Bab 1-5

PENGARUH DISIPLIN KERJA DAN PROMOSI
JABATAN TERHADAP KEPUASAN KERJA KARYAWAN PADA
PERUSAHAAN DAERAH AIR MINUM TIRTA JATI KABUPATEN CIREBON
SKRIPSI
Bidang Kajian: Manajemen Sumber Daya Manusia
Diajukan sebagai salah satu syarat dalam penyusunan skripsi

Program Sarjana Program Studi Manajemen
Pada Fakultas Ekonomi
Universitas Swadaya Gunung Jati Cirebon
Disusun oleh :
IDA FARIDA
NPM : 114020506
FAKULTAS EKONOMI
UNIVERSITAS SWADAYA GUNUNG JATI
CIREBON
2018
(Terakreditasi BAN-PT)
LEMBAR PENGESAHAN
SKRIPSI
Diajukan sebagai salah satu syarat dalam menyelesaikan
Disusun oleh:
IDA FARIDA
NPM : 114020506
Tim Pembimbing
Ketua Anggota
Dr. H. Bachrudin Syahroni, SE.,MM Agi Syarif Hidayat, SE.,MM.

Mengetahui
Dekan Fakultas Ekonomi Ketua Program Studi Manajemen
Prof. Dr. Hj. Ida Rosnidah, SE.,MM., Ak.,CA. Siska Ernawati Fatimah, SE.,MM.
LEMBAR PERSETUJUAN
SKRIPSI
Diajukan sebagai salah satu syarat dalam menyelesaikan
Disusun oleh:
IDA FARIDA
NPM : 114020506
Bahwa skripsi ini telah disidangkan pada hari Jumat, tanggal 14 September 2018
Tim Penguji
Ketua Anggota
Dr. Kartono, SE.,M.Si Pita Aswadi, SE.,MM

SURAT PERNYATAAN
Saya yang bertanda tangan di bawah ini :
Nama : Ida Farida
NPM : 114020506
Fakultas : Ekonomi
Program Studi : Manajemen
Konsentrasi : Manajemen Sumber Daya manusia
Menyatakan dengan sebenar-benarnya bahwa karya ilmiah skripsi dengan

judul “Pengaruh Disiplin Kerja Dan Promosi Jabatan Terhadap Kepuasan Kerja
Karyawan Pada Perusahaan Daerah Air Minum Tirta Jati Kabupaten Cirebon”,
benar-benar merupakan karya tulis ilmiah yang orisinil dan bukan plagiat yakni
tidak melakukan penjiplakan pada karya tulis milik orang lain. Apabila ditemukan
atau terdapat bukti-bukti yang akurat secara ilmiah terjadi plagiat, maka saya
bersedia mempertanggungjawabkan sesuai hukum yang berlaku.
Cirebon, Agustus 2018
Peneliti,
(Ida Farida)
MOTTO DAN PERSEMBAHAN
“Jika kita mempunyai keinginan yang kuat dari dalam hati, maka seluruh alam
semesta akan bahu-membahu mewujudkannya”
(Ir. Soekarno)
“Jangan pernah menunggu, tidak akan

pernah ada waktu yang tepat. Mulailah dimanapun
Anda berada,dan bekerja dengan alat apapun yang Anda
miliki. Peralatan yang lebih baik akan ditempatkan ketika kita melangkah.”
(Napoleon Hill)
Ku persembahkan skripsi ini untuk kedua orang tua ku,
tuwo (kakek) & Bibi (Nenek), seluruh keluarga dan kekasihku yang telah
mengajari arti hidup, kebersamaan, kekeluargaan, dan perjuangan dengan cinta
serta kasih sayang yang tulus

Oleh:
Ida Farida
Fakultas Ekonomi Program Studi Manajemen
Email: ida123cirebon@gmail.com
ABSTRAK
Penelitian ini bertujuan untuk menganalisis pengaruh dari disipin kerja dan
promosi jabatan terhadap kepuasan kerja pada karyawan Perusahaan Daerah Air
Minum Tirta Jati Kabupaten Cirebon. Penelitian ini merupakan penelitian
asosiatif adalah penelitian yang bertujuan untuk mengetahui hubungan antara dua
variabel atau lebih. Populasi dalam penelitian ini dilakukan pada karyawan
Perusahaan Daerah Air Minum Tirta Jati Kabupaten Cirebon, teknik sampel yang
digunakan adalah Probability Sampling dengan jenis Stratified Random Sampling,
yaitu dengan jumlah sampel sebanyak 54 orang. Berdasarkan uji validitas dan
reabilitas hasilnya rhitung > rtabel yang artinya adalah semua pernyataan valid dan
realibel. Hasil uji normalitas-kolmogorov menunjukan nilai 0,982 dan lebih besar
dari nilai signifikansi yaitu > 0,05 maka dapat disimpulkan bahwa variabel
terdistribusi normal. Hasil uji multikolonieritas menunjukan nilai VIF 1,014 dan
<0,10 dan nilai tolerance 0,986 > 0,10 dengan demikian maka model regresi
tersebut tidak terjadi multikolonieritas. Berdasarkan hasil penelitian diperoleh 1)
disiplin kerja mempunyai pengaruh signifikan terhadap kepuasan kerja, hal ini
dibuktikan dengan nilai 4,9430 > 1,674. 2) Promosi Jabatan
mempunyai pengaruh signifikan terhadap Kepuasan Kerja, hal ini dapat
dibuktikan dengan nilai 2,786 > 1,674. 3) Disiplin Kerja dan
Promosi Jabatan secara bersama-sama berpengaruh signifikan terhadap Kepuasan
Kerja. hal ini dapat dibuktikan dengan nilai 17,515 > 3,18 hal
tersebut menunjukan bahwa pengaruh Disiplin Kerja dan Promosi Jabatan secara
bersama-sama terhadap Kepuasan Kerja adalah sebesar 38,4 % sedangkan sisanya
dipengaruhi oleh faktor lain diluar variabel yang diteliti.
Kata kunci: Disiplin Kerja, Promosi Jabatan, Kepuasan Kerja
THE EFFECT OF WORK DISCIPLINE AND
PROMOTION POSITIONON EMPLOYEES 'WORK SATISFACTION
IN TIRTA JATI REGIONAL WATER COMPANIES CIREBON DISTRICT
By:
Ida Farida
Faculty of Economics Management Studies Program
University of Swadaya Gunung Jati Cirebon
Email: ida123cirebon@gmail.com
ABSTRACT
This study aims to analyze the influence of work discipline and promotion of job
satisfaction on employees of Regional Water Supply Companies Tirta Jati
Cirebon Regency. This research is associative research is research that aims to
determine the relationship between two or more variables. The population in this
study was conducted at the employees of the Regional Water Company of Tirta
Jati, Cirebon Regency. The sample technique used was Probability Sampling with
Stratified Random Sampling type, with a sample of 54 people. Based on the
validity and reliability test the result is rcount> rtable which means that all valid and
realistic statements. Kolmogorov normality-test results show a value of 0.982 and
is greater than the significance value of > 0.05, it can be concluded that the
variables are normally distributed. The multicollinearity test results show that the
VIF value is 1.014 and <0.10 and the tolerance value is 0.986 > 0.10 thus the
regression model does not occur in multicollinearity. Based on the results of the
study obtained 1) work discipline has a significant influence on Job satisfaction,
this is evidenced by the value of 4.9430 > 1.674. 2) Promotion of
Position has a significant influence on Job Satisfaction, this can be evidenced by
the value of 2.786 > 1.674. 3) Work Discipline and Job Promotion
together have a significant effect on Job satisfaction. This can be proved by
17.515 > 3,18 it shows that the influence of Work Discipline and Job
Promotion jointly on Job Satisfaction is 38.4% while the rest is influenced by
other factors beyond the variables studied.
Keywords: Work Discipline, Job Promotion, Job Satisfaction
KATAPENGANTAR
Puji syukur kehadirat Allah SWT atas berkat dan limpahan rahmat-Nya.
Peneliti dapat diberikan kesehatan dan kelancaran sehingga dapat menyelesaikan
skripsi dengan judul “Pengaruh Disiplin Kerja dan Promosi Jabatan terhadap
Kepuasan Kerja Karyawan Pada Perusahaan Daerah Air Minum Tirta Jati
Kabupaten Cirebon”. Skripsi ini disusun untuk memenuhi syarat dalam
menyelesaikan pendidikan program sarjana (S1) program studi Manajemen pada
Fakultas Ekonomi Universitas Swadaya Gunung Jati Cirebon.
Dalam penyusunan skripsi ini peneliti banyak menemui beberapa kendala,
namun berkat bantuan, motivasi, bimbingan dan do’a dari berbagai pihak maka
skripsi ini dapat terselesaikan dengan baik. Oleh karenanya, tidak berlebihan
apabila dalam kesempatan ini, peneliti menyampaikan rasa hormat dan ucapan
terimakasih yang sebesar-besarnya kepada :
1. Dr.H.Mukarto Siswoyo, Drs., M.Si. selaku Rektor Universitas Swadaya
Gunung Jati Kota Cirebon
2. Prof. Dr. Hj. Ida Rosnidah, SE., MM., CA. selaku Dekan Fakultas
Ekonomi Universitas Swadaya Gunung Jati Kota Cirebon
3. Noveria Susijawati, SE., MM. selaku Wakil Dekan I Fakultas Ekonomi
4. Moh. Yudi Mahadianto, SE.,MM. selaku Wakil Dekan II Fakultas
Ekonomi Universitas Swadaya Gunung Jati Cirebon.
i
5. Siska Ernawati Fatimah, SE., MM. selaku Ketua Prodi Manajemen
Fakultas Ekonomi Universitas Swadaya Gunung Jati Kota Cirebon
6. Adi Setiawan, S.E. M.M. selaku Sekertaris Prodi Manajemen Fakultas
Ekonomi Universitas Swadaya Gunung Jati Cirebon.
7. Dr. H. Bachrudin Syahroni, S.E., MM selaku Ketua Pembimbing yang
telah banyak memberi motivasi, petunjuk dan pengarahan kepada peneliti.
8. Agi Syarif Hidayat, S.E., MM selaku Anggota Pembimbing yang telah
banyak memberi motivasi, petunjuk dan pengarahan kepada peneliti.
9. Siti Maryam, S.E., MM selaku Dosen Wali kelas Manajemen M Fakultas
Ekonomi Universitas Swadaya Gunung Jati Cirebon
10. Seluruh Dosen Pengajar di Fakultas Ekonomi Universitas Swadaya
Gunung Jati Cirebon
11. Para Staff Tata Usaha Fakultas Ekonomi Universitas Swadaya Gunung
Jati Cirebon yang telah memberikan pelayanannya dengan baik kepada
peneliti
12. Hilmi Fariz selaku Kepala Bagian Kepegawaian PDAM Tirta Jati yang
sudah memberikan izin kepada saya untuk penelitian di perusahaan
tersebut.
13. Karyawan PDAM Tirta Jati yang telah menyempatkan waktu untuk
mengisi kuesioner penelitian.
14. Teman-teman KKN Curug dan teman-teman magang Khansa, Fitri dan
Hasmeirah yang selalu memberikan dukungan untuk dapat segera
menyelesaikan skripsi ini
ii
15. Sahabat dari SD, Sanwasi yang sudah memotivasi dan membantu saya
16. Sahabat seperjuangan Yuli, Indri, Arifah, Fatimah, Ina, Kiki, Ayu, Eva,
Rima dan lainnya yang belum disebutkan
17. Teman-teman Manajemen M angkatan 2014 Universitas Swadaya Gunung
Jati, terima kasih atas kebersamaan dan kenangan selama 4 tahun kita
bersama
18. Teman – teman sesama dosen pembimbing terimakasih atas segala
masukannya dalam penyusunan skripsi
19. Semua pihak yang bisa tidak disebutkan satu persatu, terimakasih atas
semuanya telah membantu dalam menyelesaikan skripsi
Peneliti menyadari bahwa skripsi ini masih banyak kekurangan baik isi
maupun susunannya. Semoga skripsi ini dapat bermanfaat tidak hanya bagi
peneliti juga bagi para pembaca.
Cirebon, Agustus 2018
Penulis
iii
DAFTAR ISI
KATAPENGANTAR ............................................................................................. i
DAFTAR ISI ......................................................................................................... iv
DAFTAR TABEL ............................................................................................... vii
DAFTAR GAMBAR ............................................................................................ ix
BAB I PENDAHULUAN ..................................................................................... 1
1.1 Latar Belakang ................................................................................................. 1
1.2 Rumusan Masalah ............................................................................................ 6
1.3 Tujuan dan Kegunaan Penelitian ..................................................................... 6
1.3.1 Tujuan Penelitian .................................................................................... 6
1.3.2 Kegunaan Penelitian ............................................................................... 7
1.4 Unit Analisis dan Jadwal Penelitian ................................................................ 7
1.4.1 Unit Analisis ........................................................................................... 7
1.4.2 Jadwal Penelitian .................................................................................... 8
BAB II KAJIAN PUSTAKA, KERANGKA PEMIKIRAN DAN

HIPOTESIS ........................................................................................................... 8
2.1 Kajian Pustaka ................................................................................................. 8
2.1.1 Kepuasan Kerja....................................................................................... 8
2.1.1.1 Pengertian Kepuasan Kerja ........................................................... 8
2.1.1.2 Teori Kepuasan Kerja .................................................................. 10
2.1.1.3 Faktor – Faktor Yang Mempengaruhi Kepuasan Kerja .............. 11
2.1.1.4 Variabel – Variabel Kepuasan Kerja ........................................... 14
2.1.1.5 Dimensi Kepuasan Kerja ............................................................. 15
2.1.1.6 Indikator Kepuasan Kerja ............................................................ 18
iv
2.1.2 Disiplin Kerja ....................................................................................... 22
2.1.2.1 Pengertian Disiplin Kerja ............................................................ 22
2.1.2.2 Bentuk – Bentuk Disiplin Kerja .................................................. 23
2.1.2.3 Tujuan Disiplin Kerja .................................................................. 24
2.1.2.4 Pendekatan Disiplin Kerja ........................................................... 25
2.1.2.5 Faktor – Faktor Yang Mempengaruhi Disiplin Kerja ................. 27
2.1.2.6 Dimensi Disiplin Kerja ................................................................ 30
2.1.2.7 Indikator Disiplin Kerja ............................................................... 32
2.1.3 Promosi Jabatan .................................................................................... 38
2.1.3.1 Pengertian Promosi Jabatan......................................................... 38
2.1.3.2 Asas – Asas Promosi Jabatan ...................................................... 39
2.1.3.3 Tujuan Promosi ........................................................................... 40
2.1.3.4 Jenis – Jenis Promosi ................................................................... 41
2.1.3.5 Dimensi dan Indikator Promosi Jabatan ...................................... 42
2.2 Penelitian Terdahulu ...................................................................................... 46
2.3 Kerangka Pemikiran ....................................................................................... 48
2.4 Hipotesis ........................................................................................................ 51
BAB III METODE PENELITIAN ................................................................... 53
3.1 Jenis Penelitian............................................................................................... 53
3.2 Operasionalisasi Variabel .............................................................................. 53
3.3 Populasi dan Sampel ...................................................................................... 59
3.3.1 Populasi ................................................................................................ 59
3.3.2 Sampel .................................................................................................. 59
3.4 Teknik Pengumpulan Data ............................................................................. 61
3.5 Metode Analisis Data ..................................................................................... 62
v
3.5.1 Analisis Instrumen ................................................................................ 62
3.5.1.1 Uji Validitas ................................................................................ 62
3.5.1.2 Uji Reabilitas ............................................................................... 63
3.5.2 Uji Asumsi Klasik ................................................................................ 64
3.5.2.1 Uji Normalitas ............................................................................. 64
3.5.2.2 Uji Multikolinearitas ................................................................... 66
3.5.3 Uji Analisis Regresi .............................................................................. 67
3.5.3.1 Analisis Regresi Berganda .......................................................... 67
3.5.3.2 Koefisien Determinasi ................................................................. 68
3.5.4 Uji Hipotesis ......................................................................................... 69
3.5.4.1 Uji Parsial (t test) ......................................................................... 69
3.5.4.2 Uji Pengaruh Simultan (F test) .................................................... 71
BAB IV HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN .................................. 73
4.1 Profil Objek Penelitian ................................................................................... 73
4.1.1 Sejarah Perusahaan ............................................................................... 73
4.1.2 Struktur Organisasi ............................................................................... 72
4.1.3 Tata Kerja Perusahaan .......................................................................... 73
4.2 Karakteristik responden ................................................................................. 73
4.3 Metode Analisis Data ..................................................................................... 76
4.3.1 Uji Instrumen ........................................................................................ 76
4.3.1.1 Uji Validitas ................................................................................ 76
4.3.1.2 Uji Reliabilitas ............................................................................. 81
4.3.2 Deskripsi Data Penelitian ..................................................................... 83
4.3.2.1 Distribusi Frekuensi .................................................................... 84
4.3.3 Uji Asumsi Klasik ................................................................................ 87
vi
4.3.3.1 Uji Normalitas ............................................................................. 87
4.3.3.2 Uji Multikolinearitas ................................................................... 88
4.3.4 Analisis Regresi .................................................................................... 89
4.3.4.1 Analisis Regresi Linear Berganda ............................................... 89
4.3.4.2 Koefisien Determinasi ................................................................. 90
4.3.5 Uji Hipotesis ......................................................................................... 91
4.3.5.1 Uji t .............................................................................................. 91
4.3.5.2 Uji F ............................................................................................. 95
4.4 Pembahasan Hasil Penelitian ......................................................................... 96
4.4.1 Pengaruh Disiplin Kerja terhadap Kepuasan Kerja .............................. 96
4.4.2 Pengaruh Promosi Jabatan terhadap Kepuasan Kerja .......................... 98
4.4.3 Pengaruh Disiplin Kerja dan Promosi Jabatan terhadap Kepuasan Kerja
............................................................................................................ 100
BAB V KESIMPULAN DAN IMPLIKASI .................................................... 105
5.1 Kesimpulan .................................................................................................. 105
5.2 Implikasi ...................................................................................................... 103
5.3 Keterbatasan dan Saran ................................................................................ 108
5.3.1 Keterbatasan ....................................................................................... 108
5.3.2 Saran ................................................................................................... 108
DAFTAR PUSTAKA
vii
DAFTAR TABEL
Tabel 1.1 Presentase Kemangkiran Kerja PDAM Tirta Jati ....................................... 4
Tabel 1.2 Jadwal Penelitian ......................................................................................... 8
Tabel 2.1 Penelitian Terdahulu .................................................................................. 46
Tabel 3.1 Alternatif Jawaban Nilai dan Skor (Skala Likert) ...................................... 55
Tabel 3.2 Operasional Variabel .................................................................................. 55
Tabel 3.3 Pedoman Untuk Memberikan Interpretasi Terhadap Koefisien Korelasi .. 67
Tabel 4.1 Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin ............................... 74
Tabel 4.2 Karakteristik Responden Berdasarkan Usia ............................................... 74
Tabel 4.3 Karakteristik Responden Berdasarkan Pendidikan .................................... 75
Tabel 4.4 Karakteristik Responden Berdasarkan Masa Kerja .................................... 76
Tabel 4.5 Uji Validitas Instrumen Disiplin Kerja ...................................................... 77
Tabel 4.6 Hasil Uji Validitas Instrumen Disiplin Kerja ............................................. 78
Tabel 4.7 Uji Validitas Instrumen Promosi Jabatan ................................................... 78
Tabel 4.8 Hasil Uji Validitas Instrumen Promosi Jabatan ......................................... 79
Tabel 4.9 Uji Validitas Instrumen Kepuasan Kerja ................................................... 80
Tabel 4.10 Hasil Uji Validitas Instrumen Kepuasan Kerja .......................................... 80
Tabel 4.11 Uji Reliabilitas Variabel Disiplin Kerja ..................................................... 81
Tabel 4.12 Uji Reliabilitas Variabel Promosi Jabatan ................................................. 82
Tabel 4.13 Uji Reliabilitas Variabel Kepuasan Kerja .................................................. 82
Tabel 4.14 Kriteria Peniaian ......................................................................................... 83
Tabel 4.15 Distribusi Frekuensi Tanggapan Responden Variabel Disiplin Kerja ....... 84
vii
Tabel 4.16 Distribusi Frekuensi Tanggapan Responden Variabel Promosi Jabatan .... 85
Tabel 4.17 Distribusi Frekuensi Tanggapan Responden Variabel Kepuasan Kerja .... 86
Tabel 4.18 Hasil Uji Multikolinearitas ......................................................................... 89
Tabel 4.19 Hasil Uji Analisis Regresi Berganda ........................................................... 90
Tabel 4.20 Koefisien Determinasi ................................................................................ 91
Tabel 4.21 Hasil Uji Hipotesis Pertama ........................................................................ 92
Tabel 4.22 Hasil Uji Hipotesis Kedua ........................................................................... 94
Tabel 4.23 Hasil Uji Hipotesis Ketiga........................................................................... 95
viii
DAFTAR GAMBAR
Gambar 2.1 Model Penelitian ...................................................................................... 51
Gambar 3.1 Uji Normalitas .......................................................................................... 65
Gambar 3.2 Daerah Penolakan dan Penerimaan Uji t ................................................. 70
Gambar 3.3 Daerah Penolakan dan Penerimaan Uji F ................................................ 71
Gambar 4.1 Struktur Organisasi Perusahaan Daerah Air Minum Tirta Jati ................ 73
Gambar 4.2 Hasil Uji Normalitas ................................................................................ 88
Gambar 4.3 Daerah Penolakan dan Penerimaan Hipotesis Pertama ........................... 93
Gambar 4.4 Daerah Penolakan dan Peneriman Hipotesis Kedua ................................ 95
Gambar 4.5 Daerah Penolakan dan Peneriman Hipotesis Ketiga ................................ 96
ix
BAB I
PENDAHULUAN
1.1 Latar Belakang
Dalam suatu organisasi baik yang melayani kepentingan publik seperti
organisasi pemerintah maupun organisasi swasta, menginginkan adanya
pencapaian maksimal yang terkait dengan peningkatan kepuasan kerja tiap
karyawannya demi tercapainya tujuan organisasi. Untuk mencapai tujuan tersebut
salah satu elemen penting yang harus diperhatikan yaitu sumber daya manusia.
Hal ini karena sumber daya manusia menjadi perencana, pelaksana, dan
pengendali yang selalu berperan aktif dalam mewujudkan tujuan perusahaan.
Sumber daya manusia mempunyai pikiran, perasaan, dan keinginan yang dapat
mempengaruhi sikap-sikapnya terhadap pekerjaannya. Sikap-sikap tersebutlah
yang dapat mengoptimalkan tingkat kepuasan kerja karyawan demi mendapatkan
kinerja yang baik dan optimal sesuai dengan yang diharapkan perusahaan.
Rasa aman akan suasana kerja yang diberikan oleh pimpinan mampu
mendorong karyawan untuk lebih berdedikasi tinggi dalam menyelesaikan
tugasnya baik suasana aman sebelum bekerja, saat bekerja, maupun setelah kerja.
kondisi aman semacam ini, serta di dukung rekan kerja yang dapat bekerja sama
dalam berbagai aktifitas merupakan keinginan dari setiap karyawan disuatu
perusahaan. Dengan situasi seperti itu diharapkan karyawan dapat bekerja secara
maksimal dan senang terhadap pekerjaan yang dilakukannya. Kepuasan kerja
adalah suatu perasaan yang menyokong atau tidak menyokong diri pegawai yang
1
2
berhubungan dengan pekerjaannya maupun dengan kondisi dirinya
(Mangkunegara, 2016:117).
Faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja adalah disiplin kerja.
kedisiplinan adalah kesadaran dan kesediaan seseorang dalam menaati semua
peraturan organisasi dan norma sosial yang berlaku (Hasibuan, 2012:193).
Berbagai aturan/norma yang ditetapkan oleh suatu perusahaan memiliki peran
yang sangat penting dalam menciptakan kedisiplinan agar para karyawan dapat
mematuhi dan melaksanakan peraturan tersebut. Aturan/norma itu biasanya diikuti
sanksi yang diberikan bila terjadi pelanggaran. Sanksi tersebut bisa berupa teguran
baik lisan/tertulis. Berdasarkan keterangan dari wawancara yang dilakukan
peneliti kepada Kepala Bidang Kepegawaian SDM PDAM Tirta Jati Kabupaten
Cirebon ternyata diketahui adanya permasalahan terkait rendahnya disiplin
karyawan PDAM Tirta Jati Kabupaten Cirebon. Adapun keterangan yang didapat
antara lain banyaknya karyawan yang tidak hadir tanpa memeberikan surat resmi,
untuk beberapa divisi ditugaskan bekerja diluar kantor akan tetapi karyawan yang
ditugaskan diluar kantor tersebut tidak mengisi absensi terlebih dahulu,
banyaknya karyawan yang terlambat datang dan ruang kerja yang kosong sebelum
jam pulang kerja.
Faktor lain yang mempengaruhi kepuasan kerja adalah promosi jabatan.
Promosi jabatan dapat mensuplai tenaga kerja internal lebih terjamin, dengan
demikian organisasi tidak selalu harus mencari tenaga kerja dari luar organisasi
untuk mengisi lowongan yang terjadi secara lateral karena berbagai hal seperti
adanya pekerja yang berhenti, diberhentikan, memasuki usia pensiun atau

3
meninggal dunia. Prestasi kerja karyawan dalam menjalankan tugas yang
diberikannya sekarang merupakan tolak ukur dalam promosi jabatan, tanpa
adanya prestasi kerja yng memuaskan, sukar bagi karyawan untuk dipromosikan
ke pekerjaan atau jabatan yang lebih tinggi di masa depan (Siagian, 2014:210).
Berdasarkan keterangan dari wawancara yang dilakukan peneliti kepada beberapa
karyawan PDAM Tirta Jati Kabupaten Cirebon terkait dengan promosi jabatan,
mereka menyatakan bahwa kurang jelasnya standar prestasi kerja yang dijadikan
acuan untuk melakukan promosi jabatan kepada karyawan.
Kepuasan kerja karyawan dapat dikaitkan dengan tingkat kemangkiran
karyawan dalam bekerja. Apabila karyawan tersebut bermasalah terhadap absensi
yang ada, dapat diduga karyawan tersebut memiliki kepuasan kerja yang rendah
dalam melakukan tugas yang telah diberikan.

4
Tabel 1.1
Presentase Kemangkiran Kerja Perusahaan Daerah Air Minum Tirta Jati
Kemangkiran kerja
Perusahaan Daerah Air Minum Tirta Jati Kabupaten Cirebon
Divisi / Bagian Desember Januari Februari Maret Jumlah Rata -
2017 2018 2018 2018 bulan rata
Pengembangan 5,5% 4,7% 3,8% 3,6% 4 4,5%
Hubungan 13,4% 15,5% 13,8% 14% 4 14,1%
Langganan
Direksi 13,5% 14,3% 12,9% 15,2% 4 13,9%
Satuan Pengawasan 23% 23,5% 23,1% 22,6% 4 23%
Internal (SPI)
Administrasi dan 23,1% 23,5% 22,6% 23% 4 23%
Keuangan
Teknik 13,3% 15,2% 13,5% 12,9% 4 13,9%
Sumber : Menurut Data Absensi PDAM Tirta Jati Kabupaten Cirebon
Berdasarkan data tabel diatas menunjukan presentase tingkat kemangkiran
kerja menurut data absensi pegawai. Pengumpulan data absensi dilakukan setiap
satu bulan sekali terhitung setiap tanggal 16 dalam jangka waktu 22 hari kerja.
Berdasarkan data absensi terjadi kenaikan dan penurunan dalam beberapa
bulan terakhir pada karyawan PDAM Tirta Jati Kabupaten Cirebon. dalam
peraturan yang telah ditetapkan, seharusnya karyawan mampu mencapai presntase

5
absensi mencapai 90% sesuai yang diutarakan oleh kepala bidang kepegawaian
SDM PDAM Tirta Jati Kabupaten Cirebon. Namun belakangan ini karyawan
tidak ada yang mampu mencapai target absensi yang telah ditetapkan.
Berdasarkan data tabel di atas rata-rata tingkat kemangkiran tertinggi
Pada divisi Administrasi dan Keuangan yaitu berjumlah 23% disusul divisi SPI
23,1% dan Hubungan pelanggan 14,1% serta divisi Teknik 13,9% dan juga divisi
Pengembangan 4,5% . Terhitung pada bulan Desember tahun 2017 sampai dengan
bulan Maret tahun 2018 rata-rata perbulan naik turun dalam angka kemangkiran,
contohnya pada bulan Desember 2017 skor kemangkiran berada di angka 23,1%
lalu naik 0,4% pada bulan Januari 2018 sempat turun pada bulan Februari berada
di kisaran 22,6% dan kembali naik pada bulan Maret 2018 kembali di kisaran
23% pada divisi Administrasi dan Keuangan. Sedangkan Divisi yang paling
rendah dalam hal kemangkiran yaitu pada Divisi Pengembangan terhitung bulan
Desember 2017 berada di skor 5,5% lalu turun pada bulan Januari 2018 menjadi
4,7% dan kembali turun pada bulan Februari 2018 menjadi 3,8% dan stabil di skor
3,6% dengan rata-rata terhitung dalam kurun 4 bulan terkahir menjadi 4,5%.
Berdasarkan uraian diatas maka peneliti tertarik untuk meneliti lebih lanjut
dengan judul skripsi “Pengaruh Disiplin Kerja dan Promosi jabatan Terhadap
Kepuasan kerja Karyawan Pada Perusahaan Daerah Air Minum Tirta Jati
Kabupaten Cirebon”.
6
1.2 Rumusan Masalah
Berdasarkan latar belakang yang telah dijelaskan diatas, maka rumusan
masalah dalam penelitian ini adalah sebagai berikut :
1. Apakah disiplin kerja berpengaruh terhadap kepuasan kerja karyawan di
PDAM Tirta Jati Kabupaten Cirebon
2. Apakah promosi jabatan berpengaruh terhadap kepuasan kerja karyawan di
PDAM Tirta Jati Kabupaten Cirebon
3. Apakah disiplin kerja dan promosi jabatan secara simultan berpengaruh
terhadap kepuasan kerja karyawan di PDAM Tirta Jati Kabupaten Cirebon
1.3 Tujuan dan Kegunaan Penelitian
1.3.1 Tujuan Penelitian

Adapun tujuan dari penelitian ini sehubungan dengan permasalahan yang
ada ialah :
1. Untuk menganalisis pengaruh disiplin kerja terhadap kepuasan kerja karyawan
di PDAM Tirta Jati Kabupaten Cirebon.
2. Untuk menganalisis pengaruh promosi jabatan terhadap kepuasan kerja
karyawan di PDAM Tirta Jati Kabupaten Cirebon.
3. Untuk menganalisis pengaruh disiplin kerja dan promosi jabatan secara
simultan terhadap kepuasan kerja karyawan di PDAM Tirta Jati Kabupaten
Cirebon.
7
1.3.2 Kegunaan Penelitian

Kegunaan yang diharapkan dari penelitian ini adalah :
1. Kegunaan Teoritis
Hasil penelitian ini diharapkan menambah perkembangan ilmu pengetahuan
mengenai ilmu ekonomi secara umum dan manajemen sumber daya manusia
secara khusus.
2. Kegunaan Praktis
a. Membentu memberikan informasi kepada manajemen perusahaan bagian
sumber daya manusia mengenai kepuasan kerja berdasarkan disiplin kerja
dan promosi jabatan.
b. Memberikan bahan pertimbangan pada manajemen perusahaan bagian
sumber daya manusia dalam mengambil keputusan mengenai kepuasan
kerja.
c. Memberikan hasil evaluasi dari penelitian ini kepada manajemen
sumberdaya manusia agar dapat meningkatkan produktivitas kerja dan
prestasi kerja, serta efektivitas dan efisiensi kinerja perusahaan dalam
mengelola sumber daya manusia.
1.4 Unit Analisis dan Jadwal Penelitian
1.4.1 Unit Analisis
Sasaran atau objek dalam penelitian ini adalah karyawan yang bekerja di
PDAM Tirta Jati Kabupaten Cirebon yang beralamat di Jalan.Sunan Drajat No.12
Komplek Perkantoran PEMDA- Sumber 45611.

8
1.4.2 Jadwal Penelitian
Tabel 1.2
Jadwal Penelitian
Septemb
Januari Februari Maret April Juni Juli Agustus
Kegiatan er
1 2 3 4 1 2 3 4 1 2 3 4 1 2 3 4 1 2 3 4 1 2 3 4 1 2 3 4 1 2 3 4
Pengajuan Judul
Seleksi Judul
Verifikasi Judul
Penyusunan
Proposal
Seminar
Proposal
Penyusunan
Skripsi
Sidang Skripsi
BAB II
KAJIAN PUSTAKA, KERANGKA PEMIKIRAN DAN
HIPOTESIS
2.1 Kajian Pustaka
2.1.1 Kepuasan Kerja
2.1.1.1 Pengertian Kepuasan Kerja
Kepuasan kerja pada dasarnya merupakan sesuatu yang bersifat individu.
Setiap individu memiliki tingkat kepuasan yang berbeda-beda sesuai dengan
sistem nilai yang berlaku pada dirinya. Makin tinggi penilaian terhadap kegiatan
dirasakan sesuai dengan keinginan individu, maka makin tinggi kepuasannya
terhadap kegiatan tersebut.
Menurut Luthans (2006:243) mendefinisikan bahwa : “Kepuasan kerja
merupakan evaluasi yang menggambarkan seseorang atas perasaan
sikapnya senang atau tidak senang, puas atau tidak puas dalam bekerja”.
Robbins (2017:46) mengatakan bahwa “Kepuasan kerja adalah suatu
perasaan positif terhadap pekerjaannya, yang dihasilkan dari suatu evaluasi
pada karakteristik-karakteristiknya”.
Sedangkan menurut Mangkunegara (2016:117) “Kepuasan kerja adalah
suatu perasaan yang menyokong atau tidak menyokong diri pegawai yang
berhubungan dengan pekerjaannya maupun dengan kondisi dirinya”.
Berdasarkan pengertian menurut para ahli diatas, maka dapat disimpulkan
bahwa kepuasan kerja adalah evaluasi yang menggambarkan diri pegawai atas
9
10
perasaan sikapnya baik yang bersifat positif maupun bersifat negatif dalam
bekerja.
2.1.1.2 Teori Kepuasan Kerja
Zainal (2015:620) menyebutkan beberapa teori yang cukup dikenal yaitu :
1. Teori Ketidaksesuaian (Discrepancy theory)
Teori ini mengukur kepuasan kerja seseorang dengan menghitung selisih antara
sesuatu yang seharusnya dengan kenyataan yang dirasakan. Sehingga apabila
kepuasannya diperoleh melebihi dari yang diinginkan, maka orang akan
menjadi lebih puas lagi, sehingga terdapat discrepancy, tetapi merupakan
discrepancy yang positif. Kepuasan kerja seseorang tergantung pada selisih
antara sesuatu yang dianggap akan didapatkan dengan apa yang dicapai.
2. Teori Keadilan (Equity theory)
Teori ini mengemukakan bahwa orang akan merasa puas atau tidak puas,
tergantung pada ada atau tidaknya keadilan (equity) dalam suatu situasi,
khususnya situasi kerja. menurut teori ini komponen utama dalam teori
keadilan adalah input, hasil, keadilan dan ketidakadilan.
Menurut teori ini, setiap karyawan akan membandingkan rasio hasil dirinya
dengan rasio input hasil orang lai. Bila perbandingan itu dianggap cukup adil,
maka karyawan akan merasa puas. Bila perbandingan itu tidak seimbang tetapi
menguntungkan bisa menimbulkan kepuasan, tetapi bisa pula tidak. Tetapi bila
perbandingan itu tidak seimbang akan timbul ketidakpuasan.

11
3. Teori dua faktor (Two factor theory)
Teori ini merumuskan karakteristik pekerjaan menjadi dua kelompok yaitu
satisfies atau motivator dan dissatisfies. Satisfies ialah faktor – faktor atau
situasi yang dibutuhkan sebagai sumber kepuasan kerja yang terdiri dari :
pekerjaan yang menarik, penuh tantangan, ada kesempatan untuk berprestasi,
kesempatan memperoleh penghargaan dan promosi. Terpenuhinya faktor
tersebut akan menimbulkan kepuasan, namun tidak terpenuhinya faktor ini
tidak selalu mengakibatkan ketidakpuasan. Dissatisfies (hygiene factor) adalah
faktor – faktor yang menjadi sumber ketidakpuasan, yang terdiri dari :
gaji/upah, pengawasan, pengawasan, hubungan antar pribadi, kondisi kerja dan
status. Faktor ini diperlukan untuk memenuhi dorongan biologis serta
kebutuhan dasar karyawan. Jika tidak terpenuhinya faktor ini, karyawan tidak
akan puas.
2.1.1.3 Faktor – Faktor Yang Mempengaruhi Kepuasan Kerja
Menurut mangkunegara (2016:120) ada dua faktor yang mempengaruhi
kepuasan kerja, yaitu faktor yang ada pada diri pegawai dan faktor pekerjaannya.
“1. Faktor pegawai
2. Faktor pekerjaan”.
Berikut penjelasan dari masing – masing faktor yang mempengaruhi
kepuasan kerja tersebut :

12
Ad.1 Faktor pegawai
Yaitu kecerdasan (IQ), kecakapan khusus, umur, jenis kelamin, kondisi
fisik, pendidikan, pengalaman kerja, masa kerja, kepribadian, emosi, cara
berpikir, persepsi, dan sikap kerja.
Ad.2 Faktor pekerjaan
Yaitu jenis pekerjaan, struktur organisasi, pangkat (golongan), kedudukan,
mutu pengawasan, jaminan finansial, kesempatan promosi jabatan,
interaksi sosial, dan hubungan kerja.
Sutrisno (2016:80) menyatakan bahwa faktor – faktor yang mempengaruhi
kepuasan kerja adalah :
“1. Faktor psikologis

2. Faktor sosial
3. Faktor fisik
4. Faktor finansial”.
Berikut penjelasan dari masing – masing faktor yang mempengaruhi
kepuasan kerja tersebut :
Ad.1 Faktor psikologis
Faktor yang berhubungan dengan kejiwaan karyawan. yang meliputi
minat, ketentraman dalam kerja, sikap terhadap kerja, bakat dan
keterampilan.
Ad.2 Faktor sosial
Merupakan faktor yang berhubungan dengan interaksi sosial antar
karyawan maupun karyawan dengan atasan.

13
Ad.3 Faktor fisik
Faktor yang berhubungan dengan kondisi fisik karyawan, meliputi jenis
pekerjaan, pengaturan waktu dan waktu istirahat, perlengkapan pekerjaan,
keadaan ruangan, suhu, penerangan, pertukaran udara, kondisi kesehatan
karyawan, umur dan sebagainya.
Ad.4 Faktor finansial
Faktor yang berhubungan dengan jaminan serta kesejahteraan karyawan,
yang meliputi sistem dan besarnya gaji, jaminan sosial, macam-macam
tunjangan, fasilitas yang diberikan, promosi dan sebagainya.
Faktor – faktor yang dapat mempengaruhi kepuasan kerja karyawan pada
dasarnya secara praktis dapat dibedakan menjadi dua kelompok (Zainal,
2015:623) yaitu :
“1.Faktor Intrinsik
2. Faktor Ekstrinsik”.
Berikut ini penjelasan dari masing – masing kedua faktor tersebut :
Ad.1 Faktor Intrinsik
Faktor intrinsik adalah faktor yang berasal dari dalam diri karyawan dan
dibawa karyawan dari sejak mulai bekerja ditempat pekerjaannya.
Ad.2 Faktor Ekstrinsik
Faktor ekstrinsik menyangkut hal – hal yang berasal dari luar diri
karyawan, antara lain kondisi fisik lingkungan kerja, interaksinya dengan
karyawan lain, sistem penggajian dan sebagainya.

14
2.1.1.4 Variabel – Variabel Kepuasan Kerja
Menurut Mangkunegara (2016:117) kepuasan kerja berhubungan dengan
variabel-variabel seperti :
“1. Turnover
2. Tingkat absensi
3. Umur
4. Tingkat Pekerjaan
5. Ukuran Organisasi”.
Berikut penjelasan dari variabel-variabel diatas :
Ad.1 Turnover
Kepuasan kerja lebih tinggi dihubungkan dengan turnover pegawai yang
rendah. Sedangkan pegawai-pegawai yang kurang puas biasanya
turnovernya lebih tinggi.
Ad.2 Tingkat Absensi
Pegawai-pegawai yang kurang puas cenderung tingkat ketidak-hadirannya
(absen) tinggi. Mereka sering tidak hadir kerja dengan alasan yang tidak
logis dan subyektif.
Ad.3 Umur
Ada kecenderungan pegawai yang tua lebih merasa puas daripada pegawai
yang berumur relatif muda. Hal ini diasumsikan bahwa pegawai yang tua
lebih berpengalaman menyesuaikan diri dengan lingkungan pekerjaan.
Sedangkan pegawai usia muda biasanya mempunyai harapan yang ideal
tentang dunia kerjanya, sehingga apabila antara harapannya dengan realita
kerja terdapat kesenjangan atas ketidakseimbangan dapat menyebabkan
mereka menjadi tidak puas.

15
Ad.4 Tingkat Pekerjaan
Pegawai-pegawai yang menduduki tingkat pekerjaan yang lebih tinggi
cenderung lebih puas daripada pegawai yang menduduki tingkat pekerjaan
yang lebih rendah. Pegawai-pegawai yang tingkat pekerjaannya lebih
tinggi menunjukan kemampuan kerja yang baik dan aktif dalam
mengemukakan ide-ide serta kreatif dalam bekerja.
Ad.5 Ukuran Organisasi Perusahaan
Ukuran organisasi perusahaan dapat mempengaruhi kepuasan pegawai.
Hal ini karena besar kecil suatu perusahaan berhubungan pula dengan
koordinasi, komunikasi, dan partisipasi pegawai.
2.1.1.5 Dimensi Kepuasan Kerja
Luthans (2006:243) kepuasan kerja memiliki dimensi sebagai berikut :
“1. Pekerjaan itu sendiri

2. Gaji
3. Kesempatan Promosi
4. Pengawasan
5. Rekan Kerja”.
Adapun penjelasan dimensi di atas adalah sebagai berikut :
Ad.1 Pekerjaan itu sendiri
Kepuasan itu sendiri merupakan sumber utama kepuasan. Dimana
pekerjaan memberikan tugas yang menarik, kesempatan utnuk menerima
tanggung jawab. Penelitian terbaru menemukan bahwa karakteristik
pekerjaan dan kompleksitas pekerjaan menghubungkan antara kepribadian

16
dan kepuasan kerja, dan jika persyaratan kreatif pekerjaan pegawai
terpenuhi, maka mereka cenderung menjadi puas dan pengembangan karir
(tidak perlu promosi) merupakan hal paling penting untuk pegawai muda
dan tua.
Ad.2 Gaji
Gaji merupakan faktor dalam kepuasan kerja. Dimana gaji merupakan
sejumlah upah atau uang yang diterima dan tingkat dimana hal ini bisa
dipandang sebagai hal yang dianggap pantas dibandingkan dengan orang
lain dalam organisasi. Uang tidak hanya membantu orang memperoleh
kebutuhan dasar, tetapi juga alat untuk memberikan kebutuhan kepuasan
pada tingkat yang lebih tinggi. Pegawai melihat gaji sebagai refleksi dari
begaimana manajemen memandang kontribusi mereka terhadap
perusahaan.
Ad.3 Kesempatan Promosi
Kesempatan promosi merupakan kesempatan untuk pegawai agar bisa
maju dalam organisasi. Kesempatan promosi memiliki pengaruh yang
berbeda pada kepuasan kerja. hal ini dikarenakan promosi memiliki
berbagai penghargaan. Misalnya, individu yang dipromosikan atas dasar
senioritas, besarnya presentase kenaikan pada gaji.
Ad.4 Pengawasan
Merupakan kemampuan penyelia untuk memberikan bantuan teknis dan
dukungan perilaku. Pengawasan (supervisi) merupakan sumber penting

17
lain dari kepuasan kerja. Ada dua dimensi gaya pengawasan yang
mempengaruhi kepuasan kerja. Yang pertama adalah berpusat pada
pegawai, diukur melalui tingkat penyelia menggunakan ketertarikan
personal dan peduli pada karyawan. Dimensi yang lain adalah partisipasi
atau pengaruh dalam pengambilan keputusan yang dapat mempengaruhi
pekerjaan karyawan.
Ad.5 Rekan Kerja
tingkat dimana rekan kerja pandai secara teknis dan mendukung secara
sosialis. Sifat alami dari kelompok atau tim kerja akan mempengaruhi
kepuasan kerja. pada umumnya, rekan kerja atau anggota tim kerja
kooperatif merupakan sumber kepuasan kerja yang paling sederhana pada
pegawai secara individu. Kelompok kerja terutama tim yang “kuat”,
bertindak sebagai sumber dukungan, kenyamanan, nasihat, dan bantuan
pada anggota individu. Karena kelompok kerja yang memiliki
ketergantungan antar anggota dalam menyelesaikan pekerjaan, akan
memiliki kepuasan kerja yang tinggi.
Menurut Zainal (2015:623) mengemukakan bahwa ada 2 dimensi
kepuasan kerja yaitu :
“1. Kemanusiaan
2. Kemanfaatan”.
Adapun penjelasan dari masing – masing dimensi kepuasan kerja diatas
yaitu :
18
Ad.1 Kemanusiaan
Dalam hal ini, seorang pegawai harus diperhatikan keadaan emosionalnya
atau kesehatan psikologisnya sebagai manusia dan berhak diberlakukan
dengan adil dan hormat.
Ad.2 Kemanfaatan
Bahwa kepuasan kerja dapat menciptakan perilaku pegawai yang
mempengaruhi fungsi – fungsi perusahaan. Seperti isi pekerjaan, gaji dan
keuntungan finansial serta kondisi pekerjaan.
2.1.1.6 Indikator Kepuasan Kerja
Menurut Luthans (2006:244) menyatakan terdapat beberapa indikator
kepuasan kerja, antara lain :
“1. Kesempatan Untuk Menerima Tanggung Jawab

2. Karakteristik Pekerjaan
3. Standar Gaji
4. Sistem Pembayaran Gaji
5. Promosi Kenaikan Gaji
6. Promosi Jabatan
7. Kepedulian Penyelia
8. Partisipasi Penyelia
9. Kerja Sama Tim
10. Bantuan Dari Rekan Kerja”.
Adapun penjelasan dari indikator diatas :
Ad.1 Kesempatan Untuk Menerima Tanggung Jawab
Setiap karyawan yang bekerja dalam suatu perusahaan menginginkan
adanya balas jasa dari perusahaan atas pengorbanan atau prestasi yang
sudah karyawan berikan kepada perusahaan, diantaranya adalah adanya

19
kesempatan utnuk dapat menerima tanggung jawab yang baru yang
diberikan perusahaan kepada karyawan.
Ad.2 Karakteristik Pekerjaan
Karakteristik pekerjaan dapat dilihat dari pekerjaan itu sendiri, misalnya,
apakah dalam penempatan pekerjaan sudah sesuai dengan keahlian atau
kemampuan yang dimiliki oleh karyawan.
Ad.3 Standar gaji
Besarnya upah yang perusahaan berikan kepada karyawan harunya sesuai
dengan standar gaji yang berlaku, sehingga karyawan dapat memenuhi
kebutuhan sehari-hari dengan upah yang diberikan oleh perusahaan.
Ad.4 Sistem Pembayaran Gaji
Pembayaran upah yang perusahaan berikan kepada karyawan tidak

melebihi batas waktu yang sudah di sepakati antara perusahaan dengan
karyawan.
Ad.5 Promosi Kenaikan Gaji
Perusahaan memberikan promosi gaji kepada karyawan yang memiliki

prestasi dalam perusahaan, dengan adanya promosi kenaikan gaji akan
menimbulkan motivasi pada diri karyawan agar dapat mengembangkan
prestasi dalam pekerjaannya.
Ad.6 Promosi Jabatan
Perusahaan memberikan promosi jabatan kepada karaywan yang memiliki

kinerja yang baik dalam perusahaan. Dengan adanya promosi jabatan akan
20
menimbulkan motivasi kepada karyawan agar dapat memberikan

kontribusi yang baik pada perusahaan.
Ad.7 Kepedulian Penyelia
Kepedulian yang diberikan oleh penyelia dapat membantu karyawan

mengatasi masalah dalam pekerjaannya, dapat memberikan solusi atau
nasehat kepada karyawan mengenai pekerjaannya.
Ad.8 Partisipasi Penyelia
Keikutsertaan penyelia dalam mengarahkan karyawan utnuk dapat bekerja

lebih baik, dapat menimbulkan partisipasi dari bawahannya terhadap
penyelia sehingga akan terbangunnya komunikasi yang baik.
Ad.9 Kerjasama Tim
Dalam kerjasama tim dibutuhkan komunikasi yang baik dan adanya

kecocokan yang dirasakan antar pegawai sehingga dapat menciptakan
suasana kerja yang menyenangkan.
Ad.10 Bantuan Dari Rekan Kerja
Bantuan yang diberikan oleh rekan merupakan salah satu sikap kepedulian
yang diberikan kepada kita, saling membantu dalam menyelesaikan
pekerjaan akan memudahkan kita untuk keluar dari kesulitan atau masalah
yang sedang kita hadapi dalam pekerjaannya.
Menuru Zainal (2015:623) mengemukakan bahwa indikator kepuasan
kerja yaitu :
“1. Supervisi
2. Organisasi dan Manajemen
3. Kesempatan untuk maju
4. Rekan Kerja
5. Isi Pekerjaan
6. Gaji dan Keuntungan
7. Kondisi Pekerjaan”.
21
Adapun penjelasan dari indikator tersebut sebagai berikut :
Ad.1 Supervisi
Kemampuan penyelia untuk memberikan bantuan teknis dan dukungan
perilaku serta adanya pengawasan yang tepat akan dapat memuaskan
bawahannya atau pegawainya.
Ad.2 Organisasi dan Manajemen
Menerangkan bagaimana adanya penerimaan dan dukungan anggota
organisasi yang ada dalam organisasi tersebut. faktor ini mampu
memberikan situasi dan kondisi yang stabil dalam mempengaruhi
kepuasan kerja pegawai.
Ad.3 Kesempatan Untuk Maju
Mengacu pada sejauh mana pergerakan atau kesempatan maju diantara
jenjang yang berbeda dalam organisasi. Kesempatan untuk maju dalam
organisasi.
Ad.4 Rekan Kerja
Tingkat dimana rekan kerja pandai secara teknis dan mendukung secara
sosial. Bagi kebanyakan karyawan, kerja merupakan salah satu cara untuk
memenuhi kebutuhan interaksi sosial. Oleh karena itu mempunyai rekan
kerja yang menyenangkan dapat meningkatkan kepuasan kerja.
Ad.5 Isi Pekerjaan

22
Dalam hal dimana kaitan dengan isi dari pekerjaan yaitu, memberikan
tugas yang menarik, kesempatan untuk belajar, dan kesempatan untuk
menerima tanggung jawab.
Ad.6 Gaji dan Keuntungan Finansial
Sejumlah upah yang diterima dan tingkat dimana hal ini bisa dipandang
sebagai hal yang dianggap pantas dibandingkan dengan orang lain dalam
organisasi.
Ad.7 Kondisi Pekerjaan
Kaitannya dengan kondisi lingkungan pekerjaan baik sarana prasarana dan
adpun kondisi yang aman dan nyaman akan menciptakan atau membuat
pegawai merasa terjaga dalam melaksanakan pekerjaannya.
2.1.2 Disiplin Kerja
2.1.2.1 Pengertian Disiplin Kerja

Disiplin sangat penting untuk pertumbuhan organisasi, digunakan terutama
untuk memotivasi karyawan agar dapat mendisiplinkan diri dalam melaksanakan
pekerjaan baik secara perorang maupun kelompok. Di samping itu disiplin
bermanfaat mendidik karyawan untuk mematuhi prosedur maupun kebijakan yang
ada sehingga dapat menghasilkan pekerja yang baik.
Menurut Hasibuan (2012:193) mendefinisikan “Kedisiplinan adalah
kesadaran dan kesediaan seseorang menaati semua peraturan perusahaan
dan norma-norma sosial yang berlaku”.

23
Keith Davis dalam buku Mangkunegara (2016:129) mengemukakan
bahwa “Disiplin kerja dapat diartikan sebagai pelaksanaan manajemen
untuk memperteguh pedoman-pedoman organisasi”.
Menurut Rivai, Dkk (2014:599) mendefinisikan sebagai berikut :
“Disiplin kerja adalah suatu alat yang digunakan oleh manajer untuk
berkomunikasi dengan keryawan agar mereka bersedia untuk
mengubah suatu perilaku serta sebagai suatu upaya untuk
meningkatkan kesadaran dan kesediaan seseorang mentaati semua
peraturan perusahaan dan norma-norma sosial yang berlaku”.
Berdasarkan pengertian diatas, dapat disimpulkan bahwa disiplin kerja
adalah kesadaran dan kesediaan seorang karyawan untuk menaati semua peraturan
perusahaan dan norma-norma sosial yang berlaku.
2.1.2.2 Bentuk – Bentuk Disiplin Kerja

Menurut Rivai, dkk (2014:599) terdapat empat perspektif daftar yang
menyangkut disiplin kerja yaitu :
“1. Disiplin Retributif (Retributive Discipline)

2. Disiplin Korektif (Corrective Discipline)
3. Perspektif hak-hak individu (Individual Rights Perspective)
4. Perspektif Utilitarian (Utilitarian Perspective)”.
Berikut penjelasan mengenai 4 perspektif atas disiplin kerja diatas:
Ad.1 Disiplin Retributif
Para pengambil keputusan mendisiplinkan dengan suatu cara yang
proposional terhadap sasaran. Dengan tidak melakukan hal seperti itu akan
dianggap tidak adil oleh orang-orang yang bertindak secara tidak tepat.
Tujuan akhirnya adalah menghukum si pelanggar.

24
Ad.2 Disiplin Korektif
Pelanggaran-pelanggaran terhadap peraturan-peraturan harus diperlakukan
sebagai masalah-masalah yang dikoreksi daripada sebagai pelanggaran-
pelanggaran yang mesti dihukum. Hukuman akan lunak sebatas pelanggar
menunjukan kemauan untuk mengubah perilakunya. Tujuan akhirnya
adalah membantu karyawan mengoreksi perilaku yang tidak dapat
diterima sehingga dia dapat terus dikaryakan oleh perusahaan.
Ad.3 Perspektif Hak-Hak Individu
Disiplin hanya tepat jika terdapat alasan yang adil untuk menjatuhkan
hukuman. Hak-hak karyawan lebih diutamakan daripada tindakan disiplin.
Tujuan akhirnya adalah melindungi hak-hak individu.
Ad.4 Perspektif Utilitarian
Tingkat tindakan disiplin diambil tergantung pada bagaimana disiplin itu
akan mempengaruhi produktivitas dan profitabilitas. Tujuan akhirnya
adalah memastikan bahwa faedah-faedah tindakan disiplin melebihi
konsekuensi-konsekuensi negatifnya.
2.1.2.3 Tujuan Disiplin Kerja

Tujuan utama tindakan pendisiplinan adalah memastikan bahwa perilaku-
perilaku pegawai konsisten dengan aturan-aturan yang tela ditetapkan oleh
organisasi (Hanry Simamora dalam buku Sinambela, 2017:339).

25
2.1.2.4 Pendekatan Disiplin Kerja

Menurut Mangkunegara (2016:130) ada tiga pendekatan disiplin kerja
yaitu sebagai berikut :
“1. Pendekatan Disiplin Modern.
2. Pendekatan Disiplin dengan Tradisi.
3. Pendekatan Disiplin Bertujuan”.
Berikut penjelasan mengenai tiga pendekatan disiplin kerja diatas :
Ad.1 Pendekatan Disiplin Modern
Pendekatan yang mempertemukan sejumlah keperluan atau kebutuhan
baru diluar hukuman. Pendekatan ini berasumsi :
1) Disiplin modern merupakan suatu cara menghindarkan bentuk hukuman
secara fisik.
2) Melindungi tuduhan yang benar untuk diteruskan pada proses hukuman
yang berlaku.
3) Keputusan-keputusan yang semaunya terhadap kesalahan atau
prasangka harus diperbaiki dengan mengadakan proses penyuluhan
dengan mendapatkan fakta-faktanya.
4) Melakukan protes terhadap keputusan yang berat sebelah pihak
terhadap kasus disiplin.
Ad.2 Pendekatan Disiplin dengan Tradisi

26
Pendekatan disiplin dengan cara memberikan hukuman. Pendekatan ini
berasumsi :
1) Disiplin dilakukan oleh atasan kepada bawahan dan tidak pernah ada
peninjauan kembali bila telah diputuskan.
2) Disiplin adalah hukuman untuk pelanggaran, pelaksanaannya harus
disesuaikan dengan tingkat pelanggara.
3) Pengaruh hukuman untuk memberikan pelajaran kepada pelanggar
maupun kepada pegawai lainnya.
4) Peningkatan perbuatan pelanggaran diperlukan hukuman yang lebih
keras.
5) Memberikan hukuman terhadap pegawai yang melanggar kedua kalinya
harus diberi hukuman yang lebih berat.
Ad.3 Pendekatan Disiplin Bertujuan
Pendekatan ini berasumsi :
1) Disiplin kerja harus dapat diterima dan dipahami oleh semua pegawai.
2) Disiplin bukanlah suatu hukuman, tetapi merupakan pembentukan
perilaku.
3) Disiplin ditujukan untuk perubahan perilaku yang lebih baik.
4) Disiplin pegawai bertujuan agar pegawai bertanggung jawab terhadap
perbuatannya.
27
2.1.2.5 Faktor – Faktor Yang Mempengaruhi Disiplin Kerja

Faktor-faktor yang mempengaruhi disiplin kerja karyawan adalah
(Sutrisno dalam buku Hamali, 2016:219) :
“1. Besar Kecilnya Pemberian Kompensasi.

2. Ada Tidaknya Keteladanan Pimpinan dalam Perusahaan.
3. Ada Tidaknya Aturan Pasti yang dapat Dijadikan Pegangan.
4. Keberanian Pimpinan dalam Mengambil Tindakan.
5. Ada Tidaknya Pengawasan Pimpinan.
6. Ada Tidaknya Perhatian kepada Para Karyawan.
7. Diciptakan Kebiasaan-kebiasaan Yang Mendukung Tegaknya
Disiplin”.
Berikut penjelasan mengenai faktor-faktor yang mempengaruhi disiplin
kerja diatas :
Ad.1 Besar Kecilnya Pemberian Kompensasi
Besar kecilnya kompensasi dapat mempengaruhi tegaknya disiplin. Para
karyawan akan mematuhi segala peraturan yang berlaku, jika karyawan
merasa mendapatjaminan balas jasa yang setimpal dengan jerih payahnya
yang telah yang telah dikontribusikan bagi perusahaan. Karywan yang
menerima kompensasi memadai akan dapat bekerja tenang dan tekun serta
selalu bekerja dengan sebaik-baiknya. Karyawan yang merasa kompensasi
yang diterimanya jauh dari memadai, maka akan berfikir mendua dan
berusaha untuk mencari tambahan penghasilan laindi luar, sehingga
menyebabkan karyawan tersebut sering mangkir dan sering minta izin
keluar.
28
Ad.2 Ada Tidaknya Keteladanan Pimpinan dalam Perusahaan
Keteladanan pimpinan sangat penting sekali, karena dalam lingkungan
perusahaan, semua karyawan akan selalu memperhatikan bagaimana
pimpinan dapat mengendalikan dirinya dari ucapan, perbuatan dan sikap
yang dapat merugikan aturan disiplin yang ditetapkan.
Ad.3 Ada Tidaknya Aturan Pasti yang dapat Dijadikan Pegangan
Pembinaan disiplin tidak akan dapat terlaksana dalam perusahaan, jika
tidak ada aturan tertulis yang pasti untuk dapat dijadikan pegangan
bersama. Disiplin tidak mungkin ditegakkan jika peraturan yang dibuat
hanya berdasarkan isntruksi lisan yang dapat berubah-ubah sesuai dengan
kondisi dan situasi.
Ad.4 Keberanian Pimpinan dalam Mengambil Tindakan
Keberanian pimpinan untuk mengambil tindakan sangat diperlukan ketika
ada seorang karyawan melanggar disiplin, yang sesuai dengan tingkat
pelanggaran yang dibuatnya. Tindakan tegas yang diambil dari seorang
pimpinan akan membuat karyawan merasa terlindungi dan membuat
karyawan berjanji tidak akan mengulangi kesalahan yang telah dilakukan.
Ad.5 Ada Tidaknya Pengawasan Pimpinan
Orang yang paling tepat melaksanakan pengawasan terhadap disiplin ini
tentulah atasan langsung para karyawan yang bersangkutan. Hal ini
disebabkan para atasan langsunglah yang paling tahu dan paling dekat
dengan para karyawan yang ada dibawahnya. Pengawasan yang

29
dilaksanakan atasan langsung ini sering disebut WASKAT. Seorang
pemimpin bertanggung jawab melaksanakan pengawasan melekat ini pada
tingkat manapun, sehingga tugas-tugas yang dibebankan kepada bawahan
tidak menyimpang dari apa yang telah ditetapkan.
Ad.6 Ada Tidaknya Perhatian kepada Para Karyawan
Pimpinan yan berhasil member perhatian yang besar pada para karyawan
akan dapat menciptakan disiplin kerja yang baik. Seorang pemimpin tidak
hanya dekat dalam arti jarak fisik, tetapi juga mempunyai jarak dekat
dalam arti batin. Pimpinan yang mau memberikan perhatian kepada
karyawan akan selalu dihormati dan dihargai oleh para karyawan sehingga
akan berpengaruh besar kepada prestasi, semangat kerja, dan moral kerja
karyawan.
Ad.7 Diciptakan Kebiasaan-kebiasaan Yang Mendukung Tegaknya

Disiplin, antara lain :
1) Saling menghormati bila bertemu dilingkungan kerja
2) Melontarkan pujian sesuai dengan tempat dan waktunya, sehingga para
karyawan akan turut merasa berbangga dengan pujian tersebut.
3) Sering mengikut sertakan karyawan dalam pertemuan-pertemuan,
apalagi pertemuan yeng berkaitan dengan nasib dan pekerjaan
karyawan.
4) Member tahu bila ingin meninggalkan tempat kepada rekan kerja,
dengan menginformasikan kemana dan untuk urusan apa, walaupun
kepada bawahan sekalipun.

30
Menurut Siswanto dalam buku Sinambela (2017:356) ada lima faktor dari
disiplin kerja, yaitu :
1. Frekuensi Kehadiran
2. Tingkat Kewaspadaan
3. Ketaatan Pada Standar Kerja
4. Ketaatan Pada Peraturan Kerja
5. Etika Kerja
2.1.2.6 Dimensi Disiplin Kerja

Menurut Sinambela (2017:355), menjelaskan bahwa disiplin kerja
memiliki beberapa komponen, yaitu :
“1. Kehadiran
2. Ketaatan pada Peraturan Kerja
3. Ketaatan pada Standar Kerja
4. Tingkat Kewaspadaan Tinggi
5. Bekerja Etis”.
Berikut penjelasan mengenai beberapa komponen disiplin kerja diatas :
Ad.1 Kehadiran
Hal ini menjadi indikator mendasar untuk mengukur kedisiplinan, dan
biasanya pegawai yang memiliki disiplin kerja yang rendah terbiasa untuk
terlambat dalam bekerja.

31
Ad.2 Ketaatan pada Peraturan Kerja
Pegawai yang taat pada peraturan kerja tidak akan melalaikan prosedur
kerja dan akan selalu mengikuti pedoman kerja yang ditetapkan oleh
perusahaan.
Ad.3 Ketaatan pada Standar Kerja
Hal ini dapat dilihat melalui besarnya tanggung jawab pegawai terhadap
tugas yang diamanahkan kepadanya.
Ad.4 Tingkat Kewaspadaan Tinggi
Pegawai memiliki kewaspadaan tinggi akan selalu berhati-hati, penuh
perhitungan dan ketelitian dalam bekerja, serta selalu menggunakan
sesuatu secara efektif dan efisien.
Ad.5 Bekerja Etis
Beberapa pegawai mungkin melakukan tindakan yang tidak sopan kepada
pelanggan atau terlibat dalam tindakan yang tidak pantas.hal ini
merupakan salah satu bentuk tindakan indisipliner sehingga bekerja etis
sebagai salah satu wujud dari disiplin kerja pegawai.
Menurut Hasibuan (2012:193) menyatakan terdapat dua dimensi di dalam
disiplin kerja yaitu :
“1. Kesadaran
2. Kesediaan”.
Berikut penjelasan mengenai dua dimensi disiplin kerja :

32
Ad.1 Kesadaran
Sikap seseorang yang secara sukarela menaati semua peraturan dan standar
akan tugas dan tanggung jawabnya.
Ad.2 Kesediaan
Suatu sikap, tingkah laku, dan perbuatan seseorang yang sesuai dengan
paraturan perusahaan.
2.1.2.7 Indikator Disiplin Kerja

Menurut Sinambela (2017:355) untuk mengukur disiplin kerja diperlukan
indikator sebagai berikut :
“1. Hadir tepat waktu

2. Mengutamakan presentase kehadiran
3. Berpakaian sesuai aturan
4. Taat ketentuan jam kerja
5. Bekerja sesuai standar kerja
6. bekerja sesuai prosedur
7. Teliti dalam bekerja
8. Berhati-hati dalam bekerja
9. Memiliki etika yang baik
10. Bersikap sopan”.
Adapun penjelasan dari indikator di atas adalah sebagai berikut :
Ad.1 Hadir tepat waktu
Hadir tepat waktu adalah sikap tanggung jawab yang harus dimiliki oleh
seorang pegawai.
33
Ad.2 Mengutamakan presentase kehadiran
Presentase kehadiran adalah suatu ukuran penilaian terhadap tingkat

kehadiran pegawai.
Ad.3 Berpakaian sesuai aturan
Berpakaian sesuai aturan perusahaan yang harus ditaati oleh pegawai.
Ad.4 Taat ketentuan jam kerja
Pegawai mentaati ketentuan jam kerja sesuai dengan prosedur perusahaan.
Ad.5 Bekerja sesuai standar kerja
Melakukan semua pekerjaan sesuai standar kerja yang telah ditentukan

oleh perusahaan.
Ad.6 Bekerja sesuai prosedur
Melakukan semua pekerjaan sesuai prosedur perusahaan.
Ad.7 Teliti dalam bekerja
Melakukan pekerjaan yang diberikan dengan cermat dan perhatian.
Ad.8 Berhati-hati dalam bekerja
Melakukan pekerjaan dengan berhati-hati agar hasil yang didapat

maksimal.
Ad.9 Memiliki etika yang baik
Etika yang baik mencerminkan sikap dan perilaku atas kesanggupan

mentaati aturan.
Ad.10 Bersikap sopan
Tingkah laku yang ramah terhadap orang lain khususnya dalam

perusahaan.
34
Indikator-indikator disiplin kerja terdiri dari (Handoko dalam buku
Hamali, 2016:216) :
“1. Disiplin Preventif
2. Disiplin Korektif
3. Disiplin Progresif”.
Berikut penjelasan mengenai tiga indikator disiplin kerja diatas:
Ad.1 Disiplin Preventif
Disiplin preventif adalah kegiatan yang dilaksanaka untuk mendorong para
karyawan agar mengikuti berbagai standard aturan, sehingga
penyelewengan-penyelewengan dapat dicegah. Sasaran pokoknya adalah
untuk mendorong disiplin diri diantara para karyawan. disiplin preventif
menjaga disiplin diri karyawan bukan semata-mata karena dipaksa
manajemen perusahaan.
Ad.2 Disiplin Korektif
Disiplin korektif adalah kegiatan yang diambil untuk menangani
pelanggaran terhadap aturan-aturan dan mencoba untuk menghindari
pelanggaran-pelanggaran lebih lanjut. Kegiatan korektif sering berupa
suatu bentuk hukuman dan disebut tindakan pendisiplinan (disciplinary
action), contohnya tindakan pendisiplinan berupa peringatan atau skorsing.

35
Ad.3 Disiplin Progresif
Perusahaan bisa menerapkan suatu kebijaksanaan disiplin progresif,
artinya memberikan hukuman-hukuman yang lebih berat terhadap
pelangaran-pelanggaran yang berulang. Tujuannya adalah memberikan
kesempatan kepada karyawan untuk mengambil tindakan korektif sebelum
hukuman-hukuman yang lebih “serius” dilaksanakan. Disiplin progresif
juga memungkinkan menajemen untuk membantu karyawan memperbaiki
kesalahan.
Menurut Hasibuan (2012:194) pada dasarnya banyak indikator yang
mempengaruhi tingkat kedisiplinan karyawan suatu organisasi, diantaranya :
“1. Tujuan dan Kemampuan

2. Teladan Pimpinan
3. Balas Jasa
4. Keadilan
5. Waskkat
6. Sanki Hukuman
7. Ketegasan, dan
8. Hubungan Kemanusiaan”.
Birikut penjelasan mengenai delapan indikator disiplin kerja diatas:
Ad.1 Tujuan dan Kemampuan
Tujuan dan kemampuan ikut mempengaruhi tingkat kedisiplinan
karyawan. tujuan yang harus dicapai harus jelas dan ditetapkan secara
ideal serta cukup menantang bagi kemampuan karyawan. hal ini berarti
bahwa tujuan (pekerjaan) yang dibebankan kepada karyawan harus sesuai

36
dengan kemampuan karyawan bersangkutan, agar dia bekerja sungguh-
sungguh dan disiplin dalam mengerjakannya.
Ad.2 Teladan Pimpinan
Teladan pimpinan sangat berperan dalam menentukan kedisiplinan
karyawan karena pimpinan dijadikan teladan dan panutan oleh para
bawahannya. Pimpinan harus memberi contoh yang baik, berdisiplin baik,
jujur, adil, serta sesuai kata dan perbuatan. Dengan teladan pimpinan yang
baik, kedisiplinan bawahanpun akan ikut baik. Jika teladan pimpinan
kurang baik (kurang berdisiplin), para bawahanpun akan kurang disiplin.
Ad.3 Balas Jasa
Balas jasa (gaji dan kesejahteraan) ikut mempengaruhi kedisiplinan
karyawan karena balas jasa akan memberikan kepuasan dan kecintaan
karyawan tehadap perusahaan/pekerjaannya. Jika kecintaan karyawan
semakin baik terhadap pekerjaan, kedisiplinan mereka akan semakin baik
pula.
Ad.4 Keadilan
Keadilan ikut mendorong terwujudnya kedisiplinan karyawan, karena ego
dan sifat manusia yang selalu merasa dirinya penting dan minta
diperlakukan sama dengan manusia lainnya.
Keadilan yang dijadikan dasar kebijaksanaan dalam pemberian balas jasa
(pengakuan) atau hukuman akan merangsang terciptanya kedisiplinan

37
karyawan yang baik. Menejer yang cakap dalam memimpin selalu
berusaha bersikap adil terhadap semua bawahannya.
Ad.5 Waskat
Waskat adalah tindakan nyata dan efektif untuk mencegah/ mengetahui
kesalahan, membetulkan kesalahan, memelihara kedisiplinan,
meningkatkan prestasi kerja, mengaktifkan peranan atasan dan bawahan,
menggali sistem-sistem kerja yang efektif, serta menciptakan sistem
internal control yang tebaik dalam mendukung terwujudnya tujuan
perusahaan, karyawan dan masyarakat.
Ad.6 Sanksi Hukuman
Berat/ringannya sanksi hukuman yang akan diterapkan ikut mempengaruhi
baik buruknya kedisiplinan karyawan. sanksi hukuman harus ditetapkan
berdasarkan pertimbangan logis, masuk akal, dan diinformasikan secara
jelas kepada semua karyawan. sanksi hukuman seharusnya tidak terlalu
ringan atau terlalu berat supaya hukuman itu tetap mendidik karyawan
untuk mengubah perilakunya. Sanksi hukuman hendaknya cukup wajar
untuk setiap tingkatan indisipliner, bersifat mendidik dan menjadi alat
motivasi untuk memelihara kedisiplinan dalam perusahaan.
Ad.7 Ketegasan
Ketegasan pimpinan dalam melakukan tindakan akan mempengaruhi
kedisiplinan karyawan perusahaan. Pimpinan harus berani dan tegas,
bertindak untuk menghukum setiap karyawan yang indisipliner sesuai

38
dengan sanksi hukuman yang telah ditetapkan. Pimpinan yang berani
bertindak tegas menerapkan hukuman bagi karyawan yang indisipliner
akan disegani dan diakui kepemimpinannya oleh bawahan.
Ad.8 Hubungan Kemanusiaan
Hubungan kemanusiaan yang haromonis diantara sesama karyawan ikut
menciptakan kedisiplinan yang baik pada suatu perusahaan. Hubungan-
hubungan baik bersifat vertical maupun horizontal yang terdiri dari direct
single relationship, direct group relationship, dan cross relationship
hendaknya harmonis.
2.1.3 Promosi Jabatan
2.1.3.1 Pengertian Promosi Jabatan

Promosi memberikan peran penting bagi setiap karyawan, bahkan menjadi
idaman yang selalu dinanti-nanti. Dengan promosi berarti ada kepercayaan dan
pengakuan akan kemampuan serta kecakapan karyawan bersangkutan untuk
menduduki posisi yang lebih tinggi.
Menurut Rivai (2015:155) mengemukakan bahwa : “Promosi terjadi
apabila seorang karyawan dipindahkan dari satu pekerjaan ke pekerjaan
lain yang lebih tinggi dalam pembayaran, tanggung jawab dan atau level”.
Menurut Hasibuan mendefinisikan bahwa : “Promosi adalah
perpindahan yang memperbesar authority dan responsibility karyawan ke
jabatan yang lebih tinggi di dalam satu organisasi sehingga kewajiban, hak,
status dan penghasilannya semakin besar”.
Menurut Fathoni (2006:112) mengemukakan bahwa :

39
“Promosi atau orang sering menyebutnya kenaikan jabatan/

kedudukan dan pangkat atau status jenjang seorang pegawai, adalah
merupakan peningkatan dari seorang tenaga kerja atau pegawai pada
suatu tugas yang lebih baik, dibanding dengan sebelumnya dari sisi
tanggung jawab yang lebih besar, prestasi, fasilitas, status yang lebih
tinggi, tuntutan kecakapan yang lebih tinggi, dan adanya
penanmbahan upah atau gaji , serta tunjangan lainnya”.
Sedangkan Menurut Siagian (2014:169) “Promosi ialah apabila seorang
pegawai dipindahkan dari satu pekerjaan ke pekerjaan lain yang tanggung
jawabnya lebih besar, tingkatanya dalam hirarki jabatan lebih tinggi dan
penghasilannya pun lebih besar pula”.
Berdasarkan beberapa pengertian menurut para ahli diatas, maka dapat di
simpulkan bahwa promosi adalah perpindahan karyawan dari satu pekerjaan ke
pekerjaan lain yang lebih tinggi sehingga tanggung jawab, hak, status dan
penghasilannya semakin besar.
2.1.3.2 Asas – Asas Promosi Jabatan
Asas promosi harus dituangkan dalam program promosi secara jelas
sehingga karyawan mengetahui dan perusahaan mempunyai pegangan untuk
mempromosikan karyawan (Hasibuan, 2012:108).
1. Kepercayaan
Promosi hendaknya berdasarkan pada kepercayaan atau keyakinan mengenai
kejujuran, kemampuan dan kecakapan karyawan bersangkutan dalam
melaksanakan tugas-tugasnya dengan baik pada jabatan tersebut.
2. Keadilan
Promosi berdasarkan keadilan, terhadap penilaian kejujuran, kemampuan dan
kecakapan semua karyawan.penilaian harus jujur dan objektif tidak pilih kasih
40
atau like and dislike.Karyawan yang mempunyai peringkat (rangking) terbaik
hendaknya mendapat kesempatan pertama untuk dipromosikan tanpa melihat
suku, golongan dan keturunannya. Promosi berdasarkan keadilan akan menjadi
alat motivasi bagi karyawan untuk meningkatkan prestasinya.
3. Formasi
Promosi harus berdasarkan kepada formasi jabatan yang lowong. Untuk itu
harus ada uraian pekerjaan/jabatan (jobdeskription) yang akan dilaksanakan
karyawan. Jadi, promosi hendaknya disesuaikan dengan formasi jabatan yang
ada di dalam perusahaan.
2.1.3.3 Tujuan Promosi
Hasibuan (2012:113) mengemukakan bahwa tujuan-tujuan dari promosi
jabatan adalah sebagai berikut :
1) Untuk memberikan pengakuan, jabatan dan imbalan perusahaan yang
semakin besar kepada pegawai yang berprestasi kerja tinggi.
2) Dapat menimbulkan kepuasan dengan kebanggaan pribadi, status sosial yang
semakin tinggi dan penghasilan yang semakin besar.
3) Untuk merangsang pegawai agar lebih berpengaruh bekerja, berdisiplin tinggi
dan memperbesar produktivitas kerjanya.
4) Untuk menjamin stabilitas kepegawaian dengan direalisasikannya promosi
kepada pegawai dengan dasar dan waktu yang tepat serta penilaian yang
jujur.
5) Kesempatan promosi dapat menimbulkan keuntungan berantai dalam
perusahaan karena timbulnya lowongan berantai.

41
6) Memberikan kesempatan kepada pegawai untuk mengembangkan kreatifitas
dan inovatifnya yang lebih baik demi keuntungan optimal perusahaan.
7) Untuk menambah dan memperluas pengetahuan serta pengalaman kerja para
karyawan dan ini merupakan daya dorong bagi karyawan lainnya.
8) Untuk mengisi kekosongan jabatan karena pejabatnya berhenti, agar jabatan
itu tidak lowong maka dipromosikan karyawan lainnya.
9) Keryawan yang dipromosikan kepada jabatan yang tepat, semangat,
kesenangan, dan ketenangannya dalam bekerja semakin meningkat sehingga
produktivitas kerjanya juga meningkat.
10) Untuk mempermudah penarikan pelamar sebab dengan adanya kesempatan
promosi merupakan daya pendorong serta perangsang pagi pelamar-pelamar
untuk memasukan lamarannya.
11) Status karyawan dari karyawan sementara menjadi tetap.
2.1.3.4 Jenis – Jenis Promosi
Menurut Hasibuan (2012:113), jenis-jenis promosi antara lain :
“1. Promosi Sementara (temporary promotion)

2. Promosi Tetap (permanent promotion)
3. Promosi Kecil (small scale promotion)
4. Promosi Kering (dry promotion)”.
Berikut penjelasan dari jenis-jenis promosi diatas :
Ad.1 Promosi Sementara (temporary promotion)
Seseorang dinaikan jabatannya untuk sementara karena ada jabatannya
yang lowong yang harus segera diisi.

42
Ad.2 Promosi Tetap (permanent promotion)
Seseorang dipromosikan dari suatu jabatan ke jabatan yang lebih tinggi
karena karyawan tersebut telah memenuhi syarat untuk dipromosikan.
Sifatnya tetap yang berarti, jabatanya mengalami kenaikan dan biasanya
diikuti dengan bertambahnya penghasilannya bagi yang dipromosikan.
Ad.3 Promosi Kecil (small scale promotion)
Menaikan jabatan seseorang dari jabatan yang tidak sulit ke jabatan yang
lebih sulit dari jabatan sebelumnya yang meminta keterampilan tertentu,
tetapi tidak disertai dengan peningkatan wewenang dan tanggung jawab.
Ad.4 Promosi Kering (dry promotion)
Seseorang karyawan dinaikan jabatanya ke jabatan yang lebih tinggi
disertai dengan peningkatan pangkat, wewenang dan tanggung jawab
tetapi tidak disertai dengan kenaikan gaji atau upah.
2.1.3.5 Dimensi dan Indikator Promosi Jabatan
Program promosi hendaknya memberikan informasi yang jelas, apa yang
dijadikan sebagai dasar pertimbangan untuk mempromosikan seseorang karyawan
dalam perusahaan tersebut. Dasar – dasar promosi karyawan (Hasibuan,
2012:109).
“1. Pengalaman
2. Kecakapan
3. Kombinasi dari pengalaman dan kecakapan”.
Berikut penjelasan dari dimensi dan indikator diatas :

43
Ad.1 Pengalaman
Pengalaman (senioritas) yaitu promosi yang didasarkan pada lamanya
pengalaman kerja karyawan. pertimbangan promosi adalah pengalaman
kerja seseorang, orang terlama akan mendapat prioritas pertama dalam
tindakan promosi.
Ad.2 Kecakapan
Kecakapan (ability) yaitu promosi yang didasarkan penilaian kecakapan.
Pertimbangan promosi adalah kecakapan, orang yang cakap atau ahli
mendapat prioritas pertama untuk dipromosikan.
Ad.3 Kombinasi Dari Pengalaman dan Kecakapan
Kombinasi pengalaman dan kecakapan yaitu promosi yang berdasarkan
pada lamanya pengalaman dan kecakapan. Pertimbangan promosi adalah
berdasarkan lamanya dinas, ijazah pendidikan formal yang dimiliki, dan
hasil ujian kenaikan golongan. Jika seseorang lulus dalam ujian maka hasil
ujian kenaikan diprioritaskan.
Menurut Siagian (2014:170) organisasi umunya menggunakan dua kriteria
utama dalam mempertimbangkan seseorang untuk dipromosikan, yaitu :
“1. Prestasi Kerja
2. Senioritas.”
Berikut penjelasan dari masing-masing diatas :

44
Ad.1 Prestasi Kerja
Promosi yang didasarkan pada prestasi kerja menggunakan hasil penilaian
atas hasil karya yang sangat baik dalam promosi atau jabatan sekarang.
Dengan demikian promosi tersebut dapat dipandang sebagai penghargaan
organisasi atas prestasi kerja anggotanya itu.
Ad.2 Senioritas
Promosi berdasarkan senioritas berarti bahwa pegawai yang paling berhak
dipromosikan ialah yang masa kerjanya paling lama. Banyak organisasi
yang menempuh cara ini dengan tiga pertimbangan, yaitu :
a. Sebagai penghargaan atas jasa-jasa seseorang paling sedikit dilihat
dari segi loyalitas kepada organisasi.
b. Penilaian biasanya bersifat obyektif karena cukup dengan
membandingkan masa kerja orang-orang tertentu yang
dipertimbangkan untuk dipromosikan.
c. Mendorong organisasi mengembangkan para pegawainya karena
pegawai yang paling lama berkarya akhirnya akan mendapatkan
promosi.
Menurut Fathoni (2006:121), terdapat beberapa indikator proosi jabatan
yang dapat dipertimbangkan dalam setiap kajian, diantaranya adalah :
“1. Aspek Kejujuran

2. Aspek Disiplin
3. Aspek Prestasi Kerja
45
4. Aspek Loyalitas
5. Aspek Pendidikan
6. Aspek Kepemimpinan
7. Aspek Komunikatif”.
Berikut penjelasan dari masing-masing indikator promosi jabatan diatas :
Ad.1 Aspek Kejujuran
Karyawan itu harus jujur terutama pada dirinya sendiri, bawahannya,
perjanjian-perjanjian dalam menjalankan atau mengelola jabatan tersebut,
harus sesuai perkataan dengan perbuatannya.
Ad.2 Aspek Disiplin
Karyawan ini berdisiplin pada dirinya, tugas-tugasnya, serta menaati
peraturan-peraturan yang berlaku baik tertulis maupun kebiasaan.
Ad.3 Aspek Prestasi Kerja
Karyawan ini mampu mencapai hasil kerja yang dapat dipertanggung
jawabkan, secara kualitas maupun kuantitas dan bekerja secara efisien dan
efektif.
Ad.4 Aspek Loyalitas
Karyawan itu harus loyalitas dalam membela perusahaan atau korps dari
tindakan yang merugikan perusahaan atau korpsnya.

46
Ad.5 Aspek Pendidikan
Karyawan harus telah memiliki ijazah dan pendidikan formal sesuai
dengan spesifikasi jabatan tersebut.
Ad.6 Aspek Kepemimpinan
Dia harus mampu membina dan memotivasi bawahannya untuk bekerja
sama dan bekerja secara efektif dalam mencapai sasaran perusahaan.
Ad.7 Aspek Komunikasi
Karyawan dapat berkomunikasi secara efektif dan mampu menerima atau
mempersepsi informasi dari atasan atau maupun dari bawahannya dengan
baik, sehingga tidak terjadi miscommunication.
2.2 Penelitian Terdahulu
Tabel 2.1
Penelitian Terdahulu
No Nama Peneliti dan Variabel Variabel Hasil Penelitian

Judul Penelitian Yang Sama Yang Tidak
Sama
1 (Muhammad Aldaman, - Promosi - Prestasi Hasil yang
Dkk, 2017) Jabatan Kerja diperoleh
- Kepuasan menunjukan bahwa
Pengaruh Prestasi Kerja Kerja promosi jabatan
dan Promosi Jabatan berpengaruh positif
Terhadap Kepuasan terhadap kepuasan
Kerja Karyawan Pada kerja karyawan
PT. Bank Mandiri TBK
Kantor Cabang Bandar
Lampung
2 (Saputra & Sudharma, - Promosi - Lingkungan Hasil yang
2017) Jabatan Kerja diperoleh
- Kepuasan menunjukan bahwa
Pengaruh Promosi Kerja promosi jabatan
47
Jabatan, Pelatihan dan berpengaruh positif

Lingkungan Kerja dan signifikan
Terhadap Kepuasan terhadap kepuasan
Kerja Karyawan kerja karyawan.
3 (Malik,dkk 2012) - Promotion - Pay the variable
- Job „promotion‟ has an
The Impact of Pay and Satisfaction influence on
Promotion on Job dependent variable.
Satisfaction: Evidence
from Higher Education
Institutes of Pakistan
4 (Naveed,dkk 2011) - Promotion The analysis shows
- Job that promotion has
Promotion: A Predictor Satisfaction a modest and
of Job Satisfaction A positive effect on job
Study of Glass Industry satisfaction.
of Lahore (Pakistan)
5 (Achmad Badawi, 2014) - Disiplin - Lingkungan Hasil yang
Kerja Kerja diperoleh
Pengaruh Lingkungan - Kepuasan - Motivasi menunjukan bahwa
Kerja, Disiplin Kerja, Kerja Kerja terdapat pengaruh
dan Motivasi Kerja - Kinerja yang signifikan dari
terhadap Kepuasan disiplin kerja
Kerja serta Implikasinya terhadap kepuasan
pada Kinerja Guru guru.
6 (Hasrudi Tanjung, 2016) - Disiplin - Kompetensi Hasil yang
Kerja - Budaya diperoleh
Pengaruh Disiplin Kerja, - Kepuasan Organisasi menunjukan bahwa
Kompetensi dan Budaya Kerja disiplin kerja
Organisasi Terhadap berpengaruh positif
Kepuasan Kerja Pegawai dan signifikan
Pada Dinas Perkebunan terhadap kepuasan
Sumatra Utara kerja.
7 (Lumentut, 2015) - Disiplin - Motivasi Hasil yang
- Kepuasan - Lingkungan diperoleh
Pengaruh Motivasi, kerja kerja menunjukan bahwa
Disiplin, dan Disiplin kerja tidak
Lingkungan Kerja berpengaruh secara
Terhadap Kepuasan signifikan terhadap
Kerja karyawan pada kepuasan kerja pada
PT. Bank Sulut Cabang PT. Bank Sulut
Airmadidi Cabang Airmadidi
48
2.3 Kerangka Pemikiran
1. Pengaruh Disiplin Kerja terhadap Kepuasan Kerja Karyawan
Disiplin kerja diartikan sebagai suatu sikap, tingkah laku dan perbuatan
yang sesuai peraturan dari organisasi dalam bentuk tertulis maupun tidak tertulis.
Pada dasarnya setiap karyawan dituntut untuk memiliki sikap disiplin yang tinggi,
dengan contoh hadir tepat waktu sesuai dengan jam kerja, meninggalkan meja
kerja setelah jam istirahat dan jam pulang kerja, mengerjakan tugas yang
diberikan agar mencapai target yang telah ditentukan. Dari kedisiplinan karyawan
yang tinggi maka akan muncul tingkat kepuasan karyawan dalam bekerja.
Karyawan akan merasa puas apabila mengerjakan tugas sesuai dengan target yang
telah ditentukan. Hal ini didukung dengan hasil penelitian (Achmad Badawi,
2014) terdapat pengaruh yang signifikan dari disiplin kerja terhadap kepuasan
guru. Diikuti dengan hasil penelitian (Hasrudi Tanjung, 2016) disiplin kerja
berpengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja.
2. Pengaruh Promosi Jabatan terhadap Kepuasan Kerja Karyawan
Promosi jabatan merupakan perkembangan yang positif dari seorang
karyawan karena tugasnya dinilai baik oleh atasan. Oleh karena itu, pemberian
tanggung jawab yang lebih tinggi patut diberikan kepada mereka yang berprestasi.
Promosi memberikan peranan penting bagi setiap karyawan, bahkan dinanti-
nantikan oleh karyawan. Karena dengan promosi ini berarti adanya kepercayaan
dan pengakuan mengenai kemampuan serta kecakapan karyawan untuk menjabat
suatu jabatan yang lebih tinggi. Menurut Siagian (2014:298) mengemukakan
bahwa semakin tinggi kedudukan seseorang dalam suatu organisasi maka tingkat
49
kepuasannya cenderung lebih tinggi pula. Alasanya karena pengahasilan yang
dapat menjamin tarap hidup yang layak, pekerjaan yang memungkinkan mereka
menunjukan kemampuan kerjanya, dan status sosial yang relatif tinggi didalam
dan diluar organisasi. Hal ini didukung dengan hasil penelitian (Muhammad
Aldaman, Dkk, 2017) promosi jabatan berpengaruh positif dan signifikan terhadap
kepuasan kerja karyawan. Diikuti dengan hasil penelitian (Saputra & Sudharma,
2017) promosi jabatan berpengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja
karyawan.
3. Pengaruh Disiplin Kerja dan Promosi Jabatan terhadap Kepuasan

Kerja Kaeryawan
Kepuasan kerja merupakan kondisi perasaan dimana seseorang menikmati

pekerjaan tanpa adanya paksaan. Dalam diri seorang karyawan adanya perasaan
puas dalam menjalankan pekerjaan adalah salah satu pengaruh yang sangat
menentukan kinerja karyawan tersebut, karena jika karyawan merasa puas atas
pekerjaan dengan sendirinya kinerja yang dihasilkan akan sangat baik sehingga
berpengaruh pila untuk perusahaannya. Jika karyawan merasa puas atas pekerjaan
yang diberikan kepadanya dengan sendirinya akan disiplin terhadap pekerjaan
yang dilimpahkan kepada karyawan tersebut.
Disiplin merupakan fungsi operatif dari Manajemen Sumber Daya
Manusia yang terpenting. Disiplin kerja karyawan dapat mempengaruhi kepuasan
kerja karyawan. Jika karyawan selalu disiplin mengikuti peraturan dan norma-
norma yang ada pada perusahaan, maka karyawan telah merasa puas dengan
pekerjaan yang dijalankannya sealama ini, karena karyawan yang telah nyaman
dengan pekerjaannya akan selalu tepat waktu dalam menyelesaikan pekerjaannya
tanpa harus ada paksaan.

50
Faktor lain yang dapat mempengaruhi kepuasan kerja karyawan yaitu
promosi jabatan. Dengan adanya promosi yang tepat dalam suatu organisasi maka
akan mendorong seseorang untuk merencanakan karirnya dan mengambil
langkah-langkah yang diperlukan untuk bisa dipromosikan. Semakin tinggi
kedudukan seseorang dalam suatu organisasi, maka tingkat kepuasan pun
cenderung lebih tinggi.
Dari uraian diatas menyatakan bahwa variabel Disiplin Kerja dan Promosi
Jabatan diduga berpengaruh terghadap kepuasan kerja karyawan, karena jika
dalam perusahaan kurang menerapkan Disiplin Kerja dan Promosi Jabatan yang
baik maka kepuasan kerja karyawan menurun, dan sebaliknya. Untuk karyawan
yang memiliki kedisiplinan kerja yang baik akan mendapat kesempatan untuk
dipromosikan. Maka didalam sebuah perusahaan perlu adanya hubungan yang
baik agar kepuasan kerja semakin meningkat.
Berdasarkan kerangka pemikiran diatas, maka peneliti membuat model
penelitian sebagai berikut :

51
Disiplin Kerja H1
(X1)
Kepuasan Kerja
H3
(Y)
Promosi Jabatan
H2
(X2)
Gambar 2.1
Model Penelitian
2.4 Hipotesis
Menurut (Sugiyono, 2017) menyatakan bahwa hipotesis merupakan
jawaban sementara terhadap rumusan masalah penelitian, dimana rumusan
masalah penelitian telah dinyatakan dalam bentuk kalimat pertanyaan.
Berdasarkan paradigma penelitian, maka dapat dirumuskan hipotesis
penelitian sebagai berikut, yaitu :
H1: Terdapat pengaruh disiplin kerja (X1) terhadap kepuasan kerja (Y).
H2: Terdapat pengaruh promosi jabatan (X2) terhadap kepuasan kerja (Y).
H3: Terdapat pengaruh disiplin kerja (X1) dan promosi jabatan (X2) secara
simultan terhadap kepuasan kerja (Y).

53
BAB III
METODE PENELITIAN
3.1 Jenis Penelitian
Jenis penelitian yang digunakan adalah Rumusan Masalah Asosiatif, yang
dimaksud dengan Rumusan Masalah Asosiatif menurut Sugiyono (2017:61)
adalah “Rumusan masalah asosiatif adalah suatu rumusan masalah
penelitian yang bersifat menanyakan hubungan antara dua variabel atau
lebih.”
Adapun metode pendekatan penelitian yang digunakan dalam penelitian
ini adalah menggunakan metode penelitian kuantitatif.
Sugiyono (2017:11) menegemukakan bahwa :
“metode penelitian kuantitatif dapat diartikan sebagai metode

penelitian yang berlandaskan pada filsafat fositiveme, digunkan
untuk meneliti pada populasi atau sampel tertentu, pengumpulan
data menggunakan instrumen penelitian, analisis data bersifat
kuantitatif/ statistik dengan tujuan untuk menguji hipotesis yang
telah ditetapkan.”
Dalam pengolahan data peneliti menggunakan alat bantu komputer berupa
software program IBM SPSS Statistik 21 for windows, guna mengefektifkan
proses perhitungan dalam sebuah penelitian.
3.2 Operasionalisasi Variabel
Dalam penelitian terdapat variabel, variabel bebas (independen) dan
variabel terkait (dependen) yaitu:

54
1. Variabel bebas (independen)
Yaitu variabel yang mempengaruhi atau yang menjadi sebab perubahannya
atau timbulnya variabel dependen (terikat). Yang termasuk dalam variabel ini
yaitu Disiplin Kerja (X1) dan Promosi Jabatan (X2). Disiplin kerja adalah
kesadaran dan kesediaan seorang karyawan untuk menaati semua peraturan
perusahaan dan norma-norma sosial yang berlaku, disimbolkan sebagai (X1).
Pomosi adalah perpindahan karywan dari satu pekerjaan ke pekerjaan lain
yang lebih tinggi sehingga tanggung jawab, hak, status dan penghasilanya
semakin besar, disimbolkan sebgai (X2).
2. Variabel terikat (dependen)
Yaitu variabel yang dipengaruhi atau yang menjadi akibat karena adanya
variabel bebas. Yang termasuk dalam variabel ini yaitu kepuasan kerja (Y).
Kepuasan kerja adalah evaluasi yang menggambarkan diri pegawai atas
perasaan sikapnya baik yang bersifat positif maupun bersifat negatif dalam
bekerja, disimbolkan sebagai (Y).
Adapun skala pengukuran variabel tersebut dengan menggunakan skala
likert. Menurut Sugiyono (2017:136) mengatakan bahwa: “Skala likert
digunakan untuk mengukur sikap, pendapat dan persepsi seorang atau
sekelompok orang tentang penomena sosial.”
Pengukuran jawaban responden menggunakan kriteria skor dengan
tingkatan yang dijelaskan pada tabel sebagai berikut:

55
Tabel 3.1
Alternatif Jawaban Nilai dan Skor
(Skala Likert)
Alternatif Jawaban Skor

SS = Sangat Setuju 5
ST = Setuju 4
RG = Ragu-Ragu 3
TS = Tidak Setuju 2
STS = Sangat Tidak Setuju 1
Sumber: Sugiyono (2017:137)
Operasional variabel dan skala pengukuran dalam penelitian ini dijelaskan
pada tabel berikut:
Tabel 3.2
Operasional Variabel
Variabel Definisi Dimensi Indikator Skala Ukuran
Disiplin Disiplin adalah 1. Kehadiran a. Hadir tepat Skala likert

Kerja kepatuhan pada waktu Pengukuran
(X1) aturan atau perintah jawabann :
yang ditetapkan b. Menggunakan 5 = Sangat
oleh organisasi. presentase Setuju
kehadiran 4 = Setuju
3 = Ragu-Ragu
2 = Tidak Setuju
1 = Sangat
Tidak Setuju
2. Ketaatan pada a. Berpakaian Skala likert
peraturan kerja sesuai aturan Pengukuran
jawabann :
b. Taat 5 = Sangat
Ketentuan jam Setuju
kerja 4 = Setuju
56
3 = Ragu-Ragu
2 = Tidak Setuju
1 = Sangat Tidak
Setuju
3. Ketaatan pada a. Bekerja sesuai Skala likert
standar kerja standar kerja Pengukuran
jawabann :
b. Bekerja sesuai 5 = Sangat
prosedur Setuju
4 = Setuju
3 = Ragu-Ragu
2 = Tidak Setuju
1 = Sangat Tidak
Setuju
4. Tingkat a. Teliti dalam Skala likert
kewaspadaan bekerja Pengukuran
tinggi jawabann :
b. berhati-hati 5 = Sangat
dalam bekerja Setuju
4 = Setuju
3 = Ragu-Ragu
2 = Tidak Setuju
1 = Sangat Tidak
Setuju
5. Bekerja etis a. Memiliki etika Skala likert

yang baik Pengukuran
jawabann :
b. Bersikap 5 = Sangat
sopan Setuju
57
4 = Setuju
3 = Ragu-Ragu
2 = Tidak Setuju
1 = Sangat
Tidak Setuju
Sumber : Sinambela (2016:355)
Promsoi Promosi adalah 1. Dasar a. Pengalaman Skala likert
Jabatan perpindahan yang promosi Pengukuran
(X2) memperbesar b. Kecakapan jawabann :
authority dan
5 = Sangat
responsibility
Setuju
karyawan ke jabatan c. Kombinasi
4 = Setuju
yang lebih tinggi di pengalaman
3 = Ragu-Ragu
dalam satu organisasi kecakapan
sehingga kewajiban,
2 = Tidak Setuju
hak, status dan 1 = Sangat

penghasilannya Tidak Setuju
semakin besar
Sumber : Hasibuan (2014:109)
Kepuasan Kepuasan kerja 1. Pekerjaan Itu a. Kesempatan Skala likert
Kerja (Y) merupakan evaluasi Sendiri untuk menerima Pengukuran
yang tanggung jawab jawabann :
menggambarkan 5 = Sangat
seseorang atas b. Karakteristik Setuju
perasaan sikapnya pekerjaan 4 = Setuju
senang atau tidak 3 = Ragu-Ragu
senang, puas atau 2 = Tidak Setuju
tidak puas dalam 1 = Sangat
bekerja Tidak Setuju
2. Gaji a. Standar gaji Skala likert
Pengukuran
58
b. Sistem jawabann :
pembayaran gaji 5 = Sangat
Setuju
4 = Setuju
3 = Ragu-Ragu
2 = Tidak Setuju
1 = Sangat
Tidak Setuju
3. Kesempatan a. Promosi Skala likert
Promosi kenaikan gaji Pengukuran
jawabann :
b. Promosi jabatan 5 = Sangat
Setuju
4 = Setuju
3 = Ragu-Ragu
2 = Tidak Setuju
1 = Sangat
Tidak Setuju
4. Pengawasan a. Kepedulian Skala likert
penyelia Pengukuran
jawabann :
b. Partisipasi 5 = Sangat
penyelia Setuju
4 = Setuju
3 = Ragu-Ragu
2 = Tidak Setuju
1 = Sangat
Tidak Setuju
5. Rekan Kerja a. Kerja sama tim Skala likert
Pengukuran
59
b. Bantuan dari jawabann :

rekan kerja 5 = Sangat
Setuju
4 = Setuju
3 = Ragu-Ragu
2 = Tidak Setuju
1 = Sangat
Tidak Setuju
Sumber : Luthans (2006:243)
3.3 Populasi dan Sampel
3.3.1 Populasi
Sugiyono (2017:119) mengemukakan bahwa “Populasi adalah wilayah
generalisasi yang terdiri atas obyek/subyek yang mempunyai kualitas dan
karakteristik tertentu yang di tetapkan oleh peneliti untuk dipelajari dan
kemudian di tarik kesimpulannya”.
Pada penelitian ini yang menjadi populasi adalah karyawan Perusahaan
Daerah Air Minum Tirta Jati Kabupaten Cirebon sebanyak 119 pegawai.
3.3.2 Sampel
Sampel yang akan diteliti yaitu diambil dari populasi keseluruhan karyawan
Perusahaan Daerah Air Minum Tirta Jati Kabupaten Cirebon. Menurut Sugiyono
(2017:120) “Sempel adalah bagian dari jumlah dan karakteristik yang
dimiliki oleh populasi tersebut”. Peneliti memperoleh data jumlah populasi
karyawan Perusahaan Daerah Air Minum Tirta Jati Kabupaten Cirebon 119
pegawai.
60
Dalam pengambilan sampel peneliti akan menggunakan teknik probability
sampling. Sugiyono (2017:122) menyatakan bahwa: “Probability Sampling
adalah teknik pengambilan sempel yang memberikan peluang yang sama
bagi setiap unsur (anggota) populasi untuk dipilih menjadi anggota sempel”.
Untuk menentukan jumlah sempel peneliti menggunakan metode Slovin.
Metode slovin adalah metode penentuan sample bila anggota populasi yang
digunakan sebagai sample lebih dari seratus pegawai.
n
e
Sumber :Umar (2013:78)
Keterangan :
n= Ukuran sampel
N= Ukuran populasi
e= Persen kelonggaran ketidaktelitian karena kesalahan pengambilan sampel
yang masih dapat ditolerir atau diinginkan, misalnya 10%.
Dari rumus diatas maka sampel penelitian ini dapat diketahui sebagai
berikut:
Dengan demikian yang dijadikan sampel dalam penelitian adalah 54,3
yang dibulatkan menjadi 54 responden pegawai Perusahaan Daerah Air Minum

61
Tirta Jati Kabupaten Cirebon. Jumlah yang diambil berdasarkan masing-masing
divisi ditentukan dengan Stratified Random Sampling.
1. Divisi Pengembangan = 7/119 x 54 = 3,1 dibulatkan 3
2. Divisi Pelanggan = 21/119 x 54 = 9,5 dibulatkan 9
3. Divisi Adm dan Keuangan = 35/119 x 54 = 18
4. Divisi Teknik = 52/119 x 54 = 21
5. Divisi Direksi = 3/119 x 54 = 1,36 dibulatkan 1
6. Divisi Satuan Pengawas Internal = 5/119 x 54 = 2,26 dibulatkan 2
3.4 Teknik Pengumpulan Data
Teknik pengumpulan data yang diambil oleh peneliti pada perusahaan
yang menjadi objek penelitian adalah meliputi:
1. Studi Lapangan
Untuk mendukung obyektivitas penelitian, maka peneliti melakukan
penelitian ke lapangan untuk memperoleh gambaran lebih jelas di tempat
penelitian mengenai permasalahan yang sedang diteliti.Kuesioner digunakan
untuk mendapatkan informasi dengan pengumpulan data melalui pemberian daftar
pertanyaan terhadap responden.
2. Studi Pustaka
Yaitu teknik pengumpulan data yang diperoleh dengan mempelajari buku-
buku yang ada relevansinya dengan masalah yang diteliti, jurnal dan laporan-
62
laporan yang ada dengan masalah yang akan dipecahkan. Dari hasil penelitian
tersebut didapat dua jenis data, yaitu:
a. Data primer
Data primer yaitu data yang diperoleh langsung dari responden dalam
bentuk wawancara maupun observasi kepada pegawai Perusahaan Daerah
Air Minum Tirta Jati Kabupaten Cirebon.
b. Data sekunder
Data sekunder yaitu data yang diperoleh dari litelatur-litelatur, jurnal dan
laporan-laporan tertulis dan internet yang berkaitan dan mendukung
penelitian ini.Data yang di peroleh dari literature-literatur dan laporan
tertulis dari Perusahaan Daerah Air Minum Tirta Jati Kabupaten Cirebon.
3.5 Metode Analisis Data

3.5.1 Analisis Instrumen
3.5.1.1 Uji Validitas
Menurut Umar (2013:166) bahwa “Uji validitas berguna untuk
mengetahui apakah ada pertanyaan pertanyaan yang harus diganti karena
dianggap tidak relevan”. Jadi dapat disimpulkan pengujian validitas berguna
untuk mengetahui suatu data valid atau tidaknya yang nantinya jika data diketahui
valid maka data dinyatakan layak untuk dikelolah.
Untuk mengukur validitas yaitu dengan menggunakan rumus korelasi
product moment, yang rumusnya sebagai berikut:

63
Rumus product moment
∑ ∑ ∑
√{ ∑ ∑ }{ ∑ ∑ }
Sumber: Umar (2013:166)
Keterangan :
r = Nilai korelasi
n = Jumlah responden
x = Skor nilai pertanyaan
y = Jumlah skor pertanyaan tiap responden
Uji validitas dalam penelitian ini menggunakan bentuk alat statistic
computer SPSS 21.0 for Windows dengan ketentuan sebagai berikut :
1. Jika rhitung > rtabel dengan tingkat signifikan 0,05 maka pernyataan tersebut
dinyatakan valid.
2. Jika rhitung < rtabel dengan tingkat signifikan 0,05 maka pernyataan tersebut
dinyatakan tidak valid.
3.5.1.2 Uji Reabilitas
Uji Reabilitas untuk mengetahui adanya konsistensi alat ukur dalam
penggunaannya, dengan kata lain alat ukur tersebut mempunyai hasil yang
konsisten apabila digunakan berkali-kali pada waktu yang berbeda. Hal ini sama
seperti pendapat Umar (2013:168) “Uji Reabilitas berguna untuk menetapkan
apakah instrument dalam hal ini kuesioner dapat digunakan lebih dari satu
kali paling tidak oleh responden yang sama”. Untuk Mencari reabilitas
instrumen yang skornya bukan 0 – 1, tetapi merupakan rentangan antara beberapa

64
nilai, misalnya 0 – 10 atau 0 – 100 atau bentuk skala 1-3, 1-5 atau 1-7 dan
seterusnya dapat menggunakan rumus Cronbach‟sAlpha sebagai berikut:
Sumber: Umar (2013:170)
Keterangan:
r11 = Reabilitas Instrumen
k = Banyak Butir Pernyataan
 t2 = Varian Total
 2
b = Jumlah Varian Butir
Untuk mengukur reabilitas dapat juga dilakukan dengan uji Statistik
Cronback Alpha (α). Suatu konstruk atau variabel dikatakan realibel jika
memberikan nilai cronbach alpha > 0,60 dan seterusnya. Untuk penelitian ini
peneliti menggunakan alat bantu statistik berupa SPSS 21.0 for Windows.
3.5.2 Uji Asumsi Klasik
Dalam penelitian menggunakan uji asumsi klasik untuk menguji setiap
variabelnya didalam, uji asumsi klasik ini terdapat beberapa pengujian sebagai
berikut :
3.5.2.1 Uji Normalitas

Uji normalitas bertujuan untuk mengetahui apakah sebuah model regresi
variabel dependen dan variabel independen keduanya mempunyai distribusi

65
normal atau tidak dan dapat diketahui dengan menggunakan beberapa uji
normalitas.
Umar (2013:181) menjelaskan bahwa “Uji normalitas digunakan untuk
mengetahui apakah variabel dependen, independen, atau keduanya
berdistribusi normal, mendekati normal atau tidak”. Model regresi yang baik
hendaknya berdistribusi normal atau mendekati normal mendeteksi apakah data
berdistribusi normal atau tidak dapat diketahui dengan menggambarkan
penyebaran data melalui sebuah grafik. Jika data menyebar disekitar garis
diagonal dan mengikuti arah garis diagonal tersebut, makamodel regresi
memenuhi asumsi normalitas. Jika kenormalan data juga bias dilakukan tidak
berdasarkan grafik, misalnya dengan uji Kolmogorov-Smirnov.
Berikut contoh gambar uji normalitas dengan distribusi normal:
Gambar 3.1
Uji Normalitas
66
3.5.2.2 Uji Multikolinearitas

Ghozali (2016:103) mengatakan bahwa: “Uji Multikolinearitas
bertujuan untuk menguji apakah model regresi ditemukan adanya korelasi
antar variabel bebas (Independen).” Model regresi yang baik seharusnya tidak
terjadi korelsi diantara variabel independen. Multikolinearitas terjadi jika
koefisien korelasi antar variabel bebas lebih besar dari 0,60. Dikatakan tidak
terjadi multikolinearitas jika koefisien korelasi antar variabel bebas lebih kecil
dari 0,60 (<0,60) atau sama dengan 0,60. Untuk mendeteksi ada atau tidaknya
multikolinearitas di dalam model regresi adalah sebagai berikut:
a. Nilai R2 yang dihasilkan oleh suatu estimasi model regresi empiris sangat
tinggi, tetapi secara individu variabel-variabel independen banyak yang tidak
signifikan memengaruhi variabel dependen.
b. Menganalisis matrik korelasi variabel-variabel independen. Jika antar
variabel independen ada korelasi yang cukup tinggi (umumnya diatas 0,90),
maka hal ini merupakan indikasi adanya multikolinearitas. Tidak adanya
korelasi yang tinggi antar variabel independen tidak berarti bebas dari
multikolinearitas. Multikolinearitas saat disebabkan karena adanya efek
kombinasi dua atau lebih variabel independen.
c. Multikolinearitas dapat juga dilihat dari (I) nilai tolerance dan lawannya (2)
variance Inflation Factor (VIF).
Dasar pngambilan keputusan dalam uji multikolinearitas ini yakni dengan
melihat kriteria sebagai berikut:
Melihat Nilai Tolerance

67
1. Besar nilai tolerance (a) > 0,10 maka artinya tidak terjadi multikolineritas
terhadap data yang diuji.
2. Besar nilai Tolerance (a) < 0,10 maka artinya terjadi multikolinearitas
terhadap data yang diuji.
Melihat nilai Variance Inflation Factor (VIF)
1. Jika nilai Variance Inflation Factor (VIF) < 10,00 maka artinya tidak terjadi
multikolinearitas terhadap data yang diuji.
2. Jika nilai Variance Inflation Factor (VIF) > 10,00 maka artinya terjadi
multikolinearitas terhadap data yang diuji.
3.5.3 Uji Analisis Regresi

Analisis regresi dengan menggunakan bantuan paket program SPSS
(Statistical Product and Service Solution) 21.0 for Windows.
Sugiyono (2016:184) menjelaskan bahwa: pedoman untuk memberikan
interprestasi koefisien korelasi sebagai berikut:
Tabel 3.3
Pedoman Untuk Memberikan Interprestasi
Terhadap Koefisien Korelasi
Interval Koefisien Tingkat Hubungan
0,00 – 0,199 Sangat Rendah
0,20 – 0,399 Rendah
0,40 – 0,599 Sedang
0,60 – 0,799 Kuat
0,80 – 1,000 Sangat Kuat
3.5.3.1 Analisis Regresi Berganda

Untuk Regresi yang variabel independennya terdiri atas dua atau lebih.
Regresinya disebut regresi berganda. Oleh karena itu, pada penelitian ini regresi
yang digunakan adalah regresi linear berganda.

68
Persamaan regresi dalam penelitian ini adalah untuk mengetahui seberapa
besar pengaaruh variabel independen (bebas) yaitu Disiplin Kerja (X1) dan
Promosi Jabatan (X2) terhadap variabel dependen (terikat) Kepuasan Kerja (Y).
Rumus matematis dari regresi linier berganda yang digunakan dalam
penelitian ini adalah:
Y = a + b1X1 + b2X2
Keterangan:
Y = Variabel dependen (Y = Kinerja)
X1 = Variabel independen (X1 = Disiplin Kerja)
X2 = Variabel independen (X2 = Promosi Jabatan)
a = Koefisien konstanta
b1 = Standar koefisien regresi dari variabel
b2 = Standar koefisien regresi dari variabel
3.5.3.2 Koefisien Determinasi

Untuk mengetahui besarnya pengaruh pengembangan karier dan iklim
organisasi terhadap kepuasan kerja maka digunakan koefisien determisai, dengan
rumus sebagai berikut:
KD = r2 x 100%
Sumber : Ghozali (2016:95)

69
Dimana:
KD = Koefisien Determinasi
r2 = Koefisien korelasi (product moment person)
dasar pengambilan keputusan dalam koefisien determinasi ini yakni dengan

melihat kriteria ebagai berikut:
1. Jika r2 = 1 akan mempunyai arti bahwa model yang sesuai menerangkan

semua variabel dalam variabel (Y)
2. Jika r2 = 0 akan mempunyai arti bahwa tidak ada hubungan antara regresor
(X) dengan variabel (Y)
3.5.4 Uji Hipotesis

3.5.4.1 Uji Parsial (t test)
Pengujian ini dilakukan untuk mengetahui signifikan atau tidaknya
pengaruh masing-masing variabel bebas Disiplin Kerja (X1) dan Promosi Jabatan
(X2) terhadap variabel terikat Kepuasan Kerja (Y).Apabila hasil uji thitung  ttabel,
berarti variabel cukup signifikan untuk menjelaskan variable dependen. Menurut
Sugiyono (2017:250), untuk menguji koefisien korelasi produk moment dapat
digunakan statistik uji t yang rumusnya sebagai berikut:
2
=
1 2
Keterangan:
t = distribusi t
n = banyaknya sampel
r = nilai koefisien korelasi

70
Kriteria pengambilan keputusan adalah H0 diterima jika thitung ≤ ttabel, H0
ditolak jika thitung ≥ ttabel. Kriteria yang digunakan sebagai dasar perbandingan
adalah sebagai berikut:
a) Uji hipotesis secara persial menggunakan uji pihak kiri, dengan kriteria:
H0 diterima bila thitung ≥ ttabel atau nilai sig > 0,05
H0 ditolak bila thitung ≤ ttabel atau nilai sig < 0,05
b) Uji hipotesis secara parsial menggunakan uji pihak kanan, dengan kriteria :
H0 diterima bila thitung ≤ ttabel atau nilai sig > 0,05
Ho ditolak bila thitung ≥ ttabel atau nilai sig < 0,05
Untuk mengetahui hasil uji hipotesis dua pihak atau uji t yaitu antara
variabel X dan variabel Y, maka dapat dilihat pada gambar berikut ini:
Gambar 3.2
Daerah penolakan dan penerimaan uji t
71
3.5.4.2 Uji Pengaruh Simultan (F test)

pengaruh variabel bebas secra bersama-sama atau simultan terhadap variabel
terikatnya. Apabila hasil uji Fhitung > Ftabel berarti variabel cukup signifikan untuk
mengetahui apakah H0 ditolak atau diterima yaitu dengan membandingkan Fhitung
dengan Ftabel. Adapun kriteria pengujiannya adalah sebgai berikut:
1. Jika nilai Fhitung > Ftabel, maka Ho ditolak dan Ha diterima, artinya secara
statistik variabel X1 dengan variabel X2 secara bersama-sama mempunyai
pengaruh yang signifikan terhadap variabel Y.
2. Jika nilai Fhitung < Ftabel, maka Ho diterima dan Ha ditolak, artinya secara
statistik variabel X1 dengan variabel X2 secara bersama-sama tidak
mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap variabel Y.
Gambar 3.3
Daerah penolakan dan penerimaan uji F
Sumber : Sugiyono (2014:228)
BAB IV
HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN
4.1 Profil Objek Penelitian
4.1.1 Sejarah Perusahaan
Sejarah terbentuknya PDAM Kabupaten Cirebon diawali cikal bakal atau
embrio dari BPAM (Badan Pengelola Air Minum) yang di bentuk se-Indonesia
berdasarkan SK Menteri Pekerjaan Umum RepublikIndonesia Nomor :
269/KPTS/1984 dan sifatnya sementara sebelum Pemerintah Daerah mendirikan
PDAMKabupaten Cirebon.Selanjutnya melalui SK Dirjen Cipta Karya Nomor :
157/KPTS/CK/1984 terbentuklah BPAM Kabupaten Cirebon pada bulan
September 1984 dan mulai mengoperasikan / mengelola pelayanan air bersih
padabulan September 1985. Masa uji coba BPAM sejak terbentuknya ditetapkan
maksimal 5 (lima) tahun dimana 3 (tiga) tahun pertama segala kebutuhan biaya
pengelolaan menjadi beban pemerintah pusat melalui proyek air bersih. Kemudian
2 (dua) tahun berikutnya adalah masa pemantapan pengelolaan dimana kebutuhan
biaya pengelolaan sepenuhnya disediakan atas kemampuan BPAM. Berdasarkan
Keputusan Bersama Menteri Pekerjaan Umum Nomor : 26/KPTS/1984 dengan
Menteri Dalam Negeri Nomor 3/9/1984, BPAM beralih status menjadi PDAM
dengan melampaui analisa “Break Even Point” (BEP) yaitu keadaan tingkat
pengelolaan air bersih dimana penerima penjualan air dapat menutupi biaya
operasi dan pemeliharaan. Pemerintah Daerah Kabupaten Cirebon pada tahun
71
72
1988 merubah status dari BPAM (Badan PengelolaAir Minum) menjadi PDAM
(Perusahaan Daerah Air Minum) yang ditetapkan dengan Peraturan Daerah
Nomor 1 tahun 1988 Tentang Pembentukan PDAM Kabupaten Cirebon dengan
tugas Pokok dan Fungsi menyelenggarakan pengelolaan pelayanan air minum
bagi masyarakat secara adil dan merata, yang memenuhi syarat-syarat kesehatan
yang berkesinambungan. Pada tahun 2011 terdapat perubahan nama, semula
dengan nama PDAM Tirta Dharma Kabupaten Cirebon menjadi PDAM Tirta Jati
Kabupaten Cirebon sesuai dengan Peraturan Daerah Kabupaten Cirebon Nomor
11 tahun 2011 tentang Perusahaan Daerah Air Minum Tirta Jati Kabupaten
Cirebon.
4.1.2 Struktur Organisasi

Organisasi dapat dikatakan dinamis adalah bila proses penempatan dan
pembagian pekerjaan yang dilakukan, pembatasan tugas dan tanggung jawab,
wewenang dan penetapan serta unsur organisasi lainya sehingga memungkinkan
orang dapat melakukan pekerjaan secara bersama-sama seefektif mungkin untuk
mencapai tujuan yang diinginkan. Dengan demikian organisasi adalah semua
kerangka gabungan yang bergerak kearah tujuan bersama, atau secara populer
dapat di istilahkan sebagai struktur organisasi atau bagan organisasi.

73
Sumber : Bagian Personalia PDAM Tirta Jati
Gambar 4.1
Struktur Organisasi PDAM Tirta Jati Sumber Kabupaten Cirebon
4.1.3 Tata Kerja Perusahaan
Dalam melaksanakan tugasnya, masing-masing bagian wajib menerapkan
prinsip koordinasi integrasi baik dalam maupun diluar sesuai dengan tugas
pokoknya masing-masing. Pemimpin wajib mengawasi bawahannya masing-
masing dan apabila terjadi penyimpangan agar mengambil langkah-langkah yang
diperlukan sesuai dengan peraturan yang berlaku.
4.2 Karakteristik responden
Responden yang dilibatkan dalam penelitian ini sebanyak 54 karyawan,
untuk mengidentifikasi karakteristik responden dalam penelitian ini, peneliti
membagi beberapa kategori diantaranya : jenis kelamin, usia, pendidikan dan

74
masa kerja. selengkapnya mengenai deskripsi karakteristik responden dan analisis
hubungan responden terhadap variabel yang diteliti terangkum dalam penjelasan
berikut ini :
Karakteristik responden pada Perusahaan Daerah Air Minum Tirta jati

Kabupaten Cirebon berdasarkan jenis kelamin dapat dilihat pada tabel berikut :
Tabel 4.1
Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin
No Jenis Kelamin Jumlah Responden Presentase
1 Pria 38 70,4%
2 Wanita 16 29,6%
Jumlah 54 100%
Sumber : Data Primer yang Diolah (2018)
Berdasarkan tabel 4.2 di atas dapat diketahui bahwa dari 54 responden terdiri
dari 38 orang atau 70,4% responden berjenis kelamin pria dan 16 orang atau
29,6% berjenis kelamin wanita.

Kabupaten Cirebon berdasarkan usia dapat dilihat pada tabel berikut :
Tabel 4.2
Karakteristik Responden Berdasarkan Usia
No Usia Jumlah Responden Persentase

1 < 25 Tahun 3 5,5%
2 26 – 35 Tahun 24 44,5%
3 36 – 45 Tahun 21 38,9%
4 > 45 Tahun 6 11,1%
Jumlah 54 100%
75
Berdasarkan tabel 4.2 di atas responden berusia < 25 tahun sebanyak 3 orang
atau 5,5%, responden berusia 26 – 35 tahun sebanyak 24 orang atau 44,5%,
responden berusia 36 – 45 tahun sebanyak 21 atau 38,9%, responden yang berusia
> 45 tahun sebanyak 6 atau 11,1%.

Kabupaten Cirebon berdasarkan pendidikan dapat dilihat pada tabel berikut :
Tabel 4.3
Karakteristik Responden Berdasarkan Pendidikan
No Pendidikan Jumlah Responden Persentase

1 SMA/SMK 17 31,5%
2 Diploma 3 5,5%
3 S1 28 51,9%
4 S2 6 11,1%
Jumlah 54 100%
Berdasarkan tabel 4.3 di atas responden yang berpendidikan SMA/SMK

sebanyak 17 orang atau 31,5%, berpendidikan Diploma sebanyak 3 orang atau
5,5%, berpendidikan S1 sebanyak 28 orang atau 51,9%, berpendidikan S2
sebanyak 6 orang atau 11,1%.

Kabupaten Cirebon berdasarkan masa kerja dapat dilihat pada tabel berikut :
76
Tabel 4.4
Karakteristik Responden Berdasarkan Masa Kerja
No Masa Kerja Jumalah Responden Persentase

1 < 5 Tahun 4 7,4%
2 6 – 10 Tahun 21 38,9%
3 11 – 15 Tahun 10 18,5%
4 16 – 20 Tahun 13 24,1%
5 >20 Tahun 6 11,1%
Jumalah 54 100%
Berdasarkan tabel 4.4 di atas dapat diketahui bahwa responden yang masa
kerjanya < 5 tahun sebanyak 4 orang atau 7,4%, yang masa kerjanya 6 – 10 tahun
sebanyak 21 orang atau 38,9%, yang masa kerjanya 11 – 15 tahun sebanyak 10
orang atau 18,5%, yang masa kerjanya 16 – 20 tahun sebnayak 13 orang atau
24,1%, yang masa kerjanya > 20 tahun sebanyak 6 orang atau 11,1%.
4.3 Metode Analisis Data

4.3.1 Uji Instrumen
4.3.1.1 Uji Validitas
Pengujian validitas berguna untuk mengetahui suatu data valid atau
tidaknya yang nantinya jika data diketahui valid maka data dinyatakan layak
untuk dikelola. Suatu kuesioner dapat dikatakan valid jika pernyataan pada
kuesioner mampu untuk mengugkapkan sesuatu yang dapat diukur oleh kuesioner
tersebut. Semakin valid suatu instrumen penelitian, maka semakin valid pula data
yang didapatkan.
77
Responden yang digunakan berjumlah 54, maka nilai rtabel dapat
diperoleh. Adapun perhitungannya adalah df = 54 – 2 = 52, maka rtabel untuk taraf
signifikansi 5% = 0,2681 dibulatkan menjadi 0,269. Butir pernyataan dikatakan
valid jika rhitung > rtabel.
4.3.1.1.1 Uji Validitas Disiplin Kerja (X1)
Hasil perhitungan validitas instrumen budaya organisasi menggunakan
program SPSS 21 for windows diperoleh sebagai berikut:
Tabel 4.5
Uji Validitas Instrumen Disiplin Kerja
Item-Total Statistics
Scale Mean Scale Corrected Cronbach's
if Item Variance if Item-Total Alpha if Item
Deleted Item Deleted Correlation Deleted
P1 41,46 8,631 ,532 ,737
P2 41,30 9,571 ,388 ,757
P3 41,24 9,507 ,426 ,753
P4 41,28 8,733 ,507 ,741
P5 41,28 8,657 ,467 ,747
P6 41,30 9,382 ,454 ,750
P7 41,28 9,563 ,395 ,756
P8 41,30 8,439 ,496 ,743
P9 41,28 9,336 ,430 ,752
P10 41,30 9,609 ,279 ,772
Dari output di atas bahwa pada kolom Corrected Item-Total Correlation
diperoleh uji validitas instrumen pernyataan variabel disiplin kerja yang tersaji
pada tabel dibawah ini:

78
Tabel 4.6
Hasil Uji Validitas Instrumen Disiplin Kerja
Butir Pertanyaan rhitung rtabel (5%) Hasil
P1 0,532 0,269 Valid
P2 0,388 0,269 Valid
P3 0,426 0,269 Valid
P4 0,507 0,269 Valid
P5 0,467 0,269 Valid
P6 0,454 0,269 Valid
P7 0,395 0,269 Valid
P8 0,496 0,269 Valid
P9 0,430 0,269 Valid
P10 0,279 0,269 Valid
Berdasarkan tabel 4.6 di atas bahwa nilai rhitung > rtabel artinya semua
pernyataan untuk variabel disiplin kerja (X1) adalah valid. Maka dapat
disimpulkan bahwa semua pernyataan instrumen variabel disiplin kerja (X1) valid
untuk dapat digunakan dalam proses analisis data.
4.3.1.1.2 Uji Validitas Promosi Jabatan
Hasil perhitungan validitas instrumen promosi jabatan menggunakan
Tabel 4.7
Uji Validitas Instrumen Promosi Jabatan
P1 29,09 6,312 ,384 ,714
P2 29,13 6,681 ,318 ,726
P3 29,81 6,229 ,353 ,724
P4 29,89 5,723 ,440 ,707
P5 29,48 6,368 ,494 ,694
P6 29,50 6,217 ,644 ,673
P7 29,20 6,694 ,360 ,718
P8 28,91 6,312 ,531 ,688
79
diperoleh uji validitas instrumen pernyataan variabel promosi jabatan yang tersaji
pada tabel dibawah ini :
Tabel 4.8
Hasil Uji Validitas Instrumen Disiplin Kerja
P1 0,384 0,269 Valid
P2 0,318 0,269 Valid
P3 0,353 0,269 Valid
P4 0,440 0,269 Valid
P5 0,494 0,269 Valid
P6 0,644 0,269 Valid
P7 0,360 0,269 Valid
P8 0,531 0,269 Valid
pernyataan untuk variabel promosi jabatan (X2) adalah valid. Maka dapat
disimpulkan bahwa semua pernyataan instrumen variabel promosi jabatan (X2)
valid untuk dapat digunakan dalam proses analisis data.
4.3.1.1.3 Uji Validitas Kepuasan Kerja
Hasil perhitungan validitas instrumen kepuasan kerja menggunakan

80
Tabel 4.9
Uji Validitas Instrumen Kepuasan Kerja
P1 41,30 10,137 ,750 ,819
P2 41,41 10,623 ,543 ,838
P3 41,19 10,493 ,679 ,826
P4 41,28 10,506 ,586 ,834
P5 41,33 10,755 ,505 ,841
P6 41,26 10,082 ,672 ,825
P7 41,28 11,374 ,407 ,848
P8 41,28 11,186 ,425 ,847
P9 41,28 10,808 ,540 ,838
P10 41,24 10,941 ,432 ,848
diperoleh uji validitas instrumen pernyataan variabel kepuasan kerja yang tersaji
pada tabel dibawah ini :
Tabel 4.10
Hasil Uji Validitas Instrumen Kepuasan Kerja
P1 0,750 0,269 Valid
P2 0,543 0,269 Valid
P3 0,679 0,269 Valid
P4 0,586 0,269 Valid
P5 0,505 0,269 Valid
P6 0,672 0,269 Valid
P7 0,407 0,269 Valid
P8 0,425 0,269 Valid
P9 0,540 0,269 Valid
P10 0,432 0,269 Valid
81
pernyataan untuk variabel kepuasan kerja (Y) adalah valid. Maka dapat
disimpulkan bahwa semua pernyataan instrumen variabel kepuasan kerja (Y)
valid untuk dapat digunakan dalam proses analisis data.
4.3.1.2 Uji Reliabilitas
Untuk mengukur reabilitas dapat dilakukan dengan uji Statistik
Cronbach‟s Alpha. Suatu konstruk atau variabel dikatakan reliabel jika
memberikan nilai Cronbach‟sAlpha> 0,70 dan seterusnya. Untuk penelitian ini
peneliti menggunakan alat bantu statistika berupa SPSS 21 for Windows.
Berikut ini adalah hasil dari pengujian reliabilitas ketiga variabel
penelitian yaitu variabel disiplin kerja (X1), promosi jabatan (X2), dan kepuasan
kerja (Y).
Tabel 4.11
Uji Reliabilitas Variabel Disiplin Kerja
Reliability Statistics
Cronbach's N of Items
Alpha
,770 10
Sumber: Hasil Output SPSS 21 for Windows
Berdasarkan hasil output pada tabel 4.11 di atas menunjukan bahwa nilai
Cronbach's Alpha sebesar 0.770 atau > 0.70 artinya variabel disiplin kerja (X1)
adalah reliabel. Maka dapat disimpulkan bahwa variabel disiplin kerja reliabel
untuk digunakan dalam proses analisis data.

82
Tabel 4.12
Uji Reliabilitas Variabel Promosi Jabatan
Cronbach's Alpha N of Items
,733 8
Cronbach's Alpha sebesar 0.733 atau > 0.70 artinya variabel promosi jabatan (X1)
adalah reliabel. Maka dapat disimpulkan bahwa variabel promosi jabatan reliabel
Tabel 4.13
Uji Reliabilitas Variabel Kepuasan Kerja
Cronbach's Alpha N of Items
,851 10
Cronbach's Alpha sebesar 0.851 atau > 0.70 artinya variabel kepuasan kerja (Y)
adalah reliabel. Maka dapat disimpulkan bahwa variabel kepuasan kerja reliabel

83
4.3.2 Deskripsi Data Penelitian

Deskripsi data penelitian merupakan suatu gambaran dari data yang telah
diperoleh selama penelitian dilakukan. Data ditabulasikan berdasarkan kriteria
tertentu yang menghasilkan suatu data yang dapat digunakan untuk menguji suatu
hipotesis penelitian. Hal ini dimaksudkan untuk mengetahui tingkatan persepsi
yang diteliti yaitu disiplin kerja dan promosi jabatan terhadap kepuasan kerja pada
Perusahaan Daerah Air Minum Tirta Jati Kabupaten Cirebon.
Terlebih dahulu peneliti menyusun standar quartil, yaitu setiap pernyataan
berentang 1 sampai 5 dikalikan dengan jumlah responden yang diteliti sebanyak
54 responden kemudian dihitung dengan interval, rata-rata tetinggi adalah 5 dan
terendah adalah 1. Untuk memudahkan penilaian dari rata-rata tersebut, maka
dibuat interval sebesar 5 (lima). Maka interval dari kriteria penilaian adalah
sebagai berikut:
Tabel 4.14
Kriteria Penilaian
Rentang Nilai Kriteria

4,01 – 5,00 Sangat Tinggi
3,01 – 4,00 Tinggi
2,01 – 3,00 Sedang
1,01 – 2,00 Rendah
0,01 – 1,00 Sangat Rendah
Sumber : Sugiyono (2014:133)
84
4.3.2.1 Distribusi Frekuensi
Adapun distribusi frekuensi variabel disiplin kerja (X1), promosi jabatan
(X2), dan kepuasan kerja (Y) dari 54 responden dapat diuraikan sebagai berikut:
4.3.2.1.1 Distribusi Frekuensi Variabel Disiplin Kerja (X1)
Dari hasil jawaban kuesioner yang diberikan kepada 54 responden atas
10 butir pernyataan mengenai disiplin kerja dengan memberikan skor tertinggi 5
dan skor terendah 1. Berikut hasil distribusi frekuensi variabel disiplin kerja (X1)
tersaji pada tabel dibawah ini:
Tabel 4.15
Distribusi Frekuensi Tanggapan Responden Variabel Disiplin Kerja
Jawaban
SS S RG TS STS Jumlah
Butir Mean
5 4 3 2 1
F X F X F X F X F X F X
P1 27 135 23 92 4 12 0 0 0 0 54 239 4,43
P2 32 160 22 88 0 0 0 0 0 0 54 248 4,59
P3 35 175 19 76 0 0 0 0 0 0 54 251 4,65
P4 36 180 16 64 1 3 1 2 0 0 54 249 4,61
P5 36 180 17 68 0 0 0 0 1 1 54 249 4,61
P6 32 160 22 88 0 0 0 0 0 0 54 248 4,59
P7 33 165 21 84 0 0 0 0 0 0 54 249 4,61
P8 38 190 11 44 4 12 1 2 0 0 54 248 4,59
P9 34 170 19 76 1 3 0 0 0 0 54 249 4,61
P10 35 175 16 64 3 9 0 0 0 0 54 248 4,59
Variabel Disiplin Kerja 45,88
Mean 4,58
Sumber: Data Primer yang Diolah (2018)
Keterangan:
P = Butir pernyataan
F = Jumlah responden
X = Jumlah responden x nilai skor

85
Berdasarkan tabel 4.15 di atas bahwa hasil jawaban responden pada
variabel disiplin kerja (X1) mempunyai nilai rata-rata sebesar 4,58. Artinya,
variabel disiplin kerja (X1) termasuk dalam kategori sangat tinggi karena pada
interval 4,20-5,00. Nilai rata-rata terendah sebesar 4,43 pada pernyataan ke-1
menunjukkan bahwa karyawan hadir ketempat kerja tidak sesuai waktu yang telah
ditentukan. Sedangkan, rata-rata tertinggi sebesar 4,65 pada pernyataan ke-3
menunjukkan bahwa karyawan selalu berpakaian seragam yang telah ditentukan.
4.3.2.1.2 Distribusi Frekuensi Variabel Promosi Jabatan (X2)
Dari hasil jawaban kuesioner yang diberikan kepada 54 responden atas 8
butir pernyataan mengenai promosi jabatan dengan memberikan skor tertinggi 5
dan skor terendah 1. Berikut hasil distribusi frekuensi variabel promosi jabatan
(X2) tersaji pada tabel dibawah ini:
Tabel 4.16
Distribusi Frekuensi Tanggapan Responden Variabel Promosi Jabatan
Jawaban
Butir Mean
5 4 3 2 1
F X F X F XF X F X F X
P1 30 150 20 80 4 0
12 0 0 0 54 242 4,48
P2 26 130 26 104 2 6
0 0 0 0 54 240 4,44
P3 6 30 31 124 15 45
2 4 0 0 54 203 3,76
P4 8 40 23 92 21 63 2 4 0 0 54 199 3,69
P5 10 50 39 156 5 15 0 0 0 0 54 221 4,09
P6 8 40 42 168 4 12 0 0 0 0 54 220 4,07
P7 21 105 32 128 1 3 0 0 0 0 54 235 4,37
P8 37 185 16 64 1 3 0 0 0 0 54 252 4,67
Variabel Promosi Jabatan 33,57
Mean 4,19
86
variabel promosi jabatan (X2) mempunyai nilai rata-rata sebesar 4,19. Artinya,
variabel promosi jabatan (X2) termasuk dalam kategori sangat tinggi karena pada
interval 4,20 - 5,00. Nilai rata-rata terendah sebesar 3,67 pada pernyataan ke-4
menunjukkan bahwa kecakapan karyawan tidak menjadi perbandingan dalam
promosi jabatan. Sedangkan, rata-rata tertinggi sebesar 4,67 pada pernyataan ke-8
menunjukkan bahwa lama kerja, pendidikan formal karyawan dan hasil ujian
kenaikan golongan menjadi faktor penting promosi/kenaikan jabatan.
4.3.2.1.3 Distribusi Frekuensi Tanggapan Responden Variabel Kepuasan
Kerja (Y)
Dari hasil jawaban kuesioner yang diberikan kepada 54 responden atas
10 butir pernyataan mengenai kepuasan kerja dengan memberikan skor tertinggi 5
dan skor terendah 1. Berikut hasil distribusi frekuensi variabel kepuasan kerja (Y)
tersaji pada tabel dibawah ini:
Tabel 4.17
Distribusi Frekuensi Tanggapan Responden Variabel Kepuasan Kerja
Jawaban
Butir Mean
5 4 3 2 1
F X F X F X F X F X F X
P1 32 160 21 84 1 3 0 0 0 0 54 247 4,57
P2 27 135 25 100 2 6 0 0 0 0 54 241 4,46
P3 38 190 15 60 1 3 0 0 0 0 54 253 4,69
P4 34 170 18 72 2 6 0 0 0 0 54 248 4,59
P5 31 155 21 84 2 6 0 0 0 0 54 245 4,54
P6 35 175 18 72 0 0 1 2 0 0 54 249 4,61
P7 32 160 22 88 0 0 0 0 0 0 54 248 4,59
P8 33 165 20 80 1 3 0 0 0 0 54 248 4,59
P9 33 165 20 80 1 3 0 0 0 0 54 248 4,59
P10 36 180 17 68 0 0 1 2 0 0 54 250 4,63
87
Variabel Kepuasan Kerja 45,86

Mean 4,58
variabel kepuasan kerja (Y) mempunyai nilai rata-rata sebesar 4,58. Artinya,
variabel kepuasan kerja (Y) termasuk dalam kategori sangat tinggi karena pada
interval 3,40 - 4,19. Nilai rata-rata terendah sebesar 4,46 pada pernyataan ke-2
menunjukkan bahwa karyawan tidak merasa puas dengan pekerjaannya saat ini
karena tidak sesuai dengan kemampuan karyawan. Sedangkan, rata-rata tertinggi
sebesar 4,69 pada pernyataan ke-3 menunjukkan bahwa karyawan merasa puas
perusahaan sudah memberikan gaji sesuai dengan standar yang berlaku.
4.3.3 Uji Asumsi Klasik
4.3.3.1 Uji Normalitas

Uji normalitas dilakukan dengan tujuan untuk menguji apakah dalam
sebuah model regresi, variabel dependen atau keduanya mempunyai distribusi
normal atau tidak. Model regresi yang baik adalah distribusi data normal atau
mendekati normal. Untuk mendeteksi normalitas dapat dilakukan dengn uji
statistik. Untuk lebih jelasnya dapat dilihat dalam Gambar 4.18 sebagai berikut:
88
Gambar 4.2
Hasil Uji Normalitas
Berdasarkan gambar 4.1 di atas terlihat bahwa titik-titik data menyebar
disekitar garis diagonal dan mengikuti arah garis diagonal. Maka model regresi
memenuhi asumsi normalitas.
4.3.3.2 Uji Multikolinearitas

Uji Multikolonieritas untuk menguji apakah model regresi ditemukan
adanya korelasi antar variabel independen. Untuk mengetahui dan mendeteksi ada
tidaknya multikolinearitas didalam regresi. Ketentuan yang berlaku dalam
pengujian ini adalah, jika nilai Tolerance < 0,10 dan nilai Variance Inflation
Factor VIF > 10 maka terdapat multikolinearitas, sedangkan jika nilai Tolerance
> 0,10 dan nilai Variance Inflation Factor VIF < 10 maka tidak terdapat
multikolinearitas. Artinya variabel independen tidak memiliki korelasi yang tinggi

89
atau mendekati satu terhadap variabel independen yang lain. Pengujian
multikolinearitas sebagai berikut:
Tabel 4.18
Hasil Uji Multikolinearitas
a
Coefficients
Model Unstandardized Standardize t Sig. Collinearity Statistics

Coefficients d
Coefficients
B Std. Error Beta Tolerance VIF
(Constant) 6,659 6,722 ,991 ,327
Disiplin Kerja ,576 ,118 ,530 4,884 ,000 ,986 1,014

1
Promosi ,381 ,139 ,298 2,744 ,008 ,986 1,014
Jabatan
a. Dependent Variable: Kepuasan Kerja

Berdasarkan tabel 4.18 di atas dapat diketahui bahwa masing-masing
variabel independen memiliki nilai Tolerance 0,986 > 0,1 dan nilai VIF 1,014 <
10 maka dapat disimpulkan bahwa tidak terdapat multikolinearitas antar variabel
independen dalam model regresi.
4.3.4 Analisis Regresi
4.3.4.1 Analisis Regresi Linear Berganda

Analisis regresi dalam penelitian ini bertujuan untuk mengetahui
seberapa besar pengaruh variabel independen (bebas) yaitu Disiplin Kerja (X1)
dan Promosi Jabatan (X2) terhadap variabel dependen (terikat) Kepuasan Kerja
(Y). Hasil uji analisis regresi berganda adalah sebagai berikut:

90
Tabel 4.19
Hasil Uji Analisis Regresi Berganda
a
Coefficients

Coefficients d
Coefficients
(Constant) 6,659 6,722 ,991 ,327
Disiplin Kerja ,576 ,118 ,530 4,884 ,000 ,986 1,014

1
Promosi ,381 ,139 ,298 2,744 ,008 ,986 1,014
Jabatan

Berdasarkan tabel 4.19 pada kolom Unstandardized Coefficients B
adalah dapat diketahui persamaan regresi yaitu:
Artinya jika disiplin kerja dan promosi jabatan secara bersama-sama
nilainya adalah 0, maka kepuasan kerja nilainya sebesar 6,659. Artinya jika
disiplin kerja ditingkatkan 1 satuan, maka kepuasan kerja akan meningkat sebesar
0,576. Artinya jika promosi jabatan ditingkatkan 1 satuan, maka kepuasan kerja
akan meningkat sebesar 0,381.
4.3.4.2 Koefisien Determinasi

Koefisien determinasi bertujuan untuk mengetahui besarnya pengaruh
Disiplin Kerja (X1) dan Promosi Jabatan (X2) terhadap Kepuasan Kerja (Y) maka
digunakan koefisien determinasi, dengan hasil yang dapat dilihat pada tabel
berikut:
91
Tabel 4.20
Koefisien Determinasi
Model Summaryb
Model R R Square Adjusted R Std. Error of the Durbin-Watson
Square Estimate
1 ,638a ,407 ,384 2,828 1,443
a. Predictors: (Constant), Promosi Jabatan, Disiplin Kerja

b. Dependent Variable: Kepuasan Kerja
Berdasarkan tabel 4.20 diatas, bahwa nilai korelasi (R) sebesar 0,638
artinya disiplin kerja dan promosi jabatan secara bersama-sama memiliki
hubungan yang kuat, serta nilai Adjusted R Squere sebesar 0,384 atau 38,4%
artinya pengaruh disiplin kerja dan promosi jabatan secara bersama-sama
berpengaruh sebesar 38,4%.
4.3.5 Uji Hipotesis
4.3.5.1 Uji t
pengaruh masing-masing variabel independen terhadap variabel dependen.
Apabila hasil uji thitung > ttabel berarti variabel independen signifikan untuk
menjelaskan variabel dependen. Adapun ketentuannya adalah sebagai berikut:
1. Ho ditolak jika thitung > ttabelberarti Ha diterima
2. Ho diterima jika thitung < ttabel berarti Ha ditolak

92
4.3.5.1.1 Uji Pengaruh Disiplin Kerja (X1) Terhadap Kepuasan Kerja (Y)
Hipotesis pertama (H1) yang diajukan dalam penelitian ini adalah:
Ho = Tidak terdapat pengaruh yang signifikan antara disiplin kerja terhadap
kepuasan kerja.
Ha = Terdapat pengaruh yang signifikan antara disiplin kerja terhadap kepuasan
kerja.
Kriteria pengujian:
1. Jika thitung > ttabel 0,05 (dk = n-2), maka Ho ditolak Ha diterima.
2. Jika thitung < ttabel 0,05 (dk = n-2), maka Ho diterima Ha ditolak.
3. Menghitung besarnya angka dengan thitung α 0,05 dan dk n-2 = 54-2 = 52
jadi ttabel 1.674.
Tabel 4.21
Hasil Uji Hipotesis Pertama
a
Coefficients

Coefficients d
Coefficients
(Constant) 6,659 6,722 ,991 ,327
Disiplin Kerja ,576 ,118 ,530 4,884 ,000 ,986 1,014

1
Promosi ,381 ,139 ,298 2,744 ,008 ,986 1,014
Jabatan

Berdasarkan tabel 4.21 di atas dapat dilihat bahwa disiplin kerja memiliki
pengaruh terhadap kepuasan kerja. Hal ini dibuktikan dengan nilai p-Value (Sig.)
< 0,05 yaitu 0,000 < 0,05 dan nilai thitung > ttabel yaitu 4,884 > 1.674. Artinya H1
93
diterima, bahwa disiplin kerja memiliki pengaruh yang signifikan terhadap
kepuasan kerja. Peneliti menyajikan gambar untuk mengetahui letak atau posisi
dari thitung dengan ttabel yaitu sebagai berikut:
- 4,884 - 1,674 1,674 4,884

Gambar 4.3
Daerah Penolakan dan Penerimaan Hipotesis Pertama
4.3.5.1.2 Uji Pengaruh Promosi Jabatan (X2) Terhadap Kepuasan Kerja (Y)
Hipotesis kedua (H2) yang diajukan dalam penelitian ini adalah:
Ho = Tidak terdapat pengaruh yang signifikan antara promosi jabatan terhadap
kepuasan kerja.
Ha = Terdapat pengaruh yang signifikan antara promosi jabatan terhadap
kepuasan kerja.
Kriteria pengujian:
1. Jika thitung > ttabel 0,05 (dk = n-2), maka Ho ditolak Ha diterima.
2. Jika thitung < ttabel 0,05 (dk = n-2), maka Ho diterima Ha ditolak.
3. Menghitung besarnya angka dengan thitung α 0,05 dan dk n-2 = 54-2 = 52
jadi ttabel 1.674.

94
Tabel 4.22
Hasil Uji Hipotesis Kedua
a
Coefficients

Coefficients d
Coefficients
(Constant) 6,659 6,722 ,991 ,327
Disiplin Kerja ,576 ,118 ,530 4,884 ,000 ,986 1,014

1
Promosi ,381 ,139 ,298 2,744 ,008 ,986 1,014
Jabatan

Berdasarkan tabel 4.22 di atas dapat dilihat bahwa promosi jabatan
memiliki pengaruh terhadap kepuasan kerja. Hal ini dibuktikan dengan nilai p-
Value (Sig.) < 0,05 yaitu 0,007 < 0,05 dan nilai thitung > ttabel yaitu 2,744 > 1.674.
Artinya H2 diterima, bahwa promosi jabatan memiliki pengaruh yang signifikan
terhadap kepuasan kerja. Peneliti menyajikan gambar untuk mengetahui letak atau
posisi dari thitung dengan ttabel yaitu sebagai berikut:
- 2,744 - 1.674 1.674 2,744

Gambar 4.4
Daerah Penolakan dan Penerimaan Hipotesis Kedua
95
4.3.5.2 Uji F
Pengujian ini untuk mengetahui pengaruh variabel independen secara
bersama-sama terhadap variabel dependen. Apabila hasil uji Fhitung > Ftabel berarti
variabel independen signifikan untuk menjelaskan variabel dependen. Adapun
ketentuannya adalah sebagai berikut:
1. Ho ditolak jika Fhitung > Ftabelberarti Ha diterima
2. Ho diterima jika Fhitung < Ftabel berarti Ha ditolak
Hipotesis ketiga (H3) yang diajukan dalam penelitian ini adalah:
Ho = Tidak terdapat pengaruh yang signifikan antara disiplin kerja dan promosi
jabatan terhadap kepuasan kerja.
Ha = Terdapat pengaruh yang signifikan antara disiplin kerja dan promosi jabatan
terhadap kepuasan kerja.
Tabel 4.23
Hasil Uji Hipotesis Ketiga
a
ANOVA
Model Sum of Squares df Mean Square F Sig.

b
Regression 280,184 2 140,092 17,515 ,000
1 Residual 407,909 51 7,998
Total 688,093 53

b. Predictors: (Constant), Promosi Jabatan, Disiplin Kerja
Berdasarkan tabel 4.23 di atas dapat dilihat bahwa disiplin kerja dan
promosi jabatan memiliki pengaruh terhadap kepuasan kerja. Hal ini dibuktikan
dengan nilai p-Value (Sig.) < 0,05 yaitu 0,000 < 0,05 dan nilai Fhitung > Ftabel yaitu
17,515 > 3,18. Artinya H3 diterima, bahwa disiplin kerja dan promosi jabatan
96
memiliki pengaruh yang signifikan terhadap kepuasan kerja. Peneliti menyajikan
gambar untuk mengetahui letak atau posisi dari Fhitung dengan Ftabel yaitu sebagai
berikut:
Daerah
Penolakan Ho
Daerah
Penerimaan
Ho
3,18 17,515
Gambar 4.5
Daerah Penolakan dan Penerimaan Hipotesis Ketiga
4.4 Pembahasan Hasil Penelitian
4.4.1 Pengaruh Disiplin Kerja terhadap Kepuasan Kerja

Berdasarkan data tabel koefisien uji statistik t, nilai thitung untuk variabel
disiplin kerja adalah sebesar 4,884 dengan nilai ttabel sebesar 1.674, dan nilai
signifikansi 0,000. Maka dapat diketahui bahwa thitung > ttabel dengan nilai
signifikansi lebih kecil dari 0,05. Artinya variabel disiplin kerja berpengaruh
positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja.
Hasil penelitian ini sejalan dengan penelitian (Badawi, 2014) dengan judul
Pengaruh Lingkungan Kerja, Disiplin Kerja, dan Motivasi Kerja terhadap
Kepuasan Kerja serta Implikasinya pada Kinerja Guru bahwa: “Terdapat pengaruh
yang signifikan dari disiplin kerja terhadap kepuasan guru.”. Penelitian ini juga
97
mendukung penelitian (Tanjung, 2016) Pengaruh Disiplin Kerja, Kompetensi dan
Budaya Organisasi Terhadap Kepuasan Kerja Pegawai Pada Dinas Perkebunan
Sumatra Utara yang menyatakan bahwa: “Disiplin kerja berpengaruh positif dan
signifikan terhadap kepuasan kerja. Akan tetapi penelitian ini tidak sejalan dengan
penelitian yang dilakukan oleh (Lumentut, 2015) yang berjudul Pengaruh
Motivasi, Disiplin, dan Lingkungan Kerja Terhadap Kepuasan Kerja karyawan
pada PT. Bank Sulut Cabang Airmadidi yang menyatakan bahwa: “Disiplin kerja
tidak berpengaruh secara signifikan terhadap kepuasan kerja pada PT. Bank Sulut
Cabang Airmadidi”.
Perusahaan berperan dalam mengelola karyawan agar mematuhi segala
peraturan, norma yang telah di tetapkan oleh perusahaan sehingga para karyawan
bekerja dengan disiplin dan efektif. Kedisiplinan adalah kesadaran dan kesediaan
seseorang dalam menaati semua peraturan perusahaan dan norma sosial yang
berlaku (Hasibuan, 2012:193). Hasil penelitian ini menunjukan bahwa disiplin
kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja. Artinya jika
disiplin kerja diterapkan dan ditingkatkan, maka akan semakin meningkat pula
kepuasan kerja karyawan.
Berdasarkan hasil penyebaran kuesioner kepada 54 orang responden
disiplin kerja mempunyai nilai rata-rata sebesar 4,58. Artinya, variabel disiplin
kerja (X1) termasuk dalam kategori sangat baik karena pada interval 4,20-5,00.
Nilai rata-rata terendah sebesar 4,43 pada pernyataan ke-1 menunjukkan bahwa
karyawan hadir ketempat kerja tidak sesuai waktu yang telah ditentukan.
98
Sedangkan, rata-rata tertinggi sebesar 4,65 pada pernyataan ke-3 menunjukkan
bahwa karyawan selalu berpakaian seragam yang telah ditentukan.
4.4.2 Pengaruh Promosi Jabatan terhadap Kepuasan Kerja
Berdasarkan data tabel koefisien uji statistik t, nilai thitung untuk variabel
promosi jabatan adalah sebesar 2,744 dengan nilai ttabel sebesar 1.674, dan nilai
signifikansi 0,007. Maka dapat diketahui bahwa thitung > ttabel dengan nilai
signifikansi lebih kecil dari 0,05. Artinya variabel promosi jabatan berpengaruh
positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja.
Hasil penelitian ini sejalan dengan penelitian (Muhammad Aldaman, Dkk,
2017) dengan judul Pengaruh Prestasi Kerja dan Promosi Jabatan Terhadap
Kepuasan Kerja Karyawan Pada PT. Bank Mandiri TBK Kantor Cabang Bandar
Lampung yang menyatakan bahwa: “Promosi jabatan berpengaruh positif
terhadap kepuasan kerja karyawan”. Penelitian ini juga mendukung penelitian
(Saputra & Sudharma, 2017) dengan judul Pengaruh Promosi Jabatan, Pelatihan
dan Lingkungan Kerja Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan yang menyatakan
bahwa: “Promosi jabatan berpengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan
kerja karyawan”. penelitian ini juga mendukung penelitian (Malik,dkk 2012) yang
berjudul The Impact of Pay and Promotion on Job Satisfaction: Evidence from
Higher Education Institutes of Pakistan yang menyatakan bahwa “the variable
„promotion‟ has an influence on dependent variable”. Dan peneitian dari
(Naveed,dkk 2011) yang berjudul Promotion: A Predictor of Job Satisfaction A
Study of Glass Industry of Lahore (Pakistan) yang menyatakan bahwa “The

99
analysis shows that promotion has a modest and positive effect on job
satisfaction”.
Promosi memberikan peranan penting bagi setiap karyawan, bahkan
menjadi idaman yang selalu dinanti-nanti oleh karyawan, karena dengan promosi
ini berarti adanya kepercayaan dan pengakuan mengenai kemampuan, serta
kecakapan karyawan yang bersangkutan untuk manjabat suatu jabatan yang lebih
tinggi. Menurut (Hasibuan, 2012) yang mengatakan bahwa tujuan dari promosi
adalah untuk memberikan pengakuan, jabatan dan imbalan jasa yang semakin
besar kepada karyawan yang berprestasi kerja tinggi. Hasil penelitian ini
menunjukan bahwa promosi jabatan berpengaruh positif dan signifikan terhadap
kepuasan kerja. Artinya jika promosi jabatan diterapkan dan ditingkatkan, maka
akan semakin meningkat pula kepuasan kerja karyawan.
Berdasarkan hasil penyebaran kuesioner kepada 54 orang responden
disiplin kerja mempunyai nilai rata-rata sebesar 4,19. Artinya, variabel promosi
jabatan (X2) termasuk dalam kategori baik karena pada interval 4,20 - 5,00. Nilai
rata-rata terendah sebesar 3,67 pada pernyataan ke-4 menunjukkan bahwa
kecakapan karyawan tidak menjadi perbandingan dalam promosi jabatan.
Sedangkan, rata-rata tertinggi sebesar 4,67 pada pernyataan ke-8 menunjukkan
bahwa lama kerja, pendidikan formal karyawan dan hasil ujian kenaikan golongan
menjadi faktor penting promosi/kenaikan jabatan.

100
4.4.3 Pengaruh Disiplin Kerja dan Promosi Jabatan terhadap Kepuasan
Kerja
Berdasarkan data tabel koefisien uji statistik F, nilaiFhitung disiplin kerja
dan promosi jabatan adalah sebesar 17,515 dengan nilai Ftabel sebesar 3,18 dan
nilai signifikansi 0,000. Maka dapat diketahui bahwa Fhitung > Ftabel dengan nilai
signifikansi lebih kecil dari 0,05. Artinya secara bersama-sama variabel disiplin
kerja dan promosi jabatan berpengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan
kerja.
Berdasarkan hasil Adjusted R Square (R2) sebesar 38,4% yang berarti
bahwa variabel disiplin kerja dan promosi jabatan mampu menjelaskan variabel
kepuasan kerja sebesar 54,2% dan sisanya sebesar 61,6% dipengaruhi oleh faktor-
faktor lain diluar model yang peneliti ajukan.

BAB V
KESIMPULAN DAN IMPLIKASI
5.1 Kesimpulan
Berdasarkan hasil analisis data yang diperoleh atas penelitian mengenai
pengaruh Disiplin Kerja (X1) dan Promosi Jabatan (X2) terhadap Kepuasan Kerja
(Y) pada Perusahaan Daerah Air Minum Tirta Jati Kabupaten Cirebon dan
melakukan pengujian atas tiga hipotesis penelitian, maka dapat disimpulkan
sebagai berikut:
1. Disiplin kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja
karyawan pada Perusahaan Daerah Air Minum Tirta Jati Kabupaten Cirebon.
Artinya, semakin karyawan menerapkan kedisiplinan dalam perusahaan, maka
mereka akan menyelesaikan tugas dengan cepat dan tepat sehingga
meningkatkan kepuasan kerja.
2. Promosi jabtan berpengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja
Artinya, semakin banyak kesempatan untuk dipromosikan, maka akan
meningkatkan kepuasan kerja pada mereka.
3. Disiplin kerja dan promosi jabatan secara bersama-sama mempunyai pengaruh
positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja karyawan pada Perusahaan
Daerah Air Minum Tirta Jati Kabupaten Cirebon. Artinya, semakin karyawan
tersebut menerapkan kedisiplinan dalam perusahaan dan mendapatkan promosi
102
103
jabatan, maka kedua variabel tersebut akan berdampak terhadap meningkatnya
kepuasan kerja karyawan.
5.2 Implikasi
Berdasarkan hasil penelitian, pembahasan dan simpulan yang telah
dikemukakan maka peneliti memberikan implikasi yang diharapkan dapat
bermanfaat. Adapun beberapa implikasi penelitian adalah sebagai berikut:
1. Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa disiplin kerja pada Perusahaan Daerah
Air Minum Tirta Jati Kabupaten Cirebon dalam kondisi sangat baik, hanya
terdapat beberapa instrumen yang masih perlu diperbaiki. Hal tersebut
dibuktikan berdasarkan hasil statistik deskriptif dengan nilai rata-rata terendah
pada pernyataan ke-1 yang menunjukkan bahwa karyawan hadir ketempat
kerja tidak sesuai waktu yang telah ditetapkan. Hal ini berimplikasi pada
perlunya peningkatan disiplin kerja dengan cara perusahaan memberikan
ketegasan berupa sanksi terhadap pegawai yang melanggar ketetapan waktu,
karena tepat waktu merupakan bagian atau komponen yang penting dalam
disiplin kerja. Adanya langkah tersebut diharapkan dapat meningkatkan
disiplin kerja pegawai pada Perusahaan Daerah Air Minum Tirta Jati
Kabupaten Cirebon.
2. Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa promosi jabatan pada Perusahaan
Daerah Air Minum Tirta Jati Kabupaten Cirebon dalam kondisi baik, hanya
terdapat beberapa instrumen yang masih perlu diperbaiki. Hal tersebut
pada pernyataan ke-4 yang menunjukkan bahwa kecakapan karyawan tidak

104
menjadi berbandingan dalam promosi jabatan. Hal ini berimplikasi pada
perlunya peningkatan promosi jabatan dengan cara meningkatkan kecakapan
karyawan. Untuk meningkatkan kecakapan karyawan dapat dilakukan dengan
cara melakukan pendidikan dan pelatihan secara berkala sehingga kecakapan
yang dimiliki oleh karyawan dapat dijadikan perbandingan dalam promosi
jabatan. Adanya langkah tersebut diharapkan dapat meningkatkan promosi
jabatan pada Perusahaan Daerah Air Minum Tirta Jati Kabupaten Cirebon.
3. Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa kepuasan kerja pada Perusahaan
Daerah Air Minum Tirta Jati Kabupaten Cirebon dalam kondisi sangat baik,
hanya terdapat beberapa instrumen yang masih perlu diperbaiki. Hal tersebut
pada pernyataan ke-2 yang menunjukkan bahwa karyawan tidak merasa puas
dengan pekerjaannya saat ini karena tidak sesuai dengan kemampuannya. Hal
ini berimplikasi pada perlunya peningkatan kepuasan kerja dengan cara
perusahaan membuat analisi pekerjaan dengan menyusun informasi secara
sistematis mengenai tugas-tugas, tanggung jawab, kemampuan karyawan, dan
standar kinerja pada perusahaan. Adanya langkah tersebut mampu memberikan
kepuasan kerja sehingga diharapkan dapat meningkatkan kepuasan kerja
108
5.3 Keterbatasan dan Saran
5.3.1 Keterbatasan
Berdasarkan hasil penelitian dan kesimpulan di atas, maka penulis
mengemukakan keterbatasan sebagai berikut:
1. Faktor-faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja dalam penelitian ini hanya
terdiri dari dua variabel yaitu disiplin kerja dan promosi jabatan, sedangkan
masih banyak faktor lain yang mempengaruhi kepuasan kerja.
2. Selain keterbatasan di atas penulis juga mengalami keterbatasan waktu yang
sangat singkat dalam penelitian ini sehingga dalam penulisan ini masih
membutuhkan kritik dan saran yang membangun dari berbagai pihak.
5.3.2 Saran
Berdasarkan hasil pembahasan penelitian dan kesimpulan di atas maka
dapat diberikan saran-saran sebagai berikut:
1. Bagi peneliti selanjutnya diharapkan dapat meneliti faktor-faktor yang dapat
berpengaruh terhadap kepuasan kerja di luar variabel disiplin kerja dan
promosi jabatan, agar memperoleh hasil yang lebih bervariatif dan dapat
menggambarkan hal-hal apa saja yang dapat berpengaruh terhadap kepuasan
kerja dan disarankan memperluas cakupan penelitian tentang pengaruh disiplin
kerja dan promosi jabatan terhadap kepuasan kerja yang di pakai pada
penelitian ini.
2. Perusahaan diharapkan mampu meningkatkan disiplin kerja serta menerapkan
promosi jabatan karyawan, dengan cara memperhatikan apa yang mereka

109
butuhkan, karena mengingat faktor tersebut dapat memberikan pengaruh yang
cukup besar terhadap kepuasan kerja.
3. Perusahaan juga harus mampu menganalisa promosi jabatan karyawan, karena
sesuai dengan penelitian yang dilakukan variabel promosi jabatan merupakan
faktor yang paling dominan dalam meningkatan kepuasan kerja Perusahaan
Daerah Air Minum Tirta Jati Kabupaten Cirebon.

DAFTAR PUSTAKA
Aldaman, M., Marnisah, L., & Kurniawan, M. (2017). Pengaruh Prestasi Kerja
dan Promosi Jabatan Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan Pada PT. Bank
Mandiri tbk Kantor Cabang Bandar Lampung. Jurnal Ilmiah Ekonomi
Global Masa Kini Volume 8 No.01 , 2502-2024.
Fhatoni, A. (2006). Manajemen Sumber Daya Manusia. Bandung: Rineka Cipta.
Ghozali, P. I. (2016). Aplikasi Analisis Multivariate Dengan Program IBM SPSS
23. Semarang: Badan Penerbit Universitas Diponegoro.
Hasibuan, M. S. (2012). Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: PT Bumi
Aksara.
I Dw Agus Saputra, d. (2017). Pengaruh Promosi Jabtan, Pelatihan dan
Lingkungan Kerja Terhadap Kepuasan Kerja Pegawai. E-jurnal Manajemen
Unud, Vol.6, No. 2 , 1030-1054.
Luthans, F. (2006). Perilaku Organisasi. Yogyakarta: PT. Andi.
Malik, E. M., Danish, Q. R., & Munir, Y. (2012). The Impact Of Pay and
Promotion on Job Satisfaction: Evidence from Higher Education Institutes
of Pakistan. Amercan Journal of Economics , 6-9.
Mangkunegara, A. A. (2016). Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan.
Bandung: PT. Remaja Rosdakarya.
Neveed, A., Ahmad, U., & & Bushra, F. (2011, 2(16). Promotion : A predictor of
job satisfaction a study of glass industry of Lahore (Pakistan). Internasional
Journal of Business and Social Science .
Robbins, S. p. (2017). Perilaku Organisasi. Jakarta: Salemba Empat.
Siagian, S. P. (2016). Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Bumi Aksara.
Sinambela, L. P. (2017). Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Bumi
Aksara.
Sugiyono, P. d. (2017). Metode Penelitian Kuantitatif, Kualitatif, dan Kombinasi
(Mixed Method). Bandung: Alfabeta.
Sutrisno, E. (2012). Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Prenadamedia
Group.
Tanjung, H. (22016). Pengaruh Disiplin Kerja, Kompetensi, dan Budaya
Organisasi terhadap Kepuasan Kerja Pegawai Pada Dinas Perkebunan
Sumatra Utara. Jurnal Konsep Bisnis dan Manajemen , 2407-2648.
Umar, H. (2013). Riset Sumber Daya Manusia Dalam Organisasi. Jakarta: PT.
Gramedia Pustaka Utama.
Zainal, V. R. (2015). Manajemen Sumber Daya Manusia Untuk Perusahaan Dari
Teori Ke Praktih. Jakarta: PT RajaGrafindo Persada.

Bab 1-5

Diunggah oleh

Hak Cipta:

Format Tersedia

Bab 1-5

Diunggah oleh

Informasi Dokumen

Deskripsi Asli:

Judul Asli

Hak Cipta

Format Tersedia

Bagikan dokumen Ini

Bagikan atau Tanam Dokumen

Opsi Berbagi

Apakah menurut Anda dokumen ini bermanfaat?

Apakah konten ini tidak pantas?

Hak Cipta:

Format Tersedia

Bab 1-5

Diunggah oleh

Hak Cipta:

Format Tersedia

PENGARUH DISIPLIN KERJA DAN PROMOSI

JABATAN TERHADAP KEPUASAN KERJA KARYAWAN PADA

PERUSAHAAN DAERAH AIR MINUM TIRTA JATI KABUPATEN CIREBON

Bidang Kajian: Manajemen Sumber Daya Manusia

Diajukan sebagai salah satu syarat dalam penyusunan skripsi

UNIVERSITAS SWADAYA GUNUNG JATI

PENGARUH DISIPLIN KERJA DAN PROMOSI

JABATAN TERHADAP KEPUASAN KERJA KARYAWAN PADA

PERUSAHAAN DAERAH AIR MINUM TIRTA JATI KABUPATEN CIREBON

Bidang Kajian: Manajemen Sumber Daya Manusia

Diajukan sebagai salah satu syarat dalam menyelesaikan

Program Sarjana Program Studi Manajemen

Pada Fakultas Ekonomi

Universitas Swadaya Gunung Jati Cirebon

Dr. H. Bachrudin Syahroni, SE.,MM Agi Syarif Hidayat, SE.,MM.

PENGARUH DISIPLIN KERJA DAN PROMOSI

JABATAN TERHADAP KEPUASAN KERJA KARYAWAN PADA

PERUSAHAAN DAERAH AIR MINUM TIRTA JATI KABUPATEN CIREBON

Bidang Kajian: Manajemen Sumber Daya Manusia

Diajukan sebagai salah satu syarat dalam menyelesaikan

Program Sarjana Program Studi Manajemen

Pada Fakultas Ekonomi

Universitas Swadaya Gunung Jati Cirebon

Dr. Kartono, SE.,M.Si Pita Aswadi, SE.,MM

Saya yang bertanda tangan di bawah ini :

Nama : Ida Farida

Program Studi : Manajemen

Konsentrasi : Manajemen Sumber Daya manusia

Menyatakan dengan sebenar-benarnya bahwa karya ilmiah skripsi dengan

Cirebon, Agustus 2018

semesta akan bahu-membahu mewujudkannya”

“Jangan pernah menunggu, tidak akan

Ku persembahkan skripsi ini untuk kedua orang tua ku,

mengajari arti hidup, kebersamaan, kekeluargaan, dan perjuangan dengan cinta

serta kasih sayang yang tulus

Peneliti dapat diberikan kesehatan dan kelancaran sehingga dapat menyelesaikan

Kabupaten Cirebon”. Skripsi ini disusun untuk memenuhi syarat dalam

menyelesaikan pendidikan program sarjana (S1) program studi Manajemen pada

Fakultas Ekonomi Universitas Swadaya Gunung Jati Cirebon.

Dalam penyusunan skripsi ini peneliti banyak menemui beberapa kendala,

terimakasih yang sebesar-besarnya kepada :

1. Dr.H.Mukarto Siswoyo, Drs., M.Si. selaku Rektor Universitas Swadaya

Gunung Jati Kota Cirebon

Ekonomi Universitas Swadaya Gunung Jati Kota Cirebon

3. Noveria Susijawati, SE., MM. selaku Wakil Dekan I Fakultas Ekonomi

Universitas Swadaya Gunung Jati Cirebon

4. Moh. Yudi Mahadianto, SE.,MM. selaku Wakil Dekan II Fakultas

Ekonomi Universitas Swadaya Gunung Jati Cirebon.

Fakultas Ekonomi Universitas Swadaya Gunung Jati Kota Cirebon

6. Adi Setiawan, S.E. M.M. selaku Sekertaris Prodi Manajemen Fakultas

Ekonomi Universitas Swadaya Gunung Jati Cirebon.

7. Dr. H. Bachrudin Syahroni, S.E., MM selaku Ketua Pembimbing yang

telah banyak memberi motivasi, petunjuk dan pengarahan kepada peneliti.

8. Agi Syarif Hidayat, S.E., MM selaku Anggota Pembimbing yang telah

banyak memberi motivasi, petunjuk dan pengarahan kepada peneliti.

9. Siti Maryam, S.E., MM selaku Dosen Wali kelas Manajemen M Fakultas

Ekonomi Universitas Swadaya Gunung Jati Cirebon

10. Seluruh Dosen Pengajar di Fakultas Ekonomi Universitas Swadaya