NTIC Et GRH

Alexandre PELLATON
CREGO (btiment 19)

alexandre.pellaton@wanadoo.fr
NTIC et GRH
I.A.E Montpellier
Anne universitaire 2006/2007
e-GRH
Bibliographie:
e-GRH
2 films:
Les objectifs de la GRH
La GRH concerne toutes les organisations, quelle que soit leur taille:
Il y a une fonction RH dans toutes les organisations (dune GRH
embryonnaire une hyper GRH )
Faire de la GRH cest:

- Chercher transformer le travail humain en performance collective
- Chercher disposer du personnel dont on a besoin, quand on en a besoin,
en qualit et en quantit
Les 4 fonctions de la GRH
(Kalika)
Une fonction dadministration: pilotage du systme dinformation

sociale, suivi de la rglementation, de la paie, des statistiques, des relations
avec les organismes sociaux, de lvolution du personnel
Une fonction de rgulation: rsolution des problmes quotidiens,
rponse aux situations de crise (accidents du travail, incendie, grve),
accueil et coute des salaris, gestion directe dactivits spcialises
(recrutement par exemple)
Une fonction dexpertise: intervention la demande et ralisation
dtudes dans le domaine du droit, des relations sociales, du changement
Une fonction de management: participation de la DRH aux dcisions
oprationnelles et stratgiques dans les quipes de direction, orientation
des dcisions de la direction pour une meilleure prise en compte des
aspects sociaux (ex: organisation du travail, structure des emplois)
Typologie de D. Ulrich:
GRH stratgique
DRH partenaire
stratgique
DRH agent
du changement
GRH centre sur

les personnes
GRH centre sur
les procdures
DRH expert
administratif
DRH coach
GRH oprationnelle
Les enjeux de la GRH

Lcoute des salaris
Le management de lquit
Lenjeu demployabilit
Le dveloppement de lempowerment
Lthique
Lvolution de la fonction RH
4 phases dans lvolution de la fonction RH:
Phase de ladministration du personnel

Phase des relations humaines
Phase du management stratgique des RH
Phase de dveloppement du potentiel humain
Phase de ladministration du personnel (dbut des annes 1920)

Mode de production fordiste
Gestion de la main duvre = sanctionner (sanctions positives ou
ngatives), contrler, recruter, rmunrer ( 5$ a day )
DRH = anciens militaires de carrire
Puis partir de la fin des annes 1930:
Dveloppement de la lgislation sociale (droit du travail, congs
pays, horaires de travail
DRH = juristes
Phase des relations humaines (entre-deux guerres)
Rejet du taylorisme (absentisme, accidents du travail)

Prise en compte des facteurs psycho-sociologiques au travail
(motivation, implication, engagement)
Importance des groupes de travail, du management par quipes
Expriences de Mayo, Lewin, Maslow
Nouvelle appellation: directeur du personnel

DRH = psychologues
Phase du management stratgique des RH (annes 1980)
Crise conomique lie aux chocs ptroliers

Ralentissement conomique
Approche plus rationnelle de lorganisations (rduction des
cots)
Dveloppement dun discours managrial
Apparition de cabinets de conseil en RH et en recrutement
Nouveau mtier: le DRH
DRH = gestionnaires
Phase de dveloppement du potentiel humain (milieu des annes 1990)

Dconcentration et dcentralisation de la fonction RH (downsizing,
reengineering, outsourcing)
Prise en charge de la fonction du DRH de plus en plus par les
managers
Potentiel humain = il existe dans lentreprise des qualits humaines
inexploites
Apparition de nouvelles problmatiques: coaching,
apprentissage organisationnel, gestion des
connaissances, organisation qualifiante (Zarifian)
Paradoxe: exigence de coopration entre les employs, et
personnalisation/individualisation de la GRH ( rmunration
cafteria )
Le contexte actuel de la GRH

Mondialisation de lconomie, des marchs, des entreprises, et des
salaris
Financiarisation de lconomie
Dveloppement du travail immatriel
Mutations technologiques
Hypercomptition
Conduit les entreprises raisonner partir dune approche
en termes de performance et de potentiel humain
POTENTIEL
P
E
R
F
O
R
M
A
N
C
E
FAIBLE
FORT
FAIBLE
BRANCHES
MORTES
ESPOIRS
FORTE
PILIERS
STARS
CHP ( cadres haut potentiel )
e-GRH
Que signifie le e de e-grh?
e. : nouvelles activits cres grce au Net (e.commerce, e.business)
e- : dploiement dun systme dinformation pour automatiser les
procdures, acclrer les dlais et faciliter la diffusion de linformation.
Mais le e- renvoie aussi une certaine distance dans les relations
(dshumanisation): e-learning (apprendre sans professeur), e-marketing
(vendre sans vendeur)
e-GRH = faire de la GRH sans DRH?
Impacts des TIC sur la GRH

De quelles technologies parle t-on?
Technologies traditionnelles lies aux systmes dinformation (ERP)
SIRH (Systme dInformation des Ressources Humaines)
Technologies internet et de tlphonie mobile:
- communication lectronique
- internet / intranet
- quipes virtuelles
- groupware: permet un ou plusieurs groupes de travailler en commun,
mme sils sont loigns physiquement en leur apportant la logistique pour
communiquer (messagerie, forum), cooprer (laboration collective de
documents, se coordonner (agendas lectroniques), et collaborer (bases
dinformations commune)
Nomadisme, tltravail

3 types dimpacts:
Impacts oprationnels
Mise en place de SIRH
Impacts transactionnels (ou relationnels)
Outils supportant des process managriaux (recrutement,
formation, rmunration)
Impacts transformationnels
Rorganisation de la fonction RH en quipe virtuelle

Impacts oprationnels
Activits oprationnelles et administratives (gestion des congs, des
absences, des salaires) domaine du SIRH
Un Systme dInformation Ressources Humaines (SIRH) est un systme
grant un ensemble de briques logicielles permettant dautomatiser un
certain nombre de tches lies la gestion des ressources humaines et den
assurer le suivi (journaldunet.com)
Pourcentage dentreprises possdant un SIRH
2002
40%
2003
44%
2004
51%
2005
53%
Source: observatoire du e-management Dauphine Cegos

Impacts transactionnels
libre service ressources humaines (LSRH): regroupe des applications
administratives que les salaris peuvent utiliser en ligne
e-learning: modules de formation disponibles sur lintranet de
lentreprise
e-recrutement: dpt de CV sur le site internet de lentreprise
informations RH destines au personnel mises en ligne (circulaires)
gestion de la mobilit (rubrique consulter sur lintranet pour les
candidats la mobilit)
gestion des connaissances
communication via courriel ou SMS (mission, licenciement)

Impacts transformationnels
Interrogations sur la place et la lgitimit de la fonction RH:
numrisation croissante des activits RH (rduction deffectifs dans
les services RH)
dcentralisation: tches de plus en plus confies aux managers de
proximit (formation, volution de carrire)
externalisation des activits (qui rduit les effectifs grer)
La fonction RH va-t-elle disparatre dans les entreprises?

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Les objectifs de la GRH

Faire de la GRH cest:

Les 4 fonctions de la GRH

Une fonction dadministration: pilotage du systme dinformation

GRH centre sur

Les enjeux de la GRH

Phase de ladministration du personnel

Phase de ladministration du personnel (dbut des annes 1920)

Phase des relations humaines (entre-deux guerres)

Rejet du taylorisme (absentisme, accidents du travail)

Nouvelle appellation: directeur du personnel

Phase du management stratgique des RH (annes 1980)

Crise conomique lie aux chocs ptroliers

Phase de dveloppement du potentiel humain (milieu des annes 1990)

Le contexte actuel de la GRH

CHP ( cadres haut potentiel )

e-GRH = faire de la GRH sans DRH?

Impacts des TIC sur la GRH

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Source: observatoire du e-management Dauphine Cegos

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