ESTUDO DE CASO: A IMPORTÂNCIA DE UM RH EFETIVO EM EMPRESAS DE

MÉDIO PORTE LOCALIZADOS NA CIDADE DE PASSO FUNDO

Orientanda: Gabriela Jurk Erkmann¹,

Orientador: ___________________²

RESUMO

O presente estudo tem o propósito de demonstrar a importância de um setor de Recursos

Humanos em uma empresa de médio porte, apresentando o impacto que um RH efetivo causa
no seu clima organizacional. Como objetivo geral a pesquisa busca analisar a relevância do
setor de RH e como este setor pode contribuir para alinhar os objetivos estratégicos da
empresa através do desempenho dos seus colaboradores. Para explanar sobre o tema a
metodologia utilizada foi
-----------------------------------------------------------------------------------------------------------------
-----------. Os dados para esta análise foram coletados através de questionários via formulário
online, aos colaboradores de uma empresa de médio porte na cidade de Passo Fundo. O
resultado deste estudo sugere que a relação entre a gestão de Recursos Humanos e a estratégia
empresarial são fundamentais para o sucesso de uma organização e que o RH pode contribuir
significativamente para o alcance dos objetivos estratégicos da empresa,

Palavras-chave: de três a cinco em ordem alfabética.

ABSTRACT
Tradução do resumo em inglês.

Key-words:

1 INTRODUÇÃO

Chiavenato (2010) diz que a gestão de pessoas ajuda o administrador, que há uma
importância estratégica da Administração de Recursos Humanos (RH) para que as
organizações possam estabelecer um relacionamento positivo e duradouro em seu ambiente.
Sendo essencial nos dias atuais, pois além de motivar o funcionário, acaba afetando
diretamente aos clientes, principalmente se o produto gerado for um serviço.

¹ Orientanda do curso de Administração pela Universidade de Passo Fundo – Instituição de Ensino Superior do
Rio Grande do Sul .
² Orientador do Curso...........................................................
 É de conhecimento geral que durante o passar dos anos a gestão de recursos humanos
veio se modificando a cada pouco: criação de novos direitos trabalhistas, novas teorias e
métodos administrativos. Não se pode achar que a administração dos recursos humanos
sempre vai seguir um padrão, há bases para serem seguidas, porém é importante adequar a
funcionalidade da empresa assim como o setor em que se atua. Ou seja, não focar apenas em
resultados, é fundamental analisar de onde está vindo o problema, como as empresas precisam
e dependem de mais de um setor, é necessário algo que os una efetivamente, tendo assim uma
visão mais ampla.
Segundo Motta (2008, p. XVI), cada organização se caracteriza por uma configuração
única da função de gestão de pessoas, cujas bases de uma cultura e em competência seriam o
resultado de processos históricos de aprendizagem. Sendo assim, um modelo de gestão de
pessoas seria a representação de uma realidade socialmente construída, apresentando-se aos
indivíduos como uma entidade dinâmica, fragmentada e complexa.
Segundo Bracker (1980), a gestão estratégica é a aplicação direta na organização dos
conceitos de estratégia empresarial que são desenvolvidos na Academia, vinculando as
análises dos ambientes interno e externo de uma empresa para maximizar a utilização de seus
recursos visando atingir seus objetivos. Olha-se para todas as áreas que abrangem a empresa,
procura-se a eficácia da organização como um todo. E para que isso aconteça é necessário
essa estratégia estar presente em todos os setores administrativos, não apenas na
administração central ou em áreas operacionais, mas também em áreas de apoio como
recursos humanos. Mas a área de RH se diferencia, pois ela não observa apenas a estratégia da
empresa quanto ao envolvimento das pessoas para a conquista dos objetivos organizacionais,
como cuida da estratégia para o atendimento das necessidades da empresa. A estratégia de RH
é frequentemente esquecida, apenas abordando estratégias administrativas. É importante que
se possa ver as organizações como algo a servir pessoas; sejam proprietários, gerentes,
funcionários, clientes, fornecedores, entre outros. E essas pessoas por sua vez terão que
contribuir de alguma forma com a organização. Baseia-se na ideia de que uma organização
não existe por si só, mas é um grupo de pessoas que a usaram para isso. Ao alcançar seus
objetivos quando para definir o caminho que a organização trilhará nos próximos anos, é
preciso buscar descobrir o que essas pessoas relacionadas à organização estão procurando
para seu futuro. Incentivando o interesse de melhorar a qualidade do desempenho e por meio
da execução de suas funções elevar o nível de autonomia de cada um.

¹ Orientanda do curso de Administração pela Universidade de Passo Fundo – Instituição de Ensino Superior do
Rio Grande do Sul .
² Orientador do Curso...........................................................
 Conforme Marras (2000, p. 253) a gestão que favorece, tem como objetivo
fundamental, através de intervenções, a otimização dos resultados finais da empresa e a
qualidade dos funcionários e os talentos que compõem a empresa.
Este estudo de caso tem como demonstrar Qual a importância de um setor de RH em
uma empresa de médio porte no município de Passo Fundo/RS.
Os dados para esta análise serão coletados via formulários online, enviados para os
funcionários dessa empresa. A pergunta que norteará a pesquisa será: “Qual o impacto causa
um RH efetivo no clima organizacional?".
O principal objetivo deste estudo é Analisar a relevância de um setor de RH em uma
organização do setor de serviços no município de Passo Fundo, juntamente com os objetivos
específicos que são: conhecer e identificar quais as melhores práticas de RH para ajudar o
departamento a obter ótimos resultados de negócios; realizar o levantamento das estratégias
executadas no RH atualmente implantadas e analisar seus resultados; propor avanços no que
diz respeito ao fortalecimento da cultura organizacional da empresa.

2 REVISÃO DA LITERATURA

2.1 Breve histórico do RH nas organizações

O modelo de organização racional do trabalho proposto por Frederick Taylor no final

do século XIX e consolidado no início do século XX foi o primeiro modelo estruturado sobre
a gestão de Recursos Humanos. Embora esse modelo não tenha sido concebido com esse
propósito, a teoria e a prática da gestão de pessoas derivam das suas noções de gestão, que se
baseiam em pressupostos sobre o comportamento humano econômico e, segundo seus
críticos, em uma “hipótese de populacho”. Na época, as fábricas estavam se expandindo
rapidamente e precisavam de mão de obra para operar as máquinas. A maioria dos
trabalhadores era pobre e sem instrução, e a maioria deles era explorada por seus
empregadores.
Historicamente os empregadores começaram a perceber que precisavam cuidar melhor
de seus trabalhadores para manter sua produtividade e retê-los no trabalho. Na década de
1920, a função de recursos humanos começou a tomar forma nos Estados Unidos e as
empresas começaram a contratar pessoas especificamente para lidar com as relações com os
funcionários.
Durante a Segunda Guerra Mundial, a função de recursos humanos expandiu-se à
medida que as empresas se concentravam na contratação e treinamento de trabalhadores para
apoiar o esforço de guerra. Após a guerra, as empresas começaram a adotar abordagens mais
científicas para a gestão de pessoas, incluindo a medição de desempenho e a implementação
de políticas e procedimentos padronizados de pessoal.
Na década de 1960, as leis de direitos civis e direitos trabalhistas começaram a
influenciar a maneira como as empresas tratavam seus funcionários. A igualdade de

¹ Orientanda do curso de Administração pela Universidade de Passo Fundo – Instituição de Ensino Superior do
Rio Grande do Sul .
² Orientador do Curso...........................................................
oportunidades no emprego tornou-se uma grande preocupação, e as empresas começaram a
enfatizar a diversidade e a inclusão no local de trabalho.
William R. (1991) Tracey diz que nas décadas que se seguiram a função de RH
continuou a evoluir para incluir áreas como treinamento e desenvolvimento, gerenciamento de
talentos e administração de benefícios. Ao longo do tempo, a função de RH tornou-se parte
integrante da gestão empresarial e assumiu um papel cada vez mais estratégico na criação de
valor para a empresa.
David Ulrich (1998) afirma em seu livro “Recursos Humanos Estratégicos” que há
novas Perspectivas para o Papel e a Função que os profissionais de recursos humanos têm a
responsabilidade de serem parceiros estratégicos dos líderes empresariais. Eles devem
colaborar com a criação de valor para a empresa por meio do desenvolvimento de seus
funcionários, bem como demonstrar claramente como as práticas de RH contribuem para o
sucesso da organização. Além disso, é essencial que os profissionais de RH assumam um
papel de liderança na construção de uma cultura organizacional eficaz e positiva.
Hoje em dia, a gestão de recursos humanos é uma parte fundamental da gestão
empresarial, com departamentos de RH em empresas de todos os tamanhos e setores. Os
profissionais de RH são responsáveis por uma ampla gama de atividades, incluindo
recrutamento, seleção, treinamento, desenvolvimento e retenção de funcionários, além de
garantir a conformidade com as leis trabalhistas e regulamentações governamentais.

2.2 Revisão de literatura

est://repositorio.pucgoias.edu.br/jspui/bitstream/123456789/4961/1/GEST%C3%83O
%20DE%20PESSOAS%20-%20Michel%20-%20TCC.pdf

Os objetivos da empresa em relação a área de gestão de pessoas podem ser muito

amplos e para isso é necessário a utilização de estratégias específicas, sendo que as que têm
maior destaque são segundo Gil (2019):
• Gestão de Talentos, onde a empresa busca se destacar em relação as concorrentes na
busca e retenção de talentos;
• Melhoria Contínua, aqui a empresa busca promover inovação constante durante um
período específico;
• Gestão do Conhecimento, é utilizada na melhoria do processo de aprimoramento dos
profissionais da organização, por meio do aprendizado, compartilhamento e utilização daquilo
estudado;
• Mobilização de Recursos, busca-se atrair e reter profissionais de alta qualidade;
• Aprendizagem e desenvolvimento, utilizado na criação de um ambiente que
incentive o colaborador a buscar pelo desenvolvimento pessoal e profissional;
• Recompensas, utilizado a longo prazo no desenvolvimento de políticas de
recompensas, de modo que auxiliem no alcance de suas metas;
• Relação com os funcionários, utilizado para adequar a forma de relacionamento entre
empresa, funcionário e sindicato.
Sendo assim, é relevante compreender que o planejamento estratégico de pessoas
depende da confluência das diversas decisões tomadas pela diretoria da empresa em relação a
como os colaboradores e suas capacidades serão utilizados para atingir os objetivos da
organização em um período, sendo assim, devem ser definidas as ações a serem tomadas para
¹ Orientanda do curso de Administração pela Universidade de Passo Fundo – Instituição de Ensino Superior do
Rio Grande do Sul .
² Orientador do Curso...........................................................
o mesmo com o máximo de antecedência possível (CHIAVENATO, 2014).
Segundo Para Tayrane Correa (2021), na sua matéria “Indicadores de recursos
humanos: conheça os principais + cuidados na implementação”, a escritora cita os principais
KPIs, indicadores de gestão de pessoas, na finalidade de indicar às empresas uma maneira
melhor de aumentar os resultados do RH.
Dentro deles:
a) Tempo de contratação: que é o tempo médio necessário para preencher uma vaga.
Calcula-se considerando o total de posições dos dias abertos e dividindo-as pelo número de
posições preenchidas. Esse indicador mostra informações sobre a eficácia de marca da
empresa, esforços de marketing e processo de inscrições.
b) Taxa de rotatividade: um dos índices mais conhecidos e utilizados. Ele indica a
quantidade de colaboradores que saem e que entram na empresa. Pode mostram também,
dados sobre a atratividade da empresa em relação à concorrência.
c) Absenteísmo: é utilizado para medir as ausências dos colaboradores, sendo por
faltas, atrasos, licenças médicas ou ausências justificada e não justificada. É calculado
mediante a um período de tempo pré-estabelecido, sendo mensal ou diário. Sendo capaz de
quantificar também o impacto que essas ausências podem causar na produção.
d) Tempo para produtividade: neste indicador, é possível mensurar quanto tempo um
novo colaborador leva para atingir um nível satisfatório de produção. Sendo vital para analisar
se o desempenho do programa de integração é eficaz.
e) Investimento de treinamento por funcionário: através deste índice, é possível
averiguar quanto é gasto em treinamento e desenvolvimento de funcionários 24 na empresa.
Se a empresa investe muito pouco, é provável que tenha dificuldades de desenvolvimento de
possíveis novos talentos internamente, e perder prováveis talentos, pois os mesmos podem ir
em busca de novas oportunidades de treinamento e desenvolvimento em outros lugares.
f) Receita por funcionário: este é um dos indicadores de recursos humanos mais
avaliados por investidores quando analisam em quis empresas investir. Visto que a receita por
empregado é um bom indicador de quão eficiente é uma organização no geral.
g) Acidentes no local de trabalho: esta mensuração é extremamente importante e útil
para evitar problemas futuros, pois promover a segurança dos colaboradores é uma obrigação
que não deve ser negligenciada.
h) Índice de reclamações trabalhistas: este índice desempenha a função de analisar o
número de reclamações e ações trabalhistas movidas contra a empresa, podendo também
indicar ilegalidades cometidas pela empresa.
i) Vagas fechadas no prazo: utilizado para analisar a produtividade dentro do
recrutamento de profissionais, é importante para toda a empresa, já que contratações
demoradas causam uma perda de produtividade nas equipes. O ideal é que o resultado esteja o
mais próximo possível de zero. O cálculo utilizado é: Vagas fora do prazo (%) = vagas fora
do prazo / total de vagas x 100.
j) Retenção de talentos: O foco é analisar se a estratégia de gestão na empresa é eficaz
para manter os colaboradores. E com seus resultados podem ser determinadas ações que
deixarão o ambiente mais convidativo para esses profissionais. Uma empresa capaz de reter
bons talentos, é atrativa para novos talentos, sendo considerada uma boa empregadora.
Referente a gestão do desempenho, Chiavenato (2015), cita que o desempenho
humano implica em planejar, organizar, liderar e controlar todo o fluxo da atividade
organizacional, que seja distribuído amplamente por todos os setores de uma empresa,
garantindo alcance dos objetivos organizacionais e entrega de excelentes resultados.

¹ Orientanda do curso de Administração pela Universidade de Passo Fundo – Instituição de Ensino Superior do
Rio Grande do Sul .
² Orientador do Curso...........................................................
2.3 – O que são os recursos humanos

Segundo Toledo (1986), os recursos humanos referem-se ao departamento de uma

empresa responsável pela gestão de pessoas. Isso inclui tarefas como selecionar, contratar,
treinar, avaliar e gerenciar os funcionários de uma empresa.
O departamento de RH é responsável por garantir que a empresa tenha a equipe certa
para atingir suas metas de negócios e que os funcionários estejam motivados e engajados com
a empresa. Além disso, o departamento de recursos humanos também é responsável por lidar
com questões como remuneração e benefícios dos funcionários, resolução de conflitos e
administração das políticas da empresa.
Em suma, os recursos humanos são um aspecto fundamental do sucesso de qualquer
empresa, uma vez que é responsável por atrair, reter e desenvolver os melhores talentos para
atingir os objetivos da empresa.
De acordo com Dessler (2005, p.2),

A administração de gestão de pessoas é o conjunto de

políticas e práticas necessárias para conduzir os aspectos da
posição gerencial relacionados com as pessoas ou recursos
humanos, incluindo recrutamento, seleção, treinamento,
recompensas e avaliação de desempenho.

Robbins (2008 apud CARVALHO E RUA, 2017; RIBEIRO E SANTANA, 2015),

acrescenta que as organizações precisam das pessoas para atingir seus objetivos: produzir
bens e serviços para gerar lucro e atender às necessidades das populações. Um trabalhador
motivado não apresenta um bom desempenho se a organização deixa de oferecer condições
como o bom ambiente de trabalho. O colaborador deve ser tratado e considerado como
parceiro da organização e não como subordinado, uma vez que a produtividade nas
organizações é influenciada pelo grau de motivação dos seus colaboradores.
Chiavenato (2014, p.6), coloca que as organizações “[...] estão investindo nas pessoas
que atendem, servem os clientes e saibam como satisfazê-los e encantá-los. As pessoas 4
passam a constituir o elemento básico do sucesso empresarial, ou seja, o principal ativo das
organizações”.
Stephen Covey (1990) foi um autor e palestrante conhecido por seus livros sobre
liderança, gestão e desenvolvimento pessoal, incluindo o est-seller “Os 7 Hábitos das Pessoas
Altamente Eficazes”. Embora Covey tenha escrito principalmente para um público geral,
muitos dos seus princípios e ensinamentos são aplicáveis ao campo de Recursos Humanos.
Estabelecimento de metas e objetivos claros e mensuráveis, e trabalhar para alcançá-
los de forma consistente, isso é aplicado através do estabelecimento de metas de desempenho
para os funcionários, e do desenvolvimento de estratégias para atingir essas metas.
Os indivíduos e organizações eficazes são pró-ativos, em vez de reativos. Isso
significa antecipar as necessidades de talento da empresa e proativamente buscar candidatos
qualificados, em vez de esperar que surjam vagas.
A empatia é uma habilidade importante para a liderança e a resolução de conflitos. No
RH a empatia pode ser aplicada na comunicação com os funcionários, na criação de políticas

¹ Orientanda do curso de Administração pela Universidade de Passo Fundo – Instituição de Ensino Superior do
Rio Grande do Sul .
² Orientador do Curso...........................................................
e práticas que promovam o bem-estar dos funcionários e na resolução de conflitos entre
funcionários.
Uma liderança deve ser transformacional ao invés de transacional, e que os líderes
devem trabalhar para desenvolver e capacitar os funcionários. No RH isso pode ser aplicado
através do desenvolvimento de programas de treinamento e desenvolvimento, da promoção de
uma cultura de aprendizagem e desenvolvimento e da implementação de práticas de gestão de
desempenho que visem capacitar os funcionários.
A eficácia é mais importante do que a eficiência. No RH isso pode significar
concentrar-se em contratar funcionários qualificados, em vez de apenas contratar
rapidamente; e em desenvolver políticas e práticas que promovam a produtividade e o
engajamento dos funcionários, em lugar de apenas minimizar custos.
Os ensinamentos de Stephen Covey podem ser aplicados ao RH de diversas maneiras,
desde o estabelecimento de metas claras e mensuráveis até a promoção de uma cultura de
aprendizagem e desenvolvimento, passando pela criação de políticas e práticas que promovam
a empatia e a eficácia.

2.4 – A relação entre RH e a estratégia empresarial

A relação entre a gestão de recursos humanos (RH) e a estratégia empresarial é

fundamental para o sucesso de uma organização. O RH pode contribuir significativamente
para o alcance dos objetivos estratégicos da empresa, pois é responsável pela atração,
retenção, desenvolvimento e gestão dos funcionários, que são considerados o principal ativo
da empresa.
Os profissionais de RH precisam entender a estratégia da empresa e como as práticas
de RH podem ajudar a alcançar essa estratégia. (Ulrich, 1998). Assim, a gestão de RH pode
ser vista como um elemento crítico para a execução da estratégia empresarial.
Uma das formas pelas quais a gestão de RH pode contribuir para a estratégia
empresarial é por meio da criação de uma cultura organizacional que suporte os objetivos
estratégicos da empresa. Segundo Kotter 1996, “A cultura é a chave para a execução bem-
sucedida da estratégia, pois ela molda o comportamento dos funcionários”. Dessa forma, a
gestão de RH pode trabalhar na definição dos valores, crenças e normas da empresa, bem
como na disseminação e reforço desses elementos na organização, contribuindo para o
alcance dos objetivos estratégicos.
Outra forma pela qual a gestão de RH pode contribuir para a estratégia empresarial é
por meio da gestão de talentos. De acordo com Cappelli (2008), a gestão de talentos envolve a
atração, desenvolvimento e retenção de funcionários que possuem habilidades e competências
críticas para o sucesso da empresa. Dessa forma a gestão de RH pode trabalhar na
identificação das habilidades e competências necessárias para a execução da estratégia
empresarial, bem como na atração, desenvolvimento e retenção dos funcionários que possuem
essas habilidades e competências, contribuindo para o alcance dos objetivos estratégicos.
Por fim, a gestão de RH pode contribuir para a estratégia empresarial por meio da
gestão do desempenho dos funcionários. Conforme Dessler (2013) a gestão do desempenho é
o processo pelo qual a empresa estabelece metas para seus funcionários, avalia seu
desempenho em relação a essas metas e fornece feedback para melhorar seu desempenho.
Dessa forma, a gestão de RH pode trabalhar na definição de metas que estejam alinhadas aos
objetivos estratégicos da empresa, bem como na avaliação e feedback do desempenho dos
funcionários, contribuindo para o alcance desses objetivos.

¹ Orientanda do curso de Administração pela Universidade de Passo Fundo – Instituição de Ensino Superior do
Rio Grande do Sul .
² Orientador do Curso...........................................................
2.5 – RH e as relações intrapessoais e interpessoais

Segundo o IBGE há muitas pessoas no Brasil que acabam passando muito mais tempo
no trabalho do que em casa, devido a fatores como a carga horária e o transporte,
principalmente quem depende de transporte público. Isto faz com que as pessoas acabam
fazendo o trabalho seu segundo lar, um bom desenvolvimento do RH faz com que a pessoa
tenha um bom ambiente de trabalho, afetando diretamente no desenvolvimento de doenças
mentais, um ambiente ruim de trabalho sobrecarrega o trabalhador, deixando exausto
psicologicamente, fazendo não ter um bom rendimento se não estiver bem.
Nos dias de hoje se encontra o aumento de casos de depressão e ansiedade,
principalmente após a pandemia no Brasil, segundo a Organização Mundial de Saúde, através
de estudos epidemiológicos, a prevalência de depressão ao longo da vida no país está em
torno de 15,5%. Óbvio que não é apenas o trabalho que deixa uma pessoa depressiva, podem
haver fatores como a genética, bioquímica cerebral e eventos vitais.
Dados da OMS indicam que transtornos mentais, como depressão e ansiedade, são
uma das principais causas de incapacidade para o trabalho em todo o mundo. Uma pesquisa
da Mind Share Partners, em parceria com a SAP e a Qualtrics, revelou que 60% dos
funcionários nos EUA consideraram esconder sua saúde mental no trabalho devido ao estigma
associado. Segundo um relatório da Organização Internacional do Trabalho (OIT), um
ambiente de trabalho que respeita os direitos dos trabalhadores e cuida do seu bem-estar
resulta em aumento de produtividade e eficiência.

3 - METODOLOGIA

3.1 - Delineamento da pesquisa

Para a realização do presente trabalho optou-se por uma abordagem qualitativa e

quantitativa, por meio de um estudo de caso, justificada por seu caráter aberto focando
particularmente nas seguintes etapas:
• Estudos e pesquisas bibliográficas em livros, periódicos e artigos a respeito de gestão
de pessoas nas organizações, e fatores que fundamentam o tema;
• Elaboração da fundamentação teórica com base nas pesquisas bibliográficas;
• Levantamento, análise e discussão de dados e informações apresentados, aplicado
aos funcionários, no mês de novembro de 2023, por meio da plataforma google formulário
com média de ____ respostas dos colaboradores.
• Indicação de sugestões melhorias para gestão de pessoas na empresa

4 - RESULTADOS

¹ Orientanda do curso de Administração pela Universidade de Passo Fundo – Instituição de Ensino Superior do
Rio Grande do Sul .
² Orientador do Curso...........................................................
REFERÊNCIAS

CORREA, T. Indicadores de recursos humanos: conheça os principais + cuidados na

implementação. [s.l: s.n.]. 01.nov.2021. Disponível em: https://www.siteware.com.br/gestao-
de-equipe/kpis-indicadores-recursos-humanos-rh/ .
Cappelli, P. (2008). Talent management for the twenty-first century. Harvard Business
Review, 86(3), 74-81.

ROBBINS, Stephen P. Comportamento Organizacional. 10. ed. - São Paulo: Pearson Prentice.
2002.

Kotter, J. P. (1996). Leading change. Boston: Harvard Business Press.

Motta, F. C. P. (2008). Gestão contemporânea: a ciência e a arte de ser dirigente. Rio de

Janeiro: Record.

Marras, J. P. (2000). Administração de recursos humanos: do operacional ao estratégico. São

Paulo: Futura.

Ulrich, D. (1998). Os campeões de recursos humanos: inovando para obter os melhores

resultados. São Paulo: Futura.

Tracey, W. R. (1991). The Human Resources Glossary. New York: AMACOM.

Dessler, G. (2013). Administração de recursos humanos. São Paulo: Pearson Education do
Brasil.

Werther Jr., W. B., & Davis, K. (1983). Human resource management. New York: McGraw-
Hill.

"Administração de recursos humanos do operacional ao estratégico", Marras, Jean. São Paulo:

Pearson Prentice Hall, 2005.

Covey, S. R. (1990). Os 7 hábitos das pessoas altamente eficazes: lições poderosas para a
transformação pessoal. BestSeller.

Dessler, G. (2013). Administração de Recursos Humanos. São Paulo: Pearson Education do

Brasil.

Bracker, J. S. (1980). The direct application of strategic concepts in organizations.

Chiavenato, I. (2010). Gestão de Pessoas: o novo papel dos recursos humanos nas
organizações.
¹ Orientanda do curso de Administração pela Universidade de Passo Fundo – Instituição de Ensino Superior do
Rio Grande do Sul .
² Orientador do Curso...........................................................
Toledo, A. F. (1986). Recursos humanos: uma abordagem estratégica.

¹ Orientanda do curso de Administração pela Universidade de Passo Fundo – Instituição de Ensino Superior do
Rio Grande do Sul .
² Orientador do Curso...........................................................