Impacto do Sistema de informação de RH na estratégia e no sucesso da organização

Resumo
O presente trabalho de Pesquisa, tem como tema; Impacto do Sistema de informação de RH
na estratégia e no sucesso da organização, sendo que as organizações efectuam a gestão de
pessoas passa por grandes transformações em todo mundo, motivadas por grandes mudanças
na organização do trabalho, no relacionamento entre empresas e indivíduos, no modo pelo
qual as pessoas encaram sua relação com o trabalho e no comportamento do mercado de
trabalho, com isso o estudo tem por objectivo compreender os Impacto do Sistema de
informação de RH na estratégia e no sucesso da organização e tem como aspecto
metodológico para dar face aos resultados, a utilização da pesquisa foi de natureza aplicada e
qualitativa, pesquisa bibliográfica e exploratória de modo que se entende o tema abordado por
meio da análise de materiais já publicados para a contribuição dos objectivos do estudo. O
estudo nos mostra que o sucesso que as grandes organizações têm é resultado de um trabalho
eficaz que é feito pelos recursos humanos intermediando interesses da empresa e interesses
dos colaboradores, neste contexto constata-se que para ter sucesso uma organização precisa
ter uma ótima relação com os seus funcionários e também um ótimo clima organizacional. O
Recursos Humanos (RH) é o responsável pela contribuição do capital intelectual, que
simboliza a importância do fator humano em plena era da Informação. É necessário que as
suas ações gerem resultados diretos a todos os membros que compõem a empresa.
Palavra Chave: RH, Organizações, Sistema e Impactos

Abstrat
The present research work has as its theme; Impact of the HR Information System on the
organization's strategy and success, as organizations manage people undergo major
transformations all over the world, motivated by major changes in the organization of work,
in the relationship between companies and individuals, in the way by which people view their
relationship with work and in the behavior of the labor market, with this the study aims to
understand the Impact of the HR Information System on the strategy and success of the
organization and has as a methodological aspect to face the results, the use of the research was
of an applied and qualitative nature, bibliographic and exploratory research so that the topic
addressed is understood through the analysis of materials already published for the
contribution of the objectives of the study. The study shows us that the success that large
organizations have is the result of effective work that is done by human resources, mediating
company interests and employees' interests, in this context it appears that to be successful an
organization needs to have a great relationship with its employees and also a great
organizational climate. Human Resources (HR) is responsible for the contribution of
intellectual capital, which symbolizes the importance of the human factor in the Information
Age. It is necessary that your actions generate direct results for all the members that make up
the company.
Keywords: HR, Organizations, System and Impacts
1.Introdução
O presente trabalho cujo tema visa descrever sobre Impacto do Sistema de informação de RH
na estratégia e no sucesso da organização, visto que o sector de recursos humanos é de grande
valia em uma organização pois é ele quem cuida do bem mais precioso de uma empresa, as
pessoas.

O que seria de uma empresa sem os seus colaboradores? Nada não é mesmo. O sucesso que as
grandes organizações têm é resultado de um trabalho eficaz que é feito pelos recursos
humanos intermediando interesses da empresa e interesses dos colaboradores.

Gestão de recursos humanos, gestão de pessoas ou até mesmo administração de recursos

humanos é conhecida pela sigla RH, ao passo que podemos dizer que o mesmo é uma
associação de habilidades e métodos, políticas, técnicas e prática definidas com o objectivo de
administrar a conduta interna e revigorar o capital humano. Tem por intento seleccionar, gerir
e nortear os colaboradores na direcção dos objectivos e metas da empresa.

E como objectivo geral compreender os Impacto do Sistema de informação de RH na

estratégia e no sucesso da organização e objectivo especifico de identificar os impactos do
Sistema de informação de RH na estratégia e no sucesso da organização, caracterizar e
descrever os Sistema de informação de RH.

Sendo que a área de Recursos Humanos (RH) é caracterizada pelas organizações e pelas
pessoas que delas participam. As organizações são constituídas de pessoas e dependem delas
para que possam atingir seus objectivos e cumprir sua missão. As organizações permitem que
os indivíduos possam alcançar objectivos que jamais seriam alcançados apenas com o esforço
pessoal isolado, portanto, as organizações aproveitam a sinergia de esforços de várias pessoas
que atuam em conjunto (ChiavenatO, 2009).

As pessoas e as organizações estão engajadas em uma complexa e incessante interação; as

pessoas passam a maior parte de seu tempo nas organizações das quais dependem para viver e
as organizações são constituídas de pessoas sem as quais não poderiam existir. Sem as
pessoas e sem as organizações não haveria a área de RH (Chiavenato,2020, P.36)

O setor de recursos humanos busca simplificar e ajudar no desempenho das organizações

através das pessoas, a análise e desenvolvimento de profissionais nas organizações é de
grande seriedade para o crescimento no mercado. É fundamental saber que o setor de recursos
humanos deve se atentar continuamente ao comportamento de seus colaboradores,
discernindo possíveis funcionários desmotivados e conseguir apontar os motivos, idealizando
soluções para preserva-los na empresa. Isso só poderá ser feito com um gestor de Rh
preparado e com constante observação.

Podemos observar que para ter sucesso uma organização precisa ter uma ótima relação com
os seus funcionários e também um ótimo clima organizacional. Quando mencionamos
pessoas, estamos proferindo de qualidades, características, culturas e personalidades que se
divergem. Dentro de uma empresa também é assim, tem aqueles que sabem liderar e tem
aqueles que são liderados. É por isso que o departamento de recursos humanos é
indispensável em uma empresa, pois ele auxilia na organização e andamento da empresa.

Neste contexto, o estudo delimita-se por meio da pesquisa em materiais já publicados,

ponderar a importância dos recursos humanos nas organizações, assim como as áreas de
atuação do RH. É de responsabilidade do sistema de recursos humanos desenvolver e
implementar procedimentos para atender as necessidades dos empregados da organização e
fornecer aos empregados a assistência necessária para que eles possam alcançar seus objetivos
individuais (MARQUES, 2016)

1.2 Metodologias
Quanto aos métodos de pesquisa usados para a execução do trabalho, a primeira etapa
ira cingir-se numa pesquisa exploratória baseada em levantamentos bibliográficos, a fim de
aprofundar o conhecimento sobre o tema relacionado com os demais conceitos englobados na
pesquisa em torno da gestão de pessoas. Este estudo será abordado com a ajuda de livros e
sites na internet que abrangem os assuntos conceituados no trabalho.  

2.Fundamentancao Teórica

2.1.As Organizações
Uma organização é uma combinação de esforços individuais que tem por finalidade realizar
propósitos colectivos. Por meio de uma organização torna-se possível perseguir e alcançar
objectivos que seriam inatingíveis para uma pessoa. Uma grande empresa ou uma pequena
oficina, um laboratório ou o corpo de bombeiros, um hospital ou uma escola são todos
exemplos de organizações (Maximiano, 1992).

As organizações são as responsáveis por produzir bens e gerar serviços, com a finalidade de
atender às exigências e necessidades da sociedade e do mercado. De acordo com o autor:
Na Antiguidade, roupas e víveres eram produzidos na própria casa, para os seus moradores;
apenas os excedentes eventuais eram trocados entre vizinhos ou na praça [...]. Alguns povos
da Antiguidade, como os fenícios, destacaram-se intensificando as trocas e, com isto,
estimularam a produção de bens destinados especificamente à venda. Esta atividade de fins
econômicos, o comércio, expandiu-se com extraordinário vigor. (Coelho, 2004, p. 5)

Nas últimas décadas, as organizações têm passado por um intenso processo de transformação,
isto seguindo paralelamente as mudanças políticas e econômicas mais amplas. A crescente
competitividade entre as empresas é explicada pela disputa de mercados e globalização das
economias (Coutinho, 2006).

As organizações buscam empregados mais empenhados com o objetivo melhorar indicadores

globais de negócios, como produtividade e qualidade, mas elas não podem esquecer também
que seus colaboradores esperam algo em troca, como conhecimento, recompensa ou
excelência na qualidade de vida no trabalho. É essencial que a organização possua uma
estrutura bem definida para que nela possa ser implantado o processo de Gestão de Qualidade
Total (Total Quality Management).

Segundo Silva (2002, p.224), “o principal interesse gerencial é motivar os funcionários a

alcançar os objetivos organizacionais de um modo eficiente e eficaz”.

2.1.Gestão de Pessoas

O movimento da globalização caracterizado pelo cenário econômico de acirrada

competitividade, pela versatilidade e exigências cada vez maior do mercado, pela busca da
otimização de processos e da redução de custos, segue sua marcha de forma implacável,
fazendo com que países, organizações e economias mudem seus padrões e se readaptem para
sobreviver.

Através desse novo olhar as organizações passarão a ver as pessoas como seres dotados de
inteligência, conhecimento e habilidades para serem novos parceiros da organização. Assim a
organização passou a adquirir uma vantagem competitiva (Vilas et al, 2009).

É bem mais barato administrar inteligência, do que tocar a empresa exclusivamente com a
força de capital financeiro, que depende da força humana (Chiavenato, 2000).

De acordo com o autor:

 O capital somente será bem aplicado quando for inteligente bem
investido e administrado. Para tanto, administrar pessoas vem
antes, durante e depois da administração do capital ou da
administração de qualquer outro recurso empresarial, como
máquinas, equipamentos, instalações, cliente etc. As empresas
bem-sucedidas deram-se conta disso e voltaram-se para seus
funcionários como os elementos alavancadores de resultados
dentro da organização. (Chiavenato, 2000, p.2)

A partir disso, o setor de Gestão de Pessoas passou a ser olhado com mais atenção. Ribeiro
(2005) destaca que hoje o profissional de Recursos Humanos precisa saber diferenciar as
pessoas com quem trabalha, pois elas possuem personalidades e histórias de vida próprias e
diferentes entre si, além de possuírem conhecimentos, habilidades e capacidades adequadas a
gestão dos recursos organizacionais. É essencial que este profissional entenda que as pessoas
não são apenas recursos.

Para Fisher e Fleury (1998), Gestão de Pessoas é o conjunto de políticas e práticas definidas
de uma organização para orientar o comportamento humano e as relações interpessoais no
ambiente de trabalho. Conforme Gil (2001, p. 17), "Gestão de Pessoas é a função gerencial
que visa à cooperação das pessoas que atuam nas organizações para o alcance dos objetivos
tanto organizacionais quanto individuais".

De acordo com Coutinho (2006), a Gestão de Pessoas baseia-se no fato de que o desempenho
de uma organização depende fortemente da contribuição das pessoas que a compõem e da
forma como elas estão organizadas, são estimuladas e capacitadas, e como são mantidas num
ambiente de trabalho e num clima organizacional adequados.

2.2.Definições de Recursos Humanos

Para Chiavenato (1999), o termo RH ou Gestão de Pessoas pode ter três significados
diferentes:

RH como função ou departamento: RH é a unidade operacional que funciona como órgão de

staff, isto é, como elemento prestador de serviços nas áreas de recrutamento, seleção,
treinamento, remuneração, comunicação, higiene e segurança do trabalho, benefícios, etc.;

RH como um conjunto de práticas de recursos humanos: RH se refere ao modo como a

organização opera suas atividades de recrutamento, seleção, treinamento, remuneração,
benefícios, comunicação, higiene e segurança do trabalho;
RH como profissão: RH se refere aos profissionais que trabalham em tempo integral em
papéis diretamente relacionados com recursos humanos, a saber: selecionadores, treinadores,
administradores de salários e benefícios, engenheiros de segurança, médicos do trabalho, etc.

Segundo Toledo (1986), Recursos Humanos seriam o ramo de especialização da ciência da

Administração que desenvolve todas as ações que têm como objetivo a integração do
trabalhador no contexto da organização e o aumento de sua produtividade.

2.3.Evolução do Setor de Recursos Humanos

Em meados do século XIX, as várias mudanças significativas nas indústrias provocadas pela
introdução da mecanização afirmaram, de fato, o capitalismo como sistema de produção.
Todas essas transformações influenciaram na reorganização do espaço e no capitalismo e
fizeram com que o trabalhador perdesse o controle do processo produtivo, já que cada
operário deveria operar apenas uma máquina específica para realizar sua tarefa e provocou
intensas modificações nas relações de trabalho. Foi nesse cenário de dúvidas e instabilidades
que a administração de pessoas surgiu dentro das organizações, com o nome de Departamento
de Relações Industriais e que se restringiam rigidamente a atividades burocráticas e
operacionais, recebendo ordens dos superiores de como proceder.

As preocupações iniciais eram apenas busca por lucros, custos e eficiência. As pessoas eram
consideradas apenas mão-de-obra fornecedora de sua força física e muscular. A atual
administração de Pessoal teve seu início no final do século XIX com o movimento da
Administração científica e Escola Clássica, que foi marcada por Frederick W. Taylor e Henri
Fayol.

Esse movimento tinha como objetivo proporcionar fundamentação científica para a

padronização das atividades administrativas, para que a improvisação e o empirismo fossem
substituídos, fazendo com que a falta de processos organizacionais fosse eliminada (GIL,
2009).

A partir da técnica de observação, Taylor pode concluir que a fadiga causada pela
padronização das tarefas fazia com que os operários produzissem muito menos do que
poderiam. Partindo dessa análise, ele desenvolveu seu sistema de Administração Científica
que tinha como objetivo simplificar os movimentos necessários dos trabalhadores para a
execução das tarefas.
Após o movimento da Administração Científica, por volta de 1930, surge a teoria das relações
humanas, em que surgiu a necessidade de comprovar que os índices de produtividade e os
resultados obtidos nas organizações eram influenciados pelas condições de trabalho as quais
os trabalhadores eram expostos como, iluminação, calor e exposição aos riscos, e até mesmo
por fatores psicológicos. A partir da segunda guerra mundial (década de 40), a administração
de pessoal passou a se preocupar mais com as condições de trabalho e com os benefícios
disponibilizados aos seus empregados (Gil, 2009). Na industrialização neoclássica, chamada
também de pós-guerra, é que surgem os departamentos de RH, substituindo os departamentos
de relações industriais, com funções mais especializadas como recrutamento, seleção,
treinamento e avaliação.

Os estudos sobre o comportamento humano nas organizações aumentam em número e

importância e incluem temas como motivação, liderança, participação nas decisões, resolução
de conflitos, saúde e lazer (Tonelli; Lacombe; Caldas, 2002).

Nessa era da informação, as equipes de Gestão de Pessoas passam a exercer atividades

estrategicamente globais e substituem os antigos departamentos de RH. A esta denominação
somou-se assim ainda outras vertentes, que atendem pelo nome de Gestão de Talentos,
Capital Humano ou Capital Intelectual. Segundo Araújo (2006), as tarefas operacionais e
burocráticas são transferidas para terceiros enquanto a gestão é focada no gerenciamento com
e para as pessoas, considerando colaboradores como sujeitos dotados de talento, capacidade,
habilidades e atitudes capazes de gerar sucesso organizacional.

2.4.Áreas de Actuação dos Recursos Humanos.

Gestão de Pessoas ou ARH é um conjunto de métodos, políticas, técnicas e práticas definidas

com objectivo de orientar o comportamento humano e as relações humanas de maneira a
maximizar o potencial do capital humano no ambiente de trabalho (Chiavenato, 1999).

É fundamental compreender que administrar recursos humanos envolve algumas dificuldades

por lidar com recursos vivos que são diversificados e variáveis. Por esse fato a administração
desse sector é muito mais complexa que a de qualquer outro setor organizacional de uma
empresa. Segundo Chiavenato (1999), existem seis processos básicos de Gestão de Pessoas,
como mostra a Figura 2.
 Gestão de
Pessoas

Agregar Aplicar Recompensar Desenvolver Manter Monitorar

pessoas pessoas pessoas pessoas pessoas pessoas

Processos básicos de Gestão de Pessoas. Fonte: Adaptado de Chiavenato (1999).

Os processos compreendem:

Agregar pessoas: Processo utilizado para encontrar novas pessoas para a empresa, incluindo
o recrutamento e seleção de profissionais;

Aplicar pessoas: Processo responsável pelo desenho, análise e descrição de cargos, além de
orientação das pessoas e avaliação do desempenho;

Recompensar pessoas: Processo utilizado como incentivo para as pessoas satisfazerem suas
necessidades individuais. Aqui estão inclusos recompensas, remuneração, benefícios e
serviços sociais;

Desenvolver pessoas: Processo voltado a capacitar e desenvolver o grupo de colaboradores

por meio de treinamentos e programas de mudança de carreiras;

Manter pessoas: Processo que consiste em criar condições ambientais e psicológicas para
colaborar com a boa prática das atividades profissionais, como administração da disciplina,
higiene, segurança, qualidade de vida e manutenção de relações sindicais;

2.4.1.Recrutamentos

Ao falar hoje em dia sobre recrutamento e seleção é citar uma das ferramentas mais poderosas
na gestão de pessoas e sinônimo de vantagem competitiva nas empresas. O recrutamento é o
processo utilizado para atrair e localizar candidatos que tenham potencial e possuam o perfil
compatível para ocupar cargos dentro da organização. Segundo Chiavenato (1999), para obter
eficácia, o recrutamento deve obter um número suficiente de candidatos para se obterem
processo de seleção adequado.
É primordial que a empresa antes de fazer o recrutamento monte um planejamento
estratégico, a fim de verificar suas maiores carências e o quantitativo de pessoal que
garantirão subsídios para os processos de recrutamento e seleção, como destaca o autor
abaixo:

[...] antes da divulgação e antes do recurso ao mercado de trabalho, ou seja, antes de proceder
ao recrutamento propriamente dito, é necessário efetuar um planejamento das necessidades
presentes e futuras de recursos humanos na organização... (ROCHA, 1996, p.76)

Segundo Chiavenato (2000, 2009), existem três fases no planejamento do recrutamento. São
elas:

Pesquisa Interna/Planejamento de Recursos Humanos: Refere-se ao levantamento interno das

necessidades da organização quanto a recursos humanos em todas as áreas a curto, médio e
longo prazo;

Pesquisa Externa de Mercado: Refere-se a uma pesquisa de mercado, concentrando-se assim

em “alvos específicos”, ou seja, focaliza o mercado de candidatos para direcionar as técnicas
de recrutamento;

Técnicas de Recrutamento: Após serem feitas as pesquisas internas e externas, são escolhidas
as técnicas de recrutamento que serão utilizadas.

Monitorar pessoas: Processo que consiste no acompanhamento e controle das atividades das
pessoas e na verificação de seus resultados.

2.4.1.Seleção

O setor de seleção de pessoal é o responsável por escolher o candidato apropriado aos cargos
da empresa. Para Chiavenato (2009), a seleção busca entre os candidatos recrutados aqueles
mais adequados aos cargos existentes na empresa, visando manter ou aumentar a eficiência e
desempenho de pessoal, bem como a eficácia da organização.

Em geral, a seleção de pessoas é feita quando se faz o recrutamento externo, pois é necessário
escolher entre os candidatos que foram recrutados para o processo seletivo. Quando é
realizado o recrutamento interno, a empresa já conhece o seu pessoal, portanto, não é
necessária a realização de etapas de filtragem.
Para que se encontre o candidato com o potencial desejado é necessário seguir algumas
técnicas de seleção. Essas técnicas são de extrema importância para o setor de recrutamento e
seleção, para que possa captar o melhor talento para o cargo disponível. Knapik (2008) aponta
as seguintes ferramentas de seleção:

Entrevistas de seleção: Para Marras (2007), a entrevista é o método que prevê todas as
questões básicas que deverão ser colocadas aos candidatos, de forma padronizada e
sistemática. A entrevista de seleção é a técnica mais utilizada em processos de seleção. O
entrevistador procura conhecer o candidato, pesquisa seus conhecimentos e habilidades.
(Knapik, 2008, p. 149)

Para Boas e Bernardes (2009), a entrevista é método utilizado em todos os processos de

seleção, permitindo que a equipe de recrutamento e seleção tenha contato direto com o
candidato e possa angarias informações mais precisas sobre o mesmo. Para França (2009)
entrevista pode se identificar através da linguagem corporal, gestos e posturas o estado
emocional bem como o grau de interesse, sua reação aquele momento e levantamento e
informações importantes sobre como o candidato reage a diferentes situações;

Provas ou testes de conhecimento: Instrumento para avaliar se o candidato sabe mesmo que
foi dito na entrevista, tais como habilidades adquiridas por meio de estudos ou prática, como,
por exemplo, provas orais ou escritas;

Dinâmicas de grupo: “As dinâmicas de grupo são técnicas vivenciais realizadas com um
grupo de candidatos e por intermédio de exercícios específicos, ocasião em que são
observados determinados comportamentos dos participantes” (Knapik, 2008, p.153). O
objetivo maior das dinâmicas de grupo é verificar como cada candidato se comporta
trabalhando em equipe, ou seja, é verificar se ele possui características de trabalhar em
equipe;

Testes psicológicos e/ou de personalidade: “O teste é geralmente utilizado para servir de base
para melhor conhecer as pessoas nas decisões de emprego, de orientação profissional, de
avaliação profissional, de diagnósticos de personalidade etc.” (CHIAVENATO, 2009, p.140).
Para França (2009) os testes de personalidade identificam traços de personalidade, aspectos
motivacionais, interesses e distúrbios emocionais. Embora este tipo de teste não possua
inferências precisas sobre o possível sucesso profissional, indicam fatores sobre a
personalidade do candidato que podem refletir sobre sua vida profissional;
Técnicas de simulação: O candidato realiza uma prova especifica na área a, simulando as
situações das tarefas que exercerá caso seja contratado. Para Chiavenato (2009) as técnicas de
simulação são essencialmente técnicas de dinâmica de grupo, é o psicodrama é a principal
técnica de simulação que se fundamenta na teoria geral dos papéis: cada pessoa põe em ação
os papéis que lhes são mais característicos sob forma de comportamento isolado ou com
interação com outras pessoas.

3.Discussão dos Resultados

Os profissionais de recursos humanos vêem sofrendo pressões devido às transformações que
ocorrem no meio organizacional. Essas pressões são ocasionadas devido à transição pela qual
a área passa para deixar a actuação operacional por modelos de gestão de pessoas mais
modernos. O sistema de RH constitui-se em uma ação inovadora, pois incorpora uma nova
tecnologia na prestação de serviços de maneira mais direta, ampla e flexível. Além disso,
propicia um novo formato de serviço para os colaboradores sendo mecanismo rápido para os
serviços de RH.

Entende-se como sistema de informação como um factor determinante para a vida da

organização, garante uma maior eficiência no sistema de produção. Os membros da
organização para que possam corresponder as exigências actuais devem ser capacitados em
tecnologia da informação. A falta de formação em novas tecnologias pode ter como
consequências numa empresa, o despedimento de alguns funcionários e contratação dos novos
com capacitação em tecnologias de informação. Entende-se por cadeia de valor de um sistema
de informação, o planeamento e a cadeia de valor de um sistema de informação; Ciclo da
inovação nos sistemas informativos; a planificação dos sistemas informativos.

A relação entre o sistema e a empresa pode causar muitos efeitos em várias áreas da
organização, sendo positivos ou negativos. Na organização as mudanças podem ocorrer na
estrutura, competitividade de mercado, desempenho da qualidade e produtividade,
administração dos sectores, investimentos, entre outros. “A nova tecnologia pode provocar
impactos sobre o nível de emprego, stress e satisfação no trabalho, além de exigir novas
habilidades do trabalhador” (Neto, 1999:96).

No que concerne àqueles que vão usar os sistemas de informação, os impactos são em relação
aos temores com novas tecnologias, resistências na utilização por não haver nenhuma
experiência anteriormente, e desempenho nas actividades. Além disso, novas tecnologias
podem gerar incompatibilidade entre as capacidades disponíveis e as capacidades
estabelecidas, isso pode gerar um deslocamento de mão-de-obra, alterando o corpo de
funcionários dentro da organização para que tenha pessoas qualificadas para utilizarem o
sistema.

Um sistema de informação eficiente pode ter um grande impacto na estratégia corporativa e

no sucesso da empresa. Esse impacto pode beneficiar a empresa, os clientes e/ou usuários e
qualquer indivíduo ou grupo que interagir com os sistemas de informação (cfr.
Rezende;Abreu, 2008 apud Oliveira, 1998; Stair, 1998:39).

O enfoque actual dos sistemas nas empresas tem o objectivo de auxiliar os respectivos
processos decisórios, e principalmente no negócio empresarial, com ferramentas que auxiliam
o funcionamento das empresas, instrumentos que possibilitam uma avaliação analítica e
sintética, facilitadores dos processos internos e externos, meios para suportar a qualidade,
produtividade e inovação tecnológica organizacional, informações que auxiliam os processos
decisórios empresariais e geradores de conhecimento, e também valores que agregam e
complementam a competitividade, inteligência empresarial, organizacional, e lucratividade
para a empresa.

3.Estratégia de RH no sucesso da organização

Estratégia deriva do grego strategos, significando “chefe do exército”, e os militares

utilizavam esta palavra para designar o caminho da guerra visando à vitória, mas com o tempo
passou a ser utilizada pelo senso comum e designada como a arte de aplicar os meios
disponíveis com vistas à consecução de objetivos específicos.

A estratégia organizacional refere-se ao comportamento global e integrado da empresa em

relação ao ambiente que a circunda. Quase sempre, estratégia significa mudança organizada.
Toda organização precisa ter um padrão de comportamento holístico e sistêmico em relação
ao mundo de negócios que a circunda e onde opera, A estratégia é condicionada pela missão
organizacional, pela visão do futuro e pelos objetivos principais da organização .

A capacidade estratégica de uma empresa depende do talento de seus executivos e de sua

potencialidade. Sem eficácia competitiva os recursos disponíveis tornam-se improdutivos.
Uma empresa de sucesso é avaliada não só pela qualidade de seu desempenho financeiro,
como também pelas habilidades de manobrar perante as turbulências ambientais, ou seja,
deve- se analisar a qualidade dos recursos humanos e as forças organizacionais, além dos
processos financeiros e tecnológicos (Cardoso et al., 2012, p. 42)
Figura 1–Formulação da estratégia organizacional Fonte: ChiavenatO, 2010.

A estratégia organizacional preocupa-se basicamente com “o que fazer” e não com “como
fazer”. A estratégia exige, assim, toda a implementação dos meios necessários para a sua
execução desde a incumbência de nível estratégico, nível tático e nível operacional. As duas
principais preocupações de uma estratégia são possibilitar o crescimento do negócio e manter
a lucratividade.

3.Conclusão

Findo o trabalho que visava debruçar sobre os impactos do sistema de Gestão de Recursos
Humanos aos resultados globais das empresas. A partir das pesquisas realizadas, foi possível,
então chegar à conclusão de que para o departamento de recursos humanos possa garantir
resultados e agregue valores a uma empresa, sua gestão deve ser executada estrategicamente,
com eficiência, dedicação e eficácia no gerenciamento das transformações e da mudança.

Para isso, é necessário que diversos papeis possam ser desenvolvidos por esse setor e não
apenas um exclusivamente, a fim de que sejam atingidos resultados não somente financeiros e
quantitativos, mas também aspectos relacionados aos colaboradores, como atenção e
acompanhamento, para que se sintam cada vez mais motivados a alcançar as metas
especificadas.

Analisando os impactos nos negócios de uma organização em constante evolução e o valor

individual desenvolvido pelas boas práticas e hábitos profissionais. Para isso, foi realizada
uma revisão teórica onde foi evidenciada a progressiva a evolução dos conceitos e das
práticas dos recursos humanos.

Por fim, identificando as práticas e a importância da gestão de recursos humanos na

integração entre os setores existentes dentro de uma empresa. Essa análise foi satisfeita, visto
que o Departamento de Recursos Humanos assume hoje também a responsabilidade no
planejamento, produção de produtos e serviços, também pela qualidade, vendas e alocação de
recursos financeiros. Além disso, esse setor merece atenção em todas as fases de um projeto.

Conclui-se que a evolução do Departamento de Recursos Humanos e seu contexto de atuação

atualmente é hoje um dos mais fundamentais parâmetros de sobrevivência às organizações no
mercado.

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