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Desenvolvimento de Um Instrumento Brasileiro para Avaliação Da Cultura Organizacional

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Estudos de Psicologia 2002, 7(2), 271-280

Desenvolvimento de um instrumento brasileiro para avaliação da


cultura organizacional

Maria Cristina Ferreira


Eveline Maria Leal Assmar
Katia Maria Felipe Estol
Universidade Gama Filho
Maria Cristina da Costa Chagas Helena
Centro Universitário Celso Lisboa
Maria do Carmo Figueiredo Cisne
Universidade Estácio de Sá

Resumo
Foi objetivo do presente trabalho desenvolver e analisar as características psicométricas de um instrumento
brasileiro destinado a identificar os valores e práticas que configuram a cultura de uma organização. Tomando
por base a análise do conteúdo de entrevistas realizadas com diretores ou gerentes de várias empresas, a
versão inicial da escala compôs-se de 126 afirmativas em formato Likert, a qual foi respondida por 823
membros de diversas organizações. Análises fatoriais dos eixos principais, com rotação oblíqua, realizadas
separadamente no conjunto de itens concernentes aos valores e às práticas organizacionais, revelaram que
soluções de quatro e de três fatores, respectivamente, eram as que melhor representavam a estrutura interna
das escalas. Os índices de consistência interna desses fatores, calculados através do coeficiente Alfa de
Cronbach, variaram entre 0,74 e 0,93. Concluiu-se que as características psicométricas do instrumento
recomendam seu uso em pesquisas brasileiras destinadas a avaliar a cultura organizacional.
Palavras-chave: Cultura organizacional, Percepção de valores organizacionais, Percepção de práticas organizacionais.

Abstract
Development of a Brazilian instrument for evaluation of organizational culture. The present paper aimed to
develop and analyze the psychometric characteristics of a Brazilian instrument designed to identify the
values and practices that shape the culture of an organization. Based on the content analysis of interviews
with directors or managers from various enterprises, the initial version of the scale was composed of 126
affirmatives, Likert format, and was presented to 823 members from different organizations. The principal
factor analysis axis with oblique rotation done separately in the total amount of items related to the values
and to the organizational practices revealed that a four factor structure and a three factor structure, respectively,
were the best representations of the scales. The internal consistency indexes, calculated by Cronbach’s Alpha
coefficients, ranged between .74 and .93. It was concluded that the psychometric characteristics of the
instrument indicate its adoption in Brazilian investigations, as a tool for the evaluation of organizational
culture.
Key words: Organizational culture, Organizational values perception, Organizational practices perception.

D
e longa tradição na antropologia, o termo cultura foi Para Pettigrew (1979), a cultura organizacional consiste
incorporado à literatura organizacional na década de em “um sistema de significados pública e coletivamente acei-
setenta, por Pettigrew (1979), através de expressões tos por um dado grupo, em um certo período de tempo. Esse
como “cultura corporativa” ou “cultura organizacional” que, sistema de termos, formas, categorias e imagens interpretam
desde então, vêm sendo objeto de abordagens teóricas e para as pessoas as suas próprias situações” (p. 574).
metodológicas que ora se assemelham ou se complementam, Já para Schein (1992), um dos autores mais citados na
ora se excluem mutuamente, o que faz com que uma certa falta literatura especializada, a cultura organizacional deve ser com-
de consenso ou confusão conceitual ainda prevaleça nessa área. preendida como
272 M.C.Ferreira et al.

um padrão de pressuposições básicas compartilhadas, aprendi- essa razão, seus estudos têm se valido de métodos qualitati-
das por um grupo, na medida em que resolveram seus proble- vos, considerados por ele como os únicos capazes de detec-
mas de adaptação externa e integração interna, e que funcio- tar tais elementos inacessíveis, profundos e inconscientes.
naram suficientemente bem para serem consideradas como Rousseau (1990) propôs um modelo segundo o qual os
válidas e, portanto, ensinadas aos novos membros como o principais elementos da cultura apresentam-se dispostos em
modo correto de perceber, pensar e sentir em relação a esses “camadas”, que variam ao longo de um “continuum” de sub-
problemas (p. 12). jetividade e acessibilidade e se inter-relacionam entre si. Par-
A revisão comparativa das várias conceituações de cul- tindo-se dos elementos mais visíveis para os mais profun-
tura organizacional permite, contudo, a identificação de algu- dos, observa-se a seguinte ordem: artefatos, padrões de com-
mas pressuposições gerais acerca desse fenômeno que, em portamento, normas comportamentais, valores e pressuposi-
certa medida, sublinham pontos de contato entre as várias ções fundamentais. Em um certo sentido, esse modelo repre-
tendências. Assim é que Hofstede, Neuijen, Ohayv e Sanders senta uma ampliação do de Schein (1991), incorporando um
(1990) enfatizam que a cultura organizacional relaciona-se com maior grau de especificidade na determinação e distinção entre
a história e tradição da organização; tem alguma profundida- as várias formas de manifestação da cultura. Desse modo, a
de; é de difícil decifração e explicação, mas deve ser interpre- autora acrescenta aos elementos culturais definidos por
tada; é, por natureza, coletiva, compartilhada e ideacional; Schein (1991) os padrões de atividades (tais como os meca-
referencia-se a valores, crenças, conhecimentos e outros as- nismos de tomada de decisão, coordenação e comunicação
pectos mais profundos e é holística e subjetiva, ao invés de utilizados na resolução dos problemas organizacionais) e as
estritamente racional e analítica. normas comportamentais (expectativas da organização sobre
Na tentativa de ordenar esse campo de conhecimento, como seus membros devem se comportar e interagir com os
Smircich (1983) propôs uma distinção entre duas principais outros, no que se refere, por exemplo, às relações de coopera-
tendências que vêm direcionando seu estudo. A primeira as- ção ou competição entre colegas).
socia-se a uma perspectiva funcionalista, enfocando a cultu- Em seus estudos sobre cultura organizacional, porém,
ra como uma variável, isto é, “algo que a organização tem” (p. Rousseau (1990) tem priorizado as normas comportamentais
347). Considera-se, assim, que as organizações produzem tra- compartilhadas, avaliadas através do Inventário de Cultura
ços culturais mais ou menos distintos que, em conjunto, afe- Organizacional (OCI), desenvolvido por Cooke e seus cola-
tam o comportamento dos empregados e dirigentes e lhes boradores (Cooke & Lafferty, 1984, 1989; Cooke & Rousseau,
assinala um senso de identidade, o que lhes facilita maior 1988; Cooke & Szumal, 1993). O referido instrumento é cons-
envolvimento com ela, assegura a estabilidade do sistema e tituído de doze escalas associadas a doze diferentes estilos
serve como um instrumento de orientação e modelagem do culturais que se agrupam em três dimensões ou tipos gerais
comportamento. A segunda tendência, de tradição de cultura, quais sejam: cultura construtiva (estilos
fenomenológica, aborda a cultura como metáfora de raiz, ou humanístico-encorajador, afiliativo, de realização e de auto-
seja, como “algo que a organização é” (p. 347). Nesse senti- expressão); cultura passivo-defensiva (estilos convencional,
do, as organizações são concebidas como manifestações que de aprovação, de dependência e de evitação) e cultura agres-
expressam a consciência humana, e, por essa razão, devem sivo-defensiva (estilos de oposição, de poder, competitivo e
ser analisadas através de seus aspectos expressivos, perfeccionista). A análise das características psicométricas
ideacionais e simbólicos que tornam possível a ação compar- do instrumento evidenciou que a consistência interna das
tilhada. escalas variou de 0,67 a 0,95 e que os resultados obtidos na
Orientados pela perspectiva funcionalista, diferentes análise fatorial deram suporte à sua validade de construto.
autores têm procurado desenvolver modelos teóricos desti- O modelo teórico concebido por Hofstede e colaborado-
nados a explicitar os diferentes traços ou elementos através res (1990) pressupõe que a cultura se manifesta através de
dos quais a cultura organizacional pode se manifestar. Em se quatro elementos, que também diferem em termos de sua visi-
tratando, por exemplo, do modelo teórico de Schein (1991), bilidade para o observador. Os símbolos, a camada mais ex-
são propostos três níveis de elementos, que variam em fun- terna, compreendem as palavras, gestos e objetos que têm
ção do seu grau de acessibilidade: os artefatos, os valores significado especial dentro da organização. Os heróis são as
esposados e os pressupostos básicos. Os artefatos consti- personagens vivas ou mortas, reais ou imaginárias, revestidas
tuem o nível mais superficial da cultura, isto é, correspondem de prestígio na cultura, que servem de modelo de comporta-
às estruturas e processos organizacionais e aos produtos mento para seus membros. Os rituais consistem de ativida-
tangíveis do grupo, tais como a arquitetura do ambiente físi- des coletivas, supérfluas do ponto de vista técnico, mas so-
co e as cerimônias observadas. Os valores esposados, por cialmente indispensáveis. Os símbolos, heróis e rituais cons-
sua vez, justificam as estratégias, metas e filosofias tituem as “práticas” da organização, e seu significado cultu-
organizacionais, enquanto os pressupostos básicos se refe- ral está associado ao modo pelo qual são percebidos por
rem a crenças que passam a fazer parte da visão de mundo todos que dela fazem parte. O núcleo da cultura é formado
dos membros, e assim, tendem a se tornar inconscientes e por valores, que se referem a sentimentos raramente discutí-
inquestionáveis. De acordo com o autor, os pressupostos veis, quase sempre inconscientes, e, por isso mesmo, não
básicos constituem o cerne da cultura da organização e, por diretamente observáveis, mas revelados através de compor-
Cultura organizacional 273

tamentos alternativos (corresponderiam aos pressupostos recentemente uma adaptação do OCI para amostras brasilei-
básicos de Schein). ras, na qual encontraram apenas em parte os resultados origi-
Fundamentando-se em tais concepções, os autores nalmente obtidos, já que os 120 itens do instrumento, de modo
(Hofstede et al., 1990) desenvolveram um questionário desti- contrário ao observado na versão norte-americana, que se
nado a identificar os valores e práticas (símbolos, heróis e apresenta configurada em doze dimensões, agruparam-se em
rituais) que caracterizam a cultura organizacional, sendo que apenas seis fatores consistentes (afiliação, competição, de-
a análise fatorial do instrumento evidenciou que ele se dife- pendência, aprovação, realização e humanismo-
renciava em três dimensões subjacentes aos valores (neces- encorajamento).
sidade de segurança, centralidade do trabalho e necessidade Na categoria de instrumentos genuinamente brasileiros
de autoridade) e seis dimensões subjacentes às práticas (ori- voltados para a avaliação da cultura organizacional só foram
entação para processos X para resultados; orientação para encontradas referências às escalas de Gomide Jr. e Martins
funcionários X para a função; paroquial X profissional; siste- (1997) e de Tamayo e Gondim (1996). Tomando por base a
ma aberto X fechado; controle brando X rígido e normativo X tipologia de Handy (1994), que propõe quatro tipos de cultu-
pragmático). Estudos posteriores realizados com o questio- ra – cultura do clube (caracterizada pela centralização do po-
nário levaram Hofstede e colaboradores (1990) a concluir que der na mão de uma única pessoa); cultura da função (marcada
os valores indubitavelmente moldam a cultura, porém é atra- pela adoção prioritária de procedimentos extremamente buro-
vés das práticas que ela afeta os membros da organização, cráticos), cultura da tarefa (preocupada com a valorização da
razão pela qual as percepções compartilhadas das práticas competência como forma de ascensão ao poder) e cultura
diárias constituem a essência da cultura organizacional. existencial (preocupada com a autonomia e liberdade indivi-
Calori e Sarnin (1991) apresentam um modelo integrado duais) –, Gomide Jr. e Martins (1997) desenvolveram quatro
de cultura corporativa que, de certa forma, representa uma escalas, associadas respectivamente aos quatro diferentes
síntese dos modelos anteriores. Partindo do centro para a tipos de cultura, tendo-as validado através de técnicas de
periferia, postulam que a cultura de uma organização emerge análise fatorial e obtido bons índices de consistência interna
através de pressupostos básicos, valores, normas de com- em todas elas.
portamento e de suas manifestações mais visíveis e diretas, Já Tamayo e Gondim (1996), na tentativa de verificar a
tais como os símbolos (linguagem, rituais, mitos, arquitetura, estrutura dos valores das organizações, no que se refere a
etc.) e as práticas gerenciais (sistemas de recrutamento e se- seus interesses básicos, construíram uma escala que, em sua
leção, sistemas de avaliação e recompensa, relações com cli- forma final, compôs-se de 38 valores distribuídos em cinco
entes, competidores e com o ambiente social, etc.). Os auto- fatores ou dimensões, relacionados à eficácia e eficiência vi-
res, entretanto, elaboraram um questionário para avaliação sando a qualidade do produto, interação no trabalho, gestão
da cultura organizacional voltado apenas para os valores e hierárquica tradicional, inovação e respeito ao servidor, os
práticas, tendo verificado que os valores agregaram-se em quais apresentaram coeficientes de consistência interna bas-
doze dimensões e as práticas, em dezessete dimensões. tante satisfatórios.
A análise de alguns dos principais instrumentos desen- O exame das escalas nacionais revela que as de Gomide
volvidos para a avaliação das manifestações da cultura orga- Jr. e Martins (1997) não se destinam diretamente à avaliação
nizacional revela, portanto, que eles enfatizam prioritariamente de elementos culturais presentes na organização, mas sim à
os traços culturais associados a valores, normas compor- identificação de padrões ou estilos de administração que a
tamentais e práticas organizacionais, e vêm sendo adotados caracterizam, muito embora tais estilos encontrem-se
freqüentemente nos estudos destinados a elucidar o impacto permeados por certos valores e se concretizem em determina-
que a cultura das organizações exerce nas atitudes e compor- das práticas. Já a escala de Tamayo e Gondim (1996), ao invés
tamentos expressos pelos indivíduos que as integram. de conter conjuntos de frases, nas quais determinados valo-
No Brasil, contudo, os estudos sobre cultura res encontram-se subentendidos, conforme procedimento
organizacional ainda são esparsos, quando comparados ao adotado por Hofstede e colaboradores (1990), por exemplo,
grande número de investigações estrangeiras desenvolvidas apóia-se na avaliação direta de um conjunto de valores, que
nas décadas de 80 e 90. De todo modo, é possível constatar se fazem acompanhar apenas de uma definição sucinta, o que
um crescente interesse dos pesquisadores nacionais (Freitas, limita as possibilidades de mensuração do grau em que cada
1991; Gomide Jr, 1999; Tamayo, 1998a; Thiollent, 1997; Tomei um deles contribui para a configuração da cultura da organi-
& Braustein, 1994) pela análise das implicações da cultura zação. Cumpre ressaltar, ainda, que nenhum dos dois instru-
para os diferentes aspectos da vida organizacional. Atendo- mentos objetivou avaliar diretamente as práticas
se especificamente aos instrumentos originalmente brasilei- organizacionais, que têm sido concebidas como o cerne da
ros ou adaptados com a finalidade de apreender a cultura da cultura por alguns autores (Calori & Sarnin, 1991; Hofstede
organização, também fica patente o reduzido número de in- et al., 1990).
vestigações desenvolvidas com esse objetivo até o presente Justificam-se, assim, estudos adicionais voltados para a
momento. construção de instrumentos brasileiros de avaliação da cul-
No que diz respeito aos instrumentos adaptados, Olivei- tura organizacional, que possam preencher as lacunas anteri-
ra, Gomide Jr., Martins, Marques e Cunha (1999) realizaram ormente apontadas. Nesse sentido, o presente trabalho pre-
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tendeu desenvolver e realizar uma análise preliminar das ca- Análise dos dados
racterísticas psicométricas de uma escala de avaliação da Adotando-se os procedimentos de análise fatorial
cultura das organizações, através dos valores e práticas que exploratória recomendados por Gorsuch (1983), Kline (1994)
a tipificam. e Pedhazur e Schmelkin (1991), as matrizes de intercorrelações
correspondentes aos valores e às práticas foram separada-
Método mente submetidas a análise dos componentes principais. Em
Elaboração da escala seguida, tomando-se por base os resultados da distribuição
de valores críticos, tais matrizes foram analisadas fatorialmente
Para se realizar um mapeamento inicial dos valores e prá-
através do método dos eixos principais (principal axis
ticas organizacionais comumente adotados em empresas
factoring), com rotação ortogonal e oblíqua. O coeficiente
sediadas na cidade do Rio de Janeiro, que pudesse fornecer
Alfa de Cronbach foi utilizado para o cálculo do índice de
subsídios à elaboração da escala, foi desenvolvido um rotei-
precisão ou consistência interna de cada fator.
ro de entrevista semi-estruturado que, apoiado nos modelos
de Calori e Sarnin (1991) e de Hofstede e colaboradores (1990),
Resultados
indagava sobre as metas prioritárias da organização e as ati-
vidades, atitudes e formas de relacionamento enfatizadas ou A análise dos componentes principais dos 68 itens cor-
consideradas mais importantes por ela, assim como sobre os respondentes aos valores extraiu quatorze fatores com valo-
procedimentos adotados para tomada de decisões, planeja- res críticos (Eigenvalues) acima de 1, os quais foram responsá-
mento de mudanças, distribuição de recompensas, atendi- veis por 55% da variância total do instrumento. Contudo, a dis-
mento aos clientes internos e externos etc. tribuição de valores críticos (scree test) revelou que o número ideal
Tal roteiro foi aplicado em dois diferentes membros (dire- de fatores a serem extraídos situava-se entre dois e quatro.
tores e/ou gerentes) de empresas públicas e privadas, de Nesse sentido, foram realizadas, em seguida, análises
médio e grande porte, pertencentes aos ramos de comércio, fatoriais dos eixos principais com soluções antecipadas de
ensino e prestação de serviços, perfazendo um total de 9 dois a quatro fatores, através dos métodos de rotação
empresas e 17 entrevistados, já que em uma das organizações ortogonal (Varimax) e oblíqua (Oblimin). Considerando-se,
foi possível contar apenas com um diretor. entretanto, que alguns dos fatores apresentaram-se conside-
As entrevistas foram gravadas, transcritas e submetidas ravelmente correlacionados, optou-se pelo método de rota-
à análise de conteúdo, daí emergindo várias dimensões asso- ção oblíqua e pela solução de quatro fatores, por ter sido a
ciadas a valores e práticas organizacionais, bem como uma que forneceu a melhor representação da estrutura interna da
série de afirmativas relacionadas a cada uma dessas dimen- escala. Tais fatores foram responsáveis por 34% da variância
sões. Tais afirmativas deram origem à versão inicial do total do conjunto de itens relacionados a valores e neles fo-
questionário, que ficou composta por 126 itens dispostos de ram retidos os itens que apresentaram cargas fatoriais iguais
forma aleatória, dos quais 68 associavam-se a valores e 58, a ou superiores a 0,30 e congruência conceitual com os demais
práticas organizacionais. itens do fator.
O Fator 1 obteve valor crítico de 15,99 e foi responsável
Amostra
por 24% da variância total. O conteúdo de seus 23 itens asso-
A versão inicial do instrumento foi administrada a 823 cia-se à valorização dos empregados que executam suas tare-
membros de empresas situadas na cidade do Rio de Janeiro, fas com eficácia e competência, demonstrando espírito de
cujas características eram similares às das organizações colaboração, habilidade, dedicação, profissionalismo e capaci-
contatadas por ocasião da realização das entrevistas. Desse dade de iniciativa, contribuindo, desse modo, para o alcance
total, 55% pertenciam ao sexo masculino e 41% ao sexo femi- das metas comuns da organização. Nesse sentido, tal fator
nino (4% da amostra não prestaram essa informação). A idade foi denominado de “Profissionalismo cooperativo” (Tabela 1).
média foi de 35,83 anos (D.P.= 9,47), o tempo médio de serviço O Fator 2 foi rotulado de “Rigidez na estrutura hierárqui-
foi igual a 6,13 anos (D.P. = 6,67) e a grande maioria apresen- ca de poder”, por ter concentrado itens referentes a valores
tava nível universitário (44%) ou havia completado o ensino presentes em organizações definidas por um sistema de auto-
médio (34%). ridade centralizado e autoritário que dificulta o crescimento
Procedimento profissional e o reconhecimento do elemento humano. Tal
fator ficou com 13 itens responsáveis por 5% da variância
A aplicação dos questionários ocorreu de forma indivi-
total, tendo obtido valor crítico igual a 3,52 (Tabela 2).
dual ou coletiva, nas próprias empresas, após a obtenção de
Os oito itens que compuseram o Fator 3 denotam a valo-
autorização de seus responsáveis e de concordância de seus
rização prioritária da competência, do desempenho e eficácia
membros em colaborarem com a pesquisa. Os sujeitos foram
individuais na execução de tarefas para a obtenção dos obje-
solicitados a indicar o grau em que cada uma das afirmativas
tivos desejados, ainda que isso implique a necessidade de
se aplicava efetivamente a sua organização, em escalas de
“passar por cima” dos colegas que almejam objetivos seme-
formato Likert de 5 pontos, variando de “não se aplica de
lhantes. Sendo assim, tal fator foi chamado de “Profissiona-
modo nenhum à minha empresa” (1) a “aplica-se totalmente à
lismo competitivo e individualista”, tendo apresentado valor
minha empresa” (5).
crítico igual a 2,06 e explicado 3% da variância total (Tabela 3).
Cultura organizacional 275

Tabela 1.
Cargas fatoriais e comunalidades da dimensão “Profissionalismo cooperativo”

O quarto e último fator retirado do conjunto de itens que todos os fatores alcançaram bons índices de consistên-
concernentes aos valores foi intitulado de “Satisfação e bem- cia interna.
estar dos empregados”, por apresentar valores característi- A análise dos 58 itens correspondentes às práticas
cos de empresas que investem no bem-estar, satisfação e organizacionais extraiu doze fatores com valores críticos
motivação dos empregados, procurando, assim, humanizar o (Eigenvalues) acima de 1, os quais foram responsáveis por
local de trabalho e torná-lo agradável e prazeroso. Tal fator 52% da variância total do instrumento. A distribuição de va-
ficou composto por 11 itens, que explicaram 2% da variância, lores críticos (scree test) apontou, porém, um número máximo
e teve valor crítico de 1,39 (Tabela 4). de quatro fatores a serem extraídos. Assim, foram efetuadas,
Em síntese, a versão final do questionário para a avalia- posteriormente, análises fatoriais dos eixos principais com
ção da cultura organizacional, no que diz respeito aos valo- soluções antecipadas de dois a quatro fatores, utilizando-se
res, compôs-se de 55 itens distribuídos em 4 fatores. Os coe- os métodos de rotação ortogonal (Varimax) e oblíqua
ficientes Alfa de Cronbach revelaram, respectivamente, re- (Oblimin). De modo semelhante ao verificado com o conjun-
sultados iguais a 0,93; 0,74; 0,74; e 0,89, evidenciando, assim, to de itens associados aos valores, foi observado que os
276 M.C.Ferreira et al.

Tabela 2
Cargas fatoriais e comunalidades da dimensão “Rigidez na estrutura hierárquica de poder”

fatores eram correlacionados, o que indicou a adoção do gico, tomada de decisões e atendimento ao cliente externo,
método de rotação oblíqua, além da solução de quatro fato- com foco, portanto, nos escalões superiores da organização
res, por ter sido a que forneceu a estrutura mais interpretável. (Tabela 5). Os 14 itens que compõem o Fator 2 relacionam-se
Os quatro fatores referidos explicaram 29% da variância às práticas vinculadas aos clientes internos e aos sistemas
total do conjunto de itens relacionados às práticas de recompensas e treinamento adotados pela empresa, tendo
organizacionais, tendo-se retido, em cada um deles, os itens tal fator sido responsável por 4% da variância total e obtido
com cargas fatoriais iguais ou superiores a 0,30, correlações valor crítico igual a 2,40 (Tabela 6).
item-total do fator acima de 0,20 e congruência conceitual O exame dos itens que carregaram no Fator 3 apontou
com os demais itens do mesmo fator . que tais itens apresentavam uma configuração estrutural de
O Fator 1 obteve valor crítico de 11,27, foi responsável difícil interpretação do ponto de vista conceitual, apesar de
por 19% da variância total e ficou composto por 17 itens que ele ter apresentado valor crítico igual a 2,21 e explicado 4% da
se associam a práticas voltadas para o planejamento estraté- variância total. Este fator, além disso, foi o único que apre-

Tabela 3.
Cargas fatoriais e comunalidades da dimensão “Profissionalismo competitivo e individualista”.
Cultura organizacional 277

Tabela 4.
Cargas fatoriais e comunalidades da dimensão “Satisfação e bem-estar dos empregados”.

sentou um baixo índice de consistência interna (α = 0,60), o Em face de suas características psicométricas, assim como
que levou à decisão de retirá-lo da versão final do instrumen- do escasso número de instrumentos brasileiros disponíveis
to. Por fim, o quarto e último fator, com 8 itens, obteve valor para a avaliação da cultura organizacional, a referida escala
crítico igual a 1,20 e explicou 2% da variância, tendo-se mos- poderá ser útil em pesquisas acadêmicas voltadas para a in-
trado associado a práticas orientadas para a promoção das vestigação do papel que a cultura desempenha na vida das
relações interpessoais e satisfação dos empregados, favore- organizações. Assim, por exemplo, seria interessante investi-
cendo, assim, a coesão interna (Tabela 7). gar o impacto dos valores e práticas endossados
Em resumo, a versão final do conjunto de itens prioritariamente pela organização, segundo a percepção de
concernentes às práticas organizacionais ficou composta por seus membros, nas atitudes que estes membros demonstram
39 itens distribuídos em 3 fatores, denominados de “Práticas em relação a ela, em seus comportamentos de trabalho e em
de integração externa”, “Práticas de recompensa e treinamen- sua eficiência e eficácia.
to” e “Práticas de promoção do relacionamento interpessoal”, No que diz respeito às situações de diagnóstico, porém,
os quais obtiveram, respectivamente, coeficientes Alfa de a escala deve ser usada com cautela, na medida em que al-
Cronbach iguais a 0,87; 0,82 e 0,75, numa evidência de que guns de seus fatores apresentaram índices de consistência
todos os três fatores apresentaram índices de consistência interna apenas satisfatórios. De todo modo, ela poderá ser
satisfatórios. adotada como instrumento auxiliar em situações nas quais a
elaboração de um perfil a respeito da cultura organizacional
Conclusões possa oferecer subsídios ao planejamento estratégico de
mudanças e à tomada de decisões.
A forma final do questionário de cultura organizacional, Vale ressaltar, ainda, que os itens que compõem os qua-
composta de 94 itens distribuídos por quatro dimensões cor- tro fatores concernentes aos valores foram desenvolvidos
respondentes a valores, e outras três associadas a práticas exclusivamente a partir de critérios empíricos, isto é, toman-
organizacionais, apresentou boas características do-se por base as vivências e percepções dos indivíduos
psicométricas no que diz respeito a sua validade de construto, que participaram do estudo piloto. Ainda assim, seu conteú-
atestada através de procedimentos de análise fatorial do apresentou várias semelhanças com os fatores obtidos no
exploratória. No que se refere à precisão, todos os fatores estudo de Tamayo e Gondim (1996), também desenvolvido
atenderam ao critério estabelecido por Nunnally (1978), de com amostras brasileiras. Assim é que os fatores de eficácia e
acordo com o qual pode-se considerar como satisfatório um eficiência, interação no trabalho, gestão e respeito aos servi-
coeficiente de precisão maior ou igual a 0,70. dores, observados por aqueles autores, mostraram-se
278 M.C.Ferreira et al.

Tabela 5.
Cargas fatoriais e comunalidades da dimensão de “Práticas de integração externa”.

Tabela 6.
Cargas fatoriais e comunalidades da dimensão de “Práticas de recompensa e treinamento”.
Cultura organizacional 279

Tabela 7.
Cargas fatoriais e comunalidades da dimensão de “Práticas de relacionamento interpessoal”.

conceitualmente similares, respectivamente, aos fatores de Cooke, R. A., & Szumal, J. L. (1993). Measuring normative beliefs and shared
profissionalismo cooperativo, profissionalismo competitivo, behavioral expectations in organizations: The reliability and validity of
rigidez na estrutura hierárquica de poder e bem-estar dos fun- the Organizational Culture Inventory. Psychological Reports, 72(3), 1299-
cionários presentemente obtidos. 1330.
Por outro lado, tanto as dimensões de valores quanto as Freitas, M. E. (1991). Cultura organizacional: formação, tipologia e impacto.
São Paulo: Makron.
dimensões de práticas que compõem a atual escala apresen-
Gomide Jr., S. (1999). Antecedentes e conseqüentes das percepções de justiça no
taram divergências consideráveis com os fatores derivados
trabalho. Tese de doutorado não-publicada. Universidade de Brasília, Brasília.
por Hofstede e colaboradores (1990), em organizações holan-
Gomide Jr., S., & Martins, M. C. F. (1997). Os deuses da administração:
desas e dinamarquesas, assim como com os fatores observa- construção e validação de quatro escalas para medida de cultura organizacional.
dos por Calori e Sarnin (1991), em empresas francesas, o que Psicologia: Teoria e Pesquisa, 13(3), 311-316.
permite a suposição de que os valores e práticas que confi- a
Gorsuch, R. L. (1983). Factor analysis (2 ed.). Hillsdale: Erlbaum.
guram a organização sofrem influências da cultura nacional e a
Handy, C. (1994). Deuses da administração. (2 ed). São Paulo: Saraiva/SENAC.
evidencia a necessidade de investigações futuras que pos- Kline, P. (1994). An easy guide to factor analysis. London: Routledge.
sam esclarecer tal relação. Hofstede, G., Neuijen, B., Ohayv, D. D., & Sanders, G. (1990). Measuring
Em síntese, a escala em questão, ao possibilitar a avalia- organizational cultures: A qualitative and quantitative study across twenty
ção do modo pelo qual as empresas imprimem sua “marca”, cases. Administrative Science Quarterly, 35(2), 286-316.
a
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Nota

1
Trabalho anteriormente apresentado na XXX Reunião Anual de Psicologia, realizada na Universidade de
Brasília, de 26 a 29 de outubro de 2000.

Maria Cristina Ferreira, doutora em Psicologia pela Fundação Getúlio Vargas (RJ), é professora da Univer-
sidade Gama Filho, RJ.
Eveline Maria Leal Assmar, doutora em Psicologia pela Universidade Federal do Rio de Janeiro (RJ), é
professora da Universidade Gama Filho, RJ.
Katia Maria Felipe Estol, mestre em Psicologia pela Universidade Gama Filho, RJ, é consultora organizacional.
Maria Cristina da Costa Chagas Helena, mestre em Psicologia pela Universidade Gama Filho, RJ, é profes-
sora do Centro Universitário Celso Lisboa, RJ.
Maria do Carmo Figueiredo Cisne, mestre em Psicologia pela Universidade Gama Filho, RJ, é professora da
Universidade Estácio de Sá, RJ.
Endereço para correspondência:
[MCF] Rua Marquês de Valença, 80 apto. 602, 20550-030, Rio de Janeiro, RJ. E-mail: mcris@centroin.com.br.
Tel: (21)2569-1176. Fax: (21)2565-7903.
Recebido em 21.01.02
Revisado em 29.07.02
Aceito em 05.11.02

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