UNIVERSIDADE FEDERAL DE SANTA CATARINA

CENTRO DE CIÊNCIAS SÓCIO-ECONÔMICAS – CSE

DEPARTAMENTO DE CIÊNCIAS DA ADMINISTRAÇÃO – CAD
CURSO DE ADMINISTRAÇÃO

BERNARD COSTA JORGE

HELENA SIGOUNAS
LUIS FERNANDO ABREU
JOÃO VITOR LOBATO
NICOLLY D’ÁVILA AYRES
PAULO FILIPE DE SOUZA
THIAGO RODRIGUES

ROTATIVIDADE

Estudo sobre a rotatividade e suas

variáveis dentro das organizações, casos e
possíveis soluções.

Professor: Maurício Constantino

FLORIANÓPOLIS
2019
 SUMÁRIO

1. INTRODUÇÃO
2. O QUE É ROTATIVIDADE
3. IMPACTOS NA ORGANIZAÇÃO
4. TIPOS DE ROTATIVIDADE
5. COMO CALCULAR TURNOVER
6. CARACTERÍSTICAS DAS GERAÇÕES E ASPECTOS QUE PODEM
INFLUENCIAR O COMPORTAMENTO NAS ORGANIZAÇÕES
6.1. GERAÇÃO BABY BOOMER.
6.2. GERAÇÃO X.
6.3. GERAÇÃO Y.
6.4. GERAÇÃO Z.
7. O QUE AS EMPRESAS FAZEM PARA DIMINUIR A ROTATIVIDADE
8. TIPOS DE EMPRESAS QUE MAIS TEM ROTATIVIDADE
9. FREELANCERS E TERCEIRIZAÇÃO DE SERVIÇOS
10. QUAIS FUNÇÕES DO RH QUE FALHAM AO TER UMA ALTA
ROTATIVIDADE NA EMPRESA
11. “ESTUDO DE CASO” DE EMPRESA COM ALTA ROTATIVIDADE
12. ESTUDO DE CASO DE EMPRESA COM BAIXA ROTATIVIDADE
12.1 FIAT: ESTUDO DE CASO DAS AÇÕES QUE VISAM REDUZIR O
TURNOVER.
12.2 PSICOTERAPIA CORPORATIVA
12.3 TEST DRIVE PRIORITÁRIO PARA COLABORADORES.
12.4 OFERECER EVENTOS PARA AS FAMÍLIAS DOS COLABORADORES.
12.5 PLATAFORMA DE COMUNICAÇÃO DIRETA COM PRESIDENTE.
13. CONSIDERAÇÕES FINAIS
REFERÊNCIAS
1. INTRODUÇÃO

Para darmos início a pesquisa, podemos dizer que as empresas possuem

sistemas dinâmicos e abertos, onde o sistema é um conjunto de elementos
mutuamente dependentes que interagem entre si com determinados objetivos e
realizam determinadas funções.
Possibilitando um melhor entendimento consideramos que a rotatividade de
funcionários ou também popularmente conhecida como Turnover (fluxo de entrada e
saída de colaboradores na organização) tem extrema relação tanto com o ambiente
interno quanto com o externo das empresas, onde as diversas vertentes do
ambiente externo se infiltram por meio de prestadores de serviços, matérias primas,
funcionários ou informações - a qual no mundo atual, com o enorme avanço da
tecnologia o número de informações trocadas por colaboradores se torna muito alto,
trazendo então estes aspectos para o ambiente interno podendo acarretar em
inúmeras situações na organização.
Dentro destes pressupostos mostraremos a seguir que a rotatividade pode
interferir na qualidade dos produtos ou serviços prestados. Também é destacado
algumas ferramentas para medir e alguns métodos para poder diminuir a
rotatividade na organização, enaltecendo a enorme importância dos gestores de
recursos humanos.
2 . O QUE É ROTATIVIDADE

Sabe-se que rotatividade está presente no contexto organizacional, sendo

que, em algumas empresas mais e em outras menos. Mas o que seria a
rotatividade?
No âmbito empresarial, mais propriamente dito, na área de Gestão de Pessoas,
a rotatividade é denominada como Turnover, relacionando-se com a entrada e saída
de colaboradores na empresa, por motivos de, demissões, admissões,
aposentadorias e remanejamento, por exemplo.
A rotatividade, acaba ocorrendo por uma série de fatores, estes de caráter
internos ou externos à organização, como exemplo, a alta oferta do mercado,
questões econômicas, que dizem respeito às variáveis externas, e questões internas
a empresa, como plano de carreira, política de remuneração, cultura organizacional,
benefícios que são ou não ofertados, dentre outros.
As empresas que levam em consideração e mensuram as taxas de Turnover,
acabam ganhando vantagem competitiva, pois um número elevado de rotação,
acaba gerando uma série de impactos negativos dentro da organização, e trabalhar
em cima dessas métricas, permitirá a empresa se antecipar, de modo a melhorar o
seus processos.
3. IMPACTOS NA ORGANIZAÇÃO

Após alguns conceitos dados sobre a rotatividade, podemos analisar o quanto

pode ser prejudicial para as organizações ter um alto número de rotatividade, com
grandes consequências negativas, entre elas, podem ser citadas, despesas com
admissão e admissão, despesas e tempo para processos de recrutamento e seleção
e gastos com treinamentos que precisam ser refeitos após novas contratações.
Levando em consideração o termo ‘’Tempo é dinheiro’’, a probabilidade de
um novo colaborador realizar as tarefas no mesmo tempo e com a mesma qualidade
que um colaborador mais antigo, é bem baixa, visto que a prática e habilidades
podem não vir junto com o novo colaborador, resultando na diminuição da
produtividade. Podendo também resultar na queda de qualidade de seus produtos
ou serviços, além de ser necessário tirar um funcionário de sua designada função
para poder ensinar os métodos para as práticas das funções do novo colaborador.
4. TIPOS DE ROTATIVIDADE

A rotatividade surge principalmente por iniciativa de dois componentes

diretamente envolvidos: O pedido de demissão do colaborador, onde pode estar
ligada com melhores oportunidades no mercado de trabalho, insatisfação com
salário, insatisfação ou desarmonia com seus superiores, não ver uma perspectiva
de crescimento na organização, entre outros tantos fatores que influenciam estas
ações ou a demissão por parte da empresa, que pode ser por motivos como,
redução de custos, modificação do quadro de recursos humanos,com intuito de uma
melhora no desenvolvimento de tarefas, pouca produção do colaborador ou até
mesmo uma demissão onde é popularmente chamada de justa causa a qual é um
ato grave cometido pelo colaborador, onde faça desaparecer a confiança e boa fé
entre as partes.
5. COMO CALCULAR TURNOVER

Para calcular o turnover de forma simplificada, a fórmula utilizada engloba as

variáveis de entrada e saída de colaboradores da organização. As mesmas serão
somadas e divididas por dois, e o resultado deverá ser dividido novamente pelo total
de funcionários da empresa. Por exemplo, uma empresa com 200 funcionários que
tenha contratado 24 funcionários e demitido 10 calcula-se dessa forma:
Turnover = (admissão + demissão/2) / nº total de funcionários ativos
Turnover = 24+ 10/2 = 17/200 = 0,085, ou seja, a taxa de turnover, nesse
exemplo, será de 8,5%.
Desta forma, quanto maior o valor final, maior é o Turnover (rotatividade).
Apesar de simples, a taxa de turnover pode ser associada a outras métricas
que possibilitam um diagnóstico detalhado da conjuntura da empresa, a título de
exemplo, a taxa geral de retenção que observa a permanência dos colaboradores na
organização em um período específico - alcançada ao dividir o número de
funcionários ativos pela quantidade de colaboradores do início do período,
multiplicado por 100 - podendo ajudar na percepção sobre a satisfação da equipe e
do negócio como um todo.
6. CARACTERÍSTICAS DAS GERAÇÕES E ASPECTOS QUE PODEM
INFLUENCIAR O COMPORTAMENTO NAS ORGANIZAÇÕES.

6.1. GERAÇÃO BABY BOOMER.

A Geração Baby Boomer (Explosão de bebês) o nome se dá ao grupo de

pessoas nascidas entre os anos de 1946 e 1964, justamente nos anos após o fim da
segunda guerra mundial onde os soldados voltaram para suas casas e houve um
grande aumento na população no Estados Unidos, onde deu origem a essa
nomenclatura.
Ao depararmos com pessoas dessa época nas organizações percebemos que
esses profissionais procuram sempre uma estabilidade na carreira e um emprego
fixo, onde eles consigam construir sua carreira e permanecer até a aposentadoria.
Normalmente pessoas dessa geração ao longo de sua jornada profissional podem
possuir experiência em poucas organizações, ou em somente uma, mas isso não
quer dizer que eram pessoas sem perspectivas de futuro. Como são de uma época
diferente, onde a economia era diferente, não havia tanta concorrência no mercado
de trabalho e as opções de profissões eram poucas, fazendo então com que todos
optassem por ter uma estabilidade na carreira.
Considerando essas informações podemos concluir que as organizações não
tinham alta rotatividade no quadro de funcionários.

6.2. GERAÇÃO X.

Logo após a geração Baby Boomer, se deu início a geração X, a qual é o nome
dado ao grupo de pessoas que nasceram no início de 1960 até o final dos anos 70,
também são considerados geração x pessoas nascidas até o ano de 1982.
Foi nessa geração que as mulheres começarem com maior proporção no
mercado de trabalho, onde também as crianças começaram a ficar sozinhas em
casa depois de voltar da escola. Com isso a geração x se tornou mais independente
e autossuficiente, assim então mudando um pouco da percepção dos Baby Boomers
a visão de um trabalho para toda a vida deixou de existir, além de apoiarem a
redução da burocracia corporativa, também valorizam um balanceamento entre a
vida pessoal e a profissional.
Como os computadores começaram a serem usados com mais frequência nas
organizações nesta época, essa geração consegue ter uma maior adaptação para
trabalhos com uso de ferramentas digitais. Outras características importantes dessa
geração é que querem ser valorizados no mercado, e hoje tendem a ocupar as mais
altas posições em organizações públicas e privadas.

6.3. GERAÇÃO Y.

A geração Y, ou também chamados de geração do milênio nascidos após o

início da década de 1980 e até ao final da década de 1990. Foi nessa geração que
ficou marcado o grande avanço tecnológico e prosperidade econômica. Com isso os
Y’s ganhavam muitos presentes ou ‘’mimos’’ de seus pais os quais não tinham
quando crianças, queriam compensar dando para seus filhos. Consumiam um
grande número de informações (às vezes descartáveis).
 Outros fatores importantes também foi que essa geração não teve tanto
contato com os trabalhos braçais, diferentemente de seus pais (Geração X),
cresceram vivendo em ação, estimulados por atividades e fazendo diversas tarefas
quase que ao mesmo tempo, foram acostumados a conseguirem o que querem com
pouco esforço, desejam altos salários desde o início da carreira.
Um diferencial desta geração a qual se deve destaque nesta pesquisa, é que
essas pessoas nas organizações não têm um apego ao seu cargo na empresa, ou
seja, estão trocando de emprego com frequência sempre à procura de uma
experiência profissional melhor ou um salário mais alto, podendo então ser um dos
motivos de uma grande rotatividade hoje em dia nas empresas.

6.4. GERAÇÃO Z.

Geração Z é dada às pessoas nascidas entre meado da década de 90 até o

ano de 2010, são pessoas que nasceram totalmente em tecnologia e em meios
digitais, não conseguem imaginar viver num mundo onde todas as coisas não
estejam conectadas num ambiente online, e com troca instantânea de informações.
também são conhecidos por serem mais críticos, exigentes, autodidatas e não
gostam de seguir hierarquias.
É a uma geração que se aproxima muito com a geração X, mas são mais
extremos em aspectos digitais, também não possuem um grande apego aos seus
respectivos empregos, podem ter problemas com hierarquia, assim então podendo
ajudar ao aumento da rotatividade nas empresas.
7. O QUE AS EMPRESAS FAZEM PARA DIMINUIR A ROTATIVIDADE

Se caso uma organização tiver uma alta taxa de turnover ou quiser evitar esse
cenário é interessante implantar um conjunto de ações para revertê-lo ou dizimar os
riscos. Dentre elas, um ambiente prazeroso no meio de uma rotina estressante com
adversidades e variáveis do dia a dia, que inclua ginástica laboral, salas de
descompressão, ambiente de leitura por exemplo auxilia na impressão que a
organização passa aos colaboradores sobre a importância que dá à qualidade de
vida dos mesmos além de estimular a permanência daqueles.
Uma política de benefícios e salários competitivos com o mercado também são
fatores motivacionais e considerados importantes na hora de um funcionário decidir
seu futuro profissional, assim, um estudo da média de de salário oferecido no
mercado e proveitos como plano de saúde, odontológico, vale combustível, incentivo
à educação, entre outros, são investimentos diferenciais que pesam na manutenção
dos empregados e no incentivo desses. Além disso, o reconhecimento da
importância de cada colaborador para a empresa é uma forma de motivação e para
isso, o bom relacionamento entre equipes e entre superiores e subordinados é
essencial, promovendo assim, a união de todos e impedindo a falha de comunicação
e as fofocas, que podem prejudicar o ambiente profissional. Também é válido
estimular a comunicação por meio de murais de recado e/ou redes sociais
corporativas.
Onde e como os funcionários vão e até onde podem chegar sintetizam o plano
de carreira, que é também uma condição que influencia na motivação interna, essa
engloba metas, alinhamento de expectativas, treinamentos e consequentemente a
evolução do funcionário, se executado com eficiência.
Nesse processo é indispensável a cultura do feedback, onde o colaborador tem
um acompanhamento, é reconhecido pelos seus acertos e proatividade, e é
informado sobre as falhas, sendo auxiliado no seu desenvolvimento pessoal e
contribuição para os resultados da empresa. Na prática, o feedback pode ser
executado por meio de reuniões, e-mails, premiações e até bonificações.
08 . OS TIPOS DE EMPRESAS QUE MAIS TEM ROTATIVIDADE

Algumas áreas são mais propícias a terem um grande volume de rotação

devido à facilidade de mão de obra e também por ser na maioria das vezes serviços
com baixo reconhecimento salarial, um alto nível de estresse, uma baixa valorização
dos funcionários e também por ser a primeira experiência.
Uma das áreas que mais sofre com rotação é a de construção civil, pois esse
setor registra uma porcentagem grande de rotatividade devido ser um serviço mais
operacional e pesado e ser uma área com muita instabilidade, pois maioria das
construtoras trabalham por agenda ou demanda contribuindo assim para uma
sazonalidade de serviços e pessoal, sendo assim a área da construção civil sofre
muito o impacto, pois muitas vezes é difícil repor e até mesmo manter o quadro de
pessoal devido a sazonalidade da área.
Outra área que sofre bastante com a rotatividade é o da agropecuária pela
semelhança do setor civil os contratantes sofrem devido às sujeições que as
plantações possuem durante o ano podendo ter uma alta colheita ou até mesmo
uma baixa, dessa forma a área agropecuária têm algumas variáveis que determina a
rotatividade no ano corrente a instabilidade no setor é muito alta.
Já a área de telemarketing conta com outro público, pois normalmente as
pessoas que atuam nessa área são jovem que na maioria das vezes estão no seu
primeiro emprego e procuram novos empregos com melhores salários e benefícios.
Vendas é uma das áreas mais importantes dentro de uma empresa, porém
mesmo assim é uma área que possui muita rotatividade devido a pressão de ter
metas e muitas das vezes as empresas não cumpre sua parte no que diz respeito ao
salário e os benefícios e como a área normalmente essa profissão necessita de
pessoas com experiência os vendedores recebem propostas de outras empresa que
muitas das vezes cobre o salário e os benefícios que os funcionários recebem de na
empresa.
O setor de Varejo é uma das áreas que se assemelha com a de telemarketing
por receber muitos jovens esses tendo o setor como sua primeira experiência de
trabalho, sendo assim o varejo é uma escolha dos jovens para somente ter uma
experiência devido o baixo salário e poucos benefícios.
Serviços é uma as área que conta também com uma rotação de funcionários
muito alta devido ser geralmente terceirizados tendo assim salarios e beneficios não
muito atrativo na sua maioria das vezes são serviços de limpeza e de vigilância.
09. FREELANCERS E TERCEIRIZAÇÃO DE SERVIÇOS

A rotatividade de pessoas é uma fator normal nas empresas terceirizadas pode

se especular muitas variáveis, pois existem algumas que são mais tangíveis no ramo
pode se dizer que a falta de benefícios, a dificuldade de crescimento profissional
dentro da empresa, os salários baixos e também a falta de cuidados da empresa
terceirizada para com o terceirizado, pois se nota uma notidade diferença de
tratamento dentro de uma empresa que possui terceirizados e efetivos.
Essas variáveis sempre causa um desconforto e desmotivação, a desconfiança
mútua o desgaste contínuo tornam as demissões dos funcionários a única maneira
de restabelecer a funcionalidade da empresa em determinado setor ao ponto que a
rotatividade dentro da empresa seja elevado.
Já os freelancers possuem uma maior rotatividade comparados com os
terceirizados, pois como muitas empresas os consideram como uma serviço
temporário muita das vezes as empresas tratam os funcionários como se fossem
dispensáveis ou até mesmo de fácil substituição, dessa forma os funcionários irão
buscar um emprego que os valorizem mais.
10. QUAIS FUNÇÕES DO RH QUE FALHAM AO TER UMA ALTA ROTATIVIDADE
NA EMPRESA

O departamento de Recursos Humanos sendo responsável, dentro da

organização, pelo recrutamento, seleção, introdução e acompanhamento dos
colaboradores, possui algumas funções essenciais que impactam na trajetória
desses e nos resultados obtidos pela interação de todos. Quando essas funções não
são exercidas com efetividade, as consequências influenciam em diversos fatores
podendo afetar direta ou indiretamente o desempenho e satisfação dos clientes
internos.
Uma das funções do RH é definir um plano de cargos e salários compatível
com o do mercado visando atender as necessidades do colaborador e promover
uma boa qualidade de vida para estes, portanto, a partir do momento que o
ambiente empresarial, o salário e os benefícios não proporcionam segurança e
estabilidade, é provocada a insatisfação e desmotivação dos empregados,
ocasionando a procura de outras empresas que ofereçam condições melhores.
Um líder, antes de mais nada, precisa ser alguém admirado e inspirador. Já a
carência de um líder, sensibiliza a desmotivação e afeta o alcance do potencial
máximo dos subordinados já que não há uma administração adequada de pessoas,
líderes autoritários, desrespeitosos e com mente fechada provocam uma alta
rotatividade, consequência de seus colaboradores se sentirem desvalorizados e
indeferidos. O vantajoso é ter lideranças que compreendem os processos da
organização e tenham habilidade de criar relações interpessoais saudáveis.
Junto a isso, uma rotina de trabalho maçante e repetitiva se torna improdutiva,
acrescentada da falta de perspectiva de crescimento profissional e aprendizado, o
resultado não poderia ser diferente da insatisfação e infelicidade do contratado. Por
isso, o RH deve estar atento às expectativas e variáveis que implicam no bem estar
do dia a dia corporativo, com o objetivo de proporcionar uma experiência e ambiente
favoráveis.
11. ESTUDO DE CASO DE EMPRESA COM ALTA ROTATIVIDADE

Um estudo de caso da empresa Natura, mostrou que em 2018 a empresa

contratou 1.479 funcionários e demitiu aproximadamente 1.163, de um quadro total
de 6.621 colaboradoras, o que gera um índice de rotatividade de 20%,
aproximadamente. Sendo que em 2017 o índice foi de aproximadamente 18%.
No relatório anual de 2018, deram ênfase a maior contratação de
colaboradores do gênero feminino, representando 62%, e uma diminuição no
número de mulheres que deixaram a Natura com relação ao ano de 2017, dado que
a organização tem a meta de atingir um quadro de funcionários que apresente
equidade de gênero e além disso, diminuindo o turnover.
Em contrapartida, a Natura realizou pela 4ª vez a pesquisa de engajamento
com seus colaboradores com o apoio da consultoria Gallup. Desde a primeira
medição, ano a ano registraram crescimento consistente nos resultados. As notas
variam entre 1 e 5 e, em 2018, o resultado da pesquisa de engajamento cresceu de
4,04 para 4,12. No Brasil, evoluíram de 3,96 para 4,08, enquanto nas operações da
América Latina, passaram de 4,27 para 4,24. A adesão à pesquisa, que é enviada
de forma eletrônica, foi de 94%.
Quando uma substituição é bem feita pela empresa, no primeiro momento a
produtividade declina, chegando em um nível mais baixo, somente enquanto a vaga
ainda não foi preenchida. Porém com o preenchimento do cargo em algum tempo
volta a atingir o resultado anterior e finalmente supera e estabiliza em resultados
mais elevados se comparados aos índices anteriores. A produtividade sem
rotatividade permanece linear. Conforme é reforçado por Satava (2003), a perda de
colaboradores faz parte das organizações, mas, alerta que uma taxa superior a 20%
é desnecessária e um desperdício.
Não é possível avaliar se a rotatividade foi favorável ou prejudicial para a
empresa, mesmo sendo mais elevada que o indicado. A principal causa de o índice
ter aumentado de um ano para o outro é a fase de transformação organizacional que
a Natura está passando. A organização vem dando continuidade a seu processo de
transformação cultural, que reflete a estratégia do negócio, em busca de uma
atuação efetivamente em rede: mais colaborativa, ágil, menos hierárquica e com
mais integração entre os países.
Nos dois últimos anos, a Natura se mobilizou em busca da revitalização da
venda direta, da criação do grupo Natura & Co e da obtenção de resultados
expressivos nos mercados em que atuam. Ao mesmo tempo, implementou a
valorização de quatro comportamentos prioritários, que serviram de base para o
lançamento do Nossa Gente, o modelo de gestão de pessoas da Natura criado em
2017.
Sintetizados a partir do que se quer reforçar na conduta dos colaboradores,
esses comportamentos – dois focados em relações e dois em resultados – foram
amplamente disseminados. O primeiro deles posiciona a consultora no centro de
nossas decisões, enquanto o segundo estabelece que os colaboradores atuem com
transparência, resolvendo conflitos de forma construtiva e colaborativa. Os outros
dois, centrados nos resultados, promovem a celebração das conquistas e,
finalmente, a importância de cada profissional para atingir as metas gerais da
companhia.
 Outros modelos de trabalho também ganham espaço no dia a dia, como o uso
da metodologia de células ágeis, testada em diferentes áreas da Natura. Formados
por equipes multifuncionais, grupos de trabalho atuam juntos e conseguem dar mais
velocidade ao desenvolvimento de projetos. O programa CorageN é outra
experiência recente que tem trazido ótimos resultados, com a seleção de novos
colaboradores com perfil empreendedor, sem limitação de idade ou necessidade de
formação, reunidos em grupos para mapear e implementar novas ideias.
Buscando atrair cada vez mais pessoas com perfil empreendedor, capazes de
contribuir para os processos e resultados em inovação. Em 2018, foi encontrada
uma nova forma de captar esses talentos, ao desenhar o programa de seleção
CorageN, em que o único pré-requisito para a inscrição de candidatos dizia respeito
à faixa etária – eles deveriam ter mais de 18 anos. Foram selecionadas 20 pessoas,
que não estão vinculadas a nenhuma diretoria específica da Natura. Divididos em
grupos de cinco integrantes, eles contam com mentoria e estão desenvolvendo
projetos inspirados em metodologias ágeis de trabalho.
Em 2019, a expectativa é acelerar o processo de transformação e engajar os
colaboradores em torno de novos comportamentos, complementares aos quatro
primeiros. É o caso, por exemplo, de incentivar o empreendedorismo, criando um
ambiente para que os profissionais atuem com protagonismo. Esses novos
comportamentos refletem o futuro desenhado para a Natura, que se prepara para
ser uma empresa global, digital e multicanal.
A criação de um aplicativo para que os menores aprendizes e novos
ingressantes em cargos operacionais, possam responder a distância e, caso estejam
adequados à nova cultura da empresa, partem para entrevistas presenciais. O
aplicativo tem com o intuito diminuir os custos de contratação e também filtrar melhor
os novos colaboradores, para que estejam adequados a cultura da empresa e que
isso consiga fazer diminuir o turnover.
12. ESTUDO DE CASO DE EMPRESA COM BAIXA ROTATIVIDADE

No Brasil, a taxa de Turnover é uma das mais altas do mundo. De acordo com
a Robert Half Consultoria, o índice de rotatividade nas empresas é de 82%. Entre as
principais causas, estão:

- desmotivação profissional;
- atividades que não estimulam o colaborador;
- desvalorização;
- inexistência de um plano de carreira;
- problemas de relacionamento;
- clima organizacional ruim

12.1 FIAT, ESTUDO DE CASO DAS AÇÕES QUE VISAM REDUZIR O

TURNOVER.

Ainda que sejam poucas, algumas empresas no Brasil conseguiram burlar esse
problema dentro de seus ambientes de trabalho.
Entre as gigantes presentes no mercado, a Fiat é uma delas. Segundo
informações da própria empresa, o setor de RH investe pesado em endomarketing e
novas soluções para reter os colaboradores.
Para eles, a equipe interna é vista como “primeiros clientes” e, portanto, são
tratados da mesma maneira que seu público externo.

12.2 PSICOTERAPIA CORPORATIVA

É uma ferramenta implementada por uma empresa terceirizada para cuidar da

saúde mental dos colaboradores da Fiat. É uma maneira de burlar o prejuízo
causado à empresa pela desmotivação dos trabalhadores.
Além disso, a adoção da psicoterapia corporativa por parte da Fiat é algo
significativo para o mercado de trabalho brasileiro: estima-se que mais de 11 milhões
de brasileiros sofram com a depressão, de acordo com a OMS, Organização
Mundial da Saúde, sendo líder mundial no número de casos registrados.
Na prática, são respeitados todos os critérios de privacidade e
confidencialidade, detectando os principais pontos de desgaste no funcionamento da
empresa.

12.3 TEST DRIVE PRIORITÁRIO PARA COLABORADORES.

Na Fiat, os colaboradores têm preferência na hora de fazer um Test Drive de

um lançamento. Eles são os primeiros a testar os produtos que irão levar o nome da
marca. Isso faz todo o sentido, já que são eles quem fazem com que ela exista.

12.4 OFERECER EVENTOS PARA AS FAMÍLIAS DOS COLABORADORES.

Essa é uma das principais ações de Endomarketing realizada pela Fiat. A

empresa traz a família dos colaboradores para o convívio, oferecendo festas de
aniversário, bodas de casamento, bailes de debutantes e outros.
 12.5 PLATAFORMA DE COMUNICAÇÃO DIRETA COM PRESIDENTE.

A Fiat possui um sistema de comunicação interna muito bem estruturado, cujo

objetivo é aproximar funcionários da chefia e presidência da empresa. Na
plataforma, são disponibilizadas vagas e oportunidades de promoções, além de mais
praticidade para falar com o chefe.
Tudo isso para mostrar que não existe distância da diretoria para os
colaboradores, e mostra a importância que cada um tem dentro da estrutura
empresarial (por política da empresa, os índices de redução de turnover não são
divulgados).
13. CONSIDERAÇÕES FINAIS

Diante das informações abordadas na pesquisa, fica nítida a necessidade da

adoção de ações de contenção de funcionários. O índice de rotatividade, turnover, é
de muita importância para a saúde organizacional, pois, é através dela que é
possível constatar diversos problemas que podem estar afetando diretamente os
resultados da organização.
Medidas como as apresentadas pela Fiat, nos mostram que é possível
aproximar o colaborador da empresa de uma forma que seja positiva para ambas
partes. Investir nisso gera não apenas a valorização da marca pelos funcionários
para “vestirem a camisa da empresa”, mas também, o corte de gastos gerados pela
troca constante de colaboradores, além da perda de tempo e redução de vendas.
Cada vez mais, há a necessidade de valorizar os recursos humanos, este se
faz importante para o bom funcionamento da empresa.
 REFERÊNCIAS

DINO; Turnover Zero o plano mais cobiçado pelas grandes empresas;

10/05/2019; Disponível em:
<https://www.terra.com.br/noticias/dino/turnover-zero-o-plano-mais-cobicado-pelas-g
randes-empresas,dd6403734079e7965b0f2bebab8be1aaw2m9d4ra.html> Acesso
em: 01/12/2019

BELLUNO; Saiba como aumentar a retenção de funcionários na empresa;

Disponível em:
<https://www.bellunotec.com.br/blog/saiba-como-aumentar-a-retencao-de-funcionari
os-na-empresa/> Acesso em: 01/12/2019

<https://www.oimenu.com.br/blog/administracao/aumentar-produtividade-diminu
indo-garcons-freelancers> Acesso em: 29/11/2019

<https://lume.ufrgs.br/bitstream/handle/10183/36707/000791358.pdf?sequence
=1&isAllowed=y> Acesso em: 30/11/2019