DROIT DU TRAVAIL : COURS

1ère PARTIE : FORMATION DU CONTRAT DE TRAVAIL

Chapitre 1 : LA QUALIFICATION « CONTRAT DE TRAVAIL ».

Notion relativement récente comparé au contrat de mariage par exemple.

Apparition au 19e siècle
Avant c'était contrat de louage (louage de service)
Contrat d'entreprise n'est pas un contrat de travail

Caractérisation : Quelqu'un qui fait une présentation (intellectuelle, sportive, manuelle) contre
une rémunération et sous la subordination duquel il se met.

Exemple : Un serveur n'a pas d'obligation envers ses clients, mais il a une subordination
envers son employeur

Implique droit protection sociales, retraites...

Si les 2 parties décident de ne pas faire de contrat de travail (pour diverses raison), n'importe
qui peut faire requalifier le type de contrat (au prudhomme)

22% du salaire du salarié ⇒ URSSAF

CDD = contrat précaire

CDI = contrat "stable"

Chapitre 2 : LE DROIT COMMUN : LE CDI.

1) La liberté contractuelle et ses limites.

A) Quant au choix du co-contractant

Liberté contractuelle = libre de passer des contrats avec qui on veut, quand on veut

Le salarié n'a aucune limite sur le choix de son cocontractant (sauf si clause de non
concurrence.)

L'employeur est un peu moins libre. Il ne peut pas embaucher les étrangers en situation
irrégulière, ni les mineurs qui n'ont pas terminé la scolarité obligatoire
(3e).

Cependant il est obligé d'employé des travailleurs handicapés à 6% de l’effectif (employeur de

20 salariés minimum, mais certains sont exonérés -ambulancier par exemple-) ou alors sous-
traiter dans des ESAT ou cotiser à un fond pour l'insertion des travailleurs handicapés.

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Son critère de choix doit être basé sur les compétences. Il ne doit pas avoir 50% de femmes et
d'hommes, mais doit respecter un index d'égalités (écarts salaire, augmentation...) si pas
respecté (index <75%) alors 1% de la masse salariale d'amende.

B) Quant au contenu du contrat.

Mentions obligatoires de la loi + clauses (qui ne sont pas interdite par la loi)

C) Principales clauses du contrat de travail.

• Clause de confidentialité : "Le salarié s'engage à ne pas divulguer les informations

professionnels" parce que l'employeur veut protéger les infos

• Clause d'exclusivité : "Le salarié s'engage à ne pas travailler pour d'autres employeurs"

• Clause de non concurrence : "Ne pas prendre des parts dans des entreprises
concurrentes pendant le contrat et après un certain temps après rupture du contrat".

Elle peut être limitée dans le temps (Ex : Dév d'un jeu vidéo, concurrence max 2ans -
Mais recette Coca Cola ⇒ à vie) dans l'espace et doit être nécessaire pour la
protection de l'entreprise.

2) L’échange des consentements.

Période d’essai a été inventé par les employeurs puis validé par justice mais pas dans le code
du travail. Donc si dans le contrat il n'y a pas mention de période d'essai, c’est qu’il n’y en a
pas.

Dépend de la catégorie socio professionnelle :

• Employés, Ouvrier ⇒ Durée 2mois
• Agent de maitrise ⇒ 3 mois
• Cadre ⇒ 4 mois

Renouvelable par un avenant au contrat

La rupture de la période d'essai est libre, sans préavis ni indemnités et ni motif (peut être
demandé à ce moment-là il doit être remis par écrit).

3) La force obligatoire du contrat.

Le contrat CDI plein temps est le seul contrat qui peut se faire de manière orale, sans
signature (Peut causer un problème s’il n’y a pas de preuve).

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Chapitre 3 : L’EXCEPTION : LE CDD.

Le CDD a été inventé par les employeurs dans les années 1970.

C’est pour une variation de l'activité de l'entreprise, remplacement salarié, les CDD qui sont
créés par le gouvernement pour favoriser l'insertion au travail, contrat de mission (seules
possibilités)

Le CDD est utilisé pour des remplacements. La personne qui remplace doit avoir le même
salaire que la personne qu'on remplace, même avantage... mais pas même ancienneté bien
sûr.

Son contenu est beaucoup plus précis que le CDI.

Le salarié s'engage à ne pas démissionner de son CDD mais peut le faire s'il trouve un CDI.

Le contrat intérimaire est un CDD ou un CDI, il y a juste un intermédiaire entre l'employeur et

le salarié mais rien ne change.

L'employeur ne peut pas licencier un salarié en CDD. Cependant 3 exceptions :

• En cas de faute grave
• En cas de force majeure
• En cas de rupture conventionnelle du CDD

Prime de précarité = min 6% du salaire brut (généralement 10% et même 20% en intérim).
4 cas où elle n’est pas versée :
• Pour faute grave
• Si l’employeur propose un CDI après même si le salarié le refuse
 (Le CDI doit être en corrélation avec le CDD effectué)
• Pour les CDD d'usage (ex : Moniteur de ski)
• Le CDD des étudiants

Période d'essai du CDD en fonction de la durée du CDD lui-même :

→ 1 semaine de CDD -> 1 jour max de période d'essai (Période d'essai de 4,5 jours pour 1
mois de CDD).
→ Si le CDD < 6 mois, la période d'essai est de 15 jours max
→ Si le CDD > 6 mois, la période d'essai est d'1 mois max

Le CDD n’est pas renouvelable plus de 2 fois s’il est identique (renouvellement infini si ce
n’est pas le même). Le salarié peut aller en conseil de prud'hommes si sa situation en
entreprise est pérenne pour transformer son CDD en CDI.

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2ème PARTIE : L’EXECUTION DU CONTRAT DE TRAVAIL.

Chapitre 1 : LE POUVOIR NORMATIF DE L’EMPLOYEUR ET SES LIMITES.

1) Objet du pouvoir normatif.

Le pouvoir normatif : L'employeur a le droit de mettre des règles et de punir en cas de non-
respect.

Les normes doivent toutes être écrites dans le règlement intérieur.

Règlement Intérieur obligatoire dans toute entreprise ayant minimum 50 salariés.

Uniquement 2 domaines où l'employeur peut mettre un Règlement Intérieur :

→ Hygiène et sécurité
→ Discipline

Les mesures doivent être nécessaires pour préserver les intérêts de l'entreprises et
proportionnées au but recherché.

Ex : Chewing-gum interdit dans les métiers où contact avec la clientèle, métier pas de
clientèle -> disproportion

RI doit être affiché à un endroit qui se voit et où l'on embauche des salariés.

La note de service ou circulaire complète le RI soit définitivement, soit de façon temporaire.

Le RI est soumis à l'avis des représentants du personnel puis RI + avis sont transmis à
l'inspecteur du travail.

2) Elaboration et contrôle de la légalité des normes.

A) Contrôle administratif.

B) Contrôle judiciaire.

Le tribunal judiciaire va être saisi quand une clause semble illégale et le conseil des
prud'hommes va annuler la clause du RI et la sanction.

3) Droit disciplinaire et pouvoir coercitif.

A) La notion de faute professionnelle.

Faute professionnelle : Violation d'une obligation professionnelle

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 B) Les catégories de fautes et les sanctions.

• Faute légère : Ne peut pas justifier un licenciement mais peut entrainer une sanction
disciplinaire comme un avertissement ou un blâme.

• Faute sérieuse : Manquement plus ou moins délibéré des obligations découlant du

contrat de travail, qui pourrait justifier un licenciement mais le salarié peut effectuer
son préavis.

• Faute grave : Justifie le licenciement sans préavis et donc sans indemnité de préavis.
Les fautes graves peuvent-être des manquements répétés à la discipline, des
comportements injurieux ou violents, des vols, ou encore d’importantes négligences
professionnelles, notamment en infraction aux mesures de sécurité.

• Faute lourde : Révèle l'intention de nuire à l'entreprise ou à l'employeur. En pratique,

constituent des fautes lourdes la dégradation volontaire de matériels, le dénigrement
de la société, la séquestration, le démarchage d’une société concurrente pour nuire à
l’employeur, le détournement de fonds, etc. Le licenciement pour faute lourde est aussi
immédiat et empêche le salarié de percevoir des indemnités. Il permettra au contraire
à l’entreprise d’engager une action en responsabilité civile pour dommages et intérêts
envers le salarié.

Les 4 sanctions légères :

• Avertissement
• Blâme
• Rappel à l'ordre
• Admonestation

Sanctions envoyées via une lettre recommandée contenant les faits, la qualification de la
faute et la sanction.

Les 4 sanctions lourdes :

• Mise à pied : Suspend l’exécution du contrat de travail après une faute de l’employé : le
salarié ne vient plus dans l’entreprise et n’est plus rémunéré. Maximum de 13 jours
mais 3 jours généralement.

• Rétrogradation : Souvent appliquée dans la fonction publique.

• Mutation : Souvent appliquée dans la fonction publique.

• Licenciement

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 C) Les garanties préalables au prononcé d’une sanction.

Le respect de la procédure disciplinaire :

• Procédure simplifiée : Envoi d'une lettre recommandée ou remise en main propre.

• Procédure normale en 3 temps :

1. Envoi d’une lettre recommandée de convocation à un entretien, le salarié peut
être accompagné par une personne de l’entreprise de son choix.
2. L’entretien : Destiné à recueillir les observations du salarié.
3. Deuxième lettre après l’entretien contenant la sanction.

D) Les garanties postérieures : le contrôle judiciaire.

• La sanction doit être proportionnelle à la faute

• La garantie de prescription
• L'employeur a 2 mois pour prendre une sanction

On peut demander l’annulation d’une sanction lourde au conseil de prud'hommes.

En cas d’annulation d’un licenciement, il sera possible de recevoir une compensation
financière qui dédommagera le salaire non versé.

Chapitre 2 : LES CONDITIONS DE TRAVAIL.

1) La durée du temps de travail.

Le temps plein légal en France est de 35 heures par semaine et au maximum 48 heures. Il est
possible de travailler 10 heures au maximum par jour selon la loi (possible d’être changé en
fonction de la convention collective) notamment le milieu de la restauration ou les routiers.
Pour une journée, un employé à le droit à 20 minutes de pause. Sur 3 mois, il ne faut pas
dépasser 44 heures/semaine en moyenne.

Les heures supplémentaires sont majorées de 25 % de la 35ème à la 42ème heure incluse et de

50% au-delà de la 43ème heure. Le contingent d'heures supplémentaires est de 220 heures par
année et par salarié.

2) Le congé hebdomadaire.

Le congé hebdomadaire est le dimanche. Les salariés doivent être volontaires pour travailler
le dimanche. La loi autorise à un commerce d’être ouvert au maximum 5 semaines par an.
Des entreprises comme IKEA préfère payer une amende (qui est dérisoire comparé au chiffre
d’affaires réalisé) et ouvrir tous les dimanches de l’année.

3) Les congés payés.

Au minimum, un salarié a le droit d’avoir 5 semaines de congés payés en France. À chaque

mois travaillé, le salarié à le droit à 2,5 jours de congés payés. Pour avoir le droit d’avoir des

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congés payés, il faut travailler au moins 1 mois dans la période de référence qui commence le
1er juin et s'achève le 31 mai de l'année suivante. Sur les 5 semaines, le salarié a le droit de
partir 2 semaines en continu dans la période 1er mai jusqu’au 31 octobre et 4 semaines en
continu au maximum.

Pour les salariés, les critères de priorité pour prendre leurs congés sont :
1. L’ancienneté
2. Être parent d’un enfant scolarisé de moins de 16 ans
3. Avoir son conjoint dont les vacances sont déjà acquises

Il est possible pour un salarié de travailler pendant ses congés tout en respectant son contrat
de travail.

4) La rémunération.

SMIG : Salaire Minimum Interprofessionnel Garanti

Le salaire est versé tous les mois. Le salaire du mois peut être versé jusqu’au 10ème jour du
mois suivant.

5) Santé et sécurité au travail.

La visite médicale est obligatoire pour tout emplois. L’employeur paie pour que ses employés
passent la visite.
Lors d’un arrêt de travail de plus de 30 jours, il faut repasser une visite médicale dite de
reprise pour savoir si la personne est apte ou inapte. Si l’employé est inapte au travail, il doit
être licencié

L’employeur doit garantir la sécurité au travail. Si cela n’est pas possible, il doit renvoyer les
salariés chez eux. Si un employé est dangereux pour lui et ses collègues, il doit être renvoyé
(Ex : État d’ébriété).
Un employé peut exercer son droit de retrait s’il considère qu’il y a un danger potentiel.

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3ème PARTIE : MODIFICATION, SUSPENSION et RUPTURE DU CONTRAT DE
TRAVAIL.

Chapitre 1 : LA SUSPENSION DU CONTRAT DE TRAVAIL.

1) La maternité et la paternité.

Le congé maternité date de 1945.

Lors d’un congé maternité/paternité, les mères et pères touchent 100% de leurs salaires
payés par la sécurité sociale.

Le congé maternité est de 6 semaines avant l’accouchement et 10 semaines après.

Le congé paternité est de 11 jours.

2) La maladie professionnelle et l’accident du travail.

Une maladie professionnelle est une maladie qu’un employé attrape sur son lieu de travail
faisant partie d’une liste de 100 maladies préétablie par la sécurité sociale.

L’accident du travail est un accident que l’employé peut avoir sur son lieu de travail ou sur
son trajet aller/retour. Un accident arrivé lors du trajet de l’employé peut être un accident du
travail uniquement s’il a eu lieu sur la voie publique et durant le trajet linéaire de l’employé
pour se rendre sur le lieu de travail (ou durant un détour pour motif familial).

Pour un accident du travail ou une maladie professionnelle : 60% du salaire de base (80% au-
delà du 29e jour) avec une prise en charge à 100% des frais médicaux.

3) La maladie et l’accident de droit commun.

Pour un accident ou une maladie de droit commun : 50% du salaire de base uniquement à
partir du 4e jour car 3 jours de carence (66,66% si 3 enfants à charge et > 31 jours d’arrêt).

4) La grève.

Grève : Cessation collective concertée du travail

Tous les travailleurs peuvent faire grève (sauf les militaires, les pompiers… qui doivent assurer
le service minimum)

La revendication doit être portée la connaissance de l’employeur. L’employeur ne peut pas

remplacer un gréviste et ne peut pas réglementer le droit de grève.

5) Les autres congés.

Un congé sabbatique est un arrêt de travail de 6 à 11 mois. Il n’est pas rémunéré mais le
salarié peut faire ce qu’il souhaite. Le salarié doit avoir 3 ans d’ancienneté et 6 ans d’activité.

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Cependant, l’employeur a le droit de refuser si l’employé est indispensable (mais ne peut
refuser qu’une fois).

Congé pour création d’entreprise : 3 ans d’ancienneté avec 1 an renouvelable.

Congé Individuel de Formation (CIF) : S’il a 2 ans d’ancienneté, le salarié peut prendre un
congé pour suivre une formation payée par son entreprise (max : 1200 heures)

Congé Personnel de Formation : Même principe que pour le CIF

Chapitre 2 : LA RUPTURE DU CONTRAT DE TRAVAIL.

1) Les modes de rupture autres que le licenciement.

A) La démission.

Contrairement au licenciement, il n’y pas de procédure spécifique, pas de prévis, pas

d’indemnités et pas de motif valable. Pour que la démission soit valable, il faut que :
- L’acte soit non équivoque (par ex : Une absence de plus d’une semaine)
- Le choix soit libre
- Le choix soit sérieux

B) Les accords de rupture.

La rupture conventionnelle doit être établie entre l’employé et l’employeur. Le montant de

l’indemnité de la rupture doit correspondre au minimum à celle du licenciement. L’employeur
peut imposer une modification non substantielle au contrat de travail au salarié qui doit
l’accepter sinon il s’expose à une faute. Si la modification est non substantielle, le salarié a le
droit de ne pas l’accepter.

C) La retraite.

Le départ volontaire à la retraite est un mode de rupture du contrat de travail à durée

indéterminée (CDI) qui permet au salarié de quitter son entreprise pour prendre sa retraite.
La rupture du contrat de travail n’est donc possible qu’à la condition que le salarié ait atteint
l’âge lui permettant de faire valoir ses droits à la retraite.

Pour pouvoir partir à la retraite, le salarié doit avertir l’employeur de son intention par lettre
recommandée avec AR. Le délai de préavis est fixé par la convention collective, il dépend
généralement de l’ancienneté du salarié. Il est possible de s'inspirer d'un modèle de lettre de
départ à la retraite.

Si le salarié bénéficie d’une ancienneté d’au moins 10 ans dans l’entreprise, il va percevoir
une indemnité légale de départ à la retraite.

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 D) La force majeure.

Pour qu’une rupture de contrat soit considérée comme un cas de force majeure, elle doit
avoir 3 caractéristiques :
- Évènement imprévisible
- Évènement irrésistible
- Indépendant de la volonté des deux parties (salarié et employeur)

2) Le licenciement.

Le licenciement est à l’initiative de l’employeur. La procédure de licenciement est la même

quel que soit le motif du licenciement (Lettre AR…). Le préavis est de 2 mois pour le salarié et
il doit avoir des indemnités (sauf en cas de faute). Il existe deux types de motif de
licenciement :

A) Le licenciement pour motif personnel.

L’employeur peut y recourir s’il reproche des faits tels que l’incompétence, l’inadaptation
professionnelle, des erreurs ou une désorganisation empêchant la continuation de la relation
de travail avec le salarié. Le motif personnel doit être une cause réelle et sérieuse. La
présence du salarié doit être préjudiciable pour l’entreprise pour justifier le licenciement.

B) Le licenciement pour motif économique.

Le licenciement pour motif économique est un mode de rupture du contrat de travail qui
n’est pas justifié par l’éventuelle mauvaise conduite du salarié mais par la mauvaise santé
économique de l’entreprise. Le licenciement économique est la cause de la suppression du
poste du salarié. Elle a deux origines :
- Soit conjoncturelle
- Soit à cause d’une mutation technologique

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