Sebenta Direito Trabalho

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Apontamentos de direito de trabalho
SEBENTA
DE DIREITO DE
TRABALHO
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DIREITO DO TRABALHO
Aulas Tericas
28/02/2008
Direito do Trabalho:
- Direito Privado
- Direito Pblico
- Direito Sancionatrio
1) Relaes individuais de trabalho estas relaes emergem da elaborao de
um contrato de trabalho. Tm grande importncia ao contrrio das relaes
colectivas de trabalho.
2) Relaes colectivas de Trabalho tm uma certa especificidade, uma vez
que os seus sujeitos so colectivos. A par da autonomia privada, h
autonomia colectiva.
(Nota: No vamos estudar a relao do empregador com o Estado. Cada vez h
mais relaes (a Segurana Social tambm tem grande importncia), como por exemplo,
segurana, sade e higiene.)
Autonomizao do Direito do Trabalho em relao ao Direito Civil:
O Direito do Trabalho nasce como um Direito privado e sem grande autonomia,
mas durante a sua evoluo adquiriu caractersticas de direito pblico (ex: direito
sancionatrio).
Nasce do Direito privado porque surge da necessidade de corrigir o desequilbrio
dos contratos a igualdade das partes era insuficiente para tutelar uma delas (o
trabalhador) introduziram-se ento mecanismos de tutela dos trabalhadores. Toda esta
lgica do Direito do Trabalho est filiada no Direito Privado.
Este o nico ramo a autonomizar-se do Direito Civil. Esta autonomizao
ocorreu depois da Revoluo Industrial, porque com esta Revoluo surgiram
problemas para os quais o Direito do Trabalho procurou uma soluo. Em primeiro
lugar, o Direito do trabalho interveio humanizando o trabalho das crianas e mulheres
humanizou a prestao dos trabalhadores. A sua evoluo deu-se ao longo do tempo,
embora a historia do direito do trabalho seja muito curta.
O direito do trabalho s conhece a sua idade de ouro com a massificao da
produo - no entanto, hoje em dia fala-se de um retorno ao direito civil. Com o direito
do trabalho, procurou-se salvaguardar o contraente (trabalhador) mais dbil, atribuindolhes direitos mnimos.
Aps a 2 Guerra Mundial, verificou-se uma alterao na estabilidade e
progresso social e s aqui se pode falar de direito do trabalho estruturado e
vocacionado para todas as categorias de trabalhadores e assegurando uma existncia
minimamente condigna uma poca da relao social fordista (massificao da
produo automvel com a fbrica FORD). Esta uma era em que se reconhecem
direitos individuais e colectivos de trabalhadores.
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A idade do ouro do direito do trabalho verificou-se +/- ate 1973, altura em que
se deu o primeiro choque petrolfero.
1973 Com o 1 choque petrolfero, a situao altera-se e comea-se a falar de
uma crise do direito do trabalho que tinha que ser ultrapassada para que se voltasse
idade de ouro (relao salarial fordista).
Comea-se ento a falar da necessidade de flexibilizao do direito do trabalho.
Surgem relaes de trabalho que no se ajustam ao paradigma da relao salarial
fordista este tipo de relao v o seu campo de actuao diminudo e surgem ento
relaes de trabalho sem todas as caractersticas do paradigma (surgem as chamadas
relaes atpicas). Nesta poca verifica-se uma precariedade da relao de trabalho e um
aumento de relaes de atipicidade de emprego. Passa a haver uma fragmentao das
relaes o empregador deixa de ser o beneficirio directo da prestao (h mais do
que dois sujeitos envolvidos na relao de trabalho).
uma altura em que h maior necessidade de adaptao do direito do trabalho
conjuntura econmica esbate-se a fronteira entre o direito do trabalho e o direito do
emprego (pensava-se que esta era uma situao passageira).
Anos 80 a situao piora
Fala-se de sistemas alternativos de produo: Toyota tenta-se a maior
externalizao possvel das relaes de trabalho, o que leva a que a comunidade real
de trabalho seja composta por vrios vnculos de trabalhadores. Ex: trabalhadores
independentes, trabalhadores contratados por empresas de prestao de servios para a
Toyota. Esta nova comunidade heterognea uma comunidade com vnculos muito
diversos e vrios empregadores.
Ex: sistema Volvo adaptao do sistema Toyota mentalidade escandinava;
funcionam em equipas como se fossem trabalhadores independentes.
Verifica-se uma dualizao do mercado de trabalho aqueles que tm a relao
de trabalho e todos os outros que flutuam paralelamente (todas as outras modalidades
que no a paradigmtica).
Passa a existir uma diviso em 3 segmentos (e no em 2 segmentos) do mercado
de trabalho. Relaes de Trabalho:
1. Paradigmticas: esta uma relao salarial tpica.
2. Precariato: aqui existem empregos de economia de salrio mnimo de
alta rotatividade.
3. Excludos: aqueles que fazem carreira no desemprego. Em cidades de
alta carncia, como por exemplo Liverpool ou Lyon h registos de trs
geraes de desempregados.
O direito do trabalho teve que responder a estes problemas, no entanto a resposta
que encontrou no foi a mais correcta. Este um problema muito complexo; existe um
dilema terrvel em abandonar o mnimo de proteco para haver competitividade da
que nesta altura tambm se fale num retorno do direito civil.
Questo da Flexisegurana este um dos ltimos passos dados por Portugal.
um modo de entender a poltica laboral ou pelo menos parte dela. Sobre esta matria,
costuma-se dar como exemplo a Dinamarca, uma vez que este pas conseguiu
flexibilizar e manter a segurana no trabalho. No entanto, a soluo dinamarquesa no
uma soluo laboral. Em Portugal, o problema prende-se com o facto de conseguir
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encontrar recursos para a Segurana Social e no tanto um problema de Direito.
Conclui-se ento que o que resultou na Dinamarca pode no ter o mesmo resultado
positivo no nosso pas.
A Flexisegurana teve origem na Sucia; teve muito sucesso numa cidade e por
essa mesma razo foi estendido para a Dinamarca. Devido ao seu grande sucesso
acabou por ser alargado para toda a Europa.
Nos pases em que a proteco social menos intensa, as consequncias so no
entanto mais dramticas.
Evoluo do Direito do Trabalho em Portugal:

Delimitar as jornadas de trabalho
Proteger determinadas categorias de trabalhadores
Fase de Estabilidade: deu-se no mesmo perodo que nos outros pases
europeus, mas ainda no era um Direito do trabalho oficial, uma vez que
neste perodo ainda existe um sistema corporativo (perodo da Ditadura).
Existe sim um direito corporativo.
O direito do trabalho s nasceu oficialmente em Portugal em 1975.
Aps 1974:
Verificou-se um desmantelamento do sistema corporativo
Criao de leis de trabalho
Marco da constitucionalidade que afirma direitos de trabalho
Houve lugar a toda uma produo de leis avulsas sobre o trabalho
Enquanto os outros pases se preocupavam com a flexibilidade,
precariedade e fragmentao, Portugal ainda se encontrava numa fase
garantstica.
1985:
Necessidade de modernizar o direito do trabalho
As leis avulsas so revistas pontualmente.
Sculo XXI:
Nesta poca, o Direito do Trabalho uma manta de retalhos
existncia de leis corporativistas, legislao do perodo do PREC e
alteraes ocorridas depois dessa legislao.
Foi por isso um perodo de muita incoerncia, pouca heterogeneidade e
confuso em relao s leis do trabalho.
2003:
Publicao do Cdigo do Trabalho no verdadeiramente um Cdigo,
antes uma consolidao (estabelece a disciplina geral ao contrato
individual de trabalho e define os direitos colectivos).
O Cdigo de Trabalho ainda assenta no paradigma da relao salarial
tpica, fordista.
O Cdigo vai trazer alguma flexibilidade - aproxima o Direito do
trabalho do direito civil quanto ao contrato de trabalho. Verifica-se uma
maior civilizao da relao laboral.
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2004:
Regulamentao do Cdigo do trabalho complementa, desenvolve e
introduz aspectos j presentes no Cdigo do Trabalho. A
Regulamentao e o Cdigo de trabalho so o eixo axial do Direito do
Trabalho Portugus.
Livro branco das relaes laborais prev alterar profundamente o
Cdigo e a Regulamentao.
O direito do trabalho tem que ter o mnimo de correspondncia com a realidade
determinao da efectividade das leis. Em Portugal, um dos grandes problemas do
Direito do Trabalho o da efectividade.
Problema da Efectividade: esta uma das grandes questes do Direito do
Trabalho Portugus. Temos uma normatividade relativamente moderna; modernidade
essa que acompanhada de um grande desfasamento na aplicao das leis. No nosso
Direito do Trabalho est ainda instituda uma cultura de transmisso. Este problema
prende-se com a fiscalizao e represso das infraces neste domnio; mas temos no
entanto modificaes recentes de 09/2007.
09/2007 Data da Reforma Administrativa os 2 organismos a quem cabia esta
funo foram reestruturados e criou-se uma entidade nica:
Autoridade para as Condies de Trabalho
Controlo do cumprimento das normas laborais; tem importantes
competncias no mbito da Preveno de Riscos Profissionais. H a
necessidade de uma cultura de preveno e cumprimento da
normatividade de higiene e segurana no trabalho.
A rea do Trabalho tem jurisdio prpria Tribunal do Trabalho; tem ainda um
Regime Processual Prprio Cdigo do Processo do Trabalho que prximo do CPC
mas com algumas notas discrepantes nomeadamente no papel da Justia. Maior nfase
dada resoluo voluntria dos conflitos e os poderes do juiz so mais alargados do que
no Processo Civil. H uma grande preocupao com a celeridade dos processos,
particularmente nos casos dos acidentes de Trabalho (mecanismo tendencialmente mais
clere). Isto no quer dizer no entanto que os processos relativos a Direito do Trabalho
tenham uma maior celeridade na sua resoluo
O Cdigo do Processo de Trabalho anterior ao Cdigo de Trabalho o que
significa que ele ainda no foi revisto.
O Direito do Trabalho tem uma entidade com competncia fiscalizadora,
pedaggica e de controlo; tem uma jurisdio prpria e um particular modo de ser das
normas de trabalho. Esse particular modo refere-se proteco de uma das partes
contratuais (este aspecto est bastante ameaado hoje em dia; cada vez mais difcil
justificar a existncia do Direito do Trabalho. Na rea do Direito de Trabalho est em
causa a alienao da fora de trabalho individual.
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Faz parte do modo de ser da pessoa: energia, pessoa, personalidade (de
acordo com os nossos valores sociais reconhecidos pela Organizao Internacional do
Trabalho OIT).
Ponto de vista Econmico Salrio
Trabalho
Ponto de vista Jurdico quando o trabalho objecto de um contrato
Uma das poucas inovaes positivas do CPT foi a introduo de uma seco
relativa aos direitos de Personalidade do empregador e do trabalhador.
Direito do Trabalho:
(de que cuida este ramo do Direito?)
Ocupa-se das relaes de trabalho subordinadas (as que tm como facto
jurdico desencadeante um contrato de trabalho contrato atravs do
qual algum se obriga a prestar trabalho sob direco alheia).
Ocupa-se quase exclusivamente das relaes subordinadas (h uma
direco heternima da actividade; o empregador tem o poder de
conformar a actividade do Trabalhador).
A subordinao apenas jurdica (contrato em que as duas partes so
sujeitos de Direito; em que a vinculao determina que uma delas tenha
sobre a outra poderes de autoridade e de direco.
Esta noo de Direito do Trabalho j se encontra no Cdigo Civil na
parte dos Contratos em Especial (artigos 1752 e 1753) e no Cdigo
do Trabalho artigo 10.
A subordinao jurdica (reverso do poder de autoridade e de direco)
o critrio de aplicabilidade (faz-se ainda a partir da subordinao). Tem
que se relativizar esta noo porque o Direito do Trabalho tem tido
algumas incurses expansionistas para outras reas do Direito e tem tido
alguma fora atractiva a outras formas de prestar actividades humanas
(ex: Administrao Pblica). O Direito do Trabalho tem conseguido
regular aspectos da formao dessa relao pblica. Mesmo na
Administrao Pblica h pessoas vinculadas por contratos s quais se
aplica o Cdigo do Trabalho; e mesmo no havendo contrato essas
pessoas podem estar protegidas por reas do Direito do Trabalho (ex:
maternidade).
A noo de Contrato de trabalho j no o nico critrio de chamamento
da actividade laboral para o Direito do Trabalho (mas continua a ser um
critrio relevante).
Existem contratos equiparados ao Contrato de Trabalho aos quais se
aplica o mesmo regime (13 CT). Nos casos do artigo 13 do CT est
ausente a noo de subordinao, mas a dependncia econmica do
trabalhador ao empregador/dador de trabalho tal que se aproxima de
uma relao de subordinao do contrato de trabalho (ex: trabalho ao
domicilio; artesos que dependiam exclusivamente do dador de trabalho
e no recebiam ordens do empregador; no entanto a dependncia
econmica com eles total; outro exemplo: tradutores que trabalham
exclusivamente para uma determinada editora todas estas situaes so
muito prximas das situaes de subordinao).
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13 do CT estende muitos dos aspectos do regime do trabalho

subordinado a essas frmulas equiparadas de contratos. O artigo 13
corresponde a mais uma expanso de mbito natural do Direito do
Trabalho; mas os contratos equiparados so marginais: no so
significativos do ponto de vista qualitativo e quantitativo.
O Objecto do Direito do Trabalho primordialmente o trabalho

subordinado prestado por conta de outrem mas tambm abarca
estas situaes equiparadas e relaes que antigamente se inseriam
no mbito do Direito Administrativo.
Esta linha de evoluo (de acolhimento de vrias situaes) tem repercusses a

nvel doutrinrio e de concepo deste ramo do Direito. Alguns autores chegam mesmo
a defender que o melhor era dissolver o Direito do Trabalho e genericamente considerar
um campo do Direito de actividade que tratasse das relaes laborais pblicas ou
privadas, contratos para subordinados e formas de trabalho/prestao de servios
autnomas). Mas a tendncia para a Pulverizao de Estatutos e no para um Estatuto
genrico.
Subordinao: relao de supra e infra-ordenao dos Estatutos dos
intervenientes no contrato, em que um deles conforma e determina a prestao e a outra
parte tem o dever de acatar esse contrato/essa conformao que lhe imposta pelo
empregador.
Fontes:
O Direito do Trabalho um ramo do Direito Privado, Autnomo. Essa
autonomia tambm se revela ao nvel das fontes; as fontes so o Direito em geral. O
valor das fontes em principio o valor das fontes gerais do Direito mas h certas
particularidades/h fontes especficas de Direito de Trabalho.
2 Tipos de Fontes do Direito do Trabalho:
Internacionais
Internas
Fontes internacionais
Convenes Internacionais Gerais (1)

Convenes da OIT (2)
Fontes Comunitrias (da UE) (3)
1 - Convenes Internacionais Gerais:

So fontes de enquadramento pela natureza dos instrumentos envolvidos.
DUDH
uma recomendao, do ponto de vista jurdico, que tem alguns artigos
sobre a rea do Trabalho e condies de execuo: artigo 23 relativo ao Direito
ao Trabalho a 25 (direito a ter um nvel de vida condigno). A DUDH concentra
direitos laborais clssicos. A responsabilidade objectiva deve-se ao Direito do
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Trabalho e responsabilidade por acidentes de trabalho. Tem uma funo de
enquadramento civilizacional para direitos laborais clssicos; j em 1948 se
proibia a discriminao salarial.
Pacto de Direitos Civis e Polticos
uma fonte que tem pouco interesse para ns.
Este pacto falava da no-discriminao, da proibio do Trabalho forado
entre outros aspectos. Neste ramo do Direito, a par da autonomia privada do
Direito Civil e Comercial, encontramos tambm como uma fora
dinamizadora e auto-reguladora de interesses a autonomia colectiva
(importncia das associaes de pessoas). Esta autonomia colectiva tem tido
desde sempre um papel preponderante na caracterizao deste ramo do
Direito. Sem esta autonomia no teria existido com certeza o Direito do
Trabalho. Tudo o que seja proteco do Direito de associao releva para a
constituio dos sindicatos.
Pacto sobre os DESCS
Voltado para a proteco do Trabalho subordinado e proteco do seu
exerccio; voltado ainda para a vertente colectiva (ex: consumao do Direito
dos Sindicatos)
Conveno para a Eliminao das Formas de Discriminao contra as

Mulheres
Data de 1979. No exclusivamente de alcance laboral mas probe
discriminao nos empregos.
Conveno sobre Direitos das Crianas
O artigo 22 desta Conveno estabelece o Direito a uma idade mnima para
a prestao de Trabalho. O artigo 35 estabelece a proibio de Trabalhos
forados e escravatura.
Todas estas realidades acompanham muitos pases sob formas dissimuladas e

afectam grande parte da populao mundial.
Protocolo sobre Trfico de Pessoas (que complemento Conveno

contra o Crime Organizado Transnacional).
3 - Fontes Comunitrias da Unio Europeia:

Conselho Europeu:
o Conveno Europeia dos Direitos do Homem: d pouca
importncia s questes do Trabalho devido poca em que foi
criada (ps-Guerra). uma Conveno que fala da liberdade de
associao. As lacunas desta conveno so colmatadas pela
Carta Social Europeia (que foi ratificada em 2001 por Portugal).
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Unio Europeia:
- Tratados
- Regulamentos
- Directivas
- Tratados:
Os Tratados pouco se ocuparam da Poltica Social.
Tratado de Roma pouco trata de questes de Trabalho, o trabalho
menorizado. Essa pouca ateno tem sido uma constante at que se tornou quase
escandalosa e tornaram-se necessrios 4 pilares de estratgia de Lisboa. No existe
Poltica Social Comum esta da responsabilidade de cada Estado-membro e assim vai
continuar aps o Tratado de Lisboa). As correces questo originria foram
realizadas atravs da insero de uma ideia de que a poltica social deve ser
fundamentada nos Direitos Fundamentais.
Carta dos Direitos Fundamentais foi incorporada no Direito Originrio da
Unio Europeia.
- Regulamentos:
Como a Comunidade nasceu com o Tratado Econmico, os regulamentos
quiseram tratar os aspectos da circulao dos Trabalhadores mas no com condies ou
regime de Trabalho dos Trabalhadores. So raros os regulamentos que dizem respeito
ao Trabalho, com excepo de matria sobre a segurana (rea em que h muito
consenso).
- Directivas:
um instrumento privilegiado em matria laboral.
Destaque para as reas da Igualdade, No-Discriminao e do Tempo de
Trabalho. Recentemente estas Directivas tm tido uma forma interessante e especfica;
estas directivas tm imposto acordos em que o contedo negociado a nvel europeu e
depois o acordo a que os parceiros sociais chegam imposto aos Estados-Membros sob
a forma de Directiva.
Ex: Directivas relativas a contratos a termo ou directivas relativas licena
paternal.
Importncia do Tribunal: em matria laboral, tem sido o Tribunal que mais tem
contribudo para o desenvolvimento desta matria, nomeadamente em matrias
que digam respeito Igualdade. O Tribunal tem uma viso progressiva e
arrojada a partir de medidas de no-discriminao positivas. O peso da
continuidade e persistncia das decises tem influenciado o Direito interno dos
estados-membros.
3 Convenes da OIT:
Convenes da OIT: a OIT uma agncia especializada da ONU para tratar
assuntos relacionados com a rea do Trabalho.
uma Organizao Tripartida:
1. Representantes dos Trabalhadores
2. Representantes dos Empregadores
3. Governos nacionais
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A OIT tem 2 instrumentos:
1. Convenes (s este instrumento tripartido) so imperativas.
2. Recomendaes: papel no negligenciado porque so os embries das
Convenes. As convenes vigoram entre ns aps Ratificao. As
Convenes da OIT tm um patamar de proteco inferior ao da
legislao portuguesa; mas existem outros casos em que o patamar de
proteco da conveno superior ao da legislao interna. Portugal no
entanto, no ratificou todas as convenes da OIT.
As recomendaes no so imperativas
No existem especificidades quanto aos procedimentos de ratificao e
integrao na legislao laboral interna, no que respeita tanto s
convenes internacionais, como s directivas da Unio Europeia.
06/03/2008
Fontes do Direito do Trabalho:
- Internacionais
- Internas
Fontes Internas:
CRP:
Tem um captulo muito importante voltado para questes relacionadas com o
Trabalho; esse captulo quase considerado uma constituio laboral.
A CRP consagra DLGs aos Trabalhadores esses direitos esto sujeitos ao
mesmo regime dos Direitos Fundamentais, apesar de terem um carcter social.
Nem todas as disposies com incidncia laboral esto naquele captulo da CRP;
mas o ncleo das disposies constitucionais com interesse para o trabalho est nesse
captulo.
164 e 165 CRP Estabelecimento de reserva absoluta de competncia
legislativa.
92 CRP Institui o Conselho Econmico e Social
Conselho Econmico e Social rgo de Concertao Social que tem uma
composio Tripartida (tal como a OIT):
1. Representantes dos Trabalhadores
2. Representantes dos Empregadores
3. Outros Entes Pblicos
Apesar de ser um rgo de consulta, tem tido muita influncia a nvel da
legislao do trabalho. Muitos dos Acrdos passam pela concertao social.
A sua competncia no exclusivamente de matria laboral mas tambm
econmica.
Nossa CRP Princpio-ncora que questionado muitas vezes o Princpio da
Segurana no Emprego (53). Este principio que alguns dizem ser um entrave
modernizao e flexibilizao, tem tido diferentes leituras. Nos anos 70 definiu-se um
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regime jurdico para os contratos a termo (foi questionada a sua constitucionalidade
relativamente ao principio da segurana no emprego).
Hoje em dia, a Segurana no emprego , ou devia ser tendencial da ainda estar
consagrado na nossa CRP (pode no entanto sofrer alguma eroso no futuro).
Proibio de Despedimento sem justa causa ou por motivos ideolgicos este

princpio levou a que durante muito tempo, o tipo de despedimento admitido
fosse apenas o despedimento disciplinar. Este princpio era encarado como um
princpio absoluto; hoje em dia j lido de forma diferente. Hoje h
despedimento disciplinar sem justa causa ou por motivos ideolgicos, mas
aceita-se a existncia de causas objectivas para o despedimento.
O Despedimento pode ser subjectivo ou objectivo, mas apenas no plano individual.

Despedimento
Objectivo
Subjectivo
Exemplo de despedimento por justa causa: inadaptao do trabalhador, extino

do posto de trabalho. Estes exemplos tm uma causa objectiva e no colidem com o
Princpio de Segurana no Emprego. Este princpio nunca pode ser entendido como uma
Propriedade do Emprego (tal como acontece no caso japons).
DLGs
Individuais
Colectivos
DLGs Colectivos
Direito constituio de Comisses de Trabalhadores
Direito a uma Organizao Sindical
Direito Contratao Colectiva
Direito Greve
Proibio do Lock-Out
Lock Out Forma retaliatria dos empregadores relativamente s aces colectivas

e que consiste no encerramento da empresa para impedir a prestao de Trabalho e
qualquer manifestao ou exerccio de uma aco colectiva. Desde a 1 CRP que
proibido para no frustrar o Direito Greve.
O Direito Greve por sua vez um no-direito transformado em Direito. O no
exerccio da prestao um direito. O Direito greve o direito de no exercer a
prestao a que se est obrigado, da ser um no-direito que mais tarde passou a direito
(este um caso nico). Foi dos ltimos direitos a ser reconhecido porque a greve
comeou por ser uma manifestao espontnea com relevo jurdico.
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DESCs tm uma disposio com um regime equiparado aos Direitos Fundamentais
relativamente a matria laboral:
Direito ao Trabalho
59 CRP extenso elenco de direitos reconhecidos aos trabalhadores (em
sentido amplo: no s para aqueles que j esto a trabalhar mas tambm para
os que esto desempregados ou que procuram 1 emprego futuros
trabalhadores).
59 n1 alnea a Principio de a trabalho igual corresponde salrio igual.
Direito Prestao de Trabalho em condies de segurana, higiene e sade
Direito ao descanso semanal Direito ao Domingo (em princpio, mas
depois vai depender da organizao de servios ou da empresa).
Direito a frias peridicas pagas
Direitos de Proteco Social direito Segurana Social (durante muito
tempo esta cadeira chamava-se Direito do Trabalho e da Segurana Social,
algo que ainda acontece em Espanha. A rea da Segurana Social tem mais
afinidade com o Direito Fiscal e com o Direito Administrativo do que com o
Direito do Trabalho).
59 CRP Direito ao Salrio Mnimo Nacional este Direito est debaixo
de fogo porque devido a influncia anglo-saxnica diz-se que ele no
cumpre uma funo social. No h incentivo para que os empregadores
paguem mais do que isso para tarefas indiferenciadas, o que faz com que este
valor mnimo nacional no se altere muito. Este direito aplica-se a cada vez
menos pessoas: ou se trata de pessoas sem habilitaes (e h cada vez menos
empregos que querem mo-de-obra qualificada) ou so pessoas que no
podem/no conseguem entrar no mercado de Trabalho e que por isso
precisam da proteco social devido ao emprego mal-remunerado. (ex: mes
solteiras).
Sector Privado: a participao dos trabalhadores deixada ao modo de
organizao das empresas. O Sector Privado das empresas um sector em vias de
extino.
Hoje em dia, temos uma ideia de garantismo que a nossa CRP concede ao
Trabalho; generosa para este domnio embora a sua influncia seja cada vez menos
sentida a nvel da legislao ordinria.
Temos aqui a principal fonte de Direito do Trabalho.

Diplomas Fundamentais:
Cdigo do Trabalho e respectiva regulamentao
Diplomas avulsos que disciplinam relaes especiais de Trabalho (ex:
trabalho rural, de espectculos, a bordo, trabalho temporrio)
Tem havido muitas alteraes legislativas.
O valor da lei em Direito do Trabalho o mesmo que em qualquer outro ramo
do Direito.
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Especificidades do valor da lei:
Feitura das leis os trabalhadores tm o direito, previsto
constitucionalmente, de participar na elaborao de legislao relativa s
reas do trabalho.
Entendeu-se no passado que este Direito era injustificadamente unilateral em
1999 estendeu-se este Direito a Associaes Patronais de Empregadores.
Hoje em dia esta participao est prevista no artigo 524 do CT e seguintes.
524 n 2 CT enumera exemplificativamente os diplomas que so considerados
legislao do Trabalho.
A pronncia que as organizaes patronais ou de trabalhadores faam sobre
estes projectos de lei no so vinculativas. Os pareceres e pronncias obtidos so
entendidos pelo legislador como um elemento de trabalho. Esses mesmos projectos de
lei tm que ser conhecidos e publicados no Boletim do Trabalho e Emprego no
podendo ser concedido prazo inferior a 30 dias para participao (esse mesmo prazo
pode ser encurtado para 20 dias).
Estando prevista constitucionalmente a participao das organizaes dos
trabalhadores, se isto no se verificar o diploma sofre de inconstitucionalidade formal.
As leis tm uma provada dose de generalidade e abstraco e em matria laboral
h diferenciaes muito acentuadas no modo de execuo e administrao. Havendo
uma cobertura geral e abstracta a lei pode no dar cobertura a determinadas situaes;
preciso existir um grau mais prximo Instrumentos de Regulamentao Colectiva
de Trabalho (IRC).
Os IRCs na sua maioria resultam da autonomia colectiva, resultam da
negociao colectiva entre sindicatos ou empregadores e as suas organizaes. O mbito
de aplicao destas negociaes aproxima-se mais da realidade que visa tutelar do que a
prpria lei.
Existem vrias modalidades de IRCs:
1. Negociais
2. No-Negociais (so residuais relativamente aos IRCs negociais).
IRCs Negociais:
Conveno Colectiva
Acrdo de Adeso
Deciso da Arbitragem Voluntria (esta ltima o nico IRC
verdadeiramente negocial)
IRCs No-Negociais:
Podem ser Regulamentos de dois tipos:
1. Regulamentos de Extenso (estendem a cobertura do IRC negocial para
um sector no abrangido pelo seu mbito de aplicao 573)
2. Regulamentos de condies mnimas (577) impossibilidade dos
regulamentos de condies mnimas se poderem sobrepor ao Cdigo
estes so os nicos IRCs que esto excludos desta possibilidade de
sobreposio lei.
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O valor dos IRCs o valor de qualquer Regulamento. Os IRCs no-negociais
so residuais quanto aos negociais porque a natureza do IRC implica a sua natureza
negocial; s quando esta natureza negocial no pode ser atingida que recorremos aos
IRCs no-negociais.
Convenes Colectivas podem ser:

- Contratos Colectivos (associaes de empregadores)
- Acordos Colectivos
- Acordos de Empresa
Reportamos cada categoria natureza dos sujeitos envolvidos. Em qualquer um
destes sistemas, do lado dos trabalhadores esto sempre sindicatos/organizaes
sindicais (este um elemento invarivel).
Do lado dos empregadores podem estar Associaes, Grupos ad hoc de
empregadores ou empregadores isolados.
Num acordo de empresa est presente um empregador, enquanto que num
acordo colectivo esto presentes vrios empregadores. Por outro lado, num contrato
colectivo esto presentes associaes de empregadores.
Existe no entanto uma proibio originria da presena individual dos
trabalhadores h quem diga que esta medida no tem qualquer sentido; tentou-se
alterar esta deciso atravs da possibilidade de comisses de trabalhadores estarem
presentes nas negociaes colectivas. No entanto nestas negociaes mantm-se apenas
os sindicatos.
Quanto aos IRCs os

contratos podem ser:
Verticais quando dizem respeito ao sector

de Actividade. Ex: Contrato Colectivo para a
Construo Civil ( um contrato que abrange
todas as empresas e todos os trabalhadores da
Construo Civil)
Horizontais o mbito de aplicao feito
de acordo com a profisso. Ex; FENPROF (
apenas de trabalhadores independentemente
da entidade empregadora).
3 CT Subsidiariedade dos Instrumentos no-negociais.

Os IRCs tambm esto sujeitos a publicao no Boletim do Trabalho e
Emprego.
Esta fonte especfica de Direito do Trabalho teria uma posio inferior lei:
1. CRP
2. Lei Ordinria
3. IRCs
No entanto esta hierarquia no to simples como parece; no podemos falar
num sistema piramidal fixo porque os IRCs em determinadas circunstncias podem
sobrepor-se lei (mas nunca CRP).
Ento em que circunstncias podem os IRCs afastar a lei?
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4 CT: este artigo tem uma epgrafe que alguns laboristas consideram enganosa.
4 n 1 CT as normas do Cdigo podem ser afastadas pelos IRCs a no ser que delas
resulte o contrrio. Os IRCs podem afastar as normas do Cdigo a no ser que elas
sejam imperativas ou quando no sejam normas que no admitam variaes para pior (o
contrrio do prprio acto no resultar).
O artigo 4 trata ainda da articulao entre normatividade e autonomia privada
individual. Quando que as normas de um contrato de Trabalho se podem sobrepor-se
lei? Quando as normas no so imperativas e as clusulas contratuais sejam mais
favorveis s do Cdigo.
531 CT regula relaes entre IRCs e contrato individual de Trabalho. No
entanto existe aqui um problema de articulao porque as normas do Cdigo e a
legislao avulsa no aparecem etiquetadas como normas imperativas. difcil
estabelecer a natureza da norma na maioria dos casos (este um problema especfico
das fontes do Direito do Trabalho).
ltima referncia s Fontes:
Usos Laborais:
uma fonte especfica do Direito do Trabalho
Os usos sero atendveis quando no contrariarem o Princpio da Boa-F
Correspondem a uma ponderao finalstica das fontes do Direito para
decidir da sua natureza de fonte, temos de ver se no contrariam o
Princpio da boa-f.
Ex: 156 alnea a interrupes de trabalho consideram-se
compreendidas no tempo de trabalho se resultarem de usos reiterados das
empresas ex: 10 minutos para tomar caf a meio da manh. Este artigo
156 tem por isso um alcance muito mais limitado.
Concluso - fontes internas : CRP, legislao ordinria, IRCs (em toda a sua
tipologia) e usos laborais. Os IRCs e os usos laborais so duas fontes especficas de
Direito do Trabalho mas tm uma funo muito residual e marginal relativamente s
outras fontes.
12/03/2008
Caractersticas do Contrato de Trabalho:
- 852 CCivil regime em legislao especial
- 10 CT contrato atravs do qual algum se obriga a prestar uma
actividade a outrem, mediante uma determinada remunerao, sob orientao e
direco.
Prestao de Trabalho
Retribuio
Subordinao
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16
H aqui afinidades com o contrato de prestao de servios em sentido amplo,
este contrato abarca o prprio contrato de trabalho. No entanto estes dois contratos tm
uma origem comum (locatio) mas diferentes evolues.
Contrato de Prestao de Servios:
Actividade Humana
Retribuio
Mas aqui no existe a Subordinao
A Subordinao o elemento fundamental para distinguirmos os dois tipos de
contratos. Na prestao de servios o que est em dvida um resultado, enquanto no
contrato de trabalho a prpria actividade devida ao credor da prestao (h uma
diferena no objecto).
Na prtica as coisas podem ser diferentes. Ex: um advogado exerce a sua
actividade de modo liberal, num escritrio prestando contas apenas aos clientes este
um profissional independente.
No entanto, h outro caso: um outro advogado exerce a mesma actividade, mas
sem escritrio autnomo, integrado numa organizao. Os seus clientes sero a
sociedade e outras entidades que estejam conexionada com a prpria sociedade neste
caso, o advogado j um profissional subordinado; presta a sua actividade de forma
mais subordinada.
No h profisses exclusivamente subordinadas ou independentes,
principalmente devido complexidade do tecido econmico.
Ex: mdico de uma companhia de seguros exerce a mesma actividade do que um
mdico na sua clnica privada.
No nos serve portanto, a profisso/actividade profissional como critrio
distintivo para o trabalho independente/subordinado, isto para caracterizar o tipo de
vnculo existente.
A subordinao pode no significar interferncia contnua e completa na
actividade laboral existem vrios graus.
O contrato de trabalho pode ter o seu objecto apenas relativamente
determinado.
H contratos que implicam uma interferncia contnua do empregador
para a sua concretizao (ex: paquete)
Normalmente, os trabalhos mais especializados implicam uma maior
autonomia do trabalhador (ex: ensino)
A subordinao pode cingir-se fixao inicial da prestao e sujeio
a uma organizao orgnica pr-definida.
Ex: mdico um trabalhador subordinado apesar da sua total autonomia
nas prescries e diagnsticos.
Subordinao jurdica hetero-determinao da prestao pode no
implicar uma autoridade/interferncia sobre a forma como exercida.
Resultado e actividade em si (objectivos) so frequentemente fixados nos
contratos de trabalho e de prestao de servios.
Assim os dois tipos contratuais distintos no so facilmente identificados na
prtica. A distino entre contratos de trabalho e de prestao de servios ocupa grande
parte do trabalho dos nossos tribunais. Nem sempre as partes identificam claramente o
tipo de contrato; outras vezes chegam mesmo a cometer fraude lei porque nomeiam
16
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incorrectamente os contratos (ex: chamam contrato de prestao de servios a um
contrato de trabalho) isto vai causar problemas e discusso no momento da cessao
dos contratos.
Soluo para definir a actividade em causa:
- Artigo 12 CT presuno da existncia de contrato de trabalho. Esta,
no entanto, no uma verdadeira presuno; meramente tanto lgica. Este artigo um
artigo muito suprfluo.
nica soluo possvel - mtodo indicirio (check up do contrato em causa).
Com o mtodo indicirio, confrontamos a situao facto com um elenco de ndices
caractersticos do contrato de trabalho e do contrato de prestao de servios.
Concluso: temos que ver para que lado mais se inclina aquele caso concreto.
Ex: existncia de um horrio de trabalho mais compatvel, neste caso, aderir-se
ao contrato de trabalho. Autonomia do local da prestao neste caso mais
compatvel utilizar-se um contrato de prestao de servios.
Conclui-se ento que os ndices so fruto da conformao social dos dois tipos
contratuais.
Nem todos os ndices tm o mesmo peso relativo; os ndices so adequados
actividade em si. Ex: um DJ tem que executar a sua actividade numa discoteca, mesmo
sendo um trabalhador independente. Outro exemplo: um pintor tanto pode pintar obras
no atelier como noutro lugar qualquer.
O ndice do local de prestao de trabalho muito relativo. Ou seja, o elenco dos
ndices caractersticos no taxativo nem fechado, e em situaes diferentes, no tm
sempre o mesmo peso. O elenco modificado perante cada relao de trabalho, ao
mesmo tempo que acompanha o aparecimento de novas relaes de trabalho.
ndices
Existem 3 grupos principais:
1. Relativos s partes
2. Relativos s condies de execuo da prestao
3. Relativos remunerao ou retribuio
1 Relativos s partes:
Ex: quais os deveres a cargo da pessoa que beneficia com a prestao, com os
descontos para a Segurana Social.
No s por si qualificador, mas a primeira forma de abordagem do problema.
Lado do prestador depende do salrio que recebe exclusivamente ou
predominantemente? Sim! (esta matria mais prxima do contrato de trabalho); o
empregador tem pessoas a auxili-lo? Sim! (mais prximo do contrato de prestao de
servios).
Neste tipo de ndices, temos de atender ao tipo de comportamentos sociais.
2- Relativos s condies de execuo da prestao:
Ex: local de trabalho (com ou sem grande importncia). Com o tempo, foi
perdendo importncia devido diminuio do trabalho industrial e terciarizao da
economia (ex: sociedades prestadoras de servios a outrem).
- Horrio de Trabalho
- Propriedade dos institutos de trabalho (na prestao de servios, normalmente
pertencem ao prestador de trabalho).
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- Exclusividade (mais tpica do contrato de trabalho).
3 Relativos remunerao ou retribuio:
Ex: modo de pagamento:
em funo do tempo de trabalho (mais conforme ao contrato de trabalho
dependente)
em funo do resultado ou outros critrios que no apenas o tempo de
execuo (mais prximo de um preo e no de um salrio).
Assim, em situaes ambguas:
- Devemos pegar nos elementos de facto e confront-los com os ndices que
consideramos aplicveis.
Ponderao do vinculo existente independentemente do nome dado ao contrato
pelas partes. A questo de direito apreciada pelo juiz, portanto irrelevante a
denominao dada pelas partes ao contrato.
Os caracteres do contrato de trabalho luz da realidade existente: contrato
sinalagmtico, oneroso, de execuo sucessiva e eventualmente contrato intuitos
personis e de adeso. (intuitos personis uma vez iniciado o vinculo, o contrato deste
tipo porque o empregado no pode fazer uma substituio; mas no precisa de ser ab
initio).
Contratos de adeso:
A liberdade contratual existente hoje, contraria este tipo de contratos. No
entanto, para o comum dos trabalhadores dependentes, o seu contrato de trabalho pode
ser um verdadeiro contrato de adeso, sem qualquer margem de liberdade para
modelao do contedo contratual.
13/03/2008
Distino do Contrato de Trabalho face ao Contrato de Prestao de Servios.
H modalidades de prestao de Servios que se aproximam do Contrato de
Trabalho e que tornam difcil essa qualificao (ex: contratos de empreitada, contratos
de agncia etc). Para fazermos essa diferenciao, recorremos ao mtodo indicirio.
um mtodo falvel mas o nico que temos para distinguir o Contrato de trabalho de
outras situaes concorrentes (cada vez mais existem novas situaes concorrentes
devido necessidade defensiva da autonomia privada).
Caracteres do Contrato Trabalho e seus elementos essenciais
- Subordinao
- Retribuio
- Prestao de Trabalho
Esta questo dos caracteres e dos elementos essenciais verdade para a maioria
dos contratos mas h outros contratos que tm elementos acidentais. H contratos em
que o termo um elemento essencial porque faz parte da caracterizao do prprio
contrato. Ex: contrato a termo
Este tipo de contratos tem aposta uma clusula acessria que acaba por se
transformar em elemento essencial (perde a sua acessoriedade) no caso nico;
existem outros contratos tpicos em que o termo tem esta funo qualificadora.
18
19
Inovao do CT reconheceu os direitos de personalidade numa seco
autnoma. Antes do CT havia direitos de personalidade quer para o trabalhador quer
para o empregador; simplesmente no havia afeioamento desses direitos ao contexto
laboral. Por outro lado, as novas condies de trabalho aumentaram as possibilidades de
violao deste tipo de direitos.
O CT afeioou estes direitos ao mbito do trabalho; no foi algo pioneiro porque
esses direitos j estavam tutelados artigo 70 Cdigo Civil (adaptao da tutela ao
contexto laboral).
como se o Direito de Trabalho tivesse desistido da sua funo protectora do
nvel de emprego e passasse a preocupar-se com o prprio emprego.
Direitos de Personalidade: so bens jurdicos tutelados a nvel do Direito Civil
e hoje em dia tambm no mbito laboral.
Sendo o direito do trabalho um direito que tutela a situao do trabalhador, ento
o direito tem que induzir a tutela de proteco dos direitos dos empregados. Com a
celebrao do contrato, os trabalhadores um estatuto diferente e de maior
vulnerabilidade perante a outra parte do contrato. uma tutela isomtrica entre
trabalhador e empregador mas que no muito til uma vez que redundante.
Bens jurdicos tutelados pelo CT: ao contrrio do Cdigo Civil, o CT no tem
uma clusula geral de Proteco dos trabalhadores, mas isso no quer dizer que a
clusula prevista no CT seja suprflua. As potenciais agresses na rea do trabalho hoje
em dia so muito variadas; h agresses muito mais dissimuladas e insidiosas de que
nem os prprios se do conta (ex: empresas que controlam os empregados atravs de
chips colocados nos seus cartes da empresa, entre muitos outros casos).
A existncia de uma clusula geral permitiu que o sistema se auto-actualizasse e
cobrisse situaes ainda no tuteladas.
Hoje em dia temos uma tutela descentralizada dos direitos de personalidade. O
CT trata os direitos de personalidade que so ameaados pelos novos processos
Artigos do CT:
15 - Liberdade de Expresso e Opinio no mbito de uma empresa
Este artigo abrange tanto trabalhadores como empregadores. bvio que os
empregados no restringem este direito dos empregadores; mas h muitos casos em que
o empregador limita a liberdade de expresso dos empregados.
Este um direito com tutela constitucional.
H autores que contestam a diferena entre Direitos Fundamentais e Direitos de
Personalidade isto s acontece se entendermos que a tutela dos 2 igual. Por outro
lado isto no acontece se acharmos que os Direitos Fundamentais tm uma tutela
vertical enquanto que os Direitos de Personalidade tm uma tutela mais horizontal.
A liberdade de expresso aqui consagrada feita pelo normal funcionamento da
empresa h liberdade desde que isso no interfira com o normal funcionamento da
empresa. Este mtodo ressalva os direitos de personalidade atravs de conceitos
indeterminados.
16 - Reserva da Intimidade da Vida Privada
A latitude de intimidade da vida privada que aqui protegida a esfera ntima e
pessoal das partes. O Direito proteco da intimidade faz parte do direito
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20
inviolabilidade da vida privada. No crculo exterior h uma disponibilidade do direito,
enquanto que no ncleo h uma indisponibilidade do lesado.
A latitude da reserva da vida privada de uma esfera intermdia que inclui a
vida familiar, o estado de sade ou ideias polticas ou religiosas. No inclui toda a
intimidade do agente porque o local de trabalho normalmente o local em que h uma
determinada visibilidade pblica; logo no mbito laboral o crculo abrangido no o
mais amplo sobre o que a vida privada.
17 Proteco de dados pessoais
Este artigo faz uma transposio parcial de vrios aspectos sobre o tratamento de
dados. Tambm aqui est em causa a inviolabilidade pessoal, mas o mbito subjectivo
mais restrito que nos artigos anteriores porque aqui s se incluem trabalhadores e
candidatos a emprego ex: numa entrevista de trabalho, a pessoa est mais vulnervel e
cede mais depressa a presses.
Este artigo reporta-se tanto a dados pessoais como dados sobre o estado de
sade, estado de gravidez e recolha, acesso e tratamento de dados informatizados ou
no em geral.
Acesso a ficheiros informticos aplica-se o regime geral da proteco de dados
com os direitos a consagrados. Nos restantes aspectos, nomeadamente nos casos de
recolha ou solicitao de dados da vida privada, sade ou gravidez, o CT permite a sua
recolha quando haja necessidade objectiva.
17 n1 quando esteja em causa a aptido para execuo de uma prestao.
Para que haja garantia de no-arbitrariedade na solicitao e recolha, a justificao
dessa necessidade fornecida por escrito aos trabalhadores.
Informaes de carcter mdico ou gravidez aplica-se a mesma lgica usada
na obteno de dados pessoais: no-arbitrariedade. O estado de gravidez efectivo ou
futuro consiste num factor discriminatrio, logo o CT, para evitar esse tipo de situaes,
permite que essas informaes sejam tomadas atravs de uma fundamentao por
escrito ( uma forma substantiva). As informaes do estado de sade ou gravidez so
prestadas a um mdico e no ao empregador. O mdico que depois transmite o
resultado das informaes recolhidas. No entanto, o mdico apenas transmite as
informaes necessrias para se saber da aptido daquele trabalhador para o posto em
causa; o mdico s pode transmitir informaes mais detalhadas quando houver
permisso dos trabalhadores (esta consagrao j existia mas os direitos no tinham
formulao adequada rea do Trabalho). Tem de haver uma afirmao do direito e o
reconhecimento das excepes sendo que as excepes tm de ter um suporte escrito.
A latitude das excepes varivel mas de um modo geral muito generosa
relativamente ao que os Tribunais tm decidido sobre estas matrias/conflitos.
18 Integridade Fsica e Moral

Este artigo tem um carcter geral que inclui Trabalhadores e Empregadores.
Abrange a integridade Psquica, Fsica e Moral.
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19 Testes e Exames mdicos
Este artigo impede que a realizao de testes e exames seja factor de incluso ou
excluso do emprego.
Surgiu uma questo recente nesta rea - comeou com mais intensidade a partir
da questo da SIDA e da discriminao dos seropositivos, quer na obteno de um posto
de emprego, quer na sua manuteno. H quem diga que esta questo teve incio devido
ao filme Philadelphia. Nesta altura, verificou-se a necessidade de tomar medidas para
evitar este tipo de situaes.
No mbito objectivo do 19 encontramos a realizao de testes e exames
mdicos para comprovao de certas situaes fsicas ou psquicas.
Excepo: finalidades de segurana do trabalhador ou de 3. Mas a justificao
tem de ser por escrito. As excepes so sempre determinadas objectivamente devido a
duas razes:
1 Segurana do Trabalhador ou de terceiros
2 Natureza da actividade desempenhada (ex: piloto da aviao que no
deve ter problemas alcolicos).
19 n2 relaciona-se com a questo dos trabalhadores e da presso a que
podem estar sujeitos para fazerem testes ou exames de gravidez.
Neste aspecto, o empregador no pode exigir a realizao compulsiva dos testes
de gravidez. O mdico responsvel pelos testes s pode comunicar ao empregador o
resultado final (apto ou no apto) a no ser que haja permisso por parte do Trabalhador
para lhe comunicar mais informaes. No entanto, h quem entenda que a permisso do
trabalhador uma ameaa a este princpio do artigo 19.
At este ponto, os direitos de personalidade tutelados j eram cobertos por aquilo
que j tnhamos estudado no passado.
20 e 21 (20 - meios de vigilncia distncia; 21 - confidencialidade de
mensagens e acesso informao)
Ocupam-se de bens jurdicos de personalidade que pela primeira vez so
tutelados.
Artigo 20 - no se ocupa apenas de videovigilncia. Abrange qualquer
equipamento tecnolgico usado para controlar a actividade do trabalhador. Ex: software
de controlo.
A afirmao de direitos de personalidade probe em principio o uso destes
meios; eles s podem ser usados quando tiverem por finalidade a proteco de pessoas e
bens ou quando haja particulares exigncias relativas actividade desempenhada. Ex:
Banco.
H actividades que requerem um controlo mais minucioso do que outras. No
entanto, hoje em dia esta questo da proteco tratada de modo muito lado/muito
abrangente. Interpretao dada a estes conceitos no centrar a vigilncia no
desempenho mas na rea da loja em geral ou da empresa. Antes do CT, os
supermercados tinham as cmaras de vigilncia viradas para as caixas de pagamento.
Com o CT as cmaras foram viradas para portas e corredores mas sempre permitindo
que o desempenho dos trabalhadores das caixas fosse controlado. A recolha de imagens
lcita porque no se centra exclusivamente nos empregados.
21
22
20 n3 um artigo enigmtico porque impe ao patro o dever de informar o
empregado sobre a finalidade dos meios de captao de imagens (quais as
consequncias no caso de oposio por parte do empregado?).
Este um artigo que levanta muitas questes. bvio que este dever de
informar tem que ser prvio captao de imagens, mas o artigo no o diz claramente.
21 Direito de reserva e confidencialidade relativamente ao contedo de
mensagens de cariz pessoal que o trabalhador envie ou receba por e-mail. Os
empregadores no tm um direito de devassa do correio electrnico dos trabalhadores.
No entanto, o artigo 21 s se aplica a mensagens pessoais. A previso do 21 n1 no se
refere apenas ao e-mail mas tambm s informaes consultadas por qualquer outro
meio. As limitaes dos empregadores estendem-se tambm consulta de pginas
pessoais na Internet.
No caso do e-mail, ainda relativamente simples estabelecer a fronteira entre
aquilo que o empregador pode ver ou no. Existem duas situaes que tm que ser
tuteladas no caso do correio electrnico:
1. Ou a conta de e-mail pessoal (do trabalhador) e nesse caso s ele tem
acesso por password. Se assim , o trabalhador tem determinadas
expectativas de confidencialidade; mas aqui o empregador conhece a
natureza da sua conta.
2. Ou ento a conta de e-mail conjunta e vrias pessoas tm acesso, logo
aqui j no existe essa expectativa de confidencialidade. E se existem
mensagens de cariz pessoal nesta conta, ento h um uso indevido da
conta por parte do trabalhador.
H muitas organizaes que bloqueiam o acesso dos empregados ao MSN.
21 n2 vem mitigar a rigidez de afirmao do Princpio de Reserva da
Confidencialidade das Mensagens Pessoais que no algo exclusivo da Internet; pode
ser feita por fax. Mitiga as fronteiras deste direito de confidencialidade com a
possibilidade de o patro estabelecer regras de utilizao dos meios de comunicao da
empresa. Se isto acontecer, o empregado comete uma infraco disciplinar no caso de
por exemplo, usar o telefone para chamadas pessoais.
Todas estas restries que postulem o consentimento do trabalhador levam a que
se considere o consentimento como um consentimento que justifica a aco. Dentro das
formas de consentimento possveis, obviamente que no um consentimento vinculante
mas tolerante, exclui a ilicitude nos termos do 340 CCivil. E para que o consentimento
seja vlido, tem que ser anterior leso, vlido e expresso.
Consentimento tem de ser:
Anterior leso
Vlido
Expresso
Uma forma frequente de incluso na esfera pessoal e que no est imediatamente
prevista nestes artigos, a gravao de chamadas telefnicas, seja para efeitos de
controlo de prestao ou controlo de encomendas.
Se for para controlo de prestao de trabalho, ento a gravao de chamadas
um modo de controlo distncia e isso j est previsto neste artigo. Esta no uma
22
23
questo exclusivamente laboral numa chamada, h um terceiro que tem que dar o seu
consentimento para que a gravao seja efectuada se isto no acontecer, estamos
perante um acto ilcito.
Hoje em dia, h uma verdadeira adequao da tutela geral personalidade.
Sendo o consentimento, na maioria dos casos, exigido por escrito, alarga-se a
cobertura aos empregadores em algumas hipteses. Mas a matria da personalidade no
acaba aqui a matria quanto ao princpio da Igualdade e no Discriminao tambm
includa pela tutela da dignidade humana.
02/04/2008
Apesar de o CT ter uma seco dedicada aos Direitos de Personalidade, nem
toda a tutela da personalidade esta contida nesta seco; h aspectos que esto previstos
numa outra seco do Cdigo.
Tutela da Igualdade e no Discriminao artigos 22 e ss CT
Por que razo esta matria faz parte da tutela labora? Porque as situaes
discriminatrias so sempre atentatrias da dignidade da pessoa humana.
Em Portugal, temos um ordenamento jurdico dos mais generosos e mais
compreensivos para com a tutela da Igualdade; mas h um hiato acentuado entre o
ordenamento e as normas. Temos uma prtica pouco enraizada da tutela destes
princpios h poucas decises dos Tribunais portugueses que afloram aspectos da
Igualdade ou da Discriminao. Temos mecanismos mais teis do que em outros
ordenamentos jurdicos estrangeiros.
13 CRP a partir deste artigo que todas as matrias sobre a Igualdade se
desenvolvem.
No mbito laboral, a proibio da discriminao encontra-se prevista no artigo
23 CT que confere o direito a no se ser beneficiado ou prejudicado por causa de
factores discriminatrios (sexo, idade, estado civil, ascendncia, deficincias,
nacionalidade, religio, etc). Estes aspectos referidos so meramente exemplificativos;
existem muitos mais factores discriminatrios e o CT prescreve quaisquer factos de
discriminao mesmo que fundados em aspectos diferentes dos enumerados no artigo
23 CT. Este artigo 23 no protege apenas trabalhadores; tambm se estende ao acesso
ao emprego e formao.
24 CT Assdio este artigo trata especificamente de uma forma de
discriminao (assdio). O Assdio uma questo complexa, porque o CT trata-o como
uma forma de discriminao. O assdio motivado por qualquer outra situao no est
previsto no 24 CT (embora nas consequncias todo o assdio discriminatrio).
24 CT contempla Assdio
Moral
Sexual
23
24
Assdio Sexual causa mais impacto. Neste caso, a ilicitude est em cada acto
ou expresso do agente que o pratica.
Assdio Moral um tipo de assdio muito mais interessante a nvel jurdico. O
desafio jurdico muito grande porque o assdio moral pode ser composto por um
conjunto de actos lcitos que quando agrupados se tornam num comportamento de
assdio (ex: reiterao/continuao de ordens que causam uma certa humilhao no
trabalhador). um fenmeno muito mais complexo.
A fronteira entre licitude e ilicitude muitas vezes difcil de estabelecer, at
mesmo devido a questes sociais (tem de se atender em alguns casos ao grau de
tolerncia cvica que os lesados tm).
Existe uma certa margem de tolerncia relativamente a comportamentos que
outras culturas podem no aceitar to facilmente.
24 n 2 CT Assdio Moral
24 n 3 CT Assdio Sexual
Esta noo de assdio que o nosso Cdigo apresenta foi importada, pelos menos
nos seus elementos essenciais, de uma Directiva Comunitria (Directiva 2007/78/CE).
Hoje em dia podemos usar de modo indiferenciado os termos assdio moral ou
terrorismo psicolgico.
O Regime da Discriminao, entre ns, baseia-se em 3 diplomas essenciais:
1. CRP
2. CT
3. Regulamentao do CT
58 CRP Reporta-se a aspectos da tutela de discriminao mas apenas em
funo do gnero/sexo.
Como est organizado o CT em termos de matria da Discriminao?

1 Existe uma seco de tutela genrica de Igualdade e no Discriminao. Aqui
admitem-se medidas de discriminao positiva.
So situaes discriminatrias que contrabalanam outras situaes
de discriminao.
So medidas correctivas ajudam a corrigir uma determinada
desvantagem social.
No nosso ordenamento jurdico no existem em grande nmero.
Ex: quotas no ambiente laboral (Prof. contra estas quotas).
Consequncias das condutas Discriminatrias:
Existe uma obrigao de indemnizar a ttulo de responsabilidade extracontratual.
Esta obrigao de indemnizar pode englobar danos patrimoniais e danos nopatrimoniais.
A par desta tutela genrica, existe ainda uma perspectiva especial prevista nos
artigos 27 e ss do CT.
24
25
Perspectiva Especial: o CT apenas trata a discriminao em funo do
sexo/gnero (na maioria das sociedades a discriminao atinge grande parte da
populao activa; as mulheres tendem a ser a maior parte dessa mesma populao activa
e tendem ainda a ser as maiores vtimas de assdio por este motivo justifica-se um
tratamento autnomo desta forma de discriminao).
28 CT Igualdade de Condies de Trabalho e Progresso na Carreira
Profissional.
30 CT Proteco do Patrimnio Gentico.
Patrimnio Gentico trata da proteco da integridade gentica e da
capacidade reprodutiva do indivduo. Ex: grvidas no podem trabalhar em centrais
nucleares; trabalhadores que operam em locais que so perigosos, a nvel gentico, para
eles e para os seus descendentes tambm so protegidos trabalho que aumenta a
probabilidade de desenvolver uma doena cancergena.
31 CT regras contrrias ao Princpio da Igualdade este artigo reporta-se s
regras dos IRCs.
A regulamentao do CT prev na perspectiva geral:
31 - Dever de Informao
33 - Direito Igualdade nas condies de acesso e no trabalho.
34 - Proteco contra actos de retaliao (contra quem tenha invocado o
sistemas das regras de proibio da discriminao).
35 - Proteco de situaes de Discriminao.
Perspectiva Especial: fala das actividades que podem ser exercidas mas que tm
de estar de acordo com determinadas caractersticas.
Indirecta
Discriminao
Directa
Discriminao Indirecta:
mais difcil de combater
Hoje em dia praticamente ningum diz directamente que vai discriminar
uma outra pessoa.
As discriminaes indirectas so na maior parte das vezes actividades
camufladas.
Modo de apurar uma situao discriminatria:

Utilizamos o meio da comparao comparamos o lesado com outras
pessoas que esto na mesma situao de trabalho e vemos se h alguma
diferena de tratamento, por exemplo.
H sempre um juzo comparativo.
25
26
Consequncias da Discriminao:
Compensao/Indemnizao (por danos patrimoniais e no patrimoniais)
Responsabilidade Contra-Ordenacional
Publicidade da deciso condenatria
No assdio discriminatrio, as consequncias so quase as mesmas da
discriminao; mas aqui o trabalhador tambm pode resolver o contrato com justa
causa, uma vez que h responsabilidade contratual. O empregador tem sempre de
proporcionar boas condies fsicas e psicolgicas ao trabalhador.
Vertical
Comportamento
Assediante
Horizontal (ao longo da cadeia hierrquica)
Comportamento assediante vertical (em que consiste?):
Violao dos Direitos de Personalidade
Violao do Princpio de Boa-F na execuo dos contratos
Violao da Obrigao de Proporcionar boas condies de trabalho
Consequncias do assdio Vertical:

Direito resoluo do contrato com justa causa
Indemnizao
Comportamento Assediante horizontal (em que consiste?):

Violao de Direitos de Personalidade (18)
Violao do Principio da Boa-F na execuo dos Contratos (119)
Violao do dever de respeito para com os outros trabalhadores (120
alnea a)
Inverso do nus da Prova:
A arma jurdica mais eficaz para combater a discriminao laboral a inverso
do nus da prova, uma vez que no h tutela de discriminao sem a inverso do nus
da prova.
23 n3 CT
Quem alega ser vtima de um comportamento discriminatrio tem de
fundamentar essa mesma alegao. O lesado tem de indicar o termo de comparao que
depois vai ser apreciado tem de dizer em relao a que trabalhadores se sente
discriminado.
Por outro lado, o empregador tem de provar a inexistncia do facto.
Como que o empregador faz isso? Esta uma prova difcil porque faz com que
a inverso do nus se transforme numa presuno.
Consequncias da Discriminao: no diferem muito das consequncias das
violaes dos Direitos de Personalidade; aqui neste caso, a nica diferena o nus da
prova.
26
27
Invalidade dos actos retaliatrios contra quem invoque ser vitima de
discriminao (24 CT).
A discriminao pelo sexo a que mais existe/se verifica, mas hoje em dia outra
das formas de discriminao comeam a ganhar terreno: discriminaes em funo da
idade ou mesmo outros factores menos bvios como por exemplo discriminao pela
aparncia fsica como j acontece muitas vezes nos EUA.
03/04/2008
Formao do Contrato de Trabalho
Como qualquer outro contrato, tambm este contrato tem elementos:
Essenciais
Acidentais
Naturais
Em matria de formao de contratos, pela primeira vez so ordenadas as
matrias de acordo com um sistema civilista. O nosso CT transcreve quase por
completo o previsto no CCivil (estabelece-se um paralelo quanto s consequncias e
quanto s responsabilidades)
A responsabilidade emergente da culpa in contraendo origina um interesse
contratual negativo h aqui uma proteco da confiana; esta uma manifestao da
proteco objectiva do princpio da boa-f.
Contrato-Promessa de Trabalho:
94 CT
A diferena mais assinalada com o Contrato de Trabalho prende-se com
o regime da forma.
sempre um contrato formal
O seu incumprimento no susceptvel de execuo especfica
O CT ocupa-se ainda do Contrato de Adeso:
- Saber se h um condicionamento da vontade do Trabalhador;
- Problema em saber se o contrato de trabalho ou no um
contrato de adeso;
- Saber se a vontade foi declarada de forma livre ou no.
Contrato de Adeso: quando h uma predisposio das clusulas contratuais
por parte do empregador. Essa predisposio das clusulas feita para um nmero
significativo de trabalhadores e no apenas para um; feita na maioria das vezes a partir
de um Regulamento Interno da Empresa.
- Este Regulamento no fonte de Direito do Trabalho

- uma enumerao dos poderes do empregador.
- Ver 95 CT
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- Est sujeito ao regime de clusulas contratuais gerais mesmo que haja remisso
na disposio contratual para clusulas de IRCs.
O empregador no negoceia caso a caso a admisso do trabalhador; neste caso o
contrato apresentado aos trabalhadores sempre o mesmo. O trabalhador por sua vez
pode aderir ou rejeitar o contrato. No entanto, se aceitar o contrato, o clausulado fica
sujeito s clusulas contratuais gerais. (At este ponto, no existem grandes diferenas
relativamente formao do Contrato Civil.)
As diferenas com o Contrato Civil comeam na parte que se refere ao Dever de
Informar previsto no artigo 97 CT.
Dever de Informar:
Este dever de informar um dever recproco;
um corolrio da boa-f contratual.
Tem uma extenso muito mais alargada no Direito do Trabalho do que
aquela que seria exigvel pelo princpio da boa-f.
um dever que tem uma extenso diferente para as partes.
um dever muito mais extenso para o empregador.
menos extenso para os trabalhadores.
Este dever e o seu regime correspondem posio de uma Directiva que
transmite uma maior transparncia ao mercado de Trabalho. Temos o dever genrico de
informar, mas um dever com um contedo mnimo obrigatrio.
98 CT enumera o objecto da obrigao de informao e uma norma de
contedo mnimo (ou seja, o empregador pode informar o trabalhador sobre quaisquer
aspectos que no estejam previstos no 98 CT, mas obrigado a informar pelos menos
os aspectos referidos nesse artigo).
Esta obrigao de informar tem de ser feita por escrito e est sujeita a uma
determinada forma. O empregador deve fornecer ao trabalhador um documento onde
constam os elementos essenciais do contrato, previstos no artigo 98 CT. Este
documento pode ser elaborado caso a caso ou tendo em vista um grupo de
trabalhadores.
No entanto, na maioria dos casos este documento inexistente; h muitos
empregadores que nem sequer conhecem esta figura e por isso mesmo na maior parte
das vezes o documento no existe por desconhecimento dos empregadores.
Esta obrigao de informao tem uma conformao especial no caso de
trabalho no estrangeiro e abrange todas as alteraes subsequentes no contrato. (ex:
alterao do objecto da prestao). No caso de haver alteraes ao contrato celebrado
inicialmente, tem que haver um aditamento ao documento inicial.
Por sua vez, os trabalhadores no tm o dever de informar por escrito. A sua
obrigao s se relaciona com os aspectos relevantes para a prestao de trabalho (ex:
capacidade ou falta dela para exercer determinada actividade).
Ex: as trabalhadoras s esto grvidas depois de comunicarem esse facto
entidade patronal; at esse momento no h lugar proteco especial de uma grvida.
Se no houver comunicao, mesmo que a gravidez seja muito notria no h sujeio a
determinados aspectos do contrato que regulam situaes de gravidez.
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O dever de informar tem um mbito mais alargado do que o que decorre do
princpio da boa-f e desencadeia uma responsabilidade contra-ordenacional do
empregador.
Outra especificidade da formao e execuo do contrato de trabalho o
Perodo Experimental:
A relao de trabalho muitas vezes uma relao de proximidade em que os

indivduos investem muito de si; e a antecipao que fazem daquele trabalho podem no
ser cumprida. O empregador tambm pode chegar concluso que aquele trabalhador
no o mais adequado para o posto.
Perodo Experimental:
Perodo de Avaliao
Perodo de Adaptao das partes nova situao criada.
As duraes deste perodo variam consoante a natureza do contrato:
1. 90 dias para a generalidade dos trabalhadores
2. 180 dias para cargos de complexidade tcnica ou cargos de
grande responsabilidade.
3. 240 dias para quadros de direco e quadros superiores.
Nesta fase de perodo experimental j existe contrato; as partes j esto
vinculadas por um contrato de trabalho. A especificidade est no momento de cessao
desse perodo experimental. Se algo no correr bem durante o perodo experimental, as
partes podem fazer cessar o vnculo sem consequncias a nvel da responsabilidade
contratual este um sistema de livre desvinculao. No entanto, a livre desvinculao
pode levar existncia de responsabilidade mas apenas nos casos em que se verifica
abuso do direito.
A contagem dos prazos do perodo experimental comeam a contar com o incio
da execuo da prestao; mesmo que isso no coincida com o momento da celebrao
do contrato.
Se durante o perodo experimental no so facultados ao trabalhador os meios
necessrios para a execuo da prestao, ou o empregador descobre algo e resolve
dispensar os seus servios (ex: descobre a que partido politico a pessoa pertence, ou
descobre a sua orientao sexual), nestes dois casos existe um mau uso da faculdade
concedida pelo perodo experimental. Aqui h um ultrapassar dos limites do Direito
Subjectivo. Estes so casos de abuso do Direito e como tal vai haver aqui uma
responsabilidade pela desvinculao.
O contrato de trabalho est sujeito a condies de validade para a sua execuo
relativamente aos sujeitos e ao objecto do contrato.
Em relao aos sujeitos tambm existem determinadas especificidades. Mas a
regra geral diz que s tem capacidade para celebrar negcios jurdicos os maiores de 18
anos. No mbito laboral isto j no acontece deste modo. H excepes incapacidade
dos menores que advm do trabalho; h certos actos que os menores podem validamente
praticar.
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Em matria de capacidade, existem no entanto algumas especificidades a idade
de admisso , de acordo com o artigo 55 CT de 16 anos. Mas o menor tem de ter 16
anos, ter capacidade fsica e psquica adequada para aquele trabalho e tem ainda que ter
cumprido a escolaridade obrigatria estes requisitos so cumulativos.
Socialmente, existem outros pases em que a aceitao do trabalho de menores
melhor aceite do que em Portugal.
A regra geral est prevista no artigo 55 CT mas excepcionalmente, permitida
a prestao de trabalho por menores de 16 anos (55 n3 CT). No obstante ele ter 16
anos, j ter cumprido a escolaridade obrigatria tm de se tratar de trabalhos leves. (A
definio de trabalhos leves encontrada na respectiva Regulamentao do Cdigo do
Trabalho no artigo 115). No entanto, o conceito de trabalhos leves um conceito
indeterminado que vai ser preenchido por outros conceitos indeterminados.
Do ponto de vista da celebrao do negcio, a capacidade plena existe aos 18
anos coincidindo com a capacidade de exerccio. Antes disso, existe uma capacidade
limitada, assistida ou reduzida (esta capacidade limitada diferente da Assistncia).
Nos casos de menores de 16 anos e com escolaridade obrigatria cumprida
necessria uma autorizao escrita do representante legal; o mesmo acontece se o menor
j tiver 16 anos mas no tiver completado a escolaridade obrigatria.
O que acontece quando tem 16 anos e conclui a escolaridade exigida? Neste
caso, j no precisa e autorizao escrita dos representantes legais, precisa apenas que
no haja oposio por parte desses mesmos representantes legais (58 CT); apenas
necessrio que se verifique a passividade destes.
Os menores so ainda objecto de proteco durante a execuo da prestao de
trabalho; o ordenamento jurdico-laboral no as protege apenas no momento de assinar
o contrato.
O menor no pode prestar trabalho suplementar (prestado para alm do horrio
normal, so as chamadas horas extraordinrias).
Menor no pode trabalhar entre as 20h e as 07h da manh do dia seguinte; no
entanto, os menores com 16 ou mais anos podem ter um intervalo mais reduzido.
A jornada de trabalho, prevista no artigo 66CT, no pode ultrapassar mais de 4h
consecutivas de trabalho sem intervalo (para trabalhadores com 16 anos). Entre os 16 e
os 18 anos esse perodo sobe para as 4.30h.
Esta no a nica categoria de trabalhadores que tem proteco no momento da
celebrao e execuo do contrato. Outros trabalhadores sujeitos a um regime especial
so os trabalhadores estrangeiros fora da Unio Europeia. Estes trabalhadores tm que
ter uma autorizao de entrada e residncia no territrio nacional para poderem exercer
uma actividade profissional.
H
no
entanto
profisses
que
qualificaes/habilitaes sob pena de invalidade.
pressupem
determinadas
Existe ainda mais um grupo de trabalhadores sob uma proteco especial:

profissionais cuja actividade depende de carteira profissional (113 CT). A falta desta
carteira profissional leva nulidade do contrato. Se em momento posterior celebrao
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do contrato, a carteira profissional for retirada a quem j a teve, verifica-se a caducidade
do vnculo. (Ex: jornalistas, guias intrpretes, cabeleireiras, taxistas, etc).
A declarao de vontade constitutiva do negcio est sujeita aos mesmos
requisitos de qualquer outra declarao de vontade e por isso mesmo sujeita s normas
do Cdigo Civil. (ex: na formao do contrato, nos vcios de vontade, nas mesmas
consequncias, etc).
Quanto ao objecto de trabalho:
Neste caso, os requisitos so os mesmos do objecto negocial
Licitude
Impossibilidade Fsica Legal
O contrato de trabalho indeterminado quanto ao objecto, mas o empregador vai
mold-lo com cada ordem que d a cada trabalhador. No entanto, o objecto tem que ser
determinvel e delimitado porque se assim no fosse, o contrato de trabalho era um
passaporte para a servido. Existe por isso algum grau de indeterminao.
Isto implica que a actividade que est em causa seja delimitada na maior parte
das vezes pela categoria profissional.
A categoria profissional funciona como um limite dos poderes do

empregador. O exerccio do poder de direco e do poder de autoridade termina onde
no existe suporte/proteco de categoria profissional. Com esta categoria profissional,
h uma delimitao precisa do que est em causa no contrato de trabalho.
Para a validade do contrato de trabalho, alm de elementos substantivos, por
vezes necessria a verificao de formalidades ou certas formas. O contrato de trabalho
est sujeito ao Principio da Liberdade de Forma (102 CT). Em princpio, o contrato de
trabalho no carece de forma especial mas h muitas excepes.
O artigo 103 CT enumera algumas dessas excepes. No entanto, no uma
enumerao taxativa (existem mais enumeraes alm das descritas no artigo, que so
impostas por legislao especial).
A prof. acha que o artigo 103 CT tem algumas incoerncias sistemticas porque
contempla determinados contratos como sendo contratos formais; mas tambm enumera
alguns contratos, que por terem certas clusulas esto sujeitos a forma. (ex: contrato de
trabalho a termo).
Excluso da faculdade de Resciso durante o Perodo Experimental se esta
clusula for inserida no contrato de trabalho, ento este contrato tem que ser reduzido a
escrito, obrigatoriamente.
Faltando qualquer elemento essencial, ou faltando a forma prevista pela lei o
contrato de trabalho invlido.
O contrato de trabalho tem um regime diferente de invalidades em relao aos
contratos do CCivil. Esse regime especial parte do princpio de que a invalidade aqui
(na rea laboral) opera ex nunc ou seja, o contrato invlido s produz efeitos para o
futuro. Ex: um trabalhador celebra determinado contrato que depois declarado
invlido, mas at esse momento ele trabalhou horas extraordinrias. Sendo assim, como
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a invalidade s releva para o futuro, ele vai ter direito a receber uma remunerao como
qualquer outro trabalhador ou como se o contrato fosse vlido.
Total (incapacidade, falta de vontade, etc)
Invalidade
Parcial
A invalidade parcial atinge apenas uma parte do contrato ou algumas clusulas
de um contrato de trabalho. Quando isso acontece, no h lugar a invalidade total, mas
sim reduo e aproveitamento da parte contratual que vlida. (114 n1 CT).
S a invalidade total desencadeia a destruio dos efeitos do negcio e apenas
com eficcia ex nunc e nunca com eficcia retroactiva.
10/04/2008
Contedo do contrato de trabalho quais as clusulas que podem ser includas
neste tipo de contrato.
Situaes que levantam menos dificuldades:
- Pacto de Permanncia:
So clusulas que podem ser includas ou que so inoponveis ao contrato de
trabalho.
Ex: quando os formandos da Fora Area depois de terminada a sua carreira vo
para a TAP.
Estes pactos de permanncia visam obstar a essas situaes (dos pilotos j
referidos) e fazem com que os empregadores do sector privado no se vejam impedidos
de reaver o investimento feito na formaao.
- 147 CT
No entanto, a aceitao deste pacto est sujeita a condies e limites temporais e
limites substantivos:
A obrigao de permanncia no pode ser superior a 3 anos
Tem de corresponder a despesas extraordinrias feitas com a formao.
O simples cumprimento no pode justificar a incluso de uma clusula de
permanncia no contrato; tem que haver um esforo do empregador para que a
permanncia se justifique.
Obrigar algum a ficar numa profisso que no a sua escolha sempre uma
violao da sua liberdade de trabalho (mesmo quando justificada). A lei concede ao
trabalhador a possibilidade de se desligar do contrato atravs do reembolso do valor
gasto na formao. Esta obrigao de reembolso do investimento no existe quando h
resoluo do contrato baseado numa justa causa.
Clusulas/Limitao da admisso de trabalhadores com determinadas
caractersticas:
(Estas limitaes esto relacionadas com o pacto anterior).
148 CT - Esta limitao estabelece a proibio de existir um acordo entre
empregadores para limitarem a admisso de trabalhadores que lhes tenham prestado
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qualquer servio. Este artigo probe a existncia de listas negras ou listas de
trabalhadores que por qualquer razo no sejam bem reputados a outros trabalhadores.
Isto tem a ver com a realizao de acordos de no-admisso de determinadas pessoas.
- Pactos de No-Concorrncia:
146 CT
Estes pactos limitam a liberdade de prestao de actividades de uma forma
convencional. So clusulas aceitveis. Tm a durao mxima de 2 anos (limite
temporal) se tiverem sido reduzidos a escrito (forma legal) e se a actividade do
trabalhador prejudicar a actividade do empregador.
Limita a possibilidade do trabalhador exercer uma actividade concorrente com a
do empregador aps a cessao do contrato e durante um determinado perodo de tempo
esta clusula s vlida se se prever um perodo de limitao dessa mesma actividade.
A lei por sua vez no refere nada quanto forma exigida.
N.B. no confundir a no-concorrncia durante a vigncia do contrato com a
no-concorrncia aps a cessao do contrato. Quando h obrigao de noconcorrencia durante a vigncia do contrato, esta obrigao acessria da principal mas
com consequncias diferentes. A sua violao leva responsabilidade contratual e
disciplinar do trabalhador.
Clusula de Exclusividade:
Cdigo no se pronuncia sobre elas, relativamente ao sector privado.
O empregador pode clausular com o trabalhador, de que este se limita a prestar
actividade quele empregador.
H uma proibio de cumulao de actividades a quem pertencer ao sector
pblico.
Relativamente ao sector privado, o Cdigo remete este assunto para o domnio
da liberdade contratual e da autonomia privada h uma licitude do princpio do duplo
emprego, ou seja, h uma licitude na estipulao da exclusividade desde que esta no se
traduza numa situao abusiva.
Clusulas de Experincia:
Relacionam-se com o perodo experimental (perodo de experincia de
aferio/adequao das pessoas ao posto de trabalho. As partes podem fazer cessar o
contrato sem qualquer outra consequncia que no as previstas para a cessao de
contrato.)
107 e 108 CT Durao dos contratos contrato a tempo indeterminado e
contrato a termo. Este tipo de contratos pode ser reduzido a escrito por acordo das partes
ou por IRC e pode tambm ser totalmente excludo pelas partes (o artigo 110 CT prev
estas situaes).
Estas clusulas referidas at agora no suscitam grandes dificuldades. Os

maiores problemas no esto nestas restries mas sim nas clusulas acessrias
(aposio de condio ou termo).
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Condio e Termo:
So clusulas tpicas acessrias que no interferem com a caracterizao do tipo
ou dos efeitos do negcio. Interferem sim com o momento de produo ou cessao
desses mesmos efeitos.
Estas clusulas podem ser:
1. Suspensivas
2. Resolutivas
Condio: Acontecimento futuro e incerto
Termo: Acontecimento futuro e certo
127 CT ao contrato de trabalho pode ser aposta uma condio ou termo
suspensivo desde que essa aposio conste de um documento escrito, mesmo que o
contrato de trabalho seja formal/escrito.
O contrato de trabalho pode iniciar os seus efeitos aps a verificao de
condio ou termo; a vigncia do contrato pode estar dependente deles.
Problema da condio ou termo resolutivo:
Termo Resolutivo - 128 CT (regime especial) este artigo admite a aposio de
termos resolutivos mas s com um regime especial. O contrato de trabalho passa a ter
uma disciplina prpria se for sujeito a termo.
Condio Resolutiva: o cdigo nada diz sobre ela. Maioritariamente, a doutrina
entendeu que no h possibilidade de aposio ao contrato de trabalho de uma condio
resolutiva porque isso tornava o contrato altamente instvel; precisamente por a
condio se tratar de um acontecimento incerto, nunca se sabe quando algo pode
acontecer.
Duas ordens de argumentos:

1. Literal o cdigo ocupa-se das restantes clusulas acessrias tpicas,
mas no fala da condio resolutiva, parece diferenciar o seu
tratamento. Este argumento literal no no entanto um argumento
decisivo.
2. 2 Argumento o contrato est sujeito a um elenco taxativo de
causas de cessao. Nesse elenco taxativo no est prevista a
condio resolutiva; mas a verificao dessa condio tem como
efeito a paralisao dos efeitos do negcio. Entende-se que a extino
dos efeitos do contrato de trabalho no pode estar dependente de um
acontecimento futuro que seja incerto.
Este entendimento da Doutrina pacfico.

Contrato a Termo Resolutivo:
um contrato muito importante na economia contratual.
Tem sido crescente o aumento do nmero dos contratos a termo.
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2 Modalidades de contrato a termo quanto natureza:
1. Origem convencional corresponde vontade das partes; so os
chamados termos prprios.
2. Situaes de termo imprprio - quando o termo resulta da lei e no da
vontade das partes. Ex: 392 n 1 CT
Se na vigncia do contrato, o trabalhador for reformado por velhice mas
continuar a trabalhar, o contrato fica automaticamente sujeito a termo resolutivo. Neste
caso, no est dependente da vontade das partes e este um termo imprprio. Estas
situaes so cada vez mais frequentes.
No entanto, dos dois tipos de termo quanto natureza, o termo prprio a
situao mais frequente.
Os contratos a termo so contratos formais (103 n1 alnea c CT). Mas os
contratos so ainda contratos causais. O facto de serem considerados contratos causais
no significa que sigam o sistema germnico mas esto sujeitos a determinados
requisitos de validade (s podem ser utilizados em determinadas situaes). Os
contratos a termo so vistos como excepcionais ou como um desvio a um padro (a
prof. acha que no se trata de um desvio mas sim um novo padro); por isso a sua
celebrao depende de condies materiais de validade, previstas na lei.
2 Tipos de condies materiais de validade:
1. Satisfao de necessidades temporrias
2. O contrato deve durar durante todo o tempo necessrio para a satisfao
dessa mesma necessidade.
Ex: se uma empresa precisa de trabalhadores durante seis meses, no deve
contratar seis trabalhadores mas sim um nico trabalhador para satisfazer essa
necessidade. Esta escolha deve-se ao cumprimento do princpio da estabilidade.
129 CT O legislador enuncia quais as caractersticas dessas necessidades que
o contrato visa preencher e depois exemplifica situaes que cabem nessa clusula
geral.
Podemos reduzir a contratao a termo ao preenchimento de necessidades
temporrias (129 n2 CT).
Excepes (129 n3 CT):
O contrato termo admitido para situaes que no correspondem a
necessidades transitrias de mo-de-obra, mas sim necessidades socioeconmicas (uma na esfera do empregador, outra na esfera do
trabalhador).
Lanamento de uma nova actividade (estmulo para novas empresas).
Trabalhadores procura de um novo emprego.
Do elenco exemplificativo do artigo 129 relevam situaes de actividades

sazonais ou transitrias e situaes de execuo de projectos ou outras obras.
A causalidade do contrato no irrelevante para a sua disciplina, porque pode
vir a ter influncias em matria de apreciao de licitude de aposio de um termo.
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Existem alguns requisitos formais:
Reduo a escrito (231 CT)
Observncia de um contedo mnimo obrigatrio para a forma legal.
O que acontece no caso de no se verificar a forma legal obrigatria? Se faltar
assinatura, forma legal, nome das partes ou outros requisitos, h nulidade da clusula
de termo (131 n4 CT).
Outra formalidade que gera a invalidade do contrato a insuficincia da sua
indicao e do motivo justificativo.
Se o termo nulo, sendo o termo uma clusula acessria do contrato, o contrato
continua a ser vlido, mas passa a ter uma durao ilimitada.
O termo nulo quando as partes no o celebrarem por escrito.
As partes no podem remeter a justificao da formao do contrato para a lei
(131 n3 CT); o termo tem de ser definido atravs de factos concretos. Tem que haver
uma discriminao pormenorizada de tudo o que vai ser abrangido pelo termo. Tem que
se falar, por exemplo no nome do trabalhador que foi substitudo e quais os motivos que
levaram a essa substituio.
Existem algumas formalidades que podem prejudicar o contrato. Mas existem
tambm alguns requisitos materiais para este tipo de contrato: 130 CT a prova dos
factos cabe ao trabalhador (o artigo 130 n2 CT fala das situaes de fraude lei).
A contratao a termo excepcional relativamente ao contrato paradigmtico de
trabalho por fora de enquadramento constitucional Princpio da Estabilidade. No
contrato a termo h disposies que s se verificam devido a este princpio. Ex:
exigncia de forma, nulidade das partes, manuteno do contrato, etc.
Preferncia (135 CT):
A preferncia referida no Cdigo do Trabalho publicidade enganosa uma vez
que no se trata de um verdadeiro Direito de Preferncia. Se o trabalhador no cumprir
esta preferncia, ele no pode fazer valer o seu direito no posto de trabalho pode levar
obrigao de indemnizao.
A Preferncia referida no artigo 135 CT no um direito potestativo mas sim
uma manifestao do princpio da estabilidade.
Termo
Certo (se conhecemos o dia em que se verifica)

Ex: fim do ano lectivo ou o fim do ano civil.
Incerto (se no conhecemos o dia em que se verifica, mas temos a
certeza da sua verificao futura).
Ex: morte
Esta dupla natureza do termo tambm existe a nvel contratual mas com
determinadas particularidades de regime.
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Contratos de Trabalho a termo
Certo
Incerto
Contrato de trabalho a termo incerto:

Condies de admissibilidade previstas no artigo 142 CT.
No tem um elenco prprio de condies justificadoras.
No tem que ser obrigatoriamente celebrado a termo incerto devido s
causas do 142 CT (s pode ser celebrado por tempo incerto).
143 CT ocorrendo alguma destas situaes previstas neste artigo, o contrato
tanto pode ser celebrado a termo certo ou incerto.
129CT + 143CT (substituio directa do trabalhador) esta uma situao que
pode justificar a utilizao de um termo incerto. Mas as partes no tm, forosamente,
que seguir o termo incerto s porque ser isso que est previsto no artigo.
As condies para a celebrao do termo incerto so mais restritas.
Durao dos Contratos a Termo:
Por quanto tempo se podem estender os contratos a termo?
Regra geral do 139 CT: 3 anos ou no renovao por mais de 2 vezes. Mas h
uma excepo que o que se chama de renovao extraordinria s existe aps a
renovao ordinria. Pode haver renovao com durao mnima de um ano e mximo
de trs anos (esta uma outra forma do princpio da estabilidade).
Os Contratos a Termo no tm um prazo mnimo uma vez que podem ser
celebrados por um dia, desde que isso satisfaa a necessidade do empregador. Mas tm
que ter um prazo mnimo normal de 6 meses, porque a estipulao de um prazo menor
que 6 meses s pode ocorrer nos casos previstos pelo 142 CT com remisso para as
alneas do 129CT.
No dia em que se verifica o termo do contrato este no deixa automaticamente de
produzir efeitos, porque necessria uma comunicao extintiva. Mas a renovao do
contrato automtica (140 CT). A renovao por defeito feita nas mesmas condies
mas estas podem sempre ser negociadas pelas partes.
Um contrato a termo sucessivamente renovado - 2 vezes (renovao ordinria) + 1
vez (renovao extraordinria) considera-se que existe um nico vnculo.
No h no entanto, renovao de contrato a termo incerto estende-se por todo o
tempo necessrio para a satisfao de necessidades.
A forma natural da cessao de um contrato a termo a caducidade por
verificao do termo, mas existem ainda algumas regras especficas.
O que acontece se houver desvinculao antes do tempo?
No se verificam as consequncias gerais de responsabilidade contratual mas sim
as previstas na seco sobre extino de contratos (447 CT).
Se houver desvinculao por parte do trabalhador pelo 447 CT, ele pode faz-lo
por denncia, desde que faa um aviso prvio.
E quanto ao empregador? Se este se desvincula antes do tempo, o que acontece?
As consequncias so diferentes porque aqui temos uma situao de despedimento sem
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justa causa. As consequncias so as do despedimento sem justa causa, uma vez que ele
resolveu o contrato sem ter um fundamento para tal.
Caducidade do contrato a termo:
388 CT impe que as partes comuniquem a vontade de fazer cessar o contrato
porque se no o fizerem, o contrato renova-se automaticamente. Essa comunicao tem
de ser feita com uma antecedncia de 8 dias para o trabalhador e 15 dias para o
empregador.
A caducidade confere ao trabalhador uma compensao correspondente a 2 ou 3
dias de retribuio-base consoante os meses que durou o contrato, mas s pode ir at 6
meses. Esta compensao no depende de qualquer vicissitude que acompanhe o
contrato uma vez que a compensao universal. A compensao acaba por ser uma
forma de dissuaso de revogao do contrato.
N.B.: Conclui-se ento que o regime dos contratos a termo tm muitas
particularidades e desvios regra.
16 e 17/04/2008
Relaes Atpicas de Emprego, de prestao de trabalho subordinado
(ver acetatos da prof.)
CEDNCIA OCASIONAL:
No um contrato de trabalho.
uma vicissitude de uma relao contratual j constituda.
algo que acontece relao de trabalho quando esta j est constituda.
Tem que ser uma relao temporria e eventual
uma figura que nasceu na contratao colectiva antigamente tinha o
nome de emprstimo de mo-de-obra.
Teve a sua primeira consagrao legislativa em 1989
Tem uma estrutura plurilateral cedente, cessionrio, trabalhador.
Esta uma figura complexa a nvel contratual necessrio haver
concurso das vontades das 3 partes para haver uma perfeio contratual.
uma figura prxima da cesso contratual (quanto estrutura).
CESSO
- Necessrio o concurso das 3
declaraes de vontade para haver
cesso.
- O cedente, completado o contrato,
sai de cena e a relao passa a ser
entre o trabalhador e o cessionrio.
VS
CEDNCIA
- Necessrio o concurso das 3 declaraes
de vontade.
- a posio do empregador partilhada pelo
cedente e cessionrio (neste caso o cedente
no sai da relao contratual os 3 sujeitos
esto sempre em interaco).
- temporrio finda a relao, volta a
existir relao bilateral que existia
anteriormente (empregador trabalhador).
- O cedente mantm a titularidade do
vnculo, mas o beneficirio o cessionrio.
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H proibio de cedncia sem o consentimento do trabalhador, mas
excepcionalmente pode ser admitida:
1) Se for uma situao prevista em IRCs.
2) Se houver uma verificao cumulativa das condies previstas na
lei (art. 324 CT):
Condies Cumulativas que a Lei exige:
- Vinculao do trabalhador por tempo indeterminado (no pode ser a termo).
- Cedncia acontece no mbito de alguma colaborao entre empregadores. Neste caso,
existem vrias situaes possveis:
Sociedades Coligadas (se h relao de domnio ou grupo ou com participaes
recprocas) 483 e ss CT e 488 e ss CT.
Ou h uma estrutura organizativa comum tem que existir algum rasto fsico de
colaborao entre cedente e cessionrio. Hoje em dia uma estrutura comum pode no
ter uma realizao fsica. Mas existe uma situao fronteira: franchising ou franquia.
Ser esta uma estrutura comum? Depende do contedo do contrato de franquia
existente. Existem contratos em que h uma grande margem de manobra para o
franquiado. A prof acha que quanto mais se facilitar a cedncia de trabalhadores, mais
se evitam as situaes de desemprego/ruptura dos contratos de trabalho.
3) Vontade do Trabalhador se no houver vontade do trabalhador,
no existe o corpus mnimo para a celebrao da cedncia, logo
o negcio inexistente.
4) Limitao Temporal (isto , a termo resolutivo) aqui fala-se do
momento essencial do negcio e no do momento acidental:
o Durao da cedncia no pode exceder um ano.
o Renovao por igual perodo at ao limite mximo
de 5 anos, o contrato pode ser renovado vrias
vezes desde que no se exceda os 5 anos.
Cedncia ocasional (continuao tpicos):
O contrato de cedncia ocasional um contrato formal com um contedo
mnimo obrigatrio e as suas formalidades so substantivas.
O Regime Jurdico da cedncia ocasional est previsto nos artigos 322 a
329 CT e nos artigos 290 e 291 da RCT, bem como no artigo 14 da Lei
23/2004.
Noo: disponibilizao temporria e eventual a um terceiro da fora de
trabalho. Vai verificar-se uma pertena do trabalhador ao quadro de
pessoal do empregador cedente e verifica-se ainda uma ciso do estatuto
do empregador.
Tem que se verificar a forma legal exigida: documento escrito que tem que
conter a assinatura do cedente e do cessionrio.
O contedo mnimo obrigatrio baseia-se em:
o Identificao do Trabalhador
o Actividade a Executar
o Data de incio da Cedncia
o Durao da Cedncia
o Declarao de concordncia do trabalhador
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Existem vrias obrigaes que as partes tm que cumprir.
Obrigaes do Cedente:
Manuteno da titularidade do vnculo laboral
Reintegrao do trabalhador finda a cedncia
Incluso do trabalhador para efeitos de balano social
Incluso do trabalhador no efectivo para efeitos de determinao de
obrigaes relativas ao nmero de empregados existentes.
Obrigaes do Cessionrio:
Comunicao comisso de trabalhadores da existncia daquela cedncia
Incluso do trabalhador para efeitos de organizao dos servios de
segurana, higiene e sade no trabalho.
Informao do cedente e do trabalhador dos riscos de segurana e sade.
No afectao do trabalhador a postos de trabalho particularmente
arriscados.
Elaborao do horrio de trabalho e marcao do perodo de frias.
Pagamento da retribuio
Integrao do trabalhador na empresa em caso de recurso ilcito cedncia.
Direitos Potestativos dos trabalhadores:
- Reingresso na empresa cedente sempre que se extinga ou decaia o
contrato de cedncia ou cesse a actividade do cessionrio.
- Direito de opo pela integrao no cessionrio com contrato sem termo
em caso de ilicitude ou invalidade do contrato de cedncia.
Cedncia ocasional na Administrao Pblica:

Artigo 14 Lei 23/2004
Pode-se dispensar o acordo do trabalhador em duas situaes:
1) Necessidades prementes das entidades envolvidas
2) Razes de economia, eficcia e eficincia na prossecuo das
respectivas atribuies.
Cedncia especial: uma forma de transio do sector pblico para o sector
privado.
TRABALHO TEMPORRIO:
Estrutura triangular mas s na aparncia. No existe um contrato entre
as vrias figuras; existe sim dois contratos um contrato entre o
utilizador e a empresa, e outro contrato entre a empresa e o trabalhador.
H uma relao de trabalho entre trabalhador e utilizador ( uma relao
laboral no-contratual).
Os dois contratos tm natureza distinta
Existem tambm duas jurisdies diferentes
Na falta ou insuficincia de disposies que resolvem aspectos de
lacunas, temos que recorrer subsidiariamente ao regime do mandato
(uma vez que o trabalho temporrio uma prestao de servios).
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Contrato de Utilizao (no trabalho temporrio):
um contrato de prestao de servios
Contrato formal (tem que ser reduzido a escrito) com um contedo
mnimo obrigatrio
Contrato causal
Contrato com termo resolutivo
Contrato oneroso
Durao do trabalho temporrio:
A durao pode ser indeterminada: trabalhador com vinculao
empresa de trabalho temporrio de durao indefinida, mas durante esse
contrato, o trabalhador presta trabalho a vrios utilizadores (as prestaes
de trabalho aos diferentes utilizadores so prestaes sucessivas).
Quando a empresa no consegue uma afectao do trabalhador a um
utilizador, o contrato suspende-se, mas o trabalhador fica na
disponibilidade da empresa (h uma suspenso cessa a obrigao de
actividade e de utilizao do trabalhador).
Labour Call (trabalho chamada) este tipo de trabalho no existe
em Portugal, mas h um sistema diferente no nosso pas em relao a
algumas actividades (ex: espectculos). Neste tipo de casos h uma
irregularidade no trabalho (h perodo em que a pessoa tem trabalho, mas
uns meses depois j no tem emprego, depois volta a ter trabalho e assim
sucessivamente).
Lei 19/2007 de 22 de Maio:

Cedncia temporria de trabalhadores
Actividades acessrias/perifricas de contratao e gesto
Delito de marchandage (em Frana) relativo ao trfico e explorao
do trabalho de outrem.
Quanto maior o nmero de actividades perifricas que se podem
cumular com o trabalho principal, maiores so as dificuldades.
Os trabalhos temporrios esto sujeitos a uma licena; trata-se aqui de um acto

administrativo. Mas esta licena de trabalho temporrio tem vrios requisitos
cumulativos:
Idoneidade das pessoas singulares que compem as pessoas colectivas
Existncia de uma estrutura organizativa adequada
Situao contributiva regularizada
Necessidade de constituir uma cauo para encargos salariais
Denominao do titular como Empresa de Trabalho Temporrio (ETT).
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Estrutura Organizativa Adequada - dois parmetros para a definir:
1) Director Tcnico
2) Instalaes adequadas e devidamente equipadas
Estes aspectos no se relacionam apenas com a localizao fsica

da empresa, mas tambm com um aspecto mais imaterial como a
existncia de um director tcnico.
Idoneidade: Esta uma caracterstica que se estende a todos os scios, gerentes,
administradores.
Prende-se com a capacidade para a prtica de actos de comrcio
No esteja abrangido por suspenso, proibio ou interdio do exerccio
da actividade
No integre ou tenha integrado pessoa colectiva com dvidas aos
trabalhadores, Fisco ou Segurana Social.
A Capacidade universal e precede sempre a idoneidade, por isso
mesmo a idoneidade no pode depender da capacidade.
A licena origina um procedimento que se inicia com um impulso do interessado
e termina com a atribuio da licena ou a sua negao de atribuio.
Este um procedimento condicional s aps a prova de prestao de cauo e
estrutura organizativa adequada que a licena pode ser atribuda.
Aps o licenciamento, as ETT tm obrigao de ndole no-contratual constituio de cauo.
Cauo:
Constituio de cauo
Actualizao anual da cauo na proporo de salrio mnimo
Reforo de cauo
Reconstituio de cauo
Constituio de cauo especfica para trabalho no estrangeiro
Neste tipo de trabalho temporrio, existe uma obrigao de comunicao para
alm da obrigao geral de prestar formao profissional (obrigao essa que cabe a
todas as empresas), estas empresas ETT tm que afectar 1% do volume anual de
negcios formao profissional.
Para assegurar que no mercado s ficam operadores que renam as condies
exigidas por lei (cumpram a legislao laboral), a ETT deve fazer prova da manuteno
dos requisitos da licena junto do IEFP.
As novas condies legitimadoras do contrato de utilizao so iguais s dos
contratos a termo (h uma sobreposio de regimes):
Substituio directa ou indirecta de trabalhador em relao ao qual esteja
pendente em juzo de aco de apreciao de licitude de despedimento
Substituio directa ou indirecta de trabalhador em licena sem
retribuio
Substituio de trabalhador a tempo completo que passe a prestar
trabalho a tempo parcial por perodo determinado.
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Condies legitimadoras modificadas:
Substituio directa ou indirecta de trabalhador ausente que, por qualquer
razo se encontre temporariamente impedido de prestar servio
Actividades sazonais ou outras actividades cujo ciclo anual de produo
apresente irregularidades decorrentes da natureza estrutural do respectivo
mercado, incluindo o abastecimento de matrias-primas.
Acrscimo excepcional de actividades da empresa.
Execuo de tarefa ocasional ou servio determinado precisamente
definido e no duradouro.
Condies legitimadoras comparao com contrato a termo
Sobreposio:
Substituio directa ou indirecta de trabalhador ausente ou que, por
qualquer razo, se encontre temporariamente impedido de prestar servio
Substituio directa ou indirecta de trabalhador em relao ao qual esteja
pendente em juzo aco de apreciao da licitude do despedimento
Substituio directa ou indirecta de trabalhador em situao de licena
sem retribuio
Substituio de trabalhador ausente a tempo completo que passe a prestar
trabalho a tempo parcial por perodo determinado
Actividades sazonais ou outras actividades cujo ciclo anual de produo
apresente irregularidades decorrentes da natureza estrutural do respectivo
mercado, incluindo o abastecimento de matrias-primas
Acrscimo excepcional de actividade da empresa
Execuo de tarefa ocasional ou servio determinado precisamente
definido e no duradouro
Existem depois ainda condies legitimadoras exclusivas do trabalho
temporrio, bem como condies exclusivas do contrato a termo.
Condies legitimadoras exclusivas do contrato temporrio:
Necessidade decorrente da vacatura de postos de trabalho quando j
decorra processo de recrutamento para o seu preenchimento
Necessidades intermitentes de mo-de-obra, determinadas por flutuaes
da actividade durante dias ou partes do dia, desde que a utilizao no
ultrapasse semanalmente metade do perodo normal de trabalho praticado
no utilizador.
Necessidades intermitentes de trabalhadores para a prestao de apoio
familiar directo, de natureza social, durante dias ou partes do dia.
Necessidade de mo-de-obra para a realizao de projectos com carcter
temporal limitado, designadamente instalao e reestruturao de
empresas ou estabelecimentos, montagens e reparaes industriais.
Condies legitimadoras exclusivas do contrato a termo:
Execuo de uma obra, projecto ou outra actividade temporria,
incluindo a execuo, direco e fiscalizao de trabalhos de construo
civil, obras pblicas, montagens e reparaes industriais, em regime de
empreitada ou em administrao directa, incluindo os respectivos
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projectos e outras actividades complementares de controlo e

acompanhamento.
Lanamento de uma nova actividade de durao incerta, bem como inicio
de laborao de uma empresa ou estabelecimento.
Contratao de trabalhadores procura do primeiro emprego ou de
desempregados de longa durao ou noutras situaes previstas em
legislao especial de politica de emprego.
Havendo uma ciso do estatuto do trabalhador ao estatuto do utilizador, cabem

ao utilizador as obrigaes e encargos ligados concreta execuo da prestao. s
ETT cabem as obrigaes e encargos ligadas titularidade do vnculo e as que
subsidiariamente lhe caibam (que no cabem ao utilizador) em relao a estes dois
aspectos, ver acetatos relativamente s obrigaes das ETT e do Utilizador.
Como se atribui a responsabilidade?
1. Solidariedade
2. Subsidariedade
1. Existem situaes de Solidariedade solidariedade responsvel pelos
crditos laborais e encargos sociais no caso de celebrao do contrato de
utilizao com ETT no licenciada.
2. H ainda situaes de Subsidariedade (quanto ao utilizador) juno da
aplice um nus jurdico (no h penalizao por no pedir a aplice
mas passa a ser subsidiariamente responsvel). Tem de se verificar o
pagamento de crditos salariais e encargos sociais no primeiro ano da
prestao. Tem de haver ainda a reparao de danos de acidente de
trabalho se no for exigida a juno da aplice de seguro ao contrato de
utilizao.
Invalidades previstas na lei:
Nulidade do contrato de utilizao com ETT no licenciada
Nulidade da cedncia entre ETT
Nulidade da cedncia quando inexista contrato de trabalho
Nulidade do contrato de utilizao sem causa justificativa
Nulidade do contrato de utilizao a que falte documento escrito ou
indicao fundamentada do motivo justificativo
Nulidade do termo do contrato de trabalho estipulado fora das causas
justificativas para o contrato de utilizao
Nulidade do contrato de trabalho temporrio a que falte documento
escrito ou omisso ou insuficincia da indicao do motivo justificativo
Nulidade do contrato de trabalho por tempo indeterminado a que falte
documento escrito, aceitao expressa da cedncia pelo trabalhador,
actividade contratada, descrio funes ou rea geogrfica da prestao
A consequncia das invalidades a converso do contrato (esta converso pode
dar-se em relao ETT mas tambm em relao ao utilizador). A lei atribui ao
trabalhador a possibilidade de nos primeiros 30 dias de prestao de actividade, ele
escolher pela indemnizao. No entanto esta possibilidade introduzida pela lei levanta
algumas questes ex: em que consiste o consentimento.
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A lei por sua vez no resolve o problema da determinao do comitente quanto
aos danos causados a:
Utilizador: este no parte no contrato, mas no estranho actividade
laboral. A relao de comisso no pressupe uma relao contratual
(500 CC). No caso de danos causados ao utilizador, a ETT no
comitente (o utilizador no terceiro).
Terceiro: aqui o utilizador j comitente porque ele que pode dar
ordens e instrues, fiscalizar a prestao, controlar a actividade do
trabalhador e beneficiar dessa mesma prestao. Existe aqui uma
situao residual em que o utilizador pode no ser comitente a ETT
comitente quando o trabalhador est sob autoridade e direco da ETT.
Quanto responsabilidade subjectiva, pode haver responsabilidade
conjuntamente colectiva quando h responsabilidade do utilizador por culpa in
instruendo e da ETT por culpa in eligendo (escolhe quem no tem capacidade para o
trabalho).
TELETRABALHO:
Para j, s Portugal e Polnia tm este regime legal.
Tem um regime inovador previsto nos artigos 233 a 243 CT.
Foi atravs de um acordo-quadro da EU que se definiu o alinhamento
deste tipo de trabalho - Acordo Quadro Europeu sobre o Teletrabalho
de 16 de Junho de 2002.
No existe uma definio jurdica precisa e rigorosa
O legislador hoje em dia utiliza dois critrios para definir teletrabalho:
1. Prestao de trabalho habitualmente fora da empresa do
empregador (separao geogrfica). Relativamente a esta
prestao de trabalho, ela no permanente, descontinuada e
existe uma preponderncia quantitativa e qualificativa dos
perodos de separao geogrfica.
2. Prestao realizada atravs de recurso a tecnologias de
informao e comunicao (papel qualificador dos instrumentos
de trabalho). Utilizao intensiva; Equipamentos e servios a que
possvel aceder.
Existe ainda um critrio qualitativo a prestao de trabalho tem que ser

habitualmente realizada fora da empresa do empregador (certa reiterao
e desenho especial da prestao) e o papel qualificador dos instrumentos
de trabalho tem que ser significativo (isto , o resultado obtido pelo uso
de tecnologias diferente do que se no fosse usada tecnologia).
O teletrabalho abrange vrias tipologias funcionais:

Offline
One-way
Online
Individual
Rede
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Existem ainda vrias tipologias organizacionais:
Domiclio
Centro Comunitrio telecottage
Centro satlite (tele-centers)
Mvel
O centro comunitrio corresponde ao local para onde se dirigem diversos
trabalhadores de diferentes empresas e de diferentes estatutos de operao. No so
deslocalizaes parciais da empresa, mas so comunitrios (de acesso livre dentro das
comunidades em que se inserem).
J nos centros satlites verificam-se deslocalizaes parciais da empresa para
onde esta faz convergir os seus trabalhadores que prestam trabalho.
Tipologia jurdica - o teletrabalho subordinado pode ser:
- Contrato de teletrabalho ab inicio, o trabalhador contratado para
exercer a actividade em teletrabalho. Trata-se de um contrato formal com contedo
mnimo e nestes casos existe um perodo experimental comum.
- Acordo de Teletrabalho neste caso, o trabalhador j est com o
empregador e depois passa para o regime de teletrabalho. Este acordo Formal com
contedo mnimo; a sua durao inicial est sujeita a termo. Tambm este acordo tem
um perodo experimental de adaptao ao teletrabalho.
Quanto ao Acordo e ao Contrato de Teletrabalho, existem 3 causas que podem
levar nulidade:
Falta de documento escrito
Omisso do cargo ou funes a desempenhar
Omisso da meno expressa do regime de teletrabalho
Esta nulidade, nos contratos de teletrabalho leva sua converso em contrato
comum, enquanto que quando verificada no acordo leva manuteno da vigncia do
contrato inicial.
Teletrabalho no domiclio sem subordinao mas com dependncia econmica
este um contrato equiparado ao contrato de trabalho. O seu regime est previsto nos
artigos 14 a 26 da RCT e 13 CT.
Nos casos de teletrabalho, existe ainda um Direito Sociabilidade
Informtica. Este Direito consiste numa participao distncia nas reunies
realizadas na empresa e ainda num Direito das estruturas representativas dos
trabalhadores a comunicarem com o trabalhador atravs das TIC.
O DL 349/39 de 1/10 determina prescries mnimas de segurana e de sade
respeitantes ao trabalho com equipamentos dotados de visor.
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23/04/2008
Um dos pontos que sobressai na nova Reforma do Cdigo do Trabalho a
inteno de diminuir as relaes atpicas de emprego (Prof acha que esta uma Reforma
dotada ao fracasso cada vez mais a atipicidade cresce em todo o ordenamento jurdico.
Diapositivos Relaes atpicas de Trabalho
- Figura do contrato a termo
- Contrato a termo parcial
Existem 2 figuras que s muito recentemente foram introduzidas no nosso

ordenamento jurdico:
- Relao Tpica
- Relao Atpica
Intermitncia da Prestao do Trabalho temporrio:
uma prestao de trabalho por tempo indeterminado e pode haver perodos de
inactividade em que o trabalhador recebe 2/3 do salrio que receberia se estivesse a
trabalhar.
O trabalho intermitente j est muito desenvolvido noutros pases. Em Portugal
este instituto j tem consagrao legal e muito visvel no mbito do trabalho no sector
de espectculos.
Este um sector com necessidades muito diferentes, dada a oscilao de

actividades e tambm devido natureza das prprias actividades.
Artigo 8 da Lei do trabalho dos espectculos
Requisitos do Trabalho Intermitente:
A vinculao do trabalhador ao empregador tem que ocorrer num contrato de
trabalho indeterminado, contrato esse que tem que mencionar a sua sujeio ao
exerccio intermitente.
O trabalho intermitente pode ser temporrio ou definitivo.
Tal como no tele-trabalho, existem aqui duas situaes:
5) Celebrao ab inicio
6) Acordo para passagem de exerccio intermitente para algum que
trabalha h j algum tempo naquele local
Contrato de trabalho por tempo indeterminado:
- No-Exclusividade
- Exclusividade
No contrato em que h no-exclusividade o trabalhador tem direito a 30% de
retribuio nos perodos de inactividade. J nos contratos em que existe exclusividade, o
trabalhador tem direito a 50% de retribuio nos perodos de inactividade.
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Pluralidade de trabalhadores
- Em termos no-jurdicos mais conhecido por trabalho em grupo
- pensado para a rea dos espectculos
- So situaes em que a prestao s faz sentido se executada por mais do que
um trabalhador ex: Orquestra, Grupo de Dana
Modalidades admitidas no regime de pluralidade de trabalhadores:
1) Contrato a tempo indeterminado
2) Contrato a termo (certo ou incerto)
3) Contrato a regime de intermitncia
Artigo 9 da Lei do trabalho dos Espectculos
92 CT Pluralidade de Trabalhadores o trabalhador obriga-se a prestar a sua
actividade a vrios trabalhadores.
Na pluralidade de trabalhadores, existem tantos contratos de trabalho quantos
trabalhadores envolvidos; mas vai haver uma articulao entre os contratos.
O legislador, ao inserir na lei o regime de pluralidade de trabalhadores, acaba
por levantar mais problemas do que os que quer resolver hoje em dia, j existem
outros ramos de direito que j usam esta figura da pluralidade de trabalhadores, alm do
sector do espectculo (apesar de este ser o sector onde se verifica a maioria dos casos).
Contrato a Tempo Parcial:

No uma verdadeira relao de trabalho, mas tambm no um contrato
especial de trabalho nos termos rigorosos da expresso. sim uma modelao de uma
qualquer outra forma de vinculao.
No existe aqui nenhuma especificidade no tipo que o distinga de outros
contratos; existem apenas algumas especialidade quanto ao tempo de trabalho.
180 e ss CT
Critrio de Delimitao do Contrato a Termo Parcial critrio quantitativo
100%
25%
75%
Neste caso temos um perodo normal de trabalho semanal que equivale ao valor
de 100%. O perodo parcial tem de corresponder a valor igual ou inferior a 75% do
tempo normal; no entanto os IRCs podem estabelecer outro limite.
O grande problema do trabalho a tempo parcial prende-se com uma operao de
comparao entre o tempo normal e o tempo reduzido.
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O que acontece nos 25% de trabalho que falta? Se o trabalhador trabalhar 80%
de tempo j no est abrangido pelo regime de trabalho parcial, mas ele tambm no
trabalha o tempo todo.
O espao com a chaveta ser o tempo total reduzido a 80% (100% - 80%) ou
ser o trabalho a tempo parcial em que se ultrapassa o valor mximo de 75%? Neste
caso de 80% o que acontece haver uma reduo do perodo normal de trabalho e no
um aumento do tempo parcial (no se vai aumentar nada aos 75% mas reduz-se aos
100%).
Nos casos de pluralidade de trabalhadores, temos sempre uma operao
comparativa, mas tambm existem sempre problemas de critrio.
Os critrios vm estabelecidos no artigo 182 CT.
Como sabemos qual o perodo normal de trabalho? Temos de comparar sempre
duas situaes:
1 Comparamos os trabalhadores, mas dentro do mesmo estabelecimento, com o
mesmo tipo de trabalho e considerando a mesma ambiguidade e qualificao
profissional.
2 Se no existir naquele estabelecimento um trabalhador nestas circunstncias,
com quem se possa comparar, ento o 182 n2 CT diz que o juzo de comparao pode
ser feito com trabalhador de outro estabelecimento da mesma empresa onde se
desenvolva idntica actividade.
Se este 2 aspecto tambm falha ento ai deve-se atender ao regime fixado na lei
e em IRC (182 n3 CT).
A operao comparativa baseia-se sempre em critrios que vo do mais prximo
para o mais distante, do particular para o geral ou seja, em primeiro lugar tenta-se
comprar com trabalhadores que estejam mais prximos.
O contrato a tempo parcial um contrato formal a inobservncia da forma
faz presumir a existncia de um contrato a tempo completo (184 n2CT) tem de haver
um contedo mnimo obrigatrio.
Para que o contrato seja vlido, tem de ser reduzido a escrito e da deve constar o
perodo que ele vai trabalhar em contraposio com a jornada semanal completa.
O regime do contrato a termo parcial fundamenta-se em 2 princpios:

1) Princpio da Equiparao do Tratamento
2) Princpio da Voluntariedade
O artigo 183 CT estabelece preferncias na admisso ao trabalho a tempo
parcial, nomeadamente a favor de trabalhadores com responsabilidade familiar, dos
trabalhadores com capacidade de trabalho reduzida, pessoa com deficincia ou doena
crnica e dos trabalhadores que frequentem estabelecimentos de ensino mdio ou
superior.
No entanto esta preferncia prevista no artigo 183 CT no um Direito de
Preferncia; este artigo simplesmente estabelece uma norma pragmtica relativamente
admisso colectiva. O Direito de Preferncia s existe na passagem para o regime de
reforma a tempo parcial.
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Princpio da Voluntariedade:
Ningum pode ser obrigado a passar de um regime de tempo parcial para um
regime a tempo completo e vice-versa.
Comisso de Servio:
Artigo 244 CT
- Esta uma figura importada do Direito Administrativo e que se destina a
possibilitar o exerccio da prestao de trabalho subordinado nos cargos de topo da
hierarquia funcional das empresas.
- O mbito da comisso de servio pode ser alargado por IRCs.
- Pressupe sempre uma relao de confiana
O acordo para passagem para regime da comisso de servio um acordo formal
que tem que ter a meno expressa da comisso de servio e da actividade
anteriormente desempenhada na empresa. Se aquele trabalhador ainda no estivesse a
trabalhar naquela empresa, tem ento de se referir o cargo que ele vai ocupar quando
cessar aquele contrato.
246 CT A cessao da comisso de servio deve ser feita mediante uma
comunicao escrita contraparte.
247 CT A comisso de servio reversvel se cessar, o trabalhador tem
direito a praticar a actividade anteriormente exercida; tem direito a resolver o contrato
de trabalho nos 30 dias seguintes deciso do empregador que ponha termo comisso
de servio entre outros direitos referidos no artigo.
247 alnea c CT A cessao da comisso de servio implica o direito a
indemnizao calculada nos termos deste artigo.
A comisso de servio no um contrato especial de trabalho uma
vicissitude da relao de trabalho existente.
reversvel e transitria.
Tem um mbito de aplicao definido pelas funes desempenhadas pelo
trabalhador (tal como acontece no mbito do direito administrativo).
Existe uma multiplicidade de factores que determinam a especificidade da
relao de emprego. Mas nem todas estas relaes correspondem a contratos especiais
de trabalho.
24/04/2008
Partes no Contrato de Trabalho
Empregador
Trabalhador
Em mais de 30 anos de Direito Comunitrio, nunca foi possvel estabelecer uma

noo de Trabalhador Subordinado; sempre existiu uma diversidade de concepes (este
factor diz-nos muito sobre o Direito Laboral Europeu).
No nosso ordenamento jurdico, o trabalhador subordinado tambm tem
diferentes acepes. Os sindicatos falam em trabalhador com um determinado sentido
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as pessoas que ainda no tm um vnculo constitudo tambm so consideradas pelos
sindicatos como trabalhadores. Tambm se consideram trabalhadores aqueles que tm
uma relao de trabalho subordinado e ainda os desempregados.
Em Portugal, no existe um conceito unvoco/estabilizado de trabalhador to
depressa um trabalhador tem uma conotao tcnico-jurdica, como depois j tem uma
conotao social. Muitas vezes, as leis laborais aplicam as suas normas a outras pessoas,
como por exemplo os trabalhadores no domiclio.
No entanto, se difcil estabelecer uma noo nica de trabalhador, o mesmo
acontece com a noo de empregador (esta por vezes ainda mais difcil de se
estabelecer).
Muitas vezes, o empregador considerado uma pessoa singular, ou mesmo uma
pessoa colectiva que tm trabalhadores ao seu servio; mas esta uma noo que no
coincidente com a noo de empresrio (apesar de nas economias modernas, um
empresrio ser o mesmo que um empregador).
Em muitos stios, os Cdigos de Trabalho preocupam-se muito com o tipo de
empresa envolvida na relao de trabalho.
O artigo 91 do CT estabelece a Tipologia das vrias empresas:
Micro empresa (a que empregar no mximo 10 trabalhadores).
Pequena empresa (a que empregar mais de 10 at ao mximo de 50
trabalhadores)
Mdia empresa (a que empregar mais de 50 at ao mximo de 200
trabalhadores)
Grande empresa (a que empregar mais de 200 trabalhadores)
Quando falamos da empresa como parte do contrato de trabalho, no estamos a

falar na entidade; a empresa nunca parte no contrato de trabalho porque a empresa
no um sujeito. A sociedade ou mesmo o empresrio que detm a empresa que so
partes do contrato laboral. A empresa no sujeito de direitos. A personificao das
empresas hoje em dia um fenmeno extremamente raro.
A dificuldade conceptual de determinao do empregador, no tem tanta
relevncia como a definio de empresa. As circunstncias da relao de trabalho tm
cada vez mais uma forma atpica. Hoje em dia comum encontrar uma relao que no
seja bilateral (ex: trabalho temporrio, cedncia ocasional)
Mas existem outras situaes em que difcil dizer quem o empregador. Este
tipo de complexidade j comea a aparecer no nosso CT (ex: pluralidade de
empregadores 92 CT). Aqui neste caso, o que existe um conjunto de empregadores
para os quais o trabalhador presta a sua actividade. No entanto, tem de haver uma
relao societria entre esse conjunto de empregadores.
Esta indefinio sobre quem a entidade empregadora pode parecer secundria,
desde que no fim do ms o trabalhador receba o seu salrio; mas isto verdade quando
as coisas correm bem (caso de fungibilidade). Esta fungibilidade desaparece quando
existem situaes de responsabilidade derivada de acidente de trabalho. Por exemplo:
d-se um deslocamento de terras, mas no se sabe quem a empresa responsvel pelas
obras devido aos vnculos de subempreitada que existem). Sabe-se no entanto quem o
beneficirio da prestao. Estas so situaes cada vez mais frequentes, apesar de para
efeitos de responsabilidade nem sempre ser simples saber quem o empregador.
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Os critrios clssicos de pagamento de retribuio e poder de direco no so
seguros; hoje quem paga a retribuio pode ser a empresa de gesto de pessoal e no o
empregador directamente. O empregador pode no ter qualquer tipo de relao com essa
empresa.
Por isso mesmo, existem critrios de determinao da Prestao:
Benefcio/Interesse da Prestao
Titularidade do Vnculo (quem recruta, admite e remunera o trabalhador
esta a pista que nos leva ao empregador independentemente da
quantidade de vnculos que possam existir).
Um estudo feito em Frana, chegou concluso que h empresas em que na
mesma entidade orgnica existem 50 vnculos distintos (heterogeneidade uma questo
que dificulta a identidade destas partes).
Pluralidade de Empregadores 92 n3 CT esta uma disposio muito
importante porque sem ela no tnhamos a solidariedade necessria para esta figura da
pluralidade.
O contrato de trabalho tem ainda na maior parte dos casos um carcter bilateral,
mesmo que seja difcil saber quem uma das partes contratuais. Este um contrato com
um objecto determinado e atravs dele, resultam deveres principais de prestao para as
partes.
Empregador --- Dever de Pagamento da Retribuio
Trabalhador --- Dever de Prestar Actividade
Mas tambm existem deveres Secundrios/Acessrios para as partes:
Deveres do Empregador 120 CT
Deveres do Trabalhador 121 CT
O dever do empregador de ocupao efectiva correspondente ao direito do
trabalhador ocupao efectiva (este um direito que comeou a ser unanimemente
reconhecido aquando da sua associao a uma sano pecuniria compulsria).
Deveres do Trabalhador: (no vamos falar de todos os deveres dos

trabalhadores; falamos apenas daqueles que tm mais densidade).
1 - Dever de Obedincia:
Art. 121 n 1 alnea a CT
Este dever traduz a situao contratual do trabalhador, uma vez que este
tem um estatuto de dependncia e subordinao em relao ao
empregador.
Onde acaba este dever? Tem que se ter ateno se este dever tambm existe em
actividades/comportamentos extra-laborais ex: jogadores de futebol multados por
serem vistos nas discotecas em noites anteriores aos jogos da equipa).
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Estes comportamentos no incidem sobre a actividade/prestao principal (jogar
futebol, treinar, etc). O que o jogador faz na sua vida estra-laboral estranho ao contrato
de trabalho; quando o nosso trabalho termina ao fim do dia, ns recuperamos a nossa
autonomia, nomeadamente em relao s decises que tomamos.
Mas existe uma certa margem de intromisso do empregador para l do dever de
prestao, como por exemplo em relao a comportamentos que possam prejudicar a
actividade principal.
Esta possibilidade de intromisso no ilimitada, tal como tambm no
ilimitado o dever de obedincia.
Existe dependncia com o dever principal de prestao de trabalho a
intromisso do empregador na vida do trabalhador s deve existir quanto a
comportamentos que possam prejudicar a prestao principal.
Temos um ncleo duro de situaes em que no existem dvidas; mas h uma
zona de fronteira muito problemtica em que s se determina onde comea e acaba este
dever de obedincia de modo casustico (ex: modo de vestir exigido aos trabalhadores
pelas entidades bancrias neste caso, h determinados cdigos de vesturio). Alguns
empregadores impem modos de apresentao considerados violadores do modo de
escolha dos trabalhadores ex: o trabalhador estar proibido de aparecer no local de
trabalho com a barba por fazer. Coloca-se ento a questo de o que que o empregador
pode ou no pode impor aos seus trabalhadores. No existe uma fronteira linear; existe
sim uma fronteira avulsa, mas o quadro de referncia sempre para a licitude ou
ilicitude da ordem dada pelo empregador. O funcionrio do Banco prejudica a imagem
ou eficincia dos servios ao comparecer no local de trabalho com determinada roupa?
Esta a resposta que vai determinar a licitude ou ilicitude das exigncias do
empregador.
Esta obedincia cessa perante ordens ilegais e ilegtimas. A ilegitimidade aqui
no se confunde com a ilegitimidade do Direito Administrativo.
Se houver dvidas quanto licitude ou ilegitimidade da ordem, o trabalhador
tem sempre um direito ao protesto e reserva cumpre a ordem sob reserva ou sob
protesto, evitando ser responsabilizado por ela.
2 Dever de Diligncia:
Este dever uma consequncia do Princpio da Boa-F na execuo contratual
um principio enformador dos direitos e garantias de
Artigo 121 alneas c, f, g CT
A questo central apurar qual o padro de aferio da diligncia devida a
falha de diligncia pode levar ruptura do vnculo contratual.
O que exigvel em matria de diligncia?
Padro da normalidade em Direito Civil comparamos a actuao concreta com
a actuao normal de um trabalhador colocado nas mesmas circunstncias do caso
concreto.
(Nota: a diligncia ganha novo peso se esta Reforma que se fala agora na
televiso vier a consagrar a questo da inaptido do trabalhador como motivo de
desvinculao/extino do contrato. At aqui, a inaptido para o posto de trabalho era
uma questo tratada de modo diferente e o cerne da questo estava do lado do
empregador. Nestes casos, o empregador o que tinha a fazer era colocar o trabalhador
num posto compatvel com as suas aptides profissionais.)
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3- Dever de Assiduidade:
Este dever est previsto no artigo 121 n 1 alnea b CT
um dever muito ligado produtividade do trabalhador e releva pela negativa
quando h quebra da assiduidade ou falta ao servio - quando as faltas so justificadas,
mas podem ter como consequncia a aplicao de sanes disciplinares e at o
despedimento que podem ter sanes positivas a inexistncia de faltas existncia de
prmios de assiduidade e acrscimo de 3 dias de frias.
4 Dever de Lealdade:
Dever previsto no artigo 121 alnea e CT
Tambm este dever uma concretizao do Principio da Boa-F.
Tem uma natureza exemplificativa porque no contempla todos os
comportamentos vedados ao trabalhador, mas apenas alguns que podem fruir o seu
dever de lealdade.
Este dever de lealdade aparece exemplificado como um dever de no
concorrncia, discrio e sigilo.
Este dever no concorrncia existe enquanto subsistir a obrigao de trabalho,
enquanto existe vinculao ao contrato de trabalho. A no concorrncia s existe na
medida em que a concorrncia possa afectar o empregador, nomeadamente retirando-lhe
clientela.
O dever de no concorrncia previsto no 121 muito diferente do Pacto de no
concorrncia do artigo 146 (clusulas limitativas da liberdade de trabalho).
O dever de sigilo por sua vez consiste num dever do trabalhador no divulgar
mtodos de produo, negcios, etc. Este um dever muito importante devido
competitividade actual do mercado de trabalho e ao prejuzo da espionagem industrial.
Isto no se relaciona apenas com factores patenteados, mas sim com tudo o que se passa
dentro de uma empresa; tudo o que acontece na empresa do ponto de vista funcional e
organizacional um dever jurdico. No entanto, no um dever que possa por em
causa a liberdade de expresso, mas os seus limites esto consagrados na alnea e) do
artigo 121 CT.
Temos uma deciso do STJ que julgou como legitimo o despedimento com justa
causa de um trabalhador que on-line fornecia informaes acerca da competncia da
gerncia da empresa. Era possvel identificar a empresa e as pessoas visadas pelos seus
comentrios. O trabalhador foi ento despedido por infraco deste dever.
Este dever de sigilo e discrio tem um mbito alargado que no se cinge a
inovaes ou segredos de fabrico; mais uma vez abrange tudo o que acontece na
empresa.
Alm dos deveres principais, temos tambm deveres acessrios a cargo do

empregador (tem de haver enquadramento legal) e sobretudo a cargo do trabalhador
(estes deveres acessrios j so especficos).
Estes deveres acessrios so acompanhados de Garantias emanadas do artigo
122 CT:
- Prestao Efectiva de Trabalho (122 alnea b CT).
- Principio geral de Proibio de cedncia
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-
Todos os trabalhadores esto obrigados a cumprir estes deveres acessrios. Mas
os trabalhadores podem ter estatutos diferenciados dentro da mesma empresa, sem que
isso cause uma situao discriminatria.
Principais factores de diferenciao:
1. Categoria Profissional
2. Antiguidade
1) Categoria Profissional:
Fundamentalmente, baseia-se na determinao do objecto contratual. Temos que
definir as funes que o trabalhador tem que cumprir para executar a prestao a que
est obrigado.
A categoria profissional protegida pelo prprio CT (151) de duas formas:
1.a) Pelo princpio da correspondncia os trabalhadores em Portugal s
podem desempenhar a actividade correspondente categoria para ele
estabelecida (151 n1CT).
1.b) O trabalhador no pode baixar de categoria a no ser em situaes muito
excepcionais (313 CT).
1.a) O princpio da no correspondncia tem derrogaes, no mbito do
chamado jus variandi, includo na mobilidade funcional prevista no artigo 314 CT.
S no mbito do 314 que pode deixar de haver correspondncia entre a categoria
previamente estabelecida e a actividade efectivamente exercida.
Requisitos cumulativos e objectivos do 314 para no haver essa
correspondncia exigida legalmente:
- Interesse do empregador em que o trabalhador passe a exercer uma outra
funo que no a estabelecida no contrato de trabalho.
- Essas novas funes tm que ser desempenhadas temporariamente
- No haja modificao substancial da posio do trabalhador
S verificados estes trs requisitos cumulativos que a correspondncia pode
cessar.
Pelo 314 n2 CT possvel alargar ou restringir a faculdade de modificao da
actividade prevista no contrato de trabalho.
A categoria profissional tem uma definio menos rgida: pelo 151 n2 CT
admite-se que se incluam nestas modificaes actividades afins.
1.b) Esta uma das garantias do trabalhador previstas no artigo 122 alnea e
CT. S pode ocorrer no quadro do artigo 313 CT. Este artigo estabelece um
pressuposto objectivo para essa mudana de categoria: baixar de categoria.
313 CT Requisitos:
Tem de haver necessidade premente por parte de empregador
Ou tem de haver estrita necessidade do trabalhador
Tem de ser aceite pelo trabalhador
Tem de ser autorizada pela Inspeco-Geral do Trabalho
Muitas vezes, a baixa de categoria corresponde nica alternativa ao
desemprego.
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Esta alterao de categoria ocorre sobretudo em situaes de acidente de
trabalho pessoas que em virtude de acidente laboral perdem as suas capacidades e por
isso tm de exercer actividades diferentes daquelas para as quais foram contratadas (esta
baixa de categoria acaba por ser uma alternativa ao desemprego).
Houve j uma situao levada a Tribunal uma telefonista que ficou surda; ela
no podia continuar a exercer as funes para as quais tinha sido contratada. Foi ento
colocada num outro posto de trabalho passou a ser funcionria do bengaleiro (passou
de uma categoria superior para uma categoria inferior). Neste caso, a baixa de categoria
foi uma alternativa ruptura do contrato de trabalho. Nesta situao, para a funcionria
no vir para o desemprego, a nica soluo possvel era a colocao numa categoria
inferior e uma alterao do objecto contratual.
2) Antiguidade:
No existe aqui uma proteco da categoria, mas geram-se aqui expectativas de
continuidade da relao de trabalho (403 n2 CT). O despedimento de funcionrios leva
a que os vnculos mais recentes sejam os primeiros a cessar (h maior proteco para
aqueles que t maior antiguidade no posto de trabalho).
Nas indemnizaes devidas por cessao de contrato, estas so calculadas em
funo dessa mesma antiguidade.
Questo das diturnidades no so de origem legal mas sim de origem
contratual. No existe nenhum direito de diturnidade. Quase todos os IRCs as
estipulam. Em alguns sectores, a antiguidade releva ainda no direito a uma
promoo/progresso na carreira subida de categoria.
So cada vez menos os sectores de actividade em que h progresses
automticas pelo decurso do tempo.
Quanto ao empregador os seus poderes decorrem do poder de autoridade e

poder de direco.
Poder de direco stricto sensu (150 CT).
Este poder corresponde possibilidade de determinar a prestao e o poder de
conformar a prestao dada pelo trabalhador (o empregador estabelece o como, quando
e o que vai o trabalhador fazer naquela empresa).
Poder regulamentar:
Este poder consiste na possibilidade de emanar o Regulamento Interno da
Empresa (no entanto, este regulamento interno muito diferente do regulamento que se
estabelece em sede de IRC).
Est previsto no artigo 153 CT.
um poder com um mbito delimitado em sede material o regulamento no se
pode debruar sobre todas e quaisquer matrias; tem de respeitar ao objecto da empresa
e do trabalho.
S pode ser efectivado depois de registado e depositado na Inspeco-Geral de
Trabalho.
Este poder pode ser condicionado por IRCs estes podem impor a
obrigatoriedade de ser elaborado um regulamento interno da empresa.
Poder Disciplinar:
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Este um poder que permite sancionar as faltas laborais. um poder anmalo
nos ordenamentos jurdicos modernos.
Poder de um particular sancionar outro particular por uma falha contratual.
Este poder ficou to condicionado no seu exerccio, que hoje em dia j no
considerado um poder disciplinar mas sim um direito disciplinar. A sua
procedimentalizaao uma forma de garantia por isso, actualmente podemos falar antes
em direito disciplinar.
A margem do empregador cinge-se deciso de instaurar ou no um processo
disciplinar para apurar a existncia ou no de uma infraco disciplinar.
29/04/2008
Poderes do Empregador:
1. Direco
2. Disciplinar
3. Regulamentar
Carcter anmalo que representa o exerccio do poder disciplinar numa relao
de Direito Privado em que uma das partes tem um poder sancionatrio sobre a outra.
Hoje em dia este poder do empregador encontra-se espartilhado em regras muito
precisas. Por isso no podemos falar verdadeiramente do exerccio discricionrio do
poder disciplinar, mas sim de um poder balizado de modo a ser um direito disciplinar.
Garantias do Poder Disciplinar:
Ordem material (esta uma garantia que condiciona o exerccio desse
poder disciplinar)
Procedimentalizaao aplicada em casos de sanes mais graves.
Quando falamos em Direito Disciplinar, temos de considerar 3 aspectos:
1. Morfologia da Infraco Disciplinar
2. Processo Disciplinar
3. Sanes
Princpios do Direito Disciplinar:
Tratando-se de uma matria sancionatria, obviamente que os princpios que
enformam esse Direito so princpios de todo o Direito em geral.
Princpio do Contraditrio: artigos 371 n 1 e 411 CT. De acordo
com este princpio, a imposio de qualquer sano no pode ser feita
sem a audio do trabalhador.
Princpio do Nebis in Idem: artigo 367 in fine. Inaplicabilidade de
mais do que uma sano pelo mesmo comportamento infraccionrio.
Princpio da Proporcionalidade: tem de haver uma proporo entre a
sano aplicada e o comportamento faltoso.
Princpio do Tratamento Igual: para dois comportamentos faltosos, h
de equivaler a mesma sano ou o mesmo tipo de sano. O princpio da
Igualdade no entanto, no funciona pela negativa. Se um comportamento
no foi sancionado, isso no significa que mais tarde um outro
comportamento igual no seja punido, s pelo facto de o comportamento
anterior no o ter sido.
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Princpio do In Dbio pro reo/trabalhador
Princpio da Tipicidade e Taxatividade das Sanes: 366 CT
So princpios que foram transpostos para o mbito laboral/disciplinar.
O exerccio do poder disciplinar um exerccio anmalo esta a concluso a
que se chega depois de adaptarmos estes princpios ao mbito laboral.
SANES:
O elenco de sanes consta do artigo 366 CT. Este um elenco legal e taxativo,
mas os IRCs podem criar outras sanes; este elenco pode ser modificado por IRC. Isto
no quer dizer no entanto, que se possa alterar a estrutura do Poder Disciplinar (as
sanes nunca podem exorbitar os princpios atrs expostos). No possvel que um
IRC estabelea como sano a baixa de categoria, uma vez que este factor consiste
numa garantia do trabalhador.
Tipo de Sanes:
1. Repreenso
2. Repreenso Registada
3. Sano Pecuniria
4. Perda de dias de frias
5. Suspenso do trabalho com perda de retribuio e de antiguidade
6. Despedimento sem qualquer indemnizao ou compensao
A sano Pecuniria - uma sano que reverte para uma entidade distinta do
empregador, nomeadamente para o Instituto de Gesto Financeira da Segurana Social.
uma sano que naturalmente tem limites que contendem com o carcter alimentar do
salrio (esta sano no pode exceder 1/3 da retribuio diria e num ano civil, no pode
exceder 30 dias).
Perda de Dias de Frias no uma sano ilimitada. Existem pelo menos 20
dias que so intocveis no mbito disciplinar.
Suspenso do trabalho com perda de retribuio e de Antiguidade: nestas

sanes temos de atender ao valor j atribudo antiguidade do trabalhador, tanto para
efeitos retributivos como para proteco da expectativa de permanncia no posto de
trabalho.
Despedimento sem indemnizao ou Compensao: quando falamos em

despedimento, falamos de despedimento por motivos subjectivos que resulta de um
comportamento infraccional do trabalhador. Esta sano uma resoluo do contrato
que se funda no comportamento culposo do trabalhador.
A lei no se preocupou com a descrio pblica em caso de aplicao de outras

sanes que no o despedimento; apenas garante a audio prvia do trabalhador nesses
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casos (371 n1 CT). A descrio pormenorizada e garantstica s aparece quanto ao
despedimento.
O Procedimento Disciplinar tem uma estrutura como qualquer outro
Procedimento Jurdico, Sancionatrio ou mesmo Disciplinar; esta uma estrutura
tripartida:
1. Acusao
2. Defesa
3. Instruo
A Acusao constituda por uma nota de culpa e pela comunicao da inteno
de despedimento. Esta comunicao consiste no momento essencial da fase da
acusao. Por sua vez a fase de defesa consiste na resposta do trabalhador e
juno/indicao dos meios de prova que vo ser utilizados naquele caso. Finalmente a
instruo est prevista no artigo 414 CT e consiste nas diligncias probatrias para
apuramento dos factos. Estas trs partes da estrutura do procedimento disciplinar
culminam na deciso final.
Prazo de Despedimento Disciplinar:
Estes prazos tm uma tramitao prevista na lei; o despedimento disciplinar est
sujeitos a diversos prazos.
Ocorrendo um facto que leva a uma infraco sancionvel com despedimento, o
empregador tem de iniciar um processo disciplinar dentro de 60 dias subsequentes ao
conhecimento do facto (372 CT). A nota de culpa tem de ser emitida 60 dias aps o
conhecimento dessa mesma culpa.
A no ser que os factos sejam extremamente complexos e no caso de o pacto no
saber se aquele comportamento pode ter determinada consequncia neste tipo de casos
abre-se um inqurito (prazo passa a ser o previsto no artigo 412 CT: acresce 30 dias). O
prazo continua no entanto a ser de 60 dias, mas durante estes 60 dias vai decorrer um
inqurito.
As infraces disciplinares prescrevem aps um ano. Se o conhecimento ocorrer
aps um ano da prtica do facto culposo, ento nesse caso j no se pode abrir um
processo disciplinar.
Numa fase inicial do processo disciplinar, existe uma nota de culpa qual se vai
juntar uma inteno de despedimento que determina o mbito da acusao e condiciona
todo o processo subsequente.
O trabalhador de acordo com o artigo 413 CT tem 10 dias para apresentar a sua
resposta instaurao do processo disciplinar. Aps esta fase inicial, decorre a fase de
instruo. No existe um prazo para o desenrolar das diligncias instrutrias; se forem
indicadas testemunhas para o processo disciplinar, elas tm que ser ouvidas.
Depois fixado um prazo para se proferir a sentena este prazo de 30 dias,
sob pena de caducidade.
Estes prazos so muito apertados por vrias razes:
Trata-se de uma situao de crise contratual que se traduz numa crise da
prpria relao laboral.
Interessa ao empregador que no haja um arrastamento destas situaes,
de modo a que a paz social seja restaurada.
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Este processo disciplinar que falamos at agora um Processo Disciplinar
Comum. Existe no entanto uma forma de processo abreviada para as micro-empresas,
mas os prazos so os mesmos que num processo normal. Verifica-se uma simplificao
da tramitao aps a nota de culpa (418 CT). Este artigo dispensa algumas
formalidades do processo disciplinar comum nomeadamente a comunicao da situao
s associaes sindicais. Mas neste processo tambm existe o contraditrio/audio do
trabalhador.
Pode acontecer que a infraco seja to grave que a presena do trabalhador na
empresa durante o processo disciplinar possa causar problemas; por exemplo
perturbao das relaes de trabalho com colegas. Apenas nestas situaes, o legislador
previu a possibilidade de suspenso preventiva durante o processo aps nota de culpa.
A presena inconveniente, mas apesar de o trabalhador ser afastado da
empresa no h perdas nas retribuies; o trabalhador suspenso at deciso
(normalmente isto que acontece, uma suspenso preventiva normal).
Mas 30 dias antes da nota de culpa, pode o trabalhador ser suspenso nas
condies do 417 n2 CT. Isto acontece porque a presena inconveniente, mas
tambm se verificou uma impossibilidade da elaborao da nota de culpa e ento o
empregador nestes casos decide suspender o trabalhador atravs de uma deciso
fundamentada por escrito. Esta uma situao anmala e excepcional. A lei fala mesmo
da existncia de indcios a respeito deste caso/as exigncias so maiores.
Aplicao da Sano:
A deciso normalmente culminar na aplicao de uma sano. Diz-se
normalmente porque a abertura do processo disciplinar j provoca/implica uma pravaliao 415 n4 CT. Essa deciso deve ser comunicada ao trabalhador e
Associaes Sindicais; trata-se aqui de uma comunicao receptcia.
Aps essa deciso, o empregador tem um prazo de 3 meses para aplicar a
sano.
Mas existem situaes em que se verificam abusos na aplicao de sanes. O
artigo 374 CT enumera algumas situaes possveis de abuso de aplicao da sano
disciplinar. Este artigo estabelece uma presuno relativa no seu nmero 2. Estabelece a
presuno de que considerado abusivo o despedimento ou a aplicao de qualquer
sano que tenha como fundamento alguns dos aspectos referidos a seguir:
Que ocorra 6 meses aps qualquer reclamao do trabalhador
Quando o trabalhador se recuse a proceder ao cumprimento de ordens
Quando o trabalhador tenha invocado direitos e garantias.
Quando o despedimento ou sano se segue a algum destes casos, presumese que se trate de uma sano retaliatria da conduta do trabalhador.
Consequncias em despedimento/sano abusiva:
Indemnizao (excepto no caso de despedimento)
Se se tratar de uma sano pecuniria, em que h um valor pr-definido
da indemnizao, o trabalhador recebe 10 vezes a importncia da
indemnizao ou a retribuio devida.
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Verifica-se um agravamento das consequncias quando o trabalhador

seja membro de Associaes Representativas de Trabalhadores ou
quando seja candidato a um lugar de poder nessas Associaes.
Retribuio e sua Importncia:

Tem o seu regime previsto no artigo 240 CT.
Existe uma dificuldade em definir retribuio em parte devido
variabilidade do prprio conceito de retribuio.
No podemos definir retribuio como o preo do trabalho.
A retribuio o que move o trabalho.
Sem a retribuio, ningum dispunha da sua fora de trabalho em relao
a outra pessoa.
Hoje em dia, temos uma noo teleolgica para o conceito de retribuio.
A obrigao varia de acordo com a finalidade que temos em vista.
A retribuio a obrigao principal do empregador (vs obrigao
principal do trabalhador que consiste na prestao da actividade)
Para diferentes efeitos, encontramos diferentes solues. Por exemplo, para
efeitos de indemnizao de acidentes de trabalho, temos uma extenso mais ampla para
podermos calcular a indemnizao para a cessao do contrato.
Podemos aceitar alguns caracteres para definir retribuio:
Obrigatria
Tem valor patrimonial
a contra partida do trabalho realizado.
uma atribuio regular e peridica (tm de ser entendidas de forma
flexvel no 100% rigorosa, porque existem elementos na retribuio
que
no
so
regulares
nem
peridicos.
Ex:
trabalho
suplementar/extraordinrio aos quais no pode ser atribuda essa
regularidade).
Os princpios a que se subordina a retribuio constam do artigo 263 CT e

resumem-se a:
Princpio da Proporcionalidade
Princpio da Igualdade
(O artigo 263 reafirma estes dois princpios.)
A Retribuio uma noo varivel que agrega vrias componentes. No se
trata apenas de uma soma fixa, tem vrias parcelas (variabilidade).
O artigo 249 n3 CT estabelece uma presuno para apurarmos o que ou no
retribuio. De acordo com este artigo, a retribuio toda e qualquer prestao do
empregador ao trabalhador. Esta uma presuno jris tantum.
As gorjetas dadas aos trabalhadores no entram no conceito retributivo. As
gorjetas so prestaes relacionadas com a actividade mas no tm carcter retributivo
no so obrigatrias nem so provenientes do empregador. Mas podem ser tidas em
conta para efeitos indemnizatrios (este no um entendimento pacfico).
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A retribuio pode ser:
Certa (quando estabelecida em funo do tempo de trabalho)
Varivel
Mista (quando tem uma parte certa e outra varivel).
O ndice retributivo no assim to importante na definio de retribuio
porque ele comporta todas estas modalidades (251 CT).
Integram ainda o conceito de retribuio as prestaes relativas ao subsdio de
frias, bem como o subsdio de Natal (esta uma prestao com origem na contratao
colectiva e s h pouco tempo passou para a legislao).
A presuno de que tudo o que proveniente do empregador uma retribuio
uma presuno ilidvel.
Mas existem prestaes que o legislador afasta da noo retributiva.
Desta excluso feita pelo legislador fazem parte:
Gratificaes (261 CT)
Participao nos lucros da empresa
Muitas vezes, necessrio o estabelecimento de retribuio horria. Para o
clculo da retribuio horria, utiliza-se o modo previsto no artigo 264 CT.
Rm x 12
52 x n
Rm = Remunerao mensal
N = Perodo que o trabalhador
trabalha por semana
Esta forma tambm utilizada para acrscimos retributivos em caso de trabalho

nocturno, nos feriados, etc.
Temos ainda um sistema de Salrio Mnimo:
O salrio mnimo corresponde retribuio mnima que todos os anos fixada
em legislao especial.
Em princpio, a retribuio deve ser feita em dinheiro e s excepcionalmente em
espcie; mas se houver retribuio em espcie esta no pode corresponder totalidade
da retribuio.
A retribuio tem de estar disponvel no dia do vencimento ou no dia anterior.
Lugar do Cumprimento da Obrigao de retribuio:
Em princpio esta obrigao cumpre-se no lugar da prestao da actividade.
Se o empregador tiver de se deslocar para receber a sua retribuio, o tempo de
deslocamento tambm considerado tempo de trabalho.
Devido importncia do salrio, este tem vrias garantias. Existem limites
compensao o empregador no pode compensar crditos durante a vigncia do
contrato de trabalho, nem fazer descontos no montante retribudo.
Existem ainda Privilgios Creditrios:
O artigo 377 CT estabelece quais os crditos emergentes do contrato de
trabalho. Como forma de garantia, tambm existe um fundo especial: Fundo de
Garantia Salarial (380 CT) para garantia de crditos emergentes do contrato de
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trabalho que no podem ser pagos por motivos de insolvncia ou outras dificuldades
empresariais (mas isto nem sempre possvel).
Os crditos emergentes do contrato de trabalho (crditos emergentes da cessao
de contrato de trabalho e retribuio) esto sujeitos a prescrio. De acordo com o artigo
381 CT estes crditos prescrevem no prazo de um ano e um dia aps a cessao do
contrato.
Ex: em 2006 o empregador no pagou o direito de crdito (subsdio de Natal);
O contrato cessou a 31/12/2007.
O subsdio de Natal tem de ser pago at 15/12/2007.
Mas a prescrio s comea a correr a partir do momento da cessao do
contrato, porque difcil ao trabalhador fazer valer os seus crditos durante a vigncia
do contrato. Conclui-se ento que a prescrio neste exemplo comea a correr no dia
01/01/2008.
A prescrio, pelo artigo 381 CT, de 1 ano a partir do dia seguinte em que
cessou o contrato de trabalho.
Para reclamar estes crditos, o trabalhador tem o prazo de 1 ano que termina a
02/01/2009.
At quando pode ser proposta a aco para interromper a Prescrio? O prazo de
prescrio termina dia 02/01/2009. A aco tem ento de ser proposta at 5 dias antes da
prescrio, porque se presume que a citao feita nos 5 dias subsequentes proposio
da aco. Por esta mesma razo, um erro interpor esta aco no ltimo dia do prazo.
Os crditos que tenham mais de 5 anos s podem ser provados por documento
idneo. O prazo de prescrio destes crditos o mesmo, mas se tiver mais de 5 anos, a
sua prova tem de ser feita por documento idneo (esta uma restrio em termos
probatrios).
A RCT importante em matria retributiva nomeadamente para a
regulamentao do regime dos salrios em atraso 301 e ss CT.
30/04/2008
Local de Trabalho:
Em princpio, inaltervel (154 CT)
Normalmente a actividade prestada no local acordado no contrato de trabalho.
Mas h possibilidade de alterao do local de prestao de actividade.
Os artigos 315 a 317 CT so muito importantes hoje em dia devido grande
mobilidade que se tem vindo a verificar.
As alteraes que causem um prejuzo srio ao trabalhador podem ser recusadas
e podem levar resoluo do contrato. O empregador deve sempre custear as despesas
do trabalhador que sejam provenientes das alteraes geogrficas.
O local de trabalho tende a perder peso qualificador nas relaes internas. Em
contra partida, o tempo de trabalho e a sua durao tendem a ser cada vez mais
importantes. O prprio Direito do Trabalho nasceu com a necessidade de limitar a
jornada de trabalho. O 1 de Maio nasceu com as reivindicaes de diminuio da
jornada de trabalho para 8 horas por dia.
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Artigos 155 e ss CT
O tempo de trabalho o tempo de hetero-disponibilidade. Este o tempo que o
trabalhador no tem para si. O trabalhador no comanda o que faz, nem onde, nem
quando o faz (mesmo que esteja parado). Este compreende tambm as pausas e
interrupes durante esse tempo. Estes tempos de no-realizao da actividade so
tempos de trabalho para efeitos do 155 CT. Continua a ser um perodo de tempo em
que o trabalhador no tem autonomia na utilizao da sua disponibilidade.
156 CT define/exemplifica as interrupes e intervalos que podem ser
compreendidos na noo de tempo. Houve uma grande discusso sobre o que eram as
pausas e qual a sua durao.
Tudo o que no considerado tempo de trabalho, tempo de descanso (as
mulheres tendem a contestar esta definio). Esta uma posio provocatria porque o
teor deste artigo s para definio no mbito laboral.
Vrias noes importantes:

Perodo Normal de Trabalho:
Este o tempo que o trabalhador est em hetero-disponibilidade, tempo esse
medido em nmero de horas por dia ou por semana.
Para uns este perodo de 5 dias para outros de 4 dias.
um perodo que corresponde ao tempo em que o trabalhador se obriga perante
o empregador.
Pode ser expresso em h/dia ou h/semana.
Horrio de Trabalho:
Fixao das horas de incio e de termo do perodo normal de trabalho,
compreendendo os horrios de descanso.
a delimitao do incio e do fim do trabalho.
Horrio de Funcionamento:
uma realidade estranha ao trabalhador.
Consiste no intervalo de tempo dirio perante o qual as empresas e
estabelecimentos comerciais podem exercer a sua actividade. (ex: 9h 19h)
Na relao salarial tpica, havia coincidncia entre o horrio e o funcionamento;
quando no h coincidncia isso significa que tem de haver turnos.
Importncia do direito ao descanso (ex: Domingo) s aparentemente que esta
questo se relaciona com direitos dos trabalhadores.
160 CT perodo de abertura para os estabelecimentos comerciais e estabelece
ainda o perodo de abertura para os estabelecimentos industriais.
A organizao do horrio de trabalho cabe ao empregador uma vez que este o
detentor/organizador dos meios de produo.
Em princpio, os horrios individualmente acordados no podem ser alterados
unilateralmente (173 CT).
O perodo de funcionamento das empresas no da competncia da legislao
do trabalho uma vez que tambm se relacionam com a organizao social e a
64
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organizao da ordem pblica. Esta uma competncia das autoridades administrativas
ou mesmo das autoridades policiais.
O artigo 163 CT estabelece os limites para o perodo normal de trabalho. O
perodo de trabalho no pode exceder as 40h/semana nem as 8h/dia. Estes so limites
mximos. No entanto, existe alguma adaptabilidade do tempo de trabalho devido s
exigncias laborais que cada vez so maiores.
O perodo normal de trabalho pode ser definido em termos mdios e no medido
rigidamente com os critrios mximos do CT.
O artigo 164 CT estabelece os critrios de adaptabilidade.
Existem trabalhadores que podem estar isentos do horrio de trabalho;
normalmente isto acontece s pessoas que trabalham mais horas.
Artigo 177 CT Iseno do horrio de trabalho
Artigo 178 CT Efeitos da iseno do horrio de trabalho.
iseno do horrio de trabalho corresponde um acrscimo remuneratrio.
O CT prev um perodo mnimo de descanso dirio (11 horas). Este perodo de
descanso muito diferente do intervalo de descanso que ocorre durante as jornadas de
trabalho e tem que ser estabelecido de modo a que os trabalhadores no prestem mais de
5 horas de trabalho seguidas.
Estes limites so limites legais, mas nem todos os trabalhadores tm direito a
usufruir destes limites; os limites podem ser diferentes consoante a profisso: ex:
camionista.
Limitaes Semanais:
Existe uma repartio semanal do trabalho
H um descanso semanal obrigatrio 205 CT
O trabalhador tem direito a pelo menos um dia de descanso por semana
Existe ainda um descanso semanal suplementar (meio dia ou um dia
inteiro consoante a actividade ex: sbado de tarde ou sbado todo o
dia).
Turnos:
Em alguns casos pode haver necessidade de agonizar os trabalhos por
turnos. Estes turnos devem ser organizados de modo a que no ultrapasse
o limite mximo de perodo normal de trabalho.
Os trabalhadores s podem mudar de turno aps o dia de descanso
semanal.
O trabalhador tem direito a descanso em cada perodo de 7 dias.
Tem de haver uma proteco adequada prestao vigilncia a nvel da
sade e higiene (os acidentes de trabalho acontecem normalmente na 2
parte do turno).
Os trabalhadores constam de um registo do empregador (este um
registo obrigatrio).
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Trabalho Nocturno:
Tem parecenas com o regime dos turnos.
H necessidade de estabelecer regras prprias para esta situao especial
(192 e ss CT).
Considera-se perodo de trabalho nocturno aquele que tenha a durao
mnima de 7 horas, a durao mxima de 11 horas e que compreenda o
intervalo entre as 0 horas e as 5 horas da manh.
A determinao do perodo nocturno deve caber aos IRCs (dependendo
da actividade prestada). Se no existir um IRC que defina o perodo de
trabalho nocturno, a norma supletiva estabelece que o perodo
compreendido entre as 22 horas e as 7 horas.
O trabalhador nocturno aquele que exerce a sua actividade em pelo
menos 3 horas, durante o intervalo de perodo nocturno.
Trabalho Suplementar/Horas Extraordinrias:
197 e ss CT
Trabalho suplementar todo aquele trabalho que feito fora do horrio
de trabalho normal
em princpio obrigatrio se o trabalhador se recusar a prest-lo
incorre em desobedincia.
Os menores e as grvidas esto isentos de prestar trabalho suplementar.
Condies de prestao de trabalho suplementar:
Estas condies tm que se revestir de carcter excepcional. Os limites esto
fixados de forma a que o empregador no possa preencher as necessidades que
justificariam a abertura de um novo posto de trabalho com o trabalho suplementar.
Os limites so variveis de acordo com a dimenso da empresa e do perodo
normal de trabalho.
Para evitar o acrscimo de trabalho parcial do trabalho suplementar, o artigo
201 CT fixa limites especficos para esta modalidade.
prestao de trabalho suplementar corresponde um descanso compensatrio
(25% das horas de trabalho suplementar realizado).
Tambm no trabalho suplementar tem de haver um registo dos trabalhadores.
Perodos de Inactividade que resultam de frias, faltas ou feriados:
Feriados:
O artigo 208 CT estabelece uma enumerao taxativa (so feriados
obrigatrios). Por sua vez o artigo 209 CT prev os feriados facultativos (3 feira de
Carnaval e o Feriado Municipal da Localidade).
Mas o artigo 209 CT leva a indecises porque o feriado municipal da cidade do
Porto pode no ser um feriado de um concelho do distrito do Porto.
O artigo 210 tem uma epgrafe de imperatividade estabelece a nulidade de
disposies ou IRCs que indiquem outros feriados que no os previstos no 208 CT.
14/05/2008
Maio de 68 movimento operrio e estudantil. Nesta poca criaram-se acordos
que contemplaram o direito a frias para pr fim revolta dos OS.
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Direito de formao sucessiva (alguns autores dizem que este direito de gozo
instantneo) isto , cada dia de prestao de trabalho contribui para o direito a frias).
Direito s Frias:
um direito indisponvel
um direito irrenuncivel, a no ser nos casos previstos no CT.
O seu gozo no pode ser substitudo por qualquer tipo de remunerao,
mesmo com acordo do trabalhador (211 n 3 CT)
Este um direito que vence no 1 dia til do ano civil. A lei diz que este direito
vence no dia 01 de Janeiro (212 n1 CT). No entanto este direito no pode vencer num
dia em que as pessoas no trabalham, por isso na prtica este direito s se vence no dia
02 de Janeiro.
Ex: no dia 01 de Janeiro de 2008 vence-se o direito a frias relativas ao ano de
2007 porque todos os dias em que se trabalhou em 2007 contriburam para uma
formao sucessiva do direito que se vence no dia 01/01/2008.
As frias podem ser gozadas a partir do seu vencimento. S a partir do dia
01/01/2008 que o trabalhador pode gozar as frias relativas a 2007.
No entanto a regra do ano civil, prevista no 212 n1 CT, tem duas excepes:
1. No ano de admisso
2. No ano de cessao do contrato
Estas duas excepes correspondem a dois anos em que previsivelmente o
trabalhador no presta o servio ao mesmo empregador durante um ano de trabalho
completo.
1) No ano de admisso:
212 n2 CT
Aps seis meses completos de execuo do contrato, o trabalhador tem direito a
gozar 2 dias teis de frias por cada ms de durao do contrato, at ao mximo de 20
dias teis.
Se o trabalhador contratado em Fevereiro pela regra geral ele poderia estar
muito tempo sem gozar de frias
212 n2 CT No ano da contratao, o trabalhador tem direito, aps seis meses completos
de execuo do contrato, a gozar 2 dias teis de frias por cada ms de durao do contrato, at ao
mximo de 20 dias teis.
Se durante esse perodo de 6 meses, sobrevier a passagem do ano, o trabalhador
pode gozar as frias at 30 de Junho do ano civil subsequente. No entanto o trabalhador
no pode, no mesmo ano civil, gozar de mais de 30 dias de frias (212 n4 CT).
As frias destinam-se recuperao das energias; so indispensveis
recuperao do trabalhador. As frias so indispensveis para a qualidade de vida do
trabalhador por isso se ele adoecer durante esse perodo, h suspenso das frias (219
CT).
2) No ano de cessao do contrato
Neste caso, vai decorrer o ano sem que se complete a formao de um novo
bloco de frias ao servio do mesmo trabalhador.
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Existem no entanto, regras especiais que esto previstas no art. 221 CT:
- Ou o contrato cessa aps o gozo das frias j vencidas (ex: o contrato cessa em
Setembro e o trabalhador teve frias em Agosto, logo ele j gozou frias relativas ao ano
transacto). Mas neste exemplo, o trabalhador j trabalhou 9 meses em 2008 (porque o
contrato cessou em Setembro) e j no vai poder gozar frias ao servio daquele
empregador e relativas a esses mesmos 9 meses. Aqui, o trabalhador vai ter uma
compensao equivalente ao trabalho prestado (9/12 correspondentes ao perodo de
retribuio das frias e 9/12 relativamente ao subsidio de frias).
Durante as frias os trabalhadores tm direito retribuio como se estivessem
ao servio e tm ainda direito a um subsdio de frias.
O vencimento no coincidente com o gozo efectivo das frias; esse mesmo
vencimento verifica-se com a passagem do ano.
A marcao das frias faz-se por acordo entre as partes (217 CT). No caso de
no haver um acordo entre o trabalhador e empregador, cabe ao empregador marcar as
frias (217 n2 CT).
A durao das frias, prevista no artigo 213 CT, contabilizada em dias teis;
mas pode ser varivel de acordo com a assiduidade do trabalhador. De acordo com o
213 n5 CT, o trabalhador pode renunciar parcialmente do seu direito de frias
recebendo a retribuio e o subsdio respectivo. Mas mesmo nos casos de renncia, tem
que ser assegurado o gozo efectivo de 20 dias teis de frias.
214 CT - Direito a frias nos contratos de durao inferior a seis meses
quando os contratos de trabalho tenham uma durao inferior a 6 meses, a regra tambm
a de 2 dias por cada ms completo de trabalho.
As faltas do trabalhador so compensadas com perda de retribuio. Durante as
frias, o trabalhador no pode exercer outra actividade quer esta seja remunerada ou
no.
O artigo 215 CT prev a Cumulao de Frias:
H possibilidade de cumulao mas no por fora do 215 CT e sim pelo 212
CT. Se no fosse esta regra, isto fazia com que no 1 ano de trabalho, o trabalhador
nunca pudesse gozar as frias uma vez que nesse ano ele no contribui para a formao
sucessiva desse direito.
O clculo das frias algo muito complexo mas hoje em dia j existem
programas de computador para exercerem essa funo.
Nas frias paga-se o subsdio de alimentao ou no? Sim! Este subsdio pago
durante o perodo de frias uma vez que este subsdio considerado uma componente
do conceito operativo de retribuio. Mas existem sectores em que este subsdio no
pago; porque h doutrinas que afirmam que durante as frias as pessoas esto em casa e
no precisam de se deslocar para o trabalho logo tambm podem fazer as suas refeies
em casa. O sector pblico no paga componentes extraordinrias na maioria dos casos.
FALTAS:
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O seu regime est previsto no artigo 224 CT, tal como a noo de falta: Falta
a ausncia do trabalhador no local de trabalho e durante o perodo em que devia desempenhar a
actividade a que est adstrito
Existem 2 tipos de faltas (225 CT):
Justificadas
Injustificadas
Em relao s faltas coloca-se o problema de distinguir os dois tipos de faltas
existentes. As faltas justificadas so as que constam da enumerao do artigo 225 n2
CT enquanto que as faltas injustificadas so residuais.
As convenes colectivas no podem dispor sobre faltas mas o contrato de
trabalho j pode fazer isso. A autonomia privada tem aqui um papel superior ao da
autonomia pblica.
Faltas Injustificadas: estas faltas determinam a perda de retribuio e ainda o
desconto da antiguidade. Os seus efeitos esto previstos no artigo 231 CT; estas faltas
tm efeitos relativamente s frias, porque no podem ser contabilizadas para efeitos de
frias. Alm disso, no limite, as faltas injustificadas podem ser fundamento de uma
sano disciplinar que pode ainda levar ao despedimento com justa causa. (396 n3
alnea g CT).
Para justificao das faltas existe um nus do trabalhador este pode apresentar
uma justificao para a sua falta. O artigo 229 CT estabelece as regras de prova da
justificao.
Em principio as faltas justificadas no levam perda ou prejuzo dos direitos do
trabalhador, a no ser nas situaes previstas no artigo 230 n2 CT.
Vamos agora falar de um instituto que no vai ser estudado exaustivamente. So

situaes com pouca importncia prtica; h quem considere estas situaes como uma
espcie de cuidados paliativos. Trata-se do instituto da reduo da actividade e
suspenso do trabalho.
Este instituto verifica-se em situaes de crise empresarial. considerada uma
ante-cmara da morte da empresa. A utilidade ltima deste instituto muito duvidosa
(pelo menos em situaes de crise empresarial).
O contrato de trabalho pode ser suspenso:
Por facto respeitante ao trabalhador (333 CT)
Por facto respeitante ao empregador (335 CT)
Por acordo das partes
As situaes de crise empresarial podem levar a:
Suspenso do contrato de trabalho
Reduo da Actividade
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Ambas as situaes esto sujeitas a um procedimento de informao, negociao
e consulta. Este tipo de procedimento tem como maior objectivo a
manuteno/proteco dos direitos e garantias dos trabalhadores.
Ex: uma greve leva suspenso do contrato durante esse perodo (neste caso de
greve os direitos e garantias dos trabalhadores mantm-se).
Se no h uma prestao de actividade, tambm no existe um dever de retribuir
o trabalhador. Os direitos dos trabalhadores neste perodo esto previstos no artigo 341
CT (caso de suspenso por facto respeitante ao empregador) e h lugar a compensaes
retributivas ainda que no equivalentes ao salrio que o trabalhador auferia. Essas
compensaes retributivas so calculadas percentualmente.
341 e 343 CT
Um exemplo de uma situao de suspenso da actividade por um determinado
tempo a licena sem retribuio prevista no artigo 354 CT. Estas licenas podem ser
concedidas a pedido do trabalhador mas tambm podem ser reportadas pelo
empregador.
A suspenso da prestao da actividade pode ainda decorrer numa situao de
pr-reforma (356 e seguintes CT). Esta situao das pr-reformas tambm est em vias
de extino porque a tendncia no mbito laboral para o prolongamento da vida activa
e no para o seu encurtamento.
15/05/2008
Relaes individuais de trabalho
Existe uma imperatividade que afecta todo o regime de cessao dos contratos
de trabalho. No entanto, esta imperatividade tem algumas excepes previstas no artigo
383 CT
Excepes do art. 383 CT:
Critrios de definio de indemnizaes
Prazos de procedimento
Prazos de aviso prvio
Valores indemnizatrios (sempre dentro dos limites da lei) estes
valores de acordo com a lei e dentro dos seus limites podem ser
regulados por um instrumento de regulamentao colectiva do trabalho.
Entre ns vigora o Princpio da Taxatividade para as modalidades de cessao
do contrato previstas no artigo 384 CT:
Caducidade
Revogao
Resoluo
Denncia
O que varia nestas modalidades o modo de exerccio destas formas de
extino.
Caducidade
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A caducidade (art. 387 CT) pode acontecer:
Pela verificao do termo (decurso do prazo)
Pela impossibilidade superveniente e definitiva da prestao
Pela reforma do trabalhador
O termo da caducidade pode ser certo ou incerto (ver matria do contrato a
prazo).
Impossibilidade superveniente e definitiva da Prestao:
Esta impossibilidade tem de ser superveniente porque seno o objecto do
contrato impossvel de se verificar. Tem ainda de ser absoluta e definitiva.
Ex: a morte do empregador tem de ser acompanhada da extino ou
encerramento da empresa (390 CT).
A insolvncia e recuperao da empresa tratada separadamente no artigo 391
CT. A declarao de insolvncia do empregador no faz cessar automaticamente os
contratos de trabalho.
Revogao:
o distrate do contrato de trabalho.
Verifica-se por mtuo acordo na extino dos efeitos do contrato.
Est sujeita forma escrita (394 CT)
Uma vez que se trata de uma relao desequilibrada do ponto de vista da posio
jurdica dos sujeitos, a lei prev um direito de arrependimento por parte do trabalhador
(395 CT). Este artigo refere a cessao do acordo de revogao e no refere a cessao
do contrato (tem havido muitas confuses em relao a este artigo precisamente por esta
razo). O trabalhador tem a possibilidade de fazer cessar o acordo de revogao do
contrato.
Quando que pode haver cessao do acordo de revogao?
Dentro do prazo previsto no artigo 395 n1 CT at ao 7 dia subsequente
data da celebrao, mas tem de haver uma comunicao escrita (tal como a revogao
que tambm deve obedecer a uma forma escrita).
No entanto, este direito de arrependimento s existe se as assinaturas presentes
no acordo de revogao ainda no tiverem sido reconhecidas notarialmente (esta uma
questo muito discutida na doutrina hoje em dia).
Coloca-se aqui a questo pecuniria as pessoas trabalham em funo de uma
retribuio pecuniria. Mesmo no momento de cessao do contrato, este um dos
aspectos principais a ter em conta (se no for mesmo o aspecto mais importante).
No momento da revogao, pode ser estipulada uma compensao pecuniria
para o trabalhador; a lei admite um preo para a expresso de vontade do trabalhador.
O artigo 394 n4 CT estabelece uma presuno relativa muito importante com
este artigo presume-se que qualquer retribuio pecuniria feita ao trabalhador no
acordo de revogao ou conjuntamente com ele inclui todos os crditos laborais j
vencidos. Existe uma presuno de completude feita ao trabalhador.
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Atribuio patrimonial presume-se que uma liquidao de todos os crditos do
trabalhador.
Entre os pressupostos para o arrependimento do trabalhador, est tambm a
disponibilizao das quantias que eventualmente tenham sido pagas para efeitos da
cessao do contrato. O trabalhador tem que colocar disposio do empregador as
quantias que recebeu dele como compensao.
Resoluo:
uma forma unilateral de extino do contrato de trabalho. Normalmente est
associada ao incumprimento.
um efeito do sinalagma contratual a condio resolutiva tcita.
O CT prev a resoluo pelo trabalhador e pelo empregador qualquer uma das
partes pode faltar ao cumprimento e justificar a resoluo.
A iniciativa para a resoluo pode ser de ambas as partes.
Quando a resoluo se deve ao empregador, esta denomina-se de despedimento
por justa causa e apenas esta a situao que decorre do incumprimento contratual. a
nica situao que figura um acto infraccional.
Mas existem outras formas objectivas que no podem ser imputadas a
determinados comportamentos da contra-parte. Estas formas objectivas so formas que
no esto ligadas ao incumprimento.
Ex: despedimento colectivo por extino do posto de trabalho
Ex 1: despedimento por inadaptao.
Estas so duas figuras que se baseiam em causas objectivas; no entanto
continuam a ser modos de resoluo do contrato por parte do empregador.
Ainda em relao a estas figuras, coloca-se a questo de saber se estas formas de
despedimento podem ser includas no mbito laboral. Esta uma questo que j levou a
muitos conflitos na doutrina. Entendeu-se no entanto que o princpio constitucional
probe o despedimento sem motivao.
Entre todas estas figuras, evidentemente que a mais frequente e que suscita
maior conflitualidade judicial a figura do despedimento por justa causa. Normalmente
as outras situaes de despedimento correspondem a efeitos de crise empresarial.
Despedimento por justa causa a CRP probe o despedimento sem justa causa
ou por motivos ideolgicos ou polticos. Esta ideia prevista na CRP encontra-se
reafirmada no CT no artigo 382.
O que a justa causa de despedimento?
uma conduta infraccional.
um comportamento do trabalhador que pela sua gravidade e
consequncia torna impossvel a subsistncia do contrato.
396 n1 CT
Tem de se adoptar como tcnica legislativa, o compromisso entre uma
clusula geral (n1) e uma enumerao exemplificativa (n3) - este o
mesmo mtodo adoptado nos contratos a termo.
72
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Se um determinado comportamento couber numa das alneas do 396 n3 CT,
no existe uma leitura automtica que autorize a imediata concluso de que se trata de
um motivo para despedir. Temos sempre que ler o 396 n 3 CT com os parmetros
estabelecidos pelo 396 n1 CT.
Todas as formas de despedimento esto procedimentalizadas. O despedimento
colectivo tambm tem um procedimento tal como o despedimento por inadaptao.
O despedimento colectivo tem o seu regime previsto no artigo 397 e ss CT.
considerado despedimento colectivo em funo do nmero de trabalhadores envolvidos
e ainda em funo do perodo temporal entre cada despedimento (spam temporal em
que os despedimentos ocorrem).
As causas tm de ser determinadas por:
Motivos de mercado
Motivos estruturais
Motivos tecnolgicos
O despedimento por extino do posto de trabalho abrange o trabalhador de um
modo individual.
O despedimento por inadaptao est previsto no artigo 405 e ss CT. Este tipo
de despedimento tem de ser superveniente relao de trabalho.
De todas estas formas de despedimento, s o despedimento com justa causa tem
um procedimento disciplinar.
O procedimento disciplinar tem uma estrutura contraditria. um procedimento
constitudo por trs fases: instruo, acusao e deciso e que tem como um dos pontos
mais importantes a questo da nota de culpa. Existe ainda a possibilidade de suspenso
preventiva do trabalhador.
(Nos termos do artigo 434 CT, a deciso pode ser objecto de uma providncia
cautelar de suspenso do despedimento. O regime destas providncias cautelares est
previsto no Cdigo do Processo do Trabalho).
no decurso do processo disciplinar que se verifica a deciso do despedimento;
no entanto, esta deciso pode ser impugnada pelo trabalhador. O trabalhador tem 5 dias
teis para requerer essa suspenso a partir da data do despedimento. De acordo com o
artigo 435 CT tem de haver uma aco principal.
Prazo para aco de impugnao um ano a contar da data do despedimento,
excepto no caso de despedimento colectivo em que esta deciso tem que ser impugnada
no prazo de 6 meses. Este um prazo geral se no houver um pedido de suspenso do
procedimento, o prazo passa a ser de 30 dias para que a providncia no caduque.
Ocorrendo o despedimento no termo de um procedimento disciplinar, o
trabalhador pode requerer a suspenso desse despedimento (medida cautelar) e para isso
tem 5 dias. Mas para que a providncia cautelar no caduque, ele tem de interpor uma
aco principal de impugnao do despedimento no prazo de 30 dias.
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H casos em que o trabalhador pode no requerer a suspenso e acaba por optar
pela impugnao: aqui o trabalhador vai directamente para a aco de impugnao
(prazo de 1 ano porque o prazo de prescrio dos crditos laborais).
Esta suspenso do artigo 434 CT no pode ser confundida com a suspenso
preventiva do artigo 417 CT. Esta suspenso de que falamos aqui posterior ao
despedimento e uma providncia cautelar; por sua vez a suspenso preventiva
anterior ao despedimento e ainda uma faculdade do empregador durante a fase de
instruo do processo disciplinar.
O despedimento pode ainda ser um acto ilcito. O tribunal pode concluir que
afinal no havia justa causa ou que havia outras situaes que determinaram a sua
ilicitude.
Casos de despedimento ilcito (429 CT):
Inexistncia de justa causa
Quando no houver procedimento disciplinar
Quando o despedimento se fundar em motivos polticos, ideolgicos e/ou
religiosos.
Alm destas situaes, existem ainda outras situaes invalidantes do
despedimento:
Prescrio da Sano (430 n1 CT)
Caducidade do prazo para proferir a deciso (415 n1 CT)
Estes so dois casos de vcios invalidantes.
H uma categoria de novos vcios que so considerados uma inovao no nosso
ordenamento jurdico. Estes so vcios condicionalmente invalidantes uma vez que so
susceptveis de serem sanados.
O procedimento disciplinar s pode ser declarado invlido nos casos previstos
no artigo 430 n2 CT.
O artigo 436 n2 CT estipula que se o despedimento for impugnado com base
na invalidade do procedimento disciplinar, ento o processo pode ser reaberto at ao
termo do prazo para contestar.
O legislador concedeu a possibilidade de os vcios formais serem sanados at ao
prazo do termo da contestao. Este prazo o prazo da aco de impugnao do
despedimento ( uma faculdade que s pode ser utilizada uma nica vez) 436 n2 CT.
Os vcios podem ser:
Invalidantes
Condicionalmente invalidantes (susceptveis de serem sanados)
Uma vez decretada a ilicitude do despedimento, os efeitos so os previstos no
artigo 436 CT.
Alm da indemnizao por danos morais e patrimoniais, o trabalhador tem ainda
o direito de receber as retribuies que deixou de auferir desde a data do despedimento
at ao trnsito da deciso em julgado.
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A estas retribuies, temos que subtrair as vantagens que o trabalhador auferiu
com essa cessao do contrato de trabalho. Ex: o trabalhador foi despedido mas de
seguida foi trabalhar para uma outra empresa; neste caso, devemos subtrair por exemplo
o subsdio de desemprego.
Se o despedimento for considerado ilcito, o trabalhador pode ainda ser
reintegrado na empresa na qual trabalhava.
Quando h reintegrao, pode acontecer que o trabalhador j no esteja
interessado em voltar. Sendo assim, a reintegrao pode ser substituda por uma
indemnizao (438 e 439 CT).
Se o trabalhador quiser a reintegrao, ele tem que optar por ela at sentena
do tribunal de 1 instncia.
No caso das micro-empresas, o empregador pode opor-se reintegrao mas
quem tem a deciso final o tribunal.
O artigo 439 CT estabelece as indemnizaes para casos em que o trabalhador
no aceita a reintegrao. Esta indemnizao fixada segundo o intervalo estabelecido
no 439 n1 CT.
O artigo 440 CT estabelece regras especiais para situaes de despedimento
ilcito no contrato a termo.
A resoluo tambm pode ocorrer por iniciativa do trabalhador porque o
incumprimento contratual pode tambm localizar-se na esfera do empregador. Nestas
situaes tambm deve haver justa causa e a metodologia idntica justa causa do
empregador. (artigos 441 e ss CT)
441 n3 CT so includas as concretizaes de justa causa que no tm a ver
com o incumprimento contratual.
A resoluo est sujeita forma escrita e a um prazo de caducidade que
corresponde a 30 dias. A resoluo aufere ao trabalhador uma indemnizao em funo
da antiguidade dos 15 aos 45 dias de retribuio base.
O empregador tambm pode impugnar esta resoluo do contrato de trabalho.
(444 CT).
Declarada a ilicitude da resoluo, o empregador pode ser indemnizado pelos
prejuzos causados.
Denncia:
Pe termo aos efeitos do contrato no final do prazo de vigncia do contrato.
uma figura que tem algumas especificidades e tem o seu regime previsto no
artigo 447 CT.
uma faculdade exclusiva do trabalhador s ele pode denunciar o contrato. O
empregador no o pode fazer porque se o fizesse, estava a violar o Princpio da
Proibio do Despedimento sem justa causa).
A denncia tem de ser feita por escrito.
O trabalhador pode denunciar o contrato com uma antecedncia mnima de 30
dias (se tiver at 2 anos de antiguidade) ou 60 dias (se tiver mais de 2 anos de
antiguidade).
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De acordo com o artigo 449 n1 CT, pode haver arrependimento at ao 7 dia.
Uma hiptese particular de denncia o abandono de trabalho (450 CT).
450 n2 CT a lei estabelece uma presuno de que existe abandono do
trabalho se o trabalhador desaparecer durante 10 dias teis seguidos sem prestar
qualquer informao (sem dizer se est doente, internado). Esta uma presuno
relativa que pode ser ilidida quando h apresentao de um motivo de fora maior.
450 n4 CT reporta-se aos efeitos do abandono do trabalho.
450 n5 CT estabelece um nus para o empregador. Ele s pode invocar a
cessao do contrato aps comunicar por carta registada com aviso de recepo para a
ltima morada conhecida do trabalhador. Se o empregador quiser ter a garantia de
clarificao da situao, ele tem que cumprir esta formalidade.
21/05/2008
RELAES COLECTIVAS DE TRABALHO
Direito Sindical:
A liberdade sindical um direito previsto na prpria CRP.
Os sindicatos so associaes do ponto de vista organizacional. So associaes
que podemos caracterizar como permanentes e cujos elementos subjectivos so os
trabalhadores.
Voltamos aqui a ter problemas com a definio de trabalhador. Para este efeito,
o termo trabalhadores reporta-se aos trabalhadores em sentido tcnico-jurdico
(trabalhadores que tm uma vinculao subordinada), mas tambm se reporta aos que
ainda andam procura de emprego.
O elemento finalstico ou teleolgico a defesa e proteco dos interesses scioprofissionais dos trabalhadores. O que so interesses scio-profissionais? Estes
interesses incluem a actividade profissional bem como aspectos perifricos que dizem
respeito a essa mesma actividade profissional. Isto tem interesse devido ao princpio da
especialidade do fim.
No devemos confundir Sindicatos com:
Meras organizaes profissionais estas so associaes que englobam e
protegem trabalhadores a quem vedado o acesso organizao sindical
(ex: PSP).
Ordens Profissionais o seu estatuto de auto-regulao que ultrapassa
o mbito dos sindicatos.
H quem diga que os sindicatos so associaes de classes.
Tipologia (3 graus):
Sindicatos
Federaes e Unies
Confederaes (ex: CGTP e UGT).
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77
As confederaes podem resultar da filiao de sindicatos ou da filiao entre
sindicatos, unies e federaes.
Apesar de pertencerem ao mesmo grau, existem diferenas entre as unies e as
federaes. Enquanto que as federaes so associaes de sindicatos da mesma
profisso ou do mesmo sector profissional, as unies tm por base uma agregao
geogrfica.
As organizaes sindicais podem ter uma base territorial (nacional, regional ou
local); podem-se formar em torno da profisso (ex: sindicato dos taxistas) ou mesmo em
torno do ramo de actividade (ex: sindicato dos bancrios).
Por sua vez as confederaes tm sempre um mbito nacional.
Os sindicatos adquirem personalidade jurdica atravs do registo (483 CT).
O artigo 477 refere-se aos direitos das associaes sindicais (esta enumerao
prevista no artigo no exaustiva mas sim exemplificativa).
Tratando-se de direitos fundamentais, o CT estabelece princpios que asseguram
a liberdade de constituio, organizao e funcionamento sindical (479 CT).
Um princpio muito importante sobre esta matria o da liberdade de inscrio
no sindicato. Este um princpio com uma vertente positiva e outra negativa, uma vez
que de acordo com o artigo 479 CT o trabalhador tem a liberdade se inscrever ou no
num sindicato.
Estrutura sindical na empresa (496 e ss CT):
Seco Sindical conjunto de trabalhadores de uma empresa, filiados no
mesmo sindicato.
Comisso Sindical conjunto de delegados sindicais de uma seco.
Comisso Inter-Sindical
Alm destas 3 figuras existe ainda a figura do delegado sindical estes
delegados s podem ser eleitos pelos trabalhadores que sejam membros do sindicato.
De entre as funes desempenhadas na empresa ou no exerccio da liberdade
sindical encontramos:
Direito de informao e consulta (503 CT)
Direito de reunio no local e fora da hora de trabalho e at 15 horas
dentro do horrio.
Direito a instalaes (501 CT).
Direito afixao e distribuio de informaes (502 CT).
Estes direitos s se conseguem porque h porque h delegados sindicais para
proteger estes direitos, tutela-se o crdito de tempo (504 CT, cada delegado sindical
tem um crdito de 5 h/ms ou 8h/ms se fizer parte da comisso inter-sindical);
justificao de faltas (455 n2 CT); proteco no despedimento (456 CT em que o
despedimento do delegado sindical se presume sem justa causa).
Outra estrutura representativa dos trabalhadores
Trabalhadores:
Formada por trabalhadores
um rgo de representao de trabalhadores
Comisso
de
77
78
461 e ss CT
S pode haver uma comisso de trabalhadores por empresa, mas nas
grandes empresas podem existir sub-comisses.
Tem personalidade jurdica adquirida pelo registo dos estatutos (462
CT).
464 CT tem a sua composio numrica disciplinada na lei mas esta
composio pode variar de acordo com a dimenso da empresa.
Direito de reunio (468 CT)
Direito de Comisso e Sub-Comisso (353 e ss RCT inclui direitos
relacionados com o direito de informao 354 RCT).
O instituto mais importante no actual quadro das relaes colectivas de trabalho

so os IRCs.
2 CT tipologia
A relao e a fora normativa dos diferentes IRCs quer quanto ao CT quer
quanto s relaes com contratos individuais 4 e 541 CT
Os limites materiais dos IRCs esto estabelecidos no artigo 533 CT.
Pode haver situaes de concurso entre os IRCs (institutos de regulamentao
colectiva) este conflito/concurso tem de ser dirimido segundo critrios pr-definidos
(535 e ss CT). No caso de haver concurso entre um IRC vertical e um horizontal,
prevalece o IRC vertical; se o concurso se verificar entre um IRC negocial e um nonegocial, prevalece o mais especfico sobre o mais abrangente (quanto mais
particularizado, maior a prevalncia conferida) vai prevalecer o IRC negocial.
IRC negocial (537 CT) a deciso de arbitragem obrigatria afasta outros
regulamentos/instrumentos; por sua vez o regulamento de extenso afasta a aplicao do
regulamento de condies mnimas.
IRC negocial o resultado de um processo negocial; inicia-se com uma proposta
e segue-se uma resposta (544 e ss CT). A esse processo negocial segue-se o depsito
no Ministrio (549 CT). Este depsito pode ainda ser recusado nos termos do artigo
550 CT.
Vigora o princpio da Filiao (552 a 553 CT) vai ser a filiao que vai
determinar o mbito pessoal de aplicao do IRC. Este princpio to importante que se
no decurso de vigncia de uma regulamentao colectiva houver sindicatos que no se
filiem no sindicato outorgante, eles filiam-se conveno e se eles se desfiliarem, a
conveno continua em vigor at cessao dos seus efeitos (554 CT).
O prazo de vigncia das convenes no pode ser inferior a 1 ano (556 CT)
findo o prazo, a conveno renova-se segundo os critrios nela previstos (trabalhadores
querem acabar com esta renovao).
560 CT se conveno colectiva A suceder a conveno colectiva B, os
direitos de A s so reduzidos pela conveno B, se a B disser expressamente que no
obstante a reduo, h um carcter mais vantajoso h uma melhoria na 2 conveno.
Neste caso do artigo 560 CT temos de ter em ateno uma formalidade
importante: o facto de o artigo referir expressamente.
561 CT princpio da boa-f reiterada.
78
79
Direito Greve:
um direito constitucionalmente garantido
591 e ss CT
um direito irrenuncivel
A titularidade do direito cabe em 1 linha aos sindicatos (592 CT) e
subsidiariamente s Assembleias de trabalhadores em empresas em que a
maioria dos trabalhadores no est representado por sindicatos. Tem de
ser convocado por pelo menos 20% dos trabalhadores ou 200
trabalhadores (592 n2 CT).
Constituio de piquetes de greve so grupos de trabalhadores que se
organizam para persuadir (por meios pacficos) os restantes adeso greve (594 CT).
Procedimentalizado o seu exerccio:
- A greve inicia-se com um aviso prvio feito por escrito ou nos meios de
comunicao social com a antecedncia de 5 ou 10 dias teis (5 dias para a generalidade
das empresas e 10 dias quando a empresa satisfaz necessidades sociais impreterveis
como por exemplo os hospitais, a recolha de lixo).
Durante o perodo de greve, o empregador no pode substituir os trabalhadores
grevistas de modo a no prejudicar os interesses da greve.
Para as empresas que satisfazem interesses sociais impreterveis elas tm que
garantir pelo menos os servios mnimos (598 CT). O artigo 598 n2 CT um artigo
exemplificativo.
A manuteno dos servios mnimos deve ser feita por IRC ou por acordo com
representantes dos trabalhadores. Se no existir nenhum destes elementos, passa-se para
a negociao no quadro do Ministrio para uma tentativa de definio do acordo. Se
tambm isto falhar, ento a sua extenso definida por despacho conjunto do Ministrio
do Trabalho e do Ministrio do sector de actividade em causa.
Os trabalhadores que prestam servios mnimos mantm os seus direitos/deveres
inerentes da actividade. Ex: remunerao normal, sujeio a ordens do
empregador/superior hierrquico (600 CT).
O incumprimento dos servios mnimos pode levar o Governo a determinar a
requisio civil ou a mobilizao.
Verifica-se uma suspenso do contrato de trabalho durante a greve.
Se a greve for ilegalmente decretada o regime a que os trabalhadores esto
sujeitos est previsto no artigo 604 CT. A ilegalidade da greve faz os trabalhadores
incorrerem no regime de faltas justificadas.
O artigo 597 CT estabelece os efeitos da greve.
605 CT proibio do Lock-Out (deciso unilateral dos trabalhadores em
encerrar a empresa com interdio de acesso aos locais de trabalho para exercer presso
ou reagir contra qualquer conflito colectivo de trabalho).
Ver ainda tipologia das greves (pode sair, ver no livro).
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