MÓDULO ESPECÍFICO I –

UC- SERVIÇOS DE APOIO AGROPECUÁRIO

CONTEÚDO FORMATIVO - GESTÃO DE PESSOAS – GP2

 GESTÃO DE PESSOAS

O objetivo desse módulo é compreender a importância da gestão de pessoas de uma

organização e como isto pode orientar os novos funcionários na inserção no mundo do
trabalho, iniciar uma carreira, descobrir talentos e enfrentar desafios.

O QUE É GESTÃO
• Gestão significa gerenciamento, administração, onde existe uma instituição,
uma empresa, uma entidade social de pessoas, a ser gerida ou administrada.

• O objetivo é de crescimento, estabelecido pela empresa através do esforço

humano organizado, pelo grupo, com um objetivo específico. As instituições
podem ser privadas, sociedades de economia mista, com ou sem fins lucrativos.

GESTÃO DE PESSOAS
Associação de habilidades e métodos, políticas, técnicas e práticas definidas, com o
objetivo de administrar os comportamentos internos, potencializar o capital humano
nas organizações e impulsionar a empresa a alcançar seus objetivos, a partir do
aprimoramento das relações de confiança mútua.
A Gestão de Pessoas pode ser entendida como a forma que a empresa se organiza
para gerenciar e orientar os colaboradores no trabalho a fim de se alcançar os
objetivos organizacionais e individuais (FISCHER, 2002).

3 PASSOS DA GESTÃO DE PESSOAS

• O primeiro passo é a empresa apresentar um posicionamento estratégico claro
sobre o que faz, onde deseja chegar e como deseja chegar. Essas três
referências, que determinam o futuro, irão direcionar toda e qualquer decisão
sobre as pessoas.

• O segundo passo é ter uma estrutura organizacional clara e organizada, na qual

as pessoas saibam exatamente quais são seus papéis e responsabilidades.
Muitas organizações possuem dificuldade em definir estes papéis, deixando
muitas ações perdidas, sem dono e sem atenção, acarretando a insatisfação do
cliente, que acaba sendo o maior prejudicado.

• O terceiro passo é definir o que é necessário para a execução de cada função.

Desta forma você terá um mapa claro para os seus colaboradores entenderem
no que são bons e onde precisam melhorar. Com esta referência, fica muito
mais fácil avaliar de maneira objetiva os acertos e os erros, definindo os pontos
exatos a serem corrigidos na função.

DESAFIO
O principal desafio de um empresário é descobrir quais são os talentos de seus
funcionários, aperfeiçoá-los e posicioná-los corretamente.
 De quem é todo esse trabalho?
De todos que estão envolvidos com a condução das pessoas, ou seja, do empresário e
diretores que determinam as estratégias e cultura da empresa; do líder que
acompanha de perto seu time e deve ter estas respostas na ponta da língua; e do
Recursos Humanos, que deve ser o grande especialista no tema e auxiliar os dois
primeiros na implantação e no controle de ações relacionadas a este trabalho.

Podemos citar apenas como exemplo, as seguintes tarefas que devem

ser desempenhadas; dar suporte, treinar, desenvolver, motivar e manter
os funcionários.

RECRUTAMENTO E SELEÇÃO
• É o setor responsável por todo o processo de contratação de funcionários,
desde o anúncio das vagas e filtragem dos candidatos até a integração dos
novos funcionários em suas respectivas vagas.

• Nesse processo, busca-se, sempre, encaixar as habilidades e limitações de

cada pessoa ao cargo e garantir assim, o funcionamento da empresa em
prefeita harmonia.

DEPARTAMENTO PESSOAL
• Esse setor é responsável pela administração de todos os procedimentos que
envolvem os funcionários.

• É função desse departamento, por exemplo, o cumprimento das normas

trabalhistas, ou seja, as regras que regem as relações de trabalho, os deveres
e obrigações entre patrões e empregados.

SERVIÇO SOCIAL E BENEFÍCIOS

• Responsável pela administração de benefícios como: vale-transporte, vale-
refeição, e assistência médica etc. Também é responsável pela assistência
social oferecida aos funcionários e seus familiares. Esse setor é especialmente
importante, pois cuida diretamente dos principais interesses dos funcionários,
afinal, quem não quer receber seu salário ou garantir seu sustento?

CARGOS E SALÁRIOS
• Responsável pela descrição de cargos, pesquisas salariais e planos de carreira.
Tem como principal função proporcionar aos funcionários uma visão clara de
até onde ele pode chegar dentro da empresa e o que precisa para fazer isso.

TREINAMENTO E DESENVOLVIMENTO
• Responsável pelo desenvolvimento intelectual e operacional dos funcionários
dentro da empresa. O treinamento dos funcionários costuma ser um dos
fatores determinantes para o sucesso da empresa, pois, além de se sentir
valorizado pela empresa, o funcionário que está em constante treinamento
tende a ser mais eficiente e obter mais resultados.

SEGURANÇA DO TRABALHO
• Esse setor garante a segurança e o bem-estar físico dos funcionários dentro de
uma empresa.

• É executado por engenheiros ou técnicos de segurança do trabalho, que a todo

momento, monitoram, treinam e condicionam a empresa de maneira geral
 para que todas as atividades sejam executadas de forma segura, prevenindo ao
máximo os acidentes.

MEDICINA DO TRABALHO
• Garante a saúde e o bem-estar físico dos funcionários. É realizada por médicos
do trabalho.

• Esse setor, geralmente, só está presente e organizado em empresas de grande

porte e pode ser terceirizado em casos de empresas menores, em que a
manutenção desse setor seria muito dispendiosa.

RELAÇÕES TRABALHISTAS E SINDICAIS

• Responsável pelas negociações com sindicato, empregados e justiça do
trabalho. Esse setor está a todo o momento negociando com sindicatos e
grupos de trabalhadores, buscando a perfeita harmonia entre a empresa e os
funcionários.

TERCEIRIZAÇÃO
• Entende-se por terceirização do trabalho o processo pelo qual uma instituição
contrata outra empresa para prestar um determinado serviço. Atualmente, no
sistema capitalista em sua fase financeira, essa prática difundiu-se amplamente
em todo o mundo, não sendo diferente no Brasil, onde cerca de 25% da mão de
obra empregada é terceirizada.

• Os exemplos de terceirização mais comuns relacionam-se com a prestação de

serviços específicos, tais como limpeza e segurança.

AS PESSOAS SÃO RECURSOS OU PARCEIROS DA

ORGANIZAÇÃO?
PESSOAS COMO RECURSOS PESSOAS COMO PARCEIROS
Empregados isolados Colaboradores agrupados em equipes
 Horários rigidamente estabelecido Metas negociadas e compartilhadas
Preocupação com normas e regras Preocupação com resultados
Subordinação ao chefe Atendimento e satisfação do cliente
Fidelidade à organização Vinculação à missão e à visão
Dependência da chefia Interdependência entre colegas e equipes
Alienação em relação à organização Participação e comprometimento
Ênfase na especialização Ênfase na ética e na responsabilidade
Executoras de tarefas Fornecedores de atividade
Ênfase nas destrezas manuais Ênfase no conhecimento
Mão-de-obra Inteligência e talento

Por que é importante investir em capital humano nas

empresas?
• Quem toma decisões?

• Quem avalia as situações?

• Quem pensa?

• Quem interpreta?

• Quem raciocina e age dentro das organizações?

• Quem visualiza o mercado, atende o cliente e avalia suas expectativas?

• Quem introduz inteligência, imaginação, criatividade e inovação?

Idalberto Chiavenato
 DESENHO DE CARGOS
1. Recrutamento.
2. Perfil dos Cargos.
3. Currículo.
4. Seleção.
5. Dinâmica de Grupo.
6. Integração.
7. A importância do Treinamento.

“O conhecimento é seu maior patrimônio. Mude sua postura e comece a

investir em você, na sua capacidade, no seu talento”.
 GESTÃO DE DESEMPENHO
Processo permanente de avaliação e aconselhamento, caracterizado pela interação
entre gerente e subordinado visando direcionar e adequar o desempenho de ambos e
promover o crescimento pessoal, profissional e de toda organização.

VISÃO ORIENTADA PARA O FUTURO

• Execução das tarefas.

• Produtividade.

• Comportamento.

• Habilidades.

Visando o desenvolvimento pessoal e profissional.

POR EXEMPLO,
Funcionários cujos resultados não vêm atendendo às expectativas previamente
negociadas devem ser reorientados ou capacitados ou realocados em outra atividade.
Esgotadas as tentativas de desenvolver suas competências e permanecendo o mau
desempenho, avalie a possibilidade de desligá-lo.
Uma ótima forma de avaliar é utilizando de avaliações de desempenho para os
funcionários.

Modelo de Avaliação de Desempenho da Difermaq

Funcionário Ação Palavra Chave
Deve ser capacitado para a venda
Marcelo dos novos equipamentos.
Capacitar
 Deve ser chamada a atenção,
Dulce devido a sua mudança de
Reorientar
comportamento e desempenho
por causa do nascimento do filho.
Deve ser reconhecida e valorizada
Marisa pelo seu ótimo desempenho.
Valorizar e Reter
Vem apresentando de modo
Jairo permanente total falta de
Desligar
compromisso com sua atividade e
ainda desestabiliza todo o grupo.
Suas competências estão
George relacionadas com outra atividade
Realocar
que também é importante para a
empresa.

A gestão de desempenho só faz sentido se trouxer mudanças que resultem em

benefícios para a empresa e para os funcionários.
 Gestão de Pessoas no Agronegócio

Uma boa gestão de pessoas no agronegócio deve ter estratégias para estimular o
desenvolvimento profissional. 
Dessa forma, um profissional motivado, satisfeito e com habilidades é muito
importante para a empresa rural, podendo aumentar a produção da fazenda.
Assim, se o profissional tem interesse da fazenda prosperar é para que junto, ele
também possa crescer profissionalmente.
Por isso, é importante que os profissionais sejam motivados diariamente.
Além disso, deve-se valorizar e reconhecer esses profissionais, ter respeito no
ambiente de trabalho, além de manter um local adequado e com segurança.
Lembre-se que profissionais satisfeitos trabalham com mais entusiasmo e isso é
importante para o sucesso e lucratividade das atividades rurais. 
Mas não podemos esquecer que para uma boa gestão de pessoas se faz necessário um
bom gestor. Esse profissional precisa estar atento às estratégias de gestão, sempre
buscando se profissionalizar e modernizar a gestão da empresa.

Desafios da Gestão de Pessoas no Agronegócio

Alguns desafios da gestão de pessoas são:

Comunicação entre colabores e gestores
Se a comunicação não ocorrer ou for malfeita entre os envolvidos nas atividades
agrícolas pode gerar muitos problemas na empresa como a não execução de trabalho
ou realização de forma incorreta, o que traz prejuízos.

Atrair e manter bons profissionais

Para minimizar esse desafio é necessário realizar uma boa seleção, com recrutamento
que explique todas as atividades a desenvolver na empresa, remuneração e se há
plano de carreira.
Por isso, quando for selecionar um profissional para as atividades da fazenda é
recomendável a capacitação constante para mantê-lo motivado e conservá-lo na
empresa.
Mas além de atrair bons profissionais, é necessário mantê-los na sua empresa. Para
isso, é importante dar feedbacks e ter metas claras.

Capacitação e treinamento dos profissionais

A capacitação pode ser um desafio para o gestor no quesito de escolher quais os
cursos e treinamentos ideais e identificar o momento certo de realizá-los.
Entretanto, este é um fator extremamente necessário por conta das novas tecnologias
cada vez mais inseridas na agricultura. 
Pois, não adianta nada ter tantas tecnologias disponíveis se o profissional não
consegue utilizá-las adequadamente para melhorar as atividades agrícolas.

Liderança
Outro desafio que a gestão de pessoas no agronegócio pode enfrentar é a falta de
liderança. 
O gestor precisa ser um líder que orienta, incentiva, ajuda, motiva e elogia, ou seja, ele
deve dar exemplo com as suas ações na empresa rural (praticando o que fala). 
 REFLEXÃO

5 dicas para profissionalizar a gestão de pessoas no

agronegócio

1. Planejamento e levantamento de dados

Primeiro, realize um planejamento de sua empresa, observando como está a situação
atual, qual seu recurso financeiro, suas atividades e profissionais envolvidos nessas
rotinas.
Com isso, você já pode realizar o levantamento de dados dos funcionários da fazenda:
quais atividades desempenham, em qual setor, suas qualificações, entre outras
informações importantes. 
Também tente levantar informações sobre o perfil de cada funcionário, com isso, o
gestor pode realocar colaboradores de acordo com suas qualificações e perfis.
2. Boa comunicação com a equipe de trabalho
Por isso, esteja sempre conversando com seus colaboradores para entender suas
dificuldades e desafios durante o dia a dia. 
Uma alternativa é realizar reuniões específicas em grupo e de forma individual, ao
menos uma vez por mês.

3. Avaliação dos profissionais

Para o desenvolvimento de pessoas, deve-se realizar a avaliação de desempenho de
cada profissional (feedback), mostrando os pontos positivos e os que precisam ser
melhorados.
Isto vai melhorar o processo produtivo, garantir maior eficiência e bons resultados. 
Para ajudar neste processo, você pode contar com um aplicativo de gestão que tenha
toda a equipe, com possibilidade de relatório de suas atividades. 

4. Capacitação das pessoas da propriedade rural

Para te auxiliar com a escolha de capacitação e treinamentos dos colaboradores, você
pode realizar um pequeno questionário com os profissionais perguntando qual(is)
curso(s) eles gostariam de realizar para melhorar sua atuação.
E com essas respostas, você determina qual treinamento será realizado e qual o
cronograma para isso.
Lembrando que a capacitação deve ser realizada independentemente do tamanho da
propriedade.

5. Metas e plano de carreira

Tenha metas com sua equipe de trabalho. É importante destacar sempre quais são os
objetivos da empresa e quais as metas que se pretende alcançar. 
Se as metas forem atingidas, pense em bonificação ou até mesmo um aumento no
salário, além de reconhecer e valorizar esses profissionais.
Assim, é importante também determinar se a empresa apresenta um plano de carreira
e quais as condições para alcançar níveis mais altos, ou seja, o que a empresa espera
do profissional para determinado cargo.

Como ser um bom gestor de pessoas no agronegócio?

Muitas pessoas que estão à frente de um negócio não se posicionam como líder, mas
sim como apenas um chefe que demanda os trabalhos. Mas, lembre-se sempre que
um gestor deve ser um bom líder.
Além da liderança, a comunicação é essencial para um gestor, escutando os
colaboradores para entender o que esperam do local de trabalho e como podem
melhorar as atividades na fazenda. 
O gestor também tem como responsabilidade definir o que cada profissional realizará
de acordo com o seu cargo, quais suas funções e atividades dentro da empresa rural.
E mais, deve proporcionar trabalho em equipe e motivar seus colaboradores. Então
pense e reflita: Qual a motivação dos colaboradores da sua empresa rural?
Portanto, o gestor deve estar presente, sempre que possível, nas atividades e
observando como essas tarefas diárias são executadas, o que pode ser melhorado,
como os profissionais estão atuando nos locais de trabalho, entre outras funções que
considere importante.
 Ferramentas da Gestão de Pessoas

As exigências do mercado fizeram com que o RH tomasse um rumo mais estratégico

dentro das empresas. Isso porque percebeu-se que o tempo todo dedicado a
burocracias não eram suficientes para atrair e reter talentos.
Hoje o setor se dedica mais na busca de estratégias que mantenham o time feliz e
satisfeito. Isso se deve principalmente à tecnologia, que apresentou as empresas as
melhores ferramentas de gestão de pessoas para facilitar as burocracias.
Com isso, as rotinas foram automatizadas, minimizando as chances de erro quando o
assunto eram os trabalhos repetitivos e manuais.
Isso facilitou não só o trabalho do RH, mas também dos gestores. Dando a eles uma
visão mais ampla sobre os trabalhos quando se tem as melhores ferramentas de
gestão de pessoas em mãos.
Cada uma das ferramentas citadas abaixo, quando bem planejadas podem trazer
benefícios constantes ao RH, impactando diretamente nos resultados da empresa.

PLANOS DE CARREIRA
Quem tem uma estratégia bem estruturada para seus colaboradores tem mais chances
de atrair e reter talentos na empresa.
Isso porque o colaborador percebe e reconhece os esforços que a organização está
fazendo para que ele evolua profissionalmente. E assim cria seus próprios objetivos
para crescer e ser reconhecido.
E com um plano de carreira tudo fica mais simples para o que o colaborador alcance
esse patamar de evolução. Já que nesse caso a empresa tem todo um organograma
que dá maior clareza sobre seus cargos e possíveis promoções.

AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO
A avaliação de desempenho tem como objetivo analisar a performance individual de
seus colaboradores ou da equipe. Com essa ferramenta, a sua empresa poderá
identificar, diagnosticar e analisar o comportamento de cada funcionário em um
determinado período.
As informações comportamentais devem ser extraídas de uma ferramenta que mede
todos os indicadores de performance. Com a avaliação em mãos, o gestor deve realizar
uma conversa individual ou em grupo, analisando os resultados obtidos, aplicando
feedback e orientando seu colaborador como corrigir uma determinada falha.

AVALIAÇÃO 360º
A Avaliação 360º também é uma avaliação de desempenho, que serve para analisar,
de uma maneira diferenciada, os pontos fortes do profissional e os seus pontos de
melhoria.
Aqui o colaborador tem a oportunidade de se autoavaliar e de receber a avaliação das
pessoas com as quais têm relacionamento na empresa, no caso seus superiores, pares
e, caso seja um líder, gestor, diretor ou CEO, de seus subordinados. Dessa forma, é
possível ter uma visão 360º de si mesmo, desenvolvendo o seu autoconhecimento e
potencializando, assim, a sua performance.

FEEDBACK CONTÍNUO
É através dele que o gestor pode vislumbrar uma maior produtividade de sua equipe.
Isso porque pelo feedback é possível aplicar correções de erros e estimular o
aprimoramento das habilidades de seus colaboradores.
O feedback contínuo funciona como um motor dentro da empresa.
Colaboradores que recebem feedbacks constantes não ficam sem rumo e sabem
exatamente qual caminho percorrer e em que pontos devem melhorar.
Não só isso, eles conseguem identificar mais facilmente seus pontos fortes para que
assim possa potencializá-los, aumento assim seu rendimento diariamente.

ACOMPANHAMENTO INDIVIDUAL
O acompanhamento individual é muito efetivo quando colocado em prática da forma
correta. Com ele é possível ter um desenvolvimento completo, pela proximidade e
entendimento individualizado do que precisa ser melhorado
Muitas empresas optam pelo coaching, que é uma técnica que vem funcionando e
trazendo resultados positivos para muitas empresas.

CLIMA ORGANIZACIONAL
É impossível uma empresa saber se o colaborador está satisfeito se ele mesmo não
disser isso. Portanto, a prática de aplicar pesquisas de clima é essencial para quem
quer medir o nível de motivação e satisfação dos seus colaboradores.
As pesquisas podem ser aplicadas com entrevistas individuais ou sigilosas.
Principalmente por meio de formulários, que questionam a satisfação em relação ao
trabalho, ao ambiente, estrutura, salário, relação com os colegas e etc.
E é através desses resultados, que a empresa precisa criar estratégias que impactem
positivamente no clima organizacional. Seja nas relações entre as equipes ou bem-
estar dos colaboradores.

GESTÃO DA COMUNICAÇÃO INTERNA

A boa comunicação interna pode minimizar as chances de erros nos processos e
principalmente evitar retrabalhos, devido a clareza nas informações a serem
repassadas aos colaboradores.
Com isso é possível aumentar a produtividade, a integração entre as equipes e a
otimização do tempo na execução das tarefas. Isso porque o objetivo da comunicação
interna é manter as equipes alinhadas com as metas da empresa e também com
a cultura da organização.
Desta forma, é fundamental que a empresa possua meios para se comunicar com o
seu público interno e ouvir o que eles têm a dizer. A intranet, e-mail, materiais
impressos (jornais ou revistas) podem contribuir com essa comunicação do
empregador com o empregado.

AVALIAÇÃO DO PERFIL COMPORTAMENTAL

Conseguir avaliar o perfil comportamental dos colaboradores tem total impacto nos
resultados da empresa. Sendo um fator crucial nos processos de admissão e
demissão e ao delegar tarefas para a equipe.
É o desafio diário de “escolher a pessoa certa para o trabalho certo”. Cada
profissional tem suas particularidades então quando a empresa conhece
profundamente suas habilidades e seus limites consegue trabalhar em uma linha tênue
de motivação e bem-estar profissional.

PROGRAMAS DE CAPACITAÇÃO E DESENVOLVIMENTO

Profissionais capacitados conseguem produzir mais e melhor, já que eles realmente se
sentem aptos a realizar suas tarefas diárias. Com isso, a gestão de pessoas se torna
mais efetiva dentro da empresa e o resultado pode chegar mais próximo do esperado.
Assim sendo, as companhias precisam investir em programas de capacitação
e desenvolvimento de seus colaboradores. Existem no mercado diversas opções de
ferramentas criadas apenas para isso.

CONTROLE DE PONTO E JORNADA DE TRABALHO

A gestão de ponto sem dúvida pode sanar vários problemas referentes a faltas, atrasos
ou qualquer tipo de reclamação por horas trabalhadas.
Isso porque com a automatização do ponto digital o RH tem maior controle sobre as
horas da sua equipe.
Sendo assim, é possível ter maior exatidão sobre a jornada do colaborador na
empresa. E ainda é possível ter maior proximidade com o profissional e visualizar
possíveis atrasos, para que assim seja possível saber as causas e tentar revertê-las.

CONTROLE DA FOLHA DE PAGAMENTO

Várias soluções tecnológicas apareceram para automatizar o processo dando maior
segurança sobre os documentos e reduzindo as chances de erros dos processos
manuais.
Tudo depende da rotina da sua empresa. Entretanto, o ideal é encontrar algum
sistema que reúna todos os dados em um mesmo espaço, com preenchimentos
intuitivos e fáceis, e que ofereça segurança a empresa, com backups constantes e
automáticos dos arquivos.

ONBOARDING
Esse processo tem relação com a ambientação e adaptação de um novo colaborador à
empresa e é essencial para garantir que todos trabalhem com alta performance desde
os primeiros dias na organização.
O onboarding, além de incluir alguns processos burocráticos de admissão dos
colaboradores, vai fazer com que a nova pessoa conheça a empresa como um todo,
passando por:
• suas atividades principais;

• líderes e pessoas chave;

• divisão de times;

• detalhamento das suas funções e obrigações;

• objetivos do trabalho;

• expectativas e muito mais.

ENGAJAMENTO DE PESSOAS
O engajamento de pessoas acontece de diversas formas, entre elas a motivação de
equipe. Ferramentas para motivar e engajar são fundamentais para a gestão
estratégica de pessoas, com elas é possível liderar sua equipe em qualquer lugar e
manter a produtividade em alta, promovendo um ambiente de trabalho saudável e
gerando conexões com as pessoas.
Ferramentas que permitem interagir com seus funcionários durante o home office e
realizar tarefas em conjunto aumenta o engajamento da equipe. Algumas dessas
ferramentas são as videoconferências, plataformas que permitem a edição em
conjunto de um arquivo e até mesmo de monitoração do andamento das demandas e
metas estabelecidas.

A gestão de pessoas e o impacto nas organizações

A tecnologia apareceu para suprir muitos problemas que os RHs tinham a respeito
de processos burocráticos.
Atualmente quem opta por escolher as melhores ferramentas de gestão de pessoas e
automatizam seus processos estão à frente no mercado.
Isso porque com a automação as chances de erro e a rapidez na execução das tarefas
substituíram os onerosos processos manuais.
Mas para implantar as melhores ferramentas de gestão de pessoas é
necessário planejamento estratégico e financeiro. Isso porque qualquer investimento
não pode comprometer seu capital ou deixar sua empresa em maus lençóis para pagar
as contas.
As melhores ferramentas de gestão de pessoas sem dúvida podem fazer a diferença.

PLANEJAMENTO ESTRATÉGICO
Planejamento estratégico é uma competência da administração que auxilia gestores a
pensar no longo prazo de uma organização. Alguns itens e passos cruciais para o plano
estratégico são: missão, visão, objetivos, metas, criação de planos de ação e seu
posterior acompanhamento.
 TIPOS DE PLANEJAMENTO ESTRATÉGICO
1- Estratégico
O plano de nível estratégico trabalha em cima das decisões dos executivos de alto
nível, sendo o principal motor do pensamento a longo prazo.
Ele começa, geralmente, com a definição da missão, dos valores e da visão da
empresa.
Esse planejamento estratégico determinará objetivos e decisões de longo prazo. Seu
escopo pode envolver ações para os próximos dois anos até os próximos dez anos.

2- Planejamento tático – ou gerencial

Precisamos de um modelo de planejamento que funcione a médio prazo. E esse papel
cabe ao planejamento tático.
Ele apoia os planos estratégicos de alto nível. Ou seja, o planejamento tático dá
suporte ao planejamento estratégico.
O planejamento estratégico tem metas gerais do negócio. A partir delas, o
planejamento tático definirá metas para cada área da empresa.
Ele deve incluir táticas que a organização planeja usar para alcançar o que está
delineado no plano estratégico. Muitas vezes, o escopo de médio prazo é inferior a um
ano e divide o plano estratégico em partes práticas.

3- Planejamento operacional
Os planos operacionais são relacionados a como as coisas precisam acontecer no dia a
dia. Ou seja, na tomada de decisões e ações práticas da operação da empresa.
Os gestores precisam garantir que as tarefas específicas da rotina sejam planejadas e
executadas adequadamente dentro do negócio.
Fica claro, então, que esse tipo de planejamento geralmente descreve o que acontece
no curto prazo. Está muito ligado a gestão de processos organizacionais.
Isso significa que eles são criados para eventos e atividades bem definidas e incluem
políticas para abordar problemas específicos.

PLANEJAMENTO FINANCEIRO
O planejamento financeiro é mais do que importante; é indispensável. Porque, no
fundo, é a base para quase todas as práticas da sua empresa. Sem realizá-lo
corretamente, você não conseguirá tomar decisões estratégicas no seu negócio.
Caso não tenha avaliado suas projeções, se verá incapaz de analisar e aplicar seus
investimentos no momento certo, revisar custos e identificar as melhores
oportunidades para otimizar suas atividades. Por isso, nenhum negócio – tenha o
tamanho que tiver – pode prescindir de um planejamento financeiro completo e
realista.
 CICLO PDCA
PDCA é um método de gestão que apresenta quatro passos, baseados no controle e
melhoria contínua de produtos e processos, a partir de planejamento e
acompanhamento de resultados.
• P- do verbo “Plan”, significa Planejar;

• D- do verbo “Do”, significa Fazer ou Executar;

• C- do verbo “Check”, significa Checar, Analisar ou Verificar;

• A- do verbo “Action”, significa Ação para corrigir eventuais erros ou falhas.

O objetivo desta metodologia é o aprimoramento do nível de gestão de pessoas,

através de processos internos e externos, além de padronizar informações e reduzir as
possibilidades de erros nas tomadas de decisão.

ETAPAS DO CICLO PDCA

Planejar: Todo projeto necessita de um bom planejamento, para que falhas não
aconteçam. A partir disso, os problemas e soluções são apontados e discutidos. A
realização de um bom planejamento possibilita a otimização do tempo, gerando
benefícios para a equipe.
Executar: Após planejar, chega o momento de colocar as ideias em prática. É na fase
de execução que todo o planejamento é colocado à prova. Neste processo, são
realizadas três etapas: treinamento de funcionários e gestores, realização do plano e
coleta dos resultados para futuras análises.
Checar: Nesta etapa do ciclo PDCA, os gargalos existentes no projeto são identificados.
Aqui, a análise dos resultados é concretizada e os dados são mensurados para o
mapeamento de processos. A checagem deve ser realizada durante o processo de
execução e, também, ao seu final.
Ação: É a última etapa do ciclo, em que são aplicadas as ações de correção do projeto.
É simultaneamente o fim e o começo, pois após a análise e identificação dos erros, há
o reinício do ciclo PDCA.
 Modelo de Gestão de Pessoas

É um conjunto de estratégias adotadas pela empresa para coordenar a equipe na

execução das tarefas e a captação de resultados.
Não existe o ideal e sim aquele mais conveniente para sua empresa naquele momento.
Portanto, os gestores precisam sempre estar atentos, com um olhar estratégico sobre
o trabalho que a empresa está executando.
Escolher o modelo de gestão ideal exige planejamento, preparo profissional e
estratégia empresarial.

TIPOS DE GESTÃO

GESTÃO DEMOCRÁTICA
• Considera todos os funcionários importantes para que se tenha bons
resultados.

• Importante ter posição de Líder para poder cobrar resultados.

• Utiliza de feedback constante com funcionários.

• Os colaboradores têm voz para contribuir com as tomadas de decisão.

• Oferece maior chance de engajamento dos seus colaboradores, pela

participação intensa deles.

• Se não houver consenso com opiniões contrárias, esse tipo de gestão pode
gerar grandes atritos dentro da equipe.

• Profissionais que não possuem habilidade de comunicação, não devem aplicar

a gestão democrática. 

GESTÃO MERITOCRÁTICA
• Os gestores adotam e escolhem ter como foco principal seus colaboradores
com maior performance e desempenho.

• O ponto forte desse modelo é que toda a equipe pode ser tornar mais
engajada.
• O ponto fraco nesse modelo de gestão é a criação de
um ambiente amplamente competitivo.

• É necessário que o gestor esteja preparado para ser imparcial.

GESTÃO AUTORITÁRIA
• Modelo mais tradicional de Gestão.

• Imposição da autoridade – pode ser um aspecto negativo.

• Não possui liderança frente aos funcionários.

• Consequência: baixa produtividade, desmotivação e rotatividade de

funcionários.

• Aspecto positivo: tomada de decisão mais rápida.

• A figura central de todo o processo é o próprio gestor, é o grande responsável

por todas as decisões.

• O lado negativo é que a equipe quase não tem voz. Pode ser benéfico,
principalmente quando têm profissionais recém-formados e inexperientes.
Com o propósito de blindar a equipe e dar respaldo a todos.

GESTÃO COM FOCO NOS RESULTADOS

• O resultado é o que realmente importa! Com a finalidade de focar nos
resultados, esse modelo de gestão não se baseia em fórmulas, e a maneira
adotada para alcançar as metas fica em segundo lugar.

• O foco em resultados é ideal para empresas que precisam de soluções rápidas,

já que o foco são as metas e não planejamentos a longo prazo.

GESTÃO COM FOCO EM PROCESSOS

• Foco nos métodos e procedimentos, os modelos de gestão com base nos
processos de buscar sempre a perfeição e o aprimoramento das execuções.
• O lado positivo desse tipo de modelo é que os resultados tendem a ser mais
duradouros.

• Os profissionais responsáveis por gerir a equipe nesse processo precisam ser

muito habilidosos, já que terão que estar sempre atentos aos mínimos
detalhes.

GESTÃO POR CADEIA DE VALOR

• É um dos modelos de gestão que mais exige pesquisa de mercado, aliada a
tentativa de atender as necessidades dos clientes.

• Nesse caso a empresa possui os profissionais adequados para entender e

construir a estratégia com base nas expectativas do cliente.

• O gestor tem como meta organizar a equipe para executar as tarefas sempre
baseado no que o cliente quer e no que deve lhe agradar.

GESTÃO ESPECIALISTA
• Conhecimento técnico.

• Deixam a desejar quando se trata das competências do comportamento.

• Dificuldade de comunicar e interagir.

GESTÃO EXECUTORA
• Relacionamento direto com funcionários.

• Trabalha junto.

• Fortalecimento de laços com funcionários criando colaboração e confiança.

• Cuidado: muita ação e pouca estratégia e planejamento.

• É necessário o agir e o planejar para ter o equilíbrio.

 GESTÃO PATERNALISTA
• Aspecto positivo: promove o trabalho colaborativo e motiva a equipe. Todos
sentem à vontade para comunicar e dar sugestão.

• Cuidado: ao buscar ser democrático misturar o pessoal com o profissional.

Qual a melhor para uma empresa?

• Ter inúmeros modelos de gestão à disposição não quer dizer necessariamente

que a empresa precisa escolher apenas um deles.

• A flexibilidade é o segredo da gestão, já que os profissionais precisam ter a

opção de escolher o melhor modelo para aquele momento que a empresa
esteja passando.

• Apesar das empresas preferirem e optarem por alguns dos modelos de gestão,
raramente elas conseguem seguir o mesmo padrão sempre.

• Precisamos pensar “o que ela precisa agora?”. Assim, podemos diminuir as

chances de erro.  

Desenvolvimento de Habilidades e Competências

• Motivação.

• Engajamento.

• Foco.

• Aumento da Produtividade e Positividade,

• Comunicação.
• Relacionamento Interpessoal.

• Ambiente que favorece o desenvolvimento.

Assuma o seu papel de capitão do navio com foco, empatia, amor, postura,
engajamento, paixão, resiliência, bons exemplos, feedbacks, automotivação,
dedicação e responsabilidade e, com certeza, conseguirá conquistar os resultados
extraordinários que todos buscam e merecem ter!

Estilos de Gestão e Maturidade dos Funcionários

Para Maturidade Baixa -> Determinar
Para pessoas que não tem vontade e nem capacidade de assumir a
responsabilidade de fazer algo, não são seguras de si mesmas.
• Orientação, supervisão clara e específica.

Para Maturidade entre Baixa e Moderada -> Persuadir

Para pessoas que não têm capacidade, mas sentem disposição para assumir
responsabilidades, tem confiança em si mesma, mas ainda não possuem as
habilidades necessárias.
• Comportamento de apoio para reforçar a disposição e o entusiasmo das
pessoas.
Para Maturidade entre Moderada e Alta -> Compartilhar
Para pessoas que têm capacidade, mas não estão dispostas a fazer o que o Gestor
repassa. Sua falta de disposição muitas vezes é consequência da falta de confiança
em si mesma ou insegurança.
• Comunicação e escuta ativa, no sentido de apoiar os liderados nos seus
esforços de usar a capacidade que já possuem.

Para Maturidade Alta -> Delegar

• Para pessoas que têm capacidade e disposição para assumir responsabilidades.

REFLEXÃO
Uma empresa entendeu que estava na hora de mudar o estilo de gestão e
contratou um novo gerente geral.
Este veio determinado a agitar as bases e tornar a empresa mais produtiva.
No primeiro dia, acompanhado dos principais assessores, fez uma inspeção à toda
empresa.
No armazém todos estavam trabalhando, mas um rapaz novo estava encostado na
parede com as mãos no bolso.
Vendo uma boa oportunidade de demonstrar a sua nova filosofia de trabalho, o
novo gerente perguntou ao rapaz:
- Quanto é que você ganha por mês?
- Trezentos reais, por quê?... Respondeu o rapaz sem saber do que se tratava.
O administrador tirou OS R$ 300,00 do bolso e os deu ao rapaz, dizendo:
- Aqui está o seu salário deste mês. Agora desapareça e não volte aqui nunca mais!
O rapaz guardou o dinheiro e saiu conforme as ordens recebidas. O gerente então,
enchendo o peito, pergunta ao grupo de operários:
- Algum de vocês sabe o que este tipo fazia aqui?
- Sim Senhor ... Responderam atônitos os operários.
 - Veio entregar uma pizza e estava aguardando o troco.
“Tem pessoas que desejam tanto mandar, que se esquecem de pensar”.
Luís Fernando Veríssimo

RESOLVA A QUESTÃO...
Está na hora de eleger o Presidente do mundo, e o seu voto será determinante.
A seguir, os dados dos três principais candidatos:

 O candidato A está associado a políticos corruptos e consulta astrólogos.

Tem duas amantes. Fuma como uma chaminé e bebe de oito a dez
Martines por dia.

 O candidato B já foi destituído duas vezes, dorme até meio-dia, fumava

ópio na escola e bebe um quarto de litro de whisky todas as noites.

 O candidato C é um herói de guerra condecorado. É vegetariano,

ocasionalmente toma uma cerveja e nunca teve casos extraconjugais.

• Como você selecionaria um desses três candidatos?

• Entre esses três candidatos, qual o mais competente?

• Entre esses três candidatos, por qual você decidiria?

O candidato A é Franklin Roosevelt.

Franklin Delano Roosevelt, também conhecido como FDR, foi um

advogado e político norte-americano que serviu como o
32º presidente dos Estados Unidos de 1933 até sua morte em
1945. Membro do Partido Democrata, foi eleito para quatro
mandatos presidenciais, sendo o presidente que ficou mais tempo
no cargo, e tornou-se também uma figura central dos eventos
históricos mundiais da metade do século XX. Roosevelt comandou
o governo federal durante a maior parte da Grande Depressão,
implementando sua agenda doméstica do New Deal em resposta à
pior crise econômica da história do país. Como o principal líder de
seu partido, construiu a Coalizão New Deal, que realinhou a
política norte-americana. Seus terceiro e quarto mandatos foram
dominados pela Segunda Guerra Mundial, que terminou logo após
sua morte. Roosevelt é classificado pelos estudiosos como um dos
três presidentes mais grandiosos dos Estados Unidos, juntamente
com George Washington e Abraham Lincoln, mas também foi
sujeito a diversas críticas.

O candidato B é Winston Churchill.

 Winston Leonard Spencer-Churchill  foi um
político conservador e estadista britânico,
famoso principalmente por sua atuação
como primeiro-ministro do Reino
Unido durante a Segunda Guerra Mundial. Ele
foi primeiro-ministro britânico por duas vezes
(1940-1945 e 1951-1955). Orador e estadista
notável, ele também foi oficial do Exército
Britânico, historiador, escritor e artista. Ele é o
único primeiro-ministro britânico a ter recebido
o Prêmio Nobel de Literatura e a cidadania
honorária dos Estados Unidos.

O candidato C é Adolf Hitler.

Adolf Hitler, foi um político alemão

que serviu como líder do Partido
Nazista (Nationalsozialistische
Deutsche Arbeiterpartei;
NSDAP), Chanceler do Reich (de
1933 a 1945) e Führer ("líder")
da Alemanha Nazista de 1934 até
1945. Como ditador do Reich
Alemão, ele foi o principal instigador
da Segunda Guerra
Mundial na Europa e figura central
do Holocausto.

Isso serve para nos mostrar que nem tudo que parece, realmente é.
Não é porque a pessoa se comporta de tal forma, que posiciona ela
com um bom gestor ou não.
ÉTICA NA GESTÃO DE PESSOAS

O QUE É ÉTICA?
Enquanto a ética profissional está voltada para as profissões, os profissionais,
associações e entidades de classe do setor correspondente, a ética empresarial
atinge as empresas e organizações em geral.
A empresa necessita desenvolver-se de tal forma que a ética, a conduta ética de
seus integrantes, bem como os valores e convicções primários da organização se
tornem parte de sua cultura.
A ética empresarial trata de questões sobre práticas empresariais aceitas ou não
nas organizações.
 • Um vendedor deve omitir fatos sobre a história de segurança de um produto
em uma apresentação de vendas?

• Uma montadora de automóveis deve adotar um novo dispositivo de segurança

que poderia salvar milhares de vidas, mesmo sabendo que aumentará o custo
de seus automóveis tornando-os menos competitivos?

Cada empresa, no seu ramo de negócios, deve agir dentro de padrões, os quais são
determinados em geral pelos seus investidores, clientes, grupos de interesses,
funcionários, bem como pelo sistema jurídico vigente e a comunidade onde está
estabelecida.

ATUALIDADES E ÉTICA
Atualmente, há uma grande preocupação com a conduta das organizações em todo o
mundo.
Um levantamento feito em uma empresa norte-americana aponta que 48% dos
empregados entrevistados praticaram algum ato antiético no ano anterior.
US$400 bilhões Custos anuais de atos antiéticos praticados por empregados
americanos.

Conflito de Interesses: Funcionário tem que optar entre promover seus próprios
interesses ou os interesses da Empresa.
Cultura Brasileira: É comum a prática de troca de favores e de pagamento de propinas.
Exemplo:
Uma fita com informações sigilosas é vendida por um funcionário terceirizado da
Câmara dos Deputados por R$200,00.
O mundo capitalista e a sociedade consumista, nos empurram para a desonestidade.

Honestidade implica veracidade, integridade e confiabilidade, mas muitas vezes só

isto não nos faz crescer.

Podemos nos deparar com diversas situações que nos remetem a questões éticas em
nosso dia a dia.
Se pararmos para pensar, veremos que em todo local de trabalho há dilemas éticos
que devemos enfrentar.

Relações Humanas no Trabalho e Ética

Na sociedade contemporânea, algumas empresas acreditam que é preciso mudar as
relações de trabalho, preparando os trabalhadores para enfrentar uma nova realidade,
que vem exigindo criatividade, solidariedade, ética, rapidez e segurança na solução dos
problemas cotidianos, por isso, elas procuram investir na formação humana de seus
colaboradores.
As relações humanas no trabalho podem ser compreendidas como procedimentos,
atitudes e comportamentos que visam a uma boa convivência entre pessoas.
Tais atitudes devem ser adotadas por todos os integrantes da empresa, desde os que
ocupam os mais altos postos até aqueles que estão exercendo atividades
subordinadas, de modo que todos percebam que há um clima de entrosamento
naquele ambiente de trabalho.

O que é ser um profissional é ético nesse contexto???

“Ser ético nada mais é do que agir direito, proceder bem, sem prejudicar os
outros.”
Você S/A – “Você é um profissional ético?” –Julho 2000.

Reflita sobre a frase: “Não basta conviver em um mesmo espaço; é preciso

reconhecer o significado da convivência e agir de forma ética.”

A ética, além de ser uma escolha individual, agrega valores, tais como:
 Honestidade: é primeira virtude na vida dos negócios.

 Tolerância e flexibilidade: é preciso estar aberto as propostas e avaliá-las.

 Integridade: é preciso ser honesto consigo próprio, com seus valores.

 Humildade: é reconhecer a capacidade do outro na construção de um

trabalho coletivo.

Então o que é ética?

Não tem o mesmo sentido para todas as pessoas, nem épocas e nem culturas. Mas
podemos dizer que é um conjunto de normas de conduta que deverão ser postas em
prática em qualquer lugar.
Toda vez que exerce sua capacidade de escolher, o ser humano mostra seu caráter,
porque nas suas escolhas manifestam-se virtudes e defeitos.
O que devo fazer?
Como devo agir?
“O que vale mais: acudir alguém que pede ajuda ou fingir que nem ouviu porque está
com pressa?
“Dizer a verdade é sempre necessário ou há ocasiões em que devo mentir?”

O que é moral?
São normas de conduta, leis e valores impostos pela nossa sociedade.
Muitas vezes o “certo” e o “errado” se confundem e contradizem, é aí que entra a
opinião crítica e analítica de cada um, ou seja, a ética.

Para tomar uma decisão é bom analisar alguns princípios:

• Que critérios levaram uma pessoa a escolher o que fazer da sua vida?

• Que valores estão implícitos ou explícitos nesses critérios?

• Como ela realizará as ações decorrentes de sua escolha?

• Que objetivo pretende alcançar? Esses objetivos são legítimos, não prejudicam
o outro?

TESTE DE HONESTIDADE
Você passaria no Teste da Honestidade?
Toalhas do Hotel:
São Paulo: 13% dos entrevistados disseram que pegariam.
“Gato” da TV por assinatura:
São Paulo: 41% dos entrevistados disseram que fariam “gato” da TV por assinatura.
Belo Horizonte: 36% dos entrevistados disseram que fariam “gato” da TV por
assinatura.
Sonegação de Imposto de Renda:
 29% dos brasileiros responderam que escondem parte de seus investimentos para
sonegar impostos.
Devolução do Troco:
Três quartos dos brasileiros responderam que devolveriam o troco que receberam a
mais.
No Rio de Janeiro e Recife, a marca chegou a 93% da população entrevistada.

Conclui-se que,
Estudar sobre ética empresarial nos faz refletir sobre até que ponto podemos nos
dedicar a nossas empresas.
Será que vale a pena abandonar um emprego quando somos obrigados a agir de forma
antiética?
Mesmo sabendo que o mundo competitivo não está fácil, acreditamos que vale a pena
lutar por um mundo mais honesto.
Atitudes ética devem partir de cada um de nós.
O conteúdo do código de ética é formado de um conjunto de políticas e práticas
especificas, abrangendo os campos mais vulneráveis. Esse material é reunido em um
relatório de fácil compreensão para que possa circular adequadamente entre todos os
interessados. Uma vez aprimorando com sugestões e críticas de todos os envolvidos o
relatório dará origem a um documento que servirá de parâmetro para determinados
comportamentos, tornando claras as responsabilidades.
Para definir sua ética, sua forma de atuar no mercado, cada empresa precisa saber o
que deseja fazer e o que espera de cada um dos funcionários. As empresas, assim
como as pessoas têm características próprias e singulares. Por essa razão os códigos de
ética devem ser concebidos por cada empresa que deseja dispor desse instrumento.
Códigos de ética de outras empresas podem servir de referência, mas não servem para
expressar a vontade e a cultura da empresa, que pretende implantá-lo.
A adoção de um código de ética é uma ótima oportunidade de aumentar a integração
entre os funcionários da empresa e estimular o comprometimento deles. Ademias, o
código de ética permite a uniformização de critérios na empresa, dando respaldo para
aqueles que devem tomar decisões. Serve de parâmetro para a solução dos conflitos.
Protege, de um lado, o trabalhador que se apoia na cultura da empresa refletida nas
disposições do código.
De outro lado, serve de respaldo para a empresa, por ocasião da solução de problemas
de desvio de conduta de algum colaborador, acionista, fornecedor ou outros. O código
de ética costuma trazer para a empresa harmonia, ordem transparência, tranquilidade,
em razão dos referenciais que cria, deixando um lastro decorrente do cumprimento de
sua missão e de seus compromissos.

EXEMPLOS
 Empresa de Informática:
Uma pessoa foi contratada para fazer transferências de informações via internet. Essa
pessoa recebeu ordem de cancelar a senha de acesso a informações da empresa de
um antigo superior. Ao invés de cancelar, a pessoa contratada passou a usar esta
senha para desviar mais de 1 milhão de dólares no período de dois anos.

Sigilo de Informações Financeiras:

Empresa de grande porte passa por dificuldades financeiras e o Analista Financeiro da
empresa, que descobre tal fato, é irmão do Gerente do banco que fornece crédito e
serviços à empresa.
• O que o Analista deve fazer?

• Ele deve ser ético e manter sigilo?

• Ou deve avisar ao irmão que seu principal cliente possivelmente quebrará à

curto prazo?

• O que vale mais moralmente?

 • Ética Empresarial ou Ética perante um familiar?

Ética na Gestão de Pessoas

Ela se apresenta no seu relacionamento com seus funcionários buscando fazê-lo sentir-
se importante no grande processo de desenvolvimento das atividades da empresa.
Consequentemente causando um impacto positivo na opinião pública acerca da
referida empresa.
De tudo que foi apresentado, pode se concluir que ou as organizações e seus gestores
passam a desenvolver um relacionamento ético com seus colaboradores ou os
prejuízos advindos de uma negligência com um aspecto tão importante podem ser
devastadores.
A falta de ética pode ocasionar desmotivação de seus colaboradores afetando toda a
cadeia produtiva de uma empresa, bem como a sua imagem perante seus clientes e
fornecedores.
Em síntese cabe ao gestor desenvolver relacionamentos éticos em todo o processo da
cadeia logística, quer seja na produção, estocagem, distribuição e os demais processos.
Sem, contudo, esquecer que em todo este processo as pessoas merecem uma maior
atenção e um melhor relacionamento ético.

Ética no Agronegócio
O produtor rural não é o único que faz escolhas em agricultura e que, portanto,
deveria se preocupar com considerações éticas. Tem muito mais gente: autoridades
governamentais, legisladores, cientistas agrícolas, extensionistas rurais, empresários
do agronegócio, ambientalistas e, por último, os consumidores.
E cada um desses atores tem, quase sempre, uma forte rejeição em reexaminar (ou
refletir) sobre suas escolhas, particularmente quando questionados por quem tem
uma visão de agricultura diferente do paradigma dominante.
Quando se trata da introdução de uma nova tecnologia em agricultura, considerações
de ordem ética não podem ser deixadas de lado. Uma nova tecnologia pode ter
consequências inaceitáveis. E é aí que a ética do utilitarismo (julgando ações e
resultados apenas sobre a perspectiva dos seres humanos) tem falhado em ouvir e
entender outras posições. O valor da produção tem sido usado como escudo para
rebater posicionamentos e opiniões divergentes do pensamento dominante.
A agricultura não é apenas uma mera substituição de um ecossistema natural por
campos cultivados. Há custos no processo: perda de biodiversidade, poluição de águas,
erosão de solos etc. E minimizar esses custos deveria ser uma prioridade dos atores
que estão envolvidos com a produção agrícola no mundo.
Agricultura e desenvolvimento são possíveis, desde que não se perca de vista uma
dimensão mais ampla de sustentabilidade (social, política, ecológica e econômica). A
ética dos cientistas agrícolas, por exemplo, deve ir além do mero debate OGMs X não-
OGMs. Há a responsabilidade com a exploração econômica e social das novas
tecnologias.
Deve existir a consciência que o desenvolvimento tecnológico pode resultar em
vencedores e perdedores. Os desafios (e os questionamentos também) para as novas
tecnologias agropecuárias são muitos. O custo ambiental da produção de alimentos
tem que ser minimizado. As exigências dos consumidores (uso de pesticidas e
qualidade dos alimentos, por exemplo) tendem a aumentar. Além de, nos países em
desenvolvimento (pobres), haver a necessidade de superação dos obstáculos dos
subsídios à produção praticados pelos ricos, e da sua justa reclamação dos direitos
sobre propriedade intelectual em agricultura.

Compliance no Agronegócio
Com efeito, um Programa de Compliance pode ser considerado como um conjunto de
boas práticas para assegurar o cumprimento de normas legais, com órgãos de
certificação de produtos e, principalmente, como fundamento estratégico de negócios
em princípios éticos e de transparência, mitigando situações de exposição aos riscos e
redução de perdas oriundas de fraudes internas, de acordo com a Lei nº 12.846/2013,
também conhecida como Lei Anticorrupção e pelo Decreto nº 8.420/2015, que a
regulamentou.
Além de garantir o cumprimento de novas normas, as práticas de
Compliance incentivam a transparência e ética em todos os processos e relações que
envolvem uma empresa. Logo, o programa é fundamental para garantir a
competitividade saudável do setor e a manutenção de relações proveitosas entre as
partes envolvidas, como produtores rurais, clientes, parceiros e investidores.
 3 principais motivos para adotar um programa de Compliance no agronegócio

Sustentabilidade Ambiental
Começaremos com a sustentabilidade ambiental, pois este é um tema que vem sendo
bastante discutido nos últimos. Por exemplo: o rompimento da barragem de
Brumadinho, a contaminação do lençol freático de algumas regiões da cidade de
Barcarena/PA, incêndios de florestas e vazamentos de óleo.
Os exemplos de tragédias ambientais mencionados acima foram causados por
empresas que não dispunham de um eficiente programa de Compliance ou
simplesmente falharam em algum dos processos. Seja na avaliação dos riscos, canal de
denúncias ou até mesmo nas auditorias periódicas que devem ser feitas pelo setor.
Sendo assim, podemos concluir que é através do Compliance que as empresas poderão
se moldar à adequação dos princípios, leis e normas que norteiam a aplicação do
Direito Ambiental, dando plena efetividade à prevenção de riscos na esfera
empresarial.
Ética e transparência frente aos parceiros e investidores
Empresas que possuem boa governança corporativa e estão em dia com as leis
vigentes, ética e transparência, geralmente buscam se relacionar com outras que
estejam na mesma situação que elas. Ou seja, implementar o Compliance traz
vantagem competitiva para o seu negócio, pois as organizações que agem em
conformidade terão mais chances de serem escolhidas por outros parceiros idôneos.
Por conta disso, é fundamental que o Compliance no agronegócio seja prioridade dos
empresários. Assim, se sinaliza a credibilidade do negócio em questão, atraindo esses
investidores positivamente.
Aumento da produtividade e ganho de qualidade
O funcionário que trabalha em uma empresa que possui um efetivo programa de
Compliance se sente mais seguro e engajado. Isso porque a postura ética e a
transparência estão presentes em todas as ações que envolvem a organização. Além
disso, é comprovado que o nível de estresse dos colaboradores influencia diretamente
na produtividade e qualidade do serviço ou produto.
Outro ponto importante é a implementação de padrões de comportamento e ações
voltadas para o cumprimento das normas técnicas e demais padrões estabelecidos
pela empresa. Dessa forma, a eficiência operacional se torna uma consequência
natural desses atos.
Outra característica de um programa eficiente de Compliance é a adoção de Manuais
de Procedimentos, a fim de mapear as atividades e processos dentro da empresa com
o objetivo de torná-las um guia operacional para todos os funcionários.

AÇÕES ÉTICAS NO AGRONEGÓCIO

ÉTICA E SUSTENTABILIDADE
O selo Agro+ Integridade foi instituído como o Programa de Integridade do Ministério
da Agricultura, Pecuária e Abastecimento (Mapa) pela Portaria Mapa nº 2.462/2017 e
visa fomentar, reconhecer e premiar a implantação de políticas de Compliance e
práticas de integridade pelas empresas do setor do Agronegócio. Em síntese, Selo
Agro+ Integridade é um reconhecimento do Mapa para os empreendimentos do
Agronegócio que desenvolvem boas práticas de governança e gestão de integridade,
ética e sustentabilidade, capazes de minimizar riscos de ocorrência de desvios de
conduta e que estão de acordo com a legislação, em especial a Lei Anticorrupção (Lei
12.846, de 1º de agosto de 2013).
No Agronegócio, como não poderia ser diferente, o Compliance tem recebido cada vez
mais a atenção dos empreendedores do setor, em especial dos pequenos produtores,
uma vez que abrange dentre outros pontos, a necessidade de estar em total
conformidade com os órgãos setorizados de certificação da produção, com as Leis
Ambientais e Trabalhistas assim como fundamentar as ações empresariais em
princípios éticos, ultrapassando a barreira do mínimo previsto nas legislações.
Importante ressaltar que a cobrança por práticas sustentáveis e de valorização da
responsabilidade social tem sido crescente às empresas de todos os setores. Neste
sentido, o incentivo por práticas agrárias mais conscientes, aliando desenvolvimento
sustentável ao Agronegócio possibilita diversos benefícios relacionados à redução de
demandas jurídicas, redução de passivos ambientais e principalmente pela
possibilidade de implementação do Selo Agro+ Integridade de modo a demonstrar que
a empresa oferta ações de combate às práticas de corrupção e de sustentabilidade.
Para obter o selo “Agro+ Integridade”, cuja validade será de um ano, os
empreendedores deverão comprovar que adotam algumas práticas e serão avaliados
com base na apresentação de documentos em quatro pontos principais: ações
anticorrupção; cumprimento da legislação trabalhista; sustentabilidade; e exigências
setoriais.

REFLEXÃO
ÉTICA APRENDIDA: TUDO BEM FILHO, TODO MUNDO FAZ ISSO (Jack Griffin)
              Johnny tinha seis anos e estava em companhia do pai quando este foi flagrado
em excesso de velocidade. O pai entregou ao guarda, junto à sua carteira, uma nota de
vinte dólares. "Está tudo bem, filho", disse ele quando voltaram à estrada. "Todo
mundo faz isso"!
              Quando tinha oito anos, deixaram que Johnny assistisse a uma reunião de
família, dirigida pelo tio George, sobre as maneiras mais seguras de sonegar o imposto
de renda. "Está tudo bem, garoto", disse o tio. "Todo mundo faz isso"!
              Aos nove anos, a mãe levou-o pela primeira vez ao teatro. O bilheteiro não
conseguia arranjar lugares até que a mãe de Johnny lhe deu, por fora, cinco dólares.
"Tudo bem, filho", disse ela, "Todo mundo faz isso! “
              Com doze anos ele quebrou os óculos a caminho da escola. A tia Francine
convenceu a companhia de seguro que eles haviam sido roubados e recebeu uma
indenização de 75 dólares. "Está tudo bem, garoto", disse ela. "Todo mundo faz isso".
Aos quinze anos, foi escolhido para jogar como lateral-direito no time de futebol da
escola. Os treinadores lhe ensinaram como interceptar e, ao mesmo tempo, agarrar o
adversário pela camisa, sem ser visto pelo juiz. "Tudo bem, garoto", disse o treinador.
"Todo mundo faz isso"!
               Aos dezesseis anos, arranjou seu primeiro emprego nas férias de verão,
trabalhando num supermercado. Seu trabalho: pôr os morangos maduros demais no
fundo das caixas e os bons em cima, para ludibriar o freguês. "Tudo bem, garoto",
disse o gerente. "Todo mundo faz isso"!
              Já com 18 anos, Johnny e um vizinho candidataram-se a uma bolsa de
estudos. Johnny era um estudante medíocre. O vizinho era um dos primeiros da classe,
mas um fracasso como lateral-direito do time de futebol. Johnny ganhou a bolsa. "Está
tudo bem", disseram os pais. "Todo mundo faz isso"!
              Quando tinha 19 anos, um dos colegas mais adiantados lhe ofereceu, por
cinquenta dólares, as questões que iam cair na prova. " Tudo bem garoto", disse ele.
"Todo mundo faz isso"!
              Johnny, flagrado colando, foi expulso da sala e voltou para casa com o rabo
entre as pernas. "Como você pôde fazer isso com sua mãe e comigo?", disse o pai.
"Você nunca aprendeu estas coisas em casa!". O tio e a tia também ficaram chocados.

O EXEMPLO
Tal como no caso de Johnny, adotamos comportamentos e atitudes que correspondem
ao nosso aprendizado junto às pessoas que fizeram e fazem parte de nosso meio
familiar, social e empresarial. Cada um de nós tem suas matrizes de identidade que
nos legaram seus códigos de ética. Por outro lado, na medida em que repetimos a
história, transformamo-nos em novas matrizes: pontos de referência para os que estão
à nossa volta.
 REFLITA:
Cada um vai preencher sua folha individualmente e pensar na justificativa de suas
escolhas. No final da apostila no anexo, confira e veja qual sua pontuação.

“Imagine que há um acidente nuclear e que há uma ilha deserta fora do alcance da
radiação. Para essa ilha apenas se podem deslocar 6 pessoas das 16 que a seguir se
enunciam. Selecione as 6 que, na sua óptica, deveriam ir para a ilha, tendo em vista
o futuro e a preservação da Humanidade”.
Assinale a sua Pontuação
Descrição da pessoa escolha obtida
1 Jovem aristocrata homossexual, dono de uma escola para rapazes.
2 Negro, pastor, teólogo, revolucionário pacifista condenado por causar
desordem pública.
3 Artesão desempregado, sem tecto, amigo de ladrões, condenado à morte.
4 Músico, filho de uma mulher com sífilis, surdo e temperamental.
5 Criança difícil não falou até aos 3 anos de idade, disléxico, reprovado durante a escolaridade
obrigatória, anarquista, perseguido pelo FBI.
6 “Nerd”, tímido, pouco popular na escola, desobedeceu ao pai e abandonou a faculdade no 3º
ano do curso de Matemática para tentar estabelecer o seu próprio negócio baseado numa
invenção considerada visionária.
7 Estudioso, portador de múltiplas deficiências, causadas por uma deficiência rara, degenerativa,
paralisante e sem cura.
8 Estudioso, não fuma, não bebe, solteiro, grande organizador, autor da obra
autobiográfica “A minha luta”.
9 Filho adoptivo da aristocracia, grande administrador, admirador da música e do teatro, levou a
cabo grandes obras durante o seu governo. Foi também
músico e poeta.
10 Rapaz tímido, durante a adolescência foi soldado e trabalhador voluntário, filho de aristocratas
teve uma educação esmerada. Engenheiro civil bem
sucedido, casado e pai de 12 filhos.
11 Prostituta perseguida e condenada à morte pela justiça.
12 Órfã de pai, tímida, religiosa, fez voto de castidade e tinha problemas cardíacos.

13 Filho de emigrantes, foi atleta, formado em Direito, condenado a 15 anos de

prisão mas amnistiado.
14 Órfã, criada num orfanato, foi adoptada várias vezes até se casar aos 16 anos. Actriz com um
problema de dependência de drogas.
15 Viciado em cocaína, especialista em sexualidade, fumador de cachimbo inveterado.
16 O pai recusou-se a reconhecer a sua paternidade, ainda jovem foi acusado de atentado ao
pudor, volúvel inconstante, pintor, com muitos trabalhos inacabados.

Marketing Pessoal e no Agronegócio

O QUE É MARKETING?
Engloba entender as necessidades de um determinado mercado, passar essas
necessidades para a produção, e com o produto desenvolvido, vender esse
produto para o cliente. Além disso manter uma relação com o cliente é também
função do setor do Marketing.

O QUE É MARKETING PESSOAL?

É uma estratégia usada para fortalecer a imagem e a reputação de um profissional
por meio da promoção pessoal.
É uma ferramenta que transforma quem a utiliza em referência ou autoridade ao
influenciar outras pessoas estrategicamente.

Ele envolve trabalhar diversos conceitos e técnicas como:

• produção de conteúdo e posicionamento;

• criar uma imagem influente e de autoridade;

• participação constante em redes sociais;

• publicação de currículos em portfólios online;

• construir argumentos para a própria contratação.

Ele explora características como as habilidades de um trabalhador, suas

experiências, a capacidade que ele tem de fazer networking e de promover a sua
atuação em novos canais como a internet.

Qual a importância de um bom Marketing Pessoal?

A qualificação dos profissionais no Brasil e no mundo cresceu bastante nos últimos
anos. Segundo o último Censo do IBGE, o percentual de pessoas formadas no país
subiu de 4,4 para 7,9%, o que já é suficiente para tornar o mercado de trabalho
brasileiro muito mais competitivo.
Marketing Pessoal torna-se, então, um fator crucial na empregabilidade.

Para que serve o Marketing Pessoal?

# Atrair atenção para seu trabalho

Você sabia que 70% dos empregadores conferem as redes sociais dos candidatos
antes de contratá-los?
Só é possível atrair atenção para o seu trabalho se ele está acessível e é uma das
suas prioridades ao publicar na internet. Por isso, pense bem antes de publicar
qualquer coisa.

# Mostrar como você aplica suas competências

Os portfólios são uma chance para mostrar como você aplica as suas competências
no dia a dia.
Quando um contratador conhece à sua maneira de trabalhar antes mesmo de
chamá-lo para uma reunião ou entrevista, você tem mais poder de negociação.

# Conquistar a confiança dos clientes e empresas

Construir uma reputação para si mesmo também é imprescindível para conquistar
a confiança dos clientes.

Como fazer o seu Marketing Pessoal?

1. Identifique sua missão, visão e valores
Para trabalhar como uma marca, é preciso definir parâmetros que lhe posicionem
tal qual uma. 
 Missão é composta pelos motivos que lhe movem e aquilo que pretende
entregar para os clientes.

 Visão é um planejamento de longo prazo. Onde você pretende estar

em alguns anos e que papel planeja ter como profissional ao chegar lá?

 Valores são o que orienta a sua postura profissional e funcionam como

alicerces de um bom Marketing Pessoal.
2. Pratique o autoconhecimento com a Matriz SWOT
Forças, fraquezas, ameaças e oportunidades são sempre úteis quando é necessário
definir um planejamento de Marketing.
Faça uma lista com aquilo que o coloca à frente da competição, os problemas que
pode enfrentar para conseguir espaço no mercado, o que ainda não faz bem e os
nichos em que pode atuar para amplificar seus resultados.

3. Navegue bem pelas redes sociais

As redes sociais são uma oportunidade para fazer Marketing acessíveis a todos os
profissionais. Ganhar destaque nelas depende apenas de entender como
funcionam e fazer um bom trabalho.

4. Faça networking
Participar de eventos na sua área, entrar em contato com empresas que contratam
os serviços que você presta e manter um relacionamento com outros profissionais
vai ajudá-lo a encontrar um volume maior de oportunidades de trabalho e
propostas melhores.

5. Comece a operar como um consultor virtual

Blogs são uma oportunidade de se transformar em um consultor virtual. Falando
de suas experiências e comentando como marcas podem se beneficiar daquilo que
faz, em posts explicativos capazes de demonstrar sua expertise.

6. Desenvolva uma marca para identificá-lo

Ter uma maneira de identificar você, torna a divulgação do seu trabalho mais fácil.
Por isso, construa uma logo que seja única para o seu website ou assinatura de e-
mail.

7. Envolva-se com projetos que lhe darão destaque

Precisa constituir um portfólio que realmente se diferencie dos demais? Que tal
fazer trabalho voluntário?
Muitas ONGs precisam de ajuda e você pode oferecê-la recebendo em troca
divulgação e experiência.

8. Mantenha contato constante com seus clientes

É preciso jamais se esquecer dos clientes que atendeu no passado. Faça uma lista
com o contato deles e mantenha comunicação.
Chame as pessoas pelo nome.

9. Aprenda a argumentar a seu favor

Relembre suas qualificações e anteceda uma proposta, é muito eficiente ao
conhecer novos clientes.
10. Conte boas histórias
Uma característica constante dos principais líderes, empreendedores e
empresários de sucesso é que eles contam e constroem boas histórias.
11. Promova o seu trabalho
Há alguns canais específicos em que promover o seu trabalho trará mais
resultados. Esses canais abrem espaço para que alguém mostre o próprio trabalho,
entre em contato com pessoas interessadas e construa autoridade na área em que
atua.
 Blog pessoal

 Comunidades criativas

 Utilizando o LinkedIn

12. Invista em qualificação

Procure por cursos, online ou presenciais, que possam agregar valor aos seus
conhecimentos. Seja na sua área de atuação, marketing ou alguma outra de seu
interesse.

13. Cuide da sua imagem

A imagem de empresas como a Apple é responsável pela margem de lucro que elas
conquistaram ao longo do tempo. Um iPhone pode custar o dobro do preço de um
Android, ainda que tenha as mesmas especificações. Isso porque a imagem da
Apple é vista como melhor pelas pessoas.
14. Posicione-se de maneira coerente
Credibilidade não se constrói da noite para o dia, porém se perde em um único
tweet.
Portanto, depois de se planejar e construir seu marketing pessoal, você precisa se
preocupar em posicionar-se de maneira congruente com sua atuação.

Seguindo todas essas dicas, você garante a construção de uma audiência e clientela
fiéis, que podem até mesmo se tornar evangelizadores de seu trabalho.
Fazer o próprio Marketing não será uma tarefa fácil, mas há muitas recompensas
em investir seu tempo nisso. Uma boa divulgação lhe permitirá encontrar mais
oportunidades de trabalho, seja você autônomo, freelancer ou funcionário.
 O que é Marketing Pessoal no Agronegócio?
Em diversos segmentos, o uso do marketing já é uma realidade consolidada. No
caso do agronegócio, as vantagens proporcionadas têm sido mais exploradas por
grandes empresas.
No entanto, as estratégias de marketing apresentam benefícios sólidos,
independentemente do tamanho da companhia.

Algumas vantagens possíveis de serem alcançadas com a

adoção do marketing no agronegócio são:

# Interação com o Público-alvo

Uma empresa que nunca se comunica com o público-alvo dificilmente será
lembrada por ele na hora da decisão de compra.
Interagir com o público, por meio da produção de conteúdo e da publicidade, por
exemplo, permite que a empresa seja lembrada em momentos de compra.

# Melhor Relacionamento com o Cliente

O relacionamento com o cliente consiste não apenas em divulgar a marca, mas
mostrar ao cliente quais são as vantagens que ele adquire ao optar por um produto
da empresa.
A estratégia de relacionamento deve estar embasada no antes, no durante e no
pós-venda, fidelizando o cliente.

# Aumento das Vendas

Uma empresa que não é vista nem lembrada dificilmente conseguirá manter um
crescimento das vendas em um período economicamente instável.
A atuação com marketing, seja digital ou tradicional, está diretamente relacionada
com a capacidade de aumentar as vendas.

# Posicionamento de Marca
Algumas marcas se consolidaram no imaginário popular como referência de
qualidade em determinados setores.
Essa alta capacidade de atração de clientes é possível por meio de um
posicionamento da marca no mercado, com a ajuda de estratégias de marketing e
de branding.
Além de impactar clientes, uma empresa bem-posicionada no mercado também
influencia as pautas da mídia, os formadores de opinião da área e outras
referências do público.

Dicas para os funcionários do Agro 

 Transforme seu talento em oportunidades.

 Mostre sua disposição em aprender.

 Descubra sua personalidade, sua marca pessoal e comunique!

 Vista-se para ser visto!

 Seja um solucionador de problemas.

 Supere as expectativas das pessoas.

 Construa relacionamentos a longo prazo.

 Cultive a ética e a honestidade.

REFLEXÃO
Quando eu era jovem e livre, sonhava em mudar o mundo.
Na maturidade, descobri que o mundo não mudaria.
Então, resolvi transformar meu País.
 Depois de algum esforço, terminei por entender que também não era possível.
No fim de meus anos, procurei mudar minha família, mas eles continuaram a ser
como eram.
Agora, no leito de morte, descubro que minha missão teria sido mudar a mim
mesmo...
Se tivesse feito isso, eu seria capaz de transformar minha família.
Então, com um pouco de sorte esta mudança afetaria meu País e quem sabe o
mundo inteiro..."

Como iniciar uma estratégia de marketing digital para o

agronegócio?
Ter um site
O 1º passo para construir uma estratégia online é criar um site da empresa.
Ele deve respeitar as boas práticas indicadas pelos mecanismos de busca, como:
• ter conteúdo relevante;

• ser responsivo para dispositivos mobile;

• ser intuitivo para o usuário;

• e outras características referentes ao design e à navegabilidade.

SEO
A otimização para mecanismos de busca — ou simplesmente SEO — representa as
boas práticas executadas no site para que palavras-chaves relevantes para a
companhia sejam bem-posicionadas nos mecanismos de busca.
Por exemplo: uma fazenda que produz leite pode otimizar termos relevantes para
o público, como:
• embalagem do leite;

• gado de leite;

• gado leiteiro;

• processamento de leite;

• qualidade do leite;

• entre outros.

Produção de conteúdo
Muitas companhias do agronegócio já são produtoras de conteúdo, mas não
divulgam esses materiais de forma acessível para o público.
Uma das bases de uma atuação online sólida é por meio da produção de conteúdo
inédito e próprio.
Um blog corporativo no site é uma das oportunidades de atração de mais
visitantes. Ele também é útil para educar e qualificar o público interessado.
Uma empresa de genética, por exemplo, pode criar conteúdo de blog e materiais
ricos, como e-books e whitepapers sobre temas como:
• melhoramento genético;

• protocolo de inseminação;

• quando optar pela inseminação artificial de bovinos;

• e outras questões de interesse dos clientes.

Construir a persona
• Para que as práticas de marketing digital sejam bem-sucedidas, é importante
que a marca tenha bastante clareza em quem é o público do negócio.

• Por meio do inbound marketing, desenvolveu-se uma estratégia de construção

de buyer personas.

• As buyer personas são representações semifictícias do cliente ideal da

empresa. Ao identificar objetivos, expectativas, receios, demografia e outros
dados complementares dos potenciais clientes, a comunicação se torna mais
assertiva e personalizada.

Desenvolver o funil de vendas

O funil de vendas é formado pelas etapas de decisão de compra de um potencial
cliente. Ele é dividido em:
• topo do funil: o visitante ainda não identificou o problema que possui;

• meio do funil: o lead está considerando as soluções para o problema

identificado;

• fundo do funil: o consumidor define qual empresa melhor atende às demandas

dele.

Ao identificar essas 3 etapas, é possível criar conteúdo e abordagens específicos

para cada uma delas, melhorando a experiência do consumidor com a empresa,
convertendo mais leads, aumentando as vendas e, por fim, fidelizando o cliente.

O marketing digital oferece diversas oportunidades para o

agronegócio, melhorando os resultados em vendas e
consolidação da marca.
 Etapas de Formação de Equipe

Um grupo de pessoas, ao constituírem uma equipe de trabalho, passa por estágios

razoavelmente previsíveis. Estes estágios
são: formação, turbulência, normatização e atuação. Essa é uma divisão didática, não
sendo possível, em alguns casos, a separação exata de cada uma das fases. Tem como
objetivo proporcionar maior conhecimento sobre o momento de sua equipe e orientá-
lo para as ações necessárias.
Em seguida estão descritos estes estágios:

1º estágio: FORMAÇÃO
O primeiro estágio é conhecido como forming, ou formação. Nessa etapa, o grupo está
iniciando a interação. As pessoas estão conhecendo o novo gestor do projeto e ele
também está começando a conhecer sua equipe.
Na fase de formação, podemos observar: insegurança da equipe, distanciamento
inicial, baixa produtividade, pré-julgamentos e desorientação.
Quando uma equipe está-se formando, seus membros pesquisam, cautelosamente, as
fronteiras do comportamento adequado ao grupo. Este é um estágio de transição da
condição de indivíduo para a de membro, e de teste, tanto formal com o informal, da
capacidade de orientação do líder. Devido ao fato de existirem no início, inúmeros
fatores que desviam a atenção dos membros, realiza-se pouco ou nada em relação às
metas do projeto, o que é perfeitamente normal nessa fase.
A Formação compreende os sentimentos:
• Entusiasmo, expectativas voltadas para resultados e otimismo, visão de futuro.

• Sentimento de pertencer, orgulho em ter sido escolhido para o projeto.

• Afeição à equipe (empatia), imediata e exploratória.

• Desconfiança, medo e ansiedade em relação ao futuro trabalho.

E os comportamentos:
• Tentativas de definir as tarefas e decidir como serão realizadas

• Tentativas de determinar o comportamento adequado do grupo e a maneira de

lidar com seus problemas.

• Decisões sobre quais informações precisam ser coletadas.

• Altas e abstratas discussões sobre conceitos e questões; ou, para alguns

membros, impaciência com essas discussões.

• Discussões sobre indícios de problemas, ou problemas, não pertinentes à

tarefa; dificuldades em identificar os problemas pertinentes.

• Reclamações contra a organização e contra os obstáculos à tarefa.

Em função de existirem no início inúmeros fatores que desviam a atenção dos

membros da equipe, no que diz respeito às metas do projeto, esta atenção realiza
pouco, ou nada. Isto é perfeitamente normal.

O QUE FAZER?
Algumas ações podem ser colocadas em prática nesse estágio, como:
• descobrir as habilidades dos integrantes e seus interesses;

• compartilhar os objetivos do projeto;

• definir o cronograma;
 • estipular as regras básicas a serem seguidas;

• definir os papéis individuais.

2º estágio: TURBULÊNCIA/DESORDENAR
Nesse estágio, também conhecido como storming, ou confrontação, os membros do
grupo já compreenderam seus papéis dentro da equipe. Isso traz maturidade para os
liderados e aumenta a autoconfiança, mas pode levar a conflitos internos gerados pela
necessidade de cada um em querer mostrar sozinho que pode dar o resultado que o
gestor busca.
É nessa etapa que começam a surgir muitas divergências e desalinhamento dos
objetivos. Ela pode ser identificada pelo excesso de confiança, formação de subgrupos
(ou “panelinhas”), divergência de opiniões, baixa produtividade, perda de foco e
desunião.
O estágio da turbulência é o mais difícil para a equipe. Os membros começam a
perceber que a tarefa é diferente e mais difícil do que imaginavam e tornam-se
irritadiços, implicantes ou muito minuciosos.
Impacientes com a falta de progresso, mas ainda muito inexperientes para saber o
suficiente sobre a tomada de decisão, os membros discutem sobre que ações a equipe
deve tomar. Tentam apoiar-se unicamente em suas experiências pessoais e
profissionais, resistindo a qualquer necessidade de colaboração dos outros membros
da equipe.
A Turbulência compreende os sentimentos:
• Resistência à tarefa e às abordagens ao processo de melhoria da qualidade
diferente daquelas que cada membro, individualmente, está acostumado a
usar.

• Nítidas variações de comportamento em relação ao grupo e às expectativas de

êxito do projeto.

E os comportamentos:
• Discussão entre membros, mesmo quando concordam com a questão básica.

• Atitude defensiva e competitiva; facções e “escolha de lados”.

 • Contestação do bom senso daqueles que escolheram o projeto e designaram os
outros membros da equipe.

• Estabelecimento de metas irrealísticas; preocupação com o excesso de

trabalho.

• Evidente aplicação da “lei do mais forte”; desunião, tensão crescente e ciúmes.

Essas várias pressões significam que os membros da equipe têm pouca energia para
despender na perseguição das metas da equipe. Estão, porém, começando a se
entender.
O QUE FAZER?
Algumas atitudes fundamentais que o líder precisa ter nessa etapa são:
• conversar com os membros sobre a necessidade do trabalho em equipe;

• canalizar as habilidades individuais em prol do grupo;

• mediar conflitos internos;

• traçar, junto à equipe, planos de ações para realinhar os processos para

cumprir as metas.

3º estágio: NORMATIZAÇÃO
Na fase de normatização (em inglês, chamada norming), os indivíduos já aprenderam a
lidar com as diferenças e a respeitar as opiniões e espaços alheios.
Há um aumento na produtividade, pois as ideias que surgem são mais aceitas e
aproveitadas. Como as decisões passam a ser definidas em grupo, há melhora
na comunicação e maior interação entre os colaboradores.
Algumas características dessa etapa são: elevação da autoestima, ausência de
conflitos, aumento da criatividade, alta produtividade, reuniões mais produtivas e
união entre os membros.
Durante este estágio, os membros harmonizam lealdades competitivas com
responsabilidades. Aceitam a equipe, as regras básicas (ou “normas”), seus papéis e a
individualidade dos companheiros. O conflito emocional é reduzido à medida que as
relações, anteriormente competitivas, tornam-se mais cooperativas.
Desta forma, finalmente, começam a apresentar progressos significativos.
O estabelecimento de normas compreende os sentimentos:
• Uma nova capacidade de criticar construtivamente.

• Integração na equipe.

• Alívio, porque parece que tudo vai funcionar.

E os comportamentos:
• Evitando conflitos, na tentativa de alcançar a harmonia.

• Mais amistosos mutuamente confiantes e partilhando os problemas pessoais;

discutem sobre a dinâmica da equipe.

• Um senso de coesão de equipe, um espírito e metas comuns.

• Estabelecimento e manutenção das regras básicas e fronteiras da equipe (as

“normas”).

À medida que os membros da equipe começam a resolver suas diferenças, passam a

ter mais tempo e energia para despender em suas atividades e projetos. Desta forma
podem, finalmente, começar a apresentar progressos significativos.

O QUE FAZER?
Esse estágio é ideal para aproveitar a união e criatividade do grupo para encontrar
alternativas para os problemas que surgem no projeto. Entre os planos de ação que
podem ser usados, podemos citar:
• motivar a equipe, por meio de elogios e demonstrações de satisfação com os
trabalhos;

• promover reuniões de resultados;

• estimular confraternizações.

4º estágio: ATUAÇÃO/PERFORMAR
O estágio conhecido como performing, ou atuação, caracteriza-se pelo alto
desempenho e alta produtividade. Nessa fase, todos estão focados na execução do
projeto e determinados a vencer os objetivos juntos.
Há uma melhoria do processo e cada membro do grupo preocupa-se com os
resultados de todos, pois há grande preocupação na forma como as etapas estão
sendo conduzidas pelos demais.
Nessa fase, podemos identificar a elevação da autoestima geral, melhorias dos
processos, aumento da criatividade, alta produtividade e atingimento das metas.
Ao chegar a este estágio, a equipe já definiu seu relacionamento e expectativas; pode
começar a atuar. Finalmente os membros descobrem e aceitam os pontos fortes e
pontos fracos uns dos outros e já aprenderam seus papéis.
Atuação compreende os sentimentos:
• Percepção dos membros quanto aos processos de trabalho individual e grupal e
melhor compreensão dos pontos fortes e fracos de cada um.

• Satisfação pelo progresso da equipe.

E os comportamentos:
• Automudança construtiva.

• Capacidade de evitar ou lidar com problemas do grupo.

• Forte apego à equipe.

A equipe agora é uma unidade eficaz e coesa. Pode-se saber quando a equipe atinge
este estágio pela quantidade de trabalho que começa a ser produzido.
A duração e intensidade desses estágios variam de equipe para equipe. A
compreensão desses estágios de crescimento evitará a reação exagerada aos
problemas normais, e que sejam criadas expectativas irrealísticas, que somente
aumentam as frustrações.

O QUE FAZER?
Esse é o momento ideal para elevar o nível das atividades e colocar em prática algumas
ações, como:
 • trabalhar os pontos fortes dos liderados;

• aplicar job rotation dentro da equipe, para que cada membro conheça os

processos dos demais.

5º estágio: ADIAR
O quinto estágio, conhecido como adjourning, ou dissolução, diz respeito ao final do
projeto. Nessa etapa, que só foi adicionada por Tuckman em 1977, há a finalização do
desempenho das tarefas e dissolução do grupo. Também pode ser chamado de
adiamento.
As atividades são concluídas e o grupo é dissolvido. Assim, o foco passa a ser o
encerramento dos trabalhos, o que pode gerar sentimentos conflitantes entre os
membros, pois alguns se sentem mais contentes com os resultados, enquanto outros
podem ficar abatidos com o fim do processo e do convívio.

O QUE FAZER?
Como, com o passar do tempo, alguns colaboradores podem se sentir desmotivados
com a aproximação do fim do projeto, é importante que o líder ajude a manter a
confiança da equipe.
O gestor precisa motivar o time e manter a produtividade para não desencadear uma
queda na comunicação e eficiência.

QUAL A IMPORTÂNCIA DOS 5 ESTÁGIOS?

Quando a equipe começa a trilhar as etapas de desenvolvimento, os papéis e
responsabilidades começam a se formar, e os membros começam a desenvolver
os relacionamentos interpessoais e compreender o papel de cada um dentro do
projeto.
Por isso, compreender os 5 estágios de desenvolvimentos das equipes pensado por
Tuckman pode aumentar suas chances de conquistar os resultados esperados para o
projeto. Uma equipe desenvolvida impacta positivamente os resultados de uma
empresa.
 ORIENTAÇÃO
Quando as pessoas chegam para fazer parte de uma equipe trazem consigo
expectativas de ganhos e de responsabilidades.
• O que estou fazendo aqui?

• Tenho habilidades necessárias para corresponder ao que se espera de mim?

• Serei aceito pelos outros?

CONSTRUINDO CONFIANÇA
• Começamos a olhar para o outro, começamos a conhecer as habilidades e
competências do outro, o que ele está fazendo ali.

• Começamos a trocar experiências.

REFLITA: “Como você tem contribuído para o mundo?”

Reflexão: Estrela do Mar

Um homem estava caminhando ao pôr do sol em uma praia deserta mexicana. À
medida que caminhava, começou a avistar outro homem a distância. Ao se aproximar
do nativo, notou que ele se inclinava, apanhando algo e atirando na água.
Repetidamente, continuava jogando coisas no mar.
Ao se aproximar ainda mais, nosso amigo notou que o homem estava apanhando
estrelas do mar que haviam sido levadas para a praia e, uma de cada vez, as estava
lançando de volta à água.
Nosso amigo ficou intrigado. Aproximou-se do homem e disse:
Boa tarde, amigo. Estava tentando adivinhar o que você está fazendo.
 Estou devolvendo estas estrelas do mar ao oceano. Você sabe, a maré está baixa e
todas as estrelas do mar foram trazidas para a praia. Se eu não as lançar de volta ao
mar, elas morrerão por falta de oxigênio.
Entendo respondeu o homem, mas deve haver milhares de estrelas do mar nesta praia.
Provavelmente você não será capaz de apanhar todas elas. É que são muitas,
simplesmente. Você percebe que provavelmente isso está acontecendo em centenas de
praias acima e abaixo desta costa? Vê que não fará diferença alguma?
O nativo sorriu, curvou-se, apanhou uma outra estrela do mar e, ao arremessá-la de
volta ao mar, replicou:
Fez diferença para aquela.

GRUPO: Ligações Afetivas

É o conjunto de pessoas que compartilham valores, crenças, visões semelhantes de
mundo, possuem uma identidade e podem ser consideradas um todo. A visão de
grupo é de natureza essencialmente relacional, de interação e alianças afetivas, que
dão unidade e identidade ao conjunto de pessoas.
Um grupo transforma-se em equipe quando passa a prestar atenção à sua própria
forma de operar e procura resolver os problemas que afetam seu funcionamento.

EQUIPE: Resultados
É o conjunto de pessoas que buscam um objetivo comum, claro e explicitamente
formulado. Cada uma usa de suas habilidades e se esforça no cumprimento de sua
tarefa de acordo com o objetivo maior. Os componentes de uma equipe têm grande
clareza de divisão de responsabilidades e das fronteiras de suas ações, bem como de
suas atribuições. O foco da definição de equipe é a responsabilidade pelo
cumprimento das atribuições que levarão à consecução dos objetivos comuns.

TIME: Objetivos
É o conjunto de pessoas que buscam um objetivo comum, claro e explicitamente
formulado. Cada uma usa de suas habilidades e se esforça no cumprimento de sua
tarefa de acordo com o objetivo maior. Os componentes de uma equipe têm grande
clareza de divisão de responsabilidades e das fronteiras de suas ações, bem como de
suas atribuições. O foco da definição de equipe é a responsabilidade pelo
cumprimento das atribuições que levarão à consecução dos objetivos comuns.
O trabalho em equipe aumenta a unidade, o sentimento de luta por um objetivo
comum, proporciona maior senso de identidade e orgulho coletivo.

Objetivo e Clareza de Papéis

• O que vamos fazer juntos?

• Busca se o sentido para a reunião das habilidades e competências individuais.

• O objetivo precisa ser comum a todos e as atividades a serem desenvolvidas

precisam ser priorizadas.

Comprometimento
• A equipe já se conhece e sabe o objetivo comum.

• Inicia o processo de tomada de decisão.

• É na ação que o comprometimento realmente surge.

Implementação
• As atividades a serem realizadas para o alcance do objetivo comum são
distribuídas e cada um precisará saber o que fazer, quando e onde.

Benefícios
• Aumento da produtividade.

• Melhoria na comunicação.
 • Realização de atividades que exigem maior interação e troca.

• Criatividade: a reunião de pessoas com percepções e conhecimentos que se

complementam proporciona maior número de respostas.

• Decisões mais eficazes.

• Melhoria no uso dos recursos.

• Velocidade: as situações abordadas por diferentes pontos de vista, em

conjunto, permitem a agilidade na ação.

TIPOS DE EQUIPES
Conhecer os principais tipos de equipes existentes nas empresas é essencial, para
líderes, empresários e colaboradores, pois isso contribui para que se adote a postura
correta diante de cada um destes modelos e, assim, as ações em conjunto sejam cada
vez mais eficientes. 
Veja, a seguir, os seis tipos mais comuns de equipes nas organizações. 

1 – Equipe Funcional
É constituída por um gestor e colaboradores diretos. Nesse formato, a hierarquia, a
tomada de decisões, o relacionamento interpessoal e a liderança são pontos bem
definidos.
É comum que este modelo seja observado, principalmente, em empresas com
hierarquias mais rigorosas.
Um líder ou colaborador que queira ter sucesso dentro ou através deste tipo de
equipe, deve adotar uma postura de parceria, entendendo que todos têm o seu
potencial próprio, capaz de agregar valor a todo o grupo e à empresa, de uma forma
geral. Dessa maneira, é preciso ouvir as sugestões e opiniões de cada um, para que
assim as decisões sejam tomadas de forma mais consciente e assertiva, gerando
resultados positivos para todos. 

2 – Equipe Interfuncional
Os membros dessa equipe estão basicamente no mesmo nível hierárquico, porém em
diferentes áreas de atuação. O objetivo deste tipo de grupo é proporcionar uma forma
melhor e mais eficiente de solucionar problemas, por meio da troca de informações e
ideias.
Além disso, este tipo de equipe de trabalho é formado também com a intenção de que
as atividades se desenvolvam de forma multidisciplinar, ou seja, o profissional da
equipe, representante de cada área, tem como função complementar a ideia e o
conhecimento de seus colegas, para que assim todos tenham a oportunidade de
chegar, juntos, a soluções cada vez mais criativas, inovadoras e abrangentes.

3 – Equipe de Solução de Problemas

A equipe discute ideias e apresenta soluções para que o andamento dos processos seja
aperfeiçoado. Nesse caso, os integrantes apenas apresentam possíveis mudanças e
não têm autonomia para implementá-las.
Geralmente este tipo de equipe funciona bem em contextos em que é necessário
implementar melhorias nos processos. Neste caso, a equipe vai trabalhar diretamente
em cima dos problemas que existem nestes e que estão prejudicando o bom
andamento da organização de uma forma geral. Assim, os profissionais se reúnem,
contribuem com suas sugestões e é aplicada e melhoria que for mais adequada para o
problema.

4 – Equipe Autogerida
É responsável pelo controle de todos, pelo monitoramento do trabalho, distribuição de
tarefas e tomada de decisão.
O ideal aqui é que haja bastante integração e colaboração entre todos os membros da
equipe, pois eles não contarão com a figura de um supervisor ou um líder para lhes
acompanhar ou orientar. 
Este modelo de equipe vai exigir de seus membros muita disciplina, dedicação,
confiança um no outro e autoconfiança, já que eles mesmos serão os responsáveis
pelo gerenciamento de todos os processos e atividades executadas pelos componentes
do time. 
5 – Equipe de Projetos
Os membros dessa equipe possuem como função trabalhar em projetos de novos
produtos/serviços para a empresa. Ao final, ou seja, após a conclusão do projeto
específico, o grupo é desfeito, já que atingiu os objetivos propostos no início do
trabalho. 
A constituição deste tipo de equipe é feita por colaboradores de diversos
departamentos da empresa, sendo que, enquanto estão trabalhando no
desenvolvimento do projeto, também estão desempenhando as funções de suas
respectivas áreas. 

6 – Equipe de Força-tarefa
Essa equipe deve encontrar formas imediatas para resolver um problema detectado na
empresa. A sua formação ocorre exclusivamente para solucionar alguma situação de
dificuldade, que surgiu de última hora, e precisa ser resolvida com urgência. 
As pessoas que compõem este tipo de equipe, geralmente, são aquelas consideradas
as melhores em seus departamentos de origem, sendo elas recrutadas a formar um
grupo emergencial e temporário, que se dedicará exclusivamente a resolver o
problema surgido de última hora. 
O objetivo da formação deste modelo de equipe é trabalhar para encontrar as
melhores soluções para o problema, de preferência, em um curto espaço de tempo.

“O trabalho em equipe só terá expressão real e verdadeira, se e quando os membros

do grupo desenvolverem sua competência interpessoal...”
Fela Moscovici
 O QUE É RELACIONAMENTO INTERPESSOAL?
• É o relacionamento entre os indivíduos de um grupo, seja profissional, familiar
ou social, integrados em torno de um objetivo comum.

• Envolve competências e habilidades utilizadas, não só em aspectos racionais,

mas também emocionais.

BENEFÍCIOS DO RELACIONAMENTO INTERPESSOAL

• Valoriza o marketing pessoal;

• Otimiza as chances de empregabilidade;

• Aprimora a criatividade;

• Desenvolve a empatia;

• Favorece a assertividade nas decisões;

• Aumenta a sinergia;

• Fortalece o domínio das estratégias na empresa.

 HABILIDADES DO RELACIONAMENTO INTERPESSOAL

SPACE
Conceito utilizado por Karl Albrecht para resumir as habilidades necessárias para a
aplicação do Relacionamento Interpessoal.

Situacional.
Presença.
Autenticidade.
Clareza.
Empatia.

SITUACIONAL
É perceber o ambiente externo e o quanto nossos atos podem afetar as outras pessoas
que também estão neste ambiente.
A falta desta competência é chamada de cegueira situacional.

PRESENÇA
É o modo como você afeta indivíduos mediante sua aparência física, humor, atitude e
linguagem corporal. É o carisma.

AUTENTICIDADE
Revela o quão honesto e sincero você é com as pessoas e consigo mesmo em qualquer
situação. É cercada pela capacidade de envolver-se genuinamente com outras pessoas.
CLAREZA
Mensura sua habilidade de expressar claramente seus pensamentos, opiniões, ideias e
atenções.

EMPATIA
Empatia é um estado de sentimento positivo entre duas pessoas, o que conhecemos
comumente como a condição de reciprocidade.
Ter empatia é saber entender como o outro pensa e isso serve para utilizarmos a
abordagem adequada em cada situação.

JUNTOS, podemos enfrentar situações que talvez relutemos em

enfrentar sozinhos.
JUNTOS, diminuímos os riscos e ganhamos apoio.
JUNTOS, diante de um problema, criamos maior número de alternativas
de soluções.

CONFLITOS
É uma divergência de opinião que se estabelece quando duas ou mais pessoas tem
concepções diferentes sobre como resolver quaisquer tipos de problemas.
São inevitáveis nas relações.
O conflito surge quando há a necessidade de escolha entre algumas situações que
podem ser consideradas incompatíveis. Todas as situações de conflito são antagônicas
e perturbaram a ação ou a tomada de decisão por parte da pessoa ou de grupos.

GESTÃO DE CONFLITOS
A gestão de conflitos refere-se a um conjunto de técnicas e ideias destinadas a reduzir
os efeitos negativos de uma situação conflituosa e melhorar os resultados positivos
para todas as partes envolvidas.
Um bom gestor de conflitos é aquele capaz de identificar e lidar com esse tipo de
situação de forma sensata, justa e eficiente.
As técnicas e ideias utilizadas dependem do tipo de conflito que precisa ser
gerenciado. Há os conflitos afetivos, motivados por algum motivo pessoal; os
relacionados ao desempenho, processo ou tarefa específica; e o Inter organizacional,
que acontece entre duas ou mais empresas.

ADMINISTRAÇÃO DE CONFLITOS
É a escolha e implementação das estratégias mais adequadas para se lidar com cada
tipo de situação.

Como administrar conflitos de maneira positiva

• Criar uma atmosfera afetiva.

• Esclarecer as percepções pessoais.

• Focalizar em necessidades individuais e da organização.

• Construir um poder positivo e compartilhado.

• Olhar para o futuro e, em seguida, aprender com o passado.

• Gerar opções de ganhos mútuos.

• Desenvolver passos para a ação a ser efetivada.

• Estabelecer acordos de benefícios mútuos.

Causas comuns de conflitos no trabalho

• Diferenças na personalidade: as pessoas vêm de diferentes origens ou culturas
e têm suas próprias crenças e valores.

• Diferenças nos estilos de trabalho: quando as pessoas esperam que os outros

trabalhem da mesma maneira que elas e não respeitam o fato de que todos
trabalham de maneira diferente.

• Falta de comunicação ou mal-entendidos: a falta de comunicação contínua

atrapalha o progresso dos projetos.

• Disponibilidade de recursos: não saber dividir os recursos disponíveis também é

uma das causas de conflitos nas organizações.

• Mau atendimento ao cliente: a equipe precisa saber como lidar com as

consultas e reclamações de uma maneira que deixe os clientes satisfeitos.

• Local de trabalho mal organizado: o local de trabalho faz uma enorme

diferença no comportamento das pessoas, mas as pessoas têm mais
probabilidade de direcionar a frustração para uma pessoa do que o próprio
espaço.

• Má gestão: sem um líder forte, as pessoas carecem de direção e objetivos e,

portanto, de motivação, o que leva à insatisfação e à geração de conflitos.

• Discriminação, assédio etc.: tratar mal os outros devido às suas crenças,

deficiências e outras características é ilegal e nenhum local de trabalho deve
tolerar isso, o que pode levar a sérios conflitos difíceis e caros de resolver.

Principais benefícios da gestão de conflitos

 • Redução custos;

• Aumento da capacidade de tomar melhores decisões de negócios;

• Novas iniciativas são implementadas com mais eficácia e coesão;

• Maior retorno sobre o investimento, com equipes e forças de trabalho puxando

na mesma direção;

• Melhor retenção de funcionários;

• Aumento da produtividade;

• Redução do absenteísmo;

• Diminuição de retrabalhos;

• Promoção de um ambiente de inovação e criatividade;

• Fortalecimento das relações interpessoais;

• Equipes mais engajadas e comunicativas;

• Fomenta uma melhor percepção pública da sua empresa.

8 dicas de como fazer uma boa gestão de conflitos

1 – Faça uma avaliação de risco de conflito

Isso ajuda você a pensar em cada situação e determinar quais medidas preventivas ou
corretivas são necessárias. Observe o comportamento das pessoas e procure sinais de
conflito regularmente.

2 – Não ignore os conflitos

Os conflitos não desaparecem se você os ignorar. Os problemas tornam-se mais
difíceis de enfrentar quanto mais tempo você os deixa passar. Portanto, procure lidar
com o conflito o quanto antes para evitar que ele se transforme em algo mais sério.

3 – Pratique a política de ‘portas abertas’

Conflitos não podem ser relatados se você não parecer acessível ou se os funcionários
se preocuparem com a possibilidade de não serem levados a sério. Incentive os
funcionários a falar sempre que precisarem.

4 – Promova a diversidade
Procure apoiar as diferenças e adotar uma cultura positiva em relação a opiniões,
estilos de vida e atitudes diversificadas. Se as pessoas virem que o comportamento
discriminatório não é aceitável, elas estarão menos propensas a fazê-lo.
Deixe isso claro através da sua política de gerenciamento de conflitos.

5 – Torne-se um mediador
Isso significa que, caso haja um conflito, há alguém encarregado de reunir as pessoas
para ouvir cada lado da história e chegar a uma solução como um grupo.

6 – Mantenha-se calmo e no controle

Lembre-se: como gerente ou supervisor, você está dando um exemplo para o resto de
sua equipe. Por isso, ao gerenciar um conflito, mantenha-se calmo e mostre que você
tem o controle da situação.

7 – Ataque o problema e não as pessoas

Uma coisa que você não pode mudar é o fato de que as pessoas têm diferentes
perspectivas e opiniões, por isso não as critique.
Em vez disso, concentre-se em identificar a causa do conflito, promova a tolerância e a
compreensão e busque alcançar uma solução para a causa-raiz do problema.

8 – Veja o conflito como oportunidade

Oculto dentro de praticamente todos os conflitos está o potencial para uma tremenda
oportunidade de aprendizagem. Onde há discordância, há um potencial inerente para
crescimento e desenvolvimento. Afinal, posições divergentes abordadas
adequadamente podem estimular a inovação e a aprendizagem.

Estilos para Manejar Conflitos

 • Amaciar: Protela, deixando a situação se esfriar temporariamente. Colocar
“panos quentes”.

• Conciliar: Atende parcialmente as partes envolvidas – que não ficam satisfeitas.

• Omitir: Desqualifica a situação de conflito. Recusa do diálogo, repressão das

reações ou abandono da situação.

• Impor: Uso do poder formal, da autoridade. Vencedor e vencido. Não há

diálogo.

• Negociar: Tentativa de resolver o conflito, por meio do exame da situação, das

divergências, das causas. Diálogo e prática das soluções.

Certo e Errado na Gestão de Conflitos

Evitar o Conflito: acontece quando o Gestor identifica o problema, sabe que existirá
impacto na entrega final, mas não age imediatamente. Evita cobrar a equipe para ser
mais ágil e efetiva, não informa o cliente sobre possíveis atrasos e deixa que as coisas
sigam seu curso, sem exercer sua função para que as entregas aconteçam.
Acomodar-se com o Conflito: o Gestor identifica a divergência interna, sabe dos
impactos e avisa ao cliente que existe uma possibilidade de atraso. Internamente, no
entanto, não faz nada para atuar sobre a causa do conflito. Não há negociação com o
cliente, ele é apenas informado sobre o atraso. Não há cobrança da equipe, no sentido
de resolver o motivo real do não cumprimento do cronograma. Todos se acomodam à
situação e o cliente ficará insatisfeito.
Comprometimento e colaboração: o Gestor busca o apoio da equipe e do cliente para
resolver a divergência e não comprometer os prazos acordados. O conflito é
identificado com assertividade e todos conversam para buscar as melhores alternativas
para solução. O foco não está em buscar culpados ou fazer prevalecer uma opinião
sobre a outra. Todos querem que a entrega aconteça com qualidade e efetividade. As
melhores soluções surgem quanto há um alto grau de colaboração e de assertividade
entre os membros da equipe e do cliente.

AÇÕES DE MELHORIA
Seja Empático
Empatia é a habilidade de se colocar no lugar da outra pessoa. Ela nos ajuda a
compreender as razões, por mais estranhas que pareçam, que levam alguém a tomar
decisões que jamais tomaríamos.

Ouça os Dois Lados

Para ser justo, é fundamental que o Gestor entenda os pontos de vista
conflitantes entre as pessoas envolvidas antes de tomar qualquer decisão.

Tenha uma Postura Racional

Não se contamine emocionalmente quando houver discussões mais ríspidas.
Mantenha a negociação no plano racional. As pessoas tendem a respeitar quem
mantém o autocontrole.

Estimule o Diálogo
Procure fazer com que as partes apresentem seus argumentos de maneira
serena e de preferência embasados em dados mensuráveis, de forma que as
informações dos dois lados possam ser aproveitadas em uma proposta intermediária.

Não Se Omita
Muitas vezes, o líder se retira antes de resolver o conflito. Se depois de tudo
isso o impasse persistir, decida você. Às vezes, é preciso tomar partido de uma das
posições e encerrar o problema, deixando claro quais os critérios levados em
consideração para decidir. 

TIPOS DE CONFLITOS
O conflito pode se dar entre duas ou mais pessoas, ou seja, ocorrer de forma individual
ou em grupo. Propõe os seguintes tipos de conflitos:
Conflitos internos: quando duas ou mais opiniões opostas ocorrem em um único
indivíduo.
Conflitos entre indivíduos: os conflitos entre indivíduos dentro da organização são
vistos como resultado de diferenças de personalidade.
Conflitos entre indivíduos e grupos: o indivíduo que não concorda com as normas de
comportamento do grupo ou com os valores encontrados na cultura organizacional
estará em conflito com o grupo de trabalho ou com toda a organização.
Conflitos entre grupos: este tipo é inevitável devido a dois fatores básicos da
organização: a disputa por recursos escassos e pelos diversos estilos gerenciais
necessários para a operação eficaz de diferentes departamentos.

Conflito de interesses no serviço público e corporativo

Apesar de ser deixado de lado pela grande maioria das classificações onde muitas
vezes é classificado como um subtipo de conflito, o conflito de interesses merece um
destaque especial. Ele ocorre quando os objetivos de duas partes, sejam elas grupos
ou indivíduos, se tornam incompatíveis. É uma situação em que uma pessoa está em
uma posição que pode obter benefícios pessoais através de ações ou decisões feitas
em sua capacidade oficial. Por exemplo, um profissional que trabalha para uma
indústria no ramo alimentício pode entrar em conflito de interesses ao prestar
consultoria para outra empresa do mesmo ramo, pois pode revelar segredos de sua
empresa para os concorrentes. O mesmo vale para funcionários públicos que podem
ter que multar um parente ou colega próximo por algum motivo.

Conflito de Tarefas
Um conflito no local de trabalho é o conflito de tarefas, que muitas vezes envolve
questões concretas relacionadas às atribuições de trabalho dos funcionários e podem
incluir disputas sobre como dividir recursos, diferenças de opinião sobre
procedimentos e políticas, gerenciamento de expectativas no trabalho, julgamentos e
interpretação dos fatos.

Conflito de Relacionamento
Já os conflitos de relacionamento, decorre de diferenças de personalidade, estilo,
questões de gosto e até estilos de conflito. Nas organizações, as pessoas que
normalmente não se encontrariam na realidade, são muitas vezes colocadas juntas e
devem tentar se dar bem. Não é surpresa, então, que o conflito de relacionamento
possa ser comum nas organizações.
Conflito de Valor
Os conflitos de valores, podem surgir de diferenças fundamentais em identidades e
valores, que podem incluir diferenças na política, religião, ética, normas e outras
crenças profundamente realizadas. Embora a discussão da política e da religião seja
frequentemente tabu nas organizações, as disputas sobre os valores podem surgir no
contexto de decisões e políticas de trabalho, como implementar um programa de ação
afirmativa ou se levar a um cliente com vínculos com um governo corrupto.

Eles podem ser divididos de acordo com sua ocorrência, sendo entre eles:

Conflito Latente
Esse tipo de conflito não é declarado e não há uma clara consciência de sua existência
por parte dos envolvidos. As partes percebem e compreendem a sua existência,
sentem que seus objetivos são diferentes dos demais e que existe oportunidade de
interferência e bloqueio. 
Geralmente não é declarado e não há, mesmo por parte dos elementos envolvidos,
uma clara consciência de sua existência. Eventualmente não precisam ser trabalhados.
Para lidar com este tipo de conflito, é importante conhecê-lo, saber qual é sua
amplitude e como estamos preparados para trabalhar com eles. 

Conflito Percebido
Acontece quando as partes percebem e compreendem que o conflito existe, pois
sentem que seus objetivos são diferentes dos objetivos dos outros e que existem
oportunidades de interferência ou bloqueio. 
Os elementos envolvidos percebem, racionalmente, a existência do conflito, embora
não haja ainda manifestações abertas dele.

Conflito Sentido
Esse atinge ambas as partes, há emoções de diversos âmbitos e acontece de forma
consciente. Existe o sentimento de raiva, hostilidade, medo e descrédito entre uma
pessoa e outra, mas ele não é manifestado externamente com clareza.

Conflito Manifesto
Geralmente é quando o conflito é expresso através de comportamento de
interferência ativa ou passiva, por ao menos uma das partes. Pode ser chamado
também de conflito aberto e trata-se daquele que já atingiu ambas as partes, já é
percebido por terceiros e pode interferir na dinâmica da organização. É expresso pelos
envolvidos através de comportamento e de interferência ativa ou passiva.

INTELIGÊNCIA EMOCIONAL
É o conjunto de aptidões básicas, necessárias para lidar adequadamente com as
diferentes situações na vida social, profissional e acadêmica.
É a adequação das emoções, trabalhando ao nosso favor para se atingir um objetivo.

A falta de inteligência emocional pode causar

• Problemas de inadaptação e insatisfação com o trabalho.

• Diminuição da empregabilidade.

• Isolamento social.

• Conflitos no ambiente de trabalho, familiar, trânsito e acadêmico.

COMUNICAÇÃO
• Interação, diálogo, tornar comum.

• Não pode ser confundida com a simples transmissão unilateral de informações.

 • Nas organizações: quase sempre está reduzida a um instrumento de divulgação
e de controle.

VANTAGENS DA BOA COMUNICAÇÃO

• Quem se comunica bem se diferencia;

• Destaca-se em relação aos demais candidatos em um processo seletivo;

• Consegue influenciar os demais ao seu redor;

• Conquista melhores oportunidades de negócios para a empresa;

• Apresenta maiores facilidades na hora de tomar decisões, alcançando

resultados mais eficazes nos momentos difíceis;

• Conquistam melhores oportunidades de ascensão profissional.

ATITUDES IMPORTANTES NA COMUNICAÇÃO

• Olho no olho;

• Aperto firme de mão;

• Expressividade nos gestos e tom de voz;

• Emoção e convicção que nos permitem criar ligações de confiança;

• Respeito e companheirismo em nossos relacionamentos profissionais.

CULTURA DO DIÁLOGO
Disposição para se relacionar e compartilhar informações, conhecimentos, opiniões,
emoções e sentimentos, em busca dos melhores resultados naquilo que fazemos em
nossas dimensões pessoal e profissional.
Ouvir significa dar importância ao outro, fortalecendo as bases da dimensão ética no
relacionamento interpessoal.
 Os dez mandamentos das relações humanas
 Seja gentil;

 Chame as pessoas pelo nome;

 Interesse-se em aprender com as outras pessoas;

 Saiba considerar as opiniões dos demais;

 Seja generoso em elogiar e cauteloso em criticar;

 Entenda o ponto de vista dos outros;

 Seja autêntico!

 Sua postura corporal fala mais que a sua voz;

 Abstenha-se de fazer pré-conceitos;

 Seja ponderado.

8 PRINCÍPIOS PARA O SUCESSO

Princípio da Troca de Papéis

Em vez de colocar cada pessoa em seu lugar, devemos nos colocar no lugar delas!
Princípio do Aprendizado
Cada pessoa que encontramos tem potencial para nos ensinar alguma coisa.
Princípio do Número 10
Acreditar no melhor que as pessoas podem oferecer geralmente faz com que elas
ofereçam o melhor de si.
Princípio do Fundamento
A confiança é a base de qualquer relacionamento.
Princípio da Jardinagem
 Todo tipo de relacionamento precisa ser cultivado.
Princípio da Paciência
A jornada empreendida ao lado de outras pessoas é mais lenta que a jornada solitária.
Princípio do Bumerangue
Quando ajudamos os outros, estamos nos ajudando.
Princípio da Parceria
Trabalhar junto com outras pessoas aumenta as possibilidades de alcançar o sucesso
em equipe.

ANEXO: RESULTADO DA ATIVIDADE DE ÉTICA

Veja agora quem salvou e, lembre-se que o futuro da Humanidade depende dessas 6
pessoas:

1 Platão – filosofo grego Por ter sido um dos maiores filósofos da humanidade -
50 pontos

2 Martin Luther King – Por ter liderado o movimento que pôs fim ao racismo,
Prémio Nobel da Paz nos EUA, nos anos 60 – 50 pontos

3 Jesus Cristo Por ser o maior pacifista de todos os tempos – 100

pontos

4 Beethoven Por ser um dos maior compositor de todos os tempos

– 50 pontos
5 Albert Einestein, Por ser um dos maiores físicos da humanidade – 50
físico alemão, pai da pontos
teoria da relatividade

6 Bill Gates, dono da Por ter sido responsável pelo desenvolvimento dos
Microsoft computadores pessoais do nosso século – 50 pontos
Por ter sido acusado e julgado pelo crime de
monopólio do seu sector do mercado – menos 20
pontos

7 Stephen Hawking Por ser o maior físico da actualidade – 50 pontos

8 Adolfo Hitler – ditador Por ter sido responsável pelo genocídio de milhões de
alemão responsável judeus durante a 2ª Guerra Mundial – menos 100
pela ideologia nazi pontos

9 Nero - imperador Por ter sido o mais cruel e louco de todos os

romano que colocou imperadores romanos, por ter mandado construir o
fogo a Roma e Coliseu onde milhares de cristãos foram trucidados e
perseguiu cristãos. por ter mandado incendiar Roma – menos 100
pontos

10 Osama Bin Laden Por ser o maior terrorista da história da Humanidade –

menos 100 pontos

11 Maria Madalena Por ter sido injustamente julgada pela Igreja Católica
e só recentemente reconhecida como amiga e
seguidora de Jesus – 50 pontos

12 Madre Teresa de Por ter dedicado a sua vida a erradicar a pobreza, a

Calcutá-Premio Nobel fome e a mortalidade infantil – 50 pontos
da Paz
13 Fidel Castro - Por ser responsável pela prisão, tortura e morte de
presidente de Cuba milhares de cubanos nos últimos anos – menos 100
pontos

14 Marilyn Monroe Pelo seu trabalho como actriz em filmes famosos – 50

pontos
Pelo seu envolvimento em drogas e pelo seu suicídio –
menos 20 pontos
15 Sigmund Freud - Por ser considerado o pai da psicanálise moderna –
psicanalista 50 pontos

16 Leonardo da Vinci - Por ser considerado um génio do Renascimento – 50

pintor italiano pontos

Pontos adicionais:

Para quem salvou:

 Uma mulher – pela capacidade presumida de reprodução e
preservação da espécie – 20 pontos;
 O teólogo e o artesão desempregado – pela religiosidade e contribuição
para a espiritualidade do grupo – 10 pontos;
 Os cientistas, os físicos, os inventores, o teórico ou o filósofo – pela
capacidade de instaurar as ciências no mundo novo – 10 pontos;

O principal objetivo deste jogo é demonstrar que nem sempre julgamos

acertadamente uma pessoa, ou seja, as aparências enganam. Para sermos
realmente justos não deveríamos julgar.
 REFERÊNCIAS

https://www.slacoaching.com.br/artigos-do-presidente/o-que-e lideranca#:~:text=No
%20entanto%2C%20a%20lideran%C3%A7a%20pode,com%20os%20interesses%20das
%20organiza%C3%A7%C3%B5es.

https://pt.wikipedia.org/wiki/Lideran%C3%A7a

https://vaipe.com.br/blog/conceito-de-lideranca/

https://meusucesso.com/artigos/pessoas/por-que-o-papel-do-lider-e-tao-importante-
no-engajamento-da-equipe-1196/

https://rockcontent.com/br/blog/lideranca/

https://www.logisticadescomplicada.com/lideranca-empreendedora/

https://blog.convenia.com.br/lider-empreendedor/

https://rockcontent.com/br/blog/empreender-e-liderar-sao-duas-faces-da-mesma-
moeda/

https://exame.com/carreira/6-formas-de-incentivar-o-empreendedorismo-na-sua-
empresa/

https://www.sebrae.com.br/sites/PortalSebrae/ufs/pb/artigos/o-comportamento-de-
um-empreendedor-lider,da12a549010a1610VgnVCM1000004c00210aRCRD
https://administradores.com.br/artigos/a-importancia-do-lider-no-processo-de-
mudanca

https://qualyteam.com/pb/blog/entenda-importancia-do-lider-na-gestao-de-
mudancas-empresariais/

http://talent.efix.net/pt/2014/12/18/o-papel-lider-na-formacao-de-equipes/

http://www.institutovalor.org.br/programas/lideranca-pessoas-e-equipe/

https://administradores.com.br/artigos/5-dicas-para-um-lider-conduzir-sua-equipe-ao-
topo

http://www.techoje.com.br/site/techoje/categoria/detalhe_artigo/1050

https://www.blbbrasil.com.br/blog/liderancas/

https://passadori.com.br/2018/07/16/autolideranca-o-que-e-e-qual-a-sua-
importancia/#:~:text=A%20autolideran%C3%A7a%2C%20como%20o%20pr
%C3%B3prio,de%20liderar%20a%20si%20mesmo.

https://www.ibnd.com.br/blog/5-dicas-para-desenvolver-a-autolideranca.html

https://www.danielbatista.com.br/lideranca/autolideranca-por-que-e-indispensavel-
desenvolve-la/