PENGARUH MOTIVASI DAN LINGKUNGAN KERJA KARYAWAN

TERHADAP KINERJA KARYAWAN PADA

PT.SUPERKUE

PROPOSAL SKRIPSI

Ditulis Oleh :
VONI SEPTIA
NIM : 181010504929

PROGRAM STUDI MANAJEMEN S1

FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS
UNIVERSITAS PAMULANG
TANGERANG SELATAN
2022
 KATA PENGANTAR

Puji dan syukur Alhamdulillah kehadirat Allah SWT yang telah melimpahkan
segala rahmat dan karunia-Nya, sehingga penulis dapat menyelesaikan laporan
proposal skripsi dengan judul: “Pengaruh Beban Kerja Dan Stres Kerja Terhadap
Kinerja Karyawan Pada Masa Pcovid-19 Di PT.Superkue Pamulang”
Tujuan penulisan Skripsi ini dibuat sebagai salah satu syarat untuk memperoleh
Gelar Sarjana Ekonomi Strata Satu (S1) pada jurusan Manajemen Keuangan Fakultas
Ekonomi Universitas Pamulang
Selama penulisan ini, penulis menyadari sepenuhnya bahwa sedikit kesulitan
dan hambatan yang di alami. Namun, berkat kerja keras, do’a, dan kesungguhan hati
serta dukungan dari berbagai pihak untuk menyelesaikan skripsi ini, semua dapat
teratasi oleh sebab itu, penulis mengucapkan terima kasih kepada:

1. Bapak Dr. (H.C), Drs. H. Darsono, selaku Ketua Yayasan Sasmita Jaya
Pamulang.
2. Bapak Dr. E. Nurzaman, AM., M.M., M.Si., selaku Rektor Universitas
Pamulang
3. Bapak Dr. H. Endang Ruhiyat, S.E., M.M., CSRA., CMA, selaku Dekan
Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Pamulang
4. Bapak Dr. Ali Maddinsyah, S.E., M.M. selaku Ketua Program Studi
Manajemen Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Pamulang.
5. Bapak dan Ibu Dosen yang tidak bisa penulis sebutkan satu persatu, yang telah
dengan keikhlasan, ketulusan dan dedikasi yang tinggi mengajarkan segenap
kemampuan akademiknya kepada penulis.
6. Manajemen dan Pegawai Pada karyawan Superkue yang telah banyak
membantu peneliti dalam memperoleh data yang diperlukan.
7. Saudara dan sahabat-sahabatku di Fakultas Ekonomi yang telah memberikan
dukungan moral untuk terus meyelesaikan tugas akhir ini dan kebersamaan ini
tentu kalian semua akan menjadi sahabat yang tidak akan pernah dilupakan
sampai akhir hidup.

2
8. Semua pihak yang tidak dapat penulis sebutkan satu persatu yang telah
memberikan segala kebaikan dan bantuannya dalam penulisan ini.

Akhirnya, penulis ucapkan terima kasih sekali lagi atas segala bantuan dan
dukungan semua pihak dalam proses penulisan. Semoga skripsi ini bermanfaat bagi
penulis khususnya dan para pembaca umumnya.Amin.

Pamulang, Maret 2022

Penulis

Voni Septia
NIM. 181010504929

3
 DAFTAR ISI

KATA PENGANTAR.............................................................................................1

DAFTAR ISI............................................................................................................3

BAB I PENDAHULUAN........................................................................................5

1.1. Latar Belakang Penelitian..............................................................................5

1.2 Rumusan Masalah......................................................................................10

1.3 Tujuan Penelitian........................................................................................10

1.4 Manfaat Penelitian......................................................................................11

BAB II TINJAUAN PUSTAKA............................................................................13

2.1 Landasan Teori.............................................................................................13

2.1.1 Manajemen.......................................................................................13

1. Pengertian Manajemen ………………………………………….14

2. Unsur- Unsur Sumber Daya Manusia........................................16

4. Fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia..............................17

5. Tujuan Manajemen Sumber Daya Manusia..............................19

2.1.3 Motivasi ...........................................................................................21

1. Pengertian ……………………………………………………………………………………21

2. Indikator dan Faktor – Faktor Yang Mempengaruhi Motivasi. 21

2.1.4 Lingkungan Kerja.............................................................................23

1. Pengertian…………………………………………………………………………………………………….24

1. Faktor-Faktor Lingkungan kerja............................................................25

2. Dampak Kepuasan dan Ketidakpuasan Kerja.......................................26

3. Indikator lingkungan kerja…………………………………………………………………………28

2.1.5 Kinerja…………..............................................................................29
1. Pengertian …………………………………………………………………………………………………29

1. indikator dan Faktor-faktor yang Mempengaruhi Kinerja....................31

4
 2.2 Penilitian Terdahulu....................................................................................33

2.3 Kerangka Berfikir........................................................................................36

2.4 Pengembangan Hipotesis..............................................................................37

BAB III METODE PENELITIAN.........................................................................38

3.1 Jenis Penelitian.............................................................................................38

3.2 Tempat dan Waktu Penelitian......................................................................38

1. Tempat Penelitian...................................................................................38

2. Waktu Penelitian....................................................................................38
3.3 Operasional Variabel Penelitian.................................................................39

1 Variabel Independen atau Variabel dependen ......................................40

3.4 Populasi dan Sampel..................................................................................42

1. Populasi……..........................................................................................42

2. Sampel…………...................................................................................42

3.3 Teknik Sampling.................................................................................43

3.5 Teknik Pengumpulan Data......................................................................44

1. Jenis Data …………………………………………………………….44

2. Teknik Pengolahan Data........................................................................46

3.6 Teknik Analisis Data..................................................................................47

1. Uji Validitas dan Reliabilitas ..............................................................47

2. Uji Asumsi kelasik...............................................................................49

3. Analisis koefisiensi dan Determinasu...................................................50

4 Uji Regresi Linier Berganda..................................................................54

5. Analisis Koefisien Determinasi............................................................58

6. Uji Hipotesis...........................................................................................59

DAFTAR PUSTAKA............................................................................................61
5
 BAB I

PENDAHULUAN

1.1. Latar Belakang Penelitian

Dalam era globalisasi saat ini, segala aspek kehidupan dituntut untuk bersaing

menunjukan yang terbaik, karena yang terbaik yang akan dipilih untok dapat bersain

dalam pasar. Sebuah perusahaan seharusnya mempersiapkan diri menghadapi

tantangan yang ada. Perusahan tidak mungkin terlepas dari tenaga kerja manusia,

walaupun aktifitas perusahaan itu telah mempunyai modal yang cukup besar dan

trknologi moderen, sebab bagaimana majunya teknologi tanpa ditunjang oleh

manusia sebagai sumber dayanya maka tujuan perusahaan tidak akan tercapai,

dengan demikian maka sumber daya manusia sangat penting untuk diberikan arahan

dan bimbingan dari manajemen perusahaan pada umumnya dan manajemen sumber

daya manusia pada khususnya.

Menurut Mangkunegara (Mangkunegara, 2017, p. 2) “Manajemen Sumber

Daya Manusia merupakan suatu perencanaan, perorganisasian, pelaksanaan, dan

pengasawan terhadap pengadaan, pengembangan, pemberian balas jasa,

pengintergrasian, pemeliharaan, dan pemisahan tenaga kerja dalam rangka mencapai

tujuan organisasi”. Tugas manajemen sumber daya manusia adalah mengelola unsur

manusia secara baik agar di peroleh tenaga kerja yang produktif serta merasakan

kepuasan dalam melakukan pekerjaannya. Di dalam sebuah perusahaan atau

organisasi, baik dalam skala kecil maupun besar, sumber daya manusia merupakan

salah satu kunci utama bagi perusahaan dalam keberhasilan pencapaian segala terget

6
yang telah diterapkan, sumber daya manusia adalah pelaku jalannya rencana di

dalam perusahaan. Keberhasilan suatu perusahaan/organisasi sangat dipengaruhi oleh

kemampuan daya manusia yang ada didalamnya.

Kinerja karyawan dengan motivasi kerja yang saling berkaitan satu sama lain,

karena dalam sebuah organisasi untuk melakukan pemberian posisi yang tepat pada

karyawannya bisa melihat beban kerja terlebih dahulu. Hal tersebut dilakukan agar

kinerja karyawan dapat meningkat dan nyaman dengan pekerjaan yang dia miliki

serta tercapainya tujuan perusahaan yang efektif dan efisien.

Keberhasilan perusahaan dalam mencapai titik kesuksesan tidak hanya bisa

dilihat dari sudut kepemimpinan tetapi juga dapat dilihat dari cara manajemen

pengelola sumber daya yang berada pada perusahaan, (Firdaus, 2017). Peran sumber

daya manusia sangat dibutuhkan dalam perusahaan, dengan adanya kinerja yang

memadai dan bagus maka dapat mengembangkan kemampuan karyawan yang ada

diperusahaan tersebut, (Hanafi dan Corry, 2017).

Ada beberapa hal yang dapat mempengaruhi kinerja karyawan dalam lingkup

kerja seperti dorongan motivasi karyawan, lingkungan kerja dimana karyawan

bekerja dan adanya dukungan penuh dari lingkungan keluarga yang mampu memberi

semangat dan motivasi kepada karyawan ( Permanasari, 2013). Lingkup dunia bisnis

yang semakin berkembang pesat, motivasi berperaan penting dalam menumbuhkan

suatu keinginan, karyawan pun selalu berfikir untuk memilih hal yang bersifat positif

dan lebih keras dan sungguh-sungguh ( Ngurah dkk, 2012).

Perusahaan menyadari bahwa karyawan merupakan aset terpenting, sehingga

perusahaan harus memperhatikan keberadaan tempat kerja karyawan. Selain motivasi

7
dalam organisasi perusahaan juga terdapat lingkungan kerja yang sangat diperlukan

untuk mencapai tujuan perusahaan, (Muchtar, 2016). Upaya dalam memberi sedikit

fasilitas di lingkungan kerja dimana tempat karyawan bekerja pada dasarnya untuk

lebih meningkatkan kinerja karyawan dalam perusahaan.

Perusahaan memberikan fasilitas lengkap untuk karyawan tapi tidak

mengutamakan fasilitass yang memadai. Segala pelayanan fasilitas yang tersedia

biasanya tidak semua termanfaatkan sebaik mungkin. Maka perusahaan harus

memfasilitasi lingkungan kerja serta memberii apa yang dibutuhkan oleh karyawan

guna untuk meningkatkan proses kinerja karyawan dalam menjalankan visi dan misi

perusahaan (Budianto, 2015).

Kinerja berasal dari pengertian performance. Ada pula yang memberi

pengertian performance sebagai hasil kerja atau prestasi kerja. Namun,sebenarnya

kinerja mempunyain makna yang lebih luas, bukan hanya hasil kerja, tetapi termasuk

bagaimana proses pekerjaan berlangsung. Dengan demikian, kinerja adalah tentang

melakukan pekerjaan dan hasil yang dicapai dari pekerjaan tersebut. Kinerja adalah

tentang apa yang dikerjakan dan bagaimana caramengerjakannya. (Wibowo, 2013:7).

PT. Superkue yang dikenal dengan toko Superkue Cake&Bakery ini

merupakan perusahaan yang bergerak di bidang Cake&Bakery yang cukup terkenal

didaerah Pamulang, berdasarkan observasi dikantor superkue cabang

pamulang,peneliti melihat banyaknya permintaan cabang pamulang yang akan di

buat dan diolah menjadi cake dan dikirin ke cabang-cabang Pamulang. Sebelum

pembuatan cake/kue karyawan memeriksa terlebih dahulu bahan-yang tersedia agar

pembuatan dan stok cake di cabang lain bisa terisi, jika bahan-bahan sudah lengkap

8
semua tim produksi segera membuat agar bisa segara dikirim dengan cepat,

pembuatan di mulai dari pukul 06:30 s/d 2:30 tetapi jika pesanan belum selesai dan

jam pulang telah tiba mau tidak mau karyawan diharuskan lembur dan

menyelesaikan tugas dengan bertanggung jawab.

Berikut disampaikan target dan realisasi PT Superkue Pamulang Januari-

desember 2021 :

Table 1.1

Data Pencapaian Target PT.Superkue Pamulang

No Bulan Target Realisasi %

1 Januari 100pc 90 90 %
2 Febuari 100 pc 85 85%
3 Maret 115 pc 90 78 %
4 April 110 pc 70 63 %
5 Mei 100 pc 95 95 %
6 Juni 100 pc 80 80 %
7 Juli 105 pc 95 90 %
8 Agustus 100 pc 85 85%
9 September 100 pc 90 90%
10 Oktober 100 pc 80 80%
11 November 110 pc 80 72 %
12 Desember 100 pc 80 80 %
Nilai Rata-rata 90%

Berdasarkan tabel 1.1 diatas adalah target pencapaian hasil kinerja karyawan

9
pada PT Superkue di bulan Januari–Desember yang belum tercapai target yang di-

harapkan oleh PT Superkue, pada table menunjukan bahwa target tidak tercapai di

tahun 2021, dari target 100% pada tahun 2021 januari-desember tidak tercapai 90 %

PT. Superkue mempunyai permintaan produk yang cukup tinggi dengan

karyawan yang minim dan harus menyelesaikan pekerjaan tepat waktu. Adapun kon-

disi pekerjan yang mendukung akan tersedia sarana dan prasarana kerja yang

memadai sesuai dengan bahan yang ada yang harus di buat, salah satu beberapa Fak-

tor yang mempengaruhi kinerja karyawan adalah motivasi,

(Rahmawati , 2014 ; Rizal Dwi Prasetio, 2016 ; Sarah Amalia Mahendra Fakhri,

2016).

Menurut Afandi (2018 : 23) motivasi adalah keinginan yang timbul

dari dalam diri seseorang atau individu karena terinspirasi, tersemangati, dan

terdorong untuk melakukan aktivitas dengan keikhlasan, senang hati, dan sungguh-

sungguh sehingga hasil dari aktifitas yang dia lakukan mendapat hasil yang baik dan

berkualitas.jadi, motivasi adalah dorongan dari diri seseorang maupun dari orang lain

guna memenuhi kebutuhan dan keinginannya.

Demi tercapainya tujuan yang telah diteteapkan perusahaan, setiap perusahaan

akan berusaha untuk selalu meningkatkan kinerja karyawan nya dimana hal tersebut

dapat dilakukan dengan cara mewujudkan kinerja melalui pemberian motivasi yang

sesuai dengan apa yang diharapkan sehingga dapat membawa pengaruh positif bagi

perusahaan berdasarkan hasil wawancara dengan PT. Superkue masih ada motivasi

yang kurang maksimal diberikan kepada karyawan contohnya seperti gaji atau upah

yang belum terpenuhi dengan baik serta signifikan atau bonus, tunjangan kesehatan

10
yang masih belum tercukupi sehingga mempengaruhi kinerja karyawan dalam berk-

erja meskipun fasilitas fisiologis, keamanan, dan tempat umum sudah terpenuhi den-

gan baik.

Table 1.2
Motivasi Kerja PT. Superkue Karyawan
No Fasilitas Bentuk umum Terpenuhi Tidak
terpenuhi
1 Fisiologis Minum,makan Terpenuhi
2 Keamanan Jaminan keamanan Terpenuhi
3 Tempat umum Kamar mandi, Terpenuhi
ruang istirahat
4 Gaji/Upah Terpenuhi
5 Insentif/Bonus Tidak
terpenuhi
6 Tunjangan Kese- Tidak
htan terpenuhi

Berdasarkan pada tabel diatas menunjukkan bahwa masih ada motivasi kerja

yang masih belum terpenuhi pada karyawan PT Superkue yaitu insentif atau bonus

dan tunjangan kesehatan. Pada umumnya, orang mau bekerja untuk dapat memnuhi

kebutuhan dan keinginan. Pemenuhan kebutuhan tersebut merupakan dasar motivasi

kerja karyawan. Jika dalam proses pemenuhan kebutuhan tersebut karyawan

merasakan adanya peluang dalam mencapai tujuannya, maka motivasi untuk menca-

painya akan berlipat. Saat tujuan tercapai, seorang karyawan akan merasakan kinerja

dan aktifitasnya untuk memenuhi kebutuhan tersebut.

11
 Selain Motivasi Kerja, Kinerja karyawan juga dipengaruhi oleh lingkungan

kerja (Angel Susanti, 2016 ; Agustina, 2014 : Aditya Nanda Wihardi, Ari Prad-

hanawati,, Hari Susanto, 2014 ).

Menurut Rivai (2014:97) menyatakan bahwa lingkungan kerja merupan ele-

men-elemen organisasi sebagai sistem sosial yang mempunyai pengaruh kuat dalam

pembentukan perilaku induvidu pada organisasi dan berpengaruh terhadap prestasi

organisasi.

Tabel 1.3

Hasil Observarsi Lingkungan Kerja PT Superkue

Tahun 2021

No Indikator Deskripsi kondisi keterangan

1 Penerangan/cahaya Pencahayaa Pencahayaan ku- Iluminasi agar bisa

ditempat kerja n untuk rang baik membedakan
daerah yang barang-barang
tidak terus
menerus
2 Temparatur tempat Suhu ruan- Menimbulkan rasa
kerja gan tidak nyaman
230 C dalam bekerja

3 Kelembapan di Kondisi Kelembaban Radiasi panas dari

tempat kerja baik 40%- didalam ruangan udara akan mem-
60% kerja kurang dari pengaruhi keadaan
kondisi baik tubuh manusia
40%-60% pada saat menerima
atau melepaskan
panas dari tubuh-
nya

Sirkulasi udara 10 ventilasi Kurangnya jumlah Sumber utama

12
No Indikator Deskripsi kondisi keterangan

ventilasi
ditempat adanya udara segar
kerja adalah adanya tana-
man disekitar tem-
pat kerja
5 Kebisingan di tem- Suara mesin Kurangnya efek- Pekerjaan membu-
pat kerja Frekuensi tifnya peredam tuhkan konsentrasi,
suara yang ada maka suara bising
diruangan kerja dihindarkan agar
pekerjaan dapat di-
lakukan nyaman

6 Getaran Mekanis Alat meka- Ruang kerja jauh Getaran mekanis

dinTempat kerja nis dirungan dari getaran meka- pada umumnya
kerja nis sangat menggangu
tubuh karena keti-
dak teraturnya
dalam intensitas
maupun frek-
wensinya
7 Tata warna di tem- Tata warna Dinamis, menumbuhkan
pat kerja merangsang dan semangat kerja
panas. menimbulkan rasa
Keanggunan, beban gembira dan
dan hangat. merangsang urat
Terang,sunyi dan syaraf mata
sejuk mengurangi
tekanan atau
tegangan

8 Keamanan di tem- Security Terdapat 3 Security Guna menjaga

pat kerja tempat kondisi
lingkungan kerja
tetap dalam
keadaan aman
maka perlu
diperhatikan
adanya keamanan

13
 Berdasarkan hasil dari observasi dilapangan, keadaan lingkungan kerja di PT

Superue belum mendukung karyawan untuk bekerja dengan nyaman. Hal ini dise-

babkan karena penerangan didalam ruangan kerja sedikit lebih redup dan pengaturan

suhu ruangan(AC) yang masih terbatas, kelembapan yang kurang kondusif, ku-

rangnya sirkulasi udara dan menjadi tidak nyaman, kebisingan dan getaran mekanis

yang mengganggu karyawan, tata warna tidak cerah dan tidak sesuai, kurangnya kea-

manan ditempat kerja.

Dan para karyawan merasa jenuh dengan rutinitas yang ada sehingga karyawan

membutuhkan refshing untuk mengembalikan semangat bekerja mereka. Tidak

adanya liburan bersama yang diadakan oleh perusahaan juga dapat dijadikan penye-

bab terjadinya stres kerja yang dialami oleh para karyawan. Hal ini berakibat pada

prilaku karyawan yang cenderung mulai malas bekerja dan kurangnya kesadaran

akan kedisiplinan untuk datang kekantor tepat waktu yang menyebabkan keterlam-

batan. Jika masalah ini terus menerus diabaikan maka akan berdampak pada menu-

runnya kepuasan kerja mereka, dan keinginan untuk mengundurkan diri dapat terjadi.

Berdasarkan permasalahan diatas, peneliti tertarik untuk mengkaji lebih dalam

tentang “Pengaruh motivasi kerja dan lingkungan kerja terhadap kinerja

karyawan”

1.2 Rumusan Masalah

Berdasarkan latar belakang di atas, peneliti merumuskan masalah yaitu:

1. Apakah terdapat pengaruh Motivasi terhadap kinerja kerja karyawan PT Su-

perkue?

2. Apakah terdapat pengaruh lingkungan terhadap kinerja kerja karyawan PT

14
 Superkue ?

3. Apakah terdapat pengaruh Motivasi dan lingkungan kerja terhadap kinerja

kerja karyawan PT Superkue?

1.3 Tujuan Penelitian

Dengan permasalahan diatas terdapat tujuan penelitian sebagai berikut:

1. Untuk mengetahui pengaruh motivasi terhadap kinerja karyawan PT. Su-

perkue

2. Untuk mengetahui pengaruh lingkungan kerja terhadap kinerja Karyawan

pada PT.Superkue

3. Untuk mengetahui pengaruh antara beban kerja dan kepuasan kerja terhadap

kinerja karyawan pada PT.Superkue pamulang kuperkue

1.4 Manfaat Penelitian

Adapun manfaat penelitian adalah sebagai berikut:

1. Manfaat Teoritis

a. Bagi Penulis

Penelitian ini merupakan lanjutan dari proses belajar mengajar dalam rangka

mencoba menerapkan ilmu yang pernah penulis terima dengan keadaan yang

ada dilapangan, sehingga penulis harapkan dengan penelitian ini dapat

menjadi pengalaman praktis dan mengetahui sejauh mana kemampuan teoritis

tersebut dapat diterapkan dalam praktek sehari-hari.

b. Bagi Perguruan Tinggi

15
 Melalui penelitian ini diharapkan dapat memberikan sumbangan terhadap

perkembangan ilmu pengetahuan, khususnya dalam ilmu manajemen sumber

daya manusia dalam kaitannya Kepuasan Kerja dapat mempengaruhi kinerja

pegawai. Beban kerja yang dapat mempengaruhi kinerja pegawai.

2. Manfaat Secara Praktis

a. Bagi Penulis

Penelitian ini diharapkan dapat memberikan sumbangan pemikiran dan

mengungkapkan masalah yang timbul serta saran-saran untuk

memecahkannya, sehingga pada akhirnya dapat memberikan manfaat

kepada Suku Dinas Parisiwisata dan Ekonomi Kreatif Kabupaten

Administrasi Kepulauan Seribu

b. Bagi Perusahaan

Dapat dijadikan referensi alat ukur dalam pengambilan keputusan

bidang manajemen sumber daya manusia.

16
 BAB II
TINJAUAN PUSTAKA

2.1 Landasan Teori

2.1.1 Manajemen Sumber Daya Manusia
1. Pengertian Sumber Daya Manusia

Menurut Mangkuprawira (2016:166) mengatakan bahwa manajemen sumber

daya manusia merupakan penerapan pendekatan SDM dimana secara bersama-

sama terdapat dua tujuan yang ingin dicapai yaitu tujuan untuk perusahaan dan

untuk karyawan keduanya adalah kesatuan yang tidak dapat dipisahkan. Sedan-

gkan menurut Kartonegoro (2017:33) Manajemen selalu memiliki tujuan yang

ditetapkan lebih dulu sebelum kegiatan dilakukan. Tujuan tersebut merupakan

sasaran yang hendak dicapai melalui kegiatan yang diatur manajemen.

Berdasarkan pendapat di atas, maka dapat disimpukan bahwa yang dimaksud

sumber daya manusia adalah manusia yang ada dalam lingkungan suatu

organisasi untuk bekerja, yang memiliki potensi untuk melaksanakan kegiatan

organisiasi. Sumber daya manusai juga merupakan individu yang bekerja sebagai

penggerak suatu organisasi, baik institusi maupun perusahaan dan berfungsi se-

bagai aset yang harus di latih dan dikembangkan kemampuannya.

2. Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM)

Bangun (2016:5) manajemen sumber daya manusia perlu pemahaman pada

dua fungsi antara lain, fungsi-fungsi managerial (managerial function) dan

operasional (operational function). Manajemen sumber daya manusia melakukan

kegiatan, perencanaan, pengorganisasian, penyusunan, personalia, penggerakan

17
dan pengawasan terhadap fungsi-fungsi operasionalnya untuk mencapai tujuan

organisasi. Fungsi operasional manajemen sumber daya manusia berkaitan dengan

pengelolaan manusia dalam organisasi seperti pengadaan, pengembangan,

pemberian kompensasi, pengintegerasian, pemeliharaan dan pemisahan tenaga

kerja.

Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM) menurut

Mangkunegara (2017: 2) menyatakan bahwa manajemen sumber daya manusia

sebagai suatu perencanaan, perorganisasian, pengarahan, dan pengawaasan

kegiatan-kegiatan pengadaan, pengembanagan, pemberian, kompensasi,

pengintegrasian, pemeliharaan, dan pelepasan sumber daya manusia agar tercapai

berbagai tujuan individu, organisasi, dan masyarakat. Sedangkan menurut Rivai

(2016:1) Manajemen Sumber Daya Manusia suatu ilmu atau cara bagaimana

mengatur hubungan dan peranan sumber daya (tenaga kerja) yang dimiliki oleh

individu secara efisien dan efektif serta dapat digunakan secara maksimal.

Sedangkan menurut Hasibuan (2018:10) ilmu dan seni mengatur hubungan dan

peranan tenaga kerja agar efektif membantu terwujudnya tujuan perusahaan,

karyawan dan masyarakat. Menurut Subekhi (2017:18) manajemen sumber daya

manusia adalah rancangan sistem formal dalam sebuah organisasi untuk

memastikan penggunaan bakat manusia secara efektif dan efisien guna mencapai

tujuan organisasi/perusahaan.

Berdasarkan teori di atas, maka dapat disimpulkan bahwa manajemen sumber

daya manusia menjadi salah satu faktor yang sangat penting dalam suatu

organisasi baik institusi maupun perusahaan. Dalam dunia kerja manajemen

18
sumber daya manusia sangat berpengaruh terhadap suatu perencanaan agar kinerja

karyawan dapat terorganisir dengan baik. Manajemen sumber daya manusia dapat

disimpulkan juga merupakan suatu proses yang terdiri atas perencanaa,

pengorganisasian, pemimpin dan pengendalian kegiatankegiatan yang berkaitan

dengan analisis pekerjaa, evaluasi pekerjaan, pengadaan, pengembangan

kompensasi, promosi, dan pemutusan hubungan kerja,guna mencapai tujuan yang

ditetapkan.

3. Unsur-unsur Manajemen

Manajemen ini terdiri dari enam unsur-unsur sumber daya manusia (6 M)

yaitu :

a. Sumber daya manusia (Man)

Unsur manajemen yang paling vital adalah sumber daya manusia. Manusia

yang membuat perencanaan dan mereka pula yang melakukan proses untuk

mencapai tujuan tersebut, tanpa adanya sumber daya manusia maka tidak

ada proses kerja, sebab pada prinsip dasarnya mereka adalah makhluk kerja.

b. Uang (Money)

Perusahaan dalam menjalankan seluruh aktivitas sehari-harinya tidak akan

bisa terlepas dari biaya yang diukur dengan satuan sejumlah uang. Dengan

ketersediaan uang atau dana yang memadai maka manajemen perusahaan

akan lebih leluasa dalam melakukan sejumlah efisiensi untuk mencapai

tujuan akhir perseroan yaitu memperoleh laba yang maksimal.

c. Bahan baku (Materials)

19
 Ketersediaan bahan baku atau material sangant vital dalam produksi, Tanpa

bahan baku perusahaan manufaktur tidak bisa mengolah sesuatu untuk

dijual, dibutuhkan tenaga ahli untuk mengolah bahan baku sangat berkaitan

erat satu sama lain dan tidak bisa dipisahkan.

d. Peralatan mesin (Machines)

Untuk mengolah bahan baku menjadi barang jadi dibutuhkan seperangkat

mesin dan peralatan kerja. Dengan adanya mesin maka waktu yang

dibutuhkan dalam proses produksi akan semakin cepat dan efisien.

Disamping efisien, tingkat kesalahan manusia kesalahan manusia dapat

diminimalisir, namun dibutuhkan sumber daya yang handal dan bahan baku

yang berkualitas untuk memperoleh hasil yang maksimal.

e. Metode (Methods)

Dalam menerapkan manajemen untuk mengelola sejumlah unsur- unsur

diatas dibutuhkan suatu metode atau standar operasional prosedur yang

baku. Setiap divisi di dalam perusahaan memiliki fungsi pokok tugas atau

job desk tersendiri dan masing-masing divisi tersebut saling berkaitan erat

dalam menjalankan aktifitas perusahaan.

f. Pasar (Market)

Konsumen atau pasar merupakan elemen yang sangat penting, tanpa

permintaan maka proses produksi akan terhenti dan segala aktifitas

perusahaan akan vakum. Agar dapat menguasai segmentasi pasar pihak

manajemen harus memiliki strategi pemasaran yang handal dan dapat

20
 bersaing dengan kompetitor market sejenis baik dari sisi harga, kualitas

maupun kuantitas.

4. Fungsi-Fungsi Manajamen Sumber Daya Manusia

Fungsi manajemen sumber daya manusia menurut Widyatama (2016:6-8)

adalah dengan Melakukan perencanaan tenaga kerja dimaksudkan ada upaya

untuk merencanakan jumlah dan jenis tenaga kerja yang tepat untuk memenuhi

kebutuhan yang dibutuhkan guna mencapai tujuan organisasi.

a. Persiapan

Dalam proses / persiapan dilakukan perencanaan kebutuhan akan sumber

daya manusia dengan menentukan berbagai pekerjaan yang mungkin timbul.

Yang dapat dilakukan adalah dengan melakukan perkiraan/forecast akan

pekerjaan yang lowong, jumlahnya, waktu, dan lain sebagainya. Ada dua faktor

yang perlu diperhatikan dalam melakukan persiapan, yaitu faktor internal

seperti jumlah kebutuhan karyawan baru, struktur organisasi, departemenn

yang ada, dan lainlain. Faktor eksternal seperti hukum ketenagakerjaan, kondisi

pasar tenaga kerja, dan lain sebagainya.

b. Rekrutmen tenaga kerja

Menurut Samsudin (2018:81) rekrutmen adalah suatu proses untuk mencari

calon atau kandidat pegawai, karyawan, buruh, manajer, atau tenaga kerja baru

untuk memenuhi kebutuhan sumber daya manusia organisasi atau perusahaan.

Dalam tahapan ini diperlukan analisis jabatan yang ada untuk membuat

deskripsi pekerja/job description dan juga spesifikasi pekerjaan/job

specification.

21
c. Seleksi Tenaga Kerja

Seleksi tenaga kerja adalah pemilihaTahap awal yang perlu dilakukan setelah

menerima berkas lamaran melihat daftar riwayat hidup/ev/curriculum vittae

milik pelamar. Kemudian cv pelamar dilakukan penyortiran antara pelamar

yang akan di panggil dengan yang gagal memenuhu suatu pekerjaan. Lalu

berikutnya adalah memanggil kandidat terpilih untuk dilakukan ujian test

tertulis, wawancara kerja/interview dan proses seleksi lainnya.

d. Pengembangan Tenaga Kerja

Tenaga kerja yang bekerja pada organisasi atau perusahaan harus menguasai

pekerjaan yang menjadi tugas dan tanggung jawabnya. Untuk itu diperlukan

suatu pembekalan agar tenaga kerja yang ada dapat lebih menguasai dan ahli di

bidangnya masing-masing serta meningkatkan kinerja yang ada. Dengan begitu

proses pengembangan dan evaluasi karyawan menjadi sangat penting mulai

dari karyawan pada tingkat rendah maupun yang tinggi.

f. Memberikan Kompensasi dan Proteksi pada Karyawan

Kompensasi adalah imbalan atas kontribusi kerja karyawan secara teratur dari

organisasi atau perusahaan. Kompensasi yang tetap sangat penting dan

disesuaikan dengan kondisi pasar tenaga kerja yang ada pada lingkungan

eksternal. Kompensasi yang tidak sesuai dengan kondisi yang ada dapat

menyebabkan masalah ketenagakerjaan di kemudian hari ataupun dapat

menimbulkan kerugian pada organisasi atau perusahaan. Proteksi juga perlu

diberikan kepada pekerja agar dapat melaksanakan pekerjaannya dengan

tenang sehingga kinerja dan kontribusi pekerja tersebut dapat tetap maksimal

22
 dari waktu ke waktu. Kompensasi atau imbalan yang diberikan

bermacamamacam jenisnya.

c. Tujuan Manajemen Sumber Daya Manusia

Dalam melakukan aktivitasnya organisasi di tuntut untuk dapat mengambil

keputusan sesuai dengan tujuan mereka termasuk mengambil keputusan dalam

bagian pengelolaan sumber daya manusia. Menurut Siagian (2015.26) tujuan

manajemen sumber daya manusia dapat dikategorikan pada empat jenis, yaitu:

1. Pencapaian tujuan masyarakat

Dalam bidang apapun suatu organisasi bergerak, dalam arti yang sebenar- be-

narnya ia menghasilkan sesuatu "produk" atau "jasa" bagi kelompok- kelom-

pok tertentu di masyarakat. Artinya, "produk" tersebut baik berupa barang atau

jasa harus diinterpretasikan dalam arti luas dan tidak terbatas pada pengertian

klasik, yaitu dalam arti barang atau jasa yang hanya dihasilkan oleh organisasi-

organisasi yang bergerak di bidang keniagaan saja.

2. Pencapaian tujuan organisasi

sumber daya manusia yang baik ditujukan kepada peningkatan kontribusi yang

dapat diberikan oleh para pekerja dalam organisasi ke arah tercapainya tujuan

organisasi. Tidak menjadi soal tujuan organisasional apa yang ingin di capai.

Dibentuknya satuan organisasi yang mengelola sumber daya manusia

dimaksudkan bukan sebagai tujuan, akan tetapi sebagai alat untuk

meningkatkan efisiensi, efektivitas, dan produktivitas kerja organisasi sebagai

keseluruhan.

3. Pencapaian tujuan fungsional

23
 Pencapaian tujuan fungsional dalam bidang manajemen sumber daya manusia

ialah keseluruhan langkah dan prosedur yang harus di tempuh oleh satuan kerja

yang mengelola sumber daya manusia dalam organisasi sedemikian rupa se-

hingga sumber daya manusia yang terdapat dalam organisasi mampu mem-

berikan kontribusinya yang maksimal.

4. Pencapaian tujuan pribadi

Jelaslah bahwa pada mulanya motif seseorang memasuki berbagai organisasi

adalah pencapaian tujuan dan pemenuhan kepentingan pribadinya. Hal

demikian adalah wajar dan merupakan gejala yang universal. Akan tetapi,

dalam meniti karirnya, seseorang harus mau dan rela melakukan berbagai jenis

penyesuaian yang diperlukan akan seseorang di terima sebagai anggota

organisasi yang dihormati. Artinya, yang kemudian harus terjadi ialah

kesediaan semua anggota organisasi sebagai individu untuk membawakan

tujuan dan kepentingan pribadinya kepada tujuan dan kepentingan yang lebih

luas, yaitu kepentingan bersama dan kepentingan organisasi sebagai

keseluruhan, bahkan juga kepentingan masyarakat luas.

2.1.2 Motivasi
1. Pengertian Motivasi
Motivasi merupakan membicarakan tentang bagaimana cara mendorong

semangat kerja seseorang agar mau bekerja dengan memberikan secara optimal

kemampuan dan keahliannya guna mencapai tujuan organisasi. menurut Hasibuan

(2017:92) motivasi adalah suatu proses psikologis yang mencerminkan interaksi

antar sikap, kebutuhan, persepsi, dan keputusan yang terjadi pada diri seorang.

Menurut Gibson (2016:165) motivasi adalah kekuatan yang mendorong seseorang

24
karyawan yang menimbulkan dan mengarahkan perilaku. Menurut Sunyoto

(2017:11) motivasi adalah suatu kekuatan yang dihasilkan dari keinginan seseorang

untuk memuaskan kebutuhannya.

Berdasarkan pendapat diatas, dapat disimpulkan bahwa motivasi merupakan

suatu proses dimana manusia didorong untuk melakukan aktifitas yang

disebabkan manusia mempunyai kebutuhan yang harus terpenuhi

a. Jenis Motivasi

Menurut Hasibuan (2018: 150) mengatakan bawah jenis-jenis motivasi adalah

sebagai berikut:

1. Motivasi Positif

Motivasi positif maksudnya manajer memotivasi (merangsang) bawahan

dengan memberikan hadiah kepada mereka yang berprestasi di atas prestasi

standar. Dengan motivasi positif, semangat kerja bawahan akan meningkat

karena umumnya manusia senang menerima yang baik-baik saja.

2. Motivasi Negatif

Motivasi negatif maksudnya manajer memotivasi bawahan dengan standar

mereka akan mendapat hukuman. Dengan motivasi negatif ini semangat

bekerja bawahan dalam jangka waktu pendek akan meningkat karena mereka

takut dihukum, tetapi untuk jangka waktu panjang dapat berakibat kurang baik.

2. Teori Motivasi

Beberapa teori motivasi yang dikemukakan oleh beberapa ahli antara lain,

yaitu:

a. Teori Motivasi

25
 Hasibuan (2017:153) mengemukakan bahwa teori motivasi klasik atau teori

kebutuhan tunggal. Teori ini mengatakan bahwa manusia mau bekerja giat

apabila ia mendapatkan imbalan berbentuk uang barang dari hasil

pekerjaannya untuk memenuhi kebutuhan hidup keluarganya.

b. Teori Harapan

Menurut Siagian (2016:179) teori ini dikemukakan oleh Victor Vroom, yang

mengemukakan bahwa kekuatan, kecenderungan, berperilaku tersebut akan

diikuti oleh keluaran tertentu dan oleh kuatnya daya tarik keluaran itu bagi

orang yang bersangkutan. Makna dari teori ini adalah karyawan akan bersedia

melakukan upaya yang lebih besar apabila yang di yakini akan berakibat pada

penilaian kinerja yang baik dan bahwa penilaian kinerja yang baik akan

berakibat pada imbalan yang lebih besar.

c. Teori Evaluasi Kognitif

Dalam bukunya Siagian (2016:171) disebutkan bahwa inti teori ini adalah

pandangan yang menyatakan bahwa pengaruh motivasi instrinsik berkurang

apabila seseorang telah termotivasi oleh dorongan yangbersifat ekstrinsik

Motivasi instrinsik seperti keberhasilan, tanggung jawab lebih besar dan

kemahiran tidak berkaitan langsung dengan faktor-faktor motivasi ektrinsik

seperti penghasilan, promosi, supervise yang baik dan kondisi fisik tempat

kerja yang menarik

3. Tujuan Motivasi

Menurut Hasibuan (2018:146) motivasi yang diberikan perusahaan kepada

karyawan mempunyai beberapa tujuan yaitu:

26
 a. Meningkatkan moral dan kepuasan karyawan.

b. Meningkatkan produktivitas kerja karyawan.

c. Mempertahankan kestabilan karyawan perusahaan.

d. Meningkatkan kedisiplinan karyawan.

e. Mengefektifkan pengadaan karyawan.

f. Menciptakan suasana dan hubungan kerja yang baik.

g. Meningkatkan loyalitas, kreativitas dan partisipasi karyawan.

h. Meningkatkan tingkat kesejahteraan karyawan.

i. Mempertinggi rasa tanggung jawab karyawan terhadap tugas-tugasnya.

j. Meningkatkan efisiensi penggunaan alat-alat dan bahan baku.

4. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Motivasi kerja

Menurut Herzberg (2015, p.125) mengklaim telah menemukan

faktor-faktor yang mempengaruhi motivasi kerja yaitu:

a. Hygiene Factors yang meliputi gaji, kehidupan pribadi, kualitas super-

visi, kondisi kerja, jaminan kerja, hubungan antar pribadi, kebijaksanaan

dan administrasi perusahaan.

b. Motivation Factors yang dikaitkan dengan isi pekerjaan mencakup keber-

hasilan, pengakuan, pekerjaan yang menantang, peningkatan dan per-

tubuhan dalam pekerjaan

5. Indikator Motivasi

Menurut Hasibuan (2016:10), indikator motivasi sebagai berikut:

27
 1) Insentif Suatu sarana memotivasi berupa materi yang diberikan sebagai su-

atu perangsang ataupun pendorong dengan sengaja kepada para pekerja

agar dalam diri mereka timbul semangat yang besar untuk meningkatkan

kinerjanya.

2) Komunikasi

Suatu proses penyampaian indormasi pesan, ide, atau gagasan dari satu pi-

hak kepada pihak lain.

3) Penghargaan

Suatu pendapatan yang berbentuk uang atau barang yang diterima pekerja

sebagai imbalan atas jasa yang diberikan kepada suatu organisasi.

4) Pelatihan

Suatu proses dimana orang-orang mencapai kemampuan tertentu untuk

membantu mencapai tujuan organisasi dan merupakan bagian dari

pendidikan yang menyangkut proses belajar untuk memperoleh dan

meningkatkan keterampilan diluar system pendidikan dalam waktu yang

relative singkat.

2.1.4 Lingkungan Kerja

1. Lingkungan Kerja

Lingkungan kerja merupakan suatu faktor yang secara tidak langsung

mempengaruhi kinerja karyawan. Lingkungan kerja yang kondusif

memberikan rasa aman dan memungkinkan para karyawan untuk dapat

berkerja optimal. Lingkungan kerja mempunyai pengaruh langsung terhadap

karyawan dalam menyelesaikan tanggung jawab kepada organisasi. Jika

28
karyawan menyenangi lingkungan kerja dimana dia bekerja, maka karyawan

tersebut akan betah di tempat kerjanya untuk melakukan aktivitas dan

menyelesaikan tugas-tugasnya. Lingkungan kerja tersebut mencakup hubungan

kerja yang terbentuk antara sesama karyawan dan hubungan kerja antar

bawahan dan atasan serta lingkungan fisik tempat karyawan bekerja.

Lingkungan kerja adalah segala sesuatu yang ada disekitar para pekerja

yang dapat mempengaruhi dirinya dalam menjalankan tugas-tugas yang

dibebankan. Misalnya kebersihan, kedisiplinan dan lain-lain, Nitisemito

(2016:183). Lingkungan kerja maksudnya adalah keseluruhan alat perkakas

dan bahan yang dihadapi, lingkungan sekitarnya dimana seseorang bekerja,

metode kerjanya, serta pengaturan kerjanya baik sebagai perseorangan maupun

sebagai kelompok, Sedarmayanti (2017:2). Lingkungan kerja adalah segala

sesuatu yang ada disekitar karyawan dan dapat mempengaruhi dalam

menjalankan tugas yang di embankan kepadanya misalnya dengan adanya Air

Conditioner (AC), penerangan yang memadai, dan sebagainya, Nuraini

(2016:97).

Berdasarkan beberapa pendapat para ahli diatas, dapat dikatakan bahwa

lingkungan kerja merupakan segala sesuatu yang ada disekitar karyawan yang

dapat mempengaruhi diri karyawan dalam menjalankan tugas yang dibebankan

oleh perusahaan. Namun secara umum pengertian lingkungan kerja merupakan

kondisi dan suasana dimana para karyawan tersebut melaksanakan tugas dan

pekerjaannya dengan maksimal.

29
2.Faktor Yang Dipengaruhi Oleh Lingkungan Kerja

Menurut Soetjipto (2016:33) ada beberapa pengaruh atau dampak dari

pengaruh lingkungan kerja :

a. Kenyamanan karyawan

Kenyamanan dalam bekerja biasanya akan berdampak pada kualitas kerja sese-

orang. Oleh karena itu, kenyamanan karyawan diterima dengan baik dalam arti

lingkungan kerja yang mendukung, maka karyawan akan merasa harus bekerja

maksimal.

b. Perilaku karyawan

Perilaku karyawan yaitu dimana orang-orang di tempat kerja dapat mengaktu-

alisasikan dirinya melalui sikap dalam bekerja. Lingkungan kerja yang nya-

man, bersih serta memiliki tingkat gangguan yang minimum sangat disukai

oleh para karyawan. Dan ketika karyawan mendapat tempat kerja yang kurang

mendukung, pasti perilaku karyawan saat berada ditempat kerja juga pasti

berubah. Seperti contohnya, motivasi para karyawan yang kurang semangat,

serta tanggung jawab para karyawan yang rendah serta lain sebagainya.

c. Tingkat stres karyawan

Lingkungan kerja yang tidak kondusif akan sangat berpengaruh terhadap

tingkat stress para karyawan dapat mengatasi tingkat stresnya dengan kurang

baik, maka akan berdampak pada buruknya pelayanan karyawan yang kurang

baik pula.

30
3. Dampak Lingkungan Kerja

Dampak lingkungan kerja dalam Rahayu (2019:20) menurut Soetjipto (2004):

a. Kenyamanan karyawan.

Kenyamanan dalam bekerja biasanya akan berdampak pada kualitas kerja

seseorang. Oleh karena itu, ketika kenyamanan karyawan telah diterima

dengan baik dalam arti lingkungan kerja mendukung, maka karyawan akan

maksimal dalam bekerja.

b. Perilaku karyawan

Perilaku kerja yaitu dimana orang-orang dalam lingkungan kerja dapat

mengaktualisasikan dirinya melalui sikap dalam bekerja. Lingkungan fisik

yang aman, nyaman, bersih dan memiliki tingkat gangguan minimum sangat

disukai oleh para pekerja. Ketika karyawan mendapati lingkungan kerja

yang kurang mendukung, perilaku karyawan saat di tempat kerja juga

cenderung berubah.

c. Kinerja karyawan

Jika kondisi tempat kerja terjamin maka akan berdampak pada naiknya

kinerja karyawan secara berkelanjutan. Kinerja karyawan menurun ketika

perusahaan tidak memperhatikan fasilitas pendukung karyawannya dalam

bekerja. Ketersediaan fasilitas dapat menyokong kinerja karyawan agar

lebih baik.

d.Tingkat Stres Karyawan

31
 Lingkungan yang tidak kondusif akan berpengaruh terhadap tingkat stres

karyawan. Ketika hal tersebut tidak dapat diatasi, dapat berakibat pada

buruknya pelayanan karyawan.

1. Indikator Lingkungan Kerja

Berikut ini beberapa faktor yang diuraikan Sedarmayati (2015), yang da-

pat memengaruhi terbentuknya suatu kondisi lingkungan kerja dikaitkan den-

gan kemampuan pegawai diantaranya adalah:

b. Penerangan/cahaya

Ditempat kerja Cahaya penerangan sangat besar manfaatnya bagi

pegawai guna mendapat keselamatan dan kelancaran kerja. Oleh sebab itu

diperhatikan adanya penerangan (cahaya yang terang) tetapi tidak

menyilaukan. Cahaya yang kurang jelas, sehingga pekerjaan akan ambat,

banyak mengalami kesalahan, dan pada akhirnya menyebabkan kurang

efisien dalam melaksanakan pekerjaan, sehingga tujuan organisasi sulit

dicapai. Pada dasarnya, cahaya dapat dibedakan menjadi 4 yaitu : cahaya

langsung, cahaya setengah langsung, cahaya tidak langsung, cahaya

setengah tidak langsung.

c. Temperatur di tempat kerja

Dalam keadaan normal tiap anggota tubuh manusia mempunyai tempera-

ture berbeda. Tubuh manusia selalu berusaha untuk mempertahankan

keadaan normal, dengan suatu sistem tubuh yang sempurna sehingga dapat

menyesuaikan diri dengan perubahan yang terjadi di luar tubuh. Tetapi ke-

mampuan untuk menyesuaikan diri tersebut ada batasnya, yaitu bahwa

32
 tubuh manusia masih dapat menyesuaikan dirinya dengan temperature luar

jika perubahan temperatur luar tubuh tidak lebih dari 20% untuk kondisi

panas 35% untuk kondisi dingin, dari keadaan tubuh. Menurut hasil dari

penelitian, untuk berbagai tingkat temperature akan memberi pengaruh yang

berbeda. Keadaan tersebut tidak mutlak berlaku bagi setiap pegawai karena

kemampuan beradaptasi pegawai berbeda, tergantung di daerah bagaimana

pegawai dapat hidup.

d. Kelembaban tempat kerja

Kelembaban adalah banyaknya air yang terkandung dalam udara bisa di

tanyakan dalam presentase, kelembaban ini berhubungan atau dipengaruhi

oleh temperatur kelembaban kecepatan udara bergerak dan radiasi panas

dari udara tersebut akan memengaruhi keadaan tubuh manusia pada saat

menerima atau melepaskan panas dari tubuhnya. Suatu keadaan dengan

temperature udara sangat panas dan kelembaban tinggi, akan menimbulkan

pengurangan panas dari tubuh secara besar-besaran karena sistem pengua-

pan. Pengaruh lain adalah makin cepatnya denyut jantung karena makin ak-

tifnya peredaran darah untuk memenuhi kebutuhan oksigen, dan tubuh

manusia selalu berusaha untuk mencapai keseimbangan antar panas tubuh

dengan suhu sekitarnya.

e. Sirkulasi udara di tempat kerja

Oksigen merupakan gas yang dibutuhkan oleh makhluk hidup untuk

menjaga kelangsungan hidup, yaitu untuk proses metabolisme, udara di

sekitar di katakana kotor apabila kadar oksigen, dalam udara tersebut telah

33
 berkurang dan telah bercampur dengan gas atau baubauan yang berbahaya

bagi kesehatan tubuh. Sumber utama adanya udara segar adalah adanya

tanaman di sekitar tempat kerja.

f. Kebisingan di tempat kerja

Salah satu polusi yang cukup mempersulit para pakar untuk mengatasi

kebisingan adalah bunyi yang tidak dikehendaki oleh telinga karena dalam

jangka panjang bunyi tersebut dapat mengganggu ketenangan bekerja,

merusak pendengaran, dan menimbulkan kesalahan komunikasi bahkan

menurut penelitian, kebisingan yang serius bisa menyebabkan kematian.

Karena pekerjaan membutuhkan konsentrasi, maka suara bising hendaknya

dihindarkan agar pelaksanaan pekerjaan dapat di lalukan dengan efisien

sehingga kinerja meningkat. Getaran mekanis artinya getaran yang

disimpulkan oleh alat mekanis yang sebagian dari getaran ini sampai ke

tubuh pegawai dan dapat menimbulkan akibat yang tidak di inginkan

getaran mekanis pada umumnya sangat mengganggu tubuh karena ketidak

teratur nya, baik tidak teratur dalam intensitas maupun frekuensi nya.

Gangguan terbesar terhadap suatu alat dalam tubuh terdapat apabila

frekuensi nya alam ini dari getaran mekanis. Secara umum getaran

mekanis dapat mengganggu tubuh dalam hal konsentrasi bekerja,

timbulnya beberapa penyakit, diantaranya karena gangguan terhadap mata,

saraf, peredaran darah, otot, tulang dan lain-lain.

f. Bau tidak sedap Adanya bau tidak sedap di sekitar tempat kerja

34
 Dapat dianggap sebagai pencemaran, karena dapat mengganggu

konsentrasi bekerja, dan bau yang tidak sedap yang terjadi terus menerus

dapat memengaruhi kepekaan penciuman. Pemakaian air condition yang

tepat merupakan salah satu cara yang dapat digunakan untuk

menghilangkan bau-bauan yang mengganggu di sekitar tempat kerja.

g. Dekorasi di tempat kerja

Dekorasi ada hubungannya dengan tata warna yang baik, karena itu

dekorasi tidak hanya berkaitan dengan hasil ruang kerja saja tetapi

berkaitan juga dengan cara mengatur tata letak, tata warna, perlengkapan

dan lainnya untuk bekerja. Musik di tempat kerja Menurut para pakar,

musik yang nada nya lembut sesuai dengan suasana, waktu dan tempat

dapat membangkitkan dan merangsang pegawai untuk bekerja. Oleh

karena itu lagu-lagu perlu dipilih dengan selektif untuk diperdengarkan di

tempat kerjMusik

h. Musik

Menurut para pakar musik yang nadanya lembut sesuai dengan suasana,

waktu dan tempat membangkitkan dan merangsang karyawan untuk

bekerja, oleh karena itu lagu-lagu perlu dipilih dengan selektif untuk

dikumandangkan ditempat kerja, tidak sesuainya musik ditempat kerja

akan mengganggu konsentrasi kerja.

i. Keamanan di tempat kerja

35
 Guna menjaga tempat dan kondisi lingkungan kerja tetap dalam

keadaan aman maka perlu diperhatikan adanya keberadaan salah satu

upaya untuk menjaga keamanan di tempat kerja, dapat memanfaatkan

tenaga satuan petugas keamanan.

2.1.5 Kinerja

1. Pengertian Kinerja

Menurut Rivai (2017:549) Penilaian kinerja karyawan adalah suatu

sistem formal dan terstruktur yang digunakan untuk mengukur, menilai dan

mempengaruhi sifat-sifat yang berkaitan dengan pekerjaan, perilaku dan

hasil, termasuk tingkat ketidakhadiran. Menurut Wibowo (2018:18)

berpendapat "Kinerja merupakan hasil pekerjaan yang mempunyai hubungan

kuat strategis organisasi, kepuasan kenosumen dan memberikan kontribusi

ekonomi". Pendapat serupa juga dikemukakan oleh Hariandja (2016:55) yang

mengemukakan "Kinerja merupakan hasil kerja yang dihasilkan oleh

karyawan atau pegawai atau perilaku nyata yang ditampilkan sesuai dengan

perannya dalam organisasi. Mathis (2016:113) berpendapat "Kinerja adalah

apa yang dilakukan atau tidak dilakukan oleh karyawan".

Dari beberapa pendapat tersebut dapat disimpulkan bahwa kinerja

merupakan proses pencapaian tujuan organisasi dan hasil dari usaha sumber

daya manusia itu sendiri dalam sebuah organisasi.

a. Pengukuran Kinerja Karyawan

36
Pengukuran terhadap kinerja perlu dilakukan untuk mengetahui apakah

selama pelaksanaan kinerja terdapat deviasi dari rencana yang telah

ditentukan, atau apakah kinerja dapat dilakukan sesuai jadwal waktu yang

ditentukan, atau apakah hasil kinerja telah tercapai sesuai dengan yang

diharapkan. Menurut Simamora (2016) menyatakan bahwa unsur-unsur yang

berlaku dan perlu dilakukan dalam mengukur kinerja karyawan adalah :

1) Kedisiplinan Adalah menilai disiplin karyawan dalam mematuhi peraturan

yang ada dan mengerjakan pekerjaan sesuai dengan instruksi yang

diberikan.

2) Tanggung jawab pekerjaan Adalah menilai kesediaan karyawan dalam

mempertanggungjawabkan dan hasil kerjanya.

3) Kejujuran Adalah menilai kejujuran dalam menjalankan tugas-tugasnya.

4) Kemampuan kerjasama Adalah menilai kesediaan karyawan dalam

berpartispasi dan bekerjasama sehingga hasil pekerjaan semakin baik.

5) Kesetiaan Adalah menilai kesetiaan karyawan dalam pekerjaan dan

jabatannya dalam suatu organisasi.

6) Ketelitian kerja Adalah menilai ketelitian dalam menjalankan penyelesaian

pekerjaan.

7) Inisiatif Adalah menilai kemampuan karyawan dalam menciptakan hal-hal

baru dalam mensukseskan pekerjaannya.

37
 8) Kecakapan Adalah menilai hasil kerja pegawai baik kualitas maupun kuan-

titas yang dapat dihasilkan.

9) Kepemimpinan Adalah menilai kemampuan karyawan untuk memimpin

dan memotivasi orang lain untuk bekerja.

b. Penilaian Kinerja Karyawan

Menurut Mathis & Jackson (2009, p. 378) kinerja pada dasarnya adalah

apa yang dilakukan dengan atau tidak dilakukan atau tidak dilakukan oleh

karyawan. Kinerja karyawan yang umum untuk kebanyakan pekerja meliputi

elemen sebagai berikut :

1. Kuantitas dari hasil

Jumlah yang harus diselesaikan atau di capai. Pengukuran

Kuantitatif melibatkan perhitungan keluaran dari proses atau pelaksanaan

kegiatan. Ini berkaitan dengan jumlah keluaran yang dihasilkan.

2. Kualitas dari hasil

Mutu yang harus dihasilkan (baik tidaknya), Pengukuran kualitatif

keluaran mencerminkan pengukuran tingkat kepuasan, yaitu seberaoa baik

penyelesainya. Ini berkaitan dengan bentuk keluaran.

3. Ketetapan waktu dari hasil

Waktu harus dimanfaatkan sebaik mungkin secara optimal,

Penundaan penggunaan waktu dapat menimbulkan berbagai konsekuensi

biaya besar dan kerugian.

4. Kehadiran atau absensi

Tingkat kehadiran merupakan suatu yang menjadi tolak ukur sebuah

38
 perusahaan dalam mengetahui tingkat partisipasi karyawan terhadap

perusahaan.

5. Kemampuan bekerja sama

Kemampuan berkerja sama dapat meningkatkan kekompakan

sehingga dapat meningkatkan rasa kerja sama antar karyawan.

2. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Kinerja

Menurut Jamaludin (2017), faktor yang mempengaruhi kinerja karyawan

yaitu :

a. Kemampuan Individu

Kemampuan individu karyawan ini mencangkup bakat, minat, dan

faktor keperibadian. Tingkat keterampilan bahan mentah yang dimiliki

seseorang berupa pengetahuan, pemahaman, kemampuan, kecakapan,

interpersonal, dan kecakapan tehnis. Dengan demikian, kemungkinan

seseorang karyawan akan mempunyai kinerja yang baik. Jika karyawan

tersebur memiliki keterampilan yang baik maka karyawan tersebut akan

menghasilkan kinerja yang baik pula.

b. Usaha yang dicurahkan

Usaha yang dicurahkan oleh karyawan bagi perusahaan adalah motivasi,

etika kerja, kehadirannya, Tingkat usaha merupakan gambaran motivasi yang

di perlihatkan karyawan untuk menyelesaikan pekerjaan dengan baik. Dari

itu kalaupun karyawan memiliki tingkat keterampilan untuk mengerjakan

pekerjaan, akan tetapi tidak akan bekerja dengan baik jika hanya sedikit

upaya.

39
 Hal ini berkaitan dengan perbedaan atara tingkat keterampilan merupakan

cermin dari apa yang dilakukan, sedangkan tingkat upaya merupakan cermin

dari apa yang dilakukan..

c. Dukungan organisasi

Dalam dukungan organisasi, perusahaan menyediakan fasilitas bagi

karyawan meliputi pelatihan dan pengembangan, peralatan dan teknologi,

standar kerja, dan manajemen dari rekan kerja. Kinerja pada dasarnya adalah

apa yang di lakukan dan tidak dilakukan karyawan. Kinerja karyawan adalah

apa yang mempengaruhi sebanyak mereka memberikan kontribusi pada

organisasi.

3. Indikator dan Sintesis Kinerja Karyawan

Sintesis dari kinerja karyawan pada penelitian ini menurut Rivai

(2017:234) terdapat beberapa indikator penilaian kinerja karyawan yaitu

meliputi:

a. Prestasi yaitu penilaian hasil kerja baik kualitas maupun kuantitas yang da-

pat dihasilkan karyawan.

b. Kedisiplinan yaitu penilaian disiplin dalam mematuhi peraturan-peraturan

yang ada dan melakukan pekerjaan sesuai dengan instruksi yang diberikan

kepadanya.

c. Kreativitas yaitu penilaian kemampuan karyawan dalam mengembangkan

kreatifitas untuk menyelesaikan pekerjaannya sehingga dapat bekerja lebih

berdaya guna.

40
 d. Bekerja sama yaitu penilaian kesediaan karyawan berpartisipasi dan kerja

sama dengan karyawan lain secara vertical atau horizontal di dalam hingga

di luar sehingga pekerjaannya lebih baik.

e. Tanggung jawab yaitu penilaian kesediaan karyawan mempertanggung

jawabkan kebijaksanaannya, pekerjaan dan hasi kerjanya, sarana dan

prasarana yang digunakan

2.2 Penilitian Terdahulu

Penelitian terdahulu sangat penting sebagai dasar pijakan dalam rangka

penyusunan penelitian ini kegunaannya adalah untuk mengetahui hasil yang

telah dilakukan oleh peneliti terdahulu sebagai perbandingan dan gambaran

yang dapat mendukung kegiatan penelitian berikutnya.

Tabel 2.1
Penelitian Terdahulu

No Nama Peneliti Judul Variabel Hasil Penelitian

Yang digu-
nakan
1 Rahmawati Pengaruh Motivasi motivasi Hasil penelitian
(2014 Vol. 2 ISSN Kerja Terhadap kerja dan menunjukan
2355-5408 ) Kinerja karyawan Kinerja bahwa motivasi
(Jurnal Ilmu Ad- Pada CV. Putra Karyawan kerja terhadap
ministras Biasnis) Kaltim Samarinda kinerja karyawan.

2 Rizal dwi Prasetio, Pengaruh Motivasi motivasi Hasil ini me-

Puspita Wulandari Kerja Terhadap kerja dan nunjukan
(2016 Vol. 3 ISSN Kinerja Karyawan Kinerja bahwa moti-
2355-9357) PT. Semen Padang Karyawan vasi secara
Umum Biro Pekerjaan silmutan dan
(Jurnal umum parsial
E-Proceeding Of) berpengaruh

41
No Nama Peneliti Judul Variabel Hasil Penelitian
Yang digu-
nakan
signifikan ter-
hadap kinerja.
3 Syarah Amalia, Pengaruh Motivasi motivasi Berdasarkan hasil
Fakhri (2016 Vol. Kerja Terhadap kerja dan uji hipotesis
10 ISSN 2442- Kinerja Karyawan Kinerja secara
4943) PT. Gramedia Ca- Karyawan keseluruhan
(Jurnal Computech bang Emeald Bin- motivasi kerja
And Business) taro secara parsial
berpengaruh
signifikan
terhadap kinerja
karyawan.

4 Angel Susanti Jur- Pengaruh lingkun- Lingkungan Kinerja pegawai,

nal EMBA Vol.4 gan kerja, Komu- Kerja dan komunikasi
No.1 (2016) ISSN: nikas dan Stress Kinerja memiliki
2303-1174 Kerja Terhadap Karyawan pengaruh yang
Mandagie Dkk, Kinerja Pegawai positif dan
Pada Politeknik signifikan
Kesehatan Manado. terhadap kinerja
pegawa, stress
kerja memiliki
pengaruh yang
positif dan
signifikan
terhadap kinerja
pegawai. Sters
kerja merupakan
faktor yang
dominan
5. Agustina, bisnis, Pengaruh Lingkungan Didalam
2014, ISSN: 2355- Lingkungan Kerja kerja penelitian ini ter-
5408 Vol.2 Terhadap Produk- dapat pengaruh
(Jurnal EMBA) tivitas kerja secara signifikan
karyawan dari lingkungan
kerja terhadap
produktivitas
kerja pada PT.
Dwimitra

42
No Nama Peneliti Judul Variabel Hasil Penelitian
Yang digu-
nakan
6. Ni Made Rena Pril- Pengaruh Lin- Lingkungan Berdasarkan hasil
iab Vol. 2 No.1, ngkungan kerja Kerja dan penelitian ada
September 2014 Terhadap Kinerja Kinerja pengaruh yang
ISSN : 2338-8633 Karyawan di PT. Karyawan signifikan dan
Mitra Global Holi- positif antara
day Jimbaran Bali lingkungan kerja
terhadap kinerja
karyawan PT
Holiday Jimbaran
Bali

7. Hidayat dan Taufik Pengaruh Motivasi, Hasil penelitian

(2012) Jurnal Lingkungan Kerja Lingkingan ini menyatakan
WIGA dan lingkungan Kerja, Kin- bahwa ada pen-
ISSN : 20880944 kerja serta Motivasi erja garuh yang sig-
Vo l. 2 No. 1 kerja terhadap Kin- Karyawan nifikan dari vari-
erja abel

8. Shalahuddin (2017) Pengaruh lingkun- Lingkungan

Didalam
Jurnal Ilmiah Man- gan Kinerja dan kerja dan
penelitian ini ada
ajemen ISSN : Lingkungan Kerja Kinerjamenyatakan
19791127 terhadap Kinerja Karyawan
bahwa secara
Vol.1 No.1 STIE Karyawan parsial terdapat
Widya Praja Tanah Kabupaten Paser pengaruh yang
Grogot signifikan antara
Lingkungan kerja
dan Lingkungan
kerja terhadap
kinerja karyawan
9. Sudarno dan Lukita Pengaruh gaya lingkungan Pengaruh
(2016) Jurnal Sains kepemimpinan, kerja dan Lingkungan Kerja
Terapan ISSN: Motivasi dan Kinerja Terhadap Kinerja
24068810 Vol.2 Lingkungan Kerja karyawan. Karyawan Bagian
No.1 STIE Ba- Terhadap Kinerja Produksi PT.

43
 No Nama Peneliti Judul Variabel Hasil Penelitian
Yang digu-
nakan
likoaoan Karyawan PT. Jaya Glory Industrial
Abadi Balikpapan Semarang

2.3 Kerangka Berfikir

Untuk memudahkan peneliti dalam menyusun penelitian, maka disusun suatu

kerangka berfikir yang dijadikan tuntunan atau pedoman oleh penulis dalam melak-

sanakan penelitiannya, sehingga penulis dapat menyusun penelitian dengan baik

berkat tuntunan dan pedoman kerangka berfikir yang telah dibuat oleh peneliti.

1. Pengaruh Motivasi Terhadap Kinerja Karyawan

Motivasi adalah hal yang mendorong karyawan agar bisa bekerja dengan

maximal. Dengan adanya Motivasi yang diberikan oleh perusahaan tentunya

karyawan akan semakin terpacu dalam bekerja ditempat Dimana dia berkerja. Hal

tertentu sangat mempengaruhi kinerja karyawan, dimana motivasi akan diberikan

dorongan lebih kepada karyawan untuk berkerja lebih optimal.

Contoh, jika perusahaan selalu memberikan reward yang menarik kepada

karyawan yang berprestasi tentunya akan memacu karyawan lain yang belum

berprestasi untuk mendapatkan reward yang sama seperti karyawan yang

mendapat prestasi. Penelitian yang dilakukan oleh Rahmawati (2014) tentang

Pengaruh Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Pada CV. Putra Kaltim

Samarinda diperoleh hasil bahwa motivasi kerja secara silmutan dan parsial

44
 berpengaruh secara positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan pada

CV.Putra Kaltim Samarinda

2. Pengaruh Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan

Lingkungan kerja dalam suatu perusahaan sangat penting untuk diperhatikan

manajemen. Meskipun lingkungan kerja tidak melaksanakan proses produksi

dalam suatu perusahaan, namun lingkungan kerja mempunyai pengaruh langsung

terhadap para karyawan yang melakukan proses produksi tersebut. Menurut

Afandi (2018.hal 66) Lingkungan kerja adalah suatu yang ada dilingkungan para

pekerja yang dapat mempengaruhi dirinya dalam menjalankan tugas.

Penelitian yang dilakukan oleh Oleh Angel Susanti (2016) tentang Pengaruh

Lingkungan Kerja, Komunikasi dan Stres Kerja Terhadap Kinerja Pegawai Pada

Politeknik Kesehatan Manado, dimana hasil dari penelitian tersebut menunjukkan

adanya pengaruh yang positif dan signifikan antara variabel lingkungan kerja ter-

hadap kineja karyawan pada kinerja pegawai Politeknik kesehatan Manado.

3. Pengaruh Motivasi dan Lingkungan Kinerja Terhadap Kinerja Karyawan

Motivasi kerja dan Lingkungan kerja merupakan dua faktor yang dapat mem-

pengaruhi kinerja karyawan. Dimana keduanya merupakan faktor pendukung un-

tuk menunjang kenerja. Tentang penelitian yang dilakukan oleh Hidayat dan Tau-

fik (2012) Pengaruh Lingkungan Kerja dan Lingkungan Kerja serta Motivasi

Kerja Terhadap Kinerja Karyawan perusahaan Daerah Air Minum (PDAM)

Kabupaten Lumajang. Dimana hasil dari penelitian tersebut menunjukan adanya

45
 pengaruh yang positif dan signifikan secara parsial maupun silmutan antara moti-

vasi kerja dan lingkungan kerja terhadap kinerja karyawan.

Menurut Sekaran (Sugiyono, 2017:60) kerangka berfikir merupakan model

kenseptual tentang bagaimana teori berhubungan dengan bebagai faktor yang

telah didefinifikan sebagai masalah yang penting jadi dengan demikian maka

kerangka berfikir adalah sebuah pemahaman yang pemahaman-pemahaman yang

lainnya, sebuah pemahaman yang paling mendasar dan menjadi pondasi bagi se-

tiap pemikiran atau suatu bentuk proses dari keseluruhan dari penelitian yang

akan dilakukan.“ oleh karena itu pada setiap penyusunan paradigma penelitian

harus didasarkan pada kerangka berfikir, kernagka berfikir ini maka dapat dilihat

pada gambar sebagai berikut :

Motivasi (X1)
Indikator :
1. Insentif
2. Komunikasi
3. Penghargaan
4. pelatihan
Sumber : Hasibuan (2016:10)

46
 Kinerja Karyawan
Indikator :
Lingkungan Kerja (X2) 1. Prestasi
Indikator : 2. Kedisiplinan
3. Kreatifitas
1. Penerangan/cahaya 4. Kerja sama
5. Dan Tanggung jawab
2. Temperature ditempat kerja
3. Kelembapan tempat kerja Sumber : Rivai
(2017:234)
4. Sirkulasi udara di tempat
kerja
5. Kebisingan di tempat kerja
6. Bau tidak sedap
7. Dekorasi di tempat kerja
8. Musik
9. Keamanan di tempat kerja

Sumber : Sedarmayati (2015)

Gambar 2.1
Kerangka Berfikir

2.4 Pengembangan Hipotesis

Menurut Sugiono (2013, p. 15) Hipotesis merupakan jawaban sementara ter-

hadap rumusan masalah penelitian, oleh karena itu rumusan masalah penelitian bi-

asanya disusun dalam bentuk kalimat pertanyaan. Dikatakan sementara, karena

jawaban yang diberikan baru didasarkan pada teori yang relavan, belum didasarkan

pada fakta-fakta empiris yang diperoleh ,elalui pengumpulan data.

Berdasarkan perumusan masalah yang ditetapkan maka dirumuskan hipotesis

sebagai berikut :

47
a. Hipotesis 1

Ho1 : Tidak ada pengaruh secara signifikan antara motivasi kerja dengan kinerja

karyawan pada PT. Superkue.

Ho1 : Terdapat pengaruh secara signifikan antara motivasi kerja dengan kinerja

karyawan pada PT. Superkue.

b. Hipotesis 2

Ho2 : Tidak ada pengaruh secara signifikan antara lingkungan kerja dengan kin-

erja karyawan pada PT. Superkue.

Ha2 : Terdapat pengaruh secara signifikan antara lingkungan kerja dengan kin-

erja karyawan pada PT. Superkue.

c. Hipotesis 3

Ho3 : Tidak ada pengaruh motivasi dan lingkungan kerja terhadap kinerja

karyawan pada PT. Superkue.

Ho3 : Terdapat pengaruh motivasi dan lingkungan kerja terhadap kinerja

karyawan pada PT. Superkue.

48
 BAB III

METODE PENELITIAN

3.1 Jenis Penelitian

Jenis penelitian ini adalah deskriptif kuantitatif, menurut Sugiyono (Sugiyono,

2013, p. 44) yaitu “penelitian yang bertujuan untuk mengetahui pengaruh atau

hubungan antara dua variabel atau lebih”. Dengan demikian penelitian kuantitatif ini

dapat dibangun suatu teori yang berfungsi untuk menjelaskan, meramalkan dan

49
mengontrol suatu gejala. Penelitian ini merupakan studi empiris yang bertujuan

untuk menguji pengaruh kepemimpinan dan motivasi terhadap kinerja karyawan.

3.2 Tempat dan Waktu Penelitian

1. Tempat Penelitian

Penelitian ini dilakukan pada PT.Superkue Jl. Raya Surya Kencana No.36

Kel.pamulang barat Kec.pamulang pada penelitian ini dimulai pada bulan Maret

2022 sampai dengan Mei 2022.

2. Waktu Penelitian

Waktu Penelitian ini dilaksanakan selama 3 (tiga) bulan yang dimulai dari

bulan Maret 2022 - Mei 2022. Adapun penelitian dilakukan secara bertahap di-

sesuaikan dengan tingkat kebutuhan penulis, diawali dengan persiapan pendahu-

luan berupa penulisan proposal judul penelitian, seminar proposal, penyempur-

naan materi proposal, pembuatan instrumen penelitian, pengumpulan data pri-

mer dan skunder, pengolahan data yang telah didapat oleh penulis dan penyusu-

nan pelaporan skripsi. Adapun kegiatan penelitian ini dapat dilihat pada tabel

berikut:

Tabel 3.1
Jadwal Kegiatan Penelitian

September Oktober November

2022 2022 2022
Jadwal Kegiatan (Minggu) (Minggu) (Minggu)
No
1 2 3 4 1 2 3 4 1 2 3 4
Penyusunan Usulan
1 Proposal
Penelitian Skripsi
2
Penyusunan Instrumen
3 Penelitian

50
 Penyebaran Instrumen
4 Penelitian
5 Pengumpulan Data
6 Tabulasi Data
Pengolahan dan Alisis
7 Data
8 Penyusunan Skripsi
9 Sidang Skripsi

3.3 Operasional Variabel Penelitian

Operasional variabel menurut Sugiyono (2013, p. 63) berpendapat “operasional

variabel adalah sebagai berikut: “Suatu atribut atau sifat atau nilai dari orang objek

atau kegiatan yang mempunyai variasi yang tertentu yang diterapkan oleh peneliti

untuk dipelajari dan kemudian ditarik kesimpulannya”. Operasionalisasi variabel

diperlukan dalam menentukan jenis, indikator, serta skala dari variabel-variabel yang

terkait dalam suatu penelitian, sehingga pengujian hipotesis dengan alat bantu

statistik dapat dilakukan secara benar. Dalam penelitian yang dilakukan penulis

terdiri dari variabel independen dan variabel dependen. Adapun penjelasan dari

masing-masing variabel itu adalah sebagai berikut :

1. Variabel Independen atau Bebas (X1 dan X2)

Menurut Sugiyono (2013, p. 33) berpendapat “variable bebas adalah variable yang

mempengaruhi variable terkait (dependen)”. Variabel bebas merupakan variable

stimulus atau variable yang dapat mempengaruhi variable lain. Variabel bebas

merupakan variable yang di ukur atau dipilih oleh peneliti untuk menentukan

hubungannya dengan suatu gejala yang diobservasi. Variabel bebas yang diteliti

dalam penelitian ini meliputi :

51
Motivasi (X1)

Motivasi adalah aktivitas perilaku yang bekerja dalam usaha memenuhi kebutuhan

yang diinginkan. Untuk memahami lebih dalam definis motivasi ada baiknya kita

melihat beberapa pada ahli berikut ini. Chung dan Meggison dalam Irham Fahmi

(2014:107) (menyatakan bahwa“ motivasi dirumuskan sebagai perilaku yang

ditunjukkan pada sasaran. Motivasi berkaitan dengan tingkat usaha yang dilakukan

oleh seseorang dalam mengajar suatu tujuan motivasi berkaitan erat dengan kepuasan

dan performansi pekerjaan).

Adapun Indikator Motivasi meliputi : Insentif, Komunikasi, Penghargaan. pelatihan

Hasibuan (2016:10)

Lingkungan Kerja (X2)

Sedarmayanti (2017:26) mengatakan bahwa lingkungan kerja dapat mempengaruhi

suatu kinerja pegawai karena seorang manusia akan mampu melaksanakan

kegiatanya dengan baik, sehingga dicapai suatu hasil yang optimal apabila ditunjang

oleh suatu kondisi lingkungan yang sesuai.

Adapun Indikator Motivasi meliputi: Penerangan/cahaya, Temperature ditempat

kerja, Kelembaban tempat kerja, Sirkulasi udara di tempat kerja , Kebisingan di

tempat kerja, Bau tidak sedap, Dekorasi di tempat kerja, Musik, Keamanan di

tempat kerja. Sedarmayati (2015)

2. Variabel Dependen atau Terikat (Y)

Menuurut Rivai (2017, p. 39) berpendapat “variabel dependen sering disebut

sebagai variabel output, kriteria, konsekuen atau terikat yaitu variabel yang

52
 dipengaruhi atau yang menjadi akibat karena adanya variabel bebas”. Dalam

penelitian ini variabel terikatnya adalah kinerja karyawan, menurut Wibowo

(2016, p. 160)“ menyatakan bahwa banyak faktor yang dapat dijadikan ukuran

kinerja,namun ukuran kinerja harus relevan,signifikan dan komprehensif” Kinerja

adalah tata cara melakukan pekerjaan dan hasil yang diperoleh dari suatu

pekerjaan dalam mengemban suatu tanggung jawab individu dalam

penyelesaiannya.” Adapun indikator yang digunakan meliputi: Prestasi,,

Kedisiplinan, Kreatifitas, Kerja sama Dan Tanggung jawab .Sumber : Rivai

(2017)

3.4 Populasi dan Sampel

1. Populasi

Menurut Sugiyono (2013, p. 215) berpendapat “populasi adalah jumlah

wilayah generalisasi yang terdiri atas obyek dan karakteristik yang ditetapkan oleh

peneliti dan kemudian ditarik kesimpulannya”. Sedangkan menurut Suharsimi

Arikunto (2014, p. 173) menyampaikan bahwa “populasi adalah keseluruhan

subjek penelitian”. Dari pengertian di atas, disimpulkan populasi adalah

keseluruhan karakteristik atau sifat subjek atau objek yang dapat ditarik sebagai

sampel. Dalam penelitian populasinya adalah PT.Superkue Pamulang, yang

berjumlah 77 karyawan.

Berikut jumlah seluruh karyawan yang ada di PT.Superkue

Tabel 3.1
Data karyawan PT.Superkue

53
 No
4. Sampel Jabatan Jumlah

1 Direktur utama 1

2. Manajer 1

3. Keuangan 2

4. Kepala cabang 15

5. Admin & gudang 5

6. Kasir 20

7. Produksi kue 15

8. Produksi roti\donat 6

9. Driver 3

10. Office boy 9

Total 77

Sampel merupakan bagian dari populasi yang dipelajari dalam suatu

penelitian dan hasilnya akan dianggap menjadi gambaran bagi populasi asal-

nya, tetapi bukan populasi itu sendiri. Sampel dianggap sebagai perwakilan

dari populasi yang hasilnya mewakili keseluruhan gejala yang diamati. Ukuran

dan keragaman sampel menjadi penentu baik tidaknya sampel yang diambil.

Menurut Sugiyono (2013, p. 215) berpendapat “sampel adalah jumlah

dan karakteristik yang dimiliki oleh populasi”. Menurut Arikunto (2014, p.

131), “sampel adalah sebagian atau wakil populasi yang diteliti”. Jumlah sam-

54
 pel yang dijadikan sebagai objek penelitian ini berjumlah 77 karyawan, meng-

gunakan sampel jenuh.

5. Teknik Sampling

Menurut Sugiyono (2013, p. 81) “Tehnik sampling merupakan tehnik

pengambilan sampel untuk digunakan dalam penelitian”. Dalam

pengambilan sampel dapat menggunakan sampling jenuh. Menurut

Sugiyono (2013, p. 82) berpendapat “sampling jenuh adalah teknik

penentuan sampel bila semua anggota populasi digunakan sebagai sampel”.

Istilah lain sampel jenuh adalah sensus, dimana anggota populasi di jadikan

sampel. Dalam penelitian ini sampel yang digunakan adalah seluruh

karyawan PT.Superkue Pamulang, yang berjumlah 77 karyawan.

3.5 Teknik Pengumpulan Data

1. Jenis Data

Pengumpulan data dapat menggunakan sumber data primer dan sumber data sekunder.

Pengumpulan data adalah cara-cara yang digunakan untuk mengumpulkan data dan

keterangan–keterangan lainnya dalam penelitian terhadap masalah yang menjadi objek

penelitian. Jenis pengumpulan data yang digunakan dalam penelitian ini adalah:

Data Primer

Pengumpulan data primer dilakukan dengan melakukan pengambilan data langsung

ke PT. Superkue Pamulang di Alamat Jl. Raya Surya Kencana No.36 Kel. Pamulang

barat Kec.pamulang Tanggerang Gg.H.Sabili Pamulang barat sebagai objek

penelitian. Tujuan penelitian lapangan ini adalah untuk memperoleh data akurat.

55
Data yang diperoleh secara langsung dari objek penelitian melalui wawancara dan

observasi dan melalui penyebaran angket kepada responden :

Observasi

Menurut Sudjana (2013, p. 34) Pengertian observasi adalah metode penelitian untuk

mengukur tindakan dan proses individu dalam sebuah peristiwa yang diamati.

Sedangkan menurut Sugiyono (2013, p. 23) menyatakan bahwa observasi dalam arti

kekal merupakan proses penyelidikan situasi dan kondisi.

Dari pengertian diatas, Observasi yakni melakukan pengamatan langsung dan

mempelajari hal-hal yang berhubungan PT. Superkue Pamulang di Alamat Jl. Raya

Surya Kencana No.36 Kel. Pamulang barat Kec.pamulang Tanggerang Gg.H.Sabili

Pamulang barat. Dokumentasi kegiatan kantor dilampirkan pada lembar lampiran.

Kuesioner

Menurut Istijanto (2014, p. 69) “Kuesioner merupakan daftar pertanyaan yang

akan digunakan oleh periset untuk memperoleh data dari sumbernya secara langsung

melalui proses komunikasi atau dengan mengajukan pertanyaan”. Sedangkan menu-

rut Suharsimi (2014, p. 194) mengemukakan “Kuesioner adalah sejumlah pertanyaan

tertulis yang digunakan untuk memperoleh informasi dari responden dalam arti lapo-

ran tentang pribadinya atau hal-hal yang ia ketahui”.

Menurut Suharsimi (2014, p. 268), prosedur dalam penyusunan kuesioner yaitu :

Merumuskan tujuan yang akan dicapai dengan kuesioner, Mengidentifikasi variabel

yang akan dijadikan sasaran kuesioner, Menjabarkan variabel menjadi sub variabel

yang lebih spesifik, Menentukan jenis data yang akan dikumpulkan.

56
1. Data Sekunder

Yaitu data yang diperoleh dari sumber kedua atau sumber sekunder untuk

mendukung data primer.

Penulis menggunakan cara untuk memperoleh data sekunder sebagai berikut:

a. Perpustakaan

Data sekunder diperoleh melalui sejarah, literatur – literatur, serta buku-

buku yang akan kita gunakan sesuai dengan kebutuhan penelitian dan seba-

gai bahan referensi untuk menyusun kajian pustaka atau teori – teori dalam

penelitian ini.

b. Jurnal

Data sekunder bisa diperoleh dari jurnal dan hasil penelitian terdahulu

yang berhubungan dengan variabel – variabel penelitian.

2. Teknik Pengolahan Data

Dalam penelitian ini penelitian menggunakan angket/kuesioner, dimana

pernyataan pada setiap berbentuk pernyataan, di mana setiap pernyataan telah

di tentukan sebelumnya. Untuk menentukan nilai variabel dengan instrumen

tertentu dapat dinyatakan dalam bentuk angka, jawaban setiap item intrumen

yang menggunakan skala likert mempunyai gradasi diantaranya dapat berupa

kata-kata.

3.6 Teknik Analisis Data

Kegiatan yang mencakup penting dalam keseluruhan proses penilitian adalah

pengelolaan data. Dengan pengelolaan data dapat diketahui tentang makna dari data

57
yang berhasil dikumpulkan. Dengan demikian hasil penilitian pun akan segera

diketahui, dan penulis terlebih dahulu melakukan :

1. Uji Validitas

Untuk membuktikan bahwa suatu kuesioner valid, maka harus dilakukan uji

validitas. Menurut Sugiyono (2013, p. 121). Hasil penelitian yang valid bila

terdapat kesamaan antara yang terkumpul dengan data yang sesungguhnya

terjadi pada obyek yang diteliti. Instrumen yang valid berarti alat ukur yang

digunakan untuk mendapatkan data (mengukur) itu valid. Valid berarti

instrument tersebut dapat digunakan untuk mengukur apa yang seharusnya

diukur. Untuk menguji setiap instrument menggunakan program SPSS adapun

langkah-langkah yang digunakan adalah sebagai berikut :

a. Buka program SPSS.

b. Klik variabel view (dibagian pojok kiri bawah).

c. Pada bagian name tuliskan item_1 ke bawah sampai item_10 (sampai 10

karena item pernyataan berjumlah 10) terakhir tulis skor_total, pada bagian

decimals ubah semua menjadi angka 0, abaikan yang lainnya.

d. Klik data view (bagian pojok kiri bawah) dan masukan skor angket / data

kuesioner.

e. Selanjutnya pilih menu analyze, kemudian pilih sub menu correlate, lalu bi-

variate.

f. Kemudian muncul kotak baru, dari kotak dialog bivariate correlations, lalu

masukan semua variabel ke kotak variabels, pada bagian correlations coeffi-

58
 cients centang person, pada bagian test of significance pilih two-tailed, cen-

tang flag significant correlations lalu klik ok untuk mengakhiri perintah.

g. Selanjutnya akan muncul output hasilnya.

Suatu item instrument dianggap valid jika memenuhi kriteria sebagai berikut:

a). Jika nilai rhitung > r tabel, maka item pertanyaan atau pernyataan angket

dinyatakan valid.

b). Jika nilai rhitung < r tabel, maka item pertanyaan atau pernyataan dinyatakan

tidak valid.

2. Uji Reliabilitas

Reliabilitas adalah suatu indeks yang menunjukkan sejauh mana hasil suatu

pengukuran dapat dipercaya. Menurut Sugiono (2013, p. 121) instrumen yang

reliabel adalah instrument yang bila digunakan beberapa kali untuk mengukur objek

yang sama, akan menghasilkan data yang sama.

Reliabilitas menunjukkan sejauh mana pengukuran dapat hasil yang stabil bila

dilakukan pengukuran ulang kepada subjek yang sama. Rumus yang digunakan

adalah uji cronbach’s alpha.

Langkah menghitung realibilitas menggunakan program SPSS adalah :

Buka program SPSS dan klik variable view (pada bagian pojok kiri bawah).

Pada bagian name tuliskan item_1 kebawah sampai item_10 (sampai 10 karena item

pernyataan berjumlah 10) pada bagian decimals ubah semua menjadi angka 0,

abaikan yang lainnya.

Klik data view (dibagian pojok kiri bawah) masukan data kuesioner.

59
Klik analyze, lalu klik klik scale, kemudian klik reability analyze.

Muncul kotak dialog baru dengan nama reability analyze, masukan semua variabel

kekotak kekotak items, kemudian bagian model pilih alpha.

Selanjutnya klik statistic, pada bagian descripives for, klik scale if item deleted,

selanjutnya klik continue.

Klik ok untuk mengakhiri perintah setelah itu akan muncul tampilan output hasil.

Dasar pengambilan keputusan dalam uji reliabilitas dalam penelitian ini adalah

sebagai berikut :

Apabila nilai rhitung/cronbach positif, serta rhitung/cronbach > rtabel, maka butir

atau pernyataan dinyatakan Reliabel

Apabila nilai rhitung/cronbach negatif, serta rhitung/cronbach< rtabel ataupun

rhitung/cronbach negatif > rtabel maka butir atau variabel tersebut tidak Reliabel

Reliabel tidaknya instrument dilihat dari nilai cronbach alfa yang diatas 0,60.

3. Uji Asumsi Klasik

Pengujian asumsi klasik dilakukan untuk mengetahui kondisi data yang ada

agar dapat menentukan model analisis yang tepat, adapun alat statistik yang

digunakan untuk mengolah data yaitu menggunakan software SPSS 26. Untuk

lebih jelasnya akan dijabarkan sebagai berikut :

Uji Normalitas

Uji normalitas pada model regresi digunakan untuk menguji apakah nilai

residual yang dihasilkan dari regresi terdistribusi secara normal atau tidak. Model

60
 regresi yang baik adalah yang memiliki nilai residual yang terdistribusi secara

normal. Beberapa metode uji normalitas yaitu dengan melihat penyebaran data

(titik) pada sumber diagonal pada grafik Normal P-P Plot of regression

standardized residual atau dengan Uji One Sample Kolmogorov Smirnov.

Menurut Ghozali (2017) dasar pengambilan keputusan untuk uji normalitas adalah

Jika data menyebar disekitar garis diagonal dan mengikuti arah garis diagonal

atau grafik histogram menunjukkan pola distribusi normal, maka model regresi

memenuhi asumsi normalitas.

Jika data menyebar jauh dari diagonal dan atau tidak mengikuti arah garis

diagonal atau grafik histogram tidak menunjukkan pola distribusi normal, maka

model regresi tidak memenuhi asumsi normalitas.

4.Uji Multikonieritas

Uji multikolinearitas bertujuan untuk menguji apakah model regresi ditemukan

adanya korelasi antar variabel bebas (independen) terhadap variabel terikat

(dependen). Model regresi yang baik seharusnya tidak terjadi korelasi diantara

variabel bebas. Gejala multikolineritas dapat dilihat dari nilai Tolerance dan nilai

Varian Inflation Factor (VIF). Nilai yang umum dipakai untuk menunjukkan ada-

nya multikolineritas adalah jika nilai tolerance < 0,10 atau sama dengan nilai VIF

> 10. Jika nilai tolerance > 0,10 dan nilai VIF < 10 menunjukkan bahwa tidak

adanya multikolinearitas, Ghozali (2016:103).

2. Uji Hetoroskedastisitas

61
 Uji heteroskedastisitas digunakan untuk menguji apakah dalam model regresi

terjadi ketidaksamaan varian dari residual satu pengamatan ke pengamatan yang

lain. Jika varian dari residual satu pengamatan ke pengamatan lain tetap, maka

disebut homokesdastisitas atau tidak terjadi heteroskedastisitas, Ghozali (2017, p.

134). Prasyarat yang harus terpenuhi dalam model regresi adalah tidak adanya ge-

jala heteroskedastisitas. Untuk mendeteksi ada tidaknya heteroskedastisitas dapat

dilihat dari grafik scatterplot antara nilai prediksi variabel terikat (dependen),

yaitu ZPRED dengan residualnya SRESID. Mendeteksi ada tidaknya het-

eroskedastisitas dapat dilakukan dengan melihat ada tidaknya pola tertentu pada

grafik scatterplot antara SRESID dan ZPRED dimana sumbu Y adalah Y yang

telah diprediksi dan sumbu X adalah residual (Y prediksi-Y sesungguhnya).`

Dasar pengambilan keputusan yaitu :

1) Jika ada pola tertentu, seperti titik-titik yang ada membentuk suatu pola ter-

tentu yang teratur (bergelombang, melebar, kemudian menyempit) maka terjadi

heterokedastisitas.

2) Jika tidak ada pola yang jelas, seperti titik-titik menyebar diatas dan dibawah

angka 0 pada sumbu Y, maka tidak terjadi heteroskedastisitas.

Adapun cara yang digunakan untuk mencari nilai dari uji asumsi klasik

adalah dengan menggunakan bantuan software spss dengan langkah-langkah

sebagai berikut :

a) Klik analyze, klik regression pilih linear

b) Setelah muncul tampilan jendela baru, pindahkan Kinerja ke kolom depen-

den dan budaya organisasi ke kolom independen. (s)

62
 c) Klik statistic pada linear regression statistic, centang estimates, durbin-wat-

son, descriptive dan colinearrity diagnostics.

d) Klik continue, klik kolom plots masukkan sresid ke kolom Y dan zpred ke

kolom X

e) Klik next, pindahkan zpred ke kolom Y dan dependent ke kolom X, beri

centang pada histogram dan normal probability plot, klik continue dan oke

untuk melihat hasilnya.

3. Analisis Koefisien Korelasi dan Analisis Koefisien Determinasi

a. Analisis Koefisien Korelasi

Untuk mengetahui bagaimana hubungan antara kepemimpinan dan moti-

vasi dan kinerja karyawan digunakan untuk koefisien korelasi. Menurut Sugiy-

ono (2013, p. 274), Persamaan Korelasi Pearson dinyatakan dalam rumus :

n XY - X Y
r
n  X 2

 ( X) 2 . n  Y 2  ( Y  2

Sumber : Sugiyono (2014:183)

Keterangan :

r : Koefisien korelasi antara X dan Y

n : Banyaknya sampel

X : Nilai variabel bebas, yaitu kepemimpinan dan motivasi

Y : Nilai variabel terikat, yaitu kinerja karyawan

Dengan ketentuan sebagai berikut :

63
1) Apabila nilai r > 0, maka hubungan antara X dan Y merupakan hubungan

yang positif yaitu semakin besar nilai variabel X (bebas), maka semakin

besar pula pengaruh terhadap nilai variabel Y (terikat), atau sebaliknya se-

makin kecil variabel X (bebas), maka semakin kecil pula variabel Y

(terikat).

2) Apabila nilai r < 0, maka hubungan antara X dan Y merupakan hubungan

negatif, yaitu semakin kecil variabel X (bebas), maka semakin besar nilai

variabel Y (terikat), atau semakin besar variabel X (bebas), maka se-

makin kecil nilai variabel Y (terikat).

3) Apabila nilai r = 0, maka antara variabel X dan variabel Y tidak ada

hubungan sama sekali. Variabel X tidak ada kontribusi sama sekali ter-

hadap variabel Y.

4) Apabila r = 1 berarti terdapat hubungan positif yang sempurna antara

variabel X dengan variabel Y

5) Apabila nilai r = -1, maka telah terjadi hubungan negatif yang sempurna

antara variabel X (bebas) dengan variabel Y (terikat).

Untuk menginterpretasikan hasil analisis koefisiensi korelasi dapat

berpedoman pada table sebagai berikut :

Tabel 3.1
Pedoman Interpretasi Koefisien Korelasi
Interval Nilai Koefisiensi Korelasi Tingkat Hubungan
0,000 – 0,199 Sangat rendah
0,200 – 0,399 Rendah
0,400 – 0,599 Sedang
0,600 – 0,799 Kuat

64
 0,800 – 1,000 Sangat Kuat
Sumber : Sugiyono (2014:184)

b. Analisis Koefisien Determinasi

Menurut Andi Supangat (2014:350) mendefinisikan ”Koefisien determinasi

menunjukkan besaran tingkat kekuatan hubungan antara dua variabel atau lebih

dalam bentuk persen (menunjukkan seberapa besar persentase variabel (X) dapat

memberikan kontribusi terhadap variabel (Y)”.

Berdasarkan dari pengertian di atas, maka koefisien determinasi merupakan analisis

untuk mengetahui seberapa besar (persen) kontribusi variabel bebas terhadap

variabel terikatnya.

Adapun besarnya kontribusi dari X terhadap nilai Y dapat dihitung dengan rumus

sebagai berikut :

KD = r2 x 100%

Sumber : Sugiyono (2014:350)

Keterangan :

KD : Koefisien Determinasi

R : Koefisien Korelasi antara X dan Y (yang dikuadratkan)

100% : Pengalian yang di prosentasikan.

65
 4. Uji Regresi Linier Berganda

Suliyanto (2011:76) menyatakan bahwa analisis regresi linear berganda

adalah analisis yang bertujuan untuk mengetahui pengaruh dari satu variabel be-

bas terhadap satu variabel terikat secara signifikan yang dibantu dengan meng-

gunakan SPSS versi 26. Persamaan regresi linear berganda dalam penelitian ini

yaitu :

Y= a+b1 X1+b2X2 +e

Keterangan:

Y = Kinerja Karyawan

a = Parameter Kostanta

2b = Parameter

X1 = Motivasi

X2 = Lingkungan Kerja

e = Tingkat kesalahan (error)

Kategori yang digunakan berdasarkan skala likert yaitu skala yang didasarkan pada

sikap responden dalam merespon pernyataan berkaitan dengan indikator-indikator

suatu konsep atau variable yang sedang diukur, dimana

responden diminta untuk menjawab pertanyaan dengan nilai yang telah ditetapkan

sebagai berikut :

66
Sangat Setuju (SS) =5

Setuju (S) =4

Cukup Setuju (CS) =3

Tidak Setuju (TS) =2

Sangat Tidak Setuju (STS) =1

Selanjutnya untuk pengolahan data hasil penyebaran kuisoner, penulis menggunakan

program computer adalah Statistic For Product And Service Solution (SPSS) versi

17.00. Karena semua jawaban responden yang diberikan dalam bentuk kualitatif,

maka jawaban tersebut diberikan skala sehingga menjadi data-data yang bersifat

kuantitatif, kategori yang berdasarkan pada skala likert, dimana responden untuk

menjawab pernyataan dengan nilai jawaban seperti berikut:

Interval = 0,8

. Uji Hipotesis

Uji Parsial (Uji t)

Uji t (t-test) melakukan pengujian terhadap koefisien regresi secara parsial, pengujian

ini dilakukan untuk mengetahui signifikansi peran secara parsial antara variabel

independen terhadap variabel dependen dengan mengasumsikan bahwa variabel

independen lain dianggap konstan.

Menurut Sugiyono (2014, hal. 250), menggunakan rumus:

67
 𝑟√𝑛− 2
Al𝑡 =
√1 − 𝑟2
Keterangan:

t = Distribusit

r = Koefisien korelasi parsial

r2 = Koefisien determinasi

n = jumlah data

(t-test) hasil perhitungan ini selanjutnya dibandingkan dengan t tabel dengan

menggunakan tingkat kesalahan 0,05. Kriteria yang digunakan adalah sebagai

berikut:

H0 diterima jika nilai thitung ≤ ttabel atau nilai sig ˃ α

H0ditolak jika nilai thitung ≥ ttabel atau nilai sig < α

Bila terjadi penerimaan Ho maka dapat disimpulkan bahwa tidak terdapat

pengaruh signifikan, sedangkan bila Ho ditolak artinya terdapat pengaruh yang

signifikan.

Uji Simultan (Uji F)

68
 Uji F adalah pengujian terhadap koefisien regresi secara simultan. Pengujian ini

dilakukan untuk mengetahui pengaruh semua variabel independen yang terdapat

di dalam model secara bersama-sama (simultan) terhadap variabel dependen. Uji

F dalam penelitian ini digunakan untuk menguji signifikasi pengaruh

Kompetensi dan Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Pegawai secara simultan

danparsial.

Menurut Sugiyono (2014, hal. 257) dirumuskan sebagai berikut:

𝑅2/𝑘
𝐹=
(1 − 𝑅2)/(𝑛 − 𝑘 − 1)
Keterangan:

R2= Koefisien determinasi

k = Jumlah variabel independen

n = Jumlah anggota data atau kasus

F hasil perhitungan ini dibandingkan dengan yang diperoleh dengan

menggunakan tingkat resiko atau signifikan level 5% atau dengan degree

freedom = k (n-k-1) dengan kriterian sebagai berikut:

H0 ditolak jika Fhitung> Ftabel atau nilai sig < α

H0 diterima jika Fhitung< Ftabel atau nilai sig > α

Jika terjadi penerimaan, maka dapat diartikan tidak berpengaruh signifikan

model regresi berganda yang diperoleh sehingga mengakibatkan tidak

69
signifikan pula pengaruh dari variabel-variabel bebas bebas secara simultan

terhadap variabel terikat.

Adapun yang menjadi hipotesis nol dalam penelitian ini adalah sebagai berikut:

H0 : β1 = β2 = β3 = 0 : tidak berpengaruh signifikan

Ha : β1 ≠ β2 ≠ β3 ≠ 0 : terdapat pengaruh yang signifikan.

70
 BAB IV

HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN

4.1 Gambaran Umum Objek Penelitian

4.1.1 Sejarah Singkat PT Superkue

PT Superkue adalah perusahaan yang bergerak dibidang industy Cake dan Bakery

dan resmi didirikan pertama kali di Bogor 11 November 2011 oleh Bapak………….

PT Superkue mempunyai komitmen untuk memproduksi Cake dan Bakery yang

berkualitas tinggi, karena

4.1.2 Visi dan Misi perusahaan

a. Visi Perusahaan

71
 DAFTAR PUSTAKA

Afandi, P. (2018). Manajemen Sumber Daya Manusia (Teori, Konsep

dan Indikator). Zanafa Publishing.
Daulay, R., Kurnia, E., & Maulana, I. (2019). Analisis Faktor-Faktor
Yang Mempengaruhi Kinerja Karyawan Pada Perusahaan Daerah di
Kota Medan. Proseding Seminar Nasional Kewirausahaan, 1(1),
209–218.
Dhania, D. R. (2010). Pengaruh Stress Kerja, Beban Kerja Terhadap
Kepuasan Kerja. Jurnal Psikologi Universitas Muria Kudus, 1(1),

72
 15–23.
Ghozali, I. (2017). Aplikasi Analisis Multi Variate dengan Program
SPSS (5th ed.). Badan Penerbit Undip.
Handoko, T. . (2011). Manajemen Personalia dan Sumber Daya
Manusia. BPEE.
Hannani, A. (2016). Pengaruh Beban Kerja, Kepuasan, Fasilitas
Terhadap Kinerja Perawat di Ruang Perawat Mawar Lantai 11
Rumah Sakit Umum Wisata UTT Makassar. Jurnal Mirai
Management, 1(2), 516–526.
Hariyati, M. (2011). Pengaruh Beban Kerja Terhadap Kelelahan Kerja
Pada Pekerja Linting Manual di PT Djitoe Indonesia Tobacco
Surakarta. Universitas Sebelas Maret.
Hasibuan, M. S. P. (2016). Manajemen Sumber Daya Manusia. PT Bumi
Aksara.
Hawari, D. (2013). Manajemen Stres, Cemas dan Depresi. Balai
Penerbit Fakultas Kedokteran Universitas Indonesia.
Herman. (2013). Mensiasati Produkvitas Sumber Daya Manusia. Trans
Info Media.
Iskandar, S., & Sembada, G. G. (2012). Pengaruh Beban Kerja, Motivasi
dan Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Bank BJB Cabang
Padalarang. Jurnal Ekonomi, Bisnis & Enterpreneurship, 6(126–38).
Istijanto. (2014). Riset Sumber Daya Manusia. PT Gramedia.
Jamaludin, A. (2017). Pengaruh Gaya Kepemimpinan terhadap Kinerja
Karyawan Pada PT Kaho Indah Citra Grament. Journal of Applied
Business and Economics, 3(3161–169).
Koesomowidjojo, S. R. (2017). Panduan Praktis Menyusun Analisis
Beban Kerja (1st ed.). Penebar Suadaya.
Mangkunegara, A. A. P. (2017). Manajemen Sumber Daya Manusia
Perusahaan. PT. Remaja Rosdakarya.
Mathis, R. L., & Jackson, J. H. (2009). Manajemen Sumber Daya
Manusia. Salemba Empat.
Munandar, A. S. (2014). Psikologi Industri dan Organisasi. UI-Press.

73
Nuraini, T. (2013). Manajemen Sumber Daya Manusia. Yayasan
Airusyam.
Parwoto. (2017). Pengaruh Kompensasi, Kepemimpinan dan Stres Kerja
Terhadap Kinerja Karyawan PT PLN (Persero) Area Surakarta.
Jurnal Ekonomi Dan Kewirausahaan, 17(2), 353–361.
Priansa, D. J. (2016). Perencanaan Pengembangan Sumber Sumber
Daya Manusia. Alfabeta.
Putra, A. S. (2012). Analisis Pengaruh Beban Kerja Terhadap Kinerja
Karyawan Divisi Marketing dan Kredit PT WOM Finance Cabang
Depok. Institut Pertanian Bogor.
Rivai, V. (2017). Manajemen Sumber Daya Manusia Untuk Perusahaan.
PT Raja Grafindo Persada.
Sadili. (2014). Manajemen Sumber Daya Manusia. Pustaka Setia.
Safitri, L. N., & Astutik, M. (2019). Pengaruh Beban Kerja Terhadap
Kepuasan Kerja Perawat dengan Mediasi Stres kerja Pada Rumah
Sakit Unipdu Medika Jombang. Jurnal Riset Manajemn Dan Bisnis
Dewantara, 2(1), 13–26.
Saputra, P., & Adnyni, I. G. A. D. (2019). Pengaruh Motivasi,
Kommunikasi dan Stres Kerja terhadap Kepuasan Kerja Karyawan
PT. PPILN Bali. E-Jurnal Manajemen (Unud) Bali Indonesia, 8(1),
6961–6989.
Sudjana. (2013). Manajemen dan Reformasi Pelayanan Publik dalam
Konteks Birokrasi Indonesia. Aditya Media Publishing.
Sugiyono. (2013). Metode Penelitian Kuantitatif, Kualitatif dan R&D.
Alfabeta.
Suharsimi, A. (2014). Prosedur Penelitian Suatu Pendekatan Praktek.
Rineka Cipta.
Sunyoto, D. (2012). Manajemen Sumber Daya Manusia. PT Buku Seru.
Sutrisno, E. (2017). Manajemen Sumber DDaya Manusia. Kencana.
Talo, S. L., Timuneno, T., & Nursiani, N. P. (2020). Pengaruh Beban
Kerja Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan pada PT.Pos Indonesia
(Persero) Cabang Kupang. Jurnal Ekonomi & Ilmu Sosial, 1(2), 73–
91.

74
Wibowo. (2016). Seri Pedoman Manajemen Umum. ELex Media
Komputindo.

75