Droit de Travail en Pratique

LE DROIT DU TRAVAIL EN PRATIQUE
LE DROIT DU TRAVAIL EN
PRATIQUE
SOMMAIRE
PRATIQUE
Module 1. introduction en droit du travail
- Le cadre juridique
- Les objectifs
- Champs d’application
- Le contrat de travail
Module 2. Le recrutement
- Le régime juridique du recrutement
- Formalités générales liées à l’embauche et à l’emploi
Module 3. le contrat à durée indéterminée CDI
- Textes de bases
- Le régime juridique du CDI
- La conclusion du contrat de travail
- Modèles de contrats CDI
PRATIQUE
Module 4. le contrat à durée déterminée CDD
- Textes de bases
- Le régime juridique des CDD
- La durée du CDD
- Le contenu du CDD
- Suspension du CDD
- Modèles du CDD
Module 5. le contrat de travail temporaire
- Textes de base
- Le régime juridique
Module 6. le contrat de mise à disposition
- Textes de base
Module 7. le contrat de sous entreprise
- Textes de bases
PRATIQUE
Module 8. le temps du travail
- Cadre de référence
- Définitions
- Règlement intérieur et organisation du temps de travail
- Durée légale du travail
- Répartition hebdomadaire
- Répartition annuelle ( modulation ou annualisation )
- Réduction passagère du temps normal de travail
PRATIQUE
- Travail par équipes successives
- Récupération des heures de travail perdues
- Dérogations permanentes
- Dérogations temporaires
- Repos hebdomadaire
- Congé annuel
Module 9. Gestion disciplinaire et de la rupture du
contrat de travail
- Gestion disciplinaire
- La rupture du contrat
- démission,
- Licenciement
- Procédure de licenciement
PRATIQUE
Module 10. les modes alternatives de résoudre des conflits
- Textes juridiques de bases
- Champ d’application
- Arbitrage, conciliation et la médiation
Module 11. les institutions représentatives du personnel
- Les délégués du personnel
- Les représentants des syndicats dans l’entreprises
- Le comité d’entreprise
- Le comité de sécurité et d’hygiène
Introduction en droit du travail:
• Le cadre juridique
• Les objectifs
• Champs d’application
• Le contrat de travail
Introduction en droit du travail
Le cadre juridique:
• La loi 65-99 dahir n° 1-03-194 du

septembre 2003
• 19 décrets d'application ont été
publiés au Bulletin officiel n° 5280 du
6 janvier 2005.
• 14 arrêtés ont été publiés au Bulletin
officiel n° 5300 du17 mars 2005.
2-Les objectifs:
- Reprise de la confiance des investisseurs
- Renforcement du mode de gestion de
l’entreprise (comité d’entreprise, CHS) ;
- La stabilisation des relations
professionnelles (la négociation collective),
- la prévention des conflits individuelles ou
collectifs ;
3-champ d’application:
- la présente loi concerne toute les
personnes liées par un contrat de travail
quels que soient les secteur d’activités.
- certains établissements publics et certaines

catégories du Personnel demeurent régis
par leurs statuts si les avantages qui y sont
contenus ne sont pas inférieurs aux
dispositions du Code du Travail.
1. Définition:
Un contrat par lequel un travailleur s’engage
contre rémunération à fournir un travail dans
un état de subordination à l’égard de
employeur
2. Éléments caractéristiques du contrat de

travail.
- l’exécution de travail
- Contre l’octroi d’une rémunération
- Sous l’autorité de l’employeur
3. La formation du contrat de travail (articles
15,16,17,18,19 du code du travail):
- La validité du contrat de travail ( article 15 du code de

travail)
- Le contrat de travail est conclu pour une durée
indéterminée, pour une durée déterminée ou pour
accomplir un travail déterminé(art 16 du code du travail)
- La preuve de l’existence du contrat de travail(article 18
du code du travail)
- Le principe de la continuité du contrat de travail en
cours( le maintien de l’emploi)article 19 du code du
travail
4. Les obligations du salarié et de l’employeur articles
20,21,22,23,24 du code du travail:
- Le salarié est responsable dans le cadre de son travail
de son acte, de sa négligence, de son impéritie ou de
son imprudence.
- Le salarié est soumis à l’autorité de l’employeur;
- Le salarié doit veiller à la conservation des choses et
des moyens pour prestation du travail( en bonne foi)
- Le salarié a le droit de bénéficier des programme de
formation continue.
- L’employeur est tenu de prendre toutes mesures
nécessaires afin de préserver le sécurité, la santé et la
dignité des salariés dans l’accomplissement des
tâches
Module 2. Le recrutement
- Le régime juridique du recrutement
- Formalités générales liées à

l’embauche et à l’emploi
Le régime juridique du recrutement
Le code du travail met à la charge de l’employeur et
des agences d’intermédiation l’obligation de
respecter certaines règles impératives qui limitent
leurs libertés en matières de recrutement:
1. Le respect du principe de la non discrimination en
matière d’emploi ou le principe d’égalité de chances
et de traitement( art 9 du code du travail et art 12
du code du travail);
2. Obligations vis-à-vis de certains travailleurs:
- les personnes handicapées (article 170 du code du
travail);
- Obligations envers les travailleurs étrangers( art 516
du code du travail)
L’emploi des salariés étrangers
Conditions de recours:
 Établir un contrat de travail conforme au modèle fixé;
 Viser le contrat par le département du travail (l’emploi);
 Inclure dans le contrat l’engagement de l’employeur de

supporter les frais de rapatriement, en cas de refus du
visa;
 La date du visa ( du Ministère de l’emploi) constitue la

date effective de prise d’effet du contrat de travail.
3. Les embauches impossibles:
- soit en raison de l’âge de la personne( mineurs

article 143; les retraités article 526 du code du
travail)
- En raison du sexe de La personne: les femmes
article 9 du code du travail;
- En raison des clauses de non concurrence liées
à la personne elle-même;
- L’interdiction d’occuper des salariés pendant
leur congé annuel payé (art 262);
- En raison de la nature du contrat ( art 16 et 17
ainsi que art 496 ).
4. recrutement direct:
- l’employeur doit respecter en matière
de collecte d’information et de
traitement des informations reçues
des demandeurs d’emploi
- Selon l’article 507 du code du travail
l’employeur recrute les salariés en
prenant en considération que les
qualifications, expériences.
5. Restrictions et priorités d’emploi:
Les articles 508,509 et 510 du code du travail mettent
à la charge de l’employeur qui souhaite recruter une
personne de respecter d’abord la priorité d’embauche
à certaines catégories de salariés.
- Les salariés permanents ou temporaires licenciés pour
des raison économique depuis moins d’un.
- Les salariés remplacés à la suite d’une maladie;
- Les milités de guerre et les résistants ou anciens
combattants à la demandeur de l’inspecteur du
travail.
- Les appelés à la fin du service militaire(art 32 et 510
du code du travail)
6. Les bénéficiaires du droit de réintégration:il
s’agit des salariés dont le contrat est
suspendu pour les raisons suivantes:
- Congé de maternité;
- Absence pour accident du travail ou maladie
professionnelle;
- Absence pour maladie de moins de 180 jours
(art 32 et 272 du code du travail);
- Congé de formation;
Le non respect de ces différents priorités
ouvre le droit aux indemnités de rupture,
ainsi que des dommages intérêts.
Formalités générales liées à
l’embauche et à l’emploi
a. Déclaration auprès de l’inspection ( art 135 et 136 ainsi
que article 511 du code du travail);
b. Déclaration auprès de la CNSS( art 15 du dahir portant

loi n° 17-72 du juillet 1972 relatif au régime de sécurité
sociale);
c. Visite médicale d’embauche( les articles 290,318,327,

328 du code du travail);
d. Le code du travail impose parfois à l’employeur de
consulter les représentants des salariés avant de
prendre la décision d’embauche( articles 466 et 496 du
code du travail)
Le contrat de travail dans le
code
Le Contrat de Travail
à Durée Indéterminée
CDI
1. Définitions
2. Régime juridique du CDI
3. La conclusion du contrat de travail
4. Continuité des effets du contrat
5. Rupture du contrat de travail
6. Modèle de CDI
Le Contrat de Travail à Durée
Indéterminée CDI
 Tout contrat de travail qui concerne

l’accomplissement d’une tâche par non
limitée par le temps.
 Le contrat de travail à durée indéterminée

CDI reste la règle générale en matière de
recrutement sauf exception définies et
limitées par la loi..
Conclusion du contrat de travail(art
15 du code du travail
• Le contrat de travail est régi pat les

dispositions du code du travail et du
code des obligations et contrat;
• Notamment en ce qui concerne ses

conditions de fond et de forme;
Conclusion du contrat de travail(art
15 du code du travail
Les conditions de fond:
• Le consentement des parties;

• La capacité de contracter;
• Un objet certain qui forme la matière
de l’engagement;
• Une cause licite dans l’obligation;
code
Conditions de forme ( art 18):
• l’article 15 du code du travail n’impose pas la
conclusion du contrat de travail par écrit.
• Lorsque le contrat de travail est établi par écrit,il
est exonéré des droits d’enregistrement;
• Le contrat écrit doit:
- Être rédigé en deux exemplaires ;
- Porter les signatures légalisées des deux parties
;
- Un exemplaire doit être remis au salarié
« La loi permet aux deux parties d’en apporter
la preuve de son existence par tous les moyens
de preuve »(art 18 du code du travail )
Contrat de travail à durée
indéterminée
• Tous les contrats d’apprentissage,
d’étrangers, de sous entreprise,
formation -insertion et les contrats
temporaires et contrat à durée
indéterminée doivent faire l’objet d’un
écrit et mentionner un certain
nombre d’éléments propres à chaque
type de contrat.
indéterminée
La preuve du contrat du travail
• La preuve de l’existence de la relation de
travail peut être prouvée par tous les
moyens:
- Bulletin de paye;
- L’immatriculation à la CNSS;
- Certificat de travail;
- Carte de travail
- La déclaration des témoins(travailleurs,
clients, fournisseurs);
indéterminée
Le contenu du contrat
• le contrat de travail comme les autres contrats est
composé de différentes clauses:
- Clauses obligatoires
- Clauses interdites
- Clauses facultatives
• Pour être valable, une clause doit en principe avoir
été signée et acceptée par le salarié( figurer dans le
contrat de travail)
• Elle doit être justifiées (notamment, par l'intérêt de
l'entreprise)
indéterminée
Clauses obligatoires
 Il s'agit de clauses plus classiques, qu'on
trouve dans presque tous les contrats de
travail, à savoir:
- La clause par laquelle le futur employé se
déclare libre de tout engagement.
- La clause mentionnant la convention
collective à laquelle sera soumis le salarié.
- La période d'essai
indéterminée
Clauses interdites
• La clause insérée dans le contrat de travail ne doit pas
être contraires aux lois ou aux conventions collectives
• Par exemple:
- Une clause ne peut pas prévoir par avance un motif de
licenciement.
- Concernant la retraite, l'utilisation des clauses
« couperet » a été condamnée. Il s'agissait de clauses
prévoyant la rupture du contrat dès lors que le salarié
atteignait un certain âge.
- les clauses de union-shop obligeant le futur salarié à
adhérer à un syndicat pour pouvoir être embauché sont
interdites
- Les clauses de célibat sont également condamnées
- des clauses discriminatoires ou prévoyant un salaire
inférieur au SMIG
indéterminée
Clauses facultatives
• Clause de non-concurrence
• La clause de confidentialité s'impose à tous, « même en
l'absence de stipulation expresse et même après la rupture
du contrat de travail »
• la clause d'invention..
• La clause de dédit -formation
• La clause d'exclusivité
• La clause de mobilité
• la clause de rémunération variable, également appelée
clause de variation de rémunération ou clause de variabilité.
• Clause de garantie d'emploi
• clause dite de golden parachute.
• Clauses pénales
• Clauses de résultat
indéterminée
Période d’essai
• Article 13 du code du travail;
• Distinction entre la période d’essai et les

autres types de mise à l’épreuve;
• Nécessité d’une clause relative à la période

d’essai;
• Suspension de la période d’essai;

code
- Le CDI : La période d’essai
(Articles 13 à 14 )
• 15 jours pour les ouvriers;
• 45 jours pour les employés;
• 3 mois pour les cadres et assimilés;
- Possibilité de renouvellement une seule fois

- Possibilité de prévoir des périodes d’essai moins longues
que celles prévues dans le contrat de travail, la
convention collective ou le règlement intérieur .
code
 Renouvellement de la période d’essai:
 La durée maximale de l’essai soit
respectée;
 Ne présente pas un caractère abusif.
 Rupture de la période d’essai:

 Le principe de la liberté;
 La limitation de ce principe( en cas
d’accident du travail ou maladie
professionnelle, ou l’état de grossesse );
code
-Le CDI : LE PREAVIS
Pour toute rupture de contrat un délai de préavis est respecté
-1 an 1 à 5 ans + de 5 ans
Catégorie -d’ancienneté d’ancienneté d’ancienneté
Ouvriers et 8 jours 1 mois 2mois

employés
Cadres et 1 mois 2 mois 3 mois

assimilés
code
- Continuité des effets du contrat du travail

(Article19)
- En cas de changement dans la situation juridique de l’entreprise,
notamment par succession , vente , association , ou privatisation, les
contrats de travail en cours au jour du changement continuent à
produire leurs effets entre les salariés et le nouvel employeur qui
succède à l’ancien dans les obligations dues aux salariés et
particulièrement les salaires , les indemnités de licenciement et les
congés payés ;
code
- Continuité des effets du contrat du travail

(Article19 )
- Garantie de tous les avantages acquis nés du contrat du travail au
salarié sous CDI en cas de mutation à l’intérieur de l’établissement,
de l’entreprise ou du groupe, quels que soient le service , le poste ou
la mission qui lui sont confiés.
code
-Le CDI : REDACTION DU CONTRAT
( Principales clauses )
-Titre du contrat
-Identité des parties
-Engagement et fonction
-Durée
-Période d’essai
-Horaire de travail
-Lieu de travail
-Rémunération
-Avantages sociaux
-Congés payés
-Exclusivité- non concurrence –confidentialité – secret professionnel
-Extinction et préavis
-Compétence
Le contrat de travail dans le code
Modèle de
CONTRAT DE TRAVAIL
A DUREE INDETERMINEE
ENTRE LES SOUSSIGNES :
-La Société XXXXXX , société anonyme au capital de ………..…,ayant son siège social
à ………...…, immatriculée au RC sous le n° ……….…. à ……………..…., représentée
- par M.……………… en sa qualité de …………………………………………..…………..
Ci-après dénommée ‘’La Société’’

-D’une part
Et :
-Madame/Monsieur …………, de nationalité marocaine, demeurant au …….. ……

titulaire de la CIN n° ………..
Ci-après dénommée ‘’Le Salarié’’

-D’autre part
Modèle de
CONTRAT DE TRAVAIL
IL A ETE CONVENU CE QUI SUIT :
ARTICLE I – OBJET DU CONTRAT

La Société engage le Salarié qui se déclare libre de tout autre engagement en qualité
de «Grade»
Le Salarié est engagé conformément aux conditions générales de la législation
marocaine de travail et aux conditions particulières précisées dans le présent contrat
qu’il accepte.
Le Salarié déclare que les renseignements et les documents administratifs le
concernant et communiqués à la Société à la date de son embauche, sont exacts et
s’engage à porter immédiatement à la connaissance de la Société toute
modification de ces renseignements.
Modèle de
CONTRAT DE TRAVAIL
ARTICLE II – DUREE ET PERIODE D’ESSAI

Le présent contrat est conclu pour une période indéterminée prenant effet le «date
d’entrée »
Le contrat ne deviendra définitif qu’à l’issue d’une période d’essai renouvelable de…
Durant cette période d’essai, qu’il s’agisse de la période initiale ou celle qui la proroge,
chacune des parties peut mettre fin au présent contrat de travail moyennant un simple
préavis de 8 (huit) jours, sauf faute grave du Salarié, et sans avoir à fournir un quelconque
motif et sans indemnité.
ARTICLE III – FONCTIONS

Le salarié est engagé pour occuper la fonction de « L’intitulé de Fonction » …
Les fonctions confiées au salarié et précisées dans sa note de fonction sont par nature
évolutives et pourront être modifiées par la société en fonction des nécessités
d’administration et de gestion.
De ce fait, le Salarié s’engage à accepter toute modification de ses fonctions et/ou
attributions qui seraient décidées par la Société.
Modèle de
CONTRAT DE TRAVAIL
ARTICLE IV – LIEU DE TRAVAIL

Le Salarié exercera ses fonctions à …….. …………………………………………….…
ARTICLE V – MOBILITE GEOGRAPHIQUE

La Société pourra décider pour ses besoins de réorganisation et de sa gestion
des ressources humaines, de muter le Salarié, à titre temporaire ou définitif, dans un
autre lieu de travail.
La Société accordera un préavis de mutation qui sera fixé avec le Salarié en
fonction des besoins de la Société.
ARTICLE VI – DETACHEMENT
La Société peut décider de détacher le Salarié à une de ses filiales, et ce, sans
perte d’avantages acquis liés à son contrat
ARTICLE VII – HORAIRE DE TRAVAIL

Le salarié sera soumis à la durée légale de travail en vigueur. Cet horaire peut être
modifié ou aménagé par la Société en fonction des nécessités de service.
Modèle de
CONTRAT DE TRAVAIL
ARTICLE VIII– REMUNERATION ET AVANTAGES

En contrepartie de son travail, le salarié percevra une rémunération mensuelle brute de
…. MAD ( mille MAD )
Sur ce salaire seront opérées les déductions fiscales et sociales selon la législation
marocaine en vigueur et les usages de la société.
Le salarié bénéficiera des avantages sociaux en vigueur dans la Société :
- CNSS,
- CIMR ,
- Assurance maladie
ARTICLE IX – CONGES PAYES

Le salarié bénéficiera, après 6 (six) mois de service, d’un congé annuel, calculé
conformément à la législation en vigueur.
ARTICLE X –EXLUSIVITE
Le salarié s’engage à réserver, tout au long de sa présence au sein de l’entreprise,
l’exclusivité de son activité professionnelle au profit la Société.
Modèle de
CONTRAT DE TRAVAIL
ARTICLE XI – CONFIDENTIALITE ET SECRET PROFESSIONNEL
Le Salarié s’interdit, pendant l’exécution du contrat de travail et après sa rupture, à

transmettre ou à révéler aux tiers toute information propre à la Société ou de l’utiliser
pour son intérêt personnel.
L’interdiction ci-dessus s’étend à la diffusion ou la reproduction sur n’importe quel
support, des informations relatives aux clients de la Société, aux procédures, aux
systèmes d’organisation, aux programme informatiques ou à tout autre type
d’information concernant la Société.
La violation de cette clause constitue une faute grave et justifie la résiliation du présent
contrat par la Société, sans que le Salarié puisse prétendre à une quelconque
indemnité.
La Société se réserve le droit de réclamer des dommages et intérêts en cas de
violation, par le Salarié, de la clause de confidentialité et du secret professionnel et ce
nonobstant la résiliation du présent contrat de travail.
Modèle de
CONTRAT DE TRAVAIL
ARTICLE XII– NON-CONCURRENCE

Le Salarié s’engage expressément et irrévocablement, en cas de rupture du contrat
pour quelque motif que ce soit, à ne pas entrer au service d’une société concurrente. Il
ne pourra donc fournir ses services, même bénévolement à aucune autre société
concurrente directe ou indirecte pour une durée de…… à compter du jour de départ
effectif du salarié et de la Société et ce sur toute la zone de…….
L’inobservation de cette clause entraînera pour la Société le droit à dommages-intérêts.
ARTICLE XIII – EXTINCTION ET PREAVIS

Le présent contrat pourra être résilié à tout moment par la société en cas de faute grave
et ce, sans indemnité ni préavis, conformément aux dispositions de l’article 39 du Code
de Travail.
Le contrat pourra aussi s’éteindre par la volonté commune des parties à tout moment
avec ou sans observation d’un délai de préavis.
En cas de résiliation unilatérale du contrat de travail, sauf cas de faute grave, un préavis
d’une durée conforme à la réglementation en vigueur doit être respecté.
Modèle de
CONTRAT DE TRAVAIL
ARTICLE XIV – LITIGES ET COMPETENCE

En cas de litiges survenant à l’occasion de l’interprétation ou de l’exécution du présent
contrat, compétence est donnée au tribunal de première Instance de ……, la loi marocaine
étant compétente.
Le présent contrat est établi en deux exemplaires dont l’un devra être retourné signé à la
société dans les plus brefs délais.
ARTICLE XV– ELECTION DE DOMICILE

Les parties élisent domicile en leurs adresses susvisées.
Établi, le ……. En double exemplaire signé et légalisé par le salarié et la société.
SIGATURES DES PARTIES :
LE SALARIE LA SOCIETE REPRESENTEE PAR
MADAME / MONSIEUR MADAME / MONSIEUR

Le Contrat de Travail
à Durée Déterminée ( CDD )
1. Textes de bases
2. Définitions, cas de recours et durée
3. Forme
4. Période d’essai
5. Rupture de contrat
6. Indemnités
7. Rédaction du contrat
Le Contrat de Travail à Durée
Déterminée ( CDD )
Textes de bases
• Articles 16 : le contrat de travail à durée déterminé ne
peut être conclu que dans les cas suivants:
- Le remplacement d’un salarié absent (art 32)
- L’accroissement temporaire de l’activité
- L’activité saisonnier( secteur agricole)
• Articles 17:
- Lors de l’ouverture d’une entreprise pour la première fois

- Un nouvel établissement au sein de l’entreprise
- Lancement d’un nouveau produit pour la première fois
code
CDD : Définition, (Articles 16)

Définition :Un contrat d’exception qui est conclu pour une durée déterminée ou
pour accomplir un travail déterminé, dans des situations ou la relation du travail
ne peut avoir une durée indéterminée ;
CDD : Cas de recours et durée

(Article 16 )
CAS DE RECOURS POSSIBLE DUREE MAXIMALE

AUX CDD
- Remplacement d’un salarié dont le contrat Durée de l’absence
de travail est suspendu , sauf si la
suspension est due à la grève ;
- Accroissement temporaire de l’activité de Durée de l’accroissement
l’entreprise
- Si la nature du travail est saisonnière Durée de la saison
CDD : Cas de recours et durée
(Article 17)
CAS DE RECOURS POSSIBLE DUREE MAXIMALE
AUX CDD
- Ouverture de l’entreprise pour la première Une année au maximum,

fois ; renouvelable une seule fois
- Ouverture d’un nouvel établissement au sein Une année au maximum,

de l’entreprise ; renouvelable une seule fois
- Démarrage d’un nouveau produit pour la Une année au maximum,

première fois . renouvelable une seule fois
- Le CDD : Formes du contrat

• Le contrat à durée déterminée ne peut être qu’écrit dans ce cas il
doit indiquer avec précision l’objet pour lequel il est conclu
• Le contrat écrit doit:
- Être rédigé en deux exemplaires ;

- Porter les signatures légalisées des deux parties ;
- Un exemplaire doit être remis au salarié .
déterminée
- Le CDD : La période d’essai

• 1 jour / semaine de travail avec un maximum de 2 semaines

pour les contrats dont la durée est inférieure à 6 mois ;
• 1 mois pour les contrats dont la durée est supérieure à 6 mois

déterminée
Suspension du CDD
• Le CDD est suspendu dans les mêmes
conditions que le CDI:
- En cas d’accident du travail ou de
maladie professionnelle.
- L’employeur ne peut licencier que
pour faute grave de l’intéressé ou cas
de force majeur;
déterminée
Cessation du CDD
• La cessation à l’échéance du terme ( art
33)
• La rupture anticipée du CDD (art 33)
• Faut – il respecter la procédure de
licenciement disciplinaire? (articles
62,63,64,65)
• La rupture d’un CDD concernant les
représentants du personnel ( art 457).
déterminée
Les effets de la rupture du CDD
• La rupture du CDD non motivée par
la faute grave de l’autre partie donne
lieu à des dommages –intérêts (art
33 du code du travail).
-Le CDD : REDACTION DU CONTRAT

( Principales clauses )
-Titre du contrat
-Identité des parties
-Motif légal du contrat
-Engagement et fonction
-Durée
-Période d’essai
-Horaire de travail
-Lieu de travail
-Rémunération et avantages divers
Modèle de
CONTRAT DE TRAVAIL A DUREE DETERMINEE
( pour remplacement d’un salarié dont le contrat de travail est suspendu)
ENTRE D’UNE PART :
la Société ……….………………….représentée par :………………..………………
ET D’AUTRE PART :
Monsieur …………………………. ,titulaire de la CIN N° ………..…………. résidant

à ………………………………………………………………………………………...……
1 - Mr …………………………… est recruté en qualité de «Grade» ..……

pour une durée déterminée en vue d’assurer « motif du recours (le remplacement
de Mr :….………….) salarié de la société ……………………….., dont la fonction
était « Fonction »……… et dont le contrat de travail est suspendu à compter
du……/……/……. pour le motif suivant :…………
Modèle de
2 - Le présent contrat de travail à durée déterminée prend effet à

compter du ……………........... et arrive à échéance le jour … (de la reprise du
travail du salarié remplacé) , prévue pour le ……………………et au plus tard huit
jours après la date de la reprise , pour permettre les passations des consignes
entre le salarié remplaçant et le salarié remplacé.
3 - Le présent contrat de travail à durée déterminée est soumis à une période

d’essai de ( cf. législation en vigueur et durée du contrat ) pendant laquelle
chacune des deux parties peut rompre le contrat volontairement sans préavis ni
indemnités.
4 - Le présent contrat de travail à durée déterminée peut être rompu par chacune
des deux parties sans préavis ni indemnités en cas de faute grave de l’autre partie
ou en cas de force majeure.
Modèle de
5- M ………………………………………..percevra un salaire
mensuel brut de…………………………………………………………………………qui
sera soumis à toutes les retenues et déductions légales et réglementaires en
vigueur.
6 – Elle s’engage à se conformer strictement aux règlements de la société et aux

instructions de la direction et de la hiérarchie .
7 – Elle bénéficiera avant l’expiration du présent contrat de travail à durée

déterminée de la totalité de son congé payé calculé sur la base d’un jour et demi
par mois de travail effectif.
Casablanca, le ………………………..
SIGNATURES LEGALISEES
DU SALARIE DU REPRESENTANTDE LA SOCIETE

Modèle de
( pour accroissement temporaire de l’activité)
la Société ……….………………….représentée par :………………..………………
ET D’AUTRE PART :
Monsieur …………………………. ,titulaire de la CIN N° ………..…………. résidant

à ………………………………………………………………………………………...……
1 - Mr …………………………… est recruté en qualité de ………………pour une

durée déterminé déterminée en vue de faire face à un accroissement temporaire
de l’activité de la société
Modèle de
2- Le présent contrat de travail à durée déterminée prend effet à compter du

………........... .……………………… et arrive à échéance à la fin de l’
accroissement temporaire de l’activité de la société et dont la durée est estimée à
six mois au maximum mais qui peut être aussi inférieure à cette durée.
3- Le présent contrat de travail à durée déterminée est soumis à une période

d’essai de deux semaines pendant laquelle chacune des deux parties peut
rompre le contrat volontairement sans préavis ni indemnités.
4- Le présent contrat de travail à durée déterminée peut être rompu par chacune
des deux parties sans préavis ni indemnités en cas de faute grave de l’autre partie
ou en cas de force majeure.
Modèle de
5 - Mr ………………………………………..percevra un salaire mensuel brut

de ………………………………………………………………………qui sera soumis à
toutes les retenues et déductions légales et réglementaires en vigueur.
6 - Il s’engage à se conformer strictement aux règlements de la société et

aux instructions de la direction et de la hiérarchie.
7- Il bénéficiera avant l’expiration du présent contrat de travail à durée

déterminée de la totalité de son congé payé calculé sur la base d’un jour et demi
par mois de travail effectif
SIGNATURES LEGALISEES
DU SALARIE DU REPRESENTANT DE LA SOCIETE

Autres contrats
1. contrat à temps partiel

2. Intérim
3. Sous-traitance
4. Contrat d’insertion( anapec)
Contrat à temps partiel
Le contrat à temps partiel n’est pas interdit par

le code du travail.
• Il ne doit cependant pas provenir d’un changement
substantiel et unilatéral de clauses de contrat à durée
indéterminée à temps plein.
• Il peut être un nouveau contrat de travail ou une
nouvelle embauche
• Il peut s’agir aussi d’un changement substantiel en
accord entre les parties.
• Il peut s’agir d’un CDI à temps partiel ou d’un CDD à
temps partiel.
• Il est astreint à toutes les conditions prévues par le
code ( droits et obligations)
Contrat de travail temporaire
• Textes de bases
• Le dispositif juridique
• L’intérim vu du coté des agences
• L’intérim vu du coté des utilisateurs
• L’intérim vu du coté des salariés
• Contenu obligatoire du contrat de
travail
Textes de bases
• Les dispositions relatives aux entreprise d’emploi
temporaire: articles 495 à 506 du code du travail;
Les entreprises d’intérim ou de travail temporaire sont des

entreprises privées dont l’activité se limite à recruter des
salariés dans le but de les mettre à la disposition d’une tierce
personne appelée « utilisateur »,qui définit leurs missions et en
contrôle l’exécution
( contrat de mise à disposition)

Le dispositif juridique:
 La loi n°65-99 portant code du travail;
 Le travail temporaire se définit par un

jeu de relation triangulaire ( ETT-
entreprise utilisatrice- salarié);
L’intérim vu du coté des agences
Une ETT n’a existence légale que si
elle remplit trois conditions
 Déclaration préalable auprès le
ministère d’emploi( articles 481 et
483).
 Dépôt de caution auprès de la caisse
de dépôt et de gestion.
 Activité exclusive( louer de la main-
d’œuvre).
L’intérim vu du coté des utilisateurs
L’utilisateur ne peut recourir aux travailleurs temporaires que pour
dans les cas limitativement énumérés par la loi:
 Cas 1: Remplacer un salarié absent,
 Cas 2: Effectuer un travail déterminé;
 Cas 3: Effectuer des travaux saisonnière;
 Cas 4: les deux caractères d’exceptionnels et de temporaire doivent

être réunis
NB : les entreprises ne peuvent utiliser les intérimaires pour les travaux

les plus rebutants et les plus dangereux ( art 497).
L’intérim vu du coté des salariés
 Contrat de mission;
 ETT est l’employeur des travailleurs

temporaires qu’elle recrute et paie
Contenu obligatoire du contrat de
travail
 Durée de la mission
 Lieu du travail
 Rémunération
 Motif de recours
 Horaire de travail
 Période d’essai
 Caractéristique particulières du poste de travail
 Tarif prestations
 Embauche à l’issue de la mission
 Le n° de CNSS de l’ETT et du salarié ;
CONTRAT DE MISE A DISPOSITION
D’UN SALARIE TEMPORAIRE
(Pour remplacement d’un salarié dont le contrat de travail est suspendu)

la Société …………………………En qualité d’entreprise de travail temporaire ;
ET d’AUTRE PART :
la Société ………………………………………….…….., en qualité d’utilisateur.
La société …………….met à la disposition de la société ……………………….

Mr………………………Titulaire de la CIN N° …………………………………….
Demeurant à…………………………………………………………….…….……...
1- Mr ………………………est mis à la disposition de la société …………… ..

en qualité de ……………………………… , pour remplacer: Mr :……………...
dont la fonction était………………………………………………….... et dont le
contrat de travail est suspendu à compter du………………... pour le motif
suivant : .....……………………………………………………………………
2- La mise à disposition de Mr……………………prend effet à compter du...
…………………… et prend fin au plus tard, huit jour après la reprise du travail
du salarié remplacé.
3 - La tache confiée à Mr ………………………………dans le cadre de cette mise à

disposition sera exécutée au sein des locaux de la société ……………………
sis à ……………………………………………..................
4 - La société …………………………, versera à la société ………………., en
contrepartie de la mise à disposition de Mr ……………………. la somme de
………………. DH par mois.
L’entreprise de travail L’utilisateur

de travail temporaire
(pour accroissement temporaire de l’activité)


la Société …………………………En qualité d’entreprise de travail temporaire ;
ET d’AUTRE PART :
la Société ………………………………………….…….., en qualité d’utilisateur.
1 - La société …………….met à la disposition de la société ……………………

Mr………………………Titulaire de la CIN N° …………………………………….
Demeurant à…………………………………………………………….…….……....
2 -Mr ………………………est mis à la disposition de la société………………,
en qualité de …………………………… , pour faire face à un accroissement
temporaire de l’activité .
(pour accroissement temporaire de l’activité)
3- La mise à disposition de Mr…………………………prend effet à compter

du………………............... pour une durée égale à la durée de l’accroissement
temporaire de l’activité qui ne peut en aucun cas dépasser trois mois
renouvelables une seule fois.
4- La tache confiée à Mr ……………………………dans le cadre de cette mise

à disposition sera exécutée au sein des locaux de la société…………………..
sis à………………………………………………………………………………….…..
5- La société ……………………..versera à la société …………………….………,

en contrepartie de la mise à disposition de Mr ……………………. La somme de
………………. DH par mois.
L’entreprise de travail L’utilisateur

de travail temporaire
- Sous entreprise
DEFINITION
Le contrat de sous traitance est un accord écrit par lequel un entrepreneur

principal charge un sous entrepreneur pour lui exécuter un travail ou lui
accomplir un service
( Prestation de service )
- Sous entreprise
Obligations et responsabilité de l’entreprise principale

1) En cas de sous entrepreneur non inscrit au RC et n’ayant pas de fond de
commerce :
Elle doit veiller au respect des dispositions du code relatives aux conditions de
travail et de salaire vis à vis des salariés du sous entrepreneur.
2) En cas de défaillance du sous entrepreneur :
Elle doit honorer dans la limite des sommes qu’elle doit , les obligations du sous
entrepreneur vis à vis de ses salariés
MODELE DE
CONTRAT DE PRESTATION DE SERVICE
ENTRE
ci-après dénommée " le client "d’une part, La société…………………...
au capital de….……………………………………………………………....
inscrite au registre du Commerce de sous le numéro……...…………..…….
et à la CNSS sous le numéro………………………………………………...
dont le siège social est à……………………………………………………..
représentée par son……….…….……. M…………………………….....
en vertu des pouvoirs qui lui ont été conférés,
ET
ci-après dénommé " le prestataire "d’autre part, La société …….…….
au capital de……………………………………………………………..…..
inscrite au Registre du Commerce sous le numéro……...……………….….
et à la CNSS sous le numéro…………………………………………...……
dont le siège social est à …………………………………………………….
représentée par son……….…….……. M…………………………….....
en vertu des pouvoirs qui lui ont été conférés,
MODELE DE
ARTICLE 3 – RESPONSABILITE DU PRESTATAIRE

Le prestataire, après avoir pris connaissance des spécifications de la prestation,
s’engage à remplir sa mission dans de bonnes conditions , à respecter la législation
sociale en vigueur et à transmettre au client au début de chaque année une copie des
documents relatifs aux différentes assurances et déclarations CNSS, concernant le
contrat.
ARTICLE 4 – MOYENS MOBILISES PAR LE PRESTATAIRE

Le prestataire s’engage à mobiliser l’ensemble des moyens matériels et humains
nécessaire a la prestation de service ( cf. Annexe A) .
Le prestataire assure l’entière responsabilité des moyens utilisés
ARTICLE 5 – MOYENS MIS A DISPOSITION DU PRESTATAIRE PAR LE CLIENT

Le client mettra à disposition du prestataire les locaux et moyens tel que détaillés en
Annexe A .
Le prestataire assure l’entière responsabilité des locaux et moyens mis à disposition
et s’engage à les restituer en bon état au client à la résiliation du contrat ou a tout
moment à la demande du client.
MODELE DE
ARTICLE 5 - MODALITÉS DE RÉALISATION

6.1 Conditions de réalisation
· La réalisation de chaque prestation de services aura lieu dans les locaux du prestataire
ou dans ceux du client, et ce à la seule discrétion du client.
· 6.2 Coordination
· Chacune des parties désignera un responsable, dénommé " le coordonnateur ", qui
sera mandaté pour agir en son nom ; il sera également responsable des relations avec
l’autre partie concernant l’exécution de la prestation de services.
6.3 Contrôle
Pendant l’exécution du contrat, le Client pourra exercer tous les contrôles qu’il jugera
nécessaires pour s'assurer que les travaux et prestations sont exécutés conformément
aux stipulations contractuelles. A tout moment, si le Client estime que des travaux ou
prestations ne sont pas conformes au contrat, le Prestataire devra immédiatement
remédier à cet état de fait et ce, conformément aux spécifications contractuelles, à ses
seuls frais et dans le strict respect du délai contractuel.
MODELE DE
ARTICLE 7 – PERSONNEL DU PRESTATAIRE

7.1 Statut des personnes
Les collaborateurs du prestataire (employés, sous-traitants, associés ou autres)
qui sont amenés à travailler dans les locaux du client sont placée sous l’autorité, la
direction et la surveillance du prestataire et ne peuvent donc prétendre à aucun
moment être salariés ou agents du client.
7.2 Responsabilités et Obligations du Prestataire
Pour l'exécution de ce contrat, le Prestataire s'oblige notamment à :
 Recruter, engager, employer et gérer de manière judicieuse la main d’œuvre
nécessaire pour exécuter les travaux;
 Assurer que son personnel possède les qualifications nécessaires pour que les travaux
soient réalisés conformément aux exigences contractuelles et légales.
 Respecter et faire respecter par ses employés le règlement intérieur tel qu'il est établi
par le Client, ainsi que les consignes de sécurité en vigueur .
 Respecter la législation du travail, inscrire tout son personnel à la CNSS et souscrire
les assurances nécessaires aux accidents du travail et fournir au début de chaque
année ou à tout moment à la demande du client , une copie des documents relatifs à
ces assurances
 Respecter toutes les lois et règlements relatifs à la et protection de l’environnement
qui sont en vigueur au Maroc ou qui pourraient survenir pendant toute la durée du
contrat.
MODELE DE
ARTICLE 8 – CESSION – SOUS TRAITANCE

Le prestataire s’engage à ne pas céder tout ou partie des droits et obligations du
présent contrat, ni à confier à un sous-traitant l’exécution totale ou partielle de la
prestation de services sans autorisation préalable et écrite du client.
ARTICLE 9- EFFET – DUREE - RÉSILIATION

Le présent contrat prend effet à sa signature par les deux parties pour une durée de
…………………..
Chacune des parties peut résilier le présent contrat à tout moment, sous réserve d’un
préavis de [XXX] jours, adressé à l’autre partie par lettre recommandée avec avis de
réception.
ARTICLE 10- COMPETENCE ET ELECTION DE DOMICILE

En cas de litige, les tribunaux de ……………………….. seront seuls compétents.
Pour l'exécution du présent contrat, et notamment pour la notification de toutes
correspondances ou informations, les parties font élection de domicile aux adresses de
leurs sièges sociaux respectifs.
MODELE DE
ARTICLE 11 - GÉNÉRALITÉS
· Les dispositions du présent contrat, de son ou ses annexes et du ou des bons de
commande se référant au présent contrat et émis par une personne dûment qualifiée
constituent l’intégralité de l’accord entre le prestataire et le client en ce qui concerne
l’objet du présent contrat.
· Toute modification ne peut valablement être apportée aux dispositions des documents
ci-dessus mentionnés qu’avec l’accord exprès des parties, confirmé par un avenant
dûment signé par chacune d’elles.
Fait à .............................. , le ...............................
Pour le prestataire Pour le client

ANAPEC
L‘agence Nationale de Promotion de
l'Emploi et des Compétences "
(ANAPEC) est un établissement public
doté de la personnalité morale et de
l'autonomie financière.
ANAPEC
Elle est chargée de :
1. procéder à la prospection, à la collecte des
offres d'emploi auprès des employeurs et à la
mise en relation de l'offre et de la demande
d'emploi ;
2. informer et orienter les jeunes
entrepreneurs pour la réalisation de leurs
projets économiques ;
3. assister et conseiller les employeurs dans la
définition de leurs besoins en compétences ;
4. mettre en place des programmes
d'adaptation professionnelles et de formation;
ANAPEC
• Pour gagner en compétitivité, l’entreprise
doit enrichir le capital de ses ressources
humaines au meilleur coût.
• un jeune diplômé doit développer ses
compétences et acquérir une première
expérience professionnelle au sein de
l’entreprise.
• Le contrat d’insertion est le cadre où se
rencontrent ces deux exigences( le premier
pas vers l’emploi).
Contrat d’insertion
L’OBJECTIF POUR L’EMPLOYEUR
• Développer les ressources humaines de
l’entreprise et améliorer son encadrement par
• le recrutement de jeunes diplômés, à insérer
sans avoir à supporter des charges salariales
importantes.
L’OBJECTIF POUR LE JEUNE DIPLOME
• Accroître son employabilité par l’acquisition de
compétences professionnelles nouvelles,
notamment à travers une première expérience
en entreprise.
CONTRAT D’INSERTION
UNE PROCEDURE SIMPLE ET RAPIDE
L’entreprise dépose un dossier (un par stagiaire)
auprès d’une agence de l’ANAPEC, composé de :
• Une copie légalisée de la CIN du stagiaire;
• Une copie légalisée du diplôme du stagiaire;
• Une déclaration sur l’honneur du stagiaire qui
atteste n’avoir jamais bénéficié d’un contrat
d’insertion.
Le contrat d’insertion est signé par l’entreprise et le
jeune diplômé en 04 exemplaires.
L’ANAPEC étudie la demande : le contrat prend
effet à la date de sa validation.
AVANTAGES OCTROYES
 Trois modèles de contrats d’insertion
sont prévus et donnent lieu à des
exonérations encourageantes modulées
en fonction du niveau du salaire
mensuel:
Modèle I :
• Salaire : entre 1600 et 2409,64 DH ;
• Avantages : exonération des cotisations
CNSS/TFP et de l’IR pendant 24 mois,
prolongée de 12 mois ;
• Population cible : diplômés (de
l’enseignement supérieur et de la
formation professionnelle) et bacheliers
inscrits à l’ANAPEC.
Modèle II :
• Salaire : entre 1600 et 6000 DH ;
CNSS/TFP et de l’IR pendant 24 mois,
prolongée de 12 mois ;
formation professionnelle) inscrits à
l’ANAPEC depuis plus de 6 mois.
Modèle III :
• Salaire : entre 1600 et 6000 DH ;
CNSS/TFP pendant 24 mois, prolongée
de 12 mois ;
formation professionnelle) et bacheliers
inscrits à l’ANAPEC.
MODELE CONTRAT D’INSERTION
Le présent contrat est régi par la loi 16/93, modifiée et complétée par la loi
13/98 et par la décision conjointe signée le 11 mai 2001 entre le Ministre
de l’Emploi, de la Formation professionnelle, du Développement Social et de
la Solidarité et le Ministre de l’Economie, des Finances, de la Privatisation et
du Tourisme.
Convention N°…………/05
Contrat établi entre les soussignés :
1 – Employeur :
Nom ou raison sociale :
Profession ou activité :
Secteur d’activité :
Branche d’activité :
Adresse :
Tél + Téléx :
N° d’affiliation à la C.N.S.S. :
N° du registre du commerce :
Statut juridique :
D’une part
2 – Stagiaire
Nom et prénom :
Date et lieu de naissance :
Sexe :
Situation de famille :
Niveau d’instruction (diplôme le plus élevé)
Autres qualifications ou stages :
D’autre part
Il a été convenu ce qui suit :
I – Engagement de l’employeur :
L’employeur prend en stage M.
Pour une durée de dix-huit mois au maximum non renouvelables, et
s’engage à :
L’affecter à
Assurer son adaptation en vue de son insertion professionnelle, compte
tenu de sa formation de base ;
Lui verser une indemnité dont le montant s’élève à
__________________ DH (Variable entre SMIG et 4500 DH) ;
L’assurer contre les risques afférents aux risques professionnels ;
Lui délivrer une attestation de fin de stage indiquant notamment la
nature des services ou travaux exécutés par le stagiaire au cours
de la période de stage ;
Le faire bénéficier d’un congé annuel payé selon la réglementation en
vigueur .
II – Engagement du stagiaire :
Le stagiaire s’engage à
Se conformer au règlement intérieur de
l’entreprise ;
Participer et exécuter les tâches qui lui sont
assignées par l’employeur
Se conformer aux prescriptions légales en
matière de secret professionnel
Assurer une durée hebdomadaire de travail de
______________ heures.
III – Dispositions générales :
- Les mesures disciplinaires sont celles prévues par la législation du travail en
vigueur ;
- Cas particuliers dans lesquels il peut être mis fin au contrat du stage :
• La rupture et la résiliation de la convention de stage de formation insertion

n’ouvre pas droit aux indemnités prévues par la législation du travail ;
• En cas de rupture de la convention, l’employeur est tenu d’aviser l’ANAPEC
dans les 48 heures qui suivent cette rupture ;
• Le présent contrat est établi en trois exemplaires dont un pour l’employeur,
un pour le stagiaire et un pour l’ANAPEC.
Fait à _________________________, le _____________________
• L’employeur:
• Le stagiaire:
• ANAPEC:
GESTION DE LA DISCIPLINE
ET RUPTURE DU CONTRAT DE TRAVAIL
les obligations des parties dans l’exécution du contrat de
travail
Obligations du salarié
 Soumis à l’autorité de l’employeur et doit obéir à ses ordres dans le cadre:
Du code du travail et des textes réglementaires
Du contrat du travail
Du règlement intérieur
De la convention collective
Des textes régissant la déontologie de sa profession
 Responsable dans le cadre de son travail de :
Son acte
Sa négligence
Son imprudence.
Rappel des obligations des parties dans l’exécution du contrat de
travail de travail
Obligations du salarié : Responsable de :
La conservation des objets , documents , outils de travail …

La restitution des objets documents outils après l’exécution du travail
La perte ou la détérioration des objets ,documents et outils de travail imputable
à une faute de sa part
L ’Information de l’employeur par lettre A R ou par lettre remise en main
propre de sa nouvelle adresse en cas de changement de résidence
Rappel des obligations des parties dans l’exécution
du contrat de travail
Obligations de l’employeur :
Garantir l’intégrité physique et la dignité du salarié;

Appliquer toutes les dispositions légales et réglementaires;
Faire bénéficier le salarié de tous les droits et avantages prévus par la
législation du travail , le contrat de travail , le règlement intérieur et la convention
collective le cas échéant ;
Garantir tous les droits fondamentaux au travail.
Information des salariés par écrit sur :
- Les dispositions légales et les mesures de prévention des risques
professionnels et des accidents du travail à observer par le salarié ;
- Le règlement intérieur ;
- Les horaires du travail ;
- Le mode de repos hebdomadaire ;
- La convention collective et son contenu si elle existe;
- Remise d’une carte de travail .
1 - GESTION DE LA DISCIPLINE
Sources et fondements du pouvoir disciplinaire de l’employeur
 Le code du travail
 Le contrat du travail
 Le règlement intérieur
 La convention collective
L’employeur est seul juge de ses actes en respectant la réglementation et les
procédures
Le pouvoir disciplinaire est soumis au contrôle judiciaire a posteriori
Le contrôle du juge s’exerce à postériorité sur :

- Le respect de la procédure
- La réalité des faits
- La nature des faits reprochés
Les fautes professionnelles non graves

- Les fautes non graves ou légères : Prévues dans le code du travail mais
ne sont pas listées ;
- Toute faute ne faisant pas partie des fautes graves est donc considérée
comme étant une faute non grave et traitée comme telle ;
- L’employeur est libre d’apprécier la gravité des faits et déterminer leur
caractère fautif ( sous le contrôle à postériorité du juge ).
Les fautes professionnelles graves
 Citées dans le code du travail à titre indicatif
 Elles concernent aussi bien le salarié que l’employeur

Les fautes graves du salarié
Condamnation à une peine définitive privative de liberté pour délit portant atteinte à
l’honneur, à la confiance, ou aux bonnes meurs ;
Divulgation d’un secret professionnel, ayant causé un préjudice à l’entreprise
Les actes suivants commis à l’intérieur de l’établissement ou pendant le travail :
 le vol
 l’abus de confiance  l’ivresse apparente
 l’agression par voie de fait  l’injure grave  l’incitation à la
débauche
 la consommation d’un produit droguant
 le refus délibéré et sans motif d’exécuter un travail rentrant dans ses
attributions
 l’absence plus de 4 jours ou 8 demi-journées dans une période de 12
mois
 Préjudice grave causé aux équipements, aux machines ou aux matières

premières, de façon délibérée ou suite à une imprudence grave ;
 Faute ayant entraîné une perte matérielle lourde à l’employeur ;
 Non respect des instructions relatives à la prévention de la sécurité au travail

et celle de l’établissement , ayant entraîné une perte grave.
Utilisation de n’importe quelle sorte de violence ou d’agression physique

contre un salarié ou contre l’employeur ou son représentant en vue d’entraver le
fonctionnement de l’établissement .
Constat et procès verbal par l’inspecteur du travail
Les fautes graves de l’employeur
 Les injures graves

 L’utilisation de toute sorte de violence ou d’agression contre le salarié
 L’incitation à la débauche
 Le harcèlement sexuel
 Le salarié peut quitter son travail et être considéré comme licencié

abusivement s’il apporte la preuve de l’existence de la faute
Les sanctions disciplinaires
Les sanctions prohibées
La sanction pécuniaire :

-C’est la retenue sur le salaire d’une personne qui a accompli
normalement son travail
-La faute quelle que soit sa gravité ne peut être sanctionnée par un
amende
La double sanction :
- Pour une seule et même faute , une seule sanction
- Un salarié qui se voit infliger un avertissement pour une faute ne peut pas faire
l’objet en même temps ou par la suite d’une autre sanction pour la même faute.
Les sanctions disciplinaires : Procédure
Approche graduelle et hiérarchisation des sanctions :

1 ) Avertissement
2 ) Premier blâme
3 ) Deuxième blâme ou mise à pied ne dépassant pas 8 jours
4 )Troisième blâme ou changement de service ou d’établissement avec prise en
considération du lieu de résidence du salarié
- Licenciement en cas de cumul des quatre sanctions dans une année
-Obligation de respecter la hiérarchie des sanctions

L’audition du salarié est obligatoire pour les sanctions suivantes :
 Deuxième blâme ou mise à pied ne dépassant pas 8 jours
 Troisième blâme ou changement de service ou d’établissement
 Licenciement pour cumul des sanctions ou pour fautes grave

Sanctions de 2ème ou 3ème blâme ou Licenciement :
 Constatation de la faute et rapport circonstanciel écrit de préférence

 Convocation du salarié à l’audition
 Audition du salarié
 Etablissement du procès verbal d’audition
 Etablissement de la décision de sanction
 Notification de la décision de sanction
Les sanctions disciplinaires : Procédure d’audition
L’audition est obligatoire pour permettre au salarié de se défendre et s’expliquer sur

la faute qui lui est reprochée .Elle doit être faite :
 Par l’employeur ou son représentant ;

 Dans un délai ne dépassant pas 8 jours a/c de la date de constatation de
la faute ;
 En présence du délégué du personnel ou du représentant syndical
choisi par le salarié.
 Sanctionnée par un procès verbal signé par les deux parties dont une
copie est remise au salarié
En cas de refus du salarié de se présenter : Recours à l’inspecteur du travail
Sanctions disciplinaires : conditions de forme et de fond
La décision de sanction concernant :
 Le 2ème blâme ou mise à pied ne dépassant pas 8 jours

 Le 3ème blâme ou changement de service ou d’établissement
doit comporter :
 Le motif de la sanction ;
 La date de l’audition du salarié.
Elle doit être remise à l’intéressé en main propre contre récépissé ou par
lettre recommandée avec accusé réception dans un délai de 48 heures a/c
de la prise de la décision
La décision de licenciement : conditions de forme et de fond

La décision de licenciement doit comporter :
 Le motif du licenciement
 La date de l’audition du salarié
 Le délai de recours judiciaire de 90 jours
La décision de licenciement doit :
 être remise à l’intéressé en main propre contre récépissé ou par lettre

recommandée avec accusé réception dans un délai de 48 heures a/c de la
prise de la décision de licenciement
 envoyée en copie avec le procès verbal d’audition à l’inspecteur du
travail .
2 - RUPTURE DU CONTRAT DE TRAVAIL
RUPTURE DU CONTRAT DE TRAVAIL
Rupture automatique du contrat de travail
La retraite :
 60 ans
 1320 jours de cotisations à la CNSS
Le décès
Rupture automatique du contrat de travail
Contrat à durée déterminée : prend fin automatiquement par :

 L’arrivée de son échéance ;
 La fin du travail pour lequel il a été conclu .
Conditions :
 Faire bénéficier le salarié de ses droits au congé payé avant l’échéance
 Notification par écrit de l’arrivée à échéance
 Remise de la lettre de notification de l’arrivée à échéance à l’intéressé en main
propre contre récépissé ou par lettre recommandée avec accusé réception
quelques jours avant l’échéance
Rupture par la volonté des deux parties
Rupture amiable négociée : Accord des deux parties

- Etablissement d’un procès verbal d’accord définitif par le biais de
l’inspecteur du travail
- Recours à la procédure d’arbitrage judiciaire
La rupture pour maladie ou inaptitude
-La longue maladie : Cumul de 180 jours continus au cours d’une période de 365
jours ( assimilé à une démission ) .
-L’inaptitude après avis du médecin du travail ou du comité d’hygiène et de

sécurité constatant l’impossibilité de trouver dans l’entreprise un emploi
correspondant à l’handicap en raison de sa gravité ou de la nature du travail .
Rupture unilatérale par l’une des parties
obligation de donner un préavis
-Pour toute rupture de contrat à durée indéterminée un délai de
préavis doit être respecté sauf existence de faute grave de l’autre
partie
-Le préavis ne peut être inférieur aux durées suivantes :
1 an 1 à 5 ans + de 5 ans
Catégorie d’ancienneté d’anciennet d’anciennet
é é
Ouvriers et 8 jours 1 mois 2mois

employés
Cadres et 1 mois 2 mois 3 mois
assimilés
Le préavis n’est suspendu que dans les cas suivants :
 La période d’incapacité temporaire du travail suite à un accident du

 travail ou une maladie professionnelle ;
 La période de la maternité .
Pendant le préavis le salarié a droit à des autorisations d’absence pour

rechercher un emploi ( 2 h /jour avec maximum de 8 h / semaine ou 30 h /
30 jours consécutifs )
La rupture du fait du salarié : la démission
Définition:
La rupture du contrat de travail à la seule initiative du salarié
Forme de la démission :
- Obligatoirement écrite
- Portant la signature légalisée du démissionnaire
Procédure :
-Remise à l’employeur en main propre ou par courrier avec AR;
-Observation du préavis par le salarié;
-Envoi de la copie par l'employeur à l’inspecteur du travail .
La rupture du fait du salarié : la démission
Responsabilité du salarié en cas de rupture abusive : Démission sans respect

du préavis : Peut être poursuivi pour non respect du préavis et éventuellement
pour dommages intérêts
Responsabilité du nouvel employeur : Solidairement responsable avec le

salarié dans les dommages causés à l’ancien employeur :
 S’il est prouvé qu’il est intervenu dans son débauchage ;
 S’il était au courant que le salarié était lié par un contrat de travail ;
 S’il continue à l’employer après avoir su qu’il est encore lié par un contrat de
travail ( la responsabilité s’éteint s’il n’est au courant qu’après la fin du préavis ).
La rupture du fait de l’employeur : Le licenciement
Le licenciement ne peut être prononcé sans motif acceptable :

lié à l’aptitude ou à la conduite du salarié ;
 ou dicté par les nécessités de fonctionnement de l’entreprise .
Deux types de licenciement
 Le licenciement disciplinaire
Le licenciement pour motifs technologiques, structurels ou économiques
La rupture du fait de l’employeur : Le licenciement
Le licenciement disciplinaire :
-Existence d’un motif valable;
-Respect de la procédure d’audition et de notification.
Le licenciement pour motifs technologiques,

structurels ou économiques
Conditions :
Autorisation préalable du gouverneur uniquement pour les entreprises employant 10
salariés et plus.
Procédure
- Aviser les institutions représentatives du personnel ( Comité d’entreprise ou à
défaut les délégués du personnel) un mois au moins avant le lancement de la
procédure ;
- Leur fournir les informations nécessaires ( motifs, nombre et catégories des
salariés concernés, date du début des licenciements)
- Etudier avec eux les mesures susceptibles d’éviter les licenciements ou d’en
atténuer les effets , y compris la possibilité de réinsertion dans d’autres postes de
travail ;
- Dresser un procès verbal des résultats de la négociation , signé par les parties
et en remettre copie aux délégués du personnel .
Le licenciement pour motifs technologiques,

structurels ou économiques
Procédure : Dépôt de la demande auprès du délégué provincial du travail
accompagnée :
 Du procès verbal des négociations avec les délégués ;
 D’un rapport contenant les motifs économiques nécessitant les
licenciements ;
 D’un état sur la situation économique et financière de l’entreprise ;
 D’un rapport établi par un expert comptable ou un contrôleur des
comptes
Les indemnités de rupture : L’indemnité de licenciement
Conditions :
 Contrat à durée indéterminée;

 Six mois de travail dans l’entreprise;
 Absence de faute grave .
Montant : Par année ou fraction d’année de travail effectif :

96 heures de salaire pour les 5 premières années de travail
144 heures de salaire pour la 6e à la 10e année de travail
192 heures de salaire pour la 11e à la 15e année de travail
240 heures de salaire pour la 16e année de travail et plus
Doublement de l’indemnité de licenciement des délégués du personnel et des
représentants syndicaux .
Les indemnités de rupture : L’indemnité de dommages- intérêts
 Elle est due en cas licenciement abusif confirmé par jugement ;

 Elle est égale à un mois et demi de salaire par année ou fraction
d’année d’ancienneté avec un plafond de 36 mois.
Les indemnités de rupture : Base de calcul des indemnités
Moyenne des salaires des 52 dernières semaines du salaire et ses accessoires

suivants :
 Les primes et les indemnités liées au travail à l’exclusion :
 des sommes constituant un remboursement de frais ou dépenses supportés
par le salarié du fait du travail
 des indemnités de responsabilité à l’exclusion des indemnité de fonction telles
que indemnité de chef d’équipe ou de groupe
 des indemnités pour travaux dangereux ou pénibles
 des indemnités pour travaux exécutés temporairement pour remplacement
 Les avantages en nature
 Les pourboires, et les commissions .
 Le salaire pris en considération ne doit en aucun cas être inférieur au SMIG
.
Les indemnités de rupture
 Cumul des indemnités ?

 Exonération de l’IGR?
La conciliation devant l’inspecteur du travail
Recours :
- Lorsque l’une des parties refuse d’engager ou de poursuivre la procédure
d’audition;
- Lorsque le salarié considère que son licenciement est abusif.
Procédure :
 Convocation des deux parties par l’inspecteur du travail
 Recherche d’un compromis visant soit la réintégration soit l’indemnisation
 La réintégration du salarié : Procès verbal établi signé par les parties et
contresigné par l’inspecteur du travail
 Un accord partiel : Procès verbal établi signé par les parties et contresigné par
l’inspecteur du travail
 Un accord définitif d’ octroi d’indemnité
.
La conciliation devant l’inspecteur du travail
L’ accord définitif d’ octroi d’indemnités est :
 Etabli par l’inspecteur du travail ,

 Avec les signatures légalisés des deux parties ,
 Contre signé par l’inspecteur du travail.
Cet accord conclu dans le cadre de la conciliation préliminaire et

conformément à l’article 41 du code du travail est définitif et n’est
susceptible d’aucun recours devant le tribunal quelque
soit le montant de l’indemnité perçue par le salarié
Le recours judiciaire pour licenciement abusif
En cas d’échec de la conciliation préliminaire , le salarié peut intenter une action

devant le tribunal compétent avant l’expiration du délai légal de recours.
 Le tribunal ne statue que sur les motifs mentionnés dans la décision de

licenciement
 La preuve de l’existence d’un motif valable du licenciement incombe à
l’employeur
 La preuve de l’abandon du travail par le salarié incombe à l’employeur
Le reçu pour solde de tout compte
Délivré par le salarié à l’employeur , c’est ce dernier qui est chargé de l’établir.
Conditions de validité
Le reçu doit comporter sous peine de nullité :
-La somme totale et le détail de la somme versée ;
-Le délai de forclusion de 60 jours écrit en caractères lisibles;
-Le fait qu’il a été établi en deux exemplaires dont un a été remis au salarié;
-La signature du salarié précédée de la mention lu et approuvé.
Le reçu doit être contresigné par l’inspecteur du travail si le salarié,est
analphabète.
Le reçu pour solde de tout compte
Peut être dénoncé avant la fin du délai de forclusion soit :

 Par lettre recommandée avec AR à l’employeur ;
 Ou par assignation devant le tribunal ;
 La dénonciation n’est recevable que si le salarié y précise les différents
droits dont il compte se prévaloir .
Le certificat de travail
A délivrer, dans les 8 jours qui suivent la fin du contrat du travail sous peine
de paiement d’une indemnité
 Doit comportant exclusivement :

- La date d’entrée en service et la date de sortie ;
- Les postes de travail occupés .
 Les deux parties peuvent par accord y ajouter toutes autres mentions relatives
aux qualification professionnelles et aux services rendus .
Licenciement abusif
Quand un licenciement est-il

abusif ?
Licenciement abusif
Le licenciement est considéré comme abusif lorsque :
• Conditions de forme:
- Le non respect de la procédure prévue par l’article 62 du
code du travail.
• Conditions de fond:
- Les motifs de ce licenciement ne sont pas valables
(aptitude ou à la conduite du salarié (motifs
personnels))(au fonctionnement de l’entreprise
(motifs économiques) ,
- Le salarié quitte son travail en raison d’une faute grave de
l’employeur ( art 35,26,40 du code du travail),
Les motifs de ce licenciement
ne sont pas valables
Par conséquent, est considéré comme abusif un
licenciement motivé par :
1. L’activité syndicale du salarié soit :
- son affiliation à un syndicat ;
- l’exercice d’un mandat de représentant syndical ;
- sa participation à des activités syndicales en dehors
du travail ;
- sa participation à des activités syndicales pendant le
travail à condition que l’employeur, la convention
collective ou le règlement intérieur l’autorise.
2. La situation du salarié en tant que :
- candidat au mandat de délégué du personnel ;
- exerçant ce mandat de délégué du personnel ;
- ancien délégué du personnel.
Les motifs de ce licenciement
ne sont pas valables
3.Des considérations discriminatoires relatives :
- A la race ;
- A la couleur ;
- Au sexe ;
- A la situation conjugale ;
- Aux responsabilités familiales ;
- A la religion ;
- A l’opinion politique ;
- A l’ascendance nationale ;
- A l’origine sociale.
4.Une plainte ou une action judiciaire dirigée contre
l’employeur :
- sur l’initiative du salarié
- avec sa participation
Le licenciement de certains
salariés protégés
Salariés Durée de la protection Licenciement
protégés
Les femmes  Pendant la période de grossesse En principe : il est interdit dans ces cas-là.
enceintes médicalement constatée par certificat En cas de faute grave ou tout autre
Articles 159-160 médical ; motif légal de licenciement :
du code du  Pendant 14 semaines après Le licenciement est possible à condition
travail l’accouchement ; qu’il :
 Pendant la période de suspension du  ne soit pas notifié pendant ces
contrat due à un état pathologique : périodes ;
 résultant de la grossesse ou de  ne prenne pas effet pendant celles-
l’accouchement ; ci.
 attesté par certificat médical. Si la salariée est licenciée avant d’avoir
déclaré sa grossesse à
l’employeur par certificat
médical :
 Le licenciement est annulé si
elle justifie son état par l’envoi à
l’employeur d’un certificat médical :
 par lettre recommandée avec
accusé de réception ;
 dans les 15 jours de la notification
de son licenciement.
 Le licenciement demeure valable en
cas de faute grave ou de tout autre
motif légal de licenciement.
Salariés Durée de la protection Licenciement
protégés
-Les  Pendant l’exercice du mandat . Le licenciement est possible mais il doit
représenta  Pendant les 6 mois suivant la fin du être approuvé par l’agent chargé
nts des mandat. de l’inspection du travail :
salariés  Pendant la période des élections pour  dans les 8 jours suivant sa saisine ;
dans les candidats aux fonctions de délégués  par décision motivée.
l’entreprise des salariés :  En cas de faute grave,
:  dès l’établissement des listes l’employeur :
-Les délégués électorales ;  peut prononcer immédiatement la
des  pendant 3 mois à compter de la mise à pied du salarié concerné.
salariés proclamation des résultats des élections  doit saisir sans délai l’agent chargé
et leurs de l’inspection du travail qui prend
suppléants une décision motivée à ce
et sujet dans les 8 jours.
-Les  L’indemnité de licenciement des
représenta délégués des salariés ou des
nts représentants syndicaux dans
syndicaux l’entreprise pendant leur mandat est
Articles 457 à majorée de 100%.
459 et 472  Cela veut dire que celle-ci est
du code du équivalente au double de ce qu’il
travail aurait perçu s’il n’était pas titulaire
de ce mandat
Le médecin du Pendant la durée de son contrat de travail Son licenciement doit être :
travail  approuvé par l’agent chargé de
Article 343 du l’inspection du travail ;
code du  après avis du médecin inspecteur
travail du travail.
Licenciement abusif
Comment est réparé le préjudice subi
par le salarié en cas de licenciement
abusif ?
- La réintégration
- Indemnités de licenciement
Licenciement abusif
1. La réintégration:
• Dans certains cas, le salarié va
préférer demander la réintégration
de son poste et reprendre son travail
après son licenciement abusif.
• Cependant, en pratique celle-ci
semble difficilement réalisable et
souvent les parties préfèrent le
versement d’une indemnité;
Indemnités de licenciement
1. indemnité de licenciement.
2. l’employeur doit remettre au salarié,
à l’expiration du contrat, un certificat
de travail. Il peut lui demander un
reçu pour solde de tout compte,
attestant que les sommes dues en
application du contrat ont bien été
versées.
Indemnités de licenciement(suite)
Les conditions d’octroi:
* Elle est due à tout salarié licencié :
qui était lié par un CDI ;
1. ayant effectué au moins 6 mois de
travail dans la même entreprise ;
2. n’ayant pas commis de faute grave ;
3. quels que soient le mode de sa
rémunération et la périodicité du
paiement du salaire.
 Le montant de l’indemnité:
- Le montant de l’indemnité de
licenciement pour chaque année ou
fraction d’année de travail effectif est
proportionnel à l’ancienneté du
salarié dans l’entreprise
 Les périodes de travail effectif : Sont
considérées comme périodes de travail
effectif (art 32):
- le congé annuel payé ;
- le congé de maternité ;
- la période d’incapacité temporaire de
travail (pour les salariés victimes
d’accidents de travail ou atteints de
maladie professionnelle) ;
les périodes pendant lesquelles l’exécution du contrat
est suspendue :
 les absences autorisées ;
 la maladie non causée par un accident de travail ou
maladie non professionnelle ;
 la fermeture temporaire de l’entreprise par décision
administrative ou pour cas de force majeure.
Ne font pas partie du temps de travail effectif :

- la période de repos hebdomadaire ;
- les jours de fêtes payés ;
- les jours fériés chômés dans l’établissement.
 Le calcul de l’indemnité de
licenciement:
1. indemnité compensatrices de préavis.
2. L’indemnité compensatrice de congés
payés
3. Les dommages et intérêts en cas de
licenciement abusif : ;
4. indemnités de perte d’emploi;
L’indemnité compensatrice de
préavis
Préavis:
Les conditions d’octroi :

Tout licenciement sans préavis ou sans que la durée
du préavis soit intégralement observée impose à la
partie responsable le versement à l’autre partie d’une
indemnité compensatrice de préavis.
Le montant :
Cette indemnité doit être équivalente à la
rémunération qu’aurait perçu le salarié s’il avait
conservé son travail.
L’indemnité compensatrice de
congés payés
L’indemnité compensatrice de congés payés :
1. Les conditions d’octroi :

Une indemnité compensatrice de congés annuels payés est
accordée à :
 tout salarié licencié ;
 quel que soit le motif du licenciement ;
 n’ayant pas bénéficié d’une partie ou de la totalité de son congé ;
 ayant travaillé au moins un mois au sein de la même entreprise.
2. Le montant :
Cette indemnité est équivalente à la rémunération qu’aurait perçu
le salarié licencié s’il avait bénéficié de son congé annuel payé
soit :
 pour les salariés âgés de plus de 18 ans : un jour et demi de
travail effectif par mois de service ;
 pour les salariés âgés de moins de 18 ans : 2 jours de travail
effectif par mois de service.
Les dommages et intérêts en
cas de licenciement abusif :
Les conditions d’octroi :
Le salarié licencié abusivement a droit au versement de
dommages et intérêts.
Le licenciement est considéré comme abusif lorsque :

 les motifs de ce licenciement sont non valables ;
 les conditions de rupture du contrat de travail établissent l’intention
malveillante de l’employeur et causent au salarié un préjudice distinct
de celui du licenciement ;
 le salarié quitte son travail en raison d’une faute grave de l’employeur.
Ils sont octroyés par le juge ou par l’agent chargé de l’inspection
du travail en cas d’accord résultant d’une conciliation préliminaire.
Le montant :
Le montant de ces dommages -intérêts :
 est calculé sur la base d’un mois et demi de salaire par année ou par
partie d’année de travail ;
 ne doit pas dépasser le plafond de 36 mois.
Les indemnités de licenciement
Le montant de l’indemnité de
licenciement pour chaque année ou
fraction d’année de travail effectif est
proportionnel à l’ancienneté du
salarié dans l’entreprise à raison de :
Les indemnités de licenciement
Années de travail effectif Indemnité due équivalente à
effectuées
5 ans 96 heures de salaire
6 à 10 ans 144 heures de salaire
11 à 15 ans 192 heures de salaire
Plus de 15 ans 240 heures de salaire

Le traitement fiscal des
indemnités
Les indemnités versées au salarié lors
du licenciement sont soumises à 2
régimes différents :
1. Les indemnités non imposables;
2. Les indemnités imposables;

Les indemnités non
imposables :
Les indemnités n’ayant pas un caractère de salaire mais
plutôt un caractère indemnitaire sont exonérées de :
 l’impôt général sur le revenu ;

 des cotisations de la CNSS ;
 des droits d’enregistrement.
Ce sont principalement :
 l’indemnité légale de licenciement ;
 l’indemnité de perte d’emploi pour motifs technologiques,
structurels ou économiques ;
 les dommages et intérêts pour licenciement abusif ;
 l’indemnité de départ volontaire.
Les indemnités imposables :
• Les indemnités ayant un caractère de

rémunération ou assimilables au salaire et
n’ayant pas de caractère indemnitaire sont
imposables au même titre que le salaire et
supportent les mêmes charges sociales.
• Ce sont essentiellement :
- les indemnités compensatrices de préavis ;
- les indemnités compensatrices de congés
payés.
Le reçu pour soldes de tout
compte
Le STC doit comporter sous peine de nullité:
• La somme totale et le détail de la somme versée;

• Le délai de forclusion de 60 jours écrit en caractères
lisibles;
• Le fait qu’il a été établi en 2 exemplaires dont l’un a été
remis au salarié;
• La signature du salarié précédée de la mention « lu et
approuvé ».
Le STC du salarié analphabète doit être contresigné

par l’inspecteur du travail
A remettre dans les 8 js qui suivent la rupture du
contrat, sous peine de paiement d’une indemnité.
Le certificat de travail doit comporter:

 La date d’entrée en service et la date de sortie;
 Les postes occupés.
• Les deux parties peuvent rajouter par accord, d’autres
mentions relatives aux qualifications professionnelles et
aux services rendus.

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LE DROIT DU TRAVAIL EN PRATIQUE

• La loi 65-99 dahir n° 1-03-194 du

- certains établissements publics et certaines

2. Éléments caractéristiques du contrat de

- La validité du contrat de travail ( article 15 du code de

- Le régime juridique du recrutement

- Formalités générales liées à

 Établir un contrat de travail conforme au modèle fixé;

 Viser le contrat par le département du travail (l’emploi);

 Inclure dans le contrat l’engagement de l’employeur de

 La date du visa ( du Ministère de l’emploi) constitue la

- soit en raison de l’âge de la personne( mineurs

b. Déclaration auprès de la CNSS( art 15 du dahir portant

c. Visite médicale d’embauche( les articles 290,318,327,

 Tout contrat de travail qui concerne

 Le contrat de travail à durée indéterminée

• Le contrat de travail est régi pat les

• Notamment en ce qui concerne ses

• Le consentement des parties;

• Distinction entre la période d’essai et les

• Nécessité d’une clause relative à la période

• Suspension de la période d’essai;

- Possibilité de renouvellement une seule fois

 Rupture de la période d’essai:

Pour toute rupture de contrat un délai de préavis est respecté

Ouvriers et 8 jours 1 mois 2mois

Cadres et 1 mois 2 mois 3 mois

- Continuité des effets du contrat du travail

- Continuité des effets du contrat du travail

ENTRE LES SOUSSIGNES :

Ci-après dénommée ‘’La Société’’

-Madame/Monsieur …………, de nationalité marocaine, demeurant au …….. ……

Ci-après dénommée ‘’Le Salarié’’

IL A ETE CONVENU CE QUI SUIT :

ARTICLE I – OBJET DU CONTRAT

ARTICLE II – DUREE ET PERIODE D’ESSAI

ARTICLE III – FONCTIONS

ARTICLE IV – LIEU DE TRAVAIL

ARTICLE V – MOBILITE GEOGRAPHIQUE

ARTICLE VII – HORAIRE DE TRAVAIL

ARTICLE VIII– REMUNERATION ET AVANTAGES

ARTICLE IX – CONGES PAYES

ARTICLE XI – CONFIDENTIALITE ET SECRET PROFESSIONNEL

Le Salarié s’interdit, pendant l’exécution du contrat de travail et après sa rupture, à

ARTICLE XII– NON-CONCURRENCE

ARTICLE XIII – EXTINCTION ET PREAVIS

ARTICLE XIV – LITIGES ET COMPETENCE

ARTICLE XV– ELECTION DE DOMICILE

Établi, le ……. En double exemplaire signé et légalisé par le salarié et la société.

SIGATURES DES PARTIES :

LE SALARIE LA SOCIETE REPRESENTEE PAR

MADAME / MONSIEUR MADAME / MONSIEUR

- Lors de l’ouverture d’une entreprise pour la première fois

CDD : Définition, (Articles 16)

CDD : Cas de recours et durée

CAS DE RECOURS POSSIBLE DUREE MAXIMALE

- Ouverture de l’entreprise pour la première Une année au maximum,

- Ouverture d’un nouvel établissement au sein Une année au maximum,

- Démarrage d’un nouveau produit pour la Une année au maximum,