Modelo de Plano de Negocios

FGV Management
MBA EM GESTÃO EMPRESARIAL
CRIAÇÃO DE UMA UNIDADE ESTRATÉGICA DE NEGÓCIOS

EMPRESA: POTENCIAL RH
GRUPO:
Christina Jacob
Christian Rogerio de Menezes
Cristiano A Oliveira
Dario Alberto Endler
Edson Rodrigues da Silva
Projeto apresentado para Disciplina

“PROJETO INTEGRADO DE NEGÓCIOS - PIN”
Prof. Luiz Antonio Jóia, D.
SANTO ANDRÉ
Setembro/2003
SUMÁRIO EXECUTIVO
Esse Plano Integrado de Negócios descreve o planejamento para implantação de uma

Unidade Estratégica de Negócios na empresa Potencial RH, localizada em São Paulo,
bairro de Pinheiros, para atuar no mercado de Recrutamento e Seleção de Executivos,
oferecendo serviços de apoio a recrutamento (pesquisa) em âmbito nacional.
A Potencial RH é uma empresa de consultoria em Recursos Humanos que atua no

mercado de seleção de executivos desde 1983. Desde a sua criação tem procurado
aprimorar seus processos com o objetivo de criar diferenciais competitivos melhorando
a qualidade de seus serviços de forma a aumentar o valor percebido por seus clientes.
O grupo desejava elaborar um Plano Integrado de Negócios para a área de

Recrutamento e Seleção e uniu esforços com esta empresa.
Atualmente o processo de Seleção é executado pela Potencial RH em 15 dias, o que é

um diferencial frente ao mercado, porém em breve seus concorrentes conseguirão se
equiparar. A Potencial RH somente manterá seu diferencial se conseguir reduzir ainda
mais esse prazo. Para isso necessita de uma solução criativa.
O grupo percebeu uma possibilidade de melhoria no processo da Potencial RH

utilizando-se, como base para pesquisa, perfis de candidatos ao invés de seus
currículos, o que motivou a elaboração deste projeto integrado de negócios. A proposta
é a de criar uma Unidade Estratégica de Negócios que gerencia um Banco de Dados
de perfis de profissionais, integrado com ferramentas de pesquisa e contato com os
mesmos, para ser usado em processos de recrutamento. Esse serviço tem como
público-alvo “Headhunters” e empresas de Consultoria em RH.
Como trabalho de conclusão do curso de MBA em Gestão Empresarial da FGV optou-

se por implementar um produto novo em um mercado já existente de uma empresa
real, o que nos possibilitou aplicar na prática os conceitos absorvidos e simular as
projeções e o planejamento do PIN, de maneira realista, sendo que o mesmo será
efetivamente aplicado na prática.
Apesar da referência bibliográfica ter informações fartas, a maior parte das informações
apresentadas neste trabalho foi obtida a partir de entrevistas feitas com pessoas chave
das organizações Transearch Brasil e Potencial RH. Dentre essas pessoas, podemos
destacar em especial o auxílio prestado pelos colaboradores Ewaldo Endler e Renata
Balduzzi, aos quais prestamos nossos agradecimentos.
2/100
O plano prevê a implantação desse novo negócio a partir de Janeiro de 2004, com o
início da operação em Abril de 2004, atendendo a 20 processos de recrutamento por
mês, chegando a 90 processos em um horizonte de 3 anos. Este crescimento é
significativo, dado que o crescimento esperado para o mercado é de 10% a.a.
Para a implementação desse novo negócio, será necessário um investimento inicial de

R$ 200.000,00, no primeiro ano, que serão aplicados principalmente na implementação
do sistema e em Marketing e Publicidade. O retorno sobre este investimento está
estimado em 45% a.a. ao final de 3 anos.
Após o estudo a análise envolvendo pesquisas, diversas entrevistas e reuniões, o

grupo concluiu ser viável a implementação desse negócio conforme detalhado nos
capítulos que se seguem.
3/100
ÍNDICE
1 VISÃO DO NEGÓCIO ..............................................................................................9
2 MISSÃO DO NEGÓCIO .........................................................................................10
3 DESCRIÇÃO DO NEGÓCIO ..................................................................................11

3.1 Introdução .......................................................................................................11
3.1.1 A Potencial RH .......................................................................................11
3.1.2 Um novo sistema de informações para prestação de serviços .........12
3.2 O processo de seleção com o novo sistema................................................14
3.3 A nova Unidade de Negócios.........................................................................15
3.3.1 Atuação ...................................................................................................15
3.3.2 Core Business ........................................................................................15
3.3.3 Cadeia de valores...................................................................................15
3.4 Fatores críticos para o sucesso. ...................................................................21
4 ANÁLISE DOS CONSUMIDORES.........................................................................23

4.1 Público alvo.....................................................................................................23
4.2 Segmentação...................................................................................................23
4.3 Fatores de motivação .....................................................................................23
4.4 Demanda derivativa ........................................................................................24
5 ANÁLISE DA CONCORRÊNCIA ...........................................................................25
6 ANÁLISE DO MERCADO ......................................................................................27

6.1 Tamanho do mercado.....................................................................................27
6.2 Barreiras de entrada .......................................................................................29
6.3 Poder dos fornecedores.................................................................................29
6.4 Poder dos clientes ..........................................................................................30
6.5 Ameaça de substitutos...................................................................................31
6.6 Rivalidade entre os competidores.................................................................31
6.7 Barreiras para saída .......................................................................................32
6.8 Análise da lucratividade/estabilidade ...........................................................33
6.9 Atratividade da indústria................................................................................33
6.10 Posição da SBU no mercado .........................................................................35
7 ANÁLISE DA AMBIÊNCIA EXTERNA...................................................................36

7.1 Oportunidades ................................................................................................36
4/100
7.2 Ameaças ..........................................................................................................36
8 ANÁLISE DA AMBIÊNCIA INTERNA....................................................................37

8.1 Forças ..............................................................................................................37
8.2 Fraquezas ........................................................................................................37
9 DEFINIÇÃO DE CENÁRIO.....................................................................................39
9.1 Análise das principais variáveis....................................................................39
9.2 Cenário pessimista .........................................................................................39
9.3 Cenário otimista..............................................................................................40
9.4 Cenário realista ...............................................................................................41
9.5 Comparativo entre os cenários .....................................................................41
10 AÇÕES ESTRATÉGICAS ......................................................................................43

10.1 Estratégias genéricas.....................................................................................43
10.2 Modelo SWOT..................................................................................................44
10.2.1 Vantagens ...............................................................................................44
10.2.2 Limitações ..............................................................................................45
10.2.3 Vulnerabilidades ....................................................................................45
10.2.4 Riscos .....................................................................................................46
10.3 Planos de ação................................................................................................46
10.3.1 Plano de distribuição.............................................................................47
10.3.2 Fase de preparação ...............................................................................47
10.3.3 Fase 1: População do banco de dados ................................................48
10.3.4 Fase 2: Atendimento às empresas de Consultoria .............................50
10.3.5 Fase 3: Atendimento às empresas .......................................................52
11 PROJEÇÕES FINANCEIRAS ................................................................................53

11.1 Formação de preço.........................................................................................53
11.2 Volume de vendas ..........................................................................................55
11.3 Distribuição de lucros ....................................................................................56
11.4 Taxas financeiras............................................................................................56
11.5 Receitas e despesas não operacionais ........................................................56
11.6 Integralização de capital ................................................................................56
11.7 Orçamento .......................................................................................................57
11.7.1 Fluxo de caixa projetado .......................................................................58
11.7.2 DRE projetado ........................................................................................59
11.7.3 Balanço patrimonial projetado..............................................................61
5/100
11.8 Análise do investimento.................................................................................62
11.8.1 R.O.I. e rentabilidade .............................................................................62
11.8.2 Fluxo de caixa descontado ...................................................................62
12 ESTRUTURA ORGANIZACIONAL ........................................................................64

12.1 Estrutura da Potencial RH..............................................................................64
12.2 A nova Unidade de Negócios.........................................................................65
12.3 Estrutura do ENCONTRA-SE .........................................................................66
12.4 Relacionamentos entre as áreas do ENCONTRA-SE...................................67
12.5 Relacionamentos externos do ENCONTRA-SE............................................67
12.6 Cargos e atribuições ......................................................................................70
12.6.1 Gerente de operações ...........................................................................70
12.6.2 Gerente comercial..................................................................................70
12.6.3 Supervisor técnico.................................................................................71
12.6.4 Gestor de relacionamento .....................................................................71
13 MODELO DE GESTÃO DE COMPETÊNCIAS ......................................................72

13.1 Competências gerais na gestão da Potencial RH ........................................72
13.1.1 Pensamento estratégico........................................................................72
13.1.2 Liderança ................................................................................................73
13.1.3 Impacto e influência...............................................................................73
13.1.4 Orientação a resultados ........................................................................73
13.1.5 Orientação ao cliente.............................................................................73
13.1.6 Flexibilidade ...........................................................................................73
13.1.7 Trabalho em equipe ...............................................................................73
13.1.8 Criatividade e inovação .........................................................................73
13.1.9 Gestão de Pessoas ................................................................................74
13.2 Avaliação de desempenho e do potencial dos profissionais .....................74
13.3 Recompensas e forma de remuneração .......................................................75
13.4 Plano de capacitação e desenvolvimento profissional ...............................76
13.5 Plano de carreira dentro da empresa............................................................76
13.6 Mecanismos de controle e inovação para os colaboradores .....................76
13.7 Estilo de gestão ..............................................................................................77
14 FILOSOFIA CORPORATIVA .................................................................................78

14.1 Valores e cultura .............................................................................................79
15 ANEXOS.................................................................................................................80
6/100
15.1 Detalhamento do orçamento..........................................................................80
15.2 Notas explicativas para o projeto..................................................................87
15.2.1 Visão do negócio ...................................................................................87
15.2.2 Missão do negócio.................................................................................87
15.2.3 Descrição do negócio............................................................................88
15.2.4 Análise dos consumidores....................................................................89
15.2.5 Análise da concorrência........................................................................90
15.2.6 Análise do mercado ...............................................................................90
15.2.7 Ações estratégicas ................................................................................91
15.2.8 Formação de Preço................................................................................92
15.2.9 Pesquisa com o público alvo ................................................................93
15.2.10 Análise do investimento ........................................................................97
15.2.11 Estrutura organizacional .......................................................................97
16 BIBLIOGRAFIA......................................................................................................98
ÍNDICE DE FIGURAS
Figura 1. Matriz de Crescimento .......................................................................11

Figura 2. Processo de Seleção..........................................................................12
Figura 3. Atuação da SBU no processo ...........................................................15
Figura 4. Cadeia de Valores...............................................................................16
Figura 5. Análise da concorrência ....................................................................26
Figura 6. Dados do IBGE – PAS ........................................................................27
Figura 7. Evolução projetada para o mercado.................................................28
Figura 8. Lucratividade/estabilidade do negócio.............................................33
Figura 9. Análise da atratividade da indústria .................................................33
Figura 10. Fatores de atratividade da indústria .................................................34
Figura 11. Fatores de posicionamento da SBU .................................................35
Figura 12. Cenário pessimista.............................................................................40
Figura 13. Cenário otimista .................................................................................40
Figura 14. Cenário realista...................................................................................41
Figura 15. Evolução do Mercado ........................................................................41
Figura 16. Evolução do Market Share.................................................................42
Figura 17. Estratégia genérica ............................................................................43
Figura 18. Modelo SWOT .....................................................................................44
Figura 19. Cronograma do plano de ação ..........................................................47
7/100
Figura 20. Diferenciais para empresas de consultoria em RH .........................53
Figura 21. Etapa mais onerosa de um processo de seleção ............................54
Figura 22. Preço do serviço de pesquisa ...........................................................54
Figura 23. Fluxo de caixa projetado....................................................................58
Figura 24. DRE projetado.....................................................................................59
Figura 25. Balanço patrimonial projetado ..........................................................61
Figura 26. Análise do investimento ....................................................................62
Figura 27. Fluxo de caixa descontado................................................................62
Figura 28. Organograma atual da Potencial RH ................................................64
Figura 29. O ENCONTRA-SE dentro da Potencial RH .......................................66
Figura 30. Estrutura do ENCONTRA-SE .............................................................66
Figura 31. Serviços adquiridos pelo ENCONTRA-SE........................................67
Figura 32. Serviços fornecidos pelo ENCONTRA-SE........................................68
Figura 33. Modelo de gestão por competências................................................75
Figura 34. Fluxo de caixa projetado para 2004 ..................................................81
Figura 37. DRE projetado para 2004 ...................................................................82
Figura 40. Balanço patrimonial projetado para 2004.........................................84
Figura 43. Cálculo do mercado do ENCONTRA-SE...........................................91
Figura 44. Resultado da pesquisa com o público alvo .....................................96
8/100
1 VISÃO DO NEGÓCIO
Estar consolidada dentro dos próximos 03 (três) anos como uma das empresas líderes
na prestação de serviços de Recrutamento e Seleção diferenciando-se dos
concorrentes através do fornecimento de soluções ágeis, efetivas e de qualidade,
adequadas às necessidades e expectativas de nossos clientes.
9/100
2 MISSÃO DO NEGÓCIO
Satisfazer sempre nossos clientes, otimizando seus processos de Recrutamento e

Seleção, possibilitando maior agilidade e eficiência na captação de profissionais
qualificados.
10/100
3 DESCRIÇÃO DO NEGÓCIO
O negócio proposto é o de criar uma Unidade Estratégica de Negócios da Potencial RH

para que ela possa operar no mercado de recrutamento e seleção oferecendo um novo
serviço que se baseia em uma ferramenta de apoio através da Internet.
As seções a seguir descrevem o negócio, mercado da Potencial RH e o novo serviço

proposto.
Mercado
EXISTENTE NOVO
Produto
2 – Desenvolvimento de
EXISTENTE 1 – Penetração no Mercado
Mercado
NOVO 3 – Desenvolvimento de Produto 4 – Diversificação
Figura 1. Matriz de Crescimento
Conforme mostra a Matriz de Crescimento de Ansoff [ANSOFF], o negócio proposto

encontra-se no quadrante 3 – Desenvolvimento de Produto.
3.1 Introdução
3.1.1 A Potencial RH
A Potencial RH é uma empresa de consultoria em recursos humanos que presta os

serviços de:
• Executive Search
• People Patterns and Team Building
• Human Capital Due Intelligence
• Assessment
• Coaching
• Inplacement
O principal serviço prestado pela empresa é o Executive Search, onde a empresa atua
no mercado de recrutamento e seleção de profissionais.
Seus clientes são empresas que necessitam contratar profissionais para preencher
cargos estratégicos. Essas empresas contratam a Potencial RH que faz a seleção dos
profissionais baseados no perfil do cargo, encontrando aquele que melhor satisfaz o
perfil exigido para a função a ser exercida.
11/100
O processo de seleção da Potencial RH é relativamente simples, seguindo os
seguintes passos:
Diagnóstico Pesquisa Seleção Relatório Assessoria
Figura 2. Processo de Seleção
DIAGNÓSTICO – A Potencial RH faz um diagnóstico da situação do cliente,

identificando as características culturais da empresa, a descrição do cargo, o
perfil ideal para seu futuro ocupante, o nível salarial e benefícios.
PESQUISA – A Potencial RH obtém uma amostra significativa e não viciada de

candidatos no mercado de trabalho, usando como fontes banco de dados de
currículos, pesquisa direta, indicações externas ou do cliente, veiculação no
site, site de currículos e mala direta.
SELEÇÃO – A Potencial RH faz uma avaliação da adequação do profissional às

características do cargo e da empresa, entrevistas pelo telefone, entrevistas
pessoais, aplicação de testes, levantamento cadastral e tomada de
referências.
RELATÓRIO – Apresenta ao cliente o relatório sobre os candidatos recomendados

para o cargo, contendo o currículo, o parecer da entrevista e recomendações
do consultor.
ASSESSORIA – A Potencial RH faz o assessoramento ao cliente na contratação e

acompanhamento da integração do profissional na empresa, coordenação
de entrevistas, discussão dos perfis e suporte à decisão. Para o candidato,
assessora-o no processo de desligamento do emprego e o acompanha na
integração na nova empresa.
3.1.2 Um novo sistema de informações para prestação de serviços
Atualmente a Potencial RH possui um banco de dados de currículos de profissionais

com cerca de 30.000 currículos cadastrados. Existe uma grande dificuldade
operacional em manter esse banco de dados atualizado, uma vez que um currículo é
um artefato que rapidamente torna-se desatualizado frente à grande velocidade de
atualizações e mudanças nas carreiras dos profissionais.
Adicionalmente a isto, a Potencial RH não utiliza a Internet como uma ferramenta

efetiva para alavancar seus negócios.
12/100
Desta forma, tem-se a intenção de introduzir na empresa uma nova ferramenta que a
possibilite ampliar seus negócios no mercado de recrutamento e seleção.
Essa nova ferramenta consiste na implementação e administração de um banco de

dados de informações de profissionais com os seguintes conceitos:
• Utilização de Perfis, não de Currículos
A maior parte das informações contidas nos currículos dos profissionais são
completamente desnecessárias para uma pesquisa. Além disso, a prática
demonstra que bancos de currículos estão constantemente desatualizados devido à
grande velocidade de atualização dos profissionais.
Ao contrário de um currículo, o perfil de um profissional se mantém estável por um

período mais longo, e esta é a única informação relevante para se fazer uma
pesquisa em um processo de seleção.
Desta forma, um banco de dados não deve conter currículos, apenas perfis. O
currículo somente será necessário na fase de seleção, quando o próprio profissional
contatado poderá enviá-lo atualizado.
• Garantia de privacidade
Quando o profissional disponibiliza seus dados curriculares em um banco de dados,

ele está confiando que a empresa que administra esse banco garantirá a
privacidade das informações.
Em um banco de perfis, a garantia de sigilo é total, uma vez que nenhuma

informação pessoal estará sendo fornecida. Sequer há a necessidade do
profissional se identificar, sendo necessário apenas que a pessoa forneça um e-mail
para contato.
• Qualidade dos profissionais
Por estar cadastrando um perfil, torna difícil para o profissional direcionar

informações curriculares para poder se candidatar a vagas para as quais não está
qualificado. No momento do cadastro de seu perfil, o profissional não sabe qual é a
vaga para a qual ele estará concorrendo. Esse sistema é indicado para profissionais
que, empregados ou não, desejam receber informações sobre oportunidades a sua
área de atuação.
13/100
Esse banco de dados de perfis profissionais será usado como uma ferramenta no
etapa de pesquisa do processo de seleção e possuirá as seguintes características:
• Acesso via Internet: Os profissionais poderão se cadastrar e manter atualizados

seus perfis profissionais “on-line”.
• Busca por perfis: É fornecido o perfil da vaga e o sistema localiza

automaticamente todos os profissionais cadastrados cujos perfis coincidam com o
da vaga.
• Contato via e-mail: O sistema enviará automaticamente uma mensagem via e-mail
para os profissionais localizados, convidando-os a participar do processo de
seleção.
Esse novo produto foi denominado pela Potencial RH como ENCONTRA-SE, que
consistirá em um Portal de Serviços através da Internet (World Wide Web).
Para operacionalizar esse produto, torna-se necessário o desenvolvimento de um

sistema com um banco de dados e ferramentas de pesquisa.
A Potencial RH já possui um domínio na Internet registrado na InterNIC pela Network

Solutions [INTERNIC] com o nome “encontra-se.com”.
3.2 O processo de seleção com o novo sistema
Com a introdução do novo sistema o processo de seleção descrito no item 3.1 se

manterá em sua essência, diferindo apenas na forma em que as fases serão
executadas:
DIAGNÓSTICO – Essa fase do processo não se altera.
PESQUISA – O próprio sistema vai fazer uma busca em seu banco de dados
procurando profissionais cujo perfil coincida com o perfil do cargo. O sistema
então envia uma mensagem para cada profissional localizado convidando-o
a participar do processo de seleção;
SELEÇÃO – O profissional responde ao convite enviando seu currículo atualizado e

agendando uma entrevista. A Potencial RH realiza as entrevistas e faz a
seleção dos candidatos;
RELATÓRIO – A Potencial RH emite o relatório da mesma forma que no processo

original, não sendo percebidas quaisquer diferenças no processo por parte
do cliente, a não ser pela agilidade e qualidade final.
14/100
ASSESSORIA – Essa fase do processo não se altera.
3.3 A nova Unidade de Negócios
3.3.1 Atuação
A nova Unidade de Negócios da Potencial RH vai atuar intensamente na fase de

PESQUISA e, em parte, na fase de SELEÇÃO. Esta nova Unidade de Negócios
administrará o banco de dados de perfis e executará as atividades de pesquisa e
contato com os profissionais.
Diagnóstico Pesquisa Seleção Relatório Assessoria
Figura 3. Atuação da SBU no processo
A aplicação deste novo sistema resultará em maior agilidade nas atividades de

pesquisa, que são as mais onerosas em um processo de seleção de profissionais,
atendendo primeiramente às necessidades da própria Potencial RH.
3.3.2 Core Business
O Core Business desta nova unidade de negócios baseia-se no fornecimento de

soluções ágeis em pesquisa e suporte à seleção para atender às necessidades de
nossos clientes.
3.3.3 Cadeia de valores
A seguir são apresentadas as atividades principais da nova Unidade de Negócios, de

acordo com a cadeia de valores [PORTER].
15/100
Infra-estrutura
•Equipamentos e espaço físico
Atividades de Suporte
•Administração geral
•Administração do sistema
•Auditorias
Gestão de Recursos Humanos
Desenvolvimento tecnológico
•Desenvolvimento da ferramenta ENCONTRA-SE
Aquisição (suprimentos)
•Insumos de Suporte
Logística de Operações Logística de Marketing e Vendas

Atividades
primárias
•Abertura de Vaga •Prospecção de novos clientes

Recebimento •Pesquisa de profissionais
Distribuição •Processo de penetração
•Cadastro de profissionais •Encaminhamento de
•Atendimento aos convites (clientes existentes)
•Cadastro de Consultorias de RH Respostas
•Publicidade e promoção
•Cadastro de Empresas •Agendamento de Entrevistas
Contratantes
Figura 4. Cadeia de Valores
Na descrição das atividades utilizaremos a seguinte convenção de nomes:
Profissional: Pessoa Física que faz o cadastro de seu perfil no sistema para receber
os convites de oportunidades de empregos. O profissional torna-se um
candidato quando aceita o convite para participar de um processo de
seleção.
Consultoria em RH: É o “Headhunter” ou organização que executa trabalhos de

Recrutamento e Seleção.
Empresa Contratante: Organização que deseja contratar um profissional para seu

quadro funcional. A Empresa Contratante é cliente da Consultoria em RH.
3.3.3.1 Atividades primárias
Logística de recebimento
Os insumos básicos para a operação do negócio são as informações

cadastradas no Banco de Dados do sistema, podendo ser de três tipos:
Cadastro de profissionais;
O próprio profissional faz seu cadastro no banco de dados do sistema

através da Internet. Ele fornece seu perfil e um endereço de correio
eletrônico para contato, podendo também alterar as informações cadastradas
ou cancelar seu cadastro.
Cadastro de Consultorias de RH;
A Unidade de Negócios da Potencial RH cadastra os usuários do

ENCONTRA-SE (Consultorias em RH) no sistema para que eles possam
utilizar os seus serviços. Esse cadastro conterá dados da Consultoria em RH
16/100
necessários ao tipo de contrato estabelecido entre ela e a Unidade de
Negócios da Potencial RH.
Cadastro de empresas contratantes.
Para uma Consultoria em RH prestar serviços de Recrutamento e Seleção

para uma Empresa Contratante através do ENCONTRA-SE, ela deve inserir
no sistema os dados da Empresa Contratante necessários ao processo.
Operações
Abertura de vaga:
A Consultoria em RH deve abrir uma vaga para uma Empresa Contratante

para executar um processo de Recrutamento ou Seleção através do
ENCONTRA-SE. Na abertura deve ser informada a descrição da vaga,
perfil necessário, opção para o profissional entrar em contato e condições
de pré-seleção.
Baseado na descrição da vaga, a Unidade de Negócios pode trabalhar

junto com a Consultoria em RH para definir o perfil necessário para
preencher a vaga, baseado nos atributos de perfil utilizados pelo banco de
dados do sistema.
Pesquisa de profissionais:
A partir de uma vaga aberta, a Consultoria em RH executará uma

pesquisa no sistema, que informará quantos são os profissionais que
atendem ao perfil solicitado pela vaga.
O sistema enviará uma mensagem de correio eletrônico para cada um

dos profissionais identificados na pesquisa, convidando-os a ser
candidatos ao Processo de Seleção.
Atendimento aos convites:
O profissional atende ao convite acessando o sistema e buscando

maiores informações sobre a vaga aberta. Se ele se interessar pela vaga,
pode aceitar o convite.
Quando o profissional aceita um convite, o sistema pode fazer uma pré-

seleção do profissional através de um questionário. Dependendo das
17/100
respostas, o sistema pode aceitar o profissional como candidato ou
informar que ele não possui os requisitos necessários à vaga.
Logística de distribuição
Encaminhamento de respostas:
Quando um profissional se candidata a uma vaga, a sua resposta é

encaminhada para a Consultoria em RH para que esta se incumba de
prosseguir com o processo de seleção. O currículo atualizado do
profissional faz parte desta resposta.
Agendamento de entrevistas:
Quando solicitado pela Consultoria em RH, o próprio sistema pode manter

uma agenda de entrevistas que são marcadas “on-line” pelos próprios
profissionais candidatos no momento em que passam pela pré-seleção.
Essas entrevistas já agendadas são enviadas para a Consultoria em RH.
A Consultoria em RH deve ter acesso a uma área privativa onde pode

obter os currículos e agenda de entrevistas com os candidatos.
Marketing e vendas
Prospecção de novos clientes
Consistirá no processo de levantamento de potenciais clientes e

elaboração de estratégias de prospecção para formação de uma carteira
de novos negócios.
Processo de penetração (clientes existentes)
Trata-se do processo de relacionamento sistemático e constante com os

atuais clientes da nova Unidade de Negócios.
Publicidade e promoção
e-Marketing: Divulgação da prestação de serviços através de “Web Sites”

e através do próprio Portal do ENCONTRA-SE;
18/100
Marketing Direto: Realizado através de ferramentas tais como visitas
corporativas, Malas diretas enviadas às consultorias em RH além de
palestras, apresentações e eventos direcionados ao público alvo.
Marketing Indireto: realizado através da divulgação da prestação de

serviços em mídia especializada e voltada ao público alvo da Unidade de
Negócios e da Potencial RH. Também será utilizado, como estratégia de
marketing indireto, a divulgação através de mala direta enviada aos
clientes das Consultorias em RH, apresentando o produto
ENCONTRA-SE.
Promoções: Investimento de marketing a ser realizado através de

Patrocínios de Eventos voltados ao público alvo e seus clientes, além da
criação de materiais promocionais.
3.3.3.2 Atividades de suporte
Aquisição (suprimentos)
Insumos de suporte
A Unidade de Negócios utilizará a infra-estrutura da Potencial RH para

aquisição de material de escritório e outros materiais necessários para o
andamento das atividades do negócio.
Desenvolvimento tecnológico
Especificação, Desenvolvimento e Manutenção do sistema
Deve ser especificado e desenvolvido um sistema de controle que será

usado como a ferramenta principal do ENCONTRA-SE. Esse sistema
conterá as seguintes funcionalidades básicas:
Banco de dados para cadastro de Profissionais, Consultorias de RH e

Empresas;
Sistema de pesquisa baseado nos perfis profissionais;
Sistema de envio de comunicação via correio eletrônico;
Sistema de pré-seleção e atendimento a solicitações de candidatos;
Web Site corporativo.
19/100
Gestão de Recursos Humanos
A Unidade de Negócios utilizará as políticas e procedimentos da Potencial RH

no que tange a gestão de recursos humanos.
Infra-estrutura
Equipamentos e espaço físico
Será necessária a utilização de um servidor com os seguintes serviços.
Suporte para Banco de dados;
Suporte para execução de aplicação dedicada;
Conexão com Internet de alta performance.
Esse servidor estará inicialmente em um serviço de locação de servidor

Web com o intuito de diluir os altos custos de uma conexão dedicada à
Internet.
O domínio da Internet já se encontra registrado [INTERNIC].
Deverá também contar com um espaço físico para acomodação de

equipamentos e do pessoal.
Administração geral
A Unidade de Negócios utilizará a estrutura de serviços gerais da

Potencial RH.
Administração do sistema:
A administração de banco de dados deve garantir que tecnicamente o

banco de dados do sistema esteja operacional e seus dados estejam
íntegros.
A administração do sistema deve garantir que o sistema esteja no ar e em

condições satisfatórias de operação (Web Server, Mail Server, etc.) em
esquema 24 x 7 (24 horas por dia, 7 dias por semana).
Auditorias:
Três tipos de auditorias devem ser feitas no sistema para garantir a

qualidade dos serviços:
20/100
• Auditoria dos cadastros do banco de dados;
O cadastro de profissionais, Empresas Contratantes e Consultorias em

RH deve ser regularmente auditado para garantir a qualidade das
informações.
Devem ser adotadas técnicas que garantam que apenas profissionais

sejam cadastrados no banco de dados, evitando certas práticas
adotadas por empresas inidôneas tais como cadastros automáticos
para obtenção de mailing.
• Auditoria dos endereços de e-mail.
Mecanismos de avaliação da qualidade dos endereços de e-mail dos

profissionais identificam e eliminam do banco de dados registros de
profissionais cujos endereços não sejam válidos. Essa auditoria é feita
através da análise das respostas dos servidores sobre endereços de
correio eletrônicos inválidos.
• Auditoria das agendas e respostas dos profissionais;
Os currículos e agenda de entrevistas devem ser verificados e

auditados a fim de garantir que sejam repassadas para a Consultoria
em RH apenas as informações pertinentes, evitando respostas
inconvenientes de internautas.
3.4 Fatores críticos para o sucesso.
Cadastro de profissionais
O negócio depende de um cadastro de profissionais abrangente e de qualidade

para atender à demanda dos mais variados perfis.
Qualidade do cadastro de consultorias de RH
Deve ser tomado um cuidado com a qualidade das Consultorias de RH

cadastradas no sistema para garantir que elas estejam utilizando corretamente o
sistema, evitando mal uso e abusos que descaracterizariam a qualidade dos
serviços. Especialmente deve se tomar cuidado para esse sistema não ser
usado como um cadastro para mala direta.
21/100
Especificação, desenvolvimento e manutenção do sistema
O sistema é a base para a operacionalização do negócio. Tal ferramenta é a

exteriorização do serviço oferecido, que permite que o cliente perceba valores na
prestação do serviço.
Administração do sistema
A operação do negócio depende da operação ininterrupta do sistema.
Hospedagem do sistema
Os serviços de hospedagem devem ser confiáveis. A hospedagem é um serviço

de suporte do negócio e pode ser terceirizada. Porém a qualidade da
hospedagem vai refletir diretamente na qualidade dos serviços oferecidos.
22/100
4 ANÁLISE DOS CONSUMIDORES
4.1 Público alvo
• Organizações e profissionais que fazem recrutamento e seleção;
Analisando as características da Potencial RH bem como o processo de

formulação de sua carteira atual de clientes, determinou-se que a Unidade
Estratégica de Negócios atuará atendendo organizações de recrutamento e seleção
de profissionais, também conhecidos neste mercado como “Headhunters”. Esses
serão os clientes efetivos do negócio.
4.2 Segmentação
Para as organizações e profissionais que fazem recrutamento e seleção:
• Com índice de retenção de clientes acima de 70%;
• Com índice de repetição de trabalho superior a 2 por ano;
• Com baixo índice de reposição
Esses índices são padrões mundialmente reconhecidos para a qualidade de empresas

de recrutamento e seleção, segundo a [ABRH].
4.3 Fatores de motivação
Foram identificados os seguintes fatores que motivam o público alvo a adquirir os

serviços do ENCONTRA-SE:
Para as organizações e profissionais que fazem recrutamento e seleção:
• Redução de custos e do tempo na etapa de pesquisa do processo de seleção;
• Possibilidade de praticar preços mais competitivos no mercado;
• Dispensa a necessidade de manter um banco de currículos;
• Liberação do pessoal de trabalhar em atividades estritamente operacionais e

dedicar seu efetivo em atividades de venda.
23/100
4.4 Demanda derivativa
• Profissionais que cadastram seus perfis no banco de dados.
Apesar dos profissionais não serem efetivamente os clientes desse negócio, são
eles que alimentam o banco de dados com informações que agregam valor ao
negócio. Somente será possível vender pesquisas se houverem profissionais
cadastrados. Desta forma, esses profissionais são classificados como uma
demanda derivativa.
Para esses profissionais, a segmentação procurada é a seguinte:
• Pelo menos com curso superior completo;
• Que ocupem posições consideradas estratégicas na empresa;
• Que não estejam desempregados ou a procura de empregos por muito tempo;
• Com remuneração mensal superior a R$ 3.000,00 (12,5 salários mínimos).
Os fatores de motivação para que os profissionais utilizem os serviços são:
• Custo zero;
• Garantia de sigilo das informações;
• Possibilidade de estar informado sobre as oportunidades na sua área;
• Comodidade de receber convites para participar de processos de seleção.
24/100
5 ANÁLISE DA CONCORRÊNCIA
Dado o grande número de empresas atuantes no mercado que concorre direta ou

indiretamente com a POTENCIAL RH e sua unidade de Negócios ENCONTRA-SE a
concorrência está dividida em três grupos conforme segue:
Agências de Emprego
As agências de emprego (Catho, Manager, Dow Right, etc.) possuem métodos de

pesquisa baseados em Bancos de Dados de currículos com grande volume de
registros. O foco dessas empresas é atrair candidatos oferecendo serviços a custo
muito baixo e em alguns casos gratuitamente, porém esses serviços se resumem
apenas a levantamento de nomes. O serviço oferecido em grande parte trata de
inserir profissionais no mercado de trabalho.
Empresas de Recolocação (Outplacement)
As empresas de Outplacement (Crossing, Laerte Cordeiro, etc.) também possuem

Banco de Dados de Currículos oferecendo-os à empresas de Recrutamento e
Seleção. O serviço oferecido em grande parte trata de reposicionar profissionais no
mercado de trabalho.
Empresas PONTOCOM que oferecem serviços de suporte à pesquisa
As empresas pontocom (vagas.com.br, empresasrh.com.br, vidaexecutiva.com.br,

etc.) oferecem serviços de suporte para publicação de vagas e pesquisa, possuindo
também Bancos de Dados de currículos.
Essas empresas, no entanto, têm a característica de trabalhar com empresas

pequenas. Desta forma, acabam atuando em um segmento distinto do definido no
item 4.2 deste documento.
25/100
Competências e Ativos Agências de Empresas de Empresas
Tangíveis e Intangíveis Emprego Recolocação PONTOCOM
FORTE MÉDIO FRACO
Nome da Marca (Brand Name)
Abrangência de Produtos FORTE FORTE FORTE
Oferecidos
FORTE MÉDIO FRACO
Recursos Financeiros
FORTE FRACO FORTE
Atratividade do Preço Praticado
FORTE FRACO MÉDIO
Marketing
Crescimento de Market Share FORTE FRACO FRACO
Canais de distribuição FORTE FRACO FORTE
Capacidade de Produção FORTE MÉDIO FORTE
Margem de Lucro FRACO FORTE FRACO
Figura 5. Análise da concorrência
Pela análise da tabela acima, conclui-se que as agências de emprego são as que
representam maior ameaça para continuidade do negócio. Isso implica que o
planejamento deve ser elaborado procurando anular ou reduzir a influência desses
pontos fortes sobre a atuação da unidade de Negócios.
26/100
6 ANÁLISE DO MERCADO
A seguir é apresentada uma análise do mercado em que a Unidade de Negócios está

inserida, avaliando a sua posição dentro dele e a atratividade da indústria.
6.1 Tamanho do mercado
O mercado de Seleção, Agenciamento e Locação de Mão de Obra no Brasil é bastante

amplo e pulverizado, tendo se desenvolvido enormemente nos últimos anos, de acordo
com o observado na PAS – Pesquisa Anual de Serviços do [IBGE].
Diversas características contribuíram para o crescimento e a formação atual do

mercado. Dentre elas podemos citar:
• O advento da Internet e a ampla divulgação em meios eletrônicos;
• Maior procura por parte das empresas por serviços de recrutamento e seleção
objetivando constante redução de custos e maior qualificação e suporte técnico;
• Expansão de mercados e aumento do número de empresas instaladas no país e

conseqüente aumento da demanda por serviços desta natureza;
• Mudança de filosofia corporativa, sob o ponto de vista de Gestão de Recursos

Humanos, levando as empresas a concentrarem-se mais em suas políticas de
recursos humanos e menos em atividades periféricas como recrutamento e seleção;
• Aumento do número de “players” através de investimentos locais e internacionais,

além de joint-ventures e parcerias;
No entanto, dados relativos a esse mercado são escassos. Os dados disponíveis no

[IBGE] referem-se apenas aos anos de 1999, 2000 e 2001. Desta forma, para a
avaliação dos anos seguintes a estes, torna-se necessário fazer uma projeção.
Segundo os dados da PAS, a receita operacional líquida de serviços de seleção,

agenciamento e locação de mão de obra são os seguintes:
Ano Receita (mil R$)

1999 2.497.492,00
2000 3.062.061,00
2001 3.804.381,00
Figura 6. Dados do IBGE – PAS
O gráfico abaixo mostra a evolução do mercado para esses três anos e uma projeção
para os anos seguintes considerando que se mantém a taxa de evolução observada.
27/100
Projeção da receita operacional líquida de serviços de
seleção, agenciamento e locação de mão-de-obra
14.000.000,00
12.000.000,00
10.000.000,00
8.000.000,00
6.000.000,00
4.000.000,00
2.000.000,00
0,00
1999 2000 2001 2002 2003 2004 2005 2006
Figura 7. Evolução projetada para o mercado
O mercado no qual a Unidade de Negócios estará inserida é o de Seleção de

profissionais para cargos executivos, ou seja, apenas uma fatia desse mercado total.
Essa fatia representa cerca de 2%, ou seja, algo em torno de R$ 100 milhões para o
ano de 2003 [ABRH].
Baseado no crescimento econômico ocorrido neste ano, será considerado este como
sendo o mercado de Seleção para o ano de 2004.
O mercado no qual a Unidade de Negócios está inserida representa apenas a parte de

pesquisa e foi considerado, para o ano de 2004 em R$ 22,50 milhões. O anexo 15.2.6
deste documento detalha como foi calculado esse mercado.
28/100
6.2 Barreiras de entrada
A seguir é apresentada a análise das barreiras para entrada no negócio de acordo com
[PORTER].
Item Aplicabilidade
Economia de Escala Sim.
Diferenciação do Produto Ocasionalmente. O preço é um dos fatores decisivos para a
contratação de serviços de pesquisa, porém o cliente
percebe alguns diferenciais.
Brand Name Sim. Para entrar no mercado definido é necessário que o
nome seja conhecido entre os consultores de RH.
Necessidade de Capital Sim. Existe a necessidade de investimento no
desenvolvimento do sistema e montagem da infra-estrutura.
Acesso a Tecnologia Em parte. A tecnologia necessária é uma commodity,
porém o desenvolvimento do sistema requer contratação de
serviços especializados.
Acesso aos canais de Não. A Internet usada como canal de distribuição está
distribuição amplamente disponível.
Experiência e Preparo Sim. É requerido um certo conhecimento do domínio de
aplicação do negócio.
Analisando os dados acima, conclui-se que existem algumas barreiras que devem ser
consideradas para a entrada de novas empresas no negócio.
6.3 Poder dos fornecedores
A seguir é apresentada a análise do poder dos fornecedores sobre o negócio de acordo

com [PORTER].
Item Aplicabilidade
Quantidade de fornecedores Não. A concorrência entre os fornecedores é muito
importantes. grande.
Diferenciação dos fornecedores. Não. Os serviços oferecidos pelos fornecedores são
semelhantes (commodities).
Custo para mudar de Em parte. Como a disponibilidade dos serviços de
fornecedor. hospedagem ofertados depende dos fornecedores,
uma mudança pode ocasionar uma indisponibilidade
temporária.
Influência dos fornecedores na Sim. Os serviços oferecidos dependem em muito da
qualidade dos serviços. qualidade do fornecedor.
Ameaça de verticalização dos Não. O fornecedor não tem interesse na
fornecedores. verticalização porque este não é o único mercado.
Analisando os dados acima, conclui-se que o poder dos fornecedores sobre o negócio
é baixo.
29/100
6.4 Poder dos clientes
A seguir é apresentada a análise do poder dos clientes sobre o negócio de acordo com
[PORTER].
Item Aplicabilidade
Quantidade de clientes importantes. Não. Existe um grande número de clientes
dividindo o mercado.
Disponibilidade de substitutos na Em parte. O cliente enxerga várias opções como
visão do cliente. substitutos para um processo de pesquisa, porém
não oferecem as mesmas opções.
Ameaça de uma backward Sim. Empresas de consultoria podem assumir a
integration dos clientes. parte de pesquisa.
Variância nos preços apresentados Em parte. Existem alternativas mais baratas que
podem ser escolhidas pelos clientes, porém em
detrimento da qualidade ou da quantidade de
opções contratadas.
Influência do custo para o cliente. Sim. Devido ao alto grau de concorrência entre
os clientes, eles optam por soluções com
menores custos.
Lucratividade do cliente Sim. A lucratividade do cliente é altamente
influenciada
Analisando os dados acima, conclui-se que o poder dos clientes sobre o negócio é
médio.
30/100
6.5 Ameaça de substitutos
A seguir é apresentada a análise da ameaça de substitutos para o negócio de acordo

com [PORTER].
Item Aplicabilidade
Disponibilidade de substitutos. Sim. Empresas que oferecem banco de dados de
currículos são potenciais substitutos para o
serviço prestado, porém sem todas as opções
oferecidas.
Preços diferenciados para serviços Sim. Há inclusive fornecimento de serviços
substitutos. gratuitos, porém com limitações.
Agressividade e rentabilidade das Em parte. A agressividade é muito grande, porém
empresas substitutas. a rentabilidade dessas empresas é baixa.
Relação valor-preço dos substitutos. Sim. O preço praticado pelos substitutos é menor,
apesar do valor percebido também o ser.
Analisando os dados acima, conclui-se que existe uma ameaça moderada de

substitutos que oferecem serviços de menor qualidade ou que não cobrem todas as
características oferecidas.
6.6 Rivalidade entre os competidores
A seguir é apresentada a análise da rivalidade para o negócio de acordo com

[PORTER].
Item Aplicabilidade
Quantidade de competidores Não existem grandes competidores, sendo que o
importantes. mercado está pulverizado em um grande número
de empresas.
Baixo crescimento do mercado Não. O mercado tem crescido substancialmente
nos últimos anos.
Altos custos fixos Não. Apesar da maior parte dos custos do
negócio serem fixos, estes não são muito altos.
Deterioração ou prescrição dos Em parte. Um currículo torna-se desatualizado
produtos. muito rapidamente, o que aumenta o custo para
manter um banco de dados. Um perfil
profissional, por outro lado, é mais estável e
demora mais tempo para ficar desatualizado.
Baixos custos para o cliente mudar Sim. Os clientes podem facilmente mudar de
de fornecedor. fornecedor.
Baixo nível de diferenciação. Sim. Os clientes enxergam os produtos como
commodities.
31/100
Item Aplicabilidade
Crise no mercado. Sim. Neste ano o mercado tem demonstrado uma
estagnação devido à crise no país. O nível de
otimismo para o ano que vem, no entanto, é
maior, o que indica uma possível retomada.
Analisando os dados acima, conclui-se que é grande a rivalidade no mercado.
6.7 Barreiras para saída
A seguir é apresentada a análise das barreiras para saída do negócio de acordo com
[PORTER].
Item Aplicabilidade
Ativos específicos Não. Os ativos podem ser facilmente liquidados.
Elevado custo de saída Não existem custos substanciais para saída.
Independência do negócio Não existem grandes pendências com
fornecedores, clientes ou parceiros.
Analisando os dados acima, conclui-se que não existem barreiras substanciais para a
saída do negócio.
32/100
6.8 Análise da lucratividade/estabilidade
A análise da lucratividade e estabilidade do negócio, segundo [PORTER], leva em

considerações barreiras de entrada e de saída.
BARREIRAS PARA SAÍDA

BARREIRAS PARA BAIXA ALTA
Lucro elevado mas
ALTA
ENTRADA
Lucro elevado e
possivelmente
estável
instável
BAIXA
Lucro baixo e estável Lucro baixo e instável
Figura 8. Lucratividade/estabilidade do negócio
Considerando que, segundo a análise feita, as barreiras de entrada são significativas,

enquanto que as de saída são baixas. O negócio tente a apresentar um lucro alto e
estável.
6.9 Atratividade da indústria
A atratividade da indústria foi determinada de acordo com a modelo das 5 forças de

[PORTER] analisadas anteriormente.
NOVOS
ENTRANTES
Ameaça dos
ALTO novos entrantes
Competição ALTO
na Indústria
BAIXO MÉDIO
FORNECEDORES CLIENTES
Poder de Poder de
barganha dos RIVALIDADE barganha dos
fornecedores clientes
Ameaça dos
MÉDIO substitutos
SUBSTITUTOS
Figura 9. Análise da atratividade da indústria
33/100
Os fatores de atratividade da indústria foram também analisados de acordo com a sua
evolução para os próximos três anos, de acordo com a tabela a seguir.
Fator Valor atual Valor futuro
Barreiras de Entrada ALTO ALTO
Barreiras de Saída BAIXO BAIXO
Rivalidade entre concorrentes ALTO ALTO
Poder dos Fornecedores BAIXO BAIXO
Poder dos Clientes MÉDIO ALTO
Disponibilidade de Substitutos MÉDIO ALTO
Figura 10. Fatores de atratividade da indústria
A análise dos valores atuais, ponderando com os devidos graus de influência, indica
que a atratividade da indústria se encontra entre Média e Alta.
Não há projeção para grandes mudanças na atratividade da indústria para os próximos

três anos, o que indica que esta se manterá.
34/100
6.10 Posição da SBU no mercado
A posição da Unidade de Negócios no mercado foi determinada de acordo com os

seguintes fatores: [COLLIS]
Fator Valor atual Valor Futuro
Market Share BAIXO MÉDIO
Crescimento de Market Share BAIXO MÉDIO
Nome da Marca BAIXO ALTO
Canais de Distribuição ALTO ALTO
Capacidade de Produção ALTO ALTO
Margem de lucro em relação aos competidores MÉDIO ALTO
Figura 11. Fatores de posicionamento da SBU
A análise dos valores indica que a posição atual da Unidade de Negócios dentro do
mercado se encontra entre Baixa e Média, sendo que a posição futura estará entre
Média e Alta.
35/100
7 ANÁLISE DA AMBIÊNCIA EXTERNA
Foi realizado o estudo dos fatores externos que têm influência sobre o negócio. Esses
fatores foram identificados como Oportunidades ou Ameaças.
7.1 Oportunidades
Queda da Taxa de Juros
Existe uma expectativa real de queda na taxa de juros. Com esta queda o nível
de atividade da economia tenderá a aumentar.
Aumento da confiança na economia
O nível de contratações das empresas aumenta na medida em que aumenta o

seu nível de confiança na economia.
Estabilização da economia
A Estabilização na economia cria um cenário favorável para o aumento de

contratações.
Mudança no foco de decisão da empresa
As decisões de contratação estão sendo tomadas por analistas de RH, e não

mais por níveis mais altos. Isso aumenta a concorrência entre as consultorias de
RH criando a oportunidade de oferecermos o ENCONTRA-SE como ferramenta
para criar um diferencial competitivo para a consultoria.
7.2 Ameaças
Aumento do número de agências de emprego
O aumento do número de agências de emprego prejudica o desempenho das

consultorias de recursos humanos (nossos clientes), o que prejudica nossa
demanda.
“Prostituição” do mercado
O aumento de serviços oferecidos a custos baixos e qualidade inferior criam um

nível de concorrência muito grande entre as empresas, forçando os preços para
baixo.
36/100
8 ANÁLISE DA AMBIÊNCIA INTERNA
Foram analisados também os fatores internos que têm influência sobre o negócio.
Esses fatores foram identificados como Forças ou Fraquezas.
8.1 Forças
Tecnologia
O desenvolvimento do sistema fará com que a organização detenha a tecnologia

utilizada.
Agilidade no processo
O ENCONTRA-SE pode ser oferecido como ferramenta para criar diferencial nos
clientes através da agilidade do processo.
Confiabilidade
O uso de sistemas confiáveis e a contratação de serviço especializado de

qualidade garantirão a confiabilidade na correta operação do sistema.
Uso dos nomes Transearch e Potencial
O uso dos nomes da Transearch Brasil e Potencial RH, já posicionados no

mercado de recrutamento e seleção, poderá ser usado como ferramenta para
criar a imagem e o posicionamento do produto.
Clientes cativos
O ENCONTRA-SE irá iniciar suas atividades com a certeza de pelo menos dois
clientes, a Transearch e a Potencial.
Expertise de mercado
O ENCONTRA-SE pode usar o expertise da Potencial RH no mercado de

recrutamento e seleção.
8.2 Fraquezas
Falta de Base para formação de preço
A carência de ferramentas iguais no mercado dificulta o processo de forrmação

de preço do serviço oferecido.
37/100
Construção da imagem
O ENCONTRA-SE não é uma marca conhecida no Mercado, necessitando ser

construída.
Alta dependência de fornecedores
O ENCONTRA-SE depende principalmente dos profissionais como fornecedores

para poder oferecer serviços com qualidade.
Pequeno porte da organização
A Potencial RH é uma empresa de pequeno porte no mercado.
38/100
9 DEFINIÇÃO DE CENÁRIO
Baseados na situação econômica atual, foram mapeados três cenários possíveis para
os próximos três anos:
• Cenário pessimista
• Cenário otimista
• Cenário realista
9.1 Análise das principais variáveis
Grau de confiança na economia
A variável que mais afeta o negócio de recrutamento e seleção é o grau de

confiança que os empresários têm na economia do Brasil. Quanto mais eles
confiarem no futuro, mais eles planejarão para o crescimento de suas
organizações, aumentando a necessidade de contratações.
Não há medições precisas para essa variável, sendo que sua composição é
obtida através de um quadro geral do cenário macroeconômico do país.
Baseado na atual política econômica [IBGE] e no grau de otimismo do

empresariado para o ano que vêm, observa-se um discreto otimismo a partir do
próximo ano até o final deste Governo.
Crescimento do PIB
O PIB, que teve uma redução significativa em seu crescimento durante este ano
[IBGE], apresenta uma tendência à retomada do crescimento a partir do próximo
ano.
Taxa de Juros
Há um grau de otimismo grande no mercado para a queda da taxa de Juros

[SELIC] ainda no final do ano de 2003, e prosseguindo, mesmo que
discretamente, para o ano de 2004. Essa queda de juros provocará uma
tendência de reaquecimento gradual da economia.
9.2 Cenário pessimista
Para esse cenário, não há previsão de crescimento significativo da economia para os

próximos três anos. Ela ficará praticamente estagnada. Para esse cenário, o Market
39/100
Share da Unidade de Negócios terá um crescimento discreto e ela atenderá
basicamente aos processos internos da Potencial RH e suas parceiras.
A tabela a seguir apresenta a projeção da evolução do mercado e do market-share da

Unidade de negócios para os próximos três anos no cenário pessimista.
Cenário Pessimista
Ano 2004 2005 2006
Mercado (em 1000 R$) 21.800 22.500 23.000
Market Share 1,50% 2,50% 3,00%
ANO i refere-se ao FINAL do ano em questão
A EVOLUÇÃO DO MERCADO está associada à TAXA DE CRESCIMENTO ADOTADA PARA O

MERCADO, PELO GRUPO.
O MARKET-SHARE no início do ano 2004 é de 0%
Figura 12. Cenário pessimista
9.3 Cenário otimista
Para esse cenário, há a previsão de crescimento do mercado na taxa de 15% a.a. A

Unidade de Negócios deverá considerar buscar no mercado não somente
“headhunters”, mas também o atendimento direto às empresas ainda nos próximos três
anos.

Unidade de negócios para os próximos três anos no cenário otimista.
Cenário Otimista
Ano 2004 2005 2006
Mercado (em 1000 R$) 22.800 25.875 29.756
Market Share 2,00% 4,00% 8,00%
A EVOLUÇÃO DO MERCADO está associada à TAXA DE CRESCIMENTO ADOTADA PARA O

MERCADO, PELO GRUPO.
Figura 13. Cenário otimista
40/100
9.4 Cenário realista
Para esse cenário, há a previsão de crescimento do mercado na taxa de 10% a.a.

A Unidade de Negócios buscará mercados externos para atender às Consultorias de
RH e “Headhunters”, e o crescimento do Market Share será moderado.

Unidade de negócios para os próximos três anos no cenário realista.
Cenário Realista
Ano 2004 2005 2006
Mercado (em 1000 R$) 22.500 24.750 27.225
Market Share 1,80% 3,00% 6,00%
A EVOLUÇÃO DO MERCADO está associada à TAXA DE CRESCIMENTO ADOTADA

PARA O MERCADO, PELO GRUPO.
Figura 14. Cenário realista
9.5 Comparativo entre os cenários
A seguir são apresentados os gráficos comparativos entre os cenários apresentados.
Evolução do Mercado
35000
30000
25000
20000
1000 R$
15000
10000
5000
0
2004 2005 2006
Cenário pes sim ista Cenário realis ta Cenário otim ista
Figura 15. Evolução do Mercado

41/100
Ev olução do Market Share
9,00%
8,00%
7,00%
6,00%
5,00%
4,00%
3,00%
2,00%
1,00%
0,00%
2004 2005 2006
C enário pessimista C enário realista C enário otimista
Figura 16. Evolução do Market Share
42/100
10 AÇÕES ESTRATÉGICAS
A seguir são apresentadas as estratégias genéricas e os planos de ação traçados para

atender a essas estratégias.
Essas ações levam em consideração apenas o cenário realista traçado no item 9 deste
documento.
10.1 Estratégias genéricas
Baseada na atratividade da indústria e no posicionamento atual da Unidade de

Negócios no mercado (analisados no item 6 deste projeto), foi traçada a matriz
GE/McKinsey [McKINSEY] que aponta como estratégia genérica mais apropriada a
identificação de pontos fortes e fracos, com crescimento através da maximização de
investimentos, buscando liderança por segmentação.
ATRATIVIDADE DA INDÙSTRIA
ALTA MÉDIA BAIXA
CRESCER CRESCER MANTER
Crescer; Procurar fluxo de

Identificar segmentos
ALTA
Buscar dominar; caixa;

POSIÇÃO em crescimento;
Maximizar Investir para manter
FUTURA Investir fortemente.
investimentos. posição.
POSIÇÃO DA SBU NO MERCADO
CRESCER MANTER SAIR
Avaliar liderança por Identificar segmentos Cortar linhas;

MÉDIA
segmentação; crescentes; Minimizar

Identificar pontos Especializar e investir investimento;
fortes e fracos. seletivamente. Posicionar para sair.
MANTER SAIR SAIR
POSIÇÃO
Especializar; Especializar;
BAIXA
ATUAL
Procurar nichos; Procurar nichos; Desinvestir e sair.
Analisar aquisições. Considerar saída.
Figura 17. Estratégia genérica
43/100
10.2 Modelo SWOT
A seguir é apresentado o modelo SWOT e a sua correspondente análise, cujo

resultado direciona os planos de ação. As oportunidades e ameaças foram
identificadas e descritas no item 7 deste documento. As forças e fraquezas foram
identificadas e descritas no item 8 deste documento.
OPORTUNIDADES FORÇAS
• Queda da taxa de juros • Tecnologia
• Aumento da confiança na economia • Agilidade no processo
• Estabilização da economia • Confiabilidade
• Mudança do foco de decisão das • Uso dos nomes Transearch e Potencial

empresas RH
• Clientes cativos
• Expertise no mercado
AMEAÇAS FRAQUEZAS
• Aumento do número de agências de • Falta de base para formação do preço

emprego
• Construção da imagem
• “Prostituição” do mercado
• Alta dependência de fornecedores
• Pequeno porte da organização
Figura 18. Modelo SWOT
10.2.1 Vantagens
As vantagens do negócio são determinadas pela combinação de oportunidades com

forças. Podemos identificar como vantagens que podem ser exploradas:
Aumento de confiança na economia X agilidade no processo
O aumento de confiança na economia aquecerá o mercado de trabalho, fazendo

com que as empresas queiram contratar mais rapidamente. Com isso, oferecer
agilidade no processo cria um diferencial no mercado.
44/100
Mudança do foco de decisão das empresas X confiabilidade
Com a mudança do foco de decisão das empresas, as decisões são tomadas

por pessoas de nível hierárquico cada vez mais baixo que necessitam de mais
segurança para tomar uma decisão. A confiabilidade no serviço prestado
aumenta essa segurança.
10.2.2 Limitações
As limitações do negócio são determinadas pela combinação de oportunidades com

fraquezas. Podemos identificar como limitações que podem ser aprimoradas:
Mudança do foco de decisão das empresas X construção da imagem
A segurança necessária para a tomada de uma decisão pode ser prejudicada

pela falta de conhecimento da marca que ainda não construiu sua imagem.
Isso requer um grande investimento em marketing e publicidade no momento em

que o negócio for aberto ao mercado.
Estabilização da economia X falta de base para formação de preço
Como ainda não existe base para formação de preço, não é possível aproveitar
a estabilização da economia para definir uma estratégia de custos apropriada
desde o início das operações.
Isso requer que o plano de ação preveja uma fase em que o negócio somente
atenderá à Potencial RH e suas parceiras para, ao longo da operação, ajustar
seus custos e o preço mais adequado.
10.2.3 Vulnerabilidades
As vulnerabilidades do negócio são determinadas pela combinação de ameaças com

forças. Podemos identificar como vulnerabilidades que precisam ser gerenciadas:
Aumento do número de agências de emprego X confiabilidade
O aumento crescente de agências de emprego, oferecendo serviços de baixa

qualidade, aliada à quebra da imagem produzida pela mídia [VOCÊ SA], pode
comprometer a confiabilidade do público no sistema.
45/100
“Prostituição” do mercado X clientes cativos
A concorrência acirrada exercida principalmente pelas agências de emprego

pode atrair os clientes cativos do negócio, sendo necessário cada vez mais
investir na fidelização dos clientes para evitar essa situação.
10.2.4 Riscos
Os riscos do negócio são determinados pela combinação de ameaças com fraquezas.

Podemos identificar como riscos que precisam ser mitigados:
Aumento do número de agências de emprego X construção da imagem
Como a imagem ainda não está consolidada, o público pode confundi-la com mais
uma agência de emprego. O plano de mídia deve prezar a diferenciação,
trabalhando os valores da organização, desassociando-se da imagem negativa
hoje presente no mercado ([VOCÊ SA]).
“Prostituição” do mercado X pequeno porte da organização
Em um mercado altamente competitivo, empresas de pequeno porte são mais

vulneráveis. Visando reduzir essas vulnerabilidades, o plano de ação preverá
que a Unidade de Negócios seja suportada pela estrutura da Potencial RH.
10.3 Planos de ação
Os planos de ação traçados a seguir prevêem a implantação e operacionalização do

negócio nas seguintes fases:
• Fase de Preparação: Implantação da infra-estrutura;
• Fase 1: População do banco de dados;
• Fase 2: Atendimento a “Headhunters” e empresas de consultoria em RH;
• Fase 3: Atendimento a empresas.
Todas essas fases têm o mesmo grau de prioridade (alta)e seguirão o cronograma
apresentado abaixo:
46/100
Fase de
Preparação
Fase 1
Fase 2
Fase 3
J F M A M J J A S O N D J F M A M J J A S O N D J F M A M J J A S O N D J
2004 2005 2006
Figura 19. Cronograma do plano de ação
10.3.1 Plano de distribuição
O plano de distribuição prevê que todos os serviços sejam oferecidos através da

Internet em cada uma das fases do plano de ação.
10.3.2 Fase de preparação
Objetivo:
O objetivo desta fase é o de preparar a infra-estrutura necessária para implantar

o negócio e poder iniciar as operações do ENCONTRA-SE.
Descrição:
Durante essa fase deve ser contratada uma empresa especializada em

desenvolvimento de sistemas para o desenvolvimento e implantação do
ENCONTRA-SE, bem como todos os recursos computacionais. Além disso, os
demais recursos necessários devem ser providenciados e instalados
(instalações, mobiliário, etc).
Metas a serem atingidas:
• Desenvolvimento e implantação do sistema e do portal;
• Montagem da estrutura para operação;
• Mínimo investimento possível de capital social sem a necessidade de

recorrer ao mercado financeiro.
47/100
Recursos necessários:
• Contratação de uma empresa de desenvolvimento de sistemas para a

especificação, construção e implantação do sistema e do portal
ENCONTRA-SE;
• Aquisição de equipamentos de informática e demais suprimentos necessários

para implantação das facilidades;
• Contratação de um técnico responsável pelo acompanhamento do

desenvolvimento do sistema e implantação.
• Utilização da infra-estrutura de administração e finanças da Potencial RH

para suporte durante esta fase;
Plano de mídia:
Não se aplica porque nesta fase o negócio ainda não está aberto para o
mercado.
Cronograma de desembolso:
Período: 4 meses (Janeiro/2004 a Abril/2004)
Instante Descrição Valor
Mês 1 Aquisição de móveis e equipamentos R$ 5.000,00
Mês 1 e 4 Pagamento pelo sistema desenvolvido(*) R$ 100.000,00, sendo

R$ 30.000,00 no primeiro
mês e R$ 70.000,00 na
conclusão.
Mês 1 a 4 Pessoal e encargos R$ 3.500,00 por mês
Mês 1 a 4 Despesas administrativas R$ 500,00 por mês
(*) A avaliação do custo do desenvolvimento do sistema foi feita utilizando a técnica de análise por
pontos de função do [IFPUG].
10.3.3 Fase 1: População do banco de dados
Objetivo:
Popular o banco de dados do ENCONTRA-SE a fim de criar um volume razoável

de profissionais cadastrados para oferecer os serviços para o mercado.
48/100
Descrição:
Investimentos em Marketing e Publicidade devem ser feitos com vistas a atrair o

maior número de profissionais possível para cadastrarem-se no banco de dados.
Durante esta fase, os negócios serão movimentados através dos processos de

seleção internos da Potencial RH, bem como de sua parceira comercial, a
Transearch Brasil. A receita será operacionalizada através de alocação contábil
realizada pela Unidade de Negócios contra essas duas empresas.
• Atendimento à demanda interna da Potencial RH e da Transearch Brasil,

fechando o período com lucro acumulado;
• Cadastro de pelo menos 30.000 profissionais.
• Contratação de um servidor de hospedagem para o sistema e o portal;
• Investimentos em Marketing e Publicidade;
• Contratação de um técnico para suporte à operação e manutenção do

sistema;
• Contratação de um Gerente de Operações;
• Contratação de um Gestor de Conteúdo;

para suporte à operação;
Plano de mídia:
Para esta fase, o foco do plano de mídia deverá estar centrado em atrair os
profissionais para se cadastrarem no banco de dados do ENCONTRA-SE.
A publicidade será mais intensa no começo desta fase, gradativamente

diminuindo até chegar em um nível suficiente para manutenção desta demanda
derivativa. Os gastos com Marketing e Publicidade estão descritos abaixo no
cronograma de desembolso.
Período: 15 meses (Abril/2004 a Junho/2005)
49/100
Mês 1 Contratação do servidor de R$ 3.000,00

hospedagem
Mês 2 a 15 Manutenção do servidor de R$ 2.500,00 por mês

hospedagem
Mês 1 a 15 Custos gerais da operação R$ 500,00 por mês.
Mês 1 a 15 Marketing e Publicidade R$ 280.000,00 iniciando com

R$ 50.000,00 no primeiro mês e
decrescendo até estabilizar em
R$ 10.000,00 por mês.
Mês 1 a 15 Pessoal e encargos R$ 8.000,00 por mês até a

contratação do Gerente Comercial.
R$ 16.000,00 após sua contratação.
Mês 1 a 15 Despesas administrativas R$ 5.000,00 por mês.
10.3.4 Fase 2: Atendimento às empresas de Consultoria
Objetivo:
Abrir o ENCONTRA-SE para o mercado externo, atendendo ao público alvo –

“Headhunters” e Consultorias em RH.
Descrição:
Nesta fase o serviço será aberto para a utilização por outras empresas de
pesquisa e seleção (consultorias em RH) e para outros “Headhunters”.
Esta fase é caracterizada por novos investimentos em Marketing e Publicidade,

agora com vistas a atrair os clientes do negócio.
• Iniciar e aumentar gradativamente a participação no mercado para triplicar o

volume de vendas ao final desta fase;
50/100
• Gerar um lucro acumulado que permita que sejam distribuídos dividendos ao
final do período que garantam uma rentabilidade satisfatória para os
acionistas.
• Manutenção do servidor de hospedagem para o sistema e o portal;
• Investimentos em Marketing e Publicidade;
• Contratação de um Gerente Comercial (esse gerente comercial deve ser

contratado pelo menos dois meses antes do início desta fase para que possa
participar dos planejamentos iniciais com o Gerente de Operações. Desta
forma, suas despesas devem ser consideradas nos dois meses que
antecedem o início desta fase);

para suporte à operação;
Plano de mídia:
Para esta fase, o foco principal do plano de mídia deverá centrar no público alvo
(“Headhunters” e empresas de recrutamento e seleção). A publicidade deverá
buscar canais apropriados para atingir a esse público.
Nesta fase, o plano de mídia continuará focando os profissionais (cadastro no

banco de dados).
Os gastos com Marketing e Publicidade estão descritos abaixo no cronograma

de desembolso.
51/100
Período: 18 meses (Julho/2005 a Dezembro/2006)
Mês 1 a 18 Manutenção do servidor de R$ 2.500,00 por mês

hospedagem
Mês 1 a 18 Custos gerais da operação R$ 500,00 por mês.
Mês 1 a 18 Marketing e Publicidade R$ 755.000,00 iniciando com

R$ 100.000,00 no primeiro mês e
decrescendo até estabilizar em
R$ 35.000,00 por mês
Mês 1 a 18 Pessoal e encargos R$ 22.000,00 por mês.
Adicionar R$ 6.000,00 por mês nos

dois meses que antecedem o início
desta fase.
Mês 1 a 18 Despesas administrativas R$ 5.000,00 por mês.
10.3.5 Fase 3: Atendimento às empresas
Esta fase iniciará a partir de Janeiro de 2007 e é posterior ao período coberto por esse
plano de negócio. Ela é caracterizada pela abertura dos serviços para todas as
empresas que desejam fazer por conta própria um trabalho de pesquisa utilizando-se
do ENCONTRA-SE.
52/100
11 PROJEÇÕES FINANCEIRAS
As projeções financeiras aqui apresentadas levam em consideração o cenário realista.
O orçamento da Unidade de Negócios prevê o início das suas atividades para o início
do ano de 2004.
O orçamento cobre os três primeiros anos de operação, englobando a fase de

preparação, fase 1 e fase 2, descritas nos planos de ação.
11.1 Formação de preço
Para a formação de preço, foi elaborada e efetuada uma pesquisa que foi aplicada ao
público alvo. Mais detalhes sobre esse pesquisa estão no anexo 15.2.9 deste
documento. A seguir é apresentado o resultado dessa pesquisa.
Quais são os diferenciais mais importantes no mercado de

recrutamento e seleção?
Melhor assessoria para a empresa e o candidato

Maior qualidade dos profissionais indicados
Melhor Atendimento
Maior agilidade em indicar candidatos
Menor preço de venda
Melhor imagem no mercado
0% 5% 10% 15% 20% 25% 30% 35%
Total de 32 respostas
Figura 20. Diferenciais para empresas de consultoria em RH
A pesquisa demonstra que os headhunters vêm a assessoria para a empresa

contratante e para os candidatos, a qualidade dos profissionais indicados e o
atendimento como os diferenciais para o mercado de recrutamento e seleção de
executivos.
53/100
Qual a etapa mais onerosa em seu processo?
Pesquisa
87%
Seleção
9%
Outros
4%
Figura 21. Etapa mais onerosa de um processo de seleção
Há quase que um consenso de que a etapa mais onerosa em um processo de

recrutamento e seleção é a pesquisa.
Qual o valor máximo que poderia ser pago por um serviço

de pesquisa?
Até R$ 1.000,00
Até R$ 3.000,00
Até R$ 5.000,00
Não terceirizaria
0% 5% 10% 15% 20% 25% 30% 35% 40%

Total de 23 respostas
Figura 22. Preço do serviço de pesquisa
Segundo a pesquisa com o público alvo, há uma disposição entre os Headhunters em

pagar entre R$ 1.000,00 e R$ 3.000,00 pelos serviços oferecidos pela Unidade de
Negócios.
Considerando-se que a quantidade razoável de candidatos para se efetuar uma

pesquisa de qualidade é de cerca de 65 a 75 pessoas, o valor cobrado deve ser de
54/100
R$ 30,00 por resposta para cada anúncio, chegando-se a um valor médio de
R$ 2.000,00 por pesquisa.
Para efeito de orçamento, será considerado esse valor médio como sendo o valor de
venda de serviço.
11.2 Volume de vendas
Na primeira fase o volume de vendas estimado será de 20 processos de pesquisa por

mês, atendendo à demanda da Potencial RH e da Transearch Brasil.
Estima-se que, até o final do primeiro ano de operação, este volume estará em 25
processos por mês atendendo às próprias estimativas feitas pela Potencial RH para o
crescimento de seus negócios.
Com a entrada em operação do ENCONTRA-SE, a Potencial RH e a Transearch Brasil

operarão com um diferencial que fará com que seu volume de negócios aumente.
Estima-se que até o final da primeira fase (Junho/2005), este volume estará em 30
processos por mês.
Quando iniciar a segunda fase, os clientes externos começarão a demandar serviço, de

forma que espera-se que esse volume gradativamente triplique (90 processos por mês)
até o final dessa fase.
O faturamento para cada volume de vendas levantado será o apresentado abaixo

(considerando uma média de R$ 2.000,00 por processo).
Quantidade de Faturamento
processos
20 R$ 40.000,00
25 R$ 50.000,00
30 R$ 60.000,00
90 R$ 180.000,00
A política de recebimento dos clientes prevê metade do pagamento à vista e metade no

mês seguinte à sua execução.
Dada a característica da composição de custos desse negócio ser predominantemente

de custos fixos (a parcela de custos variáveis não é significativa), o ponto de equilíbrio
é, para cada uma das fases:
55/100
Fase Ponto de Ponto de equilíbrio
Equilíbrio físico financeiro
Fase 1 14 processos/mês R$ 28.000,00
Fase 2 22 processos/mês R$ 44.000,00
11.3 Distribuição de lucros
Fica definido que até o terceiro ano de operação não haverá pagamento de dividendos
relativos à operação da Unidade de Negócios aos sócios e todo o lucro será reinvestido
na organização.
11.4 Taxas financeiras
O caixa excedente de um mês será aplicado para rendimento no mês seguinte em

aplicações seguras de renda fixa de alta liquidez. Não serão permitidas aplicações em
carteiras de médio ou alto risco. A taxa de rendimento estimada (já descontadas as
taxas de administração e impostos) é de 0,8% a.m.
O orçamento deve ser elaborado a fim de evitar a necessidade de recorrer ao mercado

financeiro para obtenção de recursos de curto prazo.
11.5 Receitas e despesas não operacionais
Não estão previstas as ocorrências de receitas ou de despesas não operacionais

durante o período coberto pelo orçamento.
11.6 Integralização de capital
Para atender às necessidades de implantação do negócio, será necessária a

integralização de R$ 200.000,00 no primeiro ano de operação (R$ 50.000,00 em
Janeiro para a preparação e estruturação do negócio e R$ 150.000,00 em Abril para a
efetiva operacionalização).
Desde que atendida esta necessidade, a real integralização poderá ser efetuada da
maneira mais conveniente. Para efeitos de cálculo de viabilidade (analisado no item
11.8 deste documento), será considerada a integralização total no início do ano.
56/100
11.7 Orçamento
A seguir é apresentado o orçamento projetado para o triênio 2004-2006. O

detalhamento do orçamento se encontra no anexo 15.1 deste documento.
Vale lembrar que os valores apresentados nesse orçamento são estimados e

representam apenas uma aproximação para os valores projetados.
57/100
11.7.1 Fluxo de caixa projetado
O planejamento foi feito visando positivar o fluxo de caixa em todos os meses de todos
os anos, a fim de evitar a necessidade de recorrer ao mercado financeiro para cobrir
saldos em curtos prazos, o que implicaria em taxas de juros elevadas.
FLUXO DE CAIXA PROJETADO
ITENS 2004 2005 2006

Entradas:
Integralização de capital: R$ 200.000,00 R$ - R$ -
Vendas à vista: R$ - R$ - R$ -
Vendas à prazo: R$ 355.000,00 R$ 734.687,50 R$ 1.600.000,00
Empréstimos: R$ - R$ - R$ -
Receitas não operacionais: R$ - R$ - R$ -
TOTAL (E): R$ 555.000,00 R$ 734.687,50 R$ 1.600.000,00
Saídas:
Compras à vista: R$ 7.500,00 R$ 6.000,00 R$ 6.000,00
Compras à prazo: R$ 20.000,00 R$ 30.000,00 R$ 30.000,00
Pessoal e Encargos: R$ 118.000,00 R$ 240.000,00 R$ 264.000,00
Desp. Administrativas: R$ 42.000,00 R$ 60.000,00 R$ 60.000,00
Desp. Comerciais: R$ 220.000,00 R$ 395.000,00 R$ 420.000,00
Aquisição patrimônio: R$ 105.000,00 R$ - R$ -
Pagamentos de Empréstimos: R$ - R$ - R$ -
Despesas não operacionais: R$ - R$ - R$ -
TOTAL (S): R$ 512.500,00 R$ 731.000,00 R$ 780.000,00
Total:
Saldo inicial: R$ - R$ 43.387,70 R$ 54.017,87
(+/-) Variação: R$ 42.500,00 R$ 3.687,50 R$ 820.000,00
(+) Receitas Financeiras R$ 887,70 R$ 6.942,68 R$ 34.157,20
(=) Saldo final: R$ 43.387,70 R$ 54.017,87 R$ 908.175,07
Figura 23. Fluxo de caixa projetado
2004
A integralização do capital ocorrerá inteiramente neste ano, sendo distribuído

entre o início da fase de preparação e da fase 1.
As despesas comerciais são devido ao investimento em Marketing e Publicidade

no início da fase 1 (Abril).
2005
Não haverá mais integralização de capital a partir desse ano. O caixa deve ser
suficiente para cobrir todas as despesas em Marketing e Publicidade que
incidirão no início da fase 2 (Julho).
58/100
2006
A composição crescente do caixa para o ano de 2006 deverá ser suficiente para,
ao final do período, promover a distribuição de dividendos.
11.7.2 DRE projetado
DEMONSTRAÇÃO DO RESULTADO PROJETADO NO EXERCÍCIO
ITENS 2004 2005 2006
Vendas Líquidas: R$ 405.000,00 R$ 784.687,50 R$ 1.680.000,00

(-) C.M.V.: R$ 30.000,00 R$ 36.000,00 R$ 36.000,00
(=) Lucro Bruto: R$ 375.000,00 R$ 748.687,50 R$ 1.644.000,00
(+/-) Desp. Operacionais R$ (380.912,30) R$ (689.857,32) R$ (712.542,80)
Administração R$ (160.000,00) R$ (300.000,00) R$ (324.000,00)
Comercial R$ (220.000,00) R$ (395.000,00) R$ (420.000,00)
Devedores Duvidosos R$ (1.500,00) R$ (1.500,00) R$ (2.400,00)
Depreciação R$ (300,00) R$ (300,00) R$ (300,00)
Receitas Financeiras R$ 887,70 R$ 6.942,68 R$ 34.157,20
Despesas Financeiras R$ - R$ - R$ -
(=) Lucro Operacional: R$ (5.912,30) R$ 58.830,18 R$ 931.457,20
(+) Receitas não operacionais: R$ - R$ - R$ -
(-) Despesas não operacionais: R$ - R$ - R$ -
(=) Lucro antes do I.R.: R$ (5.912,30) R$ 58.830,18 R$ 931.457,20
(-) Provisão para I.R.: R$ (14.251,30) R$ (57.603,64) R$ (279.437,16)
(=) Lucro Líquido: R$ (20.163,61) R$ 1.226,54 R$ 652.020,04
Figura 24. DRE projetado
2004
Durante a fase de preparação será contabilizado prejuízo em todos os meses

devido ao fato de não ocorrer faturamento durante esta fase.
Os prejuízos contabilizados para os meses seguintes são devido aos altos

investimentos necessários em Marketing e Publicidade. A partir da metade do
ano são contabilizados lucros crescentes. O resultado acumulado no final do
ano, no entanto, ainda é negativo.
2005
Até o final da fase 1 (Junho) é contabilizado um lucro crescente. A partir da

metade do ano, quando inicia a fase 2, os altos investimentos em Marketing e
59/100
Publicidade resultam em prejuízo, voltando a se reverter em lucro a partir do
mês de Outubro.
Apesar desses prejuízos, o resultado acumulado no ano é positivo.
2006
O lucro contabilizado neste ano fará com que os prejuízos acumulados até o
final de 2005 se revertam para lucro acumulado.
60/100
11.7.3 Balanço patrimonial projetado
BALANÇO PATRIMONIAL PROJETADO
ITENS 2004 2005 2006
ATIVO R$ 196.587,70 R$ 255.417,87 R$ 1.186.875,07
1 - Ativo Circulante R$ 91.887,70 R$ 151.017,87 R$ 1.082.775,07

Caixa R$ 43.387,70 R$ 54.017,87 R$ 908.175,07
Clientes R$ 50.000,00 R$ 100.000,00 R$ 180.000,00
(-) P.D.D. R$ (1.500,00) R$ (3.000,00) R$ (5.400,00)
Estoques R$ - R$ - R$ -
2 - Realizável a longo prazo R$ - R$ - R$ -
3 - Permanente R$ 104.700,00 R$ 104.400,00 R$ 104.100,00
Imobilizado R$ 105.000,00 R$ 105.000,00 R$ 105.000,00
(-) Depreciação acumulada R$ (300,00) R$ (600,00) R$ (900,00)
PASSIVO R$ 196.587,70 R$ 255.417,87 R$ 1.186.875,07
4 - Passivo Circulante R$ 16.751,30 R$ 74.354,94 R$ 353.792,10

Fornecedores R$ 2.500,00 R$ 2.500,00 R$ 2.500,00
Empréstimos R$ - R$ - R$ -
Contas a pagar R$ - R$ - R$ -
I.R. a pagar R$ 14.251,30 R$ 71.854,94 R$ 351.292,10
5 - Exigível a Longo Prazo R$ - R$ - R$ -
Dividendos a pagar R$ - R$ - R$ -
6 - Reserva Exerc. Futuros R$ - R$ - R$ -
7 - Patrimônio Líquido R$ 179.836,39 R$ 181.062,93 R$ 833.082,98
Capital R$ 200.000,00 R$ 200.000,00 R$ 200.000,00
Reserva de Lucros R$ - R$ - R$ 94.962,45
Lucro Acumulado R$ (20.163,61) R$ (18.937,07) R$ 538.120,53
Figura 25. Balanço patrimonial projetado
2004
O ano fecha com prejuízo acumulado devido aos investimentos e aos gastos
iniciais na fase de preparação.
2005
O lucro contabilizado no resultado do exercício reduzirá o prejuízo acumulado no

ano.
2006
A parcela do lucro acumulado que será distribuída na forma de dividendos

deverá ser suficiente para garantir uma boa rentabilidade para o investimento
dos acionistas.
61/100
11.8 Análise do investimento
11.8.1 R.O.I. e rentabilidade
A tabela a seguir apresenta os índices para a análise do investimento, segundo

[IUDÍCIBUS], para o final do ano de 2006, quando está prevista a distribuição de
dividendos.
ÍNDICES
Ano: 2006
Margem de Lucro:
Margem Operacional: 55,44%
Margem Líquida: 38,81%
Giro
Giro do Ativo: 2,52
Retorno
Retorno sobre o Investimento: 97,75%
Retorno sobre o Patrimônio Líquido: 138,96%
Figura 26. Análise do investimento
11.8.2 Fluxo de caixa descontado
Considerando que o investimento inicial de R$ 200 mil seja integralizado no início do

ano de 2004, a taxa interna de retorno, considerando o resultado de cada ano, é de
45,12% a.a. A figura abaixo ilustra esse fluxo de caixa.
R$ 652 K
R$ 1,2 K
2003 2004 Anos

2005 2006
IRR = 45,12% a.a.
R$ 20,2 K
R$ 200 K
Figura 27. Fluxo de caixa descontado
62/100
Tomando como custo de oportunidade a taxa média diária de juros [SELIC], anualizada
com base em 252 dias úteis (26,27% a.a. no período de vigência de 19/06/2003 a
22/07/2003), observa-se que a taxa interna de retorno supera esse custo.
Considerando uma taxa de atratividade de 40% a.a., o NPV (valor presente líquido)
será de cerca de R$ 23.800,00 (positivo), indicando que para essa taxa de desconto o
empreendimento é economicamente viável.
O pay-back ocorrerá em Junho de 2006 (30 meses).
63/100
12 ESTRUTURA ORGANIZACIONAL
12.1 Estrutura da Potencial RH
A Potencial RH é uma empresa de consultoria em Recursos Humanos que foi fundada

em 1983 pelos sócios Ewaldo Endler, Rui Phillip e Felipe Calazans. Com sede em São
Paulo a empresa hoje conta com um quadro funcional de 12 colaboradores, uma
carteira de clientes de 73 empresas entre nacionais e multinacionais e um faturamento
de R$ 500 mil por ano.
Em sua arquitetura organizacional atual, a Potencial RH possui estrutura funcional. A

figura a seguir apresenta a estrutura do organograma da Potencial.
Potencial
Diretoria de
Operações
Pesquisa Administração / Informática

e Seleção Finanças
Figura 28. Organograma atual da Potencial RH
Pesquisa e Seleção
A seleção é responsável por fazer a seleção de profissionais para identificar qual

é o que melhor preenche os requisitos para o cargo pretendido. A seleção utiliza
a pesquisa para localizar os profissionais.
A pesquisa é responsável por fazer o recrutamento de profissionais. Esse

recrutamento é feito de diversas maneiras a saber:
• Através da identificação de profissionais que preenchem os requisitos do

cargo dentro das empresas;
• Através de indicações e apontamentos;
• Através de pesquisa em banco de dados de currículos;
• Através do recebimento de respostas pela publicação no site;

64/100
• Através o recebimento de respostas por mailing.
Administração / Finanças
Este departamento é responsável por todas as atividades de suporte

administrativo da empresa. Engloba, dentre outros, as funções de contabilidade,
financeira, jurídica e recursos humanos.
Informática
Este departamento é responsável por manter a infra estrutura de TI da

Potencial RH.
12.2 A nova Unidade de Negócios
A Nova Unidade de Negócios será inserida na estrutura da Potencial RH no mesmo

nível dos seus departamentos. Estará hierarquicamente posicionada abaixo da
Diretoria de Operações e se reportará diretamente a ela.
Apesar de estar no mesmo nível dos demais departamentos, possuirá autonomia

gerencial, tendo definidos seu próprio planejamento estratégico, objetivos e metas,
alinhados com os da Potencial RH.
Essa Unidade de Negócios terá um perfil híbrido, desenvolvendo ao mesmo tempo

características comerciais e técnico-operacionais, tanto prestando serviços para os
departamentos internos da Potencial RH (clientes internos), como para clientes
externos, dentro do seu “core competence”.
A figura abaixo apresenta como a Nova Unidade de Negócios estará posicionada

dentro da estrutura da Potencial RH.
65/100
Potencial
Diretoria de
Operações
ENCONTRA-SE Pesquisa Administração / Informática

Figura 29. O ENCONTRA-SE dentro da Potencial RH
12.3 Estrutura do ENCONTRA-SE
O ENCONTRA-SE terá quatro áreas funcionais conforme apresentado na figura abaixo:
ENCONTRA-SE
Gerencial
Conteúdo
Comercial Técnica
Figura 30. Estrutura do ENCONTRA-SE
Técnica: Área responsável pelas atividades técnicas relativas à administração,

manutenção e operação do Sistema.
Comercial: Área responsável pelo desenvolvimento de novos negócios (prospecção),

ampliação de negócios nos clientes existentes (penetração) e manutenção
de clientes (retenção).
Gerencial: Área responsável pela coordenação estratégica, técnica, comercial e

administrativa da Unidade de Negócios.
66/100
Conteúdo: Área responsável por manter um relacionamento constante com os
profissionais que estão cadastrados para manter vivo o seu cadastro.
12.4 Relacionamentos entre as áreas do ENCONTRA-SE
Trata-se do relacionamento entre as áreas gerencial, comercial, técnica e de conteúdo

da Unidade de Negócios, através de uma sinergia permanente entre elas.
12.5 Relacionamentos externos do ENCONTRA-SE
Trata-se do relacionamento entre as áreas internas da Unidade de Negócios e os

clientes e fornecedores externos. Dentre eles, incluem-se também os demais
departamentos da Potencial RH que serão tratados pela Unidade de Negócios como se
fossem entidades externas, recebendo o mesmo tipo de tratamento dos demais
clientes e fornecedores.
Tais relações são de aquisição de serviços de fornecedores ou de fornecimento de
POTENCIAL
SBU
Potencial
Profissionais Diretoria de
Operações
Cadastro
Serviços administrativos
Suporte de Informática
Servidor de Hospedagem
Hospedagem
serviços a clientes.
Figura 31. Serviços adquiridos pelo ENCONTRA-SE

67/100
Cadastro: Os perfis profissionais cadastrados no banco de dados são considerados
insumos necessários para que a Unidade de Negócios possa fornecer
serviços de pesquisa e suporte à seleção aos seus clientes.
Hospedagem: A Unidade de Negócios contratará os serviços de um servidor dedicado

que hospedará o sistema e proverá acesso à Internet. Esse servidor será
administrado pela área de Tecnologia da Unidade de Negócios.
Serviços administrativos: A Unidade de Negócios utilizará os serviços de

administração, jurídico e RH da Potencial RH.
Suporte de Informática: A Unidade de Negócios utilizará serviços de suporte de
POTENCIAL
SBU
Potencial
Diretoria de
Operações

Pesquisa
Apoio a Seleção
Empresas de RH
Informática da Potencial RH.
Figura 32. Serviços fornecidos pelo ENCONTRA-SE
68/100
Pesquisa: A Unidade de Negócios fornece serviços de Pesquisa (Recrutamento) para
a Potencial RH e para os demais clientes externos (Headhunters). Esse
serviço é oferecido diretamente pela área técnica, através do sistema.
Apoio à Seleção: A Unidade de Negócios fornece serviços de apoio à seleção da

Potencial RH e para os demais clientes externos (Headhunters). Esse
serviço também é oferecido pela área técnica através do sistema.
69/100
12.6 Cargos e atribuições
12.6.1 Gerente de operações
Profissional de alta gerência, com nível superior, com competência e visão estratégica
em recrutamento e seleção da área de recursos humanos.
Atribuições
• Definir junto com o diretor de operações da Potencial RH, o Plano de Ação da
Unidade de Negócio ENCONTRA-SE;
• Definir as diretrizes, objetivos e metas para as áreas da Unidade de Negócio;
• Promover o processo de estabelecimento de padrões e procedimentos
operacionais;
• Desenvolver novos negócios;
• Coordenar as operações do ENCONTRA-SE;
• Assegurar a eficiência e a qualidade dos serviços prestados;
• Apresentar ao diretor de operações da Potencial RH relatórios mensais de
desempenho.
• Relacionar-se com a área Administrativa e Financeira da Potencial RH;
12.6.2 Gerente comercial
Profissional de média gerência, com nível superior com competências em recrutamento

e seleção da área de Recursos Humanos e conhecimentos administrativos e
financeiros voltados ao negócio.
Atribuições
• Assegurar o cumprimento das metas e objetivos estabelecidos;
• Estabelecer e manter o relacionamento com os clientes (inclusive Marketing);
• Promover o acompanhamento dos serviços prestados;
• Supervisionar as atividades de atendimento;
• Assegurar excelência no atendimento;
• Propor à Gerência de Operações melhorias no sistema de informações;
• Garantir que os procedimentos operacionais estabelecidos estejam sendo
cumpridos;
• Comunicar irregularidades à Gerência de Operações.
70/100
12.6.3 Supervisor técnico
Profissional de Tecnologia da Informação, de nível técnico, administrador de sistemas e

de banco de dados.
Atribuições
• Definir, implantar e operacionalizar o sistema de informações (hardware,
software e facilidades);
• Manutenção do sistema de informações;
• Relacionamento com os Fornecedores (Servidor de Hospedagem e Área de
Informática da Potencial RH);
• Assegurar a disponibilidade e qualidade das informações (auditorias) contidas
no banco de dados do sistema;
12.6.4 Gestor de relacionamento
Profissional de comunicação, de nível superior, jornalista.
Atribuições
• Pesquisar informações de interesse dos profissionais cadastrados no sistema;
• Preparar textos, artigos e informativos para estes profissionais;
• Disponibilizar essas informações para os profissionais selecionados baseado
nos seus perfis.
71/100
13 MODELO DE GESTÃO DE COMPETÊNCIAS
A Unidade de Negócios ENCONTRA-SE adotará os mesmos critério e política da

Potencial RH no que tange a Gestão de Competências.
Para este modelo de Gestão foram definidas algumas competências que servirão de
base para a avaliação de desempenho, direcionamento de políticas de RH,
movimentações de pessoal e Planos de Desenvolvimento Profissional.
Todos os profissionais da Potencial RH e, por conseguinte, da Unidade de Negócios

ENCONTRA-SE, deverão reunir as seguintes competências:
• Pensamento estratégico
• Liderança
• Impacto e influência
• Orientação a resultados
• Orientação ao cliente
• Flexibilidade
• Trabalho em equipe
• Criatividade e inovação
• Gestão de Pessoas
13.1 Competências gerais na gestão da Potencial RH
13.1.1 Pensamento estratégico
Identificar padrões ou conexões entre situações ou conceitos que não estão

relacionados de maneira óbvia; pensar sistematicamente e considerar as implicações
das decisões levando em consideração as variáveis do mercado ou cenário
apresentado, além dos fatores relevantes que impactam em decisões significativas.
72/100
13.1.2 Liderança
Capacidade de criar cenários futuros, dando um sentido de direção ao negócio,

modelar compromisso com a visão da organização, e obter a participação e o
comprometimento dos outros para com a direção estabelecida.
13.1.3 Impacto e influência
Capacidade de estabelecer relações de confiança, modelar opiniões e integrar pontos

de vista, projetar idéias de maneira convincente.
13.1.4 Orientação a resultados
Capacidade de trabalhar bem e competir contra um padrão de excelência focalizando

atenção e esforço em alavancar ou sobrepor objetivos e obter resultados, antecipando
eventos e resultados, iniciando ações que geram valor ou melhoram condições.
13.1.5 Orientação ao cliente
Capacidade de integrar em todos os aspectos de seu trabalho, a percepção e

compreensão das necessidades do cliente (externo e/ou interno), de maneira a
satisfazê-las.
13.1.6 Flexibilidade
Capacidade para modificar e ajustar seu comportamento rapidamente para responder a

mudanças no ambiente dos negócios e demandas de trabalho. Demonstrar
adaptabilidade e persistência em situações ambíguas ou de transição.
13.1.7 Trabalho em equipe
Capacidade de trabalhar cooperativamente com outros, mantendo respeito à

diversidade. Pressupõe a disposição para compartilhar o poder e valorizar o potencial
de contribuição dos demais.
13.1.8 Criatividade e inovação
Capacidade de oferecer novas perspectivas que agreguem valor à organização,

desafiar as outras pessoas a romper paradigmas e pensar além dos esquemas
tradicionais da organização.
73/100
13.1.9 Gestão de Pessoas
Capacidade de construir e liderar uma organização de excelência, identificando,

desenvolvendo, delegando e reconhecendo o talento necessário para alcançar os
objetivos da organização.
13.2 Avaliação de desempenho e do potencial dos profissionais
A área de recursos humanos da Potencial RH promoverá duas avaliações por ano. A

Avaliação de desempenho dos profissionais da Potencial RH e da Unidade de negócios
ENCONTRA-SE consistirá do modelo de gestão de competência descrito acima, no
item 13.1 e terá como premissa retratar o desempenho da organização, sob o ponto de
vista de recursos humanos e auxiliar na elaboração de políticas de RH flexíveis e
dirigidas a cada profissional. Tal avaliação auxiliará também na disponibilização dos
recursos ideais para cada área dentro da organização e permitirá ao profissional
gerenciar sua carreira e adequá-la ao desejo da organização em termos de graus de
competência requeridos para cada função.
No início de cada ano, Gestor e Funcionário estabelecerão conjuntamente um

planejamento de objetivos a serem alcançados ao longo do período. Serão
estabelecidos 03 objetivos que serão baseados:
• Na análise das dificuldades apresentadas para o cumprimento dos objetivos do

período anterior;
• Na análise da avaliação de desempenho do período anterior e seus resultados

voltados para o crescimento profissional;
• Nos objetivos corporativos para o período, determinados no planejamento

estratégico anual;
• Nos objetivos e metas individuais e/ou coletivas, em se tratando de metas por

equipe.
• Deverão sempre estabelecer ações, metas, resultado final esperado e definição

de prazos coerente para cumprimento das metas.
74/100
AVALIAÇÃO DO
CUMPRIMENTO DOS
OBJETIVOS
ESTABELECIMENTO DE
REUNIÃO DE AVALIAÇÃO DE
OBJETIVOS
FEEDBACK DESEMPENHO POR
SEMESTRAL COMPETÊNCIAS
anual
PLANO DE
DESENVOLVIMENTO DE
COMPETÊNCIAS
APLICAÇÃO DE FEEDBACK CONSTANTE
Figura 33. Modelo de gestão por competências
A primeira avaliação será efetuada no final do primeiro semestre de cada ano e terá
como objetivo realizar uma primeira análise e acompanhar as principais realizações do
período, ajustar informações estratégicas se necessário, rever os objetivos acordados,
adequar o plano de desenvolvimento e realizar sessões de “feedback” e “coaching”.
A segunda avaliação será realizada no término do período e deverá pontuar os

resultados estabelecidos assim como o nível de competências atingindo e o
cumprimento do Plano de Desenvolvimento Profissional estabelecido.
A avaliação formal deverá trazer em si, uma análise da eficácia e eficiência do

processo de gestão de desempenho promovido pelo Gestor ao longo do ano.
Tal avaliação ocorrerá através de uma entrevista formal, entre o Gestor e seu
funcionário, mantida com o objetivo de avaliar a fórmula com que este desempenhou
seu trabalho frente aos objetivos e as competências definidas.
13.3 Recompensas e forma de remuneração
Remuneração
75/100
A empresa adotará os salários base de mercado, divididos em diferentes grades
salariais, respeitando os níveis de cargo/salário existentes no mercado.
Política de bônus
Paralelamente a elaboração das metas financeiras da organização, cada gerente

de área deverá estipular metas não financeiras para os profissionais de sua área.
O resultado obtido entre a análise da avaliação de desempenho, conquista das
metas financeiras e cumprimento das metas não financeiras definirão a pontuação
para distribuição de bônus. Tal bonificação variará entre 0,5 a 02 salários sendo
pagos no primeiro trimestre de cada ano através de depósitos em fundos de
previdência privada
13.4 Plano de capacitação e desenvolvimento profissional
Anualmente, de acordo com os resultados obtidos através da avaliação de

desempenho, a organização estabelecerá um plano de treinamento e capacitação de
colaboradores. Este planejamento de treinamento será consolidado com o Plano de
desenvolvimento Profissional que consiste não somente em ações de educação e
treinamento mas também de ações de “coaching” por parte do Gestor, principalmente
quanto a mudanças de atitudes e de comportamento. O Gestor utilizará o “feedback” de
ajuda para efetivar um papel de conselheiro do desenvolvimento profissional de seus
colaboradores.
Desta maneira a área de recursos humanos deverá promover horas de treinamento e

capacitação distribuídas de acordo com a estratégia e necessidades da organização.
Tais treinamentos deverão ser adequados as necessidades apontadas pela avaliação
de desempenho além de buscar observar o que cada profissional deseja para
gerenciamento de sua carreira dentro da organização.
13.5 Plano de carreira dentro da empresa
Devido à dimensão do quadro funcional da empresa, inicialmente não estabelecemos

um Plano de Carreira.
13.6 Mecanismos de controle e inovação para os colaboradores
O Plano de desenvolvimento profissional citado acima, baseado nos resultados obtidos

através da análise da avaliação formal de desempenho, além de permitir o
dimensionamento de políticas gerais de RH, funcionará como mecanismos de controle
76/100
e inovação para os colaboradores, preparação e reciclagem do Corpo Gerencial da
organização, retenção de talentos e buscará constante motivação das equipes.
13.7 Estilo de gestão
Reuniões regulares
Regularmente serão realizadas reuniões com todos os colaboradores de modo

a mantê-los alinhados com as diretrizes da organização e aprimorar os
processos internos, enfocando:
• Objetivos e Resultados econômicos e financeiros da organização;
• Eficiência operacional e busca da excelência;
• Políticas ou práticas operacionais a serem implementadas;
• Avaliação realizada por clientes;
• Tendências que afetem direta ou indiretamente a Organização;
• Sugestões dos colaboradores e estímulo a novas idéias.
Pesquisa de satisfação
Os resultados das pesquisas de satisfação serão utilizados também de forma a

auferir a qualidade do atendimento aos clientes no monitoramento da equipe
interna e externamente de forma a auferir a eficácia das práticas interna no
atendimento aos clientes.
Pesquisa de clima
Será realizada no mínimo duas vezes por ano de tal forma que se possa
conhecer o nível de motivação dos colaboradores, o que pensam a respeito da,
organização e suas principais necessidades.
77/100
14 FILOSOFIA CORPORATIVA
• Deverá atuar em suas operações sempre respeitando seus valores e princípios

éticos, satisfação de seus clientes e bem estar de seus colaboradores;
• As normas internas deverão ser claras e objetivas, assegurando os direitos e

preconizando deveres;
• A empresa deverá criar condições para o cumprimento das normas internas e da

legislação do trabalho, oferecendo condições para segurança no trabalho, saúde
ocupacional e qualidade de vida;
• Através de adequados canais de comunicação uniformizará os níveis de

informação possibilitando "feedback" constante;
• Estimulará processos de melhoria contínua e toda e qualquer manifestação

criativa será revertida em benefício da organização;
• Incentivará o trabalho em equipe e apoiará esforços para superação de metas,

sempre conjugando a obtenção dos resultados e o constante desenvolvimento
intelectual e humano da equipe;
• Ampliará seu foco de atuação no cliente abrangendo clientes internos e

externos, parceiros e fornecedores, estes últimos elevados ao mesmo grau de
clientes em razão de sua importância para as atividades da empresa.
• O crescimento da organização, o aumento de sua participação de mercado e a

estabilidade de suas atividades são compromissos globais que sempre serão
preconizados em todo e qualquer planejamento;
• A relação com os acionistas buscará oferecer sempre o retorno e otimização dos

investimentos efetuados na organização;
• A empresa adotará em seus sistemas gerenciais de Recursos Humanos,

Finanças, Marketing, Tecnologia e Administração sempre conceitos de
excelência e melhoria contínua e deverão possibilitar:
- A criação de níveis de supervisão com autonomia e facilidade de

comunicação direta com os níveis hierárquicos;
- A criação de política de remuneração, salários e benefícios em razão da

produtividade, participação, competências e lucratividade;
78/100
- Adoção de adequados recursos tecnológicos e treinamento aos seus
usuários colaboradores;
- Políticas de comerciais de Marketing e vendas que permitam conjugar

ampliação de participação de mercado e rentabilidade.
14.1 Valores e cultura
Ética
• Compreender o caráter do indivíduo como um princípio que deve reger a sua

conduta social através da obrigação moral, integridade, honestidade e respeito.
• Colaborar e ser responsável pelo resultado de seu comportamento que

influenciará missão da organização.
Confiabilidade
• Resguardar as informações pessoais das pessoas e empresas com os quais a

Unidade de Negócios se relaciona.
Excelência nos serviços prestados
• Buscar excelência e melhoria contínua em todas as ações e empreendimentos
Busca do desenvolvimento contínuo
• Prestigiar o desenvolvimento intelectual e humano dos colaboradores da

organização e estimular a troca de experiência e conhecimento para o
desenvolvimento entre pares e níveis hierárquicos diferentes de maneira
espontânea.
Foco no cliente
• Superar expectativas buscando a contínua fidelização e satisfação dos clientes

internos e externos
Comprometimento
• Buscar interação entre as pessoas e equipes, compartilhando idéias, objetivos e

resultados em razão do crescimento coletivo e da organização.
• Ter como foco para o comprometimento o negócio, a missão, a visão e os

valores da organização
79/100
15 ANEXOS
15.1 Detalhamento do orçamento
A seguir são apresentadas as planilhas de orçamento detalhadas mês a mês para cada
ano.
80/100
Figura 34. Fluxo de caixa projetado para 2004
81/100
Figura 37. DRE projetado para 2004
82/100
83/100
Figura 40. Balanço patrimonial projetado para 2004
84/100
85/100
86/100
15.2 Notas explicativas para o projeto
Este projeto possui dois focos:
• Um projeto para ser implantado em um caso real;
• Um projeto acadêmico como Trabalho de Conclusão do Curso de MBA em

Gestão Empresarial da FGV.
O corpo do projeto foi elaborado para atingir ao primeiro desses dois objetivos. Desta
forma, não foram incluídas notas e comentários sobre o andamento do projeto pelo
grupo, tampouco os fatores de decisão que levaram a esses resultados, sendo que o
grupo limitou-se a apresentar apenas os resultados finais da análise.
Neste anexo são incluídas notas explicativas que atendem ao segundo dos objetivos –
um trabalho de conclusão de curso. Essas notas fornecem informações de como foi
conduzido o processo para a decisão sobre alguns pontos chave do projeto.
15.2.1 Visão do negócio
(Referente ao item 1 do plano).
O grupo escolheu um horizonte estratégico de 3 anos porque um horizonte de 5 anos é

uma eternidade para um e-service. Este é um segmento onde a tecnologia evolui muito
rapidamente.
Em 3 anos não esperamos ser uma empresa independente e nem atuar no mercado de
empresas, apenas “headhunters”. Continuaremos atuando como uma Unidade
Estratégica de Negócios dentro da Potencial RH. A evolução para se tornar uma
empresa independente é para um horizonte maior.
“Ágeis, efetivas e de qualidade” indicam alguns dos principais valores da empresa.
15.2.2 Missão do negócio
A missão é a razão de ser da empresa, o porque ela existe. A palavra “sempre”

inserida no texto da missão indica perenidade para dar motivação já que o segmento
no qual a Unidade de Negócios está inserida sofre mudanças muito rapidamente.
87/100
15.2.3 Descrição do negócio
15.2.3.1 Caracterização do PIN
Fica caracterizado que o que é novo é o serviço oferecido, e não o produto, que é
simplesmente uma ferramenta. Existem ferramentas similares no Mercado porém
trata-se de uma ferramenta nova para a Potencial RH e sua nova SBU.
Existe um mercado consumidor já estabelecido para a Potencial RH. Esse mercado é o

de Recrutamento e Seleção, no qual a empresa já atua.
O produto oferecido é novo para a Potencial RH, uma vez que ela não possui a
ferramenta.
Portanto, caracteriza um produto novo em um mercado já existente, que coloca a

nossa empresa no quadrante 3 da matriz de crescimento de [ANSOFF].
15.2.3.2 Core Business
(Referente ao item 3.3.2 do plano).
O core business deveria apresentar uma visão ampliada. Ele foi revisto regularmente
durante o andamento do projeto.
15.2.3.3 Fatores críticos para o sucesso
(Referente ao item 3.4 do plano).
O cadastro de profissionais é um fator crítico tático, pois sua realização permitirá a

consolidação do serviço, ampliação de “market share” e conseqüente satisfação dos
clientes.
A auditoria das empresas de Consultoria de RH é um fator crítico tático, pois sua

realização garantirá a qualidade dos serviços realizados, refletindo na imagem do
produto.
A especificação, desenvolvimento e manutenção do sistema é um fator crítico de

caráter operacional, pois a operação do negócio depende dessa ferramenta e a
elaboração da mesma depende de esforços. A especificação, desenvolvimento e
manutenção do ENCONTRA-SE são fatores críticos para o sucesso.
A administração do sistema é um fator crítico é um fator de caráter operacional.

88/100
Como o serviço de hospedagem será terceirizado, deverá se tomar um cuidado muito
grande na contratação desse serviço. Este é um fator crítico tático.
15.2.4 Análise dos consumidores
15.2.4.1 Público alvo
O grupo optou, como estratégia para definição do público alvo, reduzir o foco para
empresas de recrutamento e seleção e para “headhunters”. Desta maneira é criada
uma segmentação de mercado que permite adequar a prestação de serviços às
necessidades do público alvo. Cabe ressaltar que, dada a flexibilidade do sistema de
informações utilizado na prestação de serviços esta nova unidade de negócios poderá
ampliar sua participação de mercado atendendo também, do médio ao longo prazo,
diretamente qualquer empresa que deseja fazer recrutamento de profissionais.
Os índices apontados para a segmentação do público-alvo são base para medição da

qualidade das empresas de consultoria em RH e são internacionalmente aceitos. A
exigência por esses índices reflete na qualidade da organização e a segmentação por
esses índices garante que apenas consultorias sérias e de qualidade vão utilizar o
sistema, ajudando no posicionamento da marca.
O grupo optou em não atuar por nichos específicos de mercado em um primeiro

momento tendo em vista a filosofia atual da Potencial RH de não concentrar esforços
em uma ou outra parte específica do mercado.
15.2.4.2 A Potencial RH e a Transearch Brasil como clientes
Em 1983, quando a Potencial RH começou suas operações, se alguém dissesse ao

cliente que o processo demoraria um mês, estava ótimo. Agora, os clientes buscam
realização do processo em 15 dias, daqui a pouco 10 dias e chegará o momento em
que a expectativa será de 5 dias.
Em muitas situações a necessidade de contratação é mais do que urgente, é frenética,

se demorar muito, a empresa não precisa mais contratar.
89/100
Potencial RH realiza entre 15 e 16 processos/mês. A Transearch Brasil, 2 a 3
processos/mês. Com um leve crescimento esperado, a estimativa é de que essas
empresas estejam atendendo a partir do ano que vem cerca de 20 processos/mês.
15.2.4.3 Os profissionais cadastrados
Profissionais que não estejam desempregados ou a procura de emprego são

normalmente melhor estabilizados em seus empregos. Essa estabilização normalmente
se dá pela sua competência. Buscar essa segmentação no mercado faz com que o
nível de qualidade dos profissionais seja mais elevado.
15.2.5 Análise da concorrência
O grupo identificou que qualquer empresa que execute processos de recrutamento

baseada em banco de dados é um concorrente.
As formas de concorrência são das mais variadas, uma vez que não há um padrão de
produto no mercado. Basicamente o que mais se pratica é o profissional pagar por
serviço de publicação de seu currículo em um portal para poder ser usado em
pesquisas. Empresas de recrutamento consultam esses bancos de dados e entram em
contato com esses profissionais agendando entrevistas.
O resultado final do serviço é o mesmo para qualquer uma dessas empresas:

recrutamento. O que diferencia o ENCONTRA-SE dessas outras empresas é apenas a
maneira como isso é feito.
15.2.6 Análise do mercado
A diferenciação praticada no mercado de recrutamento e seleção é o preço, o que

indica uma tendência para a comoditização desse tipo de serviço.
Como esse mercado está se tornando cada vez mais predatório, qualquer possibilidade
de uma empresa reduzir custos e praticar preços menores será um diferencial.
Empresas de consultoria em recursos humanos estão começando a concorrer com

agências de empregos.
90/100
A diferença básica entre as duas é:
• O foco de uma agência de emprego é buscar empregos para os profissionais.
• O foco de uma consultoria em RH é buscar profissionais para um emprego.
O mercado efetivo para o ENCONTRA-SE é na realidade uma fração do mercado de

Seleção, uma vez que a Unidade de Negócios estará atuando apenas com a pesquisa.
Essa fração pode ser estimada baseada em informações prestadas tanto pela [ABRH]
quanto pelos próprios profissionais da Potencial RH que foram consultados:
• Como uma das propostas do ENCONTRA-SE é a de redução de custos de

pesquisas, a receita deve ser baseada no custo médio dessas pesquisas. Para
gerar motivação no público alvo, estamos assumindo que o ENCONTRA-SE se
propõe a reduzir em média 50% os custos da pesquisa.
• Os custos de uma pesquisa representam 65% dos custos totais de um processo

de pesquisa e seleção (segundo dados históricos da Potencial RH).
• A lucratividade desse mercado está em torno de 45%
A tabela a seguir demonstra o cálculo desse mercado:
Mercado de Seleção R$ 100,00 milhões

(÷) Lucratividade média 31%
(=) Custo médio de Seleção R$ 68,97 milhões
(÷) Parcela da Pesquisa 65%
(=) Custo médio de Pesquisa R$ 44,83 milhões
(÷) Proposta de redução de custos 50%
(=) Tamanho do mercado R$ 22,41 milhões
Figura 43. Cálculo do mercado do ENCONTRA-SE
15.2.7 Ações estratégicas
O negócio de recrutamento e seleção está se tornando cada vez mais predatório. A

concorrência acirrada cria uma força sobre os preços. Isso pode ser encarado pelo
ENCONTRA-SE como uma oportunidade. A possibilidade de contratar um serviço que
reduz os custos de um processo de seleção torna o ENCONTRA-SE atrativo.
91/100
A abertura do ENCONTRA-SE para que as empresas de recrutamento e seleção o
utilizem como ferramenta para suas pesquisas fará com que elas possam cortar custos
e acirrar ainda mais essa concorrência. Isso deve ser encarado como uma ameaça aos
negócios da própria Potencial RH e da Transearch Brasil que deverão estar preparadas
para esse aumento de concorrência.
A fase 3 seguirá como uma evolução natural do negócio que transformará a pesquisa
(recrutamento) em commodity.
15.2.8 Formação de Preço
Os produtos encontrados no mercado são incompletos, comparados com o que o

ENCONTRA-SE propõe. O ENCONTRA-SE é um serviço que integra a publicação de
uma vaga (anúncio) e o contato com os profissionais interessados (pesquisa). Foram
localizados produtos no mercado que cobrem um desses dois tópicos, incluindo
empresas que oferecem ambos os produtos simultaneamente, porém independentes
um do outro (o anúncio e a pesquisa não são integrados).
Desta forma, os Headhunters baseiam o preço no custo de oportunidade que os eles

têm para os serviços de publicação e pesquisa.
De acordo com o que foi colocado pelos profissionais da Potencial RH e da Transearch

Brasil, um preço inicial foi estimado baseado em duas comparações de custos:
• O custo de uma pesquisa, que varia de R$ 4.500,00 a R$ 7.500,00, ou;
• O custo da publicação de um anúncio em um jornal de grande circulação (Folha de

S. Paulo ou Estadão), que varia entre R$ 4.000,00 e R$ 6.000,00.
Um preço razoável para o serviço deveria cobrir os custos dessa base de comparação
comum.Desta forma, partiu-se de um valor entre R$ 1.500,00 e R$ 2.500,00 como
preço médio a ser cobrado por cada pesquisa no ENCONTRA-SE. Esse foi o valor que
foi considerado na pesquisa.
O valor do preço a ser cobrado, não deve ser fixo. Ele deve depender do resultado do
serviço. Tanto maior será o preço quanto melhor foi o resultado.
O resultado percebido pelos Headhunters é a quantidade de respostas que eles obtém

para um determinado anúncio, de forma que esta deve ser a base para se fazer o
cálculo do preço.
92/100
Nos primeiros meses de operação, deverão ser feitos ensaios no sistema para se
refinar os índices usados como base para fazer a cobrança do serviço.
15.2.9 Pesquisa com o público alvo
15.2.9.1 Universo de pesquisa
Para o universo de pesquisa, a Potencial RH disponibilizou uma lista contendo a

relação das principais empresas que operam com recrutamento e seleção de
executivos que se enquadram nos requisitos de segmentação descritos no item 4.2
deste plano. São elas:
• A. T. Kearney Ltda.
• Boyden do Brasil
• Bright Link Consultoria
• Diana Vilas Boas Consultoria
• Dobroy & Partners Executive Search
• Egon Zehnder International
• Foco
• Grupo Executives
• Heidrick & Struggles do Brasil
• Hoyler Consultoria
• Horton Brasil
• Korn/Ferry International
• KPMG Executive Search
• Leaders Trust
• Mariaca & Associados
• M P Sampaio & Marlar International
• Nicholson International Brasil
• Passarelli Consultores Associados
• Phoenix Search Brasil

93/100
• PMC Amrop International
• (Panelli Motta Cabrera & Associados)
• Ray & Berndtson, Seleção de Executivos
• Roland Berger & Associados
• Russell Reynolds Associates
• Spener Stuart Consultores Gerenciais
• Tasa do Brasil Consultores de Recursos Humanos
Foram entrevistados consultores dessas empresas.
94/100
15.2.9.2 Formulário de pesquisa
O seguinte formulário foi elaborado como questionário para a pesquisa com os

consumidores:
Data
Nome
Empresa
Somos um grupo que está elaborando um trabalho de pós graduação da FGV sobre terceirização de serviços
na área de recrutamento e seleção e gostaríamos de alguns minutos de sua atenção para responder à
algumas perguntas.
Dos itens a seguir, indique, na sua opinião, quais são os que os seus clientes percebem como diferencial e
que pesam mais na decisão de contratar você ou um concorrente seu.
Melhor atendimento
Menor preço de venda
Maior agilidade em indicar candidatos (rapidez)
Melhor assessoria para a empresa e para o candidato
Melhor imagem no mercado
Maior qualidade dos profissionais indicados
Em um processo de recrutamento e seleção, quais das etapas a seguir é a que despende mais esforços seus:
Pesquisa
Seleção
Assessoria
Se você tivesse a possibilidade de terceirizar os seguintes itens da etapa de pesquisa - levantamento de

nomes e contato com os candidatos pré-qualificados - qual seria o valor máximo que, na sua opinião, você
julga que poderia pagar por um serviço desses?
Até no máximo R$ 1000,00
Nunca terceirizaria esse serviço
Se você tivesse a possibilidade de terceirizar os seguintes itens da etapa de seleção - entrevistas, avaliação
de profissionais, aplicação de testes - qual seria o valor máximo que, na sua opinião, você julga que poderia
pagar por um serviço desses?
Se você tivesse a possibilidade de terceirizar os seguintes itens da etapa de assessoria - assessoria na

contratação, coordenação de entrevistas, suporte à decisão - qual seria o valor máximo que, na sua opinião,
você julga que poderia pagar por um serviço desses?
95/100
15.2.9.3 Resultado
Foram entrevistados 23 Headhunters de empresas da lista do item 15.2.9.1. Esse

número representa em torno de 15% do universo total (segundo a [ABRH], cujo
benchmark é pelo menos 10%). Os resultados foram os seguintes:
No. de
Diferenciais Proporção
Respostas
Melhor assessoria para a empresa e o candidato 10 31%
Maior qualidade dos profissionais indicados 7 22%
Melhor Atendimento 6 19%
Maior agilidade em indicar candidatos 5 16%
Menor preço de venda 3 9%
Melhor imagem no mercado 1 3%
TOTAL: 32 100%
Etapa mais onerosa
Pesquisa 20 87%
Seleção 2 9%
Outros 1 4%
TOTAL: 23 100%
Preço para pesquisa
Até R$ 1.000,00 8 35%

Até R$ 3.000,00 9 39%
Até R$ 5.000,00 1 4%
Não terceirizaria 5 22%
TOTAL: 23 100%
Preço para seleção
Até R$ 1.000,00 4 17%

Até R$ 3.000,00 1 4%
Até R$ 5.000,00 3 13%
TOTAL: 23 100%
Preço para assessoria
Até R$ 1.000,00 0 0%
Até R$ 3.000,00 1 4%
Até R$ 5.000,00 2 9%
TOTAL: 23 100%
Figura 44. Resultado da pesquisa com o público alvo
96/100
15.2.10 Análise do investimento
Lucro operacional
Margem operacional =
Vendas
Lucro líquido
Margem líquida =
Vendas
Vendas
Giro do ativo =
Ativo total médio
Lucro líquido
Retorno sobre o investimento =
Ativo total médio
Lucro líquido
Retorno sobre o patrimônio líquido =
Patrimônio líquido médio
15.2.11 Estrutura organizacional
Antes de definir o posicionamento da nova Unidade de Negócios dentro da atual

estrutura, buscou-se analisar os pontos em comum entre a estrutura atual e a estrutura
desejada além de mapear as áreas que serviriam de recurso para a SBU. Também
foram analisadas as rotinas executadas por cada área de maneira em que fossem
evitadas duplicidades de tarefas ou volume desnecessário de workload. Portanto muito
além de elaborar uma simples estrutura buscou-se otimizar a estrutura existente e
potencializar suas forças através da realocação de recursos e pessoal.
O relacionamento entre as diversas funções dentro da unidade de negócios se dá na

forma de um time e não de uma estrutura hierárquica, cada um colaborando com os
demais em suas funções.
97/100
16 BIBLIOGRAFIA
ABRH Nacional; Associação Brasileira de Recursos Humanos.

<http://www.abrhnacional.org.br> [30/07/2003]
ANSOFF, H. Igor; “Ansoff Matrix.” QuickMBA: Strategic Management. 1999-2003.

<http://www.quickmba.com/strategy/matrix/ansoff/> [20/04/2003]
ANSOFF, H. Igor; DECLERK, Roger P. & HAYES, Robert L; Do Planejamento

Estratégico à Administração Estratégica. São Paulo, Atlas, 1981.
COLLIS, David J.; Harvard Business Review on Corporate Strategy. Harvard Business
Review Paperback Series.
DORNELAS, José Carlos Assis; Empreendedorismo: Transformando Idéias em

Negócios. Rio de Janeiro, Campus, 2001
DRUCKER, Peter Ferdinand; Managing for the Future: The 1990’s and Beyond;
Turman Tally books, 1992.
IBGE; Instituto Brasileiro de Geografia e Estatística; Pesquisa Anual de Serviços – PAS

1999, 2000, 2001: Serviços Prestados Principalmente às Empresas: .
<http://www.ibge.gov.br> [06/06/2003]
IFPUG; International Function Point Users Group. <http://www.ifpug.org> [14/07/2003]
INTERNIC; Network Solutions. <http://www.networksolutions.com> [24/04/2003]
IUDÍCIBUS, Sérgio de & MARION, José Carlos. Curso de contabilidade para não
contadores. 3a ed., São Paulo, Atlas, 2000.
KOTTLER, Phillip; Administração de Marketing: a Edição do novo Milênio. 10a ed.,

Prentice Hall, 2000.
LOBATO, David Menezes; Administração Estratégica: Uma Vião Orientada para a

Busca de Vantagens Competitivas. Rio de Janeiro, Editoração, 2002.
98/100
McKINSEY; “GE / McKinsey Matrix.” QuickMBA: Strategic Management. 1999-2003.
<http://www.quickmba.com/strategy/matrix/ge-mckinsey/> [22/07/2003]
PORTER, Michael E., Vantagem Competitiva: Criando e Sustentando um Desempenho

Superior. Rio de Janeiro, Campus, 1992
SELIC; Banco Central do Brasil, Publicações Econômicas e Financeiras, COPOM,

Taxa de Juros. <http://bcb.gov.br> [16/07/2003]
SENGE, Peter M.; A Quinta Disciplina, Arte, Teoria e Prática da organização de

Aprendizagem. 5a ed., São Paulo, Best Seller/Círculo do Livro, 1990.
VOCÊ SA, Revista; Artigo de Capa: A Indústria da Recolocação; Edição 58/2003;

Editora Abril
APOSTILAS DO CURSO
ARAÚJO, Ricardo, Finanças Corporativas, Rio de Janeiro, FGV Management, 2003
BECKER JR., Luiz Carlos, Estratégia de Empresas, Rio de Janeiro, FGV Management,
2003
BITTENCOURT, Francisco Rage, Aspectos Comportamentais da Gestão de Pessoas,

Rio de Janeiro, FGV Management, 2003
DI AGUSTINI, Carlos Alberto, Matemática Financeira, Rio de Janeiro, FGV

Management, 2003
GANGANA, Maurício Gonçalves, Fundamentos de Marketing, Rio de Janeiro, FGV

Management, 2003
GONÇALVES, Hiram de Melo & BARROS, Rogério Seabra de Carvalho, Contabilidade

para Executivos, Rio de Janeiro, FGV Management, 2003
IRIGARAY, Hélio, Gestão de Marketing, Rio de Janeiro, FGV Management, 2003
99/100
JÓIA, Luiz Antonio, Projeto Integrado de Negócios, Rio de Janeiro, FGV Management,
2003
LIMEIRA, Andréia Fátima Fernandes, Orçamento e Controle, Rio de Janeiro, FGV

Management, 2003
LOBATO, David Menezes, Jogo de Negócios, Rio de Janeiro, FGV Management, 2003
PINTO, Alfredo Augusto Gonçalves, Preço e Gestão Estratégica de Custos, Rio de

Janeiro, FGV Management, 2003
RANGEL, Ronaldo, Política Macroeconomica, Rio de janeiro, FGV Management, 2003
RODRIGUES, Marcus Vinícius, Gestão da Qualidade, Rio de Janeiro, FGV

Management, 2001
ROHM, Ricardo, Aspectos Gerenciais da Gestão de Pessoas, Rio de Janeiro, FGV

Management, 2003
PORTO, Rosa Maria Braga, Arquitetura Organizacional, Rio de Janeiro, FGV

Management, 2003
100/100

Modelo de Plano de Negocios

Enviado por

Direitos autorais:

Formatos disponíveis

Modelo de Plano de Negocios

Enviado por

Dados do documento

Título original

Direitos autorais

Formatos disponíveis

Compartilhar este documento

Compartilhar ou incorporar documento

Opções de compartilhamento

Você considera este documento útil?

Este conteúdo é inapropriado?

Direitos autorais:

Formatos disponíveis

Modelo de Plano de Negocios

Enviado por

Direitos autorais:

Formatos disponíveis

FGV Management

MBA EM GESTÃO EMPRESARIAL

CRIAÇÃO DE UMA UNIDADE ESTRATÉGICA DE NEGÓCIOS

Projeto apresentado para Disciplina

Prof. Luiz Antonio Jóia, D.

Esse Plano Integrado de Negócios descreve o planejamento para implantação de uma

A Potencial RH é uma empresa de consultoria em Recursos Humanos que atua no

O grupo desejava elaborar um Plano Integrado de Negócios para a área de

Atualmente o processo de Seleção é executado pela Potencial RH em 15 dias, o que é

O grupo percebeu uma possibilidade de melhoria no processo da Potencial RH

Como trabalho de conclusão do curso de MBA em Gestão Empresarial da FGV optou-

Para a implementação desse novo negócio, será necessário um investimento inicial de

Após o estudo a análise envolvendo pesquisas, diversas entrevistas e reuniões, o

1 VISÃO DO NEGÓCIO ..............................................................................................9

2 MISSÃO DO NEGÓCIO .........................................................................................10

3 DESCRIÇÃO DO NEGÓCIO ..................................................................................11

4 ANÁLISE DOS CONSUMIDORES.........................................................................23

5 ANÁLISE DA CONCORRÊNCIA ...........................................................................25

6 ANÁLISE DO MERCADO ......................................................................................27

7 ANÁLISE DA AMBIÊNCIA EXTERNA...................................................................36

8 ANÁLISE DA AMBIÊNCIA INTERNA....................................................................37

10 AÇÕES ESTRATÉGICAS ......................................................................................43

11 PROJEÇÕES FINANCEIRAS ................................................................................53

12 ESTRUTURA ORGANIZACIONAL ........................................................................64

13 MODELO DE GESTÃO DE COMPETÊNCIAS ......................................................72

14 FILOSOFIA CORPORATIVA .................................................................................78

Figura 1. Matriz de Crescimento .......................................................................11

Satisfazer sempre nossos clientes, otimizando seus processos de Recrutamento e

O negócio proposto é o de criar uma Unidade Estratégica de Negócios da Potencial RH

As seções a seguir descrevem o negócio, mercado da Potencial RH e o novo serviço

Conforme mostra a Matriz de Crescimento de Ansoff [ANSOFF], o negócio proposto

A Potencial RH é uma empresa de consultoria em recursos humanos que presta os

• People Patterns and Team Building

• Human Capital Due Intelligence

Diagnóstico Pesquisa Seleção Relatório Assessoria

Figura 2. Processo de Seleção

DIAGNÓSTICO – A Potencial RH faz um diagnóstico da situação do cliente,

PESQUISA – A Potencial RH obtém uma amostra significativa e não viciada de

SELEÇÃO – A Potencial RH faz uma avaliação da adequação do profissional às

RELATÓRIO – Apresenta ao cliente o relatório sobre os candidatos recomendados

ASSESSORIA – A Potencial RH faz o assessoramento ao cliente na contratação e

3.1.2 Um novo sistema de informações para prestação de serviços

Atualmente a Potencial RH possui um banco de dados de currículos de profissionais

Adicionalmente a isto, a Potencial RH não utiliza a Internet como uma ferramenta

Essa nova ferramenta consiste na implementação e administração de um banco de

• Utilização de Perfis, não de Currículos

Ao contrário de um currículo, o perfil de um profissional se mantém estável por um

Quando o profissional disponibiliza seus dados curriculares em um banco de dados,

Em um banco de perfis, a garantia de sigilo é total, uma vez que nenhuma

• Qualidade dos profissionais

Por estar cadastrando um perfil, torna difícil para o profissional direcionar

• Acesso via Internet: Os profissionais poderão se cadastrar e manter atualizados

• Busca por perfis: É fornecido o perfil da vaga e o sistema localiza

Para operacionalizar esse produto, torna-se necessário o desenvolvimento de um

A Potencial RH já possui um domínio na Internet registrado na InterNIC pela Network

3.2 O processo de seleção com o novo sistema

Com a introdução do novo sistema o processo de seleção descrito no item 3.1 se

DIAGNÓSTICO – Essa fase do processo não se altera.

SELEÇÃO – O profissional responde ao convite enviando seu currículo atualizado e