Purpose – Companies’ corporate social responsibility (CSR) activities tend to be regarded with su... more Purpose – Companies’ corporate social responsibility (CSR) activities tend to be regarded with suspicion: Taking managerial decision about engaging in CSR or communicating, this decision does not constitute the actual execution of this decision itself. A gulf can exist between deciding, speaking and doing. In fact, this gap between speaking and doing has longed fuelled the discussion about the risks, benefits and pitfalls of CSR, mainly for one reason: It remains unknown what happens to CSR concepts when they are transformed from formal decisions at the top of the hierarchy to concrete action in the rest of the organization. This paper explores this internal transformation process by combining the macro- and micro-levels of observation. Design/methodology/approach – From a macro-perspective, the authors use Nils Brunsson’s notion of organizational hypocrisy to elucidate the societal conditions of the intraorganizational enforcement of CSR. Second, the authors combine this framework ...
International Journal of Business Environment, 2011
ABSTRACT This paper systematically explores the current corporate volunteering (CV) practice in S... more ABSTRACT This paper systematically explores the current corporate volunteering (CV) practice in Switzerland and offers a work-psychological evaluation scenario to assess employees' CV experiences. A nationwide sample of organisations delivered data on the extent and causes of Swiss CV activities via an online survey (Study 1). In a mini-longitudinal comparison group design Study 2 proposes an approach to evaluate CV programs based on a work-psychological framework. The results show: CV is not uncommon in Switzerland, but its practice is implicit and tacit in nature. Larger companies tend to exploit CV strategically to a greater degree. CV is motivated mainly by philanthropic attitudes. A comprehensive evaluation of CV must take into account specific work-psychological antecedents, processes and outcomes. Clear-cut corporate objectives are likely to be achieved only by precisely tailored rather than non-specific CV measures. The common demand to engage in CV is premature. However, CV may be a promising way of promoting an extended concept of organisational citizenship behaviour.
In der gegenwärtigen Arbeitswelt müssen viele Tätigkeiten im wissensintensiven Bereich nicht mehr... more In der gegenwärtigen Arbeitswelt müssen viele Tätigkeiten im wissensintensiven Bereich nicht mehr an fixen Orten und zu fixen Zeiten erledigt werden. Dieser Umbruch verändert bestehende Beschäftigungsformen und Handlungsroutinen von Management und Mitarbeitern. Unklar ist bislang, wie ein erfolgreicher Wandel dieser neuen Arbeitsform umgesetzt werden kann. Im vorliegenden Artikel untersuchen wir, wie mobiles Arbeiten in Organisationen eingeführt wird und welche Dilemma-Situationen gelöst werden müssen. Anhand eines entwickelten methodischen Rasters wird die Einführung des mobilen Arbeitens in drei Schweizer Unternehmen rekonstruiert. In der Praxis haben sich demnach evolutionäre Einführungsstrategien bewährt. Zusätzlich müssen Unternehmen Selbstbestimmung an der Mitarbeiterbasis zulassen und sollten auf bestehendes Handlungswissen sowie Eigenheiten der Organisation aufbauen. Schließlich sollte man die Einführung in Bezug zur Steigerung der Wettbewerbsfähigkeit setzen, um Konflikte a...
Zusammenfassung Obwohl Führungskräfte für ein funktionierendes Gesundheitsmanagement als zentral ... more Zusammenfassung Obwohl Führungskräfte für ein funktionierendes Gesundheitsmanagement als zentral gelten, wurden subjektive Ge-sundheitsbegriffe und subjektiv wahrgenommene Handlungsfelder von Verantwortlichen im strategischen Management bislang wenig untersucht. Mittels teil-narrativer Interviews mit 29 Führungskräften von deutschschweizerischen Unter-nehmen konnten vier Profile herausgearbeitet werden (Patrons, Risikomanager, Förderer sowie Gesundheitsmanager), welche sich entlang zweier Handlungsdimensionen (technisch-funktional / konzeptionell-wertbasiert) ordnen lassen. Nebst den Profilunterschieden zeigt sich eine gemeinsame Herausforderung: Das Management in der " Unsicherheitszo-ne " , d. h. den Umgang mit Intimität in der Führung, die Abgrenzung von Privatheit und Arbeit sowie Wertekonflikte. Der Beitrag schliesst mit einer Diskussion der Profile, deren Handlungsmöglichkeiten sowie einer Einordnung der Erkennt-nisse in die Fachdiskussion. Schlüsselwörter Betrieblic...
Betriebswirtschaftslehre und Unternehmensethik, 2008
Frei-gemeinnützige Leistungen von Unternehmen sind nicht erwartbare ("supe-rerogatorisch... more Frei-gemeinnützige Leistungen von Unternehmen sind nicht erwartbare ("supe-rerogatorische") soziale Verantwortungsleistungen im strikten Sinne - auch wenn man sie nicht als solche zu deklarieren braucht. In diesem Kontext analysieren wir Daten zur sozialen Handlungsorientierung von Entscheidungsträgern in Schweizer Unternehmen. Drei Folgerungen lassen sich ziehen: 1. "Frei-Gemeinnützigkeit" ist terminologisch und sachlich besser mit Unternehmensautonomie vereinbar als konkurrenzierende Forderungen bzw. Konzepte, z.B. die Corporate Social Responsibility oder Corporate Citizenship. Das Attribut "frei" zeigt hierbei an, dass es sich um freiwillige Leistungen handelt und diese nicht aus einem Auftrag oder einer Pflicht von Unternehmen abgeleitet werden kann. 2. Gerade bei gemeinnützigem Engagement zeigt sich, dass hier die Inhaber (anders als die Manager) ihre eigene Handlungsautonomie umsetzen können und entsprechende pro-soziale Handlungsorientierungen aufweisen. Unternehmensautonomie ist in diesem Fall gleichzusetzen mit der Handlungsautonomie der Unternehmensinhaber. Manager hingegen scheinen an die betriebwirtschaftliche Logik und deren Narrative gebunden. 3. Frei-Gemeinnützigkeit ist aktivierbar über Perspektivenübernahme. Wie im Fall der Frei-Gemeinnützigkeit überhaupt wird gemeinnütziges Engagement von Unternehmen unterstützt durch eine Vielzahl von Kombinationen aus sozialen Handlungsorientierungen (der Entscheidungsträger) und Engagementformen.
ABSTRACT The active commitment by companies to society or local communities is propagated ever mo... more ABSTRACT The active commitment by companies to society or local communities is propagated ever more strongly. Compared to such challenging contributions, however, there is a lack of knowledge about the concrete implementation of such projects. This paper consequently compares a selection of introductory guidelines and manuals (N= 8). Their effective support in the introduction and implementation of concrete projects at content or operative levels is analyzed and evaluated. As the results show, texts based on experiential knowledge correspond to the need by practitioners for information and orientation. The process aspects which would facilitate concrete implementation are covered only relatively weakly. The paper closes with three proposals for reducing the existing gaps from the perspective of application-oriented research.
Companies’ CSR activities tend to be regarded with suspicion: Taking managerial decision about en... more Companies’ CSR activities tend to be regarded with suspicion: Taking managerial decision about engaging in CSR or communicating this decision does not constitute the actual execution of this decision itself. A gulf can exist between deciding, speaking, and doing. In fact, this gap between speaking and doing has longed fueled the discussion about the risks, benefits, and pitfalls of CSR, mainly for one reason: It remains unknown what happens to CSR concepts when they are transformed from formal decisions at the top of the hierarchy to concrete action in the rest of the organization. This paper explores this internal transformation process by combining the macro- and micro-levels of observation. From a macro-perspective, we use Nils Brunsson’s notion of organizational hypocrisy to elucidate the societal conditions of the intraorganizational enforcement of CSR. Second, we combine this framework with Karl Weick’s organizational sensemaking approach to understand better how employee generate meaning and actions from contradictory expectations on the micro-level of the organization. By combining these two streams of theory, we provide a clear understanding of the internal sensemaking mechanisms brought about by contradicting societal norms. The paper illustrates the model with a look at an empirical case, which reveals a.) the characteristics of the unavoidable difference between organizational talk and action, b.) the contradictions employees face on the shop floor when executing CSR, and c.) the challenges CSR execution has to overcome. The paper finishes with a look at future areas for research.
Although leadership is considered being crucial for a functioning health management in organizati... more Although leadership is considered being crucial for a functioning health management in organizations, little research has been undertaken to investigate managers’ subjective health concepts and their perceived options for action. In this study, 29 semi-narrative interviews with members of the strategic management in enterprises of the German speaking part of Switzerland were conducted. Four management profiles have been revealed (bosses, risk-managers, promoters and health managers) and are localised on a continuum of actions (ranging from technical-functional to conceptual and value based forms of management). Differences among the profiles are discussed and the common challenge of all profiles is described: the management in the area of uncertainty, i.e. the management of conflicting values, intimacy and privacy in leadership. Profiles’ implications for practical health management are discussed an underpinned by the topic’s current scientific discussion.
Purpose – Companies’ corporate social responsibility (CSR) activities tend to be regarded with su... more Purpose – Companies’ corporate social responsibility (CSR) activities tend to be regarded with suspicion: Taking managerial decision about engaging in CSR or communicating, this decision does not constitute the actual execution of this decision itself. A gulf can exist between deciding, speaking and doing. In fact, this gap between speaking and doing has longed fuelled the discussion about the risks, benefits and pitfalls of CSR, mainly for one reason: It remains unknown what happens to CSR concepts when they are transformed from formal decisions at the top of the hierarchy to concrete action in the rest of the organization. This paper explores this internal transformation process by combining the macro- and micro-levels of observation. Design/methodology/approach – From a macro-perspective, the authors use Nils Brunsson’s notion of organizational hypocrisy to elucidate the societal conditions of the intraorganizational enforcement of CSR. Second, the authors combine this framework ...
International Journal of Business Environment, 2011
ABSTRACT This paper systematically explores the current corporate volunteering (CV) practice in S... more ABSTRACT This paper systematically explores the current corporate volunteering (CV) practice in Switzerland and offers a work-psychological evaluation scenario to assess employees' CV experiences. A nationwide sample of organisations delivered data on the extent and causes of Swiss CV activities via an online survey (Study 1). In a mini-longitudinal comparison group design Study 2 proposes an approach to evaluate CV programs based on a work-psychological framework. The results show: CV is not uncommon in Switzerland, but its practice is implicit and tacit in nature. Larger companies tend to exploit CV strategically to a greater degree. CV is motivated mainly by philanthropic attitudes. A comprehensive evaluation of CV must take into account specific work-psychological antecedents, processes and outcomes. Clear-cut corporate objectives are likely to be achieved only by precisely tailored rather than non-specific CV measures. The common demand to engage in CV is premature. However, CV may be a promising way of promoting an extended concept of organisational citizenship behaviour.
In der gegenwärtigen Arbeitswelt müssen viele Tätigkeiten im wissensintensiven Bereich nicht mehr... more In der gegenwärtigen Arbeitswelt müssen viele Tätigkeiten im wissensintensiven Bereich nicht mehr an fixen Orten und zu fixen Zeiten erledigt werden. Dieser Umbruch verändert bestehende Beschäftigungsformen und Handlungsroutinen von Management und Mitarbeitern. Unklar ist bislang, wie ein erfolgreicher Wandel dieser neuen Arbeitsform umgesetzt werden kann. Im vorliegenden Artikel untersuchen wir, wie mobiles Arbeiten in Organisationen eingeführt wird und welche Dilemma-Situationen gelöst werden müssen. Anhand eines entwickelten methodischen Rasters wird die Einführung des mobilen Arbeitens in drei Schweizer Unternehmen rekonstruiert. In der Praxis haben sich demnach evolutionäre Einführungsstrategien bewährt. Zusätzlich müssen Unternehmen Selbstbestimmung an der Mitarbeiterbasis zulassen und sollten auf bestehendes Handlungswissen sowie Eigenheiten der Organisation aufbauen. Schließlich sollte man die Einführung in Bezug zur Steigerung der Wettbewerbsfähigkeit setzen, um Konflikte a...
Zusammenfassung Obwohl Führungskräfte für ein funktionierendes Gesundheitsmanagement als zentral ... more Zusammenfassung Obwohl Führungskräfte für ein funktionierendes Gesundheitsmanagement als zentral gelten, wurden subjektive Ge-sundheitsbegriffe und subjektiv wahrgenommene Handlungsfelder von Verantwortlichen im strategischen Management bislang wenig untersucht. Mittels teil-narrativer Interviews mit 29 Führungskräften von deutschschweizerischen Unter-nehmen konnten vier Profile herausgearbeitet werden (Patrons, Risikomanager, Förderer sowie Gesundheitsmanager), welche sich entlang zweier Handlungsdimensionen (technisch-funktional / konzeptionell-wertbasiert) ordnen lassen. Nebst den Profilunterschieden zeigt sich eine gemeinsame Herausforderung: Das Management in der " Unsicherheitszo-ne " , d. h. den Umgang mit Intimität in der Führung, die Abgrenzung von Privatheit und Arbeit sowie Wertekonflikte. Der Beitrag schliesst mit einer Diskussion der Profile, deren Handlungsmöglichkeiten sowie einer Einordnung der Erkennt-nisse in die Fachdiskussion. Schlüsselwörter Betrieblic...
Betriebswirtschaftslehre und Unternehmensethik, 2008
Frei-gemeinnützige Leistungen von Unternehmen sind nicht erwartbare ("supe-rerogatorisch... more Frei-gemeinnützige Leistungen von Unternehmen sind nicht erwartbare ("supe-rerogatorische") soziale Verantwortungsleistungen im strikten Sinne - auch wenn man sie nicht als solche zu deklarieren braucht. In diesem Kontext analysieren wir Daten zur sozialen Handlungsorientierung von Entscheidungsträgern in Schweizer Unternehmen. Drei Folgerungen lassen sich ziehen: 1. "Frei-Gemeinnützigkeit" ist terminologisch und sachlich besser mit Unternehmensautonomie vereinbar als konkurrenzierende Forderungen bzw. Konzepte, z.B. die Corporate Social Responsibility oder Corporate Citizenship. Das Attribut "frei" zeigt hierbei an, dass es sich um freiwillige Leistungen handelt und diese nicht aus einem Auftrag oder einer Pflicht von Unternehmen abgeleitet werden kann. 2. Gerade bei gemeinnützigem Engagement zeigt sich, dass hier die Inhaber (anders als die Manager) ihre eigene Handlungsautonomie umsetzen können und entsprechende pro-soziale Handlungsorientierungen aufweisen. Unternehmensautonomie ist in diesem Fall gleichzusetzen mit der Handlungsautonomie der Unternehmensinhaber. Manager hingegen scheinen an die betriebwirtschaftliche Logik und deren Narrative gebunden. 3. Frei-Gemeinnützigkeit ist aktivierbar über Perspektivenübernahme. Wie im Fall der Frei-Gemeinnützigkeit überhaupt wird gemeinnütziges Engagement von Unternehmen unterstützt durch eine Vielzahl von Kombinationen aus sozialen Handlungsorientierungen (der Entscheidungsträger) und Engagementformen.
ABSTRACT The active commitment by companies to society or local communities is propagated ever mo... more ABSTRACT The active commitment by companies to society or local communities is propagated ever more strongly. Compared to such challenging contributions, however, there is a lack of knowledge about the concrete implementation of such projects. This paper consequently compares a selection of introductory guidelines and manuals (N= 8). Their effective support in the introduction and implementation of concrete projects at content or operative levels is analyzed and evaluated. As the results show, texts based on experiential knowledge correspond to the need by practitioners for information and orientation. The process aspects which would facilitate concrete implementation are covered only relatively weakly. The paper closes with three proposals for reducing the existing gaps from the perspective of application-oriented research.
Companies’ CSR activities tend to be regarded with suspicion: Taking managerial decision about en... more Companies’ CSR activities tend to be regarded with suspicion: Taking managerial decision about engaging in CSR or communicating this decision does not constitute the actual execution of this decision itself. A gulf can exist between deciding, speaking, and doing. In fact, this gap between speaking and doing has longed fueled the discussion about the risks, benefits, and pitfalls of CSR, mainly for one reason: It remains unknown what happens to CSR concepts when they are transformed from formal decisions at the top of the hierarchy to concrete action in the rest of the organization. This paper explores this internal transformation process by combining the macro- and micro-levels of observation. From a macro-perspective, we use Nils Brunsson’s notion of organizational hypocrisy to elucidate the societal conditions of the intraorganizational enforcement of CSR. Second, we combine this framework with Karl Weick’s organizational sensemaking approach to understand better how employee generate meaning and actions from contradictory expectations on the micro-level of the organization. By combining these two streams of theory, we provide a clear understanding of the internal sensemaking mechanisms brought about by contradicting societal norms. The paper illustrates the model with a look at an empirical case, which reveals a.) the characteristics of the unavoidable difference between organizational talk and action, b.) the contradictions employees face on the shop floor when executing CSR, and c.) the challenges CSR execution has to overcome. The paper finishes with a look at future areas for research.
Although leadership is considered being crucial for a functioning health management in organizati... more Although leadership is considered being crucial for a functioning health management in organizations, little research has been undertaken to investigate managers’ subjective health concepts and their perceived options for action. In this study, 29 semi-narrative interviews with members of the strategic management in enterprises of the German speaking part of Switzerland were conducted. Four management profiles have been revealed (bosses, risk-managers, promoters and health managers) and are localised on a continuum of actions (ranging from technical-functional to conceptual and value based forms of management). Differences among the profiles are discussed and the common challenge of all profiles is described: the management in the area of uncertainty, i.e. the management of conflicting values, intimacy and privacy in leadership. Profiles’ implications for practical health management are discussed an underpinned by the topic’s current scientific discussion.
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