Prova III: Gestão na Indústria de Alimentos – data de entrega:08/12/2023

Professora: M.S.c Tatiane da Cunha Villela

ALUNO (A): joab farias paz

Obs (i): a prova é individual.

Obs (ii) será avaliado o desenvolvimento do aluno.
Obs(iii): importante observar que nas questões envolvendo Gestão de Estoque e Planejamento e
Controle da Produção, tem dados que são necessário cada aluno estabelecer os valores, então não
pode ter valores iguais.

1) Explique o que é estoque, e porque o estoque é necessário para a empresa. Bem como,
descreva e categorize os tipos de estoques. (vale até 1,0 pontos)
O estoque é um conjunto de materiais, produtos e insumos que a empresa mantém
armazenados para uso futuro. Ele é necessário para garantir que a empresa tenha os recursos
necessários para atender à demanda do mercado e manter a produção em andamento. Não importa o
que é armazenado como estoque, ou onde é posicionado, ele existe porque existe diferença de
ritmo entre o fornecimento e a demanda. Basicamente, serve para estabilizar a taxa de oferta
com a taxa de consumo.
O estoque de matéria-prima diz respeito aos produtos que serão insumos para a produção
dos produtos finais.
Os estoques em processo de produção para regular possíveis diferentes taxas de produção
entre dois equipamentos
O estoque de produtos acabados refere-se ao produto final da produção de uma
organização. Nem sempre o volume produzido está totalmente vendido, gerando, assim, um estoque
de produtos acabados.

2) A Toys fábrica de brinquedos, produz o modelo Splash que tem uma demanda anual de
aproximadamente 3.500 unidades vendidas. Os custos de pedidos são de aproximadamente R$
10,00 e os custos anuais de manutenção de estoques é os dois últimos números de registros da
matrícula de um dos dois membros da dupla. (vale até 1,0 pontos)
a) Determine o lote econômico.

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 b) Determine o custo total.

3) O distribuidor de “Cimentos Bomm” está interessado em definir uma política eficiente de

estocagem para um de seus produtos (cimento). O distribuidor de cimento funciona 265 dias no ano,
tendo uma demanda estimada em (Obs: cada dupla irá estabelecer o valor da demanda para cada
período, sendo que a demanda deve ser maior de 30000 sacos de cimentos por ano). Se o tempo de
ressuprimento entre colocar um pedido de cimento e receber o produto é de 10 dias úteis e o nível
de estoque de segurança é de 300 sacos, qual o ponto de partida (reposição) de pedidos para os
cimentos? (vale até 1,0 pontos)

4) Considere o registro de MPS (Plano Mestre de Produção) a seguir da Motorola, fabricante

de celulares, pra o produto “celular e smartphone - Moto Maxx™ XT 1225”. Considere os períodos
como meses. O Moto Maxx™ XT 1225 é produzido em lotes múltiplos de 300 unidades e o estoque
de segurança é de 80 unidades. (vale até 2,0 pontos)
Observação - demanda prevista: cada dupla irá estabelecer o valor da demanda para cada período.
Sendo que o período um (1) a demanda prevista foi de 5500 unidades.

célular e smartphone - Atraso 1 2 3 4 5 6 7 8

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Moto Maxx™ XT 1225
Previsão demanda 5500 1500 1500 1500 1500 1500 1500 1500
Demanda independente
Pedidos em carteira 50 35
Demanda total 5550 1535 1500 1500 1500 1500 1500 1500
Estoque disponível 300 80 80 80 80 80 80 80 80
Disponível para promessas
Programa mestre (MPS) 5330 1535 1500 1500 1500 1500 1500 1500
a) Calcule e preencha a linha de demanda total e, calcule e preencha a linha de MPS.

Demanda prevista para o período 1: 5500 unidades

Tamanho do lote de produção: 300 unidades

Estoque de segurança: 80 unidades

b) Calcule e preencha a linha de MPS de forma a manter o estoque médio no nível mínimo.
80 unidades

5) Considere o registro de MPS a seguir da Toys fabricante de brinquedos, para seus produtos
"SuperTrack". Considere os períodos como meses. O SuperTrack é produzido em lotes múltipls de
400 unidades e o estoque de segurança para garantir disponibilidade sob incerteza da demanda
futura é de 50 unidade. (vale até 2,0 pontos)
Lapiseira 001 Atraso 1 2 3 4 5 6 7 8
Previsão demanda 150 100 100 100 100 100 100 100
Pendência de demanda
Pedidos em carteira 50 20
Demanda total 200 120 100 100 100 100 100 100
Estoque disponível 250 400 400 400 400 400 400 400 400
Disponível para promessas
Programa mestre (MPS) 350 120 100 100 100 100 100 100

a) calcule e preencha a linha de demanda total

b) calcule e preencha a linha de MPS
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6- ESTUDO DE CASO 1 (vale até 1,0 pontos)
Colaborador Antônio Pereira foi promovido para o cargo de Gerente de Manutenção da empresa
STYLO X MANUTENÇÃO, por ser uma pessoa compromissada, proativa, inovadora, que tem
visão de futuro, apresentar várias características de liderança além de ter profundo conhecimento de
sua área de trabalho. Está sempre buscando qualificações profissionais, e já apresentou vários
projetos de melhoria para empresa.
Após alguns meses na nova função o Sr. Antônio recebe um novo colaborador para sua equipe, o
Sr. Carlos, que veio apadrinhado pelo Diretor Industrial; Carlos tinha pouco conhecimento teórico e
prática nenhuma na área de manutenção. Passados os três primeiros meses, Carlos provoca um
conflito com um dos membros mais antigo da equipe, o Sr. João, e por este motivo o João pede ao
Gerente Antônio para ser transferido de setor, pois já não surportava mais trabalhar com o Carlos.
Responda:
1. Você considera o Sr. Antônio uma Pessoa empreendedora? Por quê?
Não é possível afirmar se o Sr. Antônio é uma pessoa empreendedora com base nas
informações fornecidas. Embora ele tenha apresentado várias características de liderança e
tenha buscado qualificações profissionais, não há informações suficientes para determinar se
ele é empreendedor ou não. O empreendedorismo envolve a identificação de oportunidades
e a criação de novos negócios ou projetos, enquanto a liderança envolve a gestão de pessoas
e recursos para alcançar objetivos específicos.
2. Se fosse você o gestor, ao receber um colaborador nas condições de Carlos, que atitude
tomaria?
Se eu fosse o gestor e recebesse um colaborador nas condições de Carlos, eu o
colocaria em um programa de treinamento para ajudá-lo a adquirir as habilidades e
conhecimentos necessários para desempenhar suas funções com eficácia. Eu também o
emparelharia com um membro experiente da equipe para orientá-lo e ajudá-lo a se adaptar
ao novo ambiente de trabalho. Além disso, eu estabeleceria expectativas claras para o
desempenho e a conduta do colaborador e forneceria feedback regular para ajudá-lo a
melhorar.

3. Se fosse você o Gestor, como resolveria a questão do conflito entre Carlos e João?
Se eu fosse o gestor e tivesse que resolver o conflito entre Carlos e João, eu agiria da
seguinte maneira: Eu ouviria atentamente as preocupações de ambos os colaboradores e
tentaria entender a natureza do conflito. Eu reuniria Carlos e João para discutir o conflito e
tentaria mediar uma solução que atenda às necessidades de ambos os colaboradores. Eu
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 estabeleceria expectativas claras para o comportamento e o desempenho dos colaboradores e
forneceria feedback regular para ajudá-los a melhorar. Eu monitoraria a situação para
garantir que o conflito tenha sido resolvido e que os colaboradores estejam trabalhando
juntos de forma produtiva.

7 - ESTUDO DE CASO 2 – Atende Bem (vale até 1,0 pontos)

A empresa Atende Bem atua no crescente mercado de centrais de atendimento. Atualmente, o
efetivo da Atende Bem é de 3.500 funcionários distribuídos em cinco centrais interligadas entre si.
Desse modo, a empresa presta serviço para todo o território nacional. A empresa tem hoje um
grande desafio que é o de motivar e comprometer os funcionários com seu negócio. As
características do efetivo das centrais são:
✓ tempo médio de permanência na empresa – 2 anos;
✓ perfil: sexo feminino - 83%, idade média - 21 anos, nível educacional -
✓ superior em andamento, estado civil - solteiro;
✓ quantidade de atendimento em média a cada turno (quatro anos) – 235 atendimentos.

Em pesquisa de clima organizacional realizada por uma empresa especializada foram levantados os
seguintes problemas:
✓ insatisfação em relação aos salários;
✓ falta de carreira e oportunidades de desenvolvimento;
✓ alto nível de pressão.

O que fazer para estimular e sustentar um clima organizacional melhor e um maior nível de
comprometimento? Justifique.
A empresa Atende Bem enfrenta o desafio de motivar e comprometer seus funcionários com
seu negócio. A pesquisa de clima organizacional realizada pela empresa especializada identificou
problemas como insatisfação em relação aos salários, falta de carreira e oportunidades de
desenvolvimento e alto nível de pressão. Para estimular e sustentar um clima organizacional melhor
e um maior nível de comprometimento, a empresa pode adotar as seguintes estratégias:

Oferecer salários e benefícios competitivos: A empresa pode revisar sua política salarial e de
benefícios para garantir que estejam alinhados com as expectativas dos funcionários e do mercado.

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Isso pode ajudar a reduzir a insatisfação em relação aos salários e a aumentar o comprometimento
dos funcionários.

Oferecer oportunidades de desenvolvimento e carreira: A empresa pode criar programas de

treinamento e desenvolvimento para ajudar os funcionários a adquirir novas habilidades e
conhecimentos. Além disso, pode criar planos de carreira claros e transparentes para que os
funcionários saibam quais são as oportunidades de crescimento dentro da empresa. Isso pode ajudar
a reduzir a falta de carreira e oportunidades de desenvolvimento e a aumentar o comprometimento
dos funcionários.

Reduzir o nível de pressão: A empresa pode adotar medidas para reduzir o nível de pressão sobre
os funcionários, como fornecer recursos adequados para que possam realizar suas tarefas com
eficácia, estabelecer metas realistas e oferecer suporte emocional e psicológico quando necessário.
Isso pode ajudar a reduzir o nível de pressão e a aumentar o comprometimento dos funcionários.

Criar um ambiente de trabalho saudável: A empresa pode criar um ambiente de trabalho

saudável que valorize a colaboração, o respeito mútuo e a diversidade. Isso pode ajudar a criar um
senso de pertencimento entre os funcionários e a aumentar o comprometimento com o negócio.

8 - ESTUDO DE CASO 3 - Indústrias Reunidas Ômega (vale até 1,0 pontos)

A avaliação do desempenho na Indústrias Reunidas Ômega era uma perfeita peça

burocrática. Os gerentes recebiam do departamento de recursos humanos a cada semestre os
formulários de avaliação do desempenho de seus subordinados para preencherem. Cada gerente
deveria fazer um retrospecto do desempenho passado de cada funcionário no semestre e deveria
interpretá-lo através das cruzes que anotava nas escalas gráficas do formulário.
A seguir, tentava explicar a cada subordinado os resultados de sua avaliação no semestre e,
por fim, enviava os formulários em um envelope confidencial ao departamento de recursos
humanos que os arquivava nas pastas individuais de cada funcionário. Tudo dentro dos rígidos
procedimentos estabelecidos.
O gerente imperava como juiz supremo dos subordinados e sua avaliação pessoal era
inquestionável. O subordinado continuava com seu desempenho tradicional, o gerente com sua
postura autocrática de sempre e a organização se mantinha na costumeira rotina. E tudo continuava
na mesma. Os objetivos da avaliação de desempenho eram: avaliar o mérito pessoal de cada
funcionário em função do desempenho no passado e premiá-lo com um aumento salarial e verificar
possíveis carências ou necessidades de treinamento. Como cada gerente não tinha condições de
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alterar salários dos subordinados, esse objetivo simplesmente não era atendido. Como também não
tinha condições de estabelecer programas de treinamento, esse objetivo também era desfalcado.
Rubens Alcântara, presidente das Indústrias Reunidas Ômega, era avesso ao sistema de
avaliação do desempenho que existia em sua empresa. Achava que o sistema não agregava nenhum
valor à empresa e nem aos funcionários. Era apenas tempo perdido em papelório e tramitações
burocráticas. Mas acreditava que deveria haver uma maneira de avaliar as pessoas e suas
contribuições ao negócio da empresa. Queria mudar radicalmente o sistema e torná-lo uma
ferramenta administrativa que motivasse o pessoal a melhorar continuamente o seu desempenho.
Mas não sabia como fazê-lo. O primeiro passo foi perguntar aos gerentes da empresa por que
estavam avaliando o desempenho dos funcionários. As opiniões foram desencontradas. Alguns
achavam que era uma imposição do departamento de recursos humanos. Outros que a avaliação era
uma perfeita peça burocrática e sem sentido. Rubens notou que sua opinião era compartilhada pelos
gerentes.
Após consultar a opinião dos gerentes sobre o sistema atual de avaliação do desempenho,
Rubens Alcântara pediu a Camila Câmara, a gerente de departamento de recursos humanos da
companhia, que estudasse o assunto e lhe oferecesse alternativas. Camila não perdeu tempo e
ofereceu a Rubens uma visão dos métodos tradicionais de avaliação do desempenho. Ela queria
mostrar que esses métodos, embora se baseassem no desempenho passado, também ofereciam
perspectivas para o futuro.
Se você estivesse no lugar de Camila, o que você faria?
Se eu estivesse no lugar de Camila, eu tentaria propor uma nova abordagem para a avaliação
de desempenho que fosse mais eficaz e justa para os funcionários. Em vez de depender
exclusivamente da avaliação subjetiva dos gerentes, poderíamos adotar uma abordagem mais
objetiva e baseada em dados. Por exemplo, poderíamos estabelecer metas claras e mensuráveis para
cada funcionário e avaliar seu desempenho com base no progresso em relação a essas metas. Isso
poderia ajudar a garantir que os funcionários sejam avaliados de forma justa e que recebam
feedbacks construtivos para melhorar seu desempenho.

Além disso, poderíamos considerar a implementação de um sistema de recompensas que

seja mais justo e transparente. Em vez de depender exclusivamente de aumentos salariais,
poderíamos oferecer outras formas de reconhecimento, como bônus, promoções ou oportunidades
de desenvolvimento profissional. Isso poderia ajudar a motivar os funcionários e a incentivá-los a se
esforçar mais para alcançar seus objetivos.

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 Por fim, poderíamos considerar a implementação de programas de treinamento e
desenvolvimento para ajudar os funcionários a adquirir novas habilidades e conhecimentos. Isso
poderia ajudá-los a melhorar seu desempenho e a se preparar para novas oportunidades de carreira
dentro da empresa.

Observação: Leia os enunciados com atenção, a interpretação faz parte da avaliação. É importante respeitar os
requisitos que foi colocado em cada questão, pois provas iguais serão desconsideradas

As respostas da prova devem estar a Caneta.

BOA PROVA!