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UNIVERSIDADE CRUZEIRO DO SUL

CIÊNCIAS ADMINISTRATIVAS E NEGÓCIOS

CURSO SUPERIOR DE TECNOLOGIA EM GESTÃO DE RECURSOS HUMANOS

PROJETO DE CONSULTORIA INTERDISCIPLINAR

Nome RGM Nome RGM

Ana Carolina Dantas 23477784 Thais Paulino 2347881-1
Ana Carolina Quirino 23349697
Camilla Pinheiro Souza 23711205
Henrique Rodrigues 23241098
Jeniffer Santos 23423803
Jessica Andrade 23933691
Kaique Rodrigues 23687461
Karina Damazio 23255048
Laura Cristina 23093617
Letícia Pires Pereira 23241098
Letícia Vitória 24531073
Maria Luiza 23260076
Pedro Tiago 23711205

Turma: 1º K - Noturno
Campus: Santo Amaro
Grupo n.º: 02
São Paulo

2020
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UNIVERSIDADE CRUZEIRO DO SUL

CIÊNCIAS ADMINISTRATIVAS E NEGÓCIOS

CURSO SUPERIOR DE TECNOLOGIA EM GESTÃO DE RECURSOS HUMANOS

PROJETO DE CONSULTORIA INDISCIPLINAR

EMPRESA LE PETIT

Trabalho parcial de Gestão de Recursos Humanos, apresentado

aos professores das disciplinas de: Desenvolvimento
Organizacional; Cargos e Salários e Recrutamento e Seleção,
como exigência para a obtenção parcial da graduação no Curso
Superior de Tecnologia em Recursos Humanos, sob orientação
dos professores: Rogério Santos; Ivanil Lopes; e Wellington
Alves.

São Paulo

2020
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BANCA EXAMINADORA:
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DEDICATÓRIA

Este trabalho de conclusão de curso é dedicado em primeiro lugar a todos os

integrantes do grupo, que contribuíram com méritos, conhecimentos pessoais e
esforços para que tudo ocorresse bem no final.

Prestamos essa dedicatória em segundo lugar aos professores, pela

paciência na orientação e incentivo que tornaram possível a conclusão deste
trabalho Institucional.

Aos professores e coordenadores, professor Ferreira e Fátima do Campus

Santo Amaro, pela honra e dedicação por terem nas oferecido grandes metodologias
de ensino.

Por fim, prestamos agradecimentos de maneira geral para a família, amigos,

funcionários e colaboradores da Cruzeiro do Sul, por terem fornecido uma grande
oportunidade de aprendizado, por terem tido compreensão, e por terem dado o
suporte necessário para a nossa vida acadêmica.

AGRADECIMENTOS
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 6

“Se a educação sozinha não transforma a

sociedade, sem ela tampouco a sociedade
muda.”

- Paulo Freire

RESUMO
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O presente relatório foi elaborado com a finalidade de realizar um Projeto de Consultoria

Interdisciplinar na empresa Le Petit, colocando em prática os conhecimentos adquiridos nas
disciplinas do curso através de uma análise dos subsistemas de Recursos Humanos
existentes dentro da organização e alinhando os com as políticas necessárias para se
possuir o diferencial competitivo no mercado atual em meio a pandemia. O estudo utilizou-
se como metodologia desse estudo: pesquisas bibliográficas para contextualizar alguns
subsistemas abordados nos tópicos, sendo eles: Recrutamento e Seleção, Cargos e
Salários, Relações Trabalhistas, Medicina e Segurança do Trabalho. O intuito deste estudo
de caso, além de auxiliar a empresa Le Petit com a consultoria, visa identificar o atual
cenário da empresa em meio a calamidade da covid-19, sendo possível dessa forma alinhar
melhores estratégias e realizar propostas de otimização. Dentre as propostas apresentadas
a empresa vale-se destacar: atualização nas Descrições de Cargos, elaboração de uma
Política Salarial, meios de entrevistas, dentre outros. Após a análise dos Subsistemas a
consultoria constatou que a empresa em estudo possui imprecisões em determinados
setores, porém com a aplicação das propostas apresentadas, os gaps encontrados serão
minimizados e seu objetivo organizacional será auferido.

Palavras-chave: Dificuldades na gestão, Recursos Humanos, Consultoria.

Abstract
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This report was prepared with the purpose of carrying out an Interdisciplinary
Consultancy Project at Le Petit, putting into practice the knowledge acquired in the
course subjects through an analysis of the existing Human Resources subsystems
within the organization and aligning them with the necessary policies to have the
competitive advantage in the current market amid a pandemic. The study used the
methodology of this study: bibliographic research to contextualize some subsystems
addressed in the topics, namely: Recruitment and Selection, Positions and Salaries,
Labor Relations, Medicine and Workplace Safety. The purpose of this case study, in
addition to assisting the company Le Petit with the consultancy, aims to identify the
current scenario of the company amid the calamity of the covid-19, making it possible
to align better strategies and carry out optimization proposals. Among the proposals
presented, the company is worth mentioning: update in the Job Descriptions,
elaboration of a Salary Policy, means of interviews, among others. After the analysis
of the Subsystems, the consultancy found that the company under study has
inaccuracies in certain sectors, however with the application of the proposals
presented, the gaps found will be minimized and its organizational objective will be
achieved.

Keywords: Difficulties in management, Human Resources, Consulting.

LISTA DE QUADROS
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Quadro 1 Avaliação de cargos pelo método de pontos..............................................................51

Quadro 2 Avaliação de cargos pelo método de pontos 2.0........................................................51
Quadro 3 Fatores de avaliação como exemplo............................................................................52
Quadro 4 Fatores de avaliação para o cargo auxiliar de expedição.........................................52
Quadro 5 Fatores de avaliação para o cargo gerente de logística............................................53
Quadro 6 Cargos pontuados...........................................................................................................53
Quadro 7 Classes salariais..............................................................................................................53
 10

Sumário
INTRODUÇÃO...................................................................................................................... 11
CAPÍTULO – I....................................................................................................................... 13
1 CARACTERIZAÇÃO DA EMPRESA............................................................................13
1.1. Subsistemas de Recrutamento e Seleção de Pessoas.............................................24
1.2. Subsistema de Relações Trabalhistas.......................................................................41
1.3. Subsistemas de Medicina e Segurança do trabalho.................................................47
1.4. Subsistemas de Cargos e Salários.............................................................................48
CONSIDERAÇÕES FINAIS..................................................................................................53
REFERÊNCIAS BIBLIOGRÁFICAS.....................................................................................54
ANEXO I - Níveis de programação mental humana..........................................................57
APÊNDICE I. – Modelo de Descrição de Cargo – Gerente de Logística.........................58
APÊNDICE ll. – Modelo de Descrição de Cargo – Auxiliar de Expedição.......................60
APÊNDICE lll. – Resultado do Comércio Varejista...........................................................62
APÊNDICE lV. – Organograma da Le Petit........................................................................63
APRÊNDICE V – Perfil da Vaga – Gerente de Logística...................................................64
APÊNDICE Vl. – Perfil da vaga – Auxiliar de Expedição..................................................65
APÊNDICE Vll – Anúncio da Vaga.....................................................................................66

INTRODUÇÃO
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Hoje, com o avanço da globalização, a sociedade está passando por um

período de enormes mudanças sociais, econômicas, políticas e culturais. A
capacidade de aprender e aceitar novas mudanças é fundamental, pois à medida
que aumenta a competitividade e aumenta a quantidade de informações disponíveis,
as empresas precisam se reavaliar e buscar novas estratégias para se desenvolver
nos mercados em que atuam.

A área de recursos humanos é definida como um conjunto de políticas e

práticas que permitem conciliar expectativas a longo prazo entre a empresa e as
pessoas. No entanto, o RH corporativo não deve se limitar a um conjunto de
políticas e práticas, e a gestão não deve ficar sob a responsabilidade de um
departamento ou função.

As mudanças que ocorrem nas organizações exigem um novo formato e uma

nova função para o RH. As pessoas estão deixando de ser simples recursos
organizacionais que devem ser gerenciados e controlados por empresas para atingir
objetivos financeiros exclusivos.

Diante deste contexto vivenciado pelas organizações, caracterizado por

mudanças constantes, torna-se fundamental, em qualquer empresa, uma
administração voltada para a gestão de recursos humanos, visto que a continuidade
de sua existência será determinada pela qualidade agregada aos seus produtos ou
serviços, tendo como base “pessoas” motivadas e com alto nível de qualidade
pessoal e profissional.

Tendo em vista a vivência pelas companhias, caracterizadas pelas constantes

mudanças no meio coorporativo, é essencial que qualquer organização tenham uma
administração focalizada para a gestão de recursos humanos e gestão de pessoas,
diante de que a continuidade de sua existência será estabelecida pela qualidade
agregada aos seus produtos ou serviços, tendo como exemplo “pessoas” motivadas
e com um alto nível agregado de qualidade profissional e pessoal.

A cada passo que o mundo dos negócios da para o futuro, a administração

evolui conforme as necessidades encontradas. Observaremos aqui toda a
caracterização de uma empresa, assim podendo analisar cada detalhe e visualizar
as ações da administração em ação. Partindo para uma contextualização geral
sobre cultura nacional e organizacional, clima organizacional, seguindo com outros
 12

subsistemas contextualizados em prol do recrutamento e seleção, relações

trabalhistas, medicina e segurança do trabalho, e cargos e salários.

No subsistema “Recrutamento e Seleção” serão explorados os principais

conceitos, investigando as necessidades atuais da empresa, bem como instruções
de melhoria, tecnologias afetadas e medidas tomadas. O subsistema de relações de
trabalho visa a importância e o valor de forma coerente, introduz o conceito de
proteção dos empregados, direitos e obrigações e analisa se a empresa possui
sindicato. O objetivo é enfatizar o relacionamento interpessoal entre sindicato e
empregados.

O estudo irá verificar se o subsistema de Segurança e Saúde Ocupacional

contempla um conjunto de atributos principais de prevenção e segurança como:
CIPA, SESMET, PPRA e PCMSO, analisando se a empresa possui um Mapa de
Riscos e se ele é adequado, além de apresentar o modelo desenvolvido por esta
consultoria.

No subsistema "Cargos e Salários", será realizada uma pesquisa salarial na

Le Petit, empresa do estudo de caso do projeto, e dois cargos serão fornecidos
como referência: Gerente de Logística e Gerente de Expedição, no qual será
elaborada uma descrição de cada cargo; e sua importância é fazer do projeto uma
ferramenta para a empresa implantá-lo e utilizá-lo nos demais cargos.

Através da consultoria, podemos concluir que encontraremos toda a

importância indispensável da administração em uma organização, e como ela
funciona em seu processo interno e externo, podendo assim observar como são
grandes as possibilidades de lidar com complicações em uma empresa, e com isso,
trilhar o caminho contrário de um fracasso, encontrando o processo de administrar
uma organização como o caminho para o crescimento e uma constante manutenção
da empresa conforme vivenciamos os tempos atuais em meio a uma pandemia.
 13

CAPÍTULO – I
O primeiro Capítulo é direcionado pela Caracterização da empresa escolhida
para o projeto interdisciplinar, sugerido pela Universidade Cruzeiro do Sul, através
da empresa “Le Petit”, onde será apresentado toda sua trajetória, bem como seu
ramo de atividade, cultura organizacional, clima organizacional, apresentação do
organograma da empresa para maior entendimento do funcionamento da gestão
organizacional.

Também contemplará com subsistemas de extrema importância como:

Recrutamento e Seleção, Relações Trabalhistas, Medicina e Segurança do Trabalho
e Cargos e Salários, embasando conceitos e diagnósticos encontrados na empresa
através de soluções em torno da consultoria realizada pelo grupo, visando uma
estratégia empresarial para obter melhorias na estrutura organizacional ocasionada
em meio à pandemia devido ao novo coronavírus.

1 CARACTERIZAÇÃO DA EMPRESA
Dados Gerais

A empresa destinada para a realização do relatório, é o hipermercado Le

Petit, cuja razão social destina-se como: “Hipermercado Le Petit Comércio de
Alimentação LTDA”, localizado na Rua das Flores – 2005, no bairro do Brooklin, em
São Paulo. É considerada no Brasil desde 1975 a maior empresa de varejo no
segmento de alimentação de nacionalidade francesa.

O número de funcionários é gigantesco devido ao fato de ser uma empresa

multinacional especializada no ramo da alimentação, atualmente a empresa conta
com uma média de 50 mil funcionários espalhados por 400 lojas distribuídas pelo
território brasileiro.

Histórico da Empresa

O Hipermercado Le Petit, está em segmento com sua trajetória desde 1975,

quarenta e cinco anos de muita responsabilidade por ser uma empresa de
nacionalidade francesa que vem ganhando visibilidade no Brasil, onde também
 14

dribla seus maiores concorrentes no ramo alimentício, como por exemplo, o grupo
Carrefour que também é de origem francesa.

Le Petit possuí como um dos princípios básicos, a super valorização de seus

colaboradores como regra principal para obter um bom convívio entre si, além de
manter um clima organizacional agradável. Dentre essas questões citadas
anteriormente, a organização também faz jus de ambiente democrático e acolhedor
através da implementação de políticas de diversidade, com isto, a empresa se
desenvolve harmonicamente para que haja um bom senso e respeito entre os seus
colaboradores.

A organização já enfrentou diversificados marcos de agravamento voltadas

para questões econômicas, como ocorreu em meados de 2008 com o grande
impacto da crise econômica mundial, que por finalidade acabou impactando os
negócios. Através da colaboração e análise crítica dos gestores, foi realizado um
levantamento do mercado com estratégias para prosseguirem com vantagens
competitivas, e com isto venceram uma guerra árdua entre mercado e
economia mundial.

No ano de 2015, obtiveram novamente um vestígio de crise econômica, que

causou uma negatividade em todos os segmentos de negócios, no entanto o
impacto maior da organização está sendo no ano de 2020 cabido ao COVID-19,
uma imprevisão que surgiu repentinamente por volta do mês de março e acarretou
uma surpresa significante no país inteiro. 

Embora a calamidade tenha surgido e afetado ferozmente a economia do

país, o supermercado Le Petit não ficou para trás também, superestimada para gerir
e suprir este momento de complexidade causado pela pandemia, os gestores tem
trabalhado diariamente em busca de dados que possam suprir a desventura através
de ações estratégicas de mudanças para responder o cenário vivenciado
atualmente, procurando evitar ao extremo a queda das vendas e estabelecer um
posicionamento eficaz no mercado como uma empresa que se dispõe e preocupa-se
em oferecer o melhor atendimento ao cliente de acordo com suas necessidades em
meio à pandemia. 
 15

Logo abaixo, pode-se analisar a pesquisa feita pelos gestores da empresa Le

Petit em prol do setor varejista:

RESULTADO DO COMÉRCIO VAREJISTA

16.00%
14.00%
12.00%
10.00%
8.00%
6.00%
4.00%
2.00%
0.00%
Fevereiro Março
Comércios em Geral Comércio Varejista

Fonte: Elaborado pelos Autores (2020).

Através do gráfico, pode-se denotar que a pandemia causou um impacto

gigantesco no mercado brasileiro, inclusive ficou no vermelho em março, seguindo
de 11 meses consecutivos de alta, tendo em vista um baque de 2,50% nas vendas
do setor varejista, no entanto, esse resultado foi se ampliando não apenas no
comércio varejista, mas foi impactando em outros setores que implementa vendas
de veículos e materiais de construção, que acabaram desabando para 13,70% em
relação ao mês de fevereiro, sendo considerado o pior resultado da história.

O mês de março foi considerado pelos pesquisadores o pior mês da

economia brasileira, pois muitos comércios passaram a maior parte do mês
fechados, principalmente em Abril quando foi decretado o fechamento geral dos
comércios, exceto de mercados, farmácias, clínica de saúde/veterinária, tendo como
prioridade os serviços essenciais. Tendo em vista que os comércios que
continuaram abertos, trouxeram um aumento significativo para amenizar a
economia, pois teve uma alta demanda nos setores citados anteriormente.

Mesmo em meio ao caos do novo coronavírus, os comércios não ficaram

totalmente parados, após o primeiro caso de coronavírus divulgado no Brasil,
observou-se um aumento maior do que a média em relação aos novos
 16

consumidores do e-commerce brasileiro, ou seja, aqueles que realizaram pela

primeira vez uma compra online.

Em meio ao marco de crise econômica e sob as pesquisas realizadas pelos

gestores da Le Petit através, a empresa não desistiu e buscou progredir para
reerguer-se da crise afetada pelo novo coronavírus, portanto, a empresa chegou à
conclusão de que para passar deste marco histórico deveriam surgir providências
rápidas e eficazes, para tal, uma das melhores estratégias que a Le Petit utilizou
para abater essa crise atual, foi contratar uma Consultoria Especializada em Gestão
para auxilia-los a progredir mudanças rápidas e afundas na empresa, em vista do
desenvolvimento de ações para vencer essa contingência.

O primeiro passo executado pela Consultoria foi correlaciona-la com a Gestão

de Recursos Humanos, visto que todo cenário retratado anteriormente sobre o
aumento de vendas online e o atendimento rigoroso às normas de higiene e
segurança dos colaboradores e clientes, a organização teria que iniciar um processo
imediato de contratação de 150 novos colaboradores para o setor de e-commerce.

Em prol de melhorias continuas, a consultoria atuou juntamente com o setor

de Gestão de Pessoas na empresa Le Petit, com o intuito de submeter quatro
subsistemas de RH: Recrutamento e Seleção, Cargos e Salários, Medicina e
Segurança do Trabalho e Relações Trabalhistas. A Consultoria contribuiu com o
processo de disseminação da cultura organizacional e pesquisa organizacional para
manter os colaboradores com o melhor desempenho e desenvolvimento na
organização.

Por fim, a consultoria obteve o processo de parceria com a área de Gestão de

pessoas juntamente aos dois cargos com maiores demandas de trabalho, sendo
eles: Gerente de Logística e Auxiliar de Expedição. Declaramos que a empresa Le
Petit, conseguiu alavancar em resultados positivos trazendo seu marco na economia
de forma significativa e elevando seu crescimento no setor alimentício sem perder
seus clientes e capital.
 17

A empresa permanece com sua responsabilidade em preservar o coletivo

com tamanha eficácia e dedicação, para que além dos seus colaboradores, os seus
clientes possam se sentirem seguros com o meio digital e presencial também,
seguindo à risca todos os cuidados necessários para o bem-estar e saúde de todos.

Ramo de Atividade/ Negócios / Produtos ou Serviços:

A empresa Le Petit, possuí como ramo de atividade, o setor varejista, tendo

como principal serviço o atendimento direto com o consumidor final, tendo em vista
também revendas de mercadorias compras de fornecedores, estruturação de
equipes de trabalho e gerenciamento de recursos materiais e financeiros.
Organograma

A seguir, o modelo de Organograma da empresa Le Petit.

Presidente

Diretor Diretor Diretor Gerente de

Comercial Administrativo Produção compras

Gerente de Gerente de Gerente de Gerente de Gerente de Gerente de Gerente de

Vendas Marketing Operações contratos Cobrança Logística expedição

Auxiliar de
Vendedores Serviço técnico
Marketing

Caixa

Fonte: Elaborado pelos Autores. (2020).

 18

Cultura Organizacional

A cultura nacional engloba todos os padrões de pensamentos, sentimentos e

comportamentos decorrentes da aprendizagem contínua adquirida na infância, pois
é nesse período de desenvolvimento que o indivíduo tem maior probabilidade de
captar e assimilar informações informais que são apenas comunicadas.
(HOFSTEDE, 1997).

A cultura é um fenômeno coletivo, por ser fragmentariamente dividida por

pessoas que vivem num mesmo âmbito social, consistindo em normas não escritas
do lance social. De maneira que a cultura "é a programação coletiva da mente que
distingue os membros de grupo ou categoria, sendo apreendida e derivada do meio
ambiente social e não dos genes pessoais (HOFSTEDE, 1997 p.19).

Para o mesmo autor, a cultura é adquirida, não herdada. Vem do espaço

social do indivíduo, não de características hereditárias. Por sua vez, a cultura deve
ser muito diferente da índole do ser humano e personalidade de cada pessoa. Você
pode ver esta representação na imagem abaixo:

Figura 2 – Níveis de programação mental humana.

Fonte: Hofstede (1997, p.20).

Pode-se dizer que, no decorrer do nosso desenvolvimento, a cultura é

parcialmente construída sobre certas características, que são difundidas e
 19

adquiridas através dos caminhos sociais, familiares, religiosos e de trabalho do

indivíduo vividos ao longo da vida em toda a sociedade.
Cada um de nós transporta consigo padrões de pensamento, de sentimentos e ação
potencial, que são o resultado de uma aprendizagem contínua. Uma boa parte foi
adquirida no discurso da infância, período do desenvolvimento onde somos mais
susceptíveis à aprendizagem e assimilação. Quando certos padrões de pensamento,
sentimentos e comportamentos se instalam na mente de cada um, torna-se
necessário desaparecer, antes de aprender algo diferente, e desaprender é mais
difícil que aprender pela primeira vez (HOFSTEDE,1997).

Para o mesmo autor, após a Guerra dos Trinta Anos na Europa, esse
conceito quase não apareceu mais nos tempos modernos. O sistema estadual foi
introduzido globalmente apenas em meados do século XX. Desde então, o mundo
geográfico e físico foi quase completamente dividido em países, regiões marcadas
por fronteiras e pessoas ou grupos que vivem e / ou coexistem dentro dessas
fronteiras.

Quando se iniciou o processo de colonização da cultura brasileira, europeus,

índios e negros tiveram que compartilhar sua participação cultural para buscar uma
vida em comum. O comportamento interativo não é fácil de considerar as diferenças
de crenças e valores estabelecidos entre eles.

Como sabemos, os indivíduos agem de acordo com as suas próprias crenças

e valores, que foram integrados no processo de socialização inicial e durante o
período colonial, orientando-os a estabelecer meios sociais legais para estabelecer e
precipitar regras, normas e sociedade. (FREITAS, 1991). Por isso, Calligaris (2000)
afirma que é admissível ver em cada brasileiro um colonizador e um povoador. E
este é um discurso influente no Brasil, trazido à medida que os emigrantes se
aculturam, passando a falar como colonizador e colono.

Holanda (1984) avigora esse conceito ao delinear que no Brasil a mescla de

povos e o feitio de organização social infligida pelo colonizador às etnias era uma
comunidade hierárquica e, portanto, caracterizada por excessiva concentração de
poder e, portanto, obediência.

Motta e Caldas (1997) conceituam a cultura brasileira como uma sociedade

alegre, harmoniosa e criativa, mas pobre e pouco crítica. Capacidade de flutuar
entre líderes e seguidores de instituições e indivíduos e conectá-los por meio do
patriarcado e da flexibilidade, formalismo e lealdade pessoal. Isso explica alguns dos
 20

paradoxos da sociedade brasileira, torna-a uma reflexão cultural e faz com que
observadores externos se maravilhem com o modo de vida das pessoas.

Freyre (2006) revela com muita decência seu modo particular de pensar a cultura
brasileira, dotada de uma configuração inusitada e analisando o Brasil em suas
raízes.

O autor procurou estabelecer uma definição da cultura brasileira nas

profundezas da vida colonial, entre o ciúme e a terra e a propriedade (às vezes
incalculável), a relação entre grandes homens e as extensas conquistas militares do
início do período colonial.

Portanto, ser brasileiro não significa apenas nascer no Brasil ou constituir-se

como Raízes cabocla ou mameluco, descendentes de imigrantes sertaneja, caipira e
"gringos", mas com características gerais de estabelecimento da cultura brasileira,
pertencentes à matriz de espécies de europeus, africanos e índios. As
características dessas raízes são diversas, formando-se peculiares, diversas e
Abrangência exclusiva de brasileiros.

Motta e Caldas (1997) resumiram o mistério da cultura brasileira, a saber,

formalismo, flexibilidade, lealdade às pessoas e paternalismo. Eles também afirmam
que a diversidade é um dos elementos básicos da cultura brasileira e da
organização local. Concluíram que o Brasil é um país de contrastes marcantes e que
a cultura brasileira é caracterizada pela heterogeneidade e complexidade, e possui
muitas características.

Por causa desse cruzamento entre Prates e Barros (1997), o entendimento é

essencial a atividade cultural brasileira de forma integrada e levando em
consideração não só um traço cultural como forma de extraí-la e descrevê-la, mas
sobretudo sua interação com outras feições, a fim de melhor compreender os fatos
culturais que cercam as pessoas.

Para o mesmo autor, a cultura é adquirida, não herdada. Vem do espaço

social do indivíduo, não de características hereditárias. Por sua vez, a cultura deve
ser completamente diferente da característica da personalidade e personalidade de
cada pessoa. Essa representação pode ser vista na Figura 2.

Nesse sentido, Emmendoerfer e Dias (2005) confirmam que a formação

cultural inclui a combinação de diversos fatores que se influenciam e são
 21

internalizados pelos atores sociais, como hábitos, costumes, valores, mitos etc. Isso
tem sido amplamente discutido por alguns estudiosos, sendo analisados por
estudiosos do comportamento humano, como sociólogos, antropólogos, psicólogos e
estruturalistas organização.
Seja como múltiplos fatores ou múltiplos modelos, podemos ter certeza que
nossa cultura é muito rica. Na verdade, ela vive em valores multiculturais, e o
multiculturalismo constitui uma cultura maior: a cultura brasileira (MORAIS, 2002).

O conceito de cultura nacional para a realização deste trabalho segundo o

método do autor principal: Shimonishi e Machado-da-Silva (2003), Hofstede (1997) e
Motta e Caldas (1997).

A cultura organizacional pode ser entendida como um conjunto de regras e

leis compartilhadas por membros de uma determinada organização. Neste caso,
Newstrom (2008) descreve o sistema legal e regulatório da organização, quando em
contato com os princípios morais, e culturais dos colaboradores, promove o
desenvolvimento de um complexo sistema de relações entre leis, costumes e
valores, o que induzirá comportamentos organizacionais próprios de cada
organização. Além de construir relacionamentos complexos, a cultura organizacional
também pode formular regulamentos que regem seu comportamento.

A cultura é considerada não como uma rede de comportamentos concretos

e complexos, mas como um conjunto de mecanismos que incluem
controles, planos, receitas, regras e instruções que governam o
comportamento (SILVA; ZANELLI, 2004, p. 416).

Ao falar de cultura neste momento, destacamos que ela se caracteriza pelo

desenvolvimento de relações entre os membros do grupo e sua capacidade de
adaptação ao meio. “Falar de cultura é falar da capacidade do indivíduo de se
adaptar à realidade do grupo em que está inserido” (PIRES, MACÊDO, 2005, p. 84).
Pesquisas realizadas no meio acadêmico têm mostrado que mesmo havendo
grande quantidade de literatura sobre o assunto, é necessário aprimorar "a teoria e a
sistematização conceitual, pois a conceituação, o paradigma e o enfoque têm muitos
fundamentos" (FERREIRA; ASSMAR, 2004)., Página 103). Portanto, é claro que
focar em descrever o que é cultura organizacional é um assunto complexo e uma
compreensão ampla sobre ele nos permitem descrevê-lo como um conjunto de
 22

valores pessoais que são identificados, projetados e compartilhados com outros

membros da organização.

Robbins (Robbins, 2005) define cultura como um conjunto de valores

compartilhados por determinados membros de uma organização, o que torna
possível ser diferente de outras organizações. Chiavenato (2004) compara a cultura
organizacional com os icebergs, porque o conteúdo claramente expresso é fácil de
identificar. Portanto, o conteúdo específico da organização, como a forma
organizacional do objeto. A parte inferior mais difícil de identificar. “Esta parte trata
das consequências culturais e dos aspectos psicológicos e sociológicos”
(CHIAVENATO, 2004, p. 122).

Já a manifestação da cultura, por exemplo, pode ser expressa por meio da

forma como a empresa se apresenta aos clientes. Segundo Luz (2003), a cultura
pode ser expressa por meio da ética, visão organizacional, declarações de missão e
valor, slogans e, finalmente, por meio do comportamento da empresa e do
funcionário. A influência do ambiente social e cultural da organização.

Para que a cultura da organização seja compartilhada entre seus membros,

os gerentes devem incentivar seus funcionários a atingir os objetivos básicos da
organização. A compreensão nos permite refletir que essas metas são as atividades
básicas que cada membro da organização deve realizar para atingir as metas
organizacionais.

Segundo Ferreira e Assmar (2004), as organizações devem estimular seus

parceiros a atingirem os objetivos básicos estabelecidos pela organização, pois
quanto mais dispersos os objetivos, quanto mais conhecimento sobre a cultura,
maior a possibilidade de lucro e bom desempenho.

A forma como uma organização funciona vai depender da maneira de pensar

de seu criador. `` O precursor influenciará a alocação de valor inicial de qualquer
empresa de acordo com seu sistema de valores pessoais '' (SILVA; ZANELLI, 2004,
p.425). Segundo Pires e Macêdo (2005), cultura, os valores e crenças
compartilhados por cada funcionário e pela organização podem ser refletidos. Nessa
perspectiva, Paz e Tamayo (2004) descrevem um conjunto de fatores a serem
analisados, mensurados e avaliados, considerados os mais importantes para a
compreensão da cultura organizacional. Esses fatores são os seguintes:
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 Valores organizacionais: Esses fenômenos orientam a vida da organização

e podem orientar o comportamento dos colaboradores. Luz (2003)
acrescentou que o valor pode ser entendido como um balizador das
prioridades de desenvolvimento da organização para o alcance de seus
objetivos.
 Força organizacional: a capacidade de determinar os resultados a serem
alcançados dentro da organização.
 Jogos políticos: Esses comportamentos são alguns funcionários que tentam
influenciar a tomada de decisões por meio do sistema de poder, de modo a
atingir primeiro objetivos pessoais, não objetivos organizacionais.
 Ritos: É uma atividade que mostra como absorver o valor organizacional na
prática. Para Luz (2003), são atividades "rotineiras" O objetivo que a
organização deseja alcançar. Exemplo: admissões.
 Mitos: são eventos incorporados na forma de histórias por meio de ações,
percepções, sentimentos e pensamentos. Segundo luz (2003) é uma figura
fictícia, principalmente usada para fortalecer certas crenças organizacionais.

A análise de tais fatores possibilita a organização dirigir os indivíduos de uma

acurada cultura sobre como estes necessitam agir, pensar e a tomar suas decisões.
“As estimas pessoais arraigadas, o sistema de crenças particular e as certezas que
os empreendedores possuem são repassados aos empregados como modos
considerados certos de sentir, pensar e agir” (SILVA; ZANELLI, 2004, p. 425).

Podemos entender a cultura organizacional como a maneira como cada

organização pensa, age e sente, e essa forma específica de existência vem do
princípio idealizado de seus pioneiros, e “Uma vez estabelecidos, comportamentos
adequados são propostos e repassados às gerações. Líderes e demais membros da
comunidade organizacional como forma certa de conceber a realidade” (SILVA;
ZANELLI, 2004, p. 427).

Foi identificado na empresa Le Petit, um estilo de liderança democrática, onde

existe a confiança nas pessoas e a participação íntegra de seus colaboradores,
tendo em vista que a organização é bastante esforçada e busca meios constantes
para melhorias em sua cultura organizacional, mas com base nas informações
adquiridas podemos ressaltar que a Le Petit vem crescendo no mercado
coorporativo com a sua integridade e responsabilidade com os seus funcionários e
 24

com quem contempla pelos serviços fornecidos. Além disso, embora ela já tenha
enfrentado outras crises econômicas e atualmente uma calamidade como a da
Covid-19, a empresa nunca deixou de se visibilizar investindo em treinamentos
apropriados para enfrentar essa pandemia; a companhia também vem oferecendo a
oportunidade em jovens talentos, investimentos em planos de carreira, inclusão da
política de diversidade fazendo com que o ambiente se torne ainda mais
descontraído e como dito anteriormente: democrático.

Clima Organizacional

Elaborar uma pesquisa de Clima Organizacional descrevendo qual é o meio

de aplicação, aplicar entre os componentes do grupo, realizar a tabulação, análise
dos dados e três propostas de melhoria para os pontos mais vulneráveis
identificados nos resultados da pesquisa.

1.1. Subsistemas de Recrutamento e Seleção de Pessoas

Recrutamento Interno e Externo

Atualmente, no mundo dos negócios onde existe um mercado competitivo, as

empresas recrutam e selecionam especialistas que irão agregar valores e
aumentarão sua posição no ambiente econômico ao nível de excelência interna e
externa. O propósito de qualquer empresa atualmente, é obter êxito e persistência
no mercado.

Por conseguinte, uma companhia só alcançará seus objetivos ao designar

seu perfil por entremeio de mudanças organizacionais através do seu quadro de
pessoal. Criatividade, potencial, aprendizado e a vontade de vencer de todos, é um
valor insubstituível, embora haja tecnologias avançadas, estas nunca substituirão a
heterogeneidade e competência humana em se adequar dentro de uma empresa.

Em meio a tanta modernidade, um curriculum impecável e altamente instruído

não é um modo para que uma pessoa se candidate ao cargo exigido pelas
empresas. Ter uma aptidão técnica deve vir acompanhada de um conjunto de
competências além do currículo, isto é, pessoas com talentos técnicos devem
possuir uma gama de habilidades, pois a empresa também valoriza o potencial
intelectual e emocional dos candidatos. São todos os valores avaliados que irão
 25

demonstrar a liderança, espírito de equipe, capacidade de decisão e diferentes

situações do cotidiano, reforçando assim a imagem organizacional da empresa.

Para que uma companhia não seja afetada e esteja fadada ao fracasso, é
necessário dar importância e valor ao processo de recrutamento e seleção de
pessoas que irão integrar o quadro de funcionários indispensáveis aos cargos
solicitados. Desta maneira, o intuito é analisar e retratar os métodos empregados por
empresas para enfim recrutar e selecionar os candidatos que possuam o perfil
necessário para aquela vaga, com o objetivo de visar a qualidade dos serviços e a
imagem da empresa na era globalizada em que estamos vivenciando atualmente,
especialmente em meio a uma pandemia advindo do novo coronavírus.

De acordo com Guimarães e Arieira, 2005; em termos de recrutamento e

seleção, podemos considerar que é uma das ferramentas de gestão de pessoas
mais ricas em uma organização. É por meio dessa metodologia que a empresa se
denota a importância das pessoas que a constitui, não apenas como funcionários,
mas como parceiros. No entanto, na visão de Rocha (1997); ele descreve essa
relevância como: “a boa gestão de pessoas é pré-requisito para o sucesso”.
Enquanto Chiavenato (1999); descreve de tal maneira: “lidar com pessoas deixou de
ser um desafio e passou a ser a vantagem competitiva de organizações de
sucesso”.

Com todos os contextos citados por cada um dos autores, pode-se chegar à
conclusão de que recrutar e selecionar pessoas através de suas competências faz
com que a empresa tenha uma visibilidade melhor dentro do mercado competitivo,
inclusive, é de suma importância que haja, métodos de recrutamentos e seleção
seguida de dinâmicas, testes psicológicos, uma entrevista bem formulada, dentre
outros critérios eficazes.

É extremamente importância que a empresa se organize com antecedência,

traçando um plano estratégico e consistente para verificar a insuficiência e o número
de funcionários, o que garantirá o cofinanciamento dos processos de recrutamento e
seleção. As palavras de Rocha (1997), enfatizam esse significado quando afirma:
“antes da divulgação e antes de entrar no mercado de trabalho, ou seja, antes de
iniciar o recrutamento propriamente dito, é preciso planejar”.
 26

Chiavenato (2009); envolve três etapas de planejamento de recrutamento:

pesquisa interna / planejamento de recursos humanos, atribuindo a sondagem
interna das necessidades de recursos humanos da companhia em todas as áreas
elegíveis e níveis da mesma a curto, médio e longo prazo. O que a organização
necessita iminentemente em termos de restituição de pessoas e quais seus planos
futuros de crescimento e evolução. Refere-se à verificação de eventuais vagas que
têm a necessidade de serem preenchidas ou futuras aquisições a serem feitas.

A pesquisa interna não é eventual ou ocasional, porém, é necessária ser

incessante, contornando todas as áreas e níveis da empresa com o intuito de
apresentar suas necessidades de perfil, incluindo caraterísticas e competências que
os futuros participantes deverão possuir e oferecer. É importante ressaltar, que a
pesquisa interna concebe o ponto de início de todo o processo de recrutamento e
institui todas as ações na acepção de recrutar candidatos, seja internamente ou
externamente, com a necessidade para abastecer o processo eletivo.

Em contrapartida, a pesquisa externa, pode ser atribuída como uma pesquisa

de mercado, onde concentra-se em “alvos específicos”, ou seja, possuí um foco na
contratação fora da empresa para uma vaga que está aberta. Analisar o mercado é
uma questão importante que toda organização deve tomar antes de buscar por tais
candidatos, desta forma, podendo segmentar corretamente de acordo com as
propensões da organização.

Recrutamento

Segundo Guimarães & Arieira (2005); o recrutamento adequado é sinônimo

de economia para a empresa, pois, através dele a organização não irá carecer de
treinamentos, uma vez que um profissional capacitado se inteira diligentemente com
os objetivos da companhia.

Tem que se pensar como um todo, de forma comunicativa com os

colaboradores da organização, em todas as áreas e em todos os momentos,
focalizando no lucro, na produtividade e no progresso das pessoas, o que
Chiavenato (2009), confirme ao dizer: “a rigor, toda organização deve estar
envolvida no processo de recrutamento, esta é uma responsabilidade que deve ser
partilhada com todas as áreas e níveis existentes na empresa”.
 27

O processamento de um recrutamento guia-se por vários momentos, afirma

Aires (2007). Como por exemplo: decisão de preenchimento de um cargo e
requisição de pessoal – a agência se expressa preenchendo as vagas da empresa,
seja por abandono da empresa transferência, ou quando manifesta uma nova vaga.
Em circunstância, se a persistir a necessidade de preencher uma determinada vaga,
a agência ou departamento deverá oficializá-la através da emissão de uma
requisição de pessoal, apropriadamente preenchida pelo departamento ou seção do
solicitante da vaga.

Segundo Chiavenato, 2009; “a decisão é formalmente anunciada por meio de

uma ordem de serviço comumente chamada de requisição de funcionário, ou
requisição de pessoal”, que contém os dados funcionais necessários para o
preenchimento das vagas. Chiavenato 2009, ainda afirma que: “a candidatura deve
incluir os dados do trabalho, que é o requisito para preencher uma vaga. Os
detalhes envolvidos no documento dependem do nível de avanço na área de RH
(recursos humanos).

Escolha do tipo de Recrutamento – de acordo com Aires (2007), existem

cinco tipos de recrutamento: recrutamento interno, recrutamento externo,
recrutamento misto, recrutamento online e centros de avaliação. Denota-se
Chiavenato (2009): inclui o recrutamento online ou site da empresa) no recrutamento
externo. Cada um desses tipos de recrutamento tem vantagens e desvantagens,
cabendo ao gestor de pessoas observar o que é melhor para a empresa para que
haja entendimento de que não basta definir um perfil e escolher, pois também é
necessário refletir sobre o tipo de profissional que procura, o que a empresa
pretende e decidir qual é o mais eficaz para selecionar um candidato e enfim
preencher uma vaga. Determinadas fontes de recrutamento são mais eficazes do
que outras no preenchimento de determinados tipos de cargos (GUIMARÃES &
ARIEIRA, 2005).

Tipos de Recrutamento

Recrutamento Interno

O recrutamento interno é quando a empresa procura preencher determinada

vaga ou oportunidade, realocando os seus próprios colaboradores através de
 28

promoção, comumente, o recrutamento interno pode envolver: a transferência de

funcionário de um cargo para outro, promoções de um nível para o outro; planos de
desenvolvimento pessoal e planos de carreira (CHIAVENATO,2009).

Vantagens do Recrutamento Interno: economia de custos para a empresa:

sem anúncios em meios de comunicação ou empresa de recrutamento, custos de:
taxa de admissão, integração, atendimentos de candidatos. Outra vantagem, é o
conhecimento analítico e prévio do funcionário já existente na organização em
relação às suas atitudes e competências, desta maneira, a metodologia de seleção
pode focar em temas específicos da nova função.

Em segmento da vantagem, podemos citar também a motivação dos

colaboradores, com o intuito de privilegiá-los e estimula-los constantemente através
do aperfeiçoamento e aumento de produtividade, tratando-se de um incentivo com
impacto positivo na chamada retenção de talentos, tendo em vista que a empresa
oferecerá opções de crescimento profissional, dentre outros. Chiavenato (2009),
enfatiza também que uma das principais vantagens é a rapidez no processo, pois
evita demoras do recrutamento externo, da expectativa da publicação do anúncio, à
espera dos candidatos, a delonga no processo de admissão/demissão etc.

Desvantagens do Recrutamento Interno: Pode gerar conflitos de interesses

– pode gerar expectativas no candidato, o que consequentemente pode afetar seu
desempenho na posição atual; pode causar conflitos entre os funcionários; não pode
garantir que o bom desempenho dos profissionais em um cargo se repetirá em
outro; inovação e criatividade podem ser limitadas; restringe o número de candidatos
à vaga; pode gerar determinados bloqueios por parte dos gestores em liberar seus
funcionários compatíveis com determinadas vagas, dentre outros.

Recrutamento Externo
O recrutamento é externo quando a empresa tem a intensão de ocupar suas
vagas com candidatos externos atraídos pelas técnicas de recrutamento (ROCHA,
1997; CHIAVENATO,2009). No recrutamento externo há dois tipos de abordagem: a
direta e a indireta (CHIAVENATO 2009): Recrutamento direto: é executado pela
empresa, a mesma recorre ao mercado através de meios de comunicação, através
 29

de meios em que a vaga será divulgada e efetuada (AIRES,2007), podendo a

empresa ser identificada ou não (CÂMARA et.al.,2003).
De acordo com as descrições de Chiavenato (2009) e Rocha (1997), a
tecnologia de recrutamento é uma forma das organizações oferecerem aos
candidatos oportunidades de emprego para o processo seletivo por meio e utilizando
a fonte de recursos humanos mais adequada. As principais técnicas são: consultar
os arquivos de candidatos ou banco de talentos: os candidatos que se retratam
espontaneamente ou que não foram aprovados em recrutamentos anteriores. O
banco de dados ou de talentos pode ser estruturado através do cargo, área de
atividade, nível de cargo, ou competências dependendo das exigências necessárias
para determinados cargos. É de suma importância considerar que esse é o sistema
de recrutamento com o menor custo e que, quando funciona, permite um curto
período.
Apresentação de candidatos pelos funcionários da empresa: sistema de
recrutamento barato, eficiente e de curto prazo. A empresa que faz jus desta técnica,
acaba exercendo um dos veículos mais eficazes e com o mais amplo alcance, pois o
colaborador que recomenda amigos ou conhecidos se sente prestigiado na
organização, e o candidato apresentado passa a ser corresponsável com a
empresa.
Cartazes ou anúncios na portaria da empresa: também faz parte de um
método de baixo orçamento, porém com grande eficiência e rapidez nos resultados,
como a localização da empresa, proximidade das fontes de recrutamento,
visibilidade fácil dos cartazes e anúncios. Através deste meio, o veículo é estático, e
o candidato vem até ele. É um método geralmente utilizado para cargos de baixo
nível.

Vantagens do recrutamento externo:

A contratação de profissionais fora da empresa e outra forma de execução
das atividades podem trazer novas ideias. Isso porque traz uma perspectiva
diferente dos funcionários existentes na organização, o que inspira novas soluções
para problemas recorrentes; renova e enriquece os recursos humanos:
principalmente quando a política é admitir funcionários de nível igual ou superior aos
que já existem na empresa; traz novas habilidades para a organização: permite que
 30

você compre novas habilidades que a organização não tem tempo suficiente para
construir internamente.
Desvantagens do recrutamento externo:
Uma das desvantagens principais, é: o processo externo é mais demorado do
que o interno; o tempo que leva para selecionar e aplicar essas fontes de
recrutamento; atratividade e apresentação do candidato; recepção e triagem
preliminar, recomendação de admissão, exame Médicos e documentos, emissão,
etc.
Além do mais, é mais caro e exige mais despesas imediatas em técnicas de
recrutamento, envolvendo anúncios, jornais, honorários de agências de
recrutamento, despesas operacionais de salários, encargos sociais de equipe de
recrutamento, material de escritório etc. Este processo, é menos seguro que o
recrutamento interno, pois os candidatos são totalmente desconhecidos, de origens
e trajetórias anteriores que a empresa não tem o aval de verificar e confirmar com
tamanha certeza. E por fim, pode acabar gerando frustração com os que já
trabalham na organização.

Seleção
Após o recrutamento, segue-se a própria seleção. O ato de seleção é uma
constância da natureza. Como parte desse processo, o homem faz uma seleção
natural, muitas vezes sem se dar conta disso. O processo seletivo merece atenção
especial, pois determina de diferentes formas e com o auxílio de diferentes
estratégias qual candidato ficará com a vaga.
A seleção de pessoas significa que as características de cada candidato são
comparadas com padrões de referência e selecionadas por seus superiores
imediatos (AIRES, 2007) para manter ou melhorar a eficiência e o desempenho dos
funcionários na organização (CHIAVENATO, 2009).

Milkovich e Boudreau (2000) ressaltam:

“Existem provavelmente uma variedade infinita de formas de medir as

informações dos candidatos e outras tantas continuam sendo criadas a cada
dia. Os testes informatizados e a triagem genética eram absolutamente
desconhecidos há alguns anos; hoje, muitas empresas lançam mão dessas
técnicas. No entanto, as técnicas tradicionais de coleta de informações,
 31

como o uso de formulários e entrevistas, ainda são as mais amplamente

utilizadas.”

Os autores referem-se aos tradicionais métodos de seleção utilizadas

atualmente, sendo uma das principais metodologias as entrevistas. Não existe
processo seletivo sem uma entrevista, pois será através dela que o recrutador irá
analisar as competências básicas do candidato, sendo assim, é de suma
importância fazer um levantamento daquele candidato através de uma triagem para
conhecê-lo melhor e dar seguimento nas demais técnicas de recrutamento.
Cada etapa da seleção representa um momento de tomada de decisão, que
visa aumentar o entendimento da organização sobre a experiência, habilidades e
motivação dos colaboradores, aumentando assim as informações para a seleção
final. Todos os métodos usados para a seleção são eficazes e adequados, desde
que sejam usados por Profissionais bem treinados e responsáveis, com os objetivos
de cada um.
Os profissionais responsáveis por fazer a seleção são os mais indicados para
determinar as ferramentas a serem utilizadas, como entrevistas pessoais, testes
psicológicos, dinâmicas de grupo etc. (GUIMARÃES e ARIEIRA, 2005), bem como
testes de habilidades cognitivas, testes de desempenho e integridade e técnicas de
simulação (OLIVEIRA, 2009).
No presente trabalho, será apresentado alguns grupos de técnicas de seleção
de acordo com os seguintes métodos com embasamento em Chiavenato (2009),
sendo eles:
Recrutamento Misto
O recrutamento misto é uma combinação de formulários internos e externos.
De acordo com o relatório de Aires (2007), as vagas são divididas por candidatos
internos e externos, no início existem as mesmas oportunidades e a avaliação dos
candidatos é realizada fora da organização. Essa se tornou uma das formas
alternativas de tentar eliminar as vantagens que surgem quando é realizado apenas
um recrutamento.
Seleção de Pessoal
Após o recrutamento, surge a própria seleção, o ato da seleção é uma
constância da natureza, um homem com parte desse processo faz a seleção de
forma natural muitas vezes sem perceber, o processo de seleção merece atenção
especial, pois irá defini-lo de várias formas e com diferentes estratégias, qual
 32

candidato vai conseguir o emprego. Segundo Chiavenato, selecionar pessoas

significa:

Dentre os diversos candidatos recrutados, aqueles que mais se adequam

aos cargos existentes na organização ou que possuam as competências
exigidas pelo negócio, visando manter ou melhorar a eficiência do
desempenho do pessoal e a eficácia organizacional (CHIAVENATO 2014, p.
118).

Ou seja, em uma comparação entre as características de cada candidato com

o que o gestor da área almeja naquela instância.
Segundo Guimarães & Arieira (2005), “Entrevistar é certamente a técnica
mais utilizada em todas as organizações. Tem uma vasta gama de aplicações,
desde entrevistas iniciais de recrutamento, entrevistas de performance, entrevistas
sociais a entrevistas de rescisão, podendo ser uma organização. Para Chiavenato
(2009)" é a tecnologia mais utilizada nas grandes, médias e pequenas empresas,
embora carente de alicerce a entrevista é considerada a técnica de seleção mais
subjetiva e imprecisa e a que mais influência na decisão final do candidato.”

Técnicas de Seleção:
Dinâmicas de Grupo

Segundo a pesquisa de Faissal, Passos e Mendonça et al. (2009), a

capacidade de trabalho em equipe é muito valorizada atualmente, por isso a
aplicação da dinâmica de equipe pode avaliar e observar a postura e a resposta de
cada participante a uma determinada tarefa, principalmente estabelecer o contato
com aspectos profissionais e pessoais, e gerar interação entre eles.

São atividades em grupo que simulam situações nas quais os participantes

vivenciam e participam com suas opiniões e visões sobre eles, ou seja, fornecem
informações sobre o perfil dos candidatos, principalmente em termos de atitude ou
habilidades comportamentais. Suas fases são: Apresentação, onde o entrevistador
se apresentará, falará sobre a empresa e o cargo disponível; Atividade principal e
resgate.
 33

Entrevista de Seleção

Para Marras (2000), o objetivo é testar dados e informações adicionais dos

candidatos para entender seu estilo. Por meio do contato direto, o entrevistador
tentará conhecê-lo, questionar seus conhecimentos e habilidades e impor certos
estímulos para observar sua reação. Chiavenato (2009, p. 127) chegou à conclusão:
“As entrevistas pessoais são a decisão final mais influente dos candidatos"

Para que isso aconteça corretamente, o recrutador já deve saber exatamente

quais habilidades (técnicas e comportamentais) ele precisa avaliar. Ou seja, antes
de iniciar a entrevista, é necessário planejar, pois será necessário ter uma noção do
trabalho, sua descrição e análise, as atividades a serem realizadas, o cronograma,
remuneração e assim por diante.

As entrevistas podem ser realizadas por meio de perguntas padronizadas

(estruturadas) de acordo com Chiavenato (2009). Elas são caracterizadas por
perguntas fechadas. Os candidatos responderão a essas perguntas de maneira
objetiva. Perguntas previamente explicitadas, e Não Diretiva (ou não estruturadas)
são permitidas. Os candidatos são livres para responder às perguntas dos
entrevistadores, de forma totalmente livre.

 Entrevista tradicional: a entrevista mais comum, muitas pessoas se preparam

para ela. O entrevistador tem um roteiro e pede para cobrir várias questões
aspectos da vida e da carreira dos profissionais. Segundo Passos (2005),
eles permitem que os candidatos formem seu próprio perfil, permitindo-lhes
avaliar as competências que procuram.
 Entrevista situacional: o foco está na situação de trabalho e na possível
resposta do candidato à situação de trabalho. Os autores citados enfatizam
que seus pontos fortes estão focados em situações de trabalho específicas e
hipotéticas.
 Entrevistas comportamentais (ou baseadas em habilidades): As entrevistas
comportamentais consistem em um método de seleção que se concentra no
comportamento do candidato no local de trabalho e se baseia no princípio de
que o comportamento passado pode prever o desempenho futuro em
situações semelhantes. Olha o comportamento do candidato em situações
passadas, ou seja, ele quer saber como lidou com a situação, ao invés de
 34

como fazê-lo em situações hipotéticas ou futuras. Com o reforço de Reis

(2003), essa entrevista específica mostra experiências passadas, que podem
prever o comportamento futuro do candidato, descrever situações específicas
e comprovar fatos.

Diagnóstico

Com base na contingência que está sendo notada no mundo inteiro pelo novo
coronavírus, a empresa Le Petit contratou um serviço de consultoria com margem na
área de Recursos Humanos. Nós do grupo de consultoria, analisamos alguns
conflitos que estão sendo retratados na organização, sendo um deles: o aumento na
produtividade do setor de e-commerce, no qual está com uma alta demanda no
serviço, consequentemente a empresa tem tido dificuldades para conseguir seguir a
risca às normas de higiene e segurança dos colaboradores e clientes. E para tanto,
a consultoria terá que atuar juntamente com a área de Gestão de Pessoas da
empresa, seguindo um dos princípios nas áreas de Recrutamento e Seleção, Cargos
e Salários, Medicina e Segurança do Trabalho, e por fim, Relações Trabalhistas.

Proposta

Após a análise obtida com serviço de consultoria, percebemos que a Le Petit,

é uma empresa que preza pela integridade física e psicológica de seus funcionários,
não os deixando sobrecarregados em meio a uma crise que ataca todos de um lado
e do outro. Pensando desta forma, chegamos à conclusão de que a organização
precisa realizar novos processos seletivos, fazendo jus a contratação de em média
novos 150 funcionários para ingressar no setor de e-commerce, sendo este um dos
setores que mais tem demandas de vendas online. Nesta risca de contratação,
também ofertamos uma contratação de dois cargos primordiais no supermercado Le
Petit, sendo eles: Gerente de Logística, que irá auxiliar e gerir os processos da
cadeia de suprimentos, incluindo operações de depósito, armazenagem e
distribuição. Também irá contribuir com um planejamento em meio a contingência, e
irá operar nos sistemas de logísticas, atendimento ao cliente, entre outras.

De outro modo, também seguiremos com a oferta de contratação no cargo de

auxiliar de expedição, no qual ficará responsável no auxílio de demandas de
recebimento de mercadorias, conferir produtos, separá-los e embalá-los dentro de
um estoque. Além destas tarefas, ele será responsável por manter o sistema
 35

atualizado constantemente com tudo que chega na empresa, por fim, irá fazer
relatórios para diversos setores.
Podemos concluir, que uma contratação errada pode causar custos a
empresa, além de contrair diversos tipos de transtornos na cultura organizacional da
empresa em inúmeros aspectos, como por exemplo a falta de credibilidade para a
gestão. Portanto, é uma atitude que deve haver tamanha responsabilidade ao
investir na contratação de uma companhia especializada em contratação para
realizar o recrutamento, pois assim garante mais segurança no processo.

Descrição de Cargo

A descrição do cargo é o processo de especificação de cada cargo na

empresa. Com ele, é possível verificar e formalizar as atividades e
responsabilidades de todos os cargos da organização, aumentando assim a
organização para o negócio. Uma descrição de cargo também pode ser descrita
como um formulário formal por escrito, usado para descrever as responsabilidades
de um cargo específico na empresa. Dependendo das mudanças na própria
organização, o processo é dinâmico e deve ser sempre reavaliado.

A sua preparação é a base para diversas atividades relacionadas com a área

de recursos humanos, tais como recrutamento, auditoria e análise de desempenho.
Portanto, é essencial garantir que a descrição do trabalho seja adequada e
consistente com a realidade do negócio, e que as descrições do trabalho nunca
devem ser feitas com base nas suposições dos gerentes.

Para que um negócio seja correto, várias pessoas devem estar juntas para
atingir um objetivo comum. Essas pessoas diferentes têm habilidades e
conhecimentos diferentes e devem agregar força ao trabalho realizado. No entanto,
para a máxima eficiência, nem todos são responsáveis por tudo. O fato é que cada
membro da organização precisa desempenhar uma função específica e atribuir
claramente as responsabilidades do cargo. Em outras palavras, você precisa de uma
descrição de cargo.

Com uma boa descrição do cargo, fica claro o que a empresa deve fazer para
garantir que cada profissional esteja focado em uma atividade específica. Isso pode
melhorar a capacidade de atuação da equipe, aumentando, assim, a capacidade de
 36

atuação da empresa. No entanto, é importante não confundir descrição com análise

de cargos, afinal, os títulos dos cargos são tarefas diferentes. Essa análise aborda
os aspectos externos do cargo, ou seja, quais competências o ocupante deve
possuir. Dessa forma, é possível analisar se existe sinergia entre profissionais e
cargos, resultando em um número expressivo contratações.

O ideal é ter uma descrição clara de todos os cargos existentes na empresa.

A partir daí, é possível fazer as análises necessárias, elaborar planos de trabalho,
salários e até planos de carreira. Finalmente, os departamentos de recursos
humanos e as empresas serão beneficiados.

Vantagens da descrição de cargos:

 Uma gestão mais clara, organizada e transparente;

 Direciona treinamentos com mais assertividade;
 Gerencia planos de desenvolvimento individual;
 Realiza processos seletivos e recrutamentos baseados em competências;
 Promove um plano de carreira;
 Aumenta a produtividade;
 Valoriza o trabalho em equipe;
 Coordena mudanças organizacionais frequentes, sempre atualizando as
diretrizes conforme a dinâmica do mercado.

Conversamos sobre a importância, vantagens e motivos das descrições de

cargos na empresa, segue abaixo as estruturas que deve conter na descrição do
cargo:

Conheça a estrutura da descrição de cargos

Antes de realizar a descrição de cargos, é importante entender sua estrutura.

Desta forma, saberá quais dos dados são mais relevantes e podem ser
considerados. O modelo pode variar dependendo do tipo de empresa. No entanto,
algumas informações básicas são importantes em quase todas as situações, sendo
eles:

 identificação;
 organograma;
 missão;
 37

 atividades;
 formação acadêmica;
 experiência exigida;
 competências;
 treinamentos obrigatórios.

Os principais erros na descrição de cargos

Para concluir este tópico, é necessário destacar os principais erros na
descrição de cargo. Eles podem impedir a realização das vantagens já descritas
e dificultar a atuação dos profissionais de RH. Portanto, é preciso ter muito
cuidado!

O primeiro erro é a falta de envolvimento do líder direto na descrição do

cargo. Melhor do que ninguém, eles devem entender as tarefas de seus
subordinados e os postos-chaves que devem atrair mais atenção. Portanto, tente
envolver o líder da equipe na descrição do trabalho e ouvir sua definição das
tarefas principais.

O segundo erro é que a descrição não é prática o suficiente, faltando

objetividade e clareza suficientes. Apenas descrever a descrição do trabalho não
é uma vantagem, então lembre-se que a descrição final do trabalho deve ser
clara, coesa e objetiva.

Ainda é necessário comparar as descrições de cargos atuais da empresa

com as dos concorrentes para avaliar se as funções são semelhantes ou se há
lacunas que precisam ser superadas. Este processo é frequentemente conhecido
como benchmarking. O objetivo não é copiar a concorrência, mas aprender e
melhorar internamente.

Concluímos que implementar descrições de cargos de alta qualidade pode

até ser uma tarefa difícil, mas para os gerentes que desejam tornar seus
processos de RH mais estratégicos, bem-sucedidos e eficazes, também é
necessário.

Descrição do cargo

A descrição de cargos é uma forma de delinear todas as posições na

organização. Pode-se dizer que se trata de um registro escrito utilizado para
 38

formalizar a alocação dos cargos existentes na empresa. A descrição de cargos

deve ser dinâmica e pode ser revisada de tempos em tempos para levar em
consideração as necessidades de mudança da empresa.

Realizar uma descrição de cargos, é ser estratégico para destacar tanto o

perfil desejado quanto as suas atribuições em si, de maneira onde tudo fique mais
organizado e transparentes para os candidatos. Pensando assim, a empresa Le
Petit, após o projeto de consultoria realizado na empresa, destacou de forma
atualizada a descrição de dois cargos em aberto: Gerente de Logística e Auxiliar de
Expedição. No qual poderão ser encontrados nos apêndices I e ll.

Perfil da vaga

O perfil de vaga é, basicamente, um conjunto de características que o

candidato deve obedecer para ser adequado à empresa. Ele vai muito além da
descrição de cargo, formação e experiência que alguns gestores utilizam para
selecionar seus candidatos. Esse tipo de informação do perfil da vaga precisa ser
muito detalhado para classificar todos no processo de seleção. Por meio dele, a
empresa pode confirmar se alguém terá um bom desempenho na equipe.

Pensando nisso, a empresa Le Petit, seguiu a risca o aconselhamento da

consultoria contratada para auxiliar na área de Gestão de Pessoas e Recursos
Humanos, e criou um perfil de duas vagas: Gerente de Logística e Auxiliar de
Expedição, que poderão ser conferidos nos apêndices V e Vl.

Anuncio da vaga

Encontrar um novo colaborador, não é uma tarefa fácil, pelo contrário, requer
muito tempo para que um seja contemplado para tal cargo/vaga disponibilizada pela
empresa. Nós sabemos que a empresa deve ter a responsabilidade de oferecer
salários adequados, um bom ambiente organizacional, benefícios, dentre outros,
para que enfim o processo de recrutamento e seleção seja eficiente na hora de
anunciar a vaga de emprego.

Divulgar a vaga de qualquer jeito, faz com que a empresa perca a

credibilidade que ela tenta visibilizar no mundo coorporativo, sendo assim, acaba
 39

não atraindo os candidatos ideias para a equipe ou até mesmo acaba deixando o
processo seletivo muito demorado.

Quando uma empresa deseja contratar novos funcionários, seu principal

objetivo é atrair esse profissional talentoso e alinhá-lo às suas necessidades.
Portanto, assim como uma organização precisa trabalhar com publicidade para
avaliar o valor de seus produtos ou serviços, é vital que também invista em boas
práticas para atrair potenciais colaboradores ideais.

Os anúncios de vagas são o seu principal canal para atrair profissionais que
possam preencher as vagas. Portanto, essa divulgação deve ser tratada com
cautela! Vale ressaltar que profissionais talentosos serão disputados pela empresa e
terão direito de escolha. Neste caso, ganha a empresa que oferecer os melhores
benefícios e condições ideais para que os envolvidos sejam atraídos por aquela
vaga.

A Le Petit pensou nisso, e como uma empresa que se preocupa com os

colaboradores e consigo mesma, ela criou um anúncio que fortaleceu bastante as
candidaturas que estavam em aberto, e com isto acabou gerando mais visibilidade e
credibilidade aos novos contratados. No apêndice poderá ser visto o anúncio da
vaga, e aqui ressaltamos o que foi utilizado para este anúncio:

Diagnóstico

A consultoria confirmou que a empresa Le Petit possui um processo de

recrutamento interno. Antes de abrir uma vaga, a empresa examina as reais
necessidades, se reúne com líderes do setor e verifica as competências necessárias
para preencher e somente após essa análise a vaga abre internamente, oferecendo
oportunidades para seus colaboradores.

A cultura da Le Petit se forma ao longo do tempo, é um processo árduo onde

os colaboradores são protagonistas. Ao inserir os colaboradores em práticas que
traduzem o propósito, missão e valores da empresa, gera-se uma identidade única,
que se fortalece com o tempo. Nesse contexto, a organização pratica a retenção dos
funcionários, que é a peça importante para perpetuar a cultura da Companhia.
 40

O Grupo Le Petit cria condições para que os profissionais permaneçam e

desenvolvam suas carreiras na Empresa, ações que são fortalecidas por iniciativas
de reconhecimento ao tempo de casa e aderência à cultura corporativa, como por
exemplo: plano de carreiras, recrutamento interno para áreas onde o funcionário
pode gerar desenvoltura, programa de destaque, onde os funcionários são
destacados pelos méritos adquiridos mensalmente na empresa, dentre outros
mecanismos de talentos.

Entre as ferramentas de comunicação utilizadas para as vagas de emprego,

ela usa a Internet, principalmente os sites InfoJobs e VAGAS.com, Catho, dentre
outros. No entanto, estas não são as únicas ferramentas que geram o banco de
currículos para análise.

Em relação à descrição do cargo, a consultoria constatou que a empresa não

possuí um método adequado, pois algumas pessoas desempenham funções
diferentes das suas, o que é difícil no processo de recrutamento e seleção de novos
talentos.

Na parte de seleção foi verificado que a empresa emprega as técnicas mais

apropriadas que retribuem à necessidade do cargo, volvendo o processo mais
assertivo. Há também efetivação de testes, quando o cargo requer conhecimentos
ou alguma competência específica, como testes psicológicos/raciocínio lógico, pois
assim facilita a assimilação das características necessárias para o preenchimento da
vaga.

Dentre as técnicas utilizadas na seleção da Le Petit, são contribuintes na

dinâmica, testes de raciocínio lógico, entrevistas (no momento tem sido online por
conta da contingência pelo novo coronavírus), dentre outros meios que auxiliam na
identificação do comportamento humano e na comunicação.

Ainda voltado para a análise de cargos, o grupo Le Petit, faz jus de

entrevistas comumente a situações já vivenciadas em outros empregos e
comportamentos para verificar as reações a determinadas situações, para enfim
verificar se atendem às necessidades da vaga. Para outras posições, usa-se uma
entrevista tradicional a princípio de um roteiro já pronto.
 41

Em contrapartida referente ao possível retorno do funcionário nas demais

etapas das entrevistas, a empresa manda um e-mail padrão ou liga dando uma
satisfação sobre ter passado ou não na candidatura.

Propostas

Dentre as propostas de melhorias, a consultoria determinou que a empresa

Le Petit, precisa reavaliar com urgência a descrição de alguns cargos, porque estão
com algumas nomenclaturas erradas e desatualizadas, como também manter uma
atualização deles anualmente.

No que se refere à divulgação de vagas de emprego, recomenda-se a criação

de uma plataforma de cadastramento de currículos no site da empresa para
melhorar a busca de informações dos candidatos relacionadas às vagas de
emprego, de maneira que evite o acúmulo e perda de currículos.

Para formalizar o processo seletivo, a empresa continuará entrando em

contato somente por telefone, principalmente devido as medidas de proteção ao
novo coronavírus, e as entrevistas ainda continuarão sendo através das plataformas
digitais, inclusive, este é um mecanismo que poderá ser contemplado como cultura
da empresa futuramente, caso a Le Petit queira, pois tem candidatos que
infelizmente não tem condições financeiras naquele momento para pagar uma
passagem e ir fazer a entrevista, portanto, poderão ser contatados neste mecanismo
digital e realizar a entrevista com o recrutador.

Propõe-se que ao final do processo seletivo, seja encaminhado um e-mail

personalidade de agradecimento para aqueles candidatos que infelizmente não
forem aprovados no processo seletivo, ou aqueles que não forem adequados ao
perfil que se buscava, como uma espécie de feedback ao candidato, assim
demonstra respeito e compromisso.

O grupo ressalta, que nos apêndices I e II encontram-se o modelo de

descrição de cargos, realizado pela empresa Le Petit totalmente atualizado,
conforme solicitado pela consultoria, dando referência aos cargos: Gerente de
Logística e Auxiliar de Expedição.
 42

1.2. Subsistema de Relações Trabalhistas

Conceito de Relações Trabalhistas

As relações trabalhistas é um vínculo que se estabelece no âmbito do

trabalho, se refere à relação entre a mão-de-obra e capital no processo de produção.
Na sociedade moderna, as relações de trabalho são estipuladas por meio de
contratos de trabalho, que estipulam os direitos e obrigações de ambas as partes.
Por exemplo, o contrato de trabalho prevê uma cláusula de proteção ao trabalho,
segundo a qual o trabalhador (ou assalariado) tem direito a receber indenização sem
demissão justificada.

Vale ressaltar que, por exemplo, as relações de trabalho podem ser

estabelecidas entre profissionais e empresas e entre duas empresas. Mas isso
também está relacionado à relação entre profissionais e pessoas comuns... Por
exemplo, alguém contrata seu próprio eletricista para fazer serviços em casa. Ou
seja, nesse caso, basta que o serviço tenha um contrato de relação de trabalho.

Assim, esse relacionamento recebe o nome de relações trabalhistas por envolver

questões geralmente ligadas ao trabalho do pessoal e que são negociadas e
acordadas com os sindicatos. Em outras palavras, as relações trabalhistas baseiam-
se em políticas da organização em relação aos sindicatos, tomados como
representantes dos anseios, aspirações e necessidades – pelo menos teoricamente
– dos próprios funcionários. (CHIAVENATO, 2015, p.179).

Embora Chiavenato expresse desta forma um dos conceitos de Relações

Trabalhistas, vale ressaltar que a concepção de relações trabalhistas é tão
abrangente, que ela acaba ampliando toda convenção de ações de iniciativas, a
justificativa de sua conceituação é o indivíduo trabalhador, seja ele em quaisquer
atividades prestadas na empresa.

O esclarecimento das relações de trabalho corresponde a uma cadeia

constitucional que é total ou implicitamente acordada, capacidade extrema, cercada
por trabalhadores, pessoas físicas ou jurídicas, que recompensam os serviços
prestados. Ele une duas pessoas e o objeto da transação é uma pessoa natural. Na
descrição, o contratado possui direitos especiais para o contratado para o trabalho
ajustado. Ao contrário deste funcionário, os trabalhadores independentes assumem
o risco de realizar atividades técnicas.
 43

Desse modo, a relação de emprego contém todas as características da

relação de trabalho e da relação trabalho-gestão, sendo apontada atualmente como:
autonomia, esporádica, trabalho independente, estágio, instituição, trabalho
voluntário etc. A lista de posições é categorizada, o que inclui todos os outros tipos
de posições decorrentes de contratos existentes no âmbito da lei (DELGADO, 2012).

Dentre todas as questões básicas relacionadas às relações de trabalho, é

fácil explicar a grande relevância entre uma organização e a gestão de pessoas, e
queremos enfatizar a importância das relações de trabalho na gestão de pessoas.
Então seria útil explicar primeiro o conceito de gerenciamento de pessoas.

A conceituação de gerenciamento de pessoal ou gerenciamento de recursos

humanos é uma aliança de habilidades e habilidades definidas, políticas, estratégias
e práticas, cujo objetivo é gerenciar o comportamento interno e aumentar o capital
humano na associação. Segundo Chiavenato (1999), "Gerenciamento de Pessoal "A
cláusula é uma combinação de ideias e ações necessárias para alcançar cargos de
gerência relacionados a pessoal ou recursos humanos, incluindo recrutamento,
seleção, treinamento, recompensas e avaliação de desempenho.

Com base nos princípios básicos acima, pode-se enfatizar que a gestão de
pessoas e as relações de trabalho são um elo único. Na gestão, o departamento de
recursos humanos deve entender os direitos dos trabalhadores para evitar danos.
Litígios legais que podem afetar adversamente a falha da empresa em cumprir as
alegações acima. Na empresa, os riscos trabalhistas são muito frequentes, havendo
muitas dificuldades que devem ser verificadas e analisadas pelos profissionais de
relações trabalhistas com base nas decisões de gestão de negócios. No entanto, se
a gerência é inadequada, pode haver alguns problemas na empresa, portanto, as
relações de trabalho são muito importantes para a gestão de pessoas, porque estão
relacionadas às relações humanas, desde a administração até a implementação de
procedimentos de rotina de trabalho.

Verifica-se que qualquer empresa pode arcar com os riscos associados ao

trabalho, o que dificulta que os profissionais de relações de trabalho lidem com
questões, mas se o gerenciamento não for feito adequadamente, causará sérios
problemas para a organização. As relações de emprego não se limitam às relações
 44

interpessoais, mas são adicionadas à administração estratégica na realização do

trabalho de rotina.

Dominar o conhecimento sobre o melhor método de execução ou redefinir o

escopo da gestão de pessoas com a relação de trabalho é essencial porque os
custos de mão-de-obra podem ter um impacto significativo no capital da empresa.
Especialistas em recursos humanos, departamentos pessoais e jurídicos da
empresa fornecem incentivos por meio de habilidades diárias de gerenciamento de
negócios e gerenciamento de pessoal para conscientizá-los dos riscos de litígios e
minimizá-los. Mais importante, notamos que a importância dessa correlação é crucial
e, portanto, não há conflito de direitos dos trabalhadores devido ao emprego,
remuneração etc.

Conceito de Sindicato

O conceito do Sindicato, tem como referência defender os seus interesses e

direitos dos profissionais e de sua cidadania. Entende-se que cada trabalhador é
livre de participar na constituição de um sindicato e dele se tornar sócio, sendo o
conjunto dos trabalhadores organizados num sindicato livre de estruturar e regular o
seu funcionamento e definir as formas e os objetivos da ação coletiva.
Quando surgiu o sindicato, se tratava de um local onde os trabalhadores se
reuniam para fazer reivindicações e demandas, para que tivessem mais chances de
serem ouvidos pelos empregadores do que se agirem sozinhos. Os trabalhadores
através do sindicato, tem a força necessária para negociar com empresas, caso
contrário, sua solicitação pode ser ignorada pelo empregador e se tornar inválida.

Os trabalhadores têm liberdade sindical e podem se organizar de acordo com

sua vontade, sem interferência do Estado, empresas ou outros sindicatos. Em outras
palavras, nenhum empregador pode forçar um empregado a deixar um sindicato ou
ingressar em outro sindicato. Por outro lado, nenhum sindicato pode atrair ou
exercer pressão para aproximar os trabalhadores.

Para que um grupo de indivíduos seja descrito como sindicato, deve ser
composto por profissionais que exerçam a mesma profissão, por exemplo: sindicato
dos metalúrgicos, sindicato dos músicos, empresário, professor etc. Os sindicatos
também são um dos conceitos sociais e políticos mais importantes da atualidade,
 45

pode tentar coordenar e defender os direitos dos médicos, advogados e outros

profissionais, bem como dos trabalhadores independentes.

Os sindicatos assumem atualmente um papel primordial na nossa sociedade

face às graves crises nacionais a que assistimos. Nas sociedades modernas, a
organização segundo interesses comuns é cada vez mais uma necessidade. Aliás,
salienta-se a capacidade negocial que um sindicato detém, concretamente, o
direito de contratação coletiva, constitucionalmente consagrado, bem como a
capacidade judiciária (isto é, o fato de poderem intervir como parte legítima em
ações judiciais) e o direito de participação (nomeadamente na elaboração da
legislação laboral).

Toda a ação sindical é um contributo dos trabalhadores não apenas para a

defesa dos seus próprios interesses, como também para o desenvolvimento da
própria sociedade. O sindicato não se limita a tratar dos problemas coletivos,
decorrentes do exercício da própria profissão, mas igualmente se preocupa com a
condição social dos trabalhadores enquanto cidadãos, estando aí a ação sindical
direcionada para questões extra profissionais.

O sindicato também pode ser definido como uma associação voluntária, de

caráter permanente, destinada a defender os interesses de trabalhadores
assalariados de uma mesma profissão ou de uma mesma indústria. As primeiras
associações sindicais agrupavam geralmente trabalhadores de uma mesma
profissão (sindicatos de ofício).

Progressivamente, com a expansão da grande indústria, os sindicatos

tenderam a organizar trabalhadores que, apesar de exercerem profissões diferentes,
estavam empregados numa mesma indústria (sindicatos de indústria). Os primeiros
sindicatos foram basicamente organizações de trabalhadores manuais assalariados.
Contudo, nos últimos anos, tem-se observado a expansão de um sindicalismo do
setor de serviços, agrupando assalariados de escritórios e de outros grupos de
classe média (bancários, aeroviários, médicos, professores, entre outros).

Sincovaga

A empresa Le Petit faz parte do SINCOVAGA (sindicato do comércio varejista

de gêneros alimentícios, de mercados, armazéns, mercearias, empórios,
mercadinhos, supermercados, hipermercados, adegas, tabacarias, doceiras, loja de
 46

bebidas, de ração animal, de produtos naturais, dietéticos, congelados e de

conveniência, do estado de São Paulo).
É de responsabilidade da SINCOVAGA é representar todos os integrantes da
categoria nas discussões com representantes de empresas e trabalhadores
diferenciados e firmar acordos coletivos de trabalho, que definem regras coletivas
para prestadores de serviços de empresas varejistas de alimentos. A entidade é
fundadora da Federação do Comércio do Estado de São Paulo (FecomercioSP) e,
por meio de seus dirigentes, integra a Diretoria Executiva da entidade, o Conselho
de Relações do Trabalho, o Conselho do Comércio Varejista, a Coordenadoria de
São Paulo e o Conselho Regional do SESC.

Diagnóstico

Por meio de pesquisa para a elaboração desse projeto constatamos que a

empresa em estudo tem uma boa relação trabalhista com seus colaboradores, pois
ao invés de demiti-los, efetivou e contratou mais funcionários. A empresa também
fornece alguns benefícios para que são espontâneos e legais, como por exemplo:
tíquete-alimentação, assistência médica e odontológica, auxílio creche, bolsas de
estudo de 25% a 50%, entre outros.

Em relação aos benefícios não-monetários, a organização disponibiliza

refeitório no local, área de descanso, banco de horas para área de marketing,
fretado, dentre outros que acabam fazendo o ambiente de trabalho ser mais
diversificado e harmônico de se trabalhar.

Em análise da consultoria, verificamos que a empresa Le Petit, pertence ao

sindicato: Sincovaga, especializado no ramo varejista, alimentício, armazéns, etc,
onde atua de forma participativa. Apurou-se também que o sindicato possui uma
boa relação com a organização na execução de acordos homologação, benefícios e
auxílio aos trabalhadores em possíveis dúvidas que possam ter. Assim como
mantém os procedimentos de orientações sobre os direitos trabalhistas e possuí
uma área responsável (setor jurídico) para defender os interesses de seus
associados, localizado em sua sede.

Proposta
 47

Foi denotado com base na consultoria, a sugestão de melhorar a coleta de

informações nos canais de comunicação, pois embora haja uma forma dos
funcionários darem feedback à organização, a criação de um comitê pode transferir
a responsabilidade dessas informações para outro departamento em busca de uma
possível solução.

Como o feedback é extremamente importante para a empresa ou para os

funcionários, é possível usar essas informações para determinar onde as medidas
de melhoria podem ser aplicadas quando necessário, ou para tomar as medidas
adequadas em resposta à situação. Portanto, é recomendável que o comitê seja
composto por funcionários de diferentes áreas, para que seja possível reter uma
representatividade advindos de outros setores.

Assim como sugere-se a extensão do banco de horas aos demais setores,

visto dar certo nos que o utilizam, pois estes poderão ter folgas para resolver
assuntos pessoais sem ter nenhum desconto do salário. Recomenda-se também a
inserção de horários mais flexíveis aos funcionários, especialmente em meio a
pandemia do novo coronavírus, visto que essa questão poderá diminuir atrasos,
assim como possibilita os funcionários a programar melhor a vida pessoal,
resolvendo conflitos do dia-a-dia sem despencá-los na empresa.

Acordos e Convenções trabalhistas

O Sincovaga (Sindicato do Comércio Varejista de Gêneros Alimentícios, de

Mercados, Armazéns, Mercearias, Empórios, Mercadinhos, Quitandas, Frutarias,
Sacolões, Laticínios, Minimercados, Supermercados, Hipermercados, Adegas,
Tabacarias, Bombonieres, Lojas de Bebidas, de Ração Animal, de Suplemento
Alimentar, de Produtos Naturais, de Dietéticos, de Congelados, de Delicatessen, e
de Conveniência, do Estado de São Paulo) responsável pelo segmento do
Hipermercado Le Petit, fez alguns Aditamentos à convenção coletiva do mesmo
considerando a atual pandemia que se instaurou no mundo, para prezar pelo bem
estar social e conter a disseminação do vírus. Assim, também, superando os
malefícios causados as empresas e os trabalhadores.

Para isso se concretizar da melhor forma o Aditamento à vigente Convenção

Coletiva, realizada no dia 08 de abril de 2020, apresentou as seguintes condições as
empresas: possibilitar a lavagem das mãos e fornecer o acesso a álcool gel 70%
 48

para todos; verificar a utilização de máscaras, obrigatórias, em funcionários e

consumidores no estabelecimento; caixas com protetores acrílicos e constante
lavagem das mãos aliadas ao uso do álcool gel 70% dos operadores; privilegiar
atividades remotas(home office) desde que compatível com a atividade;
possibilidade da antecipação de férias; possibilidade de redução da jornada e
salário, desde que sejam proporcionais; possibilidade de suspender o contrato de
trabalho de funcionários por 60 dias com a garantia do funcionário receber o
benefício emergencial de prevenção do emprego e da renda; multas para a empresa
que demitir um funcionário sem justa causa; entre outros.

Programas de Relações Trabalhistas

Propor três Programas de Relações com os empregados que a empresa pode

adotar para manter boas relações com os empregados, bem como auxiliá-los nesse
período da pandemia.

1.3. Subsistemas de Medicina e Segurança do trabalho

Conceito de Medicina e Segurança do Trabalho

Além de incluir o conceito de Medicina e Segurança do trabalho, o grupo

deverá incluir quais são as estratégias necessárias de serem adotadas pela
empresa referente a Medicina e Segurança do trabalho, para o tempo de Pandemia
para os cargos que estão sendo contratados (Gerente de Logística e Gerente de
Manutenção)

Descrever quais são os principais programas e políticas que a empresa deve

adotar para continuar cuidando da saúde dos trabalhadores.

Conceito de Mapa de Risco,

Descrever o conceito de Mapa de riscos, contendo citações.

Conceito de PPRA & PCMSO

Segundo a (Portaria SSST n.º 25, 29 de dezembro de 1994), o Programa de

Prevenção em Segurança do Trabalho – (PPRA) é estabelecido pela norma
regulamentadora 9 contida na portaria 3214/78, conforme descrito na norma torna-
 49

se obrigatório a elaboração e implementação do programa por todos os

empregadores e instituições que admitam trabalhadores como empregados,
independentemente do número de funcionários e o grau de risco que a companhia
obtém, tendo como objetivo a prevenção e o controle da exposição ocupacional aos
riscos ambientais, sendo eles riscos físicos, químicos e biológicos. Tornando-se
necessário realizar um reconhecimento das instalações, métodos e processos
executados no local, para que assim possamos identificar os possíveis riscos e
implantar medidas para reduzir, eliminar, acima de tudo proteger contra esses
riscos.

De acordo com a (Portaria SSST n.º 19, de 09 de abril de 1998), o Programa

de Controle Médico de Saúde Ocupacional – (PCMSO), definido e cuja
obrigatoriedade é estabelecida pela norma regulamentadora 7 da Portaria n°
3214/78. O programa é parte do conjunto da empresa no campo da saúde tem
objetivo de prevenção, detecção e diagnóstico da saúde dos colaboradores, para a
elaboração requer um estudo prévio dos riscos ocupacionais existentes na
organização, ou seja, trabalhar em conjunto com o PPRA para a sua melhor
execução, sendo obrigatório os seguintes exames: admissional, periódico, retorno
ao trabalho, mudança de função e demissional.

1.4. Subsistemas de Cargos e Salários

Conceito de Cargos e Remuneração

Segundo Chiavenato Cargos são um conjunto de tarefas e atribuições

realizadas pelo funcionário que tem uma posição definida na organização. Segundo
PONTES, B. R. (1993) remuneração é a somatória de salário, benefícios e
vantagens que recompensa o colaborador pelo justo trabalho e a garantia de sua
sobrevivência. Além disso, é uma demonstração de valorização do trabalho
prestado.

Conceito de Pesquisa Salarial

Pesquisa salarial é investigar os seguintes dados: salário, remuneração

variável (bônus, PLR, comissão), renda extra como periculosidade, insalubridade ou
renda extra por anos de serviço e outras coisas que constituem o "dinheiro total"
 50

recebido pelos funcionários. Você também pode pesquisar os dados da previdência

(saúde, odontologia, seguro de vida, alimentação etc.). Além de coletar em detalhes
e buscar aprender mais sobre as práticas da empresa, você também pode
quantificar os dados da previdência, somando a "remuneração total", ou seja, o valor
total em dinheiro mais o valor recebido pelos funcionários.

Muitos cargos e salários correspondentes estão relacionados ao tamanho da

empresa. O cargo de gerente de logística ou auxiliar de expedição de uma grande
empresa tem características salariais diferentes de uma pequena empresa. Por
esses motivos, é necessário considerar a estrutura da empresa para orientar as
pesquisas conforme a necessidade.

Pesquisar na convenção coletiva da categoria da empresa pesquisada,

identificando o piso salarial da categoria e quais benefícios estão inseridos nesta
convenção;

Pesquisa de Remuneração

Salário é a remuneração que o trabalhador recebe pelo serviço

prestado/executado. O valor do salário varia mediante o que foi acordado entre o
empregado e o empregador e conforme suas delegações.

Decidimos dedicar aos cargos de auxiliar de expedição e gerente de logística,

com base na média do Brasil destes cargos, os salários de 1.427,44 e 7.070,43,
respectivamente.

Conforme o Sincovaga, a remuneração estratégica utilizada para os cargos

supracitados será a participação dos trabalhadores nos lucros ou resultados, com
uma comissão intersindical para orientar e apoiar a implantação do programa.

Os benefícios previstos aos funcionários pela empresa de acordo com o

Sindicato dos Comerciários de São Paulo são: Vale compra – Assiduidade; Cesta
Natalina; Garantia de Emprego a Gestante; Fornecimento de Uniformes;
Fornecimento de refeição; Assistência Médica; Seguro de vida; Entre outros.

Desenvolvimento da avaliação por método de pontos

 51

Definido pelo comitê o método de pontos (através da progressão geométrica),

tendo como fatores: instrução (5 graus), experiência (7 graus) e complexidade das
tarefas, responsabilidades por erros (4 graus), conforme quadros abaixo:

Fator 1 Instrução Fator 2 Experiência

Grau Descrição Grau Descrição
1 1º grau completo 1 1 ano
2 2º grau completo 2 2 anos
3 Superior incompleto 3 3 a 4 anos
4 Superior Completo 4 5 anos
5 Pós-gradução 5 6 anos
6 7 anos
7 8 anos
Quadro 1 Avaliação de cargos pelo método de pontos.

Fonte: Elaborado pelos autores (2020).

Fator 3 Responsável por erros

Grau Descrição

1 Por envolverem apenas a utilização de dados e informações existentes, cujas

soluções são conhecidas ou padronizadas. Os erros não acarretam prejuízos significativos.

2 Por envolverem a utilização de dados e informações existentes, cujas soluções são, na

maioria das vezes, conhecidas e padronizadas. Os erros são facilmente identificados,
mas a reparação implica perda de tempo.

3 Por exigirem análises de alternativas e a escolha de elementos existentes para a

solução dos problemas. Os erros identificados com dificuldade e a reparação demandam
algum tempo, envolvendo inclusive outras áreas ou danos financeiros.

4 Por exigirem análises de alternativas e a escolha de elementos existentes para a

solução de problemas, ocorrendo eventualmente, situações cuja execução requer
criatividade. Os erros identificados com dificuldade e a reparação demandam bastante
tempo.

Quadro 2 Avaliação de cargos pelo método de pontos 2.0

Fonte: elaborado pelos autores do trabalho (2020)

 52

Mínimo de Graus do fator Máximo de

Pontos do Pontos do
Fator Fator
FATOR 1 2 3 4 5 6 7

Instrução 40 40 71 126 225 400 - - 400

Experiência 40 40 59 86 126 186 273 400 400

Responsável por erros 20 20 43 93 200 - - - 200

Total 100 1000

Quadro 3 Fatores de avaliação como exemplo.

Fonte: Elaborado pelos autores (2020)

Mínimo de Graus do fator Máximo de

Pontos do Pontos do
Fator Fator
FATOR 1 2 3 4 5 6 7

Instrução 30 30 53 95 169 300 - - 300

Experiência 40 40 59 86 126 186 273 400 400

Responsável por erros 30 30 65 139 300 - - - 300

Total 100 - - - - 1000

Quadro 4 Fatores de avaliação para o cargo auxiliar de expedição

Fonte: Elaborado pelos autores (2020).

 53

Mínimo de Graus do fator Máximo de

Pontos do Pontos do Fator
FATOR Fator 1 2 3 4 5 6 7

Instrução 20 20 36 63 112 200 - - 200

Experiência 50 50 73 108 158 232 341 50 500

0
Responsável por erros 30 30 65 139 300 - - - 300

Total 100 1000

Quadro 5 Fatores de avaliação para o cargo gerente de logística

Fonte: Elaborado pelos autores (2020).

FATORES TOTAL

Complexidade / Total de
CARGOS Instrução Experiência Responsabilidade por pontos
erros
Gerente de Logística 112 158 300 570

Auxiliar de Expedição 71 40 43 154

Quadro 6 Cargos pontuados

Fonte: elaborado pelos autores do trabalho (2020)

Classes Intervalo de Pontos Salário R$ Cargos

1 100-158 1.496,00 Auxiliar de expedição

2 159-250

3 251-398

4 399-630 9.934,00 Gerente de Logística

 54

5 631-1000

Quadro 7 Classes salariais

Fonte: elaborado pelos autores do trabalho (2020)

CONSIDERAÇÕES FINAIS
 55

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Pesquisa salarial: entenda como fazer e qual a importância. Robert Ralf. Disponível em:
https://www.roberthalf.com.br/blog/salario/pesquisa-salarial-entenda-como-fazer-e-qual-
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2005.
ROCHA, J. A.O., Gestão de Recursos Humanos. Lisboa: Editorial Presença. 1997.

SHIMONISHI, Juliana da Silva; SILVA, Civis L. Machado da. A Influência de traços

SÓLIDES; Recrutamento & Seleção: “Qual é a melhor forma de anunciar uma vaga de
emprego?” Disponível em: <https://blog.solides.com.br/anunciar-vaga-de-emprego/>
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TAMAYO, Álvaro. Cultura e saúde nas organizações. In: FERREIRA, Maria Cristina;
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 58

ZANELLI, José Carlos; BORGES-ANDRADE, Jairo Eduardo; BASTOS, Antônio Virgílio

Bittencourt. Psicologia, organizações e trabalho no Brasil. In: SILVA, Narbal; ZANELLI, José
Carlos. Cultura Organizacional. Porto Alegre: Artmed, 2004.
ZANELLI, José Carlos; BORGES-ANDRADE, Jairo Eduardo; BASTOS, Antônio Virgílio

ANEXO I - Níveis de programação mental humana.

Fonte: Hofstede (1997, p.20).

 59

APÊNDICE I. – Modelo de Descrição de Cargo – Gerente de Logística

DESCRIÇÃO DE CARGO

Cargo Gerente de Logística CBO:

Principais Atividades

 Planejar as atividades operacionais, elaborando planos de contingência e ações

preventivas
 Elaborar orçamentos, normas e procedimentos, planejando recursos humanos e
materiais para as operações, desenvolvendo mão-de-obra, e expandindo áreas de
atendimento.
 Definir metas (redução de custos, ganhos de produtividade, renovação de frota...),
monitorar os processos de trabalho, plano operacional, e de manutenção, linhas e
itinerários, indicadores de desempenho e revisar os planos.
 Administrar as equipes, lidar com conflitos, rotatividade de pessoal, absenteísmo (faltas,
licença/afastamento), delegar atribuições de tarefas; e estimular a motivação da equipe.
 Gerenciar recursos materiais e financeiros, analisar demanda operacional, capacidade de
ocupação dos equipamentos, autorizando aluguel de equipamentos a terceiros,
requisições de compras e gastos com terceirização, otimizar uso de recursos materiais,
uso do espaço físico e priorizar alocação dos recursos.
 Administrar o processo operacional, acompanhar serviços de manutenção,
disponibilidade de veículos, execução de serviços de terceiros, fluxo de entrada e saída
de materiais e veículos.
 Avaliar resultados, acompanhar indicadores de desempenho.
 Buscar novas tecnologias, participar de feiras, seminários, congressos, simpósios....;
propor inovações tecnológicas; cooperar no desenvolvimento de novos produtos e
serviços.
 60

 Promover condições de segurança, saúde, meio ambiente e qualidade, promovendo

ações de preservação ambiental, colaborar na definição de EPIS e EPCs.

REQUISITOS BÁSICOS DE QUALIFICAÇÃO PROFISSIONAL

Formação: Requer ensino superior completo Experiência: 5 anos na função.

Responsabilidades

Irá planejar as atividades operacionais da empresa, como distribuição, transportes, comunicação e

logística. Irá administrar as equipes, gerenciará os recursos dos materiais e financeiros da área.
Também irá controlar o operacional, avaliando de forma constante os resultados. Providenciará meios
para que as atividades sejam desenvolvidas em conformidade com as normas e procedimentos
técnicos, ao respeito da qualidade, meio ambiente e saúde. Buscará novas tecnologias e irá assessorar a
diretoria e setores da empresa.

COMPETÊNCIAS

Conhecimentos Habilidades Atitudes

Conhecer em nível gerencial e Saber se comunicar. Ser flexível.

técnico os processos e
procedimentos em relação a área Saber liderar.
de Logística. Saber planejar.

Saber delegar tarefas.

Conhecer processos de Saber ter transparência. Autodesenvolvimento.

mapeamento
Capacidade de resolver
problemas complexos.

Conhecer sobre Gestão Saber tomar decisões. Liderança.

financeira e indicadores

Saber planejar Ter orientação para resultados. Ser comunicativo

Ter conhecimento amplo em Saber analisar e resolver Ser ético.

Administração e gerenciamento problemas.
 61

Saber avaliar a e acompanhar os Ser proativo

indicadores de desempenho.

Saber avaliação a execução

orçamentária;

Fonte: Elaborado pelos autores (2020).

APÊNDICE ll. – Modelo de Descrição de Cargo – Auxiliar de Expedição.

DESCRIÇÃO DE CARGO

Cargo Auxiliar de Expedição

Principais Atividades

 Planejar as atividades operacionais, elaborando planos de contingência e ações

preventivas
 Recepcionar produtos, verificar as notas fiscais, descarregando, confrontando notas e
pedidos, tirar amostra e rastrear lotes de produtos perecíveis, mapear códigos dos
produtos, codificar itens, endereçar materiais e encaminhar para armazenagem.
 Conferir os produtos e materiais, identificar o lacre do caminhão, conferir o
conhecimento de frete com nota fiscal, saber os prazos para a entrega dos produtos.
 Registrar dados no sistema, lançar a entrada de mercadorias e produtos recebidos,
codificar notas, registrar conhecimento de fretes, emitir notas fiscais de transferência de
itens, notas fiscais de devoluções, requisição de compras, registrar cancelamento de
pedidos, emitir autorização de serviço, enviar documentos fiscais para o setor contábil, e
arquivar documentos.
 Definir o módulo de armazenamento, organizar as áreas de armazenamento por tipo de
produto, operar equipamentos de movimentação de mercadorias, direcionar
mercadorias de acordo com o sistema, colocar produtos em prateleiras, porta paletes,
gaiolas, drivers, etc.
 Separar produtos por pedidos, organizar notas por rotas ou pedidos, reabastecer o local
de separação, separar mercadorias/produtos por destinatário.
 Embalar mercadorias/produtos, acompanhar o carregamento dos produtos, distribuir
peso da carga de acordo com o limite legal de cada veículo, verificar cargas com
autorização especial de trânsito, separar produtos congelados para armazenagem.
 62

REQUISITOS BÁSICOS DE QUALIFICAÇÃO PROFISSIONAL

Formação: Ensino médio Completo Experiência: 2 anos de experiência.

Responsabilidades

Terá que recepcionar, conferir e armazenar produtos e materiais em almoxarifados, armazéns, silos e
depósitos. Fará os lançamentos da movimentação de entradas e saídas, controlando os estoques.
Distribuirá produtos e materiais a serem expedidos. Organizará o almoxarifado para facilitar a
movimentação dos itens armazenado, realizará a expedição dos materiais e produtos, examinar e
providenciar os despachos dos mesmos e auxiliar no processo de logística.

COMPETÊNCIAS

Conhecimentos Habilidades Atitudes

Conhecer codificação de Saber trabalhar em equipe. Ser flexível.

materiais
Proatividade.

Pacote Office Intermediário. Ter uma boa comunicação Autodesenvolvimento.

Saber planejar Ter iniciativa Liderança.

Saber separar mercadorias Vontade de aprender. Ser comunicativo

Ter conhecimento em Saber lidar com problemas Ser ético.

conferência de mercadorias rotineiros.

Ser proativo

Saber avaliação a execução

orçamentária;

Fonte: Elaborado pelos autores (2020).

 63

APÊNDICE lll. – Resultado do Comércio Varejista

RESULTADO DO COMÉRCIO VAREJISTA

16.00%
14.00%
12.00%
10.00%
8.00%
6.00%
4.00%
2.00%
0.00%
Fevereiro Março
Comércios em Geral Comércio Varejista

Fonte: Elaborado pelos autores (2020)

 64

APÊNDICE lV. – Organograma da Le Petit

Presidente

Diretor Diretor Diretor Gerente de

Comercial Administrativo Produção compras

Gerente de Gerente de Gerente de Gerente de Gerente de Gerente de Gerente de

Vendas Marketing Operações contratos Cobrança Logística expedição

Auxiliar de
Vendedores Serviço técnico
Marketing

Caixa

Fonte: Elaborada pelos autores (2020).

 65

APRÊNDICE V – Perfil da Vaga – Gerente de Logística.

CARGO: Gerente de Logística

Área/ Setor requisitante: Setor Responsável

Motivo de abertura da vaga:

Aumento na demanda de serviços no e-commerce.

Atividades a serem desempenhadas:

Planejar as atividades operacionais das empresas de armazenamento, distribuição, transportes,
comunicações e logística. Administrar equipes, gerenciar recursos, materiais financeiros da área.
Controlar o processo operacional e avaliar seus resultados. Decimar meios para que as atividades sejam
desenvolvidas em conformidade com as normas e procedimentos técnicos, de qualidade, segurança, meio
ambiente e saúde. Buscar novas tecnologias e assessorar a diretoria e setores da empresa.
Responsabilidades:

Será responsável pela gestão estratégica e de equipe do setor de logística.

Experiência profissional necessária:
Possuir conhecimentos teóricos e experiência prática na gestão operacional das atividades logísticas:
recebimento, armazenagem, separação, distribuição, planejamento e consolidação de carga e rotas de
distribuição, realização de inventário, gestão de equipes, definição do layout de armazenagem e do
picking de separação, operações de Cross docking, logística reversa, controle de equipamentos de
movimentação e gestão de indicadores operacionais
Conhecimentos necessários/formação:

Para o exercício dessa ocupação, requer-se ensino superior completo.

Competências e habilidades necessárias:

Necessário ter conhecimentos em nível gerencial e técnico nos processos e procedimentos em relação a
área de Logística; conhecer processos de mapeamento; ter conhecimento em gestão financeira e
indicadores; ter conhecimento amplo em administração e gerenciamento. Saber tomar decisões é
essencial; ter orientação para resultados; saber analisar e resolver problemas.
Pré-requisitos:
Necessário experiência em Centrais de Distribuição, preferencialmente do segmento supermercadista,
atacado ou varejo.
Idade: Maior de 18 anos Sexo:( ) Masculino ( ) Feminino ( x ) Ambos
 66

Local de moradia: Residir em São Paulo

Salário:
A combinar
Benefícios oferecidos:

Assistência médica, Assistência odontológica, Vale Refeição, Seguro de Vida, Vale-transporte.

Local de trabalho: São Paulo/SP.

Horário de trabalho: Folgas: Sábado e Domingo.

Parcial Manhãs

Fonte: Elaborada pelos autores (2020).

APÊNDICE Vl. – Perfil da vaga – Auxiliar de Expedição

CARGO: Auxiliar de Expedição

Área/ Setor requisitante: Setor Responsável

Motivo de abertura da vaga:

Aumento na demanda dos serviços

Atividades a serem desempenhadas:

Gerenciar toda cadeia de expedição envolvendo a entrada da matéria-prima, controlar estoque, processos
de embarque e transportes para a entrega ao cliente final. Administrar o estoque de produto acabado,
faturamento e distribuição de cargos.

Responsabilidades:
Irá supervisionar as ações referentes aos processos de expedição, controle de produtos acabados,
controle do carregamento e descarregamento, garantindo o prazo e a qualidade requerida,
monitorando ações de follow up logístico, garantir o controle das despesas do centro de custo,
focando na melhor organização e controle documental, atender a política do SGI, normas da empresa
e faturamento.

Experiência profissional necessária:

Possuir conhecimentos teóricos e experiência prática na gestão operacional das atividades referentes a
área.
Conhecimentos necessários/formação:

Para o exercício dessa ocupação requer-se formação equivalente ao nível médio completo
Competências e habilidades necessárias:

Necessário ter competência em codificar os materiais, saber separar mercadorias, saber fazer conferência
das mercadorias; primordial saber trabalhar em equipe, ter proatividade, uma boa comunicação e
vontade de aprender.
Pré-requisitos:
Necessário ter conhecimento intermediário no pacote office, ter curso em Gestão de Logística com
duração de 2 anos, com prática em planejamento de estoques, modais de transportes, e operação de
armazém.
Idade: Maior de 18 anos Sexo:( ) Masculino ( ) Feminino ( x ) Ambos
Local de moradia: Residir em São Paulo
 67

Salário:
A combinar
Benefícios oferecidos:

Assistência médica, Assistência odontológica, Vale Refeição, Seguro de Vida, Vale-transporte.

Local de trabalho: São Paulo/SP.

Horário de trabalho: Folgas: Sábado e Domingo.

Parcial Manhãs

Fonte: Elaborada pelos autores (2020).

APÊNDICE Vll – Anúncio da Vaga.