AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO COMO ESTRATÉGIA DE RECURSOS HUMANOS

Antonia Maria Gimenes¹, Matheus Toledo Bechara², Dauane

4
Fernanda de Barros Neves³, Thayane Christina dos Anjos Afonso

RESUMO

A gestão de pessoas é uma das áreas que mais tem sofrido alterações ultimamente, uma vez
que nos tempos antigos, o foco do setor de Recursos Humanos se concentrava apenas nas
tarefas, nos custos e nos resultados produtivos imediato apresentando atualmente uma visão
contrária, pois o foco da gestão de pessoas passou a ser no comportamento dos profissionais.
O objetivo geral do presente artigo foi verificar como a avaliação de desempenho pode
contribuir para a melhoria do ambiente interno de uma organização. Como objetivos
específicos, têm-se: Levantar a importância do setor de gestão de pessoas em uma
organização, analisar o que é uma avaliação de desempenho, levantar os principais tipos de
avaliação de desempenho e, por fim, desenvolver um modelo de avaliação de desempenho a
ser aplicado em uma Empresa na cidade de Londrina. A relevância do presente estudo está em
demonstrar como uma importante ferramenta de gestão de pessoas, ainda pouco usada e
conhecida pelas Empresas brasileiras, pode contribuir para a melhoria significativa do ambiente
de trabalho. A metodologia aplicada para desenvolver o presente estudo foi a pesquisa
bibliográfica e o estudo de caso. A avaliação de desempenho, conforme foi mostrado no
presente estudo, é capaz de identificar com precisão quais competências comportamentais ou
técnicas precisam ser melhoradas e quais devem ser mantidas. Isto ajuda tanto a valorizar
bons funcionários quanto a aprimorar pontos que requeiram melhorias. Assim, concluiu-se ao
final do estudo que a Avaliação de Desempenho em si é uma excelente ferramenta de
agregação de valor e melhoria se aplicada corretamente e periodicamente para garantir que
haja melhoria.

Palavras-Chave: Avaliação. Desempenho. Gestão. Pessoas.

ABSTRACT

People management is one of the areas that has undergone changes lately, as in ancient times,
the focus of the human resources sector was focused only on the tasks, costs and productive
results immediately currently presenting an opposing view, because the focus of personnel
management has become the behavior of professionals. The overall objective of this paper was
to check how the performance evaluation can contribute to improving the internal environment
of an organization. The specific objectives, they have: Raise the importance of people
management sector in an organization, analyze what is a performance evaluation, raise the
main types of performance assessment and, finally, develop a performance evaluation model to
be applied in a company in the city of Londrina. The relevance of this study is to demonstrate
how important personnel management tool, still little known and used by Brazilian companies,
can contribute to significant improvement of the working environment. The methodology used to
develop this study was the literature and the case study. The performance evaluation, as was
shown in this study is able to accurately identify which behavioral or technical skills need
improvement and which should be maintained. This helps both to value good employees and
improve points needing improvement. Thus, it was concluded at the end of the study that the
Performance Evaluation itself is an excellent value-adding tool and improvement if applied
properly and regularly to ensure that there is improvement.

Keywords: Evaluation. Performance. Management. People.

¹Especialista em Administração de Empresas, Consultora, Palestrante, Professora e Coordenadora dos

Cursos de Tecnologia em Gestão de Recursos Humanos, Financeiro e Logística da Faculdade INESUL e
de Cursos Técnicos; ²Mestrando em Administração, Especialista em Gestão de Pessoas, Graduado em
3,4
Administração; Acadêmicas do Curso de Tecnologia em Gestão em Recursos Humanos pela Faculdade
INESUL
INTRODUÇÃO

Com a alta competitividade que as Empresas enfrentam nos dias de

hoje, as organizações têm buscado diversos mecanismos para se tornarem
mais produtivas e eficientes. O capital intelectual tem sido cada vez mais
valorizado dentro da área organizacional, pois se constatou que as pessoas
potencialmente têm uma capacidade muito grande de agregar valor a suas
organizações. Para que as pessoas desenvolvam bem seus trabalhos, é
necessário que elas estejam preparadas para fazê-lo e que estejam motivadas
para desempenho das suas funções.
Assim, o objetivo geral do presente artigo foi verificar como a avaliação
de desempenho pode contribuir para a melhoria do ambiente interno de uma
organização. Como objetivos específicos, têm-se: Levantar a importância do
setor de gestão de pessoas em uma organização, analisar o que é uma
avaliação de desempenho, levantar os principais tipos de avaliação de
desempenho e, por fim, desenvolver um modelo de avaliação de desempenho
a ser aplicado em uma Empresa na cidade de Londrina.
A relevância do presente estudo está em demonstrar como uma
importante ferramenta de gestão de pessoas, ainda pouco usada e conhecida
pelas Empresas brasileiras, pode contribuir para a melhoria significativa do
ambiente de trabalho.
Devido a isso, os estudos sobre gestão de pessoas estão sendo
considerados muito importantes para promover um ambiente de trabalho bom e
eficiente. Tanto que é comum a ideia de que o fracasso de muitas Empresas
não está na falta de conhecimento técnico, e sim, na maneira de como lidar
com as pessoas.
O colaborador pode possuir todas as qualidades necessárias ao
desempenho do cargo, ter as ferramentas necessárias, o conhecimento, ser
bem treinado e ter um bom ambiente de trabalho, mas se não tiver motivação
de seus gestores, não terão produtividade em seu trabalho e a Empresa
perderá. Neste sentido, uma ferramenta de gestão de pessoas muito eficiente é
a avaliação de desempenho, que fornece uma visão completa sobre o
ambiente interno da organização, destacando todos os pontos positivos e
também aqueles que precisam de mais atenção.
DESENVOLVIMENTO

A gestão de pessoas é uma das áreas que mais tem sofrido alterações
ultimamente, uma vez que nos tempos antigos, o foco do setor de Recursos
Humanos se concentrava apenas nas tarefas, nos custos e nos resultados
produtivos imediato apresentando atualmente uma visão contrária, pois o foco
da gestão de pessoas passou a ser no comportamento dos profissionais.
Segundo Gil (2010), define-se gestão de pessoas como uma função
gerencial que visa à cooperação das pessoas que atuam na organização para
o alcance dos objetivos tanto organizacionais quanto individuais. Para que tal
objetivo seja atingido, é necessário o investimento por parte da Empresa nos
colaboradores que fazem parte da organização, pois são eles que contribuem
diretamente para o sucesso da mesma.
Para Inácio (2008) a gestão de pessoas se caracteriza como uma área
mais participativa, na qual ocorre a capacitação, envolvimento e
desenvolvimento do capital humano, as pessoas que compõe uma
organização. Segundo o autor, o setor de gestão de pessoas é o grande
responsável pela formação dos profissionais na Empresa, sendo assim, pode-
se entender que ele exerce grande importância, pois atua diretamente no
desenvolvimento e crescimento das organizações.
Chiavenato (2005) destaca que a área de gestão de pessoas depende
de variáveis como a cultura de cada organização, a estrutura adotada por ela,
características do contexto ambiental, tecnologia, processos internos, entre
outros. E em todos estes componentes, a participação das pessoas é
determinante e fundamental.
Sabendo, portanto que as pessoas são fundamentais dentro das
organizações Empresariais, e com isso, a gestão de pessoas deve agir de
forma a aliar os objetivos organizacionais da Empresa aos objetivos individuais
das pessoas. E para que isto ocorra de forma eficaz e duradoura, é importante
que a organização seja adepta a princípios como gestão participativa,
delegação de responsabilidades, e liderança democrática/ liberal.
A gestão participativa seria aquela na qual as pessoas possuem algum
poder de decisão dentro da Empresa, e isto acontece quando o líder delega a
seus subordinados tarefas e responsabilidades. Quanto ao estilo de liderança,
o democrático, no qual o líder consulta a opinião de seus subordinados, e o
liberal, em que o líder atua basicamente como um supervisor, são aqueles que
criam um clima mais propício para o funcionamento de um setor de gestão de
pessoas.

Objetivos Do Setor De Gestão De Pessoas

Segundo Chiavenato (2005), são vários os objetivos da gestão de

pessoas, mas o setor deve sempre contribuir para a eficácia da organização.
Os meios pelos quais isso ocorre são: auxiliar a organização a alcançar seus
objetivos e resultados: sua principal função é ajudar a organização a realizar
suas tarefas; estando preocupados em atingir suas metas, objetivos e a
realizar sua missão; oferecer competitividade à organização: a função da
gestão de pessoas é fazer com que a motivação das pessoas traga mais
produtividade para assim beneficiar todos os usuários da organização, tais
como, clientes, parceiros e colaboradores; oferecer à organização pessoas
bem treinadas e motivadas.
Este é um dos itens mais importantes dos propósitos da gestão de
pessoas, pois identifica o setor como o responsável por preparar e capacitar
continuamente todos os funcionários da organização, sendo de extrema
importância que os colaboradores recebam remunerações justas como
também o reconhecimento por parte da Empresa. O autor observa também
como função da gestão de pessoas, que os objetivos da organização sejam
sempre claros para todos os colaboradores; aumentar a satisfação e a auto
realização das pessoas no trabalho: As pessoas devem sentir que o trabalho
que realizam seja de acordo com suas capacidades para que se tornem
produtivas, sendo assim determinante para o sucesso organizacional. Ainda
segunda o autor, enfatiza que pessoas satisfeitas não são necessariamente as
mais produtivas, mas pessoas insatisfeitas geralmente produzem um trabalho
com inferioridade na qualidade e sempre se ausentam com mais frequência;
ampliar e preservar a qualidade de vida no trabalho: se refere a vários
aspectos da organização, como, segurança, estilos de gestão, autonomia,
horário e local de trabalho adequado para a realização de tarefas, com intuito
de satisfazer as necessidades da maioria das pessoas, além de tornar a
organização um ambiente mais agradável para se trabalhar; agilizar e
administrar processos de mudança: O mesmo destaca que nos últimos tempos
o mercado sofreu com mudanças políticas, sociais e ambientais, com essas
mudanças houve novas abordagens e conceitos que podem ajudar a tornar a
organização mais rápida e eficiente.
Sendo papel da gestão de pessoas saber lidar e manusear essas
mudanças a favor do pessoal dentro da organização; preservar políticas éticas
e comportamento social com responsabilidade: Todas atividades que fazem
parte do departamento de gestão de pessoas devem ser transparentes, e
seguir padrões de ética e responsabilidade social, bem como, os colaboradores
que não devem ser discriminados de seus direitos básicos e ser garantidos
sempre.
A respeito disso, Fisher (2002) faz uma consideração importante,
observando que o setor de gestão de pessoas em grandes organizações atua
também como auxiliar do desenvolvimento estratégico da organização e na
geração de vantagem competitiva, possibilitando e coordenando este processo.
O mesmo também salienta que diante da alta competitividade, o conceito de
vantagem competitiva é de grande importância para garantir o sucesso de uma
organização, no qual houve uma contribuição para o surgimento de um modelo
gestão de pessoas baseado em competências.
Este modelo tem como papel alocar e aperfeiçoar os colaboradores em
todos os níveis da organização, conforme suas habilidades pessoais e as
necessidades atuais da Empresa.
Com isso, avaliando todos os objetivos do setor de gestão de pessoas,
percebe-se que o mesmo desempenha tanto papéis táticos quanto papéis
estratégicos, e que conforme os mercados nos quais as Empresas estão
inseridas se tornam mais complexos e competitivos, as funções do setor de
gestão de pessoas se tornam cada vez mais diversas e complexas.

Avaliação De Desempenho

Conforme Limongi-França (2002), a avaliação de desempenho é um

processo de administração através do qual o supervisor e o subordinado,
estabelecem metas e prioridades comuns perante a organização e ao
indivíduo, e delimita a área de responsabilidade de cada funcionário, em
termos do resultado total da organização.
A avaliação de desempenho é um método, que visa julgar ou estimar o
valor, qualidades da pessoa, para verificação de sua contribuição dentro da
organização. É um método que se identifica dificuldades de supervisão e
gerencia, integração, adequação e entre outros.
A avaliação de desempenho é a maneira pela qual a organização pode
medir o grau de contribuição dos colaboradores na execução de seus
trabalhos, podendo comparar o resultado das ações praticadas pelo mesmo
com as expectativas da Empresa. A avaliação de desempenho é uma atividade
essencial à gestão de pessoas, porque dela decorrem consequências
primordiais para a motivação e progressão na carreira dos funcionários.
Os objetivos da avaliação de desempenho, segundo a autora, são:
melhorar os resultados das pessoas e da organização; conhecer o potencial de
cada pessoa em relação a novos desafios; identificar necessidades de
treinamento e desenvolvimento individuais e da organização; proporcionar
oportunidades de crescimento profissional e de participação na organização;
identificar problemas e oportunidades de melhoria relacionada à gestão de
pessoas; suportar decisões sobre remunerações, promoções, transferências e
desligamentos; estimular e incentivar o crescimento profissional, o
desenvolvimento de novas competências e à maior produtividade; proporcionar
maior adequação ao trabalho e maior produtividade; melhorar a comunicação e
as relações interpessoais; informações básicas para pesquisas de RH;
oportunidade de conhecimento dos padrões de desempenho da organização;
retorno de informação ao próprio individuo avaliado; outras decisões de
pessoal, como transferências, dispensas, etc.

Tipos De Avaliação De Desempenho

Segundo Limongi-França (2002), há muitos tipos de avaliação de

desempenho. Os mais empregados nas organizações são:
Avaliação 180 graus: A Avaliação 180 º é uma ferramenta que tem
como base a gestão estratégica de pessoas, onde o avaliado é analisado
somente pelos seus superiores, ou seja, permite que o gestor realize uma
avaliação de cada colaborador da sua equipe, tendo por base as metas que lhe
foram determinadas durante o período. Este tipo de avaliação de desempenho
fornece orientação, aconselhamento, informação, equipamentos, metas,
objetivos e cobra resultados, enquanto o subordinado fornece desempenho e
resultados e cobra recursos do gerente.
Avaliação 360 graus: a avaliação 360 graus é um meio de avaliação de
desempenho muito utilizado pelas organizações, que tem por objetivo principal
contribuir para o desenvolvimento de competências essenciais dos
colaboradores.
É uma ferramenta fundamental da gestão estratégica de pessoas.
Nesta avaliação, o colaborador recebe feedbacks simultâneos de diversas
fontes ao seu redor.
Ele pode ser avaliado por seus pares de trabalho, superiores,
subordinados, clientes internos e externos. Neste tipo de avaliação é
considerada também a avaliação que o próprio funcionário faz de si mesmo.
Tal avaliação é realizada por meio de um questionário específico, que visa
descrever os comportamentos e competências considerados essenciais pela
organização, a fim de contribuir o alcance de seus objetivos estratégicos.
Este método de avaliação de desempenho é o mais adequado para
situar o colaborador com relação às competências desejadas pela Empresa. O
resultado final da avaliação 360 graus deverá apresentar as informações
necessárias para identificar oportunidades de melhoria no desempenho do
colaborador. Os resultados desta avaliação são de total sigilo. O colaborador
terá acesso apenas ao resultado final da avaliação, mas não saberá quem o
avaliou.
Avaliação por Competências: a avaliação de desempenho por
competências é integralmente pautada em avaliar o que se considera mais
importante para a Empresa. Geralmente, ela trabalha as competências em 2
grupos distintos: Competências Comportamentais – tem muita relação com a
atitude do colaborador. Alguns exemplos de competências são: pro atividade,
comprometimento, trabalho em equipe, respeito, etc; Competências Técnicas
– vai variar de cargo para cargo, mas sempre estão ligadas à atividade fim.
Pode ser o conhecimento em um software, máquina, equipamento ou item
específico. Os itens avaliados dependem da tarefa exercida.
 Conforme o autor, há outros métodos de avaliação de desempenho,
mas que não são tão usados nas Empresas. São eles: Auto avaliação de
desempenho: o próprio indivíduo se avalia, a fim de identificar seus pontos
fortes e fracos e deste modo reforça a melhora dos resultados; Individuo e
superior: ambos avaliam um ao outro; Equipe: a equipe de trabalho avalia o
desempenho de cada um dos membros; Avaliação para cima: a equipe avalia o
superior; Comissão de avaliação de desempenho: é uma avaliação feita por um
grupo de pessoas, mantendo o equilíbrio dos julgamentos; Setor de RH: neste
caso é o setor de Recursos Humanos que assume a responsabilidade de
avaliar os colaboradores.

“A melhor maneira de propiciar o florescimento do potencial do

empregado está em permitir-lhe autodesenvolvimento, e o indivíduo
poderá ser mais e melhor desenvolver-se, enquanto caminha para
tornar-se excepcional na execução de suas atuais funções. A
avaliação de desempenho ajuda-o neste sentido, tornando possível
que ele dirija seus esforços, inteligentemente, para cumprir os
objetivos de sua função” (Lucena 1997)

A avaliação de desempenho não possui questionários ou formulários

padrões. Segundo a autora, a avaliação de desempenho pode ser realizada por
alguns métodos: Escolha forçada: avalia-se por meio de frases descritivas de
determinado modo ou desempenho do colaborador, onde são agrupadas em
blocos e diferentes valores.
Pesquisa de campo: é quando um grupo técnico assume a
responsabilidade de avaliar o desempenho dos colaboradores verificando até
que ponto executam a tarefa que lhes cabe. E, por fim, a escala gráfica: que é
o método mais utilizado, mais divulgado e um dos mais simples, que agrega
uma sequência de fatores ou qualidade que se quer medir no desempenho do
colaborador.
Existem dois tipos de escalas gráficas: a contínua: a escala continua,
consiste em marcar dentro da escala somente pontos extremos – máximo e
mínimo – que corresponda ao desempenho do funcionário; E a descontínua: na
escala descontínua, a posição de marcação é fixada, permitindo escolher uma
das opções preestabelecidos.
Ainda conforme a autora, o processo de elaboração das escalas
gráficas é quase o mesmo, a diferença que há, é somente o processo de
marcação da avaliação.

Erros Comuns na Avaliação

Avaliação de desempenho é uma ferramenta excelente para engajar

funcionários e alinhar a expectativa da Empresa com relação aos
colaboradores.
Porém, é preciso que o processo seja feito corretamente para não
gerar o oposto do que se deseja: ruído entre equipe e chefia.
Alguns dos erros mais comuns na avaliação de desempenho, são:
severidade, quando o avaliador é muito rigoroso; complacência, quando o
avaliador classifica seus avaliados acima do ponto médio da escala de
avaliação; tendência central, quando o avaliador evita atribuir classificações
nos extremos da escala; halo, quando o avaliador se baseia na simpatia ou
antipatia pelo avaliado; recenticidade, quando é levado em consideração as
ações mais recentes do avaliado, não sendo levado em conta seu desempenho
ao longo do período de avaliação; semelhança, quando é valorizado os
comportamentos semelhantes do avaliado com os do próprio avaliador,
contaminando a avaliação.

METODOLOGIA

Quanto à abordagem metodológica, foi feita uma pesquisa quantitativa,

pois na visão de Gil, (2006), as pesquisas quantitativas são mais adequadas
para apurar opiniões e atitudes explícitas e conscientes dos entrevistados, pois
utilizam instrumentos padrões de coleta de dados, como questionários, por
exemplo.
Quanto aos objetivos, a presente pesquisa é descritiva, pois, conforme
o autor, ela busca pesquisar, analisar e descrever fenômenos existentes em
um determinado ambiente sem que seja exercida influência sobre os mesmos.
Quanto aos procedimentos, a presente pesquisa é bibliográfica, pois
busca explorar o tema no sentido de validar os resultados pretendidos. A
presente pesquisa se caracterizou também como um estudo de caso. O
universo da presente pesquisa foi o setor de garantia de uma concessionária
na cidade de Londrina.
A amostra foi não probabilística, composta por 20 dos 24
colaboradores que fazem parte da equipe. O instrumento de coleta de dados
usado foi uma avaliação de desempenho tratando de características técnicas e
comportamentais, aplicada aos 5 colaboradores e ao gestor do setor.

Análise Dos Resultados Da Pesquisa

A análise abaixo mostra os resultados da avaliação de desempenho

aplicada com cinco funcionários e o gestor do setor de garantia de uma
concessionária na cidade de Londrina. Todos os colaboradores foram
avaliados por seus colegas e pelo gestor, e o gestor foi avaliado por todos os
seus subordinados. As notas da avaliação foram dadas conforme a escala:
Quanto à avaliação aplicada ao colaborador da Empresa em estudo, foi
encontrado que na:
Análise funcionário 1: o desempenho do funcionário 1 é boa em grande
parte dos aspectos. Ele é um funcionário que não demonstra problemas para
cumprir as regras da Empresa, porém pode melhorar em alguns requisitos
como relacionamento interpessoal. Com essa média de rendimento, ele deve
manter esse desempenho e aperfeiçoar onde pode ser melhorado. Esse
colaborador tem méritos a ocupar um cargo maior, com maiores ganhos.
Análise funcionário 2: o desempenho do funcionário 2 é regular e deixa
à desejar. Precisa se empenhar mais para melhorar em vários aspectos. Ele
mostra que tem certa dificuldade com o cumprimento de normas da Empresa,
com relacionamento interpessoal e possui produtividade regular. Porém, é um
funcionário proativo que cumpre as ordens.
Análise funcionário 3: o desempenho do funcionário 3 é ruim. Ele
demonstra ter dificuldades de relacionamento interpessoal, de cumprimento de
normas e ordens, horários. Possivelmente é um funcionário que está
desanimado e não está feliz com o cargo em que ocupa. Precisa melhorar em
todos os aspectos, para não ser desligado da Empresa.
Análise funcionário 4: o desempenho do funcionário 4 é bom. Se
adaptou facilmente ao cargo que ocupa, é um funcionário interessado e pró-
ativo que possui bom relacionamento interpessoal. Precisa melhorar quanto ao
cumprimento de ordens e seguimento de normas, e em sua produtividade que
está regular.
Análise funcionário 5: o desempenho do funcionário 5 é regular. É um
funcionário que se destaca em seu relacionamento interpessoal. Porém precisa
melhorar na sua produtividade, no cumprimento de horários, normas e ordens
que estão regulares.
Análise Diretor: a avaliação do Diretor é boa. Mostra ser um bom líder,
que participa e ajuda os funcionários, comunica-se e os orienta bem, e tem
facilidade para desenvolver ideias. Porém, tem dificuldade para aceitar ideias
de seus liderados, precisando assim melhorar neste ponto.

CONSIDERAÇÕES FINAIS

O objetivo geral do presente artigo foi verificar como a avaliação de

desempenho pode contribuir para a melhoria do ambiente interno de uma
organização. Tal objetivo foi alcançado através da pesquisa aplicada com os
funcionários e o gestor do setor de garantia de uma concessionária da cidade
de Londrina. Os objetivos específicos que nortearam o trabalho foram: levantar
a importância do setor de gestão de pessoas em uma organização, analisar o
que é uma avaliação de desempenho, levantar os principais tipos de avaliação
de desempenho e, por fim, desenvolver um modelo de avaliação de
desempenho a ser aplicado em uma Empresa na cidade de Londrina. Estes,
assim como o objetivo geral, foram atingidos por meio da pesquisa aplicada e
também por meio do referencial teórico exposto.
A avaliação de desempenho, conforme foi mostrado no presente
estudo, é capaz de identificar com precisão quais competências
comportamentais ou técnicas precisam ser melhoradas e quais devem ser
mantidas. Isto ajuda tanto a valorizar bons funcionários quanto a aprimorar
pontos que requeiram melhorias.
Diante da pesquisa realizada por meio dos questionários elaborados,
pode-se perceber quais colaboradores estão desmotivados, quais se
enquadraram em seus respectivos cargos, quais se destacaram podendo ter
méritos de ocupar cargos melhores em caso de promoções na Empresa e
também aqueles que necessitam ser desligados para que não se tenha maior
prejuízo com os mesmos.
Assim, como sugestão de melhoria para o setor e para a Empresa
estudada, propõe-se que a avaliação de desempenho, uma importante
ferramenta administrativa e de Recursos Humanos, seja aplicada
periodicamente, e em todos os níveis organizacionais, para garantir que haja
melhoria contínua.
Conclui-se, desta forma, que a avaliação de desempenho pode
contribuir de forma determinante para a melhoria do clima organizacional de
uma Empresa, tornando-a uma importante e aplicável ferramenta de Recursos
Humanos, uma vez que representa uma excelente ferramenta de diagnóstico.
REFERÊNCIAS

CHIAVENATO, Idalberto. Gestão de Pessoas: e o novo papel dos recursos

humanos nas organizações. Rio de janeiro. Ed. Campus, Elsevier, 2° ed.,
2004 4a Reimpressão

---------------------, Idalberto. Gestão de Pessoas: Segunda edição, Totalmente

Revista e Atualizada. São Paulo. Ed. Campus, Elsevier, 2° ed., 2005

FISCHER, André Luiz. Um Resgate Conceitual e Histórico dos Modelos de

Gestão de Pessoas. In: Fischer, André Luiz. As pessoas na organização.
São Paulo: Gente, 2002. p 11-34.

GIL, Antonio Carl Auxiliar os. Gestão de Pessoas: Enfoque nos papéis
profissionais. 1ª ed. São Paulo: Atlas, 2010.

LIMONGI-FRANÇA, Ana Cristina. As pessoas na organização. São Paulo:

Gente, 2002.

LUCENA, Maria Diva da Salete. Avaliação de desempenho: métodos e

acompanhamento. Sao Paulo, McGraw-Hill do Brasil, 1997.

MONTANA, J. Patrick; CHARNOV, H. Bruce. Administração. Ed. Saraiva, 2°

ed. São Paulo, 2005
APÊNDICES
APÊNDICE 01

AVALIAÇÃO DO COLABORADOR

(5) Ótimo (4) Bom (3) Regular (2) Ruim (1) Muito Ruim

( ) Sempre acata e cumpre as ordens que são transmitidas

( ) Segue normas e condutas da Empresa
( ) Possui bom relacionamento interpessoal
( ) Mantém os materiais de trabalho em boas condições
( ) Apresenta ótima produtividade
( ) Respeita os horários (entrada, saída, almoço)
( ) Assiduidade
( ) Demonstra interesse no que faz
( ) Se adaptou ao cargo que ocupa
( ) É pró-ativo (toma a iniciativa)
APÊNDICE 02

AVALIAÇÃO DO DIRETOR

(5) Ótimo (4) Bom (3) Regular (2) Ruim (1) Muito Ruim

( ) Comunica-se com a equipe de forma clara e objetiva

( ) Possui estabilidade emocional reagindo com controle mediante situações de
conflito ou imprevisto
( ) Encontra a melhor solução para as dificuldades de trabalho e da equipe
( ) Eficiência no planejamento e na organização do trabalho e equipe
( ) Observa atenciosamente a atuação de seus liderados e orienta-os com
eficiência
( ) Mantém sigilo de assuntos confidenciais
( ) Distribui as funções de forma eficaz que leva atingir os objetivos do grupo
( ) Acompanha minuciosamente todos os trabalhos da equipe
( ) Tem facilidade em apresentar e desenvolver ideias
( ) Aceita e acata as ideias dos liderados