuer s’il avait été présent n’a pas pour effet de reporter la date de cessation
du contrat (Cass. soc., 15 juin 1999, no 97-15.328). Elle est prise en compte pour le calcul de l’indemnité de licenciement (C. trav.,
art. L. 1226-4) mais elle n’est pas prise en compte pour calculer l’indemnité compensatrice de congés payés (Cass. soc., 2 mars
2017, no 15-19.562).
(2) Cette indemnité de préavis a un caractère indemnitaire au regard du droit du travail (Cass. soc., 6 mars 2017, no 15-21.203)
mais au regard de la Sécurité sociale, elle est soumise à cotisations sociales (Cass. soc., 11 janv. 2017, no 15-19.959).
Mai 2017
l’article L. 1226-14 égale au double de l’indemnité
31 Quelles indemnités légale (ou l’indemnité conventionnelle si elle est plus
pour licenciement abusif favorable) (Cass. soc., 30 avr. 2014, no 12-27.181) et à
l’indemnité compensatrice de préavis ;
ou nul ?
– si l’inaptitude est d’origine non professionnelle,
Le licenciement pour inaptitude déclaré abusif ou l’indemnité est égale à au moins 6 mois de salaires à
frappé de nullité ouvre droit à des indemnités laquelle s’ajoutent l’indemnité de licenciement et
différentes selon que l’inaptitude est d’origine l’indemnité compensatrice de préavis (Cass. soc.,
professionnelle ou non : 6 mai 2015, no 13-17.229 ; Cass. soc., 17 mai 2016,
– si l’inaptitude est d’origine professionnelle, le salarié no 14-23.611).
qui ne demande pas la réintégration, a droit à une Remarque : le licenciement est frappé de nullité lorsqu’il est
indemnité qui ne peut être inférieure à 12 mois de lié à l’état de santé du salarié. Le licenciement est abusif
salaire (C. trav., art. L. 1226-15) à laquelle s’ajoutent lorsque, par exemple, il repose sur la base d’un avis
l’indemnité spéciale de licenciement prévue à d’inaptitude irrégulier ou lorsque l’obligation de reclassement
n’a pas été respectée.
Schémas de procédure du licenciement

pour inaptitude
32 En présence d’un avis d’inaptitude sans reclassement
Examen médical effectué par le médecin du travail
Avis d'inaptitude comportant la mention « tout maintien du salarié

dans un emploi serait gravement préjudiciable à sa santé »
ou « l'état de santé du salarié fait obstacle
à tout reclassement dans un emploi »
Délai 15 jours maximum

ion
tat
tes
Contestation
on
de l'avis
ec
ed
nc
se
Ab
Avis d'inaptitude
confirmé par
le médecin expert
Reprise du salaire
si pas de licenciement
dans un délai d'un mois
Licenciement
pour inaptitude
Mai 2017
33 En présence d’un avis d’inaptitude avec reclassement
Examen médical effectué par le médecin du travail
Avis d'inaptitude dépourvu des mentions

dispensant de la recherche d'un reclassement
Si contestation dans le délai de 15 jours, attendre avis définitif
Recherche de reclassement
Consultation des DP
Proposition de reclassement
Reclassement
conforme aux indications
impossible
du médecin du travail
Notification par écrit

Refus du salarié
des motifs d'impossibilité
Reclassement Nouvelles Acceptation

Au-delà d'un mois,
reprise des salaires impossible propositions du salarié
à défaut de reclassement
ou de licenciement
Notifier par écrit Avenant

les motifs d'impossibilité au contrat
Licenciement pour inaptitude
et impossibilité de reclassement
Attention solution restant

à confirmer
Licenciement pour inaptitude
et refus d'un poste conforme
Mai 2017
Statut du salarié pendant la procédure
Entre la fin de l’arrêt de travail et le reclassement ou le licenciement, la situation du
salarié au regard du droit disciplinaire ou de sa rémunération n’est pas linéaire et est
parfois problématique. Si le code du travail apporte une solution claire pour la période
débutant à l’expiration du délai d’un mois suivant la visite de reprise, c’est la
jurisprudence qui a précisé le sort du salarié pendant la période antérieure.
Statut du salarié jusqu’à la visite de reprise
34 Suspension du contrat 35 Le pouvoir disciplinaire

jusqu’à la visite de reprise s’applique mais est limité
L’employeur, tenu d’une obligation de sécurité de
résultat en matière de protection de la santé et de la
Premier cas : le salarié reprend
sécurité des salariés, ne peut laisser un salarié
reprendre son travail après une période d’absence
le travail
d’au moins 30 jours pour cause d’accident (du travail Le salarié dont le contrat de travail est suspendu pour
ou non) ou pour maladie simple ou après un congé maladie et qui reprend son travail avant d’avoir fait
maternité ou une absence pour maladie l’objet de la visite médicale de reprise est soumis au
professionnelle, sans le faire bénéficier, lors de la pouvoir disciplinaire de l’employeur (Cass. soc.,
reprise du travail, ou au plus tard dans les 8 jours, d’un 16 nov. 2005, no 03-45.000).
examen par le médecin du travail destiné à apprécier
Ainsi l’employeur peut licencier pour faute un salarié
son aptitude à reprendre son ancien emploi (C. trav.,
qui a repris son poste et qui a abandonné son poste
art. R. 4624-31).
peu après, en l’absence d’élément médical justifiant
L’examen de reprise peut donc avoir lieu quelques que le salarié n’aurait pas été en état de tenir son
jours après le retour du salarié dans l’entreprise poste ou qu’il aurait été obligé de cesser sa prestation
puisqu’il a lieu au plus tard dans un délai de 8 jours de travail en raison de son état de santé (Cass. soc.,
après la reprise du travail (C. trav., art. R. 4624-31). Ce 17 oct. 2012, no 11-22.287).
qui pose le problème du statut du salarié entre la fin
Il en est de même lorsque le salarié a commis une
de son arrêt de travail et la visite de reprise : est-il
faute professionnelle (insubordination) le premier jour
soumis au pouvoir disciplinaire de l’employeur ? est-il
de la reprise alors que la visite de reprise était prévue
rémunéré ?
pour le lendemain (Cass. soc., 16 nov. 2005, no 03-
La même question se pose lorsque la visite de reprise 45.000).
a lieu après le délai de 8 jours. Ce qui peut arriver
lorsque l’employeur n’a pas suffisamment anticipé ou
si aucun médecin du travail du service de santé au Deuxième cas : le salarié
travail n’est disponible. ne reprend pas le travail
Dans les 2 cas de figure, jusqu’à la date de la visite de et ne justifie pas son absence
reprise, le contrat de travail est suspendu, même si le Tant que la visite de reprise n’a pas eu lieu, le salarié
salarié a repris son travail (Cass. soc., 30 nov. 2010, n’est pas tenu à l’obligation de venir travailler. Son
no 09-40.160). Mais le pouvoir disciplinaire de absence n’est pas fautive en principe et ne constitue
l’employeur est apprécié plus strictement par les pas une cause réelle et sérieuse de licenciement
juges lorsque le délai de 8 jours pour effectuer la visite (Cass. soc., 22 févr. 2017, no 15-22.378).
de reprise n’a pas été respecté.
Il en va différemment si le salarié ne répond pas aux
sollicitations de son employeur lui demandant de
justifier son absence et s’il ne justifie pas qu’il se tient
à la disposition de l’employeur (Cass. soc., 22 juin
2016, no 14-29.720 ; Cass. soc., 13 mai 2015, no 13-
23.606).
Mai 2017
Troisième cas : le salarié refuse Si l’arrêt de travail résultait d’un accident du travail,
de se soumettre à la visite de reprise le salarié peut se prévaloir, en cas de licenciement
Le refus répété et délibéré du salarié de se soumettre pour absence rendant nécessaire son remplacement,
à une visite de reprise peut constituer une cause réelle des règles protectrices contre le licenciement
et sérieuse de licenciement (Cass. soc., 29 mai 1986, applicables aux salariés victimes d’un accident du
no 83-45.409 : Bull. civ. V, no 262), voire une faute travail. Notamment, il peut se prévaloir de
grave. Tel est le cas du salarié, qui à la suite d’une l’interdiction de licencier pendant l’arrêt de travail
seconde mise en demeure envoyée par l’employeur hors faute grave ou impossibilité de maintenir le
pour justifier son absence, n’a pas évoqué ou adressé contrat (Cass. soc., 6 mars 2017, no 15-26.848).
un arrêt de travail et qui a refusé de se rendre à la visite
médicale de reprise provoquée par l’employeur
(Cass. soc., 30 avr. 2014, no 13-10.361).
36 Rémunération du salarié
Quatrième cas : l’employeur Si le salarié reprend son travail à l’issue de son arrêt, il
n’a pas organisé la visite de reprise est bien sûr rémunéré en contrepartie de sa
dans le délai de 8 jours prestation jusqu’à la visite de reprise.
Lorsque l’employeur manque à son obligation Concernant la rémunération du salarié absent entre la
d’organiser la visite de reprise dans le délai de 8 jours, fin de l’arrêt de travail et la visite de reprise, il y a lieu
il peut seulement, dans le cas d’un licenciement d’appliquer le principe selon lequel « l’employeur ne
disciplinaire, reprocher au salarié, dont le contrat peut être dispensé de payer leur salaire aux salariés
demeure suspendu, des manquements à l’obligation qui se tiennent à sa disposition que s’il démontre
de loyauté (Cass. soc., 18 mars 2003, no 01-41.343 ; l’existence d’une situation contraignante l’empêchant
Cass. soc., 6 mars 2017, no 15-27.577) et non de fournir du travail ». Après un arrêt de travail pour
l’absence injustifiée (Cass. soc., 22 févr. 2017, no 15- maladie, le paiement du salaire est subordonné au fait
22.378), y compris s’il a adressé plusieurs mises en que le salarié se tient à la disposition de l’employeur
demeure (Cass. soc., 6 mai 2015, no 13-22.459). pour l’organisation de la visite de reprise ou bien a
Remarque : à noter que le fait de ne pas organiser la visite
repris effectivement son activité à l’issue de son arrêt
de reprise dans le délai de 8 jours ouvre droit à des maladie (Cass. soc., 10 févr. 2016, no 14-14.259 ;
dommages-intérêts pour le salarié (Cass. soc., 15 oct. 2014, Cass. soc., 23 sept. 2014, no 12-24.967).
no 13-14.969).
Remarque : si l’employeur organise la visite de reprise après
le délai de 8 jours, ce retard n’ouvre pas droit à un rappel de
salaire, mais ouvre droit à des dommages-intérêts (Cass.
soc., 15 avr. 2015, no 13-21.533).
> L’absence prolongée est-elle un motif de
licenciement pouvant être utilisé ?
Tant que le salarié n’a pas effectué la visite de
reprise, son contrat reste suspendu et il bénéficie du
régime de l’absence liée à la maladie ou à l’accident
du travail (Cass. soc., 6 mars 2017, no 15-26.848). Le
salarié peut donc être licencié en raison de son
absence prolongée si elle perturbe le
fonctionnement de l’entreprise et nécessite son
remplacement par une embauche en CDI.
Statut du salarié pendant le premier mois

suivant la visite de reprise
juridique d’ouvrir une nouvelle période de suspension
37 Visite de reprise = fin du contrat de travail et de tenir en échec le régime
de la suspension du contrat juridique applicable à l’inaptitude (Cass. soc., 2 déc.
2009, no 08-42.570 ; Cass. soc., 5 mars 2014, no 12-
Lorsque le salarié est déclaré inapte à l’issue de la 26.958).
visite de reprise, la période de suspension du contrat
de travail prend fin, peu important que le salarié ait Mais se pose la question du statut du salarié jusqu’à
continué à bénéficier d’un arrêt de travail de son son reclassement ou son licenciement, notamment
médecin traitant (Cass. soc., 5 janv. 2011, no 08- s’il ne revient pas travailler : est-il soumis au pouvoir
70.060). La délivrance d’un nouvel arrêt de travail le disciplinaire de l’employeur ? est-il rémunéré ?
lendemain de la visite ne peut avoir pour conséquence
Mai 2017
Le code du travail prévoit la reprise des salaires à
l’expiration du délai d’un mois à compter de la visite > Sort du salarié en cas de contestation de l’avis
de reprise (C. trav., art. L. 1226-4 et L. 1226-11) ; mais A l’instar du régime antérieur au 1er janvier 2017, la
qu’en est-il pendant ce délai d’un mois ? Comment se contestation de l’avis d’inaptitude devant le conseil
calcule ce délai ? de prud’hommes, n’entraîne pas la suspension du
contrat jusqu’à la décision du médecin expert
désigné. Le statut du salarié n’est donc pas modifié.
Ce recours ne suspend pas, notamment, le délai
38 Statut du salarié d’un mois à l’expiration duquel le paiement du
salaire doit être repris.
Le salarié ne revient pas travailler

Lorsque le salarié est déclaré inapte, il n’est plus tenu
de se présenter sur son lieu de travail. Le fait pour un 39 Calcul du délai d’un mois
salarié de ne pas se présenter sur le lieu de travail
après la constatation de son inaptitude à tout poste
dans l’entreprise ne constitue pas une faute (Cass. Date de début du délai d’un mois
soc., 13 juill. 2005, no 03-44.980). Le point de départ du délai d’un mois à l’expiration
Pendant ce délai d’un mois depuis la visite de reprise, duquel il y a reprise du paiement du salaire, ne court
le salaire n’a pas à être versé, le code du travail ne qu’à compter de la date de l’examen médical de
prévoyant la reprise du salaire qu’à l’expiration de ce reprise du travail ayant donné lieu à l’inaptitude
délai. (C. trav., art. L. 1226-4 et L. 1226-11).
Remarque : lorsque deux visites de reprise sont
Si l’inaptitude est d’origine professionnelle, le salarié nécessaires, le point de départ du délai d’un mois à
peut toutefois bénéficier d’une indemnité temporaire l’expiration duquel il y a reprise du paiement du salaire, c’est
d’inaptitude par la sécurité sociale pendant un mois la seconde visite. En l’absence du second examen, ces
maximum jusqu’au reclassement ou licenciement obligations à la charge de l’employeur ne sont pas nées
(CSS, art. L. 433-1 et D. 433-3). (Cass. soc., 31 mars 2016, no 14-29.900).
Remarque : c’est le médecin du travail qui informe le salarié

sur ce droit à indemnisation et qui lui remet un formulaire à Délai préfix et d’ordre public
remplir pour faire sa demande. A noter que l’employeur n’a
pas à compléter l’indemnisation au titre du maintien du Le délai d’un mois qui court à compter de l’examen de
salaire. reprise ne peut être ni prorogé, ni suspendu (Cass.
soc., 10 févr. 2016, no 14-14.519).
Le salarié est reclassé Le délai d’un mois n’est pas suspendu par :
Lorsque le salarié accepte un reclassement, un – la convocation à l’entretien préalable (Cass. soc.,
avenant au contrat est signé précisant le nouveau 10 févr. 2016, no 14-14.519) ;
poste du salarié. – un éventuel recours contre l’avis du médecin du
travail (Cass. soc., 28 avr. 2011, no 10-13.775) ;
Le salarié est rémunéré en contrepartie de sa
prestation de travail à compter de son reclassement. – la demande d’autorisation de licencier un salarié
protégé (Cass. soc., 18 janv. 2000, no 97-44.939) ;
– l’envoi d’un arrêt de travail le lendemain de la
Le salarié est licencié deuxième visite de reprise. Un nouvel arrêt de travail
le lendemain de la deuxième visite ne peut avoir pour
Le contrat est rompu à la date d’envoi de la lettre de
conséquence juridique d’ouvrir une nouvelle période
licenciement. Jusqu’à cette date, le contrat n’est plus
de suspension du contrat de travail et de tenir en
suspendu mais le salarié n’est pas tenu de venir
échec le régime juridique applicable à l’inaptitude
travailler. Il n’aura droit au paiement de son salaire
(Cass. soc., 8 avr. 2015, no 13-22.461) ;
qu’entre la date d’expiration du délai d’un mois
suivant l’examen de reprise et la date d’envoi de la – la décision prise par la caisse d’assurance maladie
lettre de licenciement (si elle est postérieure au délai de reporter la date de consolidation de l’état de santé
d’un mois). du salarié (Cass. soc., 8 avr. 2015, no 13-22.461) ;
– l’existence d’une visite complémentaire auprès du
médecin du travail (Cass. soc., 26 janv. 2011, no 08-
44.583).
Mai 2017
Reprise du salaire à l’expiration du délai d’un mois
40 Obligation 41 Interdiction de remplacer

de verser les salaires par des congés payés
A l’issue du délai d’un mois à compter de l’avis
d’inaptitude, l’employeur tenu de reprendre le
Règle d’ordre public
paiement du salaire ne peut substituer à cette
Si à l’issue du délai d’un mois suivant la constatation obligation le paiement d’une indemnité de congés
de l’inaptitude, le salarié n’est ni reclassé ni licencié, payés non pris ni contraindre le salarié à prendre ses
l’employeur est tenu de verser à l’intéressé le salaire congés (Cass. soc., 3 juill. 2013, no 11-23.687 ; Cass.
correspondant à l’emploi que celui-ci occupait avant la soc., 1er mars 2017, no 15-28.563).
suspension de son contrat de travail.
Remarque : à noter que le salaire versé par l’employeur
Cette règle est applicable que l’inaptitude soit pendant la période postérieure au délai d’un mois après la
d’origine professionnelle ou non (C. trav., art. L. 1226- visite d’inaptitude ouvre droit à une indemnité de congés
payés (Cass. soc., 4 avr. 2012, no 10-10.701 ; Cass. soc., 25
4 et L. 1226-11) et est d’ordre public (Cass. soc., janv. 2012, no 09-71.461).
19 oct. 2016, no 14-23.828).
Le juge des référés a compétence pour ordonner à
l’employeur de reprendre le versement des salaires
(Cass. soc., 3 mai 2012, no 11-12.479). 42 Cumul
avec d’autres prestations ?
Pas d’exonération pour l’employeur Aucune réduction sur le salaire ne peut être effectuée
par l’employeur. Ce salaire, fixé forfaitairement, est
Le paiement des salaires est dû dès l’expiration du égal au salaire correspondant à l’emploi que le salarié
délai d’un mois dès lors que le salarié n’est ni occupait avant la suspension du contrat de travail
reclassé, ni licencié même dans les cas suivants : (Cass. soc., 24 avr. 2013, no 12-13.058).
– le salarié ne s’est pas manifesté avant plusieurs
Il en résulte que l’employeur ne peut déduire du
mois, voire plusieurs années (Cass. soc., 19 oct. 2016,
montant des salaires versé les prestations de sécurité
no 14-23.828) ;
sociale et de prévoyance perçues par le salarié (Cass.
– le salarié refuse le poste de reclassement proposé soc., 21 mai 2008, no 07-41.225) ainsi que la pension
ou ne répond pas aux propositions (Cass. soc., 18 avr. d’invalidité versée au salarié (Cass. soc., 9 janv. 2008,
2000, no 98-40.314 ; Cass. soc., 29 sept. 2004, no 02- no 06-41.173).
43.746) ;
Toutefois, la Cour de cassation a admis qu’une
– le salarié qui a fait l’objet d’une proposition de
institution de prévoyance est en droit de demander le
reclassement ne se tient pas à la disposition de
remboursement de la rente complémentaire
l’employeur (Cass. soc., 30 avr. 2014, no 12-27.181) ;
d’invalidité versée à un salarié alors qu’il était
– il y a impossibilité de reclassement (Cass. soc., rémunéré par son employeur au titre de
25 janv. 2006, no 03-47.518) ; l’article L. 1226-4. Deux conditions sont requises
– l’entretien préalable a été reporté suite à la (Cass. soc., 30 mai 2007, no 06-12.275) :
demande du salarié (Cass. soc., 11 oct. 2006, no 05- – le contrat de prévoyance contient une clause de
40.890) ; plafonnement. C’est-à-dire une réduction de la rente,
– l’avis d’inaptitude a été remis en cause suite à un dans le cas où le total des sommes reçues par le
recours. Le paiement des salaires reste dû pour la salarié (rémunérations versées par l’employeur,
période comprise entre l’expiration du délai d’un mois sommes versées par la Sécurité sociale, sommes
à compter de la visite de reprise et de la date de la versées par l’institution de prévoyance) excéderait sa
décision d’annulation (Cass. soc., 28 avr. 2011, no 10- rémunération antérieure ;
13.775) ; – le salarié a été informé du contenu de cette clause
– le salarié a pris acte de la rupture du contrat. Le de plafonnement.
paiement des salaires est dû pour la période
Remarque : la question de la conservation des avantages
antérieure à cette prise d’acte (Cass. soc., 27 janv. reçus au titre des prestations versées par une institution de
2016, no 14-16.838). prévoyance en raison de l’état de santé de l’intéressé relève
des seuls rapports entre ces derniers (Cass. soc., 24 avr.
2013, no 12-13.058).
Mai 2017
Date de fin de la reprise du salaire
43 Période de reprise
La reprise du paiement des salaires ne peut excéder
du salaire la date d’envoi de la lettre de licenciement (Cass. soc.,
12 oct. 2011, no 10-15.258).
Premier jour de la reprise du salaire
C’est à l’expiration du délai d’un mois à compter de
l’examen de reprise (le second s’il y en a deux), que le 44 Sanction de l’absence
salarié ni reclassé, ni licencié a droit à la reprise du
paiement de son salaire (C. trav., art. L. 1226-4 et
de reprise des salaires
L. 1226-11).
Plus précisément, ce délai expire le jour du dernier Salarié ni licencié, ni reclassé
mois qui porte le même quantième que le jour de la
A défaut de reprise du versement du salaire par
visite de reprise en application de l’article 641, alinéa 2
l’employeur, le salarié qui n’a été ni licencié, ni
du code de procédure civile.
reclassé a le choix suivant (Cass. soc., 29 sept. 2004,
Par exemple, si la visite constatant l’inaptitude a eu no 02-43.746 ; Cass. soc., 9 juin 2010, no 09-40.553)
lieu le 15 avril, le délai d’un mois expire le 15 mai à soit :
minuit et le paiement du salaire doit être repris à – se prévaloir de la poursuite du contrat de travail et
compter du 16 mai (Cass. soc., 3 mai 2012, no 11- solliciter la condamnation de l’employeur au paiement
12.479). des salaires ;
– prendre acte de la rupture du contrat pour
manquement de l’employeur à cette obligation, cette
Cas de suspension du paiement rupture ayant les effets d’un licenciement sans cause
du salaire réelle et sérieuse si les juges considèrent que c’est un
■ Exécution d’un Cif manquement grave. Ce qui n’est pas systématique.
C’est ce qui a été jugé dans un litige où l’employeur
L’exécution d’un congé individuel de formation par un avait rencontré des difficultés pour reclasser le salarié.
salarié déclaré inapte à son poste de travail suspend le Il commet certes une faute en ne reprenant pas le
contrat de travail et les obligations prévues par paiement du salaire dès la fin du mois à compter
l’article L. 1226-11 du code du travail. Le salarié, duquel l’inaptitude a été constatée mais cet unique
déclaré inapte le 28 juillet 2003, parti en congé manquement en 25 années de relations
individuel de formation du 1er septembre 2003 au contractuelles n’est pas d’une gravité suffisante pour
31 mars 2005 ne peut prétendre au versement de son justifier la rupture à ses torts. La prise d’acte a alors
salaire par l’employeur pendant cette période (Cass. les effets d’une démission (Cass. soc., 26 oct. 2010,
soc., 16 mars 2011, no 09-69.945). no 09-65.012) ;
■ Périodes non travaillées liées – demander la résiliation judiciaire de son contrat
à l’annualisation du temps de travail (Cass. soc., 30 mai 2012, no 10-20.106).
Le délai d’un mois à l’expiration duquel le salarié

déclaré inapte, ni reclassé, ni licencié, a droit au Salarié licencié
paiement de son salaire n’est pas suspendu pendant
les périodes non travaillées sauf si la nature du contrat En revanche, lorsqu’un salarié a été licencié en raison
s’y oppose (Cass. soc., 18 sept. 2013, no 12-19.697). de son inaptitude et de l’impossibilité de
Ce qui peut être le cas en cas de temps de travail reclassement, le défaut de règlement des salaires
annualisé ou de temps de travail intermittent en auquel l’employeur est tenu en application de
l’absence de lissage de la rémunération. l’article L. 1226-4 ne prive pas le licenciement déjà
prononcé de cause réelle et sérieuse. Dans ce cas le
salarié peut seulement demander, outre le solde de
rémunération à payer, la réparation du préjudice subi
(Cass. soc., 20 sept. 2006, no 05-42.930 ; Cass. soc.,
24 juin 2009, no 07-45.006).
Mai 2017
Gérer les situations particulières
La procédure d’inaptitude s’applique pour tout salarié visé par un avis d’inaptitude. Mais
cette procédure interfère parfois avec d’autres règles particulières et doit s’adapter : tel
est le cas lorsque le salarié est en CDD, en période d’essai, est un travailleur handicapé
ou en invalidité. Les règles antérieures à la loi Travail restent applicables.
Inaptitude du salarié en CDD

écrit du salarié est nécessaire car il s’agit d’une
45 Les difficultés modification du contrat.
liées au reclassement L’indemnité de précarité n’est pas due s’il est proposé
au salarié un CDI puisqu’il s’agit d’un cas
d’exonération prévue par le code du travail. Il en va
État des lieux autrement s’il s’agit d’un CDD.
Que l’inaptitude soit d’origine professionnelle ou non,
le salarié en contrat à durée déterminée qui est
déclaré inapte doit bénéficier de l’obligation de L’employeur peut-il attendre
reclassement dans les mêmes conditions que le le terme du CDD ?
salarié en contrat à durée indéterminée.
La procédure pour inaptitude ne reporte pas pour
L’article L. 1226-20 du code du travail prévoit
autant le terme du CDD fixé dans le contrat.
clairement que l’obligation de reclassement définie à
l’article L. 1226-10 s’applique aux salariés en CDD. Premier cas de figure : le terme du CDD est plus d’un
mois après le constat définitif d’inaptitude. Si
Remarque : lorsque l’inaptitude est d’origine non
professionnelle, le code du travail ne prévoit pas l’employeur attend le terme du contrat sans
expressément que l’obligation de reclassement prévue à rechercher à reclasser (ou, si le reclassement est
l’article L. 1226-2 pour les CDI doit s’appliquer au salarié en impossible, sans procéder à la rupture du contrat), il
CDD. Toutefois, le respect de cette obligation résulte, d’une devra reprendre le versement du salaire, passé le
part, de la volonté du législateur d’aligner le régime de
l’inaptitude applicable aux salariés en contrat à durée
délai d’un mois à compter de la seconde visite
indéterminée aux salariés en contrat à durée déterminée d’inaptitude (ou la première et unique visite en cas de
(Rapp. AN, no 3112, 26 janv. 2011), d’autre part, de la danger immédiat).
jurisprudence de la Cour de cassation qui a toujours
considéré que l’employeur était tenu de rechercher les Par ailleurs, l’employeur pourrait être condamné à des
possibilités de reclassement dans les conditions prévues à dommages-intérêts pour le préjudice causé au salarié
l’article L. 1226-2 (Cass. soc., 19 mai 2010, no 09-40.633). en raison de la perte d’une chance de reclassement
du fait de l’inertie de l’employeur. C’est ce qui a été
admis pour les salariés en CDI par la Cour de
Faut-il proposer tous les postes cassation.
disponibles même en CDI ?
Deuxième cas de figure : le terme du CDD est proche
Que le salarié inapte soit en CDI ou en CDD, du constat d’inaptitude (dans un délai inférieur à un
l’employeur est tenu de rechercher un poste de mois à compter de la visite de reprise). Il sera difficile
reclassement. Mais le salarié ayant été embauché de reprocher à l’employeur de ne pas avoir recherché
pour une mission particulière et pour un temps limité, un reclassement dans un temps si court, sauf si le
il ne sera pas toujours facile pour l’employeur de salarié prouve qu’il y a abus de droit.
déterminer quel autre type de poste, ce salarié
pourrait occuper. Troisième cas de figure : le CDD prévoit la possibilité
d’être renouvelé à son terme. Seule l’inaptitude
En tout état de cause, le poste proposé remettra en constatée par le médecin du travail peut fonder un
cause nécessairement le contrat initial puisqu’il s’agit refus de renouvellement (Cass. soc., 25 janv. 2011,
d’un CDD conclu pour un objet bien précis et une no 09-72.834) ; en effet, le salarié ne peut faire l’objet
durée précise. L’objet de ce contrat ayant disparu de mesure discriminatoire en matière de
puisque le salarié n’est plus apte à effectuer la renouvellement de son CDD en raison de son état de
prestation prévue, le CDD initial prend fin. Si le salarié santé (C. trav., art. L. 1132-1).
est reclassé, un nouveau contrat devra être conclu, il
pourra s’agir d’un CDD comme d’un CDI. L’accord
Mai 2017
deux modes de rupture du contrat différents qui
46 Les formalités à respecter obéissent à des dispositions spécifiques du code du
travail. C’est pourquoi, la procédure de rupture
anticipée d’un CDD pour inaptitude du salarié,
Formalités concernant l’obligation constatée par le médecin du travail, ne doit pas
de reclassement donner lieu à une convocation à entretien préalable
qui n’est prévue qu’en cas de licenciement (Cass.
A l’instar d’un salarié en CDI, l’employeur doit, à
avis, 21 oct. 2013, no 15013P).
l’égard d’un salarié en CDD déclarer inapte :
– procéder aux recherches de reclassement en tenant ■ Notification de la rupture anticipée
compte des propositions formulées par le médecin du préconisée
travail ; Même si la loi ne le dit pas, il est fortement
– consulter les délégués du personnel avant de recommandé de notifier par écrit les raisons de la
proposer un reclassement ; rupture anticipée du contrat (inaptitude constatée par
– proposer un emploi aussi comparable que possible le médecin du travail et impossibilité de reclassement)
à l’emploi précédemment occupé, au besoin par la ainsi que la date de fin du contrat ; à défaut, le salarié
mise en œuvre de mesures, telles que mutations, pourrait invoquer une rupture anticipée injustifiée de
aménagements, adaptations, ou transformations de son contrat.
postes ou d’aménagement du temps de travail
■ Indemnités dues
(C. trav., art. L. 1226-20, al. 3 et L. 1226-10) ;
– en cas d’impossibilité de reclassement, l’employeur Le montant de l’indemnité de rupture est au moins
devra formuler par écrit les motifs qui s’opposent au égal à celui de l’indemnité de licenciement (C. trav.,
reclassement. art. L. 1226-4-3). Il est doublé en cas d’inaptitude
d’origine professionnelle, comme c’est le cas pour la
rupture du contrat à durée indéterminée (C. trav.,
Formalités concernant la rupture art. L. 1226-20).
du CDD
■ Absence d’entretien préalable
La procédure propre au licenciement ne s’applique
pas à la rupture anticipée du CDD puisqu’il s’agit de
Inaptitude du salarié en période d’essai

d’essai en raison des problèmes de santé du salarié,
47 Application cette rupture du contrat est frappée de nullité (Cass.
de la procédure soc., 16 févr. 2005, no 02-43.402).
de reclassement Il en va différemment si l’employeur apporte des
preuves sur l’absence de lien entre la rupture et l’état
La procédure d’inaptitude est applicable pendant la
de santé du salarié. Il n’y a pas d’abus dans l’exercice
période d’essai (Cass. soc., 25 févr. 1997, no 93-
du droit de rompre le contrat, lorsque les éléments de
40.185 ; CE, 17 juin 2009, no 314729) : l’employeur ne
preuve révèlent que la rupture de la période d’essai
peut rompre le contrat que sur la base des
est fondée sur des éléments objectifs, étrangers à
conclusions écrites du médecin du travail et s’il se
toute discrimination et tenant à l’insuffisance des
trouve dans l’impossibilité de reclasser le salarié. A
capacités professionnelles du salarié (Cass. soc.,
défaut, la rupture du contrat n’est pas justifiée.
9 oct. 2013, no 12-18.570).
La rupture de la période d’essai, sans respecter la
Remarque : la clause du contrat qui subordonne l’embauche
procédure d’inaptitude peut être qualifiée de à l’aptitude du salarié est a priori illicite en raison de son
discriminatoire. S’il est démontré que l’employeur caractère discriminatoire liée à l’état de santé du salarié. Il n’y
avait manifestement souhaité rompre la période a pas de jurisprudence sur ce point à notre connaissance.
Mai 2017
Inaptitude du salarié handicapé
établissements exploités par celle-ci et d’autres
48 Incidence établissements de nature à former un ensemble
de la reconnaissance de TH appartenant à une même activité professionnelle
(Cass. soc., 23 nov. 2016, no 14-29.592).
La reconnaissance de la qualité de travailleur
handicapé en arrêt maladie ne met pas fin à la Cette obligation ne s’applique :
suspension du contrat de travail du salarié concerné – qu’aux salariés blessés ou malades reconnus
(Cass. soc., 6 mars 2017, no 15-26.848). A l’instar des comme travailleurs handicapés et non à l’ensemble
autres salariés, il faut attendre la fin de l’arrêt de travail des salariés déclarés inaptes (Cass. soc., 12 janv.
pour convoquer le salarié à une visite de reprise pour 2011, no 09-70.634) ;
mettre fin à la suspension du contrat. – et à la condition que l’employeur ait connaissance
du statut de travailleur handicapé avant d’engager la
procédure de licenciement (Cass. soc., 16 nov. 2011,
49 Ne pas oublier l’obligation no 10-19.518).
de réentraînement L’obligation de l’employeur d’assurer le réentraîne-

ment au travail d’un salarié handicapé s’applique aussi
au salarié qui, après la reconnaissance de son statut de
Objet de l’obligation travailleur handicapé, n’est pas revenu travailler (Cass.
de réentraînement soc., 23 nov. 2016, no 14-29.592).
Lorsque le salarié handicapé est déclaré inapte

physiquement à occuper un emploi concomitamment Date de l’exécution de l’obligation
à la reconnaissance de son statut de travailleur de réentraînement au travail
handicapé, l’employeur doit à la fois assurer : L’employeur doit exécuter l’obligation de
– d’une part, dans les entreprises appartenant à une réentraînement postérieurement à la constatation de
même activité de plus de 5 000 salariés, le l’inaptitude. Le fait qu’il ait mené des actions en
réentraînement au travail et la rééducation professionnelle faveur du travailleur handicapé 2 ans auparavant ne
de ce salarié en tant que travailleur handicapé dans le suffit pas à l’exonérer. En l’espèce, l’employeur avait
cadre de l’article L. 5213-5 du code du travail ; aménagé le poste du salarié handicapé à deux
– d’autre part, le reclassement de ce salarié lorsqu’il reprises, lui avait accordé un congé de formation
est devenu inapte à son emploi au titre des professionnelle et lui avait permis de reprendre
articles L. 1226-2 et L. 1226-10 du code du travail. ultérieurement sa formation dans le cadre d’un cycle
de perfectionnement à la gestion des affaires. Le
Remarque : le réentraînement au travail prévu par
l’article L. 5213-5 du code du travail a pour but de permettre salarié est pourtant en droit d’obtenir des dommages-
au salarié, qui a dû interrompre son activité professionnelle à intérêts pour violation de l’obligation de
la suite d’une maladie ou d’un accident, de reprendre son réentraînement car cette obligation n’a pas été
travail et de retrouver après une période de courte durée son exécutée postérieurement à la constatation de
poste de travail antérieur ou, le cas échéant, d’accéder
directement à un autre poste de travail. Il en résulte que la
l’inaptitude (Cass. soc., 8 févr. 2017, no 15-14.885).
déclaration d’inaptitude définitive du salarié à son poste
antérieur émise par le médecin du travail n’est pas de nature
à libérer l’employeur de son obligation de réentraînement ou
de rééducation professionnelle dès lors que cette obligation 50 Le doublement du préavis
a pour but de lui permettre d’accéder à un autre poste de
travail (Cass. soc., 14 juin 2016, no 14-23.330). Le doublement du préavis, prévu par l’article L. 5213-
L’obligation de réentraînement à l’égard du salarié 9 du code du travail en cas de licenciement d’un
handicapé prévue par l’article L. 5213-5 du code du salarié handicapé, ne s’applique pas à l’indemnité
travail ne se confond pas avec l’obligation de compensatrice de préavis versée en cas de
reclassement du salarié inapte. Son non-respect est licenciement pour inaptitude d’origine professionnelle
donc susceptible de causer au salarié un préjudice (Cass. soc., 27 janv. 2016, no 14-12.710).
distinct que le juge doit réparer (Cass. soc., 17 févr. Si une disposition conventionnelle prévoit le
2010, no 08-45.476). doublement du préavis conventionnel en cas de
licenciement d’un travailleur handicapé, il faut verser
Salariés concernés l’indemnité conventionnelle de préavis doublée si ce
doublement est plus favorable que l’indemnité
L’obligation d’assurer le réentraînement au travail et la compensatrice prévue à l’article L. 1226-14 du code
rééducation professionnelle prévue par l’article L. 5213- du travail. Cette indemnité est due dès lors que la
5 du code du travail concerne les entreprises apparte- qualité de travailleur handicapé a été reconnue avant
nant à une même activité de plus de 5 000 salariés. le licenciement. Il n’est pas nécessaire que
Ne rentre pas dans ce champ d’application, l’entreprise l’employeur soit informé de la qualité de travailleur
dont l’effectif est inférieur à 5 000 salariés même si elle handicapé ni que la reconnaissance de la qualité de
appartient à un groupe de plus de 5 000 salariés dès travailleur handicapé soit antérieure à l’embauche
lors que n’est pas établie l’existence de liens entre les (Cass. soc., 11 mai 2016, no 14-12.169).
Mai 2017
Invalidité du salarié
précédemment occupé ou tout emploi dans
51 Les pièges à éviter l’entreprise, le licenciement prononcé au seul motif
d’un classement en invalidité de la 2e catégorie est nul
et cause nécessairement au salarié un préjudice qu’il
L’invalidité ce n’est pas l’inaptitude appartient aux juges du fond de réparer (Cass. soc.,
13 janv. 1998, no 95-45.439).
Le classement du salarié en invalidité, (1re, 2e ou
3e catégorie) est une notion de sécurité sociale
indépendante du régime juridique de l’inaptitude qui
est une notion de droit du travail.
Se méfier des clauses
conventionnelles
Le classement du salarié en invalidité n’est pas une
Une clause conventionnelle prévoyant une résiliation
cause de suspension du contrat en soi. Inversement
de plein droit du contrat de travail en raison du
si le salarié est classé en invalidité pendant un arrêt de
classement du salarié en invalidité ne dispense pas
travail, ce classement ne met pas fin à la suspension
l’employeur d’appliquer la procédure pour inaptitude.
du contrat de travail en cours. A défaut de visite de
Cette clause conventionnelle est illicite. A défaut, la
reprise, le contrat de travail du salarié, en arrêt de
résiliation fondée sur la mise en invalidité du salarié
travail, reste suspendu, nonobstant la reconnaissance
sans constatation préalable de son inaptitude par le
de son invalidité par la CPAM (Cass. soc., 6 oct. 2015,
médecin du travail est frappée de nullité (Cass. soc.,
no 13-26.052).
7 déc. 2011, no 10-15.222).
En l’absence de constatation par le médecin du travail
de l’inaptitude du salarié à reprendre l’emploi
52 Que doit faire l’employeur ?
Le salarié est en arrêt de travail
Situation du salarié invalide Que doit faire l’employeur ?
Le salarié informe son employeur qu’il est classé en invalidité L’employeur ne peut pas licencier le salarié en raison de son
2e catégorie et ne fait aucune démarche. état d’invalidité. Un licenciement fondé sur l’invalidité est nul au
titre de l’article L. 1132-1 du code du travail car lié à l’état de
santé du salarié (Cass. soc., 13 mars 2001, no 98-43.403).
Toutefois, s’il est interdit de licencier un salarié en raison de son
état de santé, rien ne s’oppose au licenciement motivé par la
situation objective de l’entreprise dont le fonctionnement est
perturbé par l’absence prolongée. L’absence pour invalidité, à
l’instar de la maladie, si elle se prolonge peut être un motif
légitime de rupture du contrat si elle entraîne des perturbations
dans le bon fonctionnement de l’entreprise rendant nécessaire
le remplacement du salarié (Cass. soc., 21 sept. 2005, no 03-
45.820 ; Cass. soc., 14 déc. 2005, no 03-46.591).
Le salarié informe son employeur qu’il est classé en invalidité L’employeur ne peut s’y opposer. A l’issue de cet examen, le
2e catégorie et informe son employeur qu’il décide de procéder médecin du travail peut constater l’inaptitude.
à une visite d’aptitude de sa propre initiative.
Le salarié informe son employeur qu’il est classé en invalidité Ce n’est pas une visite de reprise. Il faut attendre la fin de l’arrêt
2e catégorie et effectue une visite de préreprise au titre de de travail pour convoquer le salarié à une visite de reprise.
l’article R. 4624-32.
Mai 2017
Le salarié n’est plus en arrêt de travail
Situation du salarié invalide Que doit faire l’employeur ?
Le salarié informe son employeur qu’il est classé en invalidité • 1er cas de figure : l’employeur n’a pas adressé de mise en
mais ne manifeste pas son intention de reprendre son poste. demeure.
L’employeur doit prendre l’initiative de faire procéder à une
visite de reprise laquelle met fin à la suspension du contrat.
L’employeur ne doit pas attendre que le salarié lui demande de
reprendre le travail ou lui sollicite une visite de reprise (Cass.
soc., 15 déc. 2016, no 14-25.714). L’absence de convocation à
une visite de reprise ou une convocation tardive constitue une
faute qui engage la responsabilité de l’employeur et ouvre droit
à des dommages-intérêts pour le salarié (Cass. soc., 17 mai
2016, no 14-23.138). L’employeur peut également être
condamné à verser des dommages-intérêts pour rupture
abusive du contrat de travail (Cass. soc., 1er févr. 2012, no 10-
20.732).
• 2e cas de figure : l’employeur adresse des mises en demeure
en vain.
Lorsque l’employeur a en vain tenté de convoquer le salarié
devant le médecin du travail et l’a mis en demeure de fournir un
certificat d’arrêt de travail ou de reprendre le travail, mais que
le salarié ne répond pas, ce dernier ne peut alors reprocher à
l’employeur de ne pas avoir organisé de visite de reprise (Cass.
soc., 13 juin 2012, no 11-12.608).
Le salarié reconnu invalide manifeste clairement sa volonté de Il ne peut être reproché à l’employeur de ne pas organiser de
ne pas reprendre le travail. visite de reprise (Cass. soc., 7 oct. 2015, no 14-12.182).
Le salarié informe son employeur de son état d’invalidité et Si le salarié refuse de se présenter à la visite de reprise, il
refuse de se présenter à la visite de reprise, à l’issue de son commet une faute susceptible de fonder un licenciement
arrêt de travail. disciplinaire (Cass. soc., 30 avr. 2014, no 13-10.361).
Le salarié informe son employeur de son classement en Le salarié, se tenant à la disposition de l’employeur, doit être
invalidité 2e catégorie et manifeste sa volonté de reprendre son convoqué à une visite de reprise (Cass. soc., 28 oct. 2009,
travail. no 08-43.251). A défaut, l’employeur a un comportement fautif,
ouvrant droit à des dommages-intérêts (Cass. soc., 11 janv.
2017, no 15-15.054).
Le salarié informe son employeur de son invalidité et sollicite • Si le salarié n’a plus d’arrêt de travail, l’employeur doit
une visite de reprise devant le médecin du travail. répondre à la demande du salarié de se présenter pour
effectuer la visite de reprise. Le classement en invalidité ne
dispense pas l’employeur de l’obligation d’organiser la visite de
reprise (Cass. soc., 12 oct. 1999, no 97-40.835).
• Si l’employeur ne convoque pas le salarié à une visite de
reprise suite à sa demande et laisse le contrat se poursuivre, le
salarié peut demander au conseil de prud’hommes la rupture
de son contrat. Cette rupture s’analysera comme un
licenciement abusif (Cass. soc., 15 oct. 2003, no 01-43.571).
• L’employeur ne peut pas subordonner la visite de reprise au
retour du salarié ; il doit convoquer le salarié à la visite de
reprise même si le salarié est absent de son poste (Cass. soc.,
28 oct. 2009, no 08-43.251).
Mai 2017
Le salarié n’est plus en arrêt de travail
Le salarié informe son employeur de son invalidité et est Le salarié ne peut reprocher à l’employeur de ne pas avoir initié
déclaré inapte par le médecin du travail suite à une visite la procédure de licenciement pour inaptitude s’il n’est pas
demandée par le salarié. précisé que ce salarié avait d’une part manifesté sa volonté de
reprendre le travail ou sollicité l’organisation d’une visite de
reprise et d’autre part informé préalablement à l’avis
d’inaptitude, l’employeur de sa saisine du médecin du travail
aux fins d’une telle visite (Cass. soc., 23 janv. 2013, no 11-
18.067).
Le salarié classé invalide et déclaré inapte par le médecin du L’employeur est tenu de rechercher des possibilités de
travail suite à une visite de reprise. reclassement également lorsque le salarié a été classé en
invalidité. Le classement d’un salarié en invalidité 2e catégorie
par la Sécurité sociale obéit à une finalité distincte et relève
d’un régime juridique différent, est sans incidence sur
l’obligation de reclassement du salarié inapte qui incombe à
l’employeur par application du code du travail (Cass. soc., 9 juill.
2008, no 07-41.318).
Mai 2017
DICTIONNAIRE PERMANENT Social
Fondateurs des Dictionnaires et Codes Permanents : Jean SARRUT et Lise MORICAND-SARRUT ● Directrice des rédactions :
Sylvie FAYE ● Directeur de la rédaction Sociale : Dominique LE ROUX ● Rédactrice en chef : Géraldine ANSTETT ● Secrétaire
générale de rédaction : Françoise ANDRIEU ● Première secrétaire de rédaction : Nathalie LEBRETON ● Chefs de rubrique :
Séverine BAUDOUIN, Karima DEMRI, Catherine PELLERIN, Delphine de SAINT REMY ● Rédactrice spécialisée : Laurence
BURCHIA ● Rédacteurs : Alain LEZONGAR, Floriane RIFFAUD ● Rédactrice en chef technique : Sophie-Charlotte CAMPET-
JOURNET
© 2017 – Editions Législatives SAS au capital de 1 920 000 € • SIREN 732 011 408 RCS NANTERRE • 80, avenue de la Marne • 92546 Montrouge
Cedex • Tél. Service Relations Clientèle 01 40 92 36 36 • Télécopie 01 46 56 00 15 • Site Internet : www.editions-legislatives.fr ■ Président, Directeur de
la publication : Laurent CHERUY ■ Directrice générale : Sylvie FAYE ■ Principal associé : ÉDITIONS LEFEBVRE SARRUT ■ Imprimerie Jouve,
53100 Mayenne. Dépôt légal : mai 2017. Imprimé en France. Commission paritaire no 0717 F 89030. Avance sur abonnement annuel 2017 : mise à jour seule
153 € HT ; bulletin seul 97 € HT ; abonnement complet 250 € HT • Prix du N° spécial 25 € TTC frais de port inclus • Cet envoi comprend 1 cahier de
40 pages • Cet envoi comporte un encart publicitaire « Formation professionnelle continue » de 6 pages.
Mai 2017

Bulletin Social Inaptitude Au Travail

Transféré par

Droits d'auteur :

Formats disponibles

Bulletin Social Inaptitude Au Travail

Transféré par

Informations du document

Titre original

Copyright

Formats disponibles

Partager ce document

Partager ou intégrer le document

Options de partage

Avez-vous trouvé ce document utile ?

Ce contenu est-il inapproprié ?

Droits d'auteur :

Formats disponibles

Bulletin Social Inaptitude Au Travail

Transféré par

Droits d'auteur :

Formats disponibles

DICTIONNAIRE

Consulter aussi : www.elnet.fr

Contester l’avis d’(in)aptitude

S’assurer de la régularité de l’avis d’inaptitude

Rubrique sur le salarié

Rubrique sur la « nature de l’examen »

Si cette mention a été apposée, l’examen ayant donné lieu à cet

Il est recommandé de prendre contact avec le médecin du

Depuis le 1er janvier 2017, la procédure est identique, que

Rubrique sur les « conclusions du médecin du travail »

Seul l’avis qui porte la mention « tout maintien du salarié dans un

Points à vérifier Précisions et préconisations

La date de la dernière actualisation de la fiche d’entreprise doit

L’absence de ces indications peut laisser croire que le constat

L’avis d’inaptitude rendu par une autre personne que le

Rubrique sur la contestation de l’avis d’(in)aptitude

Point à vérifier Précisions et préconisations

Les modalités et le délai de recours pour contester les

Savoir décrypter l’avis d’inaptitude

Avis d’inaptitude dispensant

Contester l’avis d’(in)aptitude

Contenu de l’article L. 4624-7 Observations

La contestation ne porte pas sur l’appréciation des qualités

Quelle est la juridiction compétente pour les contestations de l’avis

Délai pour former le recours

Contenu de l’article L. 4624-7 Observations

Quel est le délai pour ce dernier pour rendre sa décision ? Le

Contenu de l’article L. 4624-7 Observations

Qui va régler les frais d’expertise ? Le code du travail ne le précise

En tout état de cause, l’employeur ou le salarié qui aura réglé

Absence de texte Observations

Conséquences de la contestation la précipitation et de se faire condamner à verser des

Différents types d’avis d’(in)aptitude irrégulier Conséquences

Il n’appartient pas au juge judiciaire, saisi d’une contestation sur la validité

L’absence de conclusions écrites de la part du médecin du travail ne

En l’absence de recours exercé contre l’avis d’inaptitude, cet avis s’impose

L’avis d’inaptitude n’est pas opposable à l’employeur lorsqu’il a été rendu

Le licenciement pour inaptitude n’est pas remis en cause malgré le

Cas où l’avis irrégulier met en jeu la responsabilité du médecin du travail

Différents types d’avis d’(in)aptitude irréguliers Conséquences

Lorsque deux examens médicaux sont nécessaires pour constater

Différents types d’avis d’(in)aptitude irrégulier Conséquences

L’employeur qui reproche au médecin du travail d’établir des avis

Schéma de procédure du constat d’inaptitude

Fin de l'arrêt de travail

Examen médical par le médecin du travail

Si avis « à revoir » 15 jours maximum

Délai fixé par le CPH

Avis d'aptitude Avis d'inaptitude

Au-delà d'un mois, Au-delà d'un mois,

Réintégration Reclassement ou licenciement

ou, depuis le 1er janvier 2017, que l’inaptitude soit non

Identifier les postes de reclassement

Proposer les postes de reclassement

Dans quelles situations faut-il consulter les DP ?

L’obligation de consulter les délégués du personnel avant de proposer un poste de reclassement

• Entreprise de moins de 11 salariés.

L’ordre du jour qui accompagne la convocation des DP devra comporter la question du

Quand les consulter ?