Administration de personnel

I. Introduction à la fonction Personnel:

La fonction personnelle concerne la gestion des hommes au travail et c’est vers elle que convergent tous
les problèmes humains de l’entreprise; c’est une fonction qui a longtemps été négligée dans une
entreprise mais depuis quelques années, elle occupe une place importante au de l’entreprise.

Définition

La fonction personnelle est définie comme celle permet à l’entreprise de disposer en quantité et en
qualité les femmes et les hommes don’t elle a besoin pour assurer son bon fonctionnement
actuellement et dans l’avenir.

A- Les grands domaines de la fonction Personnel¹

 L’administration du personnel Il passe par une série d’impératifs qui vont de la gestion de la
rémunération (prise en charge de la sécurité sociale et de la prévoyance) aux relations avec les
services médicaux, la direction du Travail et de l’Emploi ainsi que les services sociaux. Faire
respecter les statuts, la réglementation et les conventions collectives fait partie de ses
attributions. L’ensemble de ces tâches constitue le socle sur lequel va pouvoir se construire une
politique des ressources humaines. Elles sont en général confiées à des salariés aux
compétences juridiques, comptables ou financières prédominantes.

 Les études et le développement social de l’entreprise Ces deux domaines constituent une part
importante du management des ressources humaines. Cette mission de la fonction RH consiste à
gérer le parcours d’un salarié de son recrutement à son intégration en passant par son évolution.
Autrement dit, cette mission permet d’allier la performance économique et

Le progrès social de l’entreprise. Elle passe notamment par la mise en oeuvre d’une gestion
prévisionnelle de l’emploi qui s’appuie sur des études sociales.

 La communication, la motivation et la formation Et d’abord une constatation: Is communication

est devenue essentielle dans les entreprises. Cette situation ne tient pas à un phénomène de
mode mais bien à une demande de plus en plus pressante des salariés et de la direction. Le
service de la communication Interse ne se contente plus de délivrer une information: elle anime
l’entreprise et se met à l’écoute de ses salariés. Deuxième aspect de cette mission: la motivation
participe d’une transformation totale des méthodes de management. Il ne s’agit plus de
contraindre un salarié à s’adapter coûte que coûte max impératifs de l’entreprise. Au contraire,
 on essaie d’adapter le style de management aux aspirations des salariés. Et les actions de
formation contribuent à promouvoir la motivation au travail.

 Les relations sociales et syndicales Elles forment le dernier volet de cette fonction. L’époque du
conflit ouvert est aujourd’hui largement dépassée. Désormais, les services des ressources
humaines essaient de créer des relations de partenariat avec les syndicats massi bien qu’avec les
représentants du personnel.

B- L’organisation et rôle de la fonction Personnel:

 L’administration du personnel, comme son nom l’indique, s’occupe de la gestion administrative
des salariés. Elle prend en charge une multitude de taches administratives et routines en lien
avec les ressources humaines. Cela peut aller du recrutement jusqu’à la démission ou le
licenciement, en passant par la gestion des salaires. La gestion du personnel integre notamment
des actions de planification, de suivi et de développement conformément à la politique générale
de l’entreprise

Les différences entre les fonctions des RH et de l’administration du personnel sont encore assez floues
pour certains. Pourtant, ces deux fonctions ont des champs d’action très différente. En effet, les
resources humaines désignent en réalité les techniques et méthodes esiployées pour favoriser une
bonne ambiance au travail et le bien-être de chaque salarié. La gestion administrative du personnel,
quant à elle, so contacre aux différentes täches administratives nécessaires à la gestion des RH.

Pour être plus clair, l’administration du personnel est un moyen d’avoir une bonne gestion des ressources
humaines. Ces deux fonctions sont donc complémentaires. D’ailleurs, il arrive souvent que les postes de
responsible RH et de gestionnaire administratif soient occupés par une seule et méme personne, surtout
chez les petites et moyennes entreprises.

Les rôles attribués à l’administration du personnel

L’administration du personnel endosse des rôles cruciaux pour le bon fonctionnement et la bonne
organisation de l’entreprise. Sa raison d’être recouvre notamment

 Le suivi et l’évaluation du respect des lois en vigueur (réglementations intérieur, code du

 Le contrôle et l’établissement des contrats de travail, La gestion des documents administratifs
 L’administration des données des salariés et de l’entreprise;
 Le suivi et l’évaluation du respect des lois en vigueur (règlementations intérieures, code du
travail);
 Le contrôle et l’établissement des contrats de travail
 La gestion des documents administratifs
 L’administration des données des salariés et de l’entreprise;
 Le calcul et la gestion des salaires, des primes, des bonifications, des cotisations, etc.;
 La gestion des absences, des congés, des arrêts, des récupérations.
 Les évaluations du coût de l’absentéisme et de l’impact d’ane modification de la législation.

Les principales missions de l’administration du personnel

Les missions relatives à la gestion administrative peuvent être divisées en deux catégories. D’une
part se trouvent les tâches de gestion du personnel d’un point légal et opérationnel (respect des
droits des salariés). D’une autre part sont rassemblées les tâches administratives pour la
planification des décision stratégiques (nombre de salariés, les profils manquants, les enquêtes
motivation). Voici les principales tâches :

 Identifier les besoins des employés, traiter les informations les concernant et observer leurs
failles;
 Organiser et vérifier les dossiers relatifs au personnel,
 Enregistrer les arrivées, les départs, les absences, les changements de postes, les heures
supplémentaires, les objectifs attents ou non, et autres,
 Dresser les contrats de travail et classer les documents de chaque salarié;
 Traiter les demandes des employés;
 Superviser les paiements;
 Prendre en charge les échanges avec les autorités, les administrations publiques, les caisses
d’assurance maladie, les compagnies d’assurance et autres

II- L’emploi
a) Définition

L’emploi est une description de fonctions confiées à une ou plusieurs salariés. Exemple: un emploi

de secrétaire.

Un poste est un emploi complété par une localisation c’est-à-dire qui décrit les activités que le
personnel exécute en permanence. Exemple: poste de secrétaire du directeur du personnel.

b) La classification des emplois

Elle est réalisée au niveau d’une branche d’activité. Elle consiste à donner hiérarchiquement les
emplois suivant les qualifications requises et les tâches à accomplir. Cette classification est résumée
dans le tableau ci-dessous :
1. L’effectif de l’entreprise:

L’effectif d’une entreprise est une mesure utilisée pour les déclarations socuales. L’effectif c’est

L’ensemble des salariés liés à l’entreprise par un contrat de travail à temps partiel ou complet

a) Les différents types d’effectif

 L’effectif permanent: ce sont les salariés à temps plein liés par un contrat de travail à dé
indéterminé
 L’effectif inscrit: ce sont les salariés inscrits au registre du personnel quelque soit la nature
du contrat de travail.
 L’effectif fiscal: ce sont les salariés qui ont perçu une rémunération durant l’année quelque
soit leur statut et quelque soit le contrat.
 L’effectif au travail: ce sont les salariés effectivement à leurs postes de travail
 L’effectif fiscal: ce sont les salariés qui ont perçu une rémunération durant l’année quelque
soit leur statut et quelque soit le contrat.
 L’effectif au travail: ce sont les salariés effectivement à leurs postes de travail.
 L’effectif présent: ce sont les salariés au travail plus ceux don’t la situation y est
 Assimilée L’effectif payé: ce sont les salariés présents et absents don’t la rémunération
détenue.
 L’effectif habituel ce sont les salariés liés à l’entreprise par un contrat de travail plus des
intérimaires.
b) La structure de l’effectif

La connaissance du nombre de salarié n’est pas suffisante pour assurer une gestion efficace du
personnel. Certaines directions des ressources humaines étudient:

La pyramide des âges pour assurer du bon équilibre de leurs ressources humaines ou pour identifier
leurs problèmes.
La pyramide des anciennetés: elle montre la mobilité des salariés et l’importance des avantages sociaux
(indemnité, allongement de la durée da congé payé, le montant des indemnités de licenciement)

2. Les diversités de statuts :

Le statut d’emploi détermine les droits des salariés et les obligations des employeurs. Les norines à
respecter diffèrent selon la juridiction en place. Trois types de statuts d’emploi sont habituellement
reconnus: employé temporaire ou saisonnier, employé anent et travailleur autonome.

L’emploi temporaire, dans lequel les travailleurs sont engagés pour une période donnée.

Comprend les contrats conclus pour une durée déterminée, pour la réalisation d’une tâche ou d’un

Projet défini, le travail saisonnier ou le travail occasionnel, y compris journalier

Un contrat permanent (également appelé contrat à durée indéterminée) est un contrat sans date
d’expiration, qui reste valable jusqu’à ce que l’employeur ou l’employé choisisse de mettre fins à l’accord.

Le travailleur autonome est une personne qui travaille pour elle mème et non pour le compte d’une
autre personne. Elle effectue donc un travail pour lequel son client s’engage à lui payer le prix convenu.
Elle détient donc une grande autonomie dans le choix de ses clients et dans la manière de réaliser le
travail demandé par le client. Généralement, elle a ses prope clients et n’est pas un employé de
l’entreprise ou de la compagnie qui lui fournit du travail. Le travailleur autome peut aussi être désigné
comme « entrepreneur indépendant » ou « prestataire de services»

Lorsque l’entreprise ajuste ses besoins en personnel et ses ressources humaines, elle doit recruter de
nouveaux collaborateurs auxquels elle assurera une fonction professionnelle.

Le recrutement est l’opération par laquelle l’entreprise procure la main d’auvre don’t elle a besoin.

La base impérative de tout recrutement est de définir soigneusement son contenu, les caractéristiques
et le profil d’exigence du poste de travail ou de l’emploi à pouvoir et de la traduire en termes d’aptitude.

Les modes ou sources de recrutement

Il est conseillé de choisir plusieurs sources de recrutement afin de cibler un plus grand éventail de
candidats potentiels.

Il existe deux grandes sources de recrutement:

 Le recrutement interne
 Le recrutement externe
 1. Le recrutement interne:

Les premiers candidats à considérer sont les personnes déjà employées au sein de l’entreprise. Peu
coûteuse, cette source de recrutement engendre des effets positifs sur le climat de travail ainsi que sur la
motivation des employés. Toutefois, le fait de limiter le recrutement uniquement aux candidatures peut
empêcher l’association de pouvoir bénéficier de candidats externes potentiellement plus expérimentés
et plus qualifiés, ou disposant d’autres compétences et expériences.

Il consiste à sélectionner un candidat parmi les personnes de l’entreprise

2. Le recrutement externe:

Lorsque les compétences recherchées ne sont pas présentes ou disponibles à l’intérieur de

l’organisation, l’entreprise a la possibilité de se tourner vers le recrutement externe. Voici quelques
sources intéressantes de candidatures externes : les anciens employés, les candidatures spontanées, les
annonces d’offres d’emploi, les institutions d’enseignement, le syndicat de travail social, la plate-forme
de la société civile pour l’enfance, la presse écrite, les magazines spécialisés (Vidy yarotra Job), les salons
et foires de l’emploi, les sites de recherche d’emplois, etc.

Le recrutement exteme peut également se limiter auprès des voits de l’association comme les
partenaires directs de l’entreprise, le cabinet de recrutement, le service personnel.

Les phases ou procédures du recrutement

Elle se décompose en quatre phases

 La phase d’étude avec la détermination des besoins internes, la connaissance des profils de

Poste, la connaissance du marché du travail

  La phase de prospection: elle consiste à la lecture et le tri des lettres de motivation et des

Curriculums vitae des postulants.

 La phase de sélection: le candidat retenu est convoqué à un premier entretien et sommes à

Les techniques ou méthodes de recrutement

L’entreprise utilise simultanément plusieurs méthodes de sélections.

1- L’examen de candidature

Il s’agit de vérifier les CV afin de connaitre le niveau de formation, le passé professionnel et

L’expérience du candidat
3- Les tests psychotechniques ou psychologiques
Ce test qualifié les aptitudes et la personnalité du candidat
4- L’analyse graphologique

Grace à l’étude d’écriture, cherche à définir la personnalité du candidat

5- L’entretien d’embauche

Il permet de déceler et d’apprécier la compétence de l’expérience

6- La morphologie

2 Intégration

L’intégration est la phase d’appropriation des nouvelles fonctions par Temployé. Au cours de cette phase,
l’employé acquiert les connaissances, les habiletés, les aptitudes et les valeses requises pour s’adapter à
son nouveau milieu.

C’est l’encadrer et le responsible hiérarchique qui accompagnent l’employé au cours de cette étape. Le
nouvel arrivait peut ainsi s’intégrer dans l’équipe et connaitre ce qui est attendu de lui.

L’encadreur et la responsible hiérarchique reçoivent au bout d’un mais le nouveau

Salarié pour un entretien de suivi et au bout de 3 mais si la période d’essai est de 6 mois.

À la fin de la période d’essai, une rencontre d’évaluation est prevue avec l’encadrer et le

Responsible hiérarchique. Il est intéressant à cette étape de questionner l’employé sur sa

Satisfaction face à son intégration, sur son bien-être au travail et sur ses perceptions

Actuelles L’évaluation permet de révéler les besoins de formation s’il y en a

Les résultats de l’évaluation sont transmis au directeur et à la RC qui choisissent ou

non de prolonger la période d’essai, de poursuivre le CDD comme prévu dans le contrat ou de mettre fin
au contrat de travail
III-LA RENUMERATION:

1. Le salaire et charges sociales:

Le salaire correspond à la rémunération que perçoit le travailleur en échange de son travail En

contrepartie de sa rémunération, un salarié est lié à son employeur par une relation de subordination
don’t les termes sont explicités dans un contrat de travail

Le salaire doit être fixé librement lors de l’embauche, mais il doit aussi respecter les dispositions légales
et conventionnelles. En effet, le salaire doit respecter le SMIC (Salaire Minimum Interprofessionnel de
Croissance) et le minimum conventionnel.

De plus, le salaire doit être conforme aux principes d’ordre public tels que l’absence de discrimination
(origine, sexe, orientation sexuelle, age, situation de famille,…) et l’égalité de rémunération entre les
hommes et les femmes.

Il existe plusieurs types de salaires:

 Le salaire brute
C’est le salaire qui inclut le montant des cotisations salariales. Autrement dit, c’est le montant
indiqué sur le bulletin de paie avant toute déduction de cotisations obligatoires.

 Le salaire de base

C’est le salaire brut avant déduction des cotisations sociales et avant versement des

Prestations sociales.
Son montant correspond généralement à celui de la première ligne du bulletin de paie d’un
salarié
Il est mentionné sur le contrat de travail

⚫ Le salaire net

C’est le salaire brut auquel on enlève le montant des cotisations salariales

C’est le montant perçu par le salarié

Son montant correspond généralement à celui de la première ligne du bulletin de paie

d'un salarié
Il est mentionner le contrat de travail
 Le salaire net
C'est le salaire brut uel on enlève le montant des cotisations salariales

C'est le montant perçu par le salarié

 Le SMIC:
 C'est le salaire minimum interprofessionnel de croissance. Il est fixé par le décret
 La masse salariale: est ensemble des rémunérations, des charges sociales et des avantages
sociaux payé par entreprise au cours d'une période.

D’un côté, Les charges sociales correspondent à une somme d’argent prélevée sur le salaire. Cet argent
mis de côté obligatoirement permet au salarié de bénéficier d’une sécurité financière en cas de maladie,
d’accident du travail, de chômage, d’invalidité… Une partie servira également à financer la retraite.

Ces cotisations sont prélevées à différentes étapes sur le salaire. On distingue ainsi les cotisations
Sociales en deux catégories :

 Les cotisations sociales salariales: elles sont déduites du salaire brut pour donner le salaire
net avant impôts

 Les cotisations sociales patronales: elles sont déduites du montant total versé par
l’entreprise au salarié pour donner le salaire brut

2. QUALIFICATION ET ECHELLE DE SALAIRE

La qualification du salarié doit être reconnue et rémunérée

Même sans diplome, après un an de travail au maximum, le salarié est considé comme qualifié La
qualification peut être acquise et doit être reconnue dans l’emplos comme dans le salaire:

 Par l’obtention d’un diplome professionnel;

 Par l’expérience dans un emploi équivalent à un niveau de diplome
 Par la validation des acquis
 Par la formation continue.

A chaque grand niveau de qualification doit correspondre un niveau de salaire de base minimum de
première embauche.

C.L’INTERESSEMENT, PARTICIPATION

L’intéressement et la participation sont deux dispositifs qui permettent d’associer les salariés à la
performance de leur entreprise. Ils sont mis en place par un accord entre l’employeur et les salariés ou
leurs représentants.

Tous les salariés, qu’ils soient en CDI, CDD, contrat d’apprentissage ou de professionnalisation, et

Ayant une ancienneté de 3 mois maximum, peuvent bénéficier de l’intéressement et/ou de la

participation

L’intéressement et la participation sont deux dispositifs d’épargne salariale qui permettent d’associer les
salariés à la réussite de l’entreprise et qui prennent la fene de sorumnes versées aux salariés.
La performance d’une entreprise dépend du travail et de la motivation des salariés. C’est pourquoi il
existe des dispositifs d’épargne salariale pour motiver et récompenser l’investissement de tous les
employés au sein d’une société
L’intéressement et la participation sont deux dispositifs d’épargne salariale qui permettent d’associer les
Salariés à la réussite de l’entreprise et qui prennent la forme de sommes versées aux salariés.

La performance d’une entreprise dépend du travail et de la motivation des salariés. C’est pourquos il
existe des dispositifs d’épargne salariale pour motiver et récompenser l’investissement de tous les
employés au sein d’une société.

L’intéressement et la participation permettent de faire un lien entre les salariés et la réussite de

T’entreprise. Ces dispositifs ont pour objectif de renforcer la performance de l’entreprise en versant des
sommes aux employés travaillant depuis au moins 3 mois dans la société.

IV-LA PROTECTION SOCIALE

Les systèmes de protection sociale aident les individus et leurs familles, et phas particulièrement les
ménages pauvres et vulnérables, à affronter les crises et les chocs, trouver un emploi, gagner en
productivité, investir dans la santé et l’éducation de leurs enfants et protéger ceux qui vieillissent. Les
programmes de protection sociale jouent un rôle crucial dans les efforts déployés pour renforcer le
capital human chez les populations les plus vulnérables du monde. Ils leur donnent les moyens d’être en
bonne santé, de poursuivre des études et de se saisir des opportunités qui pourraient leur permettre de
s’extraire et sortir leurs familles de la pauvreté.

Un système de protection sociale bien conçu et mis en œuvre constitue un élément puissant pour
valoriser le capital humain et accroître la productivité, réduire les inégalités, renforcer la résilience et
lutter contre la transmission de la pauvreté d’une génération à l’autre. Ces systèmes et instruments ont
un pouvoir transformateur en ce qu’ils agissent comme des amortisseurs en aidant les populations
pauvres et vulnérables à atténuer l’impact des chocs économiques et budgétaires et qu’ils leur donnent
une chance de s’extraire de la pauvreté et de devenir des membres productifs de la société. En outre, en
permettant aux populations pauvres et vulnérables d’améliorer leurs conditions de vie et celles de leur
famille, ils peuvent les dissuader de migrer en quête d’une vie meilleure. Lorsqu’ils sont bien conçus, les
programmes de protection sociale sont rentables, avec un coût correspondant en moyenne à 1,5% du
PIB.

A- L’AMELIORATION DE TRAVAIL

Envie d’améliorer votre quotidien professionnel et celui de vos collaborateurs ? Une bonne qualité de vie
au travail rend la vie plus agréable aux salariés. Plus motivés, plus performants, ils obtiennent de
meilleurs résultats. Le bien-être au travail nécessite parfois quelques évolutions au sein d’une entreprise,
mais cela vaut le coup. Cadremploi vous donne les clefs pour comprendre et améliorer le bien-être un
travail

Travailler dans un climat social serein

 Instaurer un ou plusieurs jours d’intégration en proposant une courte formation aux nouvelles
recrues
 Veiller à la bonne entente de tous les collaborateurs;
Travailler dans un climat social serein
 Instaurer un ou plusieurs jours d’intégration en proposant une courte formation aux les
nouvelles recrues:
 Veiller à la bonne entente de tous les collaborateurs;
 Gérer les conflits de façon diplomatique;
 Faire circuler les informations efficacement au sein du personnel via un journal interne Assurer
l’égalité professionnelle et la diversité entre les employés;
 Organiser des activités de team-building pour développer le lien social Mettre en place un
management participatif
 Proposer un environnement de travail adequat
 Veiller au bon entretien du matériel afin de réduire les accidents du travail
 Permettre au salarié l’aménagement de son bureau;
Proposer un environnement de travail adéquat
 Veiller au bon entretien du matériel afin de réduire les accidents du travail;

 Permettre au salarié l’aménagement de son bureau; Définir un espace en tant que salle de
pause;

 Offrir des postes de travail ergonomiques;

 Permettre aux salariés de se réaliser et d’évoluer

 Faire en sorte que vos collaborateurs puissent avoir accès à la formation professionnelle qui les
intéresse:

 Offrir à vos salariés plus d’autonomie et de responsabilité;

 Laisser à vos équipes la gestion de leur propre projet

 Favoriser l’évolution de carrière grâce à des promotions en interne

 Favoriser une bonne conciliation des vies privées et professionnelles

 Organiser du co-voiturage entre les employés;

 Favoriser une bonne conciliation des vies privées et professionnelles

 Organiser du co-voiturage entre les employés;

 Proposer plus de flexibilité dans les horaires de travail;

Apporter une touche supplémentaire de bonheur au travail

 Développer les espaces de verdures grâce à des plantes ou des potages;

 S’offrir les services de coachs (sportifs, développement personnel);

 Créer des boites à idées sur des sujets variés et récompenser les participats

 Proposer à des salariés d’échanger leurs postes pour faire découvrir été des métiers d’une
entreprise

Définition

La formation est une action par laquelle les individus améliorent leur niveau de connaissances et
de compétences professionnelles ou acquièrent de nouvelles qualifications. Tandis que le
perfectionnement c’est le fait d’augmenter la compétence du travailleur pour le rendre
opérationnel à son poste de travail et lui permettre de s’adapter aux changements
technologiques.

1. Objectifs de la formation

La formation est un investissement de l’entreprise ayant pour principal objet d’adapter ou

d’accroitre les qualifications et les compétences. La politique de formation à deux objectifs

a. Un objectif économique pour l’entreprise

 Elever la productivité
 S’adapter aux évolutions technologiques
 Accroitre les compétences des salariés
 Leur permettre une meilleure adaptation à leur poste de travail
 Réaliser les plans de carrière

b. Un objectif personnel pour les individus

 C’est un moyen de reconversion

 C’est un outil de promotion
 C’est une source d’enrichissement du personnel
 C’est un moyen de réalisation d’une carrière professionnelle

2. Le plan de formation

a. Définition
 C’est un document qui liste l’ensemble des formations proposées chaque année par
l’entreprise aux

Salariés.

b. Les étapes d’un plan de formation

L’élaboration du plan de formation est basée sur la détermination des besoins qui
sert à définir le contenu de la méthode de formation
Les étapes d’un plan de formation sont:
 L’identification des besoins,
 La définition du programme de formation,
 Le choix des personnels intéressés par ces programmes au cours de l’année
 Fixation du budget (prévisionnelle)
 Fixation du contenu et de la durée

3. Les modalités ou modes de formation

La formation peut intervenir lors de l’embauche ou encours de carrière. Nous distinguons la

formation Initiale et la formation continue.

a. La formation initiale
C’est celle reçue en milieu scolaire ou universitaire avant l’entrée dans la vie active.

b. La formation continue
C’est celle reçue par des personnes actives pour améliorer leur qualification,
envisager une modification de leur carrière, se perfectionner.

c. La réalisation des actions de formation

 La formation peut être réalisée par l’entreprise elle-même, c’est la formation
interne
 Elle peut être réalisée par les organismes de formation, c’est la formation
externe, dans

Ce cas il peut s’agir:

 D’une formation intro-entreprise c’est-à-dire réservée aux salariés d’une

même entreprise

 D’une formation inter-entreprise c’est-à-dire regrouper les salariés

d’entreprises différentes
 3. LE COMITE D’ENTREPRISE

Le comité d’entreprise est régi par le Décret n° 2005-728 du 08 novembre 2005

Dans les entreprises de 50 salariés et plus, le chef d’entreprise est tenu de mettre en place un comité
d’entreprise (CE) composé de représentants élus du personnel (titulaires et suppléants) et
éventuellement un ou plusieurs représentants syndicaux désignés par les organisations syndicales. Le
chef d’entreprise (ou son représentant) assure les fonctions de président du CE. Ce comité assume des
attributions économiques sociales et culturelles. Il dispose pour ce faire des moyens matériels et
financiers nécessaires. Dans les entreprises employant moins de 50 salariés, des comités d’entreprise
peuvent être créés par convention ou accord conclu entre l’employeur et les organisations syndicales.

4. LE RELATION SOCIO-PROFESSIONNELLES

L’expression relations de travail-ou relations professionnelles désigne le système dans lequel les
employeurs, les travailleurs et leurs représentants, ainsi que le gouvernement par voie directe ou
indirecte, échangent leurs points de vue et conjuguent leurs efforts pour fixer les règles de base de la
conduite des relations de travail. Cette expression désigne aussi un champ de recherche voué à l’étude
de ces relations. II s’agit d’un legs de la révolution industrielle, don’t les excès ont conduit à l’émergence
de syndicats pour représenter les travailleurs et au développement de régimes collectifs de relations
professionnelles. Tout système de relations de travail ou de relations professionnelles est à l’image des
interactions entre ses principaux acteurs: l’Etat, l’employeur (ou des employeurs on une association
d’employeurs), les syndicats et les travailleurs (qui peuvent adhérer ou non aux syndicats et à d’autres
organismes se proposant de les représenter). Les expressions « relations de travail » et « relations
professionnelles sont également employées à propos de diverses formes de participation des
travailleurs; elles peuvent aussi englober la relation individuelle d’emploi entre un employeur et un
travailleur aux termes d’un contrat de travail écrit ou tacite, bien que cette relation soit habituellement
qualifiée de relation d’emplois. L’usage de ces expressions varie considérablement selon les époques et
les endroits et reflète en partie l’évolution qui caractérise ce domaine. Toutefois, on convient
généralement qu’elles comprennent la négociation collective, diverses formes de participation des
travailleurs (comme les comités d’entreprise et les comités d’hygiène et de sécurité) et les mécanismes
de règlement des différends collectifs et individuels. La grande diversité des systèmes de relations
professionnelles dans le monde suppose d’assortir les analyses comparatives et les classifications de
certaines mises en garde au sujet des risques de généralisation et d’analogies trompeuses.
Traditionnellement, on distingue quatre types de gestion en milieu de travail dictatoriale, paternaliste,
institutionnelle, participative; ce chapitre traite principalement des deux derniers types.

Tout système de relations professionnelles met en jeu des intérêts à la fois privés et publics. L’Etat en est
également partie prenante, mais son rôle va de l’interventionnisme à la passivité selon les pays. La
nature des rapports entre le monde syndical, le patronat et le gouvernement en matière de sécurité et
de santé est révélatrice de la situation globale des relations professionnelles dans un pays, une branche
d’activité, et vice versa. Un système de relations professionnelles sous-développé tend à l’autoritarisme,
l’employeur dictant des règles sans la participation directe ou indirecte des salariés qui se bornent à
accepter un emploi aux conditions offertes.
Tout système de relations professionnelles comporte à la fois des valeurs de société (liberté syndicale,
sens de la solidarité au sein du groupe, recherche du profit maximum) et diverses techniques (méthodes
de négociation, organisation du travail, consultation et réglement des différends). Par tradition, les
systèmes de relations professionnelles sont classés par modèles nationaux, mais la validité de cette
façon de voir s’estompe devant la diversité de plus en plus marquée des pratiques dans les pays et la
montée en puissance d’une économie mondiale, aiguillonnée par la concurrence internationale. Certains
pays sont connus pour avoir des modèles de relations professionnelles de type coopératif (Allemagne,
Belgique), tandis que d’autres ont des modèles qualifiés de conflictuels (Bangladesh, Canada, Etats-Unis).
Divers systèmes ont également fait l’objet d’une distinction sur la base de leur régime centralisé de
négociation collective (par exemple, les pays nordiques, bien qu’ils tendent à s’en éloigner, comme on le
voit en Suède), la négociation par branche sectorielle ou industrielle (Allemagne), ou la négociation par
entreprise ou par établissement (Etats-Unis, Japon). Dans les pays qui sont passés d’une économie
planifiée à une économie de marché, les systèmes de relations professionnelles sont en période de
transition. Par ailleurs, de plus en plus d’études analytiques portent sur la typologie des relations
individuelles d’emploi en tant qu’indicateurs des types de systèmes de relations professionnelles.

Fin

Good morning
The right man the right place
Loi aloha ny resaka juridique
Comptabilité: traitement salaire etc

DG sy directeur : Position politique

Chef de service : mila compétent be

Inspection de travail
Motivation : promotion, avantages, prime, salaire
Communication descendant et ascendant, motivation
Ce qui détient l’information détient le pouvoir

Relation sociale
Congé 15 jours par ans, 2,5 par mois
8 mois CDD, zay vô CDI
Divers lettres administratives
Date d’effet: signature de contrat
Administration de données de l’entreprise
Volume de travail répartir en fonction compétences le olona
CEPE: sous opérateur
BEPC: opérateur
Bacc: encadreur
Bacc+2: DEUG : diplôme d’etude universitaire général
Bacc+3: licence : Réalisateur adjoint
Master 2: ENS catégorie 7,
Bacc+ 5: concepteur
Avancement successifs

Agent non encadré de l’Etat

EFA (employés fonctionnaire assimilé): olona manana bepc Bacc, Bacc+2 et 3 de Master II( Stagiaire 12
mois)
ELD: Employé de long durée
ECD(Employés de courte durée) 8 mois

Un salarié a 40 heures hebdomadaires touche un salaire de base mensuelle de 400 000 Ar. Supposant
que durant le mois il a effectué 30 heures supplémentaires majorée à 30%. Comme le 20 premières,
heures ne rentrent pas dans l’irsa, 10 autres imposable. Après déduction de cotisation sociale (cnaps et
ostie) et de l’irsa, son salaire net s’eleve à Ar 475 700

Salaire brut : salaire de base+ heures supplémentaires

1350 Ar ny indice
Indice FOP
Autorisation d’absence : mission syndical
Protection sociale
Caisse de retraite civile et militaire
Relation professionnelle

 Qu’est ce qu’une gestion administrative de personnel

 Énumérér quelques tâches des responsables de l’administration du personnel
 D’apres vous quelle est la différence entre la gestion administrative de personnel et la gestion de
ressources humaines
 Qu’est ce quun contrat CDD et CDI, donnez quelques exemples de chaque contrat que ce soit de
l’administration publique qu’en privé
 Expliquez ce qu’on entend par intégration dans l’administration public et privé
 Selon vous qu’est ce qui différencie la gestion de personnel de l’etat et celui du privé
 1) La gestion administrative du personnel concerne les tâches administratives
et opérationnelles liées à la gestion des employés au sein d’une
organisation.
2) Les responsables de l’administration du personnel ont plusieurs tâches
importantes, parmi lesquelles on peut citer :
- Recrutement et sélection des candidats pour pourvoir les postes vacants.
- Élaboration des contrats de travail et gestion des formalités administratives liées à
l’embauche.
- Gestion des dossiers des employés, y compris les informations personnelles, les
absences, les congés, etc.
- Établissement des fiches de paie et gestion des éléments de rémunération (salaire,
primes, avantages sociaux, etc.).
- Mise en place et suivi des politiques de formation et de développement
professionnel.
- Gestion des évaluations de performances et des entretiens annuels.
- Médiation et résolution des conflits entre les employés.
- Application des règles et des lois du travail, ainsi que des réglementations internes
de l’entreprise.
- Veille au respect des normes de sécurité au travail et des conditions de travail
décentes.
3) La gestion administrative de personnel se concentre sur les aspects
opérationnels et administratifs du traitement des employés, tandis que la
gestion des ressources humaines adopte une approche plus stratégique,
cherchant à maximiser la valeur des talents de l’entreprise et à contribuer
à la réalisation des objectifs organisationnels à long terme.

4) Contrat à Durée Déterminée (CDD) : Contrat de travail pour une période

fixe et déterminée.

Fonction publique :
Un CDD de 9 mois par exemple pour un technicien informatique dans un
ministère.

Secteur privé :

Un CDD de 1 mois par exemple pour un emploi de serveur dans un

restaurant pendant la saison touristique .
Un CDD de 4 mois pour un poste de comptable dans une petite entreprise
pour faire face à une augmentation temporaire de la charge de travail due
à une fusion avec une autre société.
 Contrat à Durée Indéterminée (CDI) : Contrat de travail sans limite de
temps précise

Fonction publique :

Un CDI pour un enseignant dans une école publique.

Un CDI pour un policier.
Un CDI pour un infirmier dans un hôpital public.

Secteur privé :
Un CDI pour un développeur de logiciels dans une entreprise de
technologie.
Un CDI pour un gestionnaire des ressources humaines dans une société de
services.
Un CDI pour un responsible marketing dans une entreprise de biens de
consommation.

5) Intégration dans l’administration publique :

Processus d’accueil et d’adaptation d’un nouvel employé dans le secteur
public.
6 ans intégré sans rupture de service
Après une formation

Intégration dans le secteur privé :

Processus d’accueil et d’adaptation d’un nouvel employé dans une
entreprise privée.
Son chefs hiérarchique présent son nouveau à tout les personnel de
l’entreprise

6) La gestion du personnel de l’État (fonction publique) et celle du secteur

privé présentent des différences importantes :

1. Règles et réglementations :

– Dans l’administration publique, les règles sont plus strictes en raison des
lois spécifiques qui régissent la fonction publique.

– Dans le secteur privé, les entreprises ont plus de liberté pour établir
leurs politiques en matière de ressources humaines.

2. Stabilité de l’emploi :

– Les employés de l’État ont généralement une meilleure stabilité de

l’emploi avec des contrats à durée indéterminée (CDI).
 – Dans le privé, les contrats peuvent être à durée déterminée (CDD) ou à
durée indéterminée (CDI), avec une plus grande variabilité.

3. Niveau de rémunération :

– La rémunération dans la fonction publique est souvent déterminée par

des barèmes fixés par l’État.

– Dans le secteur privé, les salaires peuvent varier selon les performances
individuelles et la situation financière de l’entreprise.

4. Objectifs et missions :

– L’administration publique se concentre davantage sur le service public et

l’accomplissement de missions d’intérêt général.

– Le secteur privé met l’accent sur la rentabilité, la compétitivité et la

performance économique de l’entreprise.

5. Processus de recrutement :

– Les recrutements dans la fonction publique peuvent être plus formels

avec des concours publics pour garantir l’égalité des chances.

– Le privé peut avoir des méthodes de recrutement plus souples et

adaptées à ses besoins spécifiques.

6. Avantages sociaux :

– Les employés de l’État peuvent bénéficier de certains avantages sociaux

spécifiques, tels que des régimes de retraite et d’assurance maladie plus
avantageux.

– Dans le privé, les avantages sociaux peuvent varier selon les politiques
de chaque entreprise.

Budget général et autonome