Die vorliegende Analyse untersucht die Erfahrungen und die Bewusstwerdung einer Transgeschlechtli... more Die vorliegende Analyse untersucht die Erfahrungen und die Bewusstwerdung einer Transgeschlechtlichkeit von transgeschlechtlichen Personen im Rahmen der Verfahren nach dem deutschen Transsexuellengesetz. Es wird aufgezeigt, dass die psychische Gesundheit von trans-und nicht-binären Jugendlichen durch eine frühzeitige Aufklärung und Unterstützung in Kindergärten und Schulen verbessert werden kann. Die Analyse zeigt, dass transgeschlechtliche Kinder und Jugendliche oft Schwierigkeiten haben, ihr inneres Coming-Out zu bewältigen und sich mit ihrem zugewiesenen Geschlecht abzufinden. Die Antragstellenden haben eine lange und intensive Phase der Reflektion des eigenen Geschlechtsbewusstseins durchlebt, bevor sie sich outeten. Es wird festgestellt, dass die soziale Unterstützung von Familie und Freunden ein wichtiger Faktor für die psychische Gesundheit von trans-und nicht-binären Jugendlichen ist. Geschlechtsaffirmative Hormonbehandlungen haben einen positiven Einfluss auf die psychische Gesundheit. Es ist wichtig, sowohl medizinische als auch soziale Faktoren zu berücksichtigen, um die psychische Gesundheit von trans-und nicht-binären Menschen zu optimieren. This analysis examines the experiences and realisation of transgenderness of transgender people in the context of proceedings under the German Transsexuals Act. It is shown that the mental health of trans and nonbinary adolescents can be improved through early education and support in kindergartens and schools. The analysis shows that transgender children and young people often have difficulty Coming-Out and coming to terms with their assigned gender. The applicants went through a long and intensive phase of reflecting on their own gender awareness before Coming-Out. It was found that social support from family and friends is an important factor for the mental health of trans and non-binary adolescents. Gender affirming hormone treatments have a positive impact on mental health. It is important to consider both medical and social factors to optimise the mental health of trans and non-binary people.
Selbstbezeichnung und Selbstwahrnehmung geschlechtsvarianter, transsexueller, transidenter, transgender und nicht-binärer Menschen, 2020
Studie zur Beantwortung folgender Fragestellungen:
1. Wie ist die geschlechtliche Selbstwahrnehm... more Studie zur Beantwortung folgender Fragestellungen:
1. Wie ist die geschlechtliche Selbstwahrnehmung der befragten Personen und welche Selbstbezeichnung wählen sie zur Beschreibung ihres Geschlechts? Bestehen Kausalitäten bzgl. der Selbstbezeichnung und Selbstwahrnehmung in Bezug zu Alter, Bildung und Geschlechtszuweisung bei Geburt?
2. Welche Bezeichnungen und Begrifflichkeiten werden akzeptiert bzw. abgelehnt, wenn sie von Personen benutzt werden, die sich selbst nicht der untersuchten Personengruppe zuordnen (z.B. Politik, Therapeuten, Medienschaffende)?
3. Es sollte außerdem festgestellt werden, inwieweit sich die untersuchte Personen-gruppe der Definition »Variante der Geschlechtsentwicklung« bzw. »geschlechtsvariant« anschließt, welche die Novellierung des Personenstandsrechts (§45b PStG) seit 18.12.2018 ermöglicht.
Es ist den meisten Menschen nicht bekannt, dass das, was wir lesen, hören oder sehen, von unserem... more Es ist den meisten Menschen nicht bekannt, dass das, was wir lesen, hören oder sehen, von unserem Gehirn nicht ausschließlich rational verarbeitet und interpretiert wird. Die Mehrzahl aller Informationen und medialen Reize verarbeitet unser Gehirn unterbewusst und nach sog. Heuristiken (Kahneman, 2011). Diese Heuristiken sind im Grunde "Regeln", die wir im Laufe unseres Lebens gelernt haben oder auch in unserem Gehirn von Natur aus fest ver-ankert sind, weil sie sich im Laufe der menschlichen Entwicklung als hilfreich, sinnvoll oder sogar lebensrettend bewährt haben. Die Heuristiken helfen uns, Wahrscheinlichkeit von Ei-genschaften und Ereignissen zu bewerten, wie genau diese einem bestimmten Muster entsprechen. Die Heuristiken führen jedoch nicht selten zu Fehlern bzw. Fehleinschätzungen. Neben den Heuristiken benutzt der Menschen mentale Strukturen (Schemata), die sein Wissen über die soziale Welt ordnen. Die mentalen Strukturen haben Einfluss auf die Informationen, die wir abspeichern. Wenn sich Schemata auf Mitglieder einer sozialen Gruppe, eines Geschlechts oder einer Rasse beziehen, bezeichnet man sie gemeinhin als Stereotype (Aronson et. al., 2008). Diese Schemata sind für den Menschen nützlich und wichtig, um unsere Umwelt zu ordnen, ihr einen Sinn zu geben und um unsere Wissenslücken zu schließen. Sie sind dann besonders wichtig, wenn wir mit Informationen konfrontiert werden, die auf un-terschiedliche Weise interpretiert werden können. Sie helfen uns, die Mehrdeutigkeit zu re-duzieren (Aronson et. al., 2008). Solange wir Grund zu der Annahme haben, dass unsere Schemata korrekt sind, ist es völlig vernünftig, sie anzuwenden, um Mehrdeutigkeiten zu klären (Aronson et. al, 2008). "Die Art und Weise wie wir sprechen, prägt unsere Sichtweise auf die Welt, die Muster , in denen wir denken und wahrnehmen. Sprache schafft-Phrase, aber trotzdem wahr-Bilder im Kopf, sie liefert einen Rahmen, in dem wir reflektieren und unsere Meinungen entwickeln."
Viele Unternehmen, Organisationen und Behörden werben in ihren Image-Broschüren, Internetseiten o... more Viele Unternehmen, Organisationen und Behörden werben in ihren Image-Broschüren, Internetseiten oder auf Recruiting-Veranstaltungen für ihre Offenheit und die Akzeptanz von Diversität. Eine Personengruppe findet aber in diesen Erklärungen noch wenig Platz: Menschen, die von den etablierten Geschlechternormen „Mann“ und „Frau“ abweichen. Neuere Forschungsergebnisse zeigen, dass sich deutlich mehr Menschen zu dieser Personengruppe zugehörig fühlen, als allgemein angenommen wird. Transsexuelle und Transgender werden im beruflichen Umfeld noch immer benachteiligt und diskriminiert.
Many companys, organisations and authoroties promot in their image brochures, websites or recruiting events their openness and acceptance of diversity.One group of people will find in these explanations little space: People who deviate from the established gender norms „man“ and „woman“. Recent research findings show that many more people feel that they belong to this group of people, than is generally supposed. Transsexuals and transgender are still disadvantaged and discriminated at work
Im Grundgesetz der Bundesrepublik Deutschland sind wesentliche Grundrechte eines jeden Menschen v... more Im Grundgesetz der Bundesrepublik Deutschland sind wesentliche Grundrechte eines jeden Menschen verankert. So gibt uns Artikel 2 das Recht auf freie Entfaltung unserer Persönlichkeit. Unser Staat hat ein Sozialsystem aufgebaut, das den Menschen soziale Sicherheit und soziale Gerechtigkeit gewähren soll. In unserem „System“ sind uns (erwachsenen) Menschen viele Rechte und Eigenverantwortung übertragen worden. Diese Eigenverantwortung entbindet den Staat in gewisser Weise davor, die Menschen vor eigenen Handlungen und Verhalten zu schützen.
„Es sind mehr als Sie annehmen“ - Geschlechtliche Vielfalt in der Arbeitswelt
Viele Unternehmen, Organisationen und Behörden werben in ihren Image-Broschüren, Internetseiten o... more Viele Unternehmen, Organisationen und Behörden werben in ihren Image-Broschüren, Internetseiten oder auf Recruiting-Veranstaltungen für ihre Offenheit und die Akzeptanz von Diversität. Eine Personengruppe findet aber in diesen Erklärungen noch wenig Platz: Menschen, die von den etablierten Geschlechternormen " Mann " und " Frau " abweichen. Neuere Forschungsergebnisse zeigen, dass sich deutlich mehr Menschen zu dieser Personengruppe zugehörig fühlen, als allgemein angenommen wird. Transsexuelle und Transgender werden im beruflichen Umfeld noch immer benachteiligt und diskriminiert.
Many companys, organisations and authoroties promot in their image brochures, websites or recruiting events their openness and acceptance of diversity.One group of people will find in these explanations little space: People who deviate from the established gender norms " man " and " woman ". Recent research findings show that many more people feel that they belong to this group of people, than is generally supposed. Transsexuals and transgender are still disadvantaged and discriminated at work.
veröffentlicht in: Psychologie in Österreich Themenschwerpunkt sexuelle Orientierung und Geschlechtsidentität ISSN 1025-1839 – Volume 36 – September 2016 - Seite 220 bis 226
Transsexualität, Transidentität, transgender – In Klein- und Mittelbetrieben noch immer ein Tabu, 2018
Transsexualität, Transidentität, transgender –
In Klein- und Mittelbetrieben noch immer ein Tabu.... more Transsexualität, Transidentität, transgender – In Klein- und Mittelbetrieben noch immer ein Tabu. In Deutschland existieren fast 3,5 Millionen Unternehmen (Stand 09/2017, Quelle: Statista.com). Davon beschäftigen weit mehr als 3,4 Millionen Unternehmen weniger als 250 Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter. Diese klein- und mittelständischen Betriebe stellen also die Mehrzahl der Arbeitsplätze. Und gerade diese KMU leiden zusehends am Mangel an Fach- und Führungskräften. Die Deutsche Gesellschaft für Personalförderung (DGFP) befragt regelmäßig ihre Mitgliedsunternehmen nach den größten Herausforderungen für die Zukunft. In den letzten Jahren sind dabei, neben Digitalisierung und Globalisierung zwei „Megatrends“ besonders in den Fokus gerückt . Der Wertewandel in der Gesellschaft und der Demografische Wandel bleiben konstant die größten Sorgenkinder und haben alle anderen Herausforderungen auf die Plätze verwiesen. Der Demografische Wandel führt zu alternden Belegschaften und einem Fachkräftemangel. Arbeitnehmer*innen setzen im Berufsleben zusehends andere Prioritäten als noch zum Ende der 1990er Jahre. Die Sinnsuche, eine ausgewogene work-life-balance und ein angenehmes Arbeitsumfeld sind heute oft wichtiger, als Karriere, hohes Gehalt oder Status. Die gesellschaftlichen Werte haben sich stark verändert. Die großen, international agierenden Unternehmen haben diese Risiken bereits vor langer Zeit erkannt. Mit umfangreichen Maßnahmen wie z.B. Diversity Management arbeiten sie an ihrer Arbeitgebermarke (employer branding), um ihr Unternehmen für potentielle Mitarbeiter*innen interessant zu machen. Große und kleine Unternehmen kämpfen um den immer kleiner werdenden „Futtertrog“ der Fachkräfte. Es verstärkt sich der Druck auf Unternehmen und Organisationen, sich Personengruppen zu öffnen, welche bisher bei der Personalgewinnung nicht berücksichtigt wurden oder sogar nicht erwünscht waren. Hierzu zählen auch Menschen, die ihr Geschlecht nicht eindeutig den bisherigen Definitionen der biologischen Geschlechtern „Frau“ oder „Mann“ zuordnen können bzw. wollen oder die etablierten Geschlechterrollen ablehnen.
Die vorliegende Analyse untersucht die Erfahrungen und die Bewusstwerdung einer Transgeschlechtli... more Die vorliegende Analyse untersucht die Erfahrungen und die Bewusstwerdung einer Transgeschlechtlichkeit von transgeschlechtlichen Personen im Rahmen der Verfahren nach dem deutschen Transsexuellengesetz. Es wird aufgezeigt, dass die psychische Gesundheit von trans-und nicht-binären Jugendlichen durch eine frühzeitige Aufklärung und Unterstützung in Kindergärten und Schulen verbessert werden kann. Die Analyse zeigt, dass transgeschlechtliche Kinder und Jugendliche oft Schwierigkeiten haben, ihr inneres Coming-Out zu bewältigen und sich mit ihrem zugewiesenen Geschlecht abzufinden. Die Antragstellenden haben eine lange und intensive Phase der Reflektion des eigenen Geschlechtsbewusstseins durchlebt, bevor sie sich outeten. Es wird festgestellt, dass die soziale Unterstützung von Familie und Freunden ein wichtiger Faktor für die psychische Gesundheit von trans-und nicht-binären Jugendlichen ist. Geschlechtsaffirmative Hormonbehandlungen haben einen positiven Einfluss auf die psychische Gesundheit. Es ist wichtig, sowohl medizinische als auch soziale Faktoren zu berücksichtigen, um die psychische Gesundheit von trans-und nicht-binären Menschen zu optimieren. This analysis examines the experiences and realisation of transgenderness of transgender people in the context of proceedings under the German Transsexuals Act. It is shown that the mental health of trans and nonbinary adolescents can be improved through early education and support in kindergartens and schools. The analysis shows that transgender children and young people often have difficulty Coming-Out and coming to terms with their assigned gender. The applicants went through a long and intensive phase of reflecting on their own gender awareness before Coming-Out. It was found that social support from family and friends is an important factor for the mental health of trans and non-binary adolescents. Gender affirming hormone treatments have a positive impact on mental health. It is important to consider both medical and social factors to optimise the mental health of trans and non-binary people.
Selbstbezeichnung und Selbstwahrnehmung geschlechtsvarianter, transsexueller, transidenter, transgender und nicht-binärer Menschen, 2020
Studie zur Beantwortung folgender Fragestellungen:
1. Wie ist die geschlechtliche Selbstwahrnehm... more Studie zur Beantwortung folgender Fragestellungen:
1. Wie ist die geschlechtliche Selbstwahrnehmung der befragten Personen und welche Selbstbezeichnung wählen sie zur Beschreibung ihres Geschlechts? Bestehen Kausalitäten bzgl. der Selbstbezeichnung und Selbstwahrnehmung in Bezug zu Alter, Bildung und Geschlechtszuweisung bei Geburt?
2. Welche Bezeichnungen und Begrifflichkeiten werden akzeptiert bzw. abgelehnt, wenn sie von Personen benutzt werden, die sich selbst nicht der untersuchten Personengruppe zuordnen (z.B. Politik, Therapeuten, Medienschaffende)?
3. Es sollte außerdem festgestellt werden, inwieweit sich die untersuchte Personen-gruppe der Definition »Variante der Geschlechtsentwicklung« bzw. »geschlechtsvariant« anschließt, welche die Novellierung des Personenstandsrechts (§45b PStG) seit 18.12.2018 ermöglicht.
Es ist den meisten Menschen nicht bekannt, dass das, was wir lesen, hören oder sehen, von unserem... more Es ist den meisten Menschen nicht bekannt, dass das, was wir lesen, hören oder sehen, von unserem Gehirn nicht ausschließlich rational verarbeitet und interpretiert wird. Die Mehrzahl aller Informationen und medialen Reize verarbeitet unser Gehirn unterbewusst und nach sog. Heuristiken (Kahneman, 2011). Diese Heuristiken sind im Grunde "Regeln", die wir im Laufe unseres Lebens gelernt haben oder auch in unserem Gehirn von Natur aus fest ver-ankert sind, weil sie sich im Laufe der menschlichen Entwicklung als hilfreich, sinnvoll oder sogar lebensrettend bewährt haben. Die Heuristiken helfen uns, Wahrscheinlichkeit von Ei-genschaften und Ereignissen zu bewerten, wie genau diese einem bestimmten Muster entsprechen. Die Heuristiken führen jedoch nicht selten zu Fehlern bzw. Fehleinschätzungen. Neben den Heuristiken benutzt der Menschen mentale Strukturen (Schemata), die sein Wissen über die soziale Welt ordnen. Die mentalen Strukturen haben Einfluss auf die Informationen, die wir abspeichern. Wenn sich Schemata auf Mitglieder einer sozialen Gruppe, eines Geschlechts oder einer Rasse beziehen, bezeichnet man sie gemeinhin als Stereotype (Aronson et. al., 2008). Diese Schemata sind für den Menschen nützlich und wichtig, um unsere Umwelt zu ordnen, ihr einen Sinn zu geben und um unsere Wissenslücken zu schließen. Sie sind dann besonders wichtig, wenn wir mit Informationen konfrontiert werden, die auf un-terschiedliche Weise interpretiert werden können. Sie helfen uns, die Mehrdeutigkeit zu re-duzieren (Aronson et. al., 2008). Solange wir Grund zu der Annahme haben, dass unsere Schemata korrekt sind, ist es völlig vernünftig, sie anzuwenden, um Mehrdeutigkeiten zu klären (Aronson et. al, 2008). "Die Art und Weise wie wir sprechen, prägt unsere Sichtweise auf die Welt, die Muster , in denen wir denken und wahrnehmen. Sprache schafft-Phrase, aber trotzdem wahr-Bilder im Kopf, sie liefert einen Rahmen, in dem wir reflektieren und unsere Meinungen entwickeln."
Viele Unternehmen, Organisationen und Behörden werben in ihren Image-Broschüren, Internetseiten o... more Viele Unternehmen, Organisationen und Behörden werben in ihren Image-Broschüren, Internetseiten oder auf Recruiting-Veranstaltungen für ihre Offenheit und die Akzeptanz von Diversität. Eine Personengruppe findet aber in diesen Erklärungen noch wenig Platz: Menschen, die von den etablierten Geschlechternormen „Mann“ und „Frau“ abweichen. Neuere Forschungsergebnisse zeigen, dass sich deutlich mehr Menschen zu dieser Personengruppe zugehörig fühlen, als allgemein angenommen wird. Transsexuelle und Transgender werden im beruflichen Umfeld noch immer benachteiligt und diskriminiert.
Many companys, organisations and authoroties promot in their image brochures, websites or recruiting events their openness and acceptance of diversity.One group of people will find in these explanations little space: People who deviate from the established gender norms „man“ and „woman“. Recent research findings show that many more people feel that they belong to this group of people, than is generally supposed. Transsexuals and transgender are still disadvantaged and discriminated at work
Im Grundgesetz der Bundesrepublik Deutschland sind wesentliche Grundrechte eines jeden Menschen v... more Im Grundgesetz der Bundesrepublik Deutschland sind wesentliche Grundrechte eines jeden Menschen verankert. So gibt uns Artikel 2 das Recht auf freie Entfaltung unserer Persönlichkeit. Unser Staat hat ein Sozialsystem aufgebaut, das den Menschen soziale Sicherheit und soziale Gerechtigkeit gewähren soll. In unserem „System“ sind uns (erwachsenen) Menschen viele Rechte und Eigenverantwortung übertragen worden. Diese Eigenverantwortung entbindet den Staat in gewisser Weise davor, die Menschen vor eigenen Handlungen und Verhalten zu schützen.
„Es sind mehr als Sie annehmen“ - Geschlechtliche Vielfalt in der Arbeitswelt
Viele Unternehmen, Organisationen und Behörden werben in ihren Image-Broschüren, Internetseiten o... more Viele Unternehmen, Organisationen und Behörden werben in ihren Image-Broschüren, Internetseiten oder auf Recruiting-Veranstaltungen für ihre Offenheit und die Akzeptanz von Diversität. Eine Personengruppe findet aber in diesen Erklärungen noch wenig Platz: Menschen, die von den etablierten Geschlechternormen " Mann " und " Frau " abweichen. Neuere Forschungsergebnisse zeigen, dass sich deutlich mehr Menschen zu dieser Personengruppe zugehörig fühlen, als allgemein angenommen wird. Transsexuelle und Transgender werden im beruflichen Umfeld noch immer benachteiligt und diskriminiert.
Many companys, organisations and authoroties promot in their image brochures, websites or recruiting events their openness and acceptance of diversity.One group of people will find in these explanations little space: People who deviate from the established gender norms " man " and " woman ". Recent research findings show that many more people feel that they belong to this group of people, than is generally supposed. Transsexuals and transgender are still disadvantaged and discriminated at work.
veröffentlicht in: Psychologie in Österreich Themenschwerpunkt sexuelle Orientierung und Geschlechtsidentität ISSN 1025-1839 – Volume 36 – September 2016 - Seite 220 bis 226
Transsexualität, Transidentität, transgender – In Klein- und Mittelbetrieben noch immer ein Tabu, 2018
Transsexualität, Transidentität, transgender –
In Klein- und Mittelbetrieben noch immer ein Tabu.... more Transsexualität, Transidentität, transgender – In Klein- und Mittelbetrieben noch immer ein Tabu. In Deutschland existieren fast 3,5 Millionen Unternehmen (Stand 09/2017, Quelle: Statista.com). Davon beschäftigen weit mehr als 3,4 Millionen Unternehmen weniger als 250 Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter. Diese klein- und mittelständischen Betriebe stellen also die Mehrzahl der Arbeitsplätze. Und gerade diese KMU leiden zusehends am Mangel an Fach- und Führungskräften. Die Deutsche Gesellschaft für Personalförderung (DGFP) befragt regelmäßig ihre Mitgliedsunternehmen nach den größten Herausforderungen für die Zukunft. In den letzten Jahren sind dabei, neben Digitalisierung und Globalisierung zwei „Megatrends“ besonders in den Fokus gerückt . Der Wertewandel in der Gesellschaft und der Demografische Wandel bleiben konstant die größten Sorgenkinder und haben alle anderen Herausforderungen auf die Plätze verwiesen. Der Demografische Wandel führt zu alternden Belegschaften und einem Fachkräftemangel. Arbeitnehmer*innen setzen im Berufsleben zusehends andere Prioritäten als noch zum Ende der 1990er Jahre. Die Sinnsuche, eine ausgewogene work-life-balance und ein angenehmes Arbeitsumfeld sind heute oft wichtiger, als Karriere, hohes Gehalt oder Status. Die gesellschaftlichen Werte haben sich stark verändert. Die großen, international agierenden Unternehmen haben diese Risiken bereits vor langer Zeit erkannt. Mit umfangreichen Maßnahmen wie z.B. Diversity Management arbeiten sie an ihrer Arbeitgebermarke (employer branding), um ihr Unternehmen für potentielle Mitarbeiter*innen interessant zu machen. Große und kleine Unternehmen kämpfen um den immer kleiner werdenden „Futtertrog“ der Fachkräfte. Es verstärkt sich der Druck auf Unternehmen und Organisationen, sich Personengruppen zu öffnen, welche bisher bei der Personalgewinnung nicht berücksichtigt wurden oder sogar nicht erwünscht waren. Hierzu zählen auch Menschen, die ihr Geschlecht nicht eindeutig den bisherigen Definitionen der biologischen Geschlechtern „Frau“ oder „Mann“ zuordnen können bzw. wollen oder die etablierten Geschlechterrollen ablehnen.
Uploads
1. Wie ist die geschlechtliche Selbstwahrnehmung der befragten Personen und welche Selbstbezeichnung wählen sie zur Beschreibung ihres Geschlechts? Bestehen Kausalitäten bzgl. der Selbstbezeichnung und Selbstwahrnehmung in Bezug zu Alter, Bildung und Geschlechtszuweisung bei Geburt?
2. Welche Bezeichnungen und Begrifflichkeiten werden akzeptiert bzw. abgelehnt, wenn sie von Personen benutzt werden, die sich selbst nicht der untersuchten Personengruppe zuordnen (z.B. Politik, Therapeuten, Medienschaffende)?
3. Es sollte außerdem festgestellt werden, inwieweit sich die untersuchte Personen-gruppe der Definition »Variante der Geschlechtsentwicklung« bzw. »geschlechtsvariant« anschließt, welche die Novellierung des Personenstandsrechts (§45b PStG) seit 18.12.2018 ermöglicht.
Many companys, organisations and authoroties promot in their image brochures, websites or recruiting events their openness and acceptance of diversity.One group of people will find in these explanations little space: People who deviate from the established gender norms „man“ and „woman“. Recent research findings show that many more people feel that they belong to this group of people, than is generally supposed. Transsexuals and transgender are still disadvantaged and discriminated at work
Many companys, organisations and authoroties promot in their image brochures, websites or recruiting events their openness and acceptance of diversity.One group of people will find in these explanations little space: People who deviate from the established gender norms " man " and " woman ". Recent research findings show that many more people feel that they belong to this group of people, than is generally supposed. Transsexuals and transgender are still disadvantaged and discriminated at work.
veröffentlicht in:
Psychologie in Österreich
Themenschwerpunkt sexuelle Orientierung und Geschlechtsidentität
ISSN 1025-1839 – Volume 36 – September 2016 - Seite 220 bis 226
In Klein- und Mittelbetrieben noch immer ein Tabu.
In Deutschland existieren fast 3,5 Millionen Unternehmen (Stand 09/2017, Quelle: Statista.com). Davon beschäftigen weit mehr als 3,4 Millionen Unternehmen weniger als 250 Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter. Diese klein- und mittelständischen Betriebe stellen also die Mehrzahl der Arbeitsplätze. Und gerade diese KMU leiden zusehends am Mangel an Fach- und Führungskräften.
Die Deutsche Gesellschaft für Personalförderung (DGFP) befragt regelmäßig ihre Mitgliedsunternehmen nach den größten Herausforderungen für die Zukunft. In den letzten Jahren sind dabei, neben Digitalisierung und Globalisierung zwei „Megatrends“ besonders in den Fokus gerückt . Der Wertewandel in der Gesellschaft und der Demografische Wandel bleiben konstant die größten Sorgenkinder und haben alle anderen Herausforderungen auf die Plätze verwiesen.
Der Demografische Wandel führt zu alternden Belegschaften und einem Fachkräftemangel. Arbeitnehmer*innen setzen im Berufsleben zusehends andere Prioritäten als noch zum Ende der 1990er Jahre. Die Sinnsuche, eine ausgewogene work-life-balance und ein angenehmes Arbeitsumfeld sind heute oft wichtiger, als Karriere, hohes Gehalt oder Status. Die gesellschaftlichen Werte haben sich stark verändert. Die großen, international agierenden Unternehmen haben diese Risiken bereits vor langer Zeit erkannt. Mit umfangreichen Maßnahmen wie z.B. Diversity Management arbeiten sie an ihrer Arbeitgebermarke (employer branding), um ihr Unternehmen für potentielle Mitarbeiter*innen interessant zu machen. Große und kleine Unternehmen kämpfen um den immer kleiner werdenden „Futtertrog“ der Fachkräfte. Es verstärkt sich der Druck auf Unternehmen und Organisationen, sich Personengruppen zu öffnen, welche bisher bei der Personalgewinnung nicht berücksichtigt wurden oder sogar nicht erwünscht waren. Hierzu zählen auch Menschen, die ihr Geschlecht nicht eindeutig den bisherigen Definitionen der biologischen Geschlechtern „Frau“ oder „Mann“ zuordnen können bzw. wollen oder die etablierten Geschlechterrollen ablehnen.
1. Wie ist die geschlechtliche Selbstwahrnehmung der befragten Personen und welche Selbstbezeichnung wählen sie zur Beschreibung ihres Geschlechts? Bestehen Kausalitäten bzgl. der Selbstbezeichnung und Selbstwahrnehmung in Bezug zu Alter, Bildung und Geschlechtszuweisung bei Geburt?
2. Welche Bezeichnungen und Begrifflichkeiten werden akzeptiert bzw. abgelehnt, wenn sie von Personen benutzt werden, die sich selbst nicht der untersuchten Personengruppe zuordnen (z.B. Politik, Therapeuten, Medienschaffende)?
3. Es sollte außerdem festgestellt werden, inwieweit sich die untersuchte Personen-gruppe der Definition »Variante der Geschlechtsentwicklung« bzw. »geschlechtsvariant« anschließt, welche die Novellierung des Personenstandsrechts (§45b PStG) seit 18.12.2018 ermöglicht.
Many companys, organisations and authoroties promot in their image brochures, websites or recruiting events their openness and acceptance of diversity.One group of people will find in these explanations little space: People who deviate from the established gender norms „man“ and „woman“. Recent research findings show that many more people feel that they belong to this group of people, than is generally supposed. Transsexuals and transgender are still disadvantaged and discriminated at work
Many companys, organisations and authoroties promot in their image brochures, websites or recruiting events their openness and acceptance of diversity.One group of people will find in these explanations little space: People who deviate from the established gender norms " man " and " woman ". Recent research findings show that many more people feel that they belong to this group of people, than is generally supposed. Transsexuals and transgender are still disadvantaged and discriminated at work.
veröffentlicht in:
Psychologie in Österreich
Themenschwerpunkt sexuelle Orientierung und Geschlechtsidentität
ISSN 1025-1839 – Volume 36 – September 2016 - Seite 220 bis 226
In Klein- und Mittelbetrieben noch immer ein Tabu.
In Deutschland existieren fast 3,5 Millionen Unternehmen (Stand 09/2017, Quelle: Statista.com). Davon beschäftigen weit mehr als 3,4 Millionen Unternehmen weniger als 250 Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter. Diese klein- und mittelständischen Betriebe stellen also die Mehrzahl der Arbeitsplätze. Und gerade diese KMU leiden zusehends am Mangel an Fach- und Führungskräften.
Die Deutsche Gesellschaft für Personalförderung (DGFP) befragt regelmäßig ihre Mitgliedsunternehmen nach den größten Herausforderungen für die Zukunft. In den letzten Jahren sind dabei, neben Digitalisierung und Globalisierung zwei „Megatrends“ besonders in den Fokus gerückt . Der Wertewandel in der Gesellschaft und der Demografische Wandel bleiben konstant die größten Sorgenkinder und haben alle anderen Herausforderungen auf die Plätze verwiesen.
Der Demografische Wandel führt zu alternden Belegschaften und einem Fachkräftemangel. Arbeitnehmer*innen setzen im Berufsleben zusehends andere Prioritäten als noch zum Ende der 1990er Jahre. Die Sinnsuche, eine ausgewogene work-life-balance und ein angenehmes Arbeitsumfeld sind heute oft wichtiger, als Karriere, hohes Gehalt oder Status. Die gesellschaftlichen Werte haben sich stark verändert. Die großen, international agierenden Unternehmen haben diese Risiken bereits vor langer Zeit erkannt. Mit umfangreichen Maßnahmen wie z.B. Diversity Management arbeiten sie an ihrer Arbeitgebermarke (employer branding), um ihr Unternehmen für potentielle Mitarbeiter*innen interessant zu machen. Große und kleine Unternehmen kämpfen um den immer kleiner werdenden „Futtertrog“ der Fachkräfte. Es verstärkt sich der Druck auf Unternehmen und Organisationen, sich Personengruppen zu öffnen, welche bisher bei der Personalgewinnung nicht berücksichtigt wurden oder sogar nicht erwünscht waren. Hierzu zählen auch Menschen, die ihr Geschlecht nicht eindeutig den bisherigen Definitionen der biologischen Geschlechtern „Frau“ oder „Mann“ zuordnen können bzw. wollen oder die etablierten Geschlechterrollen ablehnen.