Gestão de Vendas e

Negociação

Unidade 3: Plano de
Vendas
Prof. Dr. Vitor Correa da Silva
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 Gestão de Vendas
Plano de vendas

• A elaboração de um bom plano de vendas passa pela definição

de:
 Sistema de Cotas (metas de vendas);
 Previsão de demanda e potencial de mercado;
 Especialização de Vendas;
 Desenho de Territórios;
 Cálculo do Número de Vendedores;
 Governança da Força de Vendas;
 Remuneração em Vendas;
 Políticas de RH em Vendas.
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 Gestão de Vendas
Importância do Sistema de Cotas (metas de vendas)

• A meta funciona como um estimulador e, ao mesmo tempo,

satisfaz ao vendedor quando ele a alcança.
• Atingir a cota pode ser um indicador de satisfação mas, por
outro lado, pode desestimular o vendedor a aumentar seu
desempenho.
• Isso também não significa que uma cota nunca deva ser
alcançada.
• Cotas precisam ser altas o suficiente para representar um
desafio, mas necessitam ser baixas o suficiente para serem
alcançáveis.
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 Gestão de Vendas
Importância do Sistema de Cotas (metas de vendas)

• Cotas são a melhor forma de transmitir a um vendedor o que

se quer dele.
• O sistema de cotas deve estar vinculado a um sistema de
incentivos.

• Existem três tipos principais de Cotas e objetivos de vendas: i)

Cotas de resultados, ii) Cotas de atividades e; iii) Cotas
financeiras. 4
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Importância do Sistema de Cotas (metas de vendas)

• Exemplos de Cotas de Resultado (desempenho):

 Volume financeiro de vendas;
 Volume físico de produtos vendidos;
 Venda de produtos específicos;
 Vendas a clientes específicos (novos clientes, clientes atuais,
outros segmentos);
 Total de pontos (criar pontuações para determinados
resultados e, posteriormente, remunerar conforme a
pontuação alcançada pelo vendedor).
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Importância do Sistema de Cotas (metas de vendas)

• Exemplos de Cotas de Atividades:

 Visitas a clientes;
 Propostas enviadas;
 Relatórios enviados à empresa;
 Arrumação de displays de venda;
 Convenções organizadas;
 Treinamento e aperfeiçoamento próprio e de outros;
 Palestras a clientes.
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Importância do Sistema de Cotas (metas de vendas)

• Exemplos de Cotas Financeiras:

 Despesas de venda;
 Margem bruta;
 Lucro líquido;
 Prazo de Recebimento de vendas;
 Inadimplência.

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 Gestão de Vendas
Importância do Sistema de Cotas (metas de vendas)

• Metas de resultados utilizadas orientam os vendedores para

volumes de venda e podem levá-los a não fazerem, ou a
fazerem de forma malfeita, as atividades de vendas que,
supostamente, são o que levam a vendas futuras.
• Por isso metas de atividades servem para compensar essa
orientação e dar uma visão de mais longo prazo para a equipe.
• Cotas financeiras dão aos vendedores uma noção direta sobre
a rentabilidade (os custos e ganhos) das suas atividades para a
empresa.

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 Gestão de Vendas
Importância do Sistema de Cotas (metas de vendas)

• Para o estabelecimento de Cotas, pode ser estabelecida uma

sequência de 3 passos: 1) determinar o tipo de Cota; 2)
determinar a importância relativa de cada tipo e; 3) determinar
o nível de cada tipo de Cota.
• Para isso, deve-se listar as atividades fundamentais do
vendedor. Exemplo de atividades: i) efetuar vendas; ii)
conseguir um bom prazo médio de recebimento; iii)
fidelizar clientes e; iv) captar novos clientes.
• Duas formas são sugeridas: média simples das porcentagens
de alcance de cada critério ou média ponderada alterando a
importância de cada um dos objetivos de vendas. 9
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Importância do Sistema de Cotas (metas de vendas)
Obj. 1: Volume de Vendas Obj. 2: Prazo Médio de Rec.
Meta Resultado Desemp. Meta Resultado Desemp.
Vendedor 1 R$ 25.000 R$ 29.500 118% 15 15 100%
Vendedor 2 R$ 25.000 R$ 21.100 84% 15 16 94%
Vendedor 3 R$ 25.000 R$ 20.900 84% 15 14 107%
Vendedor 4 R$ 30.000 R$ 30.000 100% 18 18 100%
Vendedor 5 R$ 30.000 R$ 35.000 117% 18 16 113%
Vendedor 6 R$ 30.000 R$ 31.000 103% 18 18 100%
Obj. 3: Clientes Fidelizados Obj. 4: Novos Clientes
Meta Resultado Desemp. Meta Resultado Desemp.
Vendedor 1 20 20 100% 5 5 100%
Vendedor 2 20 22 110% 5 6 120%
Vendedor 3 20 19 95% 5 5 100%
Vendedor 4 24 26 108% 7 7 100%
Vendedor 5 24 23 96% 7 6 86% 10
Vendedor 6 24 24 100% 7 7 100%
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Importância do Sistema de Cotas (metas de vendas)

Resultado Final (média simples)

Obj. 1 Obj. 2 Obj. 3 Obj. 4 Total
Vendedor 1 118% 100% 100% 100% 105%
Vendedor 2 84% 94% 110% 120% 102%
Vendedor 3 84% 107% 95% 100% 96%
Vendedor 4 100% 100% 108% 100% 102%
Vendedor 5 117% 113% 96% 86% 103%
Vendedor 6 103% 100% 100% 100% 101%

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Importância do Sistema de Cotas (metas de vendas)

Resultado Final (média ponderada)

Obj. 1 Obj. 2 Obj. 3 Obj. 4 Total
Vendedor 1 24% 20% 30% 30% 104%
Vendedor 2 17% 19% 33% 36% 105%
Vendedor 3 17% 21% 29% 30% 97%
Vendedor 4 20% 20% 33% 30% 103%
Vendedor 5 23% 23% 29% 26% 100%
Vendedor 6 21% 20% 30% 30% 101%

Peso Peso Peso Peso

0,2 0,2 0,3 0,3
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Importância do Sistema de Cotas (metas de vendas)

• Os itens que compõem o plano de Cotas devem passar por

uma reflexão estratégica sobre as funções do vendedor na
empresa.
• Outro fator importante a ser citado é que o sucesso exagerado
em apenas um item pode ser limitado.
• Por fim, o cálculo do nível das metas deve ser feito com
relação ao julgamento dos dados históricos, o estudo do
potencial do território, baseado na experiência dos gerentes e
dos objetivos de lucratividade da empresa.

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Previsão de demanda e potencial de mercado

• Estimar a demanda é uma das principais tarefas

administrativas, sendo a base do planejamento empresarial.
• Em vendas, a previsão de demanda e o potencial de
mercado são fundamentais para quase todas as decisões. As
principais são:
 Definição de territórios;
 Escolha de representantes ou vendedores contratados;
 Estabelecimento de Cotas;
 Avaliação dos vendedores.
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Previsão de demanda e potencial de mercado

• Métodos subjetivos:
 Pesquisa sobre a expectativa de compra do consumidor final;
 Opinião da força de vendas;
 Opinião do distribuidor contratado;
 Técnica Delphi (opinião de especialistas);
• Métodos objetivos:
 Teste de mercado;
 Análise temporal de séries;
 Análise estatística da demanda. 15
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Previsão de demanda e potencial de mercado

• Existem diversas empresas especializadas em oferecer estudos

setoriais e de potencial de mercado.
• O serviço de Geomarketing, por exemplo, detalha:
 As características sociodemográficas de um bairro;
 A renda média,
 A faixa etária;
 A classe social predominante;
 A população economicamente ativa;
 O potencial de consumidores de um determinado negócio. 16
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Previsão de demanda e potencial de mercado

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Especialização de Vendas

• Especialização de equipe de vendas significa determinar se a

equipe irá se dividir por algum critério.
• Quando se especializa demais uma equipe, ela se torna mais
eficiente no que faz, porém, existem custos de coordenação
que devem ser considerados.
• A lógica da decisão está na relação entre ganhos de
especialização e perdas pelo aumento dos custos de
coordenação.
• Especializações mais comuns: Por territórios; por produtos;
por tipo de clientes; por processos de venda e; especialização
Híbrida. 18
 Gestão de Vendas
Especialização de Vendas

Estrutura por território:

• A estrutura territorial é a mais usada e mais fácil de
administrar, já que os vendedores vendem todos os produtos
da empresa para todos os possíveis clientes no território
delimitado.
• Ela é utilizada geralmente quando a empresa é pequena, em
função de menor complexidade e, ainda, quando a linha de
produtos é simples, pouco extensa e pouco complexa.

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 Gestão de Vendas
Especialização de Vendas

Estrutura por produtos:

• A estrutura por produtos é indicada geralmente quando a linha
de produtos é muito extensa e diversa, ou, ainda, quando os
produtos são complexos.
• Eventualmente, quando um novo produto é lançado, ele pode
exigir um esforço adicional para aumento das vendas, e
surgindo uma equipe especializada nele.

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 Gestão de Vendas
Especialização de Vendas

Estrutura por clientes

• Geralmente quando a empresa trabalha com diferentes
produtos para diferentes clientes poder necessária uma
estrutura por clientes.
• O vendedor tende a ficar mais familiarizado com as
necessidades de um segmento em específico, facilitando a
venda de novos produtos ou serviços para esses clientes.
Estrutura de vendas por processos
• Indicada quando diferentes tipos de atividades de vendas
(captação, negociação e pós-venda) requerem diferentes
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habilidades dos vendedores não facilmente combinadas.
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Desenho de Territórios

Passos para o desenho de territórios:

1)Selecionar uma unidade básica de controle, como um bairro,
cidade, região, Estado, etc.
2)Estimar o potencial de mercado e agrupar unidades menores
de controle em territórios com potenciais semelhantes;
3)Fazer a análise de quantidade de trabalho nos territórios
formados e determinar o número de vendedores por território;
4)Enviar vendedores aos territórios;
5)Fazer ajustes necessários.
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Cálculo do Número de Vendedores

Determinação do Número de Vendedores:

• O número de vendedores é uma das questões mais
fundamentais em vendas.
• Trata-se do dimensionamento da intensidade em que será
usada a força de vendas.
• Sobre a determinação do melhor tamanho para a força de
vendas, três principais métodos são sugeridos: i) Método da
divisão de metas (Breakdown); ii) Método da divisão do
trabalho (Workload) e; iii) Método incremental.

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 Gestão de Vendas
Cálculo do Número de Vendedores

Método da divisão de metas (Breakdown)

• Nesse método, o total de vendas previsto ou o que a
organização tem como objetivo é dividido pelo potencial de
um vendedor mediano (produtividade).
• Número de vendedores = Volume total de vendas
previsto/produtividade de um vendedor mediano.
• Exemplo: Volume previsto: R$ 500.000; Produtividade
média: R$ 25.000, então: Número de vendedores:
500.000/25.000 = 20 vendedores.

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 Gestão de Vendas
Cálculo do Número de Vendedores

Método da divisão do trabalho (Workload)

• O princípio por trás deste método é que os vendedores devam
possuir um montante de trabalho similar nos seus respectivos
territórios.
• Total de trabalho é o número de clientes em determinado
território, a frequência de visitas que deverão receber e a
duração dessas visitas.

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 Gestão de Vendas
Cálculo do Número de Vendedores

Método da divisão do trabalho (Workload)

• Passos para chegar ao número de vendedores:
1)Classificar os clientes em categorias, como volume de vendas
ou tipo de produtos. Exemplo: Segmentos A (20 clientes), B (30
clientes) e C (40 clientes).
2)Determinar a frequência de visita que cada tipo de cliente
deverá receber e a duração de cada visita. Exemplo: 3 (2 hora), 2
(2 horas) e 2 (1 hora).

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 Gestão de Vendas
Cálculo do Número de Vendedores

Método da divisão do trabalho (Workload)

• Passos para chegar ao número de vendedores:
3)Calcular a quantidade total de trabalho necessário:
multiplicando o número de clientes pelo número de visitas
necessárias e sua duração, chega-se ao total de trabalho
necessário. Exemplo: A (20 x 3 x 2 = 120 horas); B (30 x 2 x 2 =
120 horas) e; C (40 x 2 x 1 = 80 horas).
4)Determinar o tempo disponível do vendedor para visitas
(aproximadamente 30% a 40% das horas trabalhadas). Exemplo:
3 horas por dia (37,5% de 8 horas diárias) ou 66 horas por mês (3
horas vezes 22 dias de trabalho). 27
 Gestão de Vendas
Cálculo do Número de Vendedores

Método da divisão do trabalho (Workload)

• Passos para chegar ao número de vendedores:
5)Dividindo-se o total de horas necessárias para cada cliente
pela capacidade de visitas e atendimento de um vendedor, chega-
se ao número de vendedores necessários:
Clientes A (120 horas/66 horas = 2 vendedores);
Clientes B (120 horas/66 horas = 2 vendedores) e;
Clientes C (80 horas/66 horas = 1 vendedor).

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 Gestão de Vendas
Cálculo do Número de Vendedores

Método incremental
• O seu princípio é que vendedores devem ser adicionados
desde que a receita marginal gerada seja maior que o custo
marginal, gerando lucros.
• A dificuldade na utilização se dá em função da dificuldade de
previsão da receita marginal gerada por um vendedor quando
adicionado a um território.
• Os custos, por outro lado, são relativamente conhecidos pelas
empresas.

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 Gestão de Vendas
Cálculo do Número de Vendedores

Método incremental
Vendedores Custos Receita Lucro Mg
1 10 15 5
2 20 29 9
3 30 42 12
4 40 54 14
5 50 65 15
6 60 75 15
7 70 84 14
8 80 92 12
9 90 99 9
10 100 105 5
11 110 110 0 O ideal seriam 5 ou 6 vendedores!
12 120 114 -6 30
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Modo de Governança da Força de Vendas

• Uma discussão fundamental para a força de vendas é se ela

será uma função interna à empresa (integrada verticalmente)
ou se ela será externa (relação contratual), composta de
agentes de venda ou representantes.
• Vendedores contratados: São funcionários da organização
que têm como função primordial vender.
• Representantes de venda: Prestam serviço de vendas para
um fabricante. Geralmente, representantes de venda carregam
linhas de produto de diferentes fabricantes que sejam
complementares, não competindo diretamente.
31
 Gestão de Vendas
Modo de Governança da Força de Vendas

• Sabe-se que o custo fixo de um vendedor é geralmente maior

do que o custo fixo do representante e que o representante, em
função disso, recebe comissões mais altas.
• Assim, é possível identificar a evolução dos custos de venda,
conforme o volume de vendas aumenta para cada uma dessas
opções.
• Ao igualar essas duas funções, chega-se ao volume crítico de
vendas.
• O volume de vendas, sendo maior que o volume crítico, torna-
se mais lucrativo usar vendedores, caso seja menor, é mais
lucrativo usar representantes. 32
 Gestão de Vendas
Modo de Governança da Força de Vendas
Ex.: Custo vendedor: R$ 2.000 + 10% de comissão – Representante: apenas 15% de comissão.

Volume de Vendas Custo Vendedor Custo Representante

R$ 0,00 R$ 2.000,00 R$ 0,00
R$ 10.000,00 R$ 3.000,00 R$ 1.500,00
R$ 20.000,00 R$ 4.000,00 R$ 3.000,00
R$ 30.000,00 R$ 5.000,00 R$ 4.500,00
R$ 40.000,00 R$ 6.000,00 R$ 6.000,00
R$ 50.000,00 R$ 7.000,00 R$ 7.500,00
R$ 60.000,00 R$ 8.000,00 R$ 9.000,00
R$ 70.000,00 R$ 9.000,00 R$ 10.500,00
33
R$ 80.000,00 R$ 10.000,00 R$ 12.000,00
 Gestão de Vendas
Modo de Governança da Força de Vendas

Até R$ 40.000 em vendas, é melhor usar um representante. Após esse

valor, é melhor usar um vendedor. 34
 Gestão de Vendas
Modo de Governança da Força de Vendas

• Obviamente, a decisão não pode ser apenas financeira:

• Argumentos para o uso de vendedores:
 Permitem um maior controle das vendas;
 Podem ser mais dispostos a desempenhar ações não
relacionadas a vendas;
 Podem estar mais dispostos a vender produtos novos ou
"maduros".
 Comprometem-se mais com a empresa objetivando
promoções;
 Podem ser muito mais influenciados do que representantes. 35
 Gestão de Vendas
Modo de Governança da Força de Vendas

• Obviamente, a decisão não pode ser apenas financeira:

• Argumentos para o uso de representantes:
 Força de vendas treinada e relacionamentos locais sem
nenhum custo fixo;
 Custos de administração de vendas podem ser reduzidos;
 Baixo risco de fim da atividade;
 São empreendedores, podendo ser mais motivados.
 A ameaça da substituição pode ser um incentivo a mais para
o desempenho superior.
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 Gestão de Vendas
Considerações sobre a Representação Comercial

• A definição de Cotas e objetivos (principalmente de

atividades) fica restrita às atividades previstas em contrato de
representação comercial, não podendo caracterizar vínculo
empregatício.
• Quanto à especialização da equipe de vendas, muito
frequentemente a estrutura utilizada é a territorial.
• Quanto ao desenho de territórios, entende-se que a
diminuição de territórios e o maior número de representantes
em cada um deles podem aumentar o controle da empresa.

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 Gestão de Vendas
Considerações sobre a Representação Comercial

• Quanto à administração de clientes, a empresa tende a ter

menos poder neste aspecto e pode buscar oferecer de
treinamentos manuais de procedimentos, podendo também
pedir informações sobre o mercado de forma rotineira.
• Em função do menor controle sobre a força de vendas, os
representantes têm acesso a informações privilegiadas do
território.
• É através da busca de informações que a empresa diminuirá o
poder relativo do representante comercial.

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 Gestão de Vendas
Remuneração em Vendas

• Algumas pessoas têm uma motivação intrínseca natural ao

trabalho.
• No entanto, para cada venda que um vendedor consegue
realizar, certamente ele passou por diversas "derrotas" que
podem abalar sua autoconfiança e sua motivação pelo
trabalho.
• Incentivos monetários e não monetários representam formas
de providenciar motivação extrínseca.
• Plano de remuneração e benefícios é o fator mais importante
relacionado à motivação dos vendedores.
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 Gestão de Vendas
Remuneração em Vendas

• Devem-se direcionar os esforços da força de vendas para o

alcance dos objetivos da empresa como um todo.
• O desafio maior é o alinhamento entre os objetivos da
empresa e os objetivos dos vendedores, para que eles sejam
convergentes ao máximo.
• Os aspectos a serem recompensados devem ser fáceis de ser
compreendidos, para que o vendedor entenda o que de fato
está relacionado com o seu bom desempenho.

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 Gestão de Vendas
Remuneração em Vendas

• Para o desenho da remuneração, é preciso ter ideia a respeito

do valor total do salário necessário para atrair, reter e
motivar o tipo de vendedor que a empresa deseja.
• É preciso realizar análise externa (salário coerente com o
mercado) e análise interna (salário coerente com a empresa).
• Três principais aspectos a considerar:
1) Valor total da remuneração de um vendedor;
2) Componentes do pacote de remuneração;
3) Percentual dos componentes no total da remuneração.
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 Gestão de Vendas
Remuneração em Vendas

Valor total da remuneração de um vendedor:

• É preciso levar em consideração que pagar muito pode ser
uma forma de atrair os melhores vendedores do mercado.
• No entanto, isso leva a empresa a incorrer em alguns riscos
existem, como reduzir a motivação das pessoas fora da área
de vendas, inclusive na alta administração, além de impedir
que vendedores sejam promovidos para cargos gerenciais.
• Ademais, aumentos significativos do salário não
necessariamente garantem maior motivação em longo prazo.
• Por outro lado, pagar pouco leva à desmotivação, alta
42
rotatividade e baixo comprometimento.
 Gestão de Vendas
Remuneração em Vendas

Componentes do pacote de remuneração:

• As formas mais usadas para compor a remuneração são:
1) Somente salário;
2) Somente comissão e;
3) Combinação de salário com comissão, incentivos
(premiações) e benefícios.
• Esse terceiro é a forma mais comum.
• O pagamento somente via comissões é mais comum quando
não se exige muito do vendedor em atividade administrativas
e quando se espera um volume mínimo de vendas. 43
 Gestão de Vendas
Remuneração em Vendas

Percentual dos componentes no total da remuneração:

• Em tese, a empresa utiliza a remuneração variável para
motivar o vendedor a se esforçar mais e vender mais, desde
que isso não atrapalhe a sua rentabilidade.
• O vendedor tende a se esforçar mais quanto maior for essa
remuneração variável, desde que esse esforço seja
recompensado com uma remuneração superior.
• Portanto, há um trade-off! A empresa deve definir onde
deverá haver mais remuneração fixa ou variável!

44
 Gestão de Vendas
Remuneração em Vendas
Percentual dos componentes no total da remuneração:
Proporção do salário fixo em
relação ao total da remuneração
Condição
deve ser:
Menor Maior
Importância das habilidades do vendedor em realizar
Considerável Pequena
vendas

Reputação ou reconhecimento da empresa no mercado Pouca Muita

Nível de investimento em outras atividades de

Baixo Alto
comunicação como propagandas ou promoções
Vantagem competitiva Pequena Alta
Significância do volume total de vendas como um
Maior Menor
objetivo principal de vendas
Existência de fatores fora do controle do vendedor
Baixa Considerável 45
influenciando vendas
 Gestão de Vendas
Políticas de RH em Vendas – Recrutamento e Seleção

• Diversas são as variáveis utilizadas para o recrutamento e

seleção de vendedores.
• Cinco grupos de variáveis que normalmente são consideradas:
1) Variáveis físicas e demográficas;
2) Formação educacional e experiência profissional;
3) Estilo de vida e status atual;
4) Aptidões e habilidades;
5) Personalidade.
46
 Gestão de Vendas
Políticas de RH em Vendas – Recrutamento e Seleção
Grupo de variáveis Definição e alguns itens a serem verificados
Idade, sexo, estado civil, religião, aparência física (peso,
Físicas e demográficas
altura, aparência geral).

Formação pessoal e dados de formação de familiares

Formação educacional e experiência
(contexto familiar), nível educacional, Experiência na área de
profissional
vendas anteriores, Outras experiências profissionais.

Vida familiar (atividades do cônjuge e filhos), número de

Estilo de vida e status atual
dependentes, status financeiro, atividades (hobbies).

Habilidades cognitivas; inteligência verbal; habilidade

matemática, aptidão para o trabalho como vendedor,
Aptidões e Habilidades
apresentação oral e habilidades interpessoais
(relacionamentos).

Responsabilidade, sociabilidade, autoestima, criatividade,

flexibilidade, necessidade de realização pessoal (motivação
Personalidade
intrínseca), necessidade de busca de resultados (motivação
extrínseca). 47
 Gestão de Vendas
Políticas de RH em Vendas – Recrutamento e Seleção

• Um plano de divulgação e recrutamento deverá ser

estabelecido, no qual devem estar claros:
 Os candidatos-alvo;
 Os locais de divulgação e;
 O processo de inscrição para participação no processo
seletivo.
• Fontes de bons candidatos: universidades, agências de
emprego, outras empresas não concorrentes, empresas
concorrentes, indicações da equipe, etc.
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 Gestão de Vendas
Políticas de RH em Vendas – Recrutamento e Seleção

• Uma vez que os candidatos tenham sido recrutados, deve-se

definir os critérios para que os vendedores possam ser
selecionados, como: formação, idade, estado civil, tempo na
atividade, experiência em vendas, etc.
• Pode-se fazer uso de técnicas estatísticas com dados passados.
• Diversas pesquisas já buscaram identificar o "perfil do
vendedor vencedor". Elas chegaram a um consenso:
• Não existe "segredo" para o perfil de um vendedor vencedor.
• Cada empresa, somada ao conjunto de variáveis externas,
justifica porque um vendedor pode ter mais sucesso que outro.
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 Gestão de Vendas
Políticas de RH em Vendas – Recrutamento e Seleção

• As técnicas de seleção de candidatos mais utilizadas são:

 Entrevistas;
 Checagem de informações passadas;
 Aplicação de questionários;
 Testes de habilidades;
 Simulações de venda.
• Pesquisas têm mostrado que a simulação de vendas têm
recebido uma porcentagem de acerto acima da média de outras
técnicas.
50
 Gestão de Vendas
Políticas de RH em Vendas – Recrutamento e Seleção

• Principais aspectos relacionados ao insucesso de vendedores:

 Poucas habilidades de escuta;
 Incapacidade de planejar e priorizar suas atividades;
 Desperdício de tempo;
 Falta de habilidade em determinar necessidades dos clientes;
 Falta de planejamento para apresentação de vendas;
 Conhecimento inadequado sobre produtos e serviços;
 Insistência;
 Falta de confiabilidade e conduta não profissional. 51
 Gestão de Vendas
Políticas de RH em Vendas – Recrutamento e Seleção

• Passos do processo de recrutamento e seleção de vendedores:

1) Quem participará do processo?;
2) Quem tem autoridade de tomar decisões de contratação?;
3) Definição do perfil do candidato buscado;
4) Atração de candidatos internos e externos através de
recrutamento;
5) Definição das práticas de seleção e escolha de candidatos;
6) Desenvolvimento e aplicação de processos de seleção.
52
 Gestão de Vendas
Políticas de RH em Vendas – Treinamento

• Treinamentos em vendas são feitos com relação a

características de produtos, dos clientes, da própria empresa,
do mercado ou sobre técnicas de vendas.
• Sobre os produtos: Complexidade dos produtos ou aspectos
específicos da marca;
• Sobre os clientes: Número de grandes clientes, clientes com
características peculiares) e;
• Sobre a empresa e o mercado: características culturais e de
procedimentos muito particulares.
• Sobre as técnicas de vendas: Como o vendedor deve se
53
comportar desde abordagem até o fim do contato.
 Gestão de Vendas
Políticas de RH em Vendas – Treinamento

Avaliação de treinamentos: objetivos, informações e métodos.

Nível de avaliação: qual a Informação: que informação
Método: como coletar
questão? buscar?

Reação: Os participantes Opinião; avaliação; Entrevistas com participantes

gostaram do programa? questionários; comentários. ou questionários.

Aprendizagem: Os
Entendimento de conceitos, Testes feitos antes e depois do
participantes aprenderam
habilidade para usar técnicas. treinamento.
conceitos ou habilidades?
Comportamento: Os
Índicadores comportamentais,
participantes mudaram seu Comportamento no trabalho.
antes e depois.
comportamento no trabalho?
Resultados: Quais os
Mudanças em vendas,
resultados pessoais ou Avaliação de custos; índices
produtividade, ou outro índice
organizacionais que de desempenho ou de retorno.
de desempenho. 54
ocorreram?
 Gestão de Vendas
Políticas de RH em Vendas – Motivação

• Motivação em vendas é definida como o montante de esforço

que um vendedor está disposto a investir em atividades como
visitar clientes, fazer relatórios, prestar serviço pós-venda e
assim por diante.
• É preciso considerar as principais teorias a respeito:
 Teoria da Hierarquia de Necessidades;
 Teorias dos 2 Fatores;
 Teoria X e Y;
 Teoria da Expectativa (Expectativa, instrumentalidade e
valência). 55
 Gestão de Vendas
Políticas de RH em Vendas – Motivação

• Dois pontos tomam-se fundamentais para a administração de

vendas a partir desses conceitos:
 O primeiro é identificar o que os vendedores valorizam em
termos de recompensas.
 O segundo é relacionar essas recompensas com metas claras
de desempenho e atividades necessárias ou recomendadas
para atingi-las.
• Para que o vendedor esteja motivado na direção que a empresa
espera que ele esteja, ela tem que remunerar financeiramente e
não financeiramente com o uso de metas alinhadas e
motivadoras. 56
 Gestão de Vendas
10 Etapas do Plano de Vendas

1) Identificação dos aspectos relevantes relacionados ao

produto, aos clientes, à empresa e ao mercado;
2) Descrição das atividades fundamentais do vendedor;
3) Determinação das Cotas e do nível a ser atingido em cada
uma;
4) Previsão de demanda e do potencial de mercado;
5) Definição da estrutura da especialização de vendas;

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 Gestão de Vendas
10 Etapas do Plano de Vendas

6) Desenho de territórios e cálculo do número de vendedores;

7) Definição do modo de governança da força de vendas;
8) Definição do valor da remuneração e dos seus componentes;
9) Definição das características desejadas nos vendedores para a
realização do processo de recrutamento e seleção;
10)Definição dos treinamento necessários aos vendedores.

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 Gestão de Vendas
Aspectos Humanos em Vendas: Conflitos

• Gerir vendas é gerir pessoas. Assim, pode-se dizer com um

certo grau de confiança que:
Aonde há pessoas, há conflitos!
• Portanto, um bom gestor de vendas deve buscar conhecer o
comportamento humano e aprimorar as suas competências
humanas.

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 Gestão de Vendas
Aspectos Humanos em Vendas: Conflitos

O que é um conflito?
• Conflito é um processo que tem início quando uma das partes
percebe que a outra parte afeta, ou pode afetar, negativamente
alguma coisa que a primeira considera importante.

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 Gestão de Vendas
Aspectos Humanos em Vendas: Conflitos

Conflito na área de vendas

• Devido à possibilidade de alta competitividade entre as
pessoas, a área de vendas pode ser um local propício para
conflitos de toda ordem.

• Um bom gestor de vendas deve saber administrar os

conflitos de sua equipe, de modo a torna-los funcionais. 61
 Gestão de Vendas
Aspectos Humanos em Vendas: Conflitos

Técnicas de Resolução de Conflitos:

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 Gestão de Vendas
Aspectos Humanos em Vendas: Liderança

• Liderança é a capacidade de exercer influência sobre

indivíduos e grupos.

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 Gestão de Vendas
Aspectos Humanos em Vendas: Liderança

LÍDER ORIENTADO PARA AS TAREFAS LÍDER ORIENTADO PARA AS PESSOAS

Comportamento orientado para a finalização do Comportamento orientado para apoiar e

trabalho. suportar as pessoas no trabalho.
Atua como apoio e retaguarda aos
Planeja e estabelece como o trabalho será feito.
subordinados.
Atribui responsabilidade pelas tarefas a cada Desenvolve relações sociais com os
subordinado. subordinados.
Define claramente os padrões de trabalho. Respeita os sentimentos das pessoas.
Procura completar o trabalho. É sensível quanto às necessidades.
Monitora os resultados do desempenho. Mostra segurança nos seguidores.

Preocupa-se com o trabalho, os métodos, os Preocupa-se com as pessoas, seus sentimentos,

processos, as regras e os regulamentos. aspirações, necessidades e emoções.

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 Gestão de Vendas
Aspectos Humanos em Vendas: Liderança

• Segundo Douglas McGregor, a liderança não é apenas um

atributo da pessoa, mas uma combinação de quatro variáveis
ou elementos:
 As características do líder;
 As atitudes, necessidades e outras características pessoas dos
liderados;
 A características da organização, em especial a tarefa a ser
realizada;
 A conjuntura social, econômica e política.
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 Gestão de Vendas
Aspectos Humanos em Vendas: Liderança

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 Gestão de Vendas
Aspectos Humanos em Vendas: Liderança

• Portanto, é preciso pensar em si, nas pessoas e no contexto de

forma ampla!

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1. CASTRO, L. T.; NEVES, M. F. Administração de vendas: planejamento, estratégia e
gestão. São Paulo: Atlas, 2005.
2. COBRA, M. Administração de vendas. São Paulo: Atlas, 2014.
3. KOTLER, P. KELLER, K. L. Administração de marketing. 14. ed. São Paulo: Pearson
Education do Brasil, 2012.

Seja qual for o seu aproveitamento na disciplina, em qualquer

momento, no futuro, na eventualidade de precisar de ajuda:

VALE 1 S.O.S. – Prof. Vitor

vitor_correa@msn.com 68