PENGARUH MOTIVASI DAN LINGKUNGAN KERJA TERHADAP

KINERJA KARYAWAN
PT. BANK PAPUA

SKRIPSI

DIAJUKAN OLEH :

NAMA : LERAYOK WANIMBO

NPM : 18310029
PROGRAM STUDI : MANAJEMEN ( S-1 )

GUNA MEMENUHI SALAH SATU SYARAT UNTUK

MENEMPUH UJIAN AKHIR SARJANA MANAJEEN (S-1

FAKULTAS EKONOMI
UNIVERSITAS TAMA JAGAKARSA JAKARTA 2022

1
FAKULTAS EKONOMI
UNIVERSITAS TAMA JAGAKARSA
JAKARTA

LEMBAR PERSETUJUAN SKRIPSI

NAMA : LERAYOK WANIMBO
NIP : 18310029
PROGRAM STUDI : MANAJEMEN (S-1)
JUDUL SKRIPSI : PENGARUH MOTIVASI DAN LINGKUNGAN KERJA TERHADAP KINERJA
KARYAWAN PT. BANK PAPUA.

Telah disetujui untuk dihadapkan pada ujian komprehensif Sarjana Ekonomi Universitas Tama Jagakarsa
Program Studi Ilmu Manajemen.

Jakarta, 19 Okber 2022

Pembimbing Teknis Pembimbing Materi

( Metehsa Sembiring, S.E., M,M. ) ( Prof. Dr. NFH. Ginting, S.E., S.H.,. MM. )

Mengetahui,
Dekan Fakultas Ekonomi

( Prof. Dr. NFH. Ginting, S.E., S.H.,. MM. )

ll

HALAMAN PENGESAHAN

Yang bertanda tangan dibawah ini telah membaca skripsi dengan judul :
 PENGARUH MOTIVASI DAN LINGKUNGAN KERJA TERHADAP KINERJA KARYAWAN PT
BANK PAPUA

Yang disusun oleh :

LERAYOK WANIMBO
18310029

Penandatangan berpandapat bahwa skripsi tersebut telah memenuhi syarat untuk diterima.
Jakarta, 10 Oktober 2022

Pembimbing

PROF. DR. NGH. GINTING, SE, SH, MM

KATA PENGANTAR
 Puji dan syukur atas kehadirat tuhan yang maha-Esa sehinga saya dapat
menyelesaikan proposal penelitian yang berjudul “PENGARUH
LINGKUNGAN KERJA TERHADAP KINERJA KARYAWAN PT
BANK PAPUA” tepat pada waktunya.
Adapun tujuan dari penulisan proposal penelitian ini adalah untuk
mempelajari cara pembuatan skripsi pada Universitas Tama Jagakarsa dan
untuk memperoleh gelar Sarjana Ekonomi Jurusan Manajemen Sumber Daya
Manusia.
Ucapan terima kasih ini penulis tujukan kepada :
1. Bapak Prof. Drs. H. Tama Sembiring, S.H., M.M., selaku Ketua Dewan
Pembina Yayasan Pendidikan Universitas Tama Jagakarsa.
2. Bapak Dr. H. M. Raja Ulung Sembiring, S.E., M.M., selaku Ketua
Yayasan Pendidikan Tama Jagakarsa.
3. Bapak Prof. Dr. H. M. Noor Sembing, S.E., M.M., selaku Rektor
Universitas Tama Jagakarsa.
4. Bapak Prof. Dr. NFH. Ginting, S.E., S.H., M.M., selaku Dekan Fakultas
Ekonomi Universitas Tama Jagakarsa sekaligus Dosen Pembimbing
Materi yang telah memberikan masukkan materi, koreksi, dan
bimbingan kepada penulis.
5. Bapak Metehsa Sembiring, S.E., M.M., selaku Ketua Program Studi
Manajemen S-1 Fakultas Ekonomi Universitas Tama Jagakarsa.

Jakarta, 10 Oktober 2022

DAFTAR ISI
 Halaman
TANDA PERSETUJUAN SKRIPSI …………………………… ii
KATA PENGANTAR ……………………………………………. iii
DAFTAR ISI ……………………………………………………… v
DAFTAR TABEL ………………………………………………… vii
DAFTAR GAMBAR ……………………………………………… viii
BAB I. PENDAHULUAN
A. Latar Belakang Masalah .....................…… 1
B. Rumusan Masalah ………………………… 3
C. Tujuan dan Manfaat Penelitian ...........…… 4
D. Sistematika Penulisan …………………. 5

BAB II. TINJAUAN PUSTAKA

A. Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia….. 5
B. Pengertian Motivasi …………………………. 5
C. Pengertian Lingkungan Kerja ………………… 5
D. Pengertian Kinerja ……………………….. 5
E. Kerangka Pemikian Penelitian .................... 11
F. Hipotesis …………………………………. 12
G.Teknik-teknik Desain Pekerjaan ………...... 19

BAB III. METODOLOGI PENELITIAN

A. Tempat dan Waktu Penelitian ………….... 14
B. Populasi dan Sampel ……………………. 14
C. Metode Pengumpulan Data ………………. 16
D. Teknik Analisa Data ……………………… 20

BAB I
 BAB 1
PENDAHULUAN

A. LATAR BELAKANG

Dalam suatu Perusahaan Pengelolaan sumber daya manusia harus

dilakukan secara akurat terutama penetapan dan pengunaannya demi

mempertahankan eksistensi kelangsungan hidup perusahaan. sumber daya

manusia harus ditempatkan pada satu jabatan yang tepat agar kelancaran

kualiatas pekerjaan dapat diwujudkan. Kemudian modal kerja yang

digunakan harus jelas jumlah alokasinya agar tidak terjadi pemborosan biaya.

Sumber daya manusia termasuk salah satu sumber daya yang paling

penting dan dominan dalam mengantar perusahaan mencapai tujuan,

tersedianya modal, peralatan (mesin) dan komponen-komponen lainya tampa

didukung oleh kualiatas sumber daya manusia yang memadai, maka sulit

memperoleh laba yang besar. Oleh karena itu, efektif tidaknya penggunaan

komponen yang dimiliki perusahaan sangat bergantung pada kualiatas sumber

daya manusia yang dimiliki.

Kualiatas sumber daya manusia dapat diperoleh melalui beberapa

upaya, diantaranya: Pemberian pendidikan dan pelatihan, pembinaan disiplin,

pemberian sanksi yang tegas dan penilaian prestasi kerja. Dengan pendidikan

dan pelatihan, karyawan akan memperoleh tambahan pengetahuan dan

keterampilan, sehingga karyawan dapat memberi kualitas kerja yang lebih

baik dari sebelumnya. Serta dengan disiplin akan mendorong karyawan

1
untuk konsisten terhadap waktu kerja (pengunaan jam kerja dan tingkat

penyelesaian pekerjaan), sehingga pekerjaan dapat diselesaikan dengan tepat

waktu. Sanksi yang tegas akan mendorong karyawan memperkecil tingkat

kesalahan, sehingga pekerjaan dapat diselesaikana sesuai ketentuan yang

ditetapkan.

Peningkatan kualitas sumber daya manusia tidak akan ada artinya tanpa

dilandasi dengan motivasi yang tinggi dan kemauan yang besar sehingga

mendorong dirinya lebih maju dan berkembang sesuai dengan kemampuannya.

Indikator utama yang harus dimiliki seseorang dalam mencapai tujuan tertentu

adalah bagaimana menumbuhkan motivasi tersebut, mereka dapat berusaha

untuk memenuhi kebutuhan dan keinginannya melalui usaha dan kerja keras.

Motivasi sangat berhubungan dengan faktor psikologis seseorang yang

mencerminkan hubungan atau interaksi antara sikap, kebutuhan dan kepuasan

yang terjadi pada diri manusia sehingga dapat mempengaruhi kinerjanya. Tanpa

motivasi, orang tidak akan dapat melakukan sesuatu. Motivasi yang timbul dari

dalam diri manusia yang disebut dengan intrinsik dan sumber dari luar diri

manusia yang disebut ekstrinsik.

Lingkungan kerja dalam suatu perusahaan perlu diperhatikan, hal ini

disebabkan karena lingkungan kerja mempunyai pengaruh langsung terhadap

para karyawan. Lingkungan kerja yang kondusif dapat meningkatkan kinerja

karyawan dan sebaliknya, lingkungan kerja yang tidak memadai akan dapat

menurunkan kinerja karyawan. Kondisi lingkungan kerja dikatakan baik apabila

7
manusia dapat melaksanakan kegiatan secara optimal, sehat, aman dan nyaman.

Kesesuaian lingkungan kerja dapat dilihat akibatnya dalam jangka waktu yang

lama. Lingkungan kerja yang kurang baik dapat menuntut tenaga kerja dan

waktu yang lebih banyak dan tidak mendukung diperolehnya rancangan sistem

kerja yang efisien.

Kinerja sumber daya manusia dapat dipengaruhi oleh berbagai factor,

diantaranya adalah lingkungan kerja dan pengembangan karir. Lingkungan kerja

yang tidak konduksif akan membuat karyawan mudah jatuh sakit, mudah stress,

sulit berkonsentrasi dan menurunnya produktivitas kerja. Bayangkan saja, jika

ruangan kerja tidak nyaman, panas, sirkulasi udara kurang memadai, ruangan

kerja terlalu padat, lingkungan kerja kurang bersih, berisik, tentu besar

pengaruhnya terhadap kenyamanan kerja karyawan.

PT. Bank Papua (dahulu bernama Bank Pembangunan Daerah

Irian Jaya/BPD Irian Jaya) adalah satu-satunya bank daerah yang

berguna untuk meningkatkan perekonomian masyarakat khususnya

di Papua dan Papua Barat. Bank Papua berpusat di kota Jayapura.

Tabungan, giro, deposito, pinjaman, ebanking, dll.

8
B. RUMUSAN MASALAH

Berdasarkan latar belakang yang dikemukakan diatas, maka secara

terperinci masalah yang akan diteliti adalah lingkungan kerja dan

pengembangan karir dapat berpengaruh pada kinerja karyawan.

Dari masalah di atas maka diperoleh rumusan penelitian sebagai berikut :

1. Apakah Motivasi berpengaruh terhadap kinerja karyawan pada PT.

Bank Papua?
2. Apakah Lingkungan Kerja berpengaruh terhadap kinerja karyawan
pada PT. Bank Papua?
3. Apakah Motivasi dan Lingkungan Kerja Berpengaruh terhadap kinerja
karyawan pada PT. Bank Papua?

C. TUJUAN DAN MANFAAT PENELITIAN

1. Tujuan Penelitian
Berdasarkan latar belakang masalah dan rumusan masalah di atas,
maka dalam penelitian ini bertujuan untuk melakukan penelitian pada PT.
Bank Papua sebagai berikut:
Ingin mengetahui pengaruh Motivasi kerja terhadap kinerja
karyawan pada PT. Bank Papua.
a. Ingin mengetahui pengaruh Lingkungan Kerja terhadap kinerja
karyawan pada PT. Bank Papua.
b. Ingin mengetahui pengaruh Motivasi dan lingkungan kerja dan
terhadap kinerja karyawan pada PT. Bank Papua.

9
 2. Manfaat Penelitian
Manfaat penelitian yang dilakukan pada PT. Bank Papua adalah
sebagai berikut:
a. Bagi Peneliti/Penulis
Penelitian ini dapat menjadikan sebagai latihan dan pengembangan
kemampuan dalam bidang penelitian dan penerapan teori yang telah
diperoleh diperkuliahan.

b. Bagi Perusahaan
Hasil penelitian ini diharapkan menjadi bahan pertimbangan dan
masukkan bagi PT. Bank Papua dalam upaya untuk meningkatkan
kinerja karyawan yang lebih baik.

c. Bagi masyarakat
Penelitian ini dapat digunakan sebagai bahan bacaan untuk menambah
wawasan dan pengetahuan tentang Motivasi Dan pengaruh lingkungan
kerja terhadap kinerja karyawan pada PT. Bank Papua

D. SISTEMATIKA PENULISAN
Untuk mempermudah memahami penulisan peroposal ini yang terdiri
dari 3 Bab dan Sub Bab sistematika penulisan dalam tulisan ini sebagai
berikut:

BAB I. PENDAHULUAAN
Bab ini berisi, latar belakang masalah, perumusan masalah, tujuan dan
manfaat penulisan dan sistematika penulisan.

BAB II. LANDASAN TEORI

Bab ini menjelaskan pengertian manajemen sumber daya manusia,
pengertian lingkungan kerja, pengertian pengembangan karir,
pengertiankinerja, kerangka pemikiran penelitian dan hipotesis

10
 BAB II
LANDASAN TEORI

A. Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia

Manajemen Sumber Daya Manusia merupakan hal-hal yang mencakup

tentang pembinaan, penggunaan dan perlindungan sumber daya manusia baik

yang berada dalam hubungan kerja maupun yang berusaha sendiri.

Manajemen Sumber Daya Manusia adalah suatu bidang manajemen yang

khusus mempelajari hubungan dan peranan manusia dalam organisasi perusahaan.

menurut Kasmir (2016:25), Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM)

adalah: “Proses pengelolaan manusia, melalui perencanaan, rekrutmen, seleksi,

pelatihan, pengembangan, pemberian kompensasi, karier, keselamatan dan

kesehatan serta menjaga hubungan industrial sampai pemutusan hubungan kerja

guna mencapai tujuan perusahaan dan peningkatan kesejahteraan stakeholder.”

Menurut Bintoro dan Daryanto (2017: 15) Manajemen sumber daya

manusia, disingkat MSDM, adalah : suatu ilmu atau cara bagaimana mengatur

hubungan dan peranan sumber daya (tenaga kerja) yang dimiliki oleh individu

secara efisien dan efektif serta dapat digunakan secara maksimal sehingga tercapai

tujuan bersama perusahaan, karyawan dan masyarakat menjadi maksimal.

menurut Sedarmayanti (2017:3-4) MSDM adalah suatu pendekatan dalam

mengelola masalah manusia berdasarkan tiga prinsip dasar, yaitu:
a. Sumber daya manusia adalah harta/aset paling berharga dan
penting yang dimiliki organisasi/perusahaan karena
keberhasilan organisasi sangat ditentukan oleh unsur manusia.

11
 b. Keberhasilan sangat mungkin dicapai, jika kebijakan prosedur
dan peraturan yang berkaitan manusia dari perusahaan saling
berhubungan dan menguntungkan semua pihak yang terlibat
dalam perusahaan.
c. Budaya dan nilai organisasi perusahaan serta perilaku
manajerial yang berasal dari budaya tersebut akan memberi
pengaruh besar terhadap pencapaian hasil terbaik.

Ricky W. Griffin (2012: 4-5) Manajemen SDM adalah :

serangkaian kegiatan organisasi yang diarahkan untuk menarik, mengembangkan,

dan mempertahankan tenaga kerja yang efektif.

Anwar Prabu Mangkunegara (2007: 9) Manajemen SDM adalah :

suatu perencanaan, pengorganisasian, pengoordinasian, pelaksanaan, dan

pengawasan terhadap pengadaan, pengembangan, pemberian balas jasa,
pengintegrasian, pemeliharaan dan pemisahan tenaga kerja dalam rangka
mencapai tujuan organisasi

B. Pengertian Lingkungan Kerja

Menurut Nitisemito (2000:183) definisi lingkungan kerja adalah
“segala sesuatu yang ada di sekitar pekerja, yang dapat mempengaruhi
seorang pekerja dalam menjalankan tugas-tugas yang diberikan.”

Menurut Lewa dan Subowo (2005) lingkungan kerja adalah:

“Didesain sedemikian rupa agar dapat tercipta hubungan kerja yang mengikat pekerja

dengan lingkungannya. Lingkungan kerja yang baik yaitu apabila karyawan dapat

melaksanakan kegiatan secara optimal, sehat, aman dan nyaman. Lingkungan kerja

yang kurang baik dapat menuntut tenaga kerja serta waktu yang lebih banyak dan tidak

mendukung diperolehnya rancangan system kerja yang efisien.”

12
 Menurut Alex S. Nitisemito (2000:183) mendefinisikan lingkungan
kerja sebagai berikut: “Segala sesuatu yang ada disekitar para
pekerja yang dapat mempengaruhi dirinya dalam menjalankan tugas-
tugas yang diembankan”.

Menurut Sedarmayati (2009:21) definisi lingkunga kerja adalah

sebagai berikut : “Keseluruhan alat perkakas dan bahan yang
dihadapi, lingkungan sekitarnya di mana seseorang bekerja, metode
kerjanya, serta pengaturan kerjanya baik sebagai perseorangan
maupun sebagai kelompok”.

Menurut Schultz & Schultz (2006) lingkurangan kerja adalah :

“Suatu kondisi yang berkaitan dengan ciri-ciri tempat bekerja terhadap

perilaku dan sikap pegawai dimana hal tersebut berhubungan dengan

terjadinya perubahan-perubahan psikologis karena hal-hal yang dialami

dalam pekerjaannya atau dalam keadaan tertentu yang harus teru

diperhatikan oleh organisasi yang mencakup kebosanan kerja, pekerjaan

yang monoton dan kelelahan”.

C. Pengertian Kinerja
Menurut Sandy (2015:11), kinerja merupakan sebuah prestasi yang telah
dicapai oleh karyawan dalam menjalankan pekerjaan yang telah diberikan.
menurut Sutrisno (2016:151) kinerja atau prestasi kerja merupakan
hasil kerja yang telah dicapai oleh seseorang berdasarkan tingkah
laku kerjanya dalam menjalankan aktivitas dalam bekerja.
Keberhasilan ataupun kegagalan dalam suatu organisasi dalam
melaksanakan tugas sangat berhubungan dengan kinerja karyawan,
pencapaian kinerja dalam organisasi merupakan faktor yang harus
diperhatikan untuk mewujudkan perusahaan dalam mencapai tujuan
yang telah ditetapkan.

13
 Mangkunegara (2016:9) yang berpendapat kinerja karyawan
merupakan hasil kerja seseorang secara kualitas maupun secara
kuantitas yang telah dicapai oleh karyawan dalam menjalankan tugas
sesuai tanggung jawab yang diberikan.

Robbin (2016:260) mendefinisikan kinerja adalah suatu hasil yang

dicapai oleh pegawai dalam pekerjaanya menurut kriteria tertentu
yang berlaku untuk suatu pekerjaan.

Wibowo (2012: 7) kinerja adalah tentang melakukan pekerjaan dan

hasil yang dicapai dari pekerjaan tersebut. Kinerja adalah tentang apa
yang dikerjakan dan bagaimana cara mengerjakannya.

D. Kerangka Pemikiran Penelitian

Perusahaan dapat dikatakan maju karena memiliki faktor pendukung,
salah satunya Sumber Daya Manusia (SDM) yang dimiliki oleh perusahaan
tersebut dengan SDM yang baik maka organisasi tersebut dapat dengan mudah
mencapai tujuan yang telah di tetapkan oleh organisasi tersebut. Kinerja karyawan
dipengaruhi oleh beberapa faktor diantaranya perilaku berbagi pengetahuan dan
inovasi teknologi informasi. Perkembangan teknologi informasi dapat
meningkatkan efektivitas dan efisiensi suatu pekerjaan karena peranan teknologi
informasi sangat berperan dalam suatu organisasi. Dengan meningkatnya teknologi
informasi maka pegawai harus mampu dalam melakukan perilaku berbagi
pengetahuan karena dengan adanya perilaku berbagi pengetahuan pegawai yang
sudah memasuki tingkat usia yang tidak muda lagi akan terbantu dengan pegawai
yang usianya masih muda dalam memahami inovasi teknologi informasi yang ada
di perusahaan sehingga kinerja karyawan tetap berjalan sesuai prosedur yang telah
ditetapkan oleh perusahaan. Kondisi kerja seperti ini secara internal dipengaruh
oleh Motivasi dan lingkungan kerja dan.

14
 Gambar 2.1
Kerangka Pemikiran Penelitian

Motivasi
(X1) H1

H3
Kinerja Karyawan
(Y)
H2
Lingkungan Kerja
(X2)

Berikut adalah gambaran atas kerangka yang dilakukan untuk

melaksanakan proses penelitian ini. Ada nya perkembangan bisnis
dibidang penyedia jasa perkantoran di Indonesia tujuan PT. Bank Papua
untuk menjadi menjadi nasabah terdepan dan terkemuka di Indonesia,
maka PT. bank papua perlu meningkatkan pencapaian out-nya dengan
menggunakan sumber daya manusia yang ada secara optimal melalui
kegiatan manajerialnya.

E. Hipotesis
Berdasarkan kerangka pemikiran tersebut diatas hipotesis yang
diajukan dalam penelitian ini adalah:
H1: H : Motivasi (X1) Berpengaruh Terhadap Kinerja (Y)
Ha : Motivasi (X1) Tidak Berpengaruh Terhadap Kinerja (Y)

H2: H : Lingkuan Kerja (X2) Berpengaruh Terhadap Kinerja (Y)

Ha : Lingkungan Kerja (X2) Tidak Berpengaruh Terhadap Kinerja (Y)
H3: H : Motivasi (X1) dan Lingkungan Kerja (X2)

15
 Berpengaruh Terhadap Kinerja (Y)
Ha : Motivasi (X1) dan Lingkungan Kerja (X2)
Tidak Berpengaruh Terhadap Kinerja (Y)

16
 BAB lll
METODOLOGI PENELITIAN

A. Tempat dan Waktu Penelitian

Penelitian ini dilaksanakan kurang lebih 2 bulan pada bulan Agustus

sampai dengan Septmber Tahun 2022, meliputi persiapan dan pelaksanaan.

Adapun seluruh rangkaian penelitian ini dilaksanakan pada PT. Bank Papua

Bertempat di Jl. Kebun Kacang Raya, Block A-19/11, Tanah Abang, RT. 9

/ RW. 5, Gondangdia, Kec. Menteng, Jakarta pusat. Tujuan penelitian ini

adalah untuk mengetahui pengaruh secara parsial dan simultan antara

kepuasan dan kepercayaan terhadap komitmen nasabah pada PT. Bank Papua

Cabang Tanah Abang. Alat analisa yang digunakan dalam penelitian ini adalah

regresi linear berganda. Hasil analisis menunjukkan bahwa Kepuasan

berpengaruh positif tapi tidak seignifikan terhadap komitmen nasabah PT.

Bank Papua Cabang . Sedangkan Kepercayaan berpengaruh positif dan

signifikan terhadap komitmen nasabah PT. Bank Papua Cabang Tanah Abang.

Secara simultan kepuasan dan kepercayaan berpengaruh positif dan signifikan

terhadap komitmen nasabah PT. Bank Papua Cabang Tanah Abang. Obyek

penelitian yang dipakai adalah pengaruh Motivasi dan linkungsn kerja

terhadap kinerja karyawan.

17
B. Populasi dan Sampel

1. Populasi

Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh karyawan PT.Bank Papua

yang berjumlah 70 orang.

Jumlah (orang)
No. Bagian

1. C Level 3

2. Marketing 13

3. Finance 11

4. Human Resources 8

5. IT Network 12

6. IT Produk 10

7. Operations 52

8. Real Estate & Facility 8

9. Sales & Business Development 10

Jumlah 127

2. Sampel

Menurut Sugiyono (2011:81) mendefinisikan sampel sebagai bagian

jumlah dan karakteristik yang dimiliki populasi tersebut. Bila populasi

besar dan peneliti tidak mungkin semua yang ada pada populasi, misalnya

karena keterbatasan dana, tenaga dan waktu, kaka peneliti dapat

18
menggunakan sampel dari populasi tersebut. Untuk itu sampel yang

diambil harus benar-benar representative (mewakili). Adapun sampel

dalam penelitian ini, penulis menggunakan teknik Proportionare Random

Sampling, teknik ini digunakan karena populasinya heterogen dan setelah

ditelaah lebih mendalam, ternyata terdiri atas strata atau lapisan yang

homogen.

Metode yang digunakan untuk menentukan jumlah sampel dengan

menggunakan rumus Slovin yaitu :

N = N/ ( 1 + N.(e)2)

Keterangan :

n = Jumlah Sampel

N = Jumlah Populasi

e = Persentase kelonggaran karena kesalahan pengambilan sampel yang

masih ditolerir (ketidaktelitian).

Dalam penelitian ini, N = 70 dan e = 10%,

Maka :

n = 70 ( 1 + 70.(10%)2)

n = 28,4 => dibulatkan menjadi 28 orang.

Maka jumlah sampel dalam penelitian di karyawan PT. Bank Papua yang

terdiri dari 28 orang. Lalu mencari sampel dengan menggunakan teknik

Proportionate Random Sampling. Populasi adalah karyawan di PT. Bank

19
 Papua berjumlah 70 orang. Dengan rumus Slovin dan tingkat kesalahan

10% diperoleh besar sampel adalah 28.

C. Metode Pengumpulan Data

Dalam pengumpulan data yang diperlukan dalam penelitian ini penulis

melakukan dengan 2 (dua) cara, yaitu :

1. Riset Kepustakaan (Library Research)

Penelitian ini dilakukan dengan membaca buku-buku, literature, majalah

kampus, dan laporan-laporan perusahaan. Data yang dikumpulkan adalah

data sekunder yaitu data yang sudah matang misalnya definisi pengertian

dari pendapatan para ahli yaitu pengertian-pengertian pada Bab II.

Penelitian ini sangat diperlukan untuk mendapatkan kerangka teori, dasar

pengertian, serta kemampuan dalam menganalisa dengan merumuskan

data juga memecahkan masalah yang ada dalam perusahaan dan dapat

digunakan untuk menilai seberapa jauh keberhasilan dan kekurangan

perusahaan di dalam menjalankan pekerjaannya.

2. Riset Lapangan (Field Research)

Penelitian ini dilakukan dengan terjun ke lapangan mengunjungi

perusahaan dengan melakukan :

a. Wawancara, yaitu data yang diperoleh dengan mengadakan wawancara

langsung dengan responden.

b. Observasi, yaitu teknik pengumpulan data penelitian dimana peneliti

melakukan pengamatan secara langsung pada objek penelitian.

20
 c. Kuesioner, yaitu teknik pengumpulan data dengan memberikan daftar

pertanyaan yang telah disiapkan kemudian dibagikan kepada responden

untuk diisi.

3. Riset Lapangan (Field Research)

Penelitian ini dilakukan dengan terjun ke lapangan mengunjungi

perusahaan dengan melakukan :

a. Wawancara, yaitu data yang diperoleh dengan mengadakan wawancara

langsung dengan responden.

b. Observasi, yaitu teknik pengumpulan data penelitian dimana peneliti

melakukan pengamatan secara langsung pada objek penelitian.

c. Kuesioner, yaitu teknik pengumpulan data dengan memberikan daftar

pertanyaan yang telah disiapkan kemudian dibagikan kepada responden

untuk diisi.

Pengukuran masing-masing variavel dalam penelitian ini adalah dengan

menggunakan skala likert. Skala likert digunakan untuk mengukur sikap,

pendapat, dan persepsi seseorang atau sekelompok orang tentang

fenomena social.

Dengan skala likert, maka variabel yang akan diukur dijabarkan menjadi

indikator variabel. Kemudian indicator tersebut dijadikan sebagai titik

tolak untuk menyusun item-item instrument yang dapat berupa pernyataan

atau pernyataan, (Situmorang dan Lufti, 2014:6).

Tabel 3.2.
Instrumen Skala Likert
No Item Instrumen Skor
1. Sangat Tidak Setuju 2

21
 2. Setuju 10
3. Netral 3
4. Setuju 2
5. Sangat Setuju 10
Sumber : Situmorang dan Lutfi (2014:6)

4. Definisi Operasional Variabel

Batasan operasional dilakukan untuk menghindari kesimpangsiuran dalam

membahas dan menganalisis permasalahan penelitian yang dilakukan.

Penelitian ini membahas tentang variabel Independent (varibel bebas) dan

variabel dependent (variabel terikat), yaitu :

1. Variabel Independen (X1) : : Motivasi

2. Variabel Independen (X2) : : Lingkungan kerja

3. Variabel Dependen (Y) : Kinerja Karyawan PT. Bank Papua

Tabel 3.1
Definisi Operasional Variabel
Skala
Variabel Dimensi Indikator Perhitunga
n
a) Penerangan
1. Lingkungan b) Suhu udara
Likert
Fisik c) Sirkulasi udara
d) Tata letak ruang
Lingkungan
kerja
Kerja
(X1) a) Suasana kerja
2. Lingkungan b) Komunikasi
Likert
Non Fisik c) Koordinasi
d) Norma kerja
Pengembangan 1. Didukung a) Informasi mengenai Likert
Karir (X2) dengan pelatihan dan
perlatihan pendidikan
b) Kesempatan
mengikuti pelatihan
dan pendikan
c) Kesesuaian antara

22
 materi yang
diberikan dengan
kebutuhan kerja
a) Keadilan dalam
promosi jabatan
2. Promosi b) Kesempatan dalam
Likert
Jabatan promosi jabatan
c) Kejelasan dalam
promosi jabatan
a) Kualitas
1. Target/Sasaran b) Kuantitas Likert
c) Kesesuaian
a) Ketepatan waktu
Kinerja
2. Ketepatan dan mencapai target
Karyawan Likert
waktu b) Dalam bekerja
(Y)
selalu tepat waktu
a) Patuh kepada aturan
3. Loyalitas b) Memenuhi norma- Liket
norma kerja

D. Teknik Analisa Data

Setelah data dikumpulkan kemudian data tersebut dianalisis dengan

menggunakan Teknik Analisa Data :

1. Uji Instrumen Penelitian

a. Uji Validitas

Menurut Ghozali (2009:39) menyatakan bahwa uji validitas digunakan

untuk mengukur sah, atau valid tidaknya suatu kuesioner. Suatu

kuesioner dikatan valid jika pertanyaan pada kuesioner mampu untuk

mengungkap sesuau yang akan diukur oelh kuesioner tersebut.

Jika hasil dari rhitung >rtabel dengan taraf signifikan 5% akan dinyatakan

valid. Rumus dari Uji Validitas menggunakan korelasi Product Moment

sebagai berikut :

23
 NƩXY −ƩXƩY
rxy =
√ NƩ X 2
–ƩX
2
√ NƩ Y ❑−Ʃ Y 2
Keterangan :

Rxy : Koefisien korelasi antara x dan y (Rhitung)

N : Jumlah sampel

Ʃx : Jumlah skor variabel x

Ʃy : Jumlah skor variabel y

Ʃx2 : Jumlah skor kuadrat variabel x

Ʃy2 : Jumlah skor kuadrat variabel y

Ʃxy : Jumlah perkalian dari total variabel x dan variabel y

Pengujian validitas dilakukan diluar dari jumlah sampel, dalam hal ini

diambil sebanyak 40 karyawan di Kantor PT. Kolaborasi Global

Sukses. Pengujian validitas dilakukan dengan menggunakan program

SPSS dengan kriteria sebagai berikut :

1. Jika rhitung >rtabel, maka penyataan dinyatakan valid.

2. Jika rhitung <rtabel, maka penyataan dinyatakan tidak valid.

2. Uji Asumsi Klasik

Uji asumsi klasik digunakan untuk melihat atau menguji suatu model yang

termasuk layak atau tidak layak digunakan dalam penelitian. Uji asumsi

klasik yang digunakan dalam penelitian ini adalah :

a. Uji Normalitas

Menurut Situmorang & Lufti (2012:79). Tujuan uji normalitas adalah

ingin mengetahui apakah distribusi sebuah data mengikuti atau

mendekati distribusi normal. Uji normalitas dilakukan dengan

24
 menggunakan pendekatan kolmogrov smirnov. Dengan menggunakan

tingkat signifikan 5% maka nilai Asymp.Sig (2- tailed) di atas nilai

signifikan 5% artinya variabel residual berdistribusi normal.

b. Uji Heteroskedastisitas

Menurut Situmorang & Lufti (2012:81). Analisis regresi bertujuan

untuk melihat seberapa besar peranan variable bebas terhadap variabel

terikat. Uji heteroskedastisitas juga pada prinsipunya ingin menguji

apakah sebuah grup mempunyai varian yang sama diantara anggota

grup tersebut. Jika probabilitasnya signifikannya di atas tingkat

kepercayaan 5% dapat simpulkan model regresi tidak mengarah adanya

heteroskedastisitas.

c. Uji Reliabilitas

Menurut Ghozali (2009:41) menyatakan bahwa Realibilitas adaalah alat

untuk mengukur suatu kuesioner yang merupakan suatu indicator dari

perubahan atau konstruk. Suatu kuesioner dinyatakan reliable atau

handal jika jawaban seseorang terhadap pernyataan adalah konsisten

atau stabil dari waktu ke waktu. Menurut Sujarweni Wiratna (2014)

kuesioner dikatakan reliable jika nilai cronbach alpha > 0,6.

Realibilitas suatu test merujuk pada derajat stabilitas, konsistensi, daya

prediksi, dan akurasi. Pengukuran yang memiliki reliabilitas yang tinggi

adalah pengukuran yang dapat menghasilkan data yang reliabel.

Pengujian dilakukan dengan menggunakan program SPSS, butir

25
 pertanyaan yang sudah dinyatakan valid dalam uji validitas ditentukan

reliabilitasnya dengan kriteria sebagai berikut :

1. Jika ralpha >rtabel maka pernyataan reliable.

2. Jika ralpha <rtabel maka pernyataan tidak reliable.

d. Uji Multikolinearitas

Adanya hubungan linier yang sempurna diantara variabel-variabel

bebas dalam model regesi. Untuk mengetahui ada atau tidaknya gejala

multikolinearitas dapat dilihat dari besarnya Tolerance Value dan

Variance Inflation Faktor (VIF). Batas Tolerance Value adalah 0,1 dan

batas VIF adalah 5 (Situmorang & Lufti, 2012:84), di mana :

1. Tolerance value < 0,1 atau VIF > 10 = terjadi multikolinearitas

2. Tolerance value > 0,1 atau VIF < 10 = tidak terjadi multikolinearitas

3. Uji Hipotesis

Pengujian Hipoteis dalam penelitian ini adalah sebagai berikut :

a. Uji-F (Uji Serentak)

Untuk menguji apakah hipotesis yang diajukan diterima atau ditolak

digunakan statistic F (Uji F). Jika F hitung <Ftabel, maka H0 diterima atau

Ha ditolak, sedangkan jika Fhitung >Ftabel, maka H0 ditolak dan Ha

diterima. Jika tingkat signifikasi dibawah 0,05 maka H0 ditolak dan Ha

diterima.

b. Uji-t (Uji Parsial)

Untuk menguji apakah hipotesis yang diajukan diterima atau ditolak

digunakan statistic t (uji t). Jika t hitung <ttabel, maka H0 diterima atau Ha

26
 ditolak, sedangkan jika thitung >ttabel, maka H0 ditolak dan Ha diterima.

Jika tingkat signifikasi dibawah 0,05 maka H0 ditolak dan Ha diterima.

c. Uji Koefisiansi Determinasi (R2)

Koefisien determinan (R2) berfungsi untuk mengetahui signifikasi

variabel maka harus dicari koefisien determinasi (R 2). Koefisien

dterminan menunjukkan besarnya kontribusi variabel independen

terhadap variabel dependen. Semakin besar nilai koefisien determinasi,

maka semakin baik kemampuan variabel independen menerangkan

variabel dependen. Jika determinan (R2) semakin besar (mendekati

satu), maka dapat dikatakan bahwa pengaruh variabel independen

adalah besar terhadap variabel dependen. Hal ini berate, model yang

digunakan semakin kuat untuk menerangkan pengruh variabel

independen yang diteliti terhadap variabel dependen.

27