Aula 07

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Ministério do Trabalho (Auditor Fiscal do

Trabalho - AFT) Direito do Trabalho -
2023 (Pré-Edital)
Autor:
Antonio Daud
28 de Janeiro de 2023
78664969515 - Maria Auxiliadora Silva Araujo

Antonio Daud
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Índice
1) Sistema Remuneratório
..............................................................................................................................................................................................3
2) Equiparação Salarial
..............................................................................................................................................................................................
67
3) Questões Comentadas - Salário e Remuneração - Cebraspe

..............................................................................................................................................................................................
105
4) Lista de Questões - Salário e Remuneração - Cebraspe

..............................................................................................................................................................................................
160
Ministério do Trabalho (Auditor Fiscal do Trabalho - AFT) Direito do Trabalho - 2023 (Pré-Edital) 2
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INTRODUÇÃO
Oi amigos (as),
Vamos estudar nesta aula o tema “Remuneração e Salário”, que é importantíssimo para concursos. O assunto
é extenso, assim como o foram “Contrato de Trabalho” e “Jornada de Trabalho”.
Contudo, pela quantidade de exercícios da aula, vocês vão perceber como este conteúdo é ESSENCIAL para
sua prova! Portanto, sangue nos olhos =)
Aproveito para destacar que a presente aula encontra-se de acordo com a revogação da MP 905/2019, por
meio da MP 955, de abril de 2020.
Vamos ao trabalho!

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REMUNERAÇÃO E SALÁRIO
Um dos elementos fático-jurídicos da relação empregatícia é a onerosidade, que está relacionada ao salário.
O empregado dispõe de suas energias para a prestação dos serviços exigidos pelo empregador, e este último,
em contraprestação, paga o salário ao empregado.
Inicialmente podemos destacar os seguintes incisos do art. 7º da CF/88, cujos regramentos serão detalhados
nesta aula:
CF/88, art. 7º São direitos dos trabalhadores urbanos e rurais, além de outros que visem à
melhoria de sua condição social:
(...)
IV - salário mínimo, fixado em lei, nacionalmente unificado, capaz de atender a suas

necessidades vitais básicas e às de sua família com moradia, alimentação, educação, saúde,
lazer, vestuário, higiene, transporte e previdência social, com reajustes periódicos que lhe
preservem o poder aquisitivo, sendo vedada sua vinculação para qualquer fim;
V - piso salarial proporcional à extensão e à complexidade do trabalho;
VI - irredutibilidade do salário, salvo o disposto em convenção ou acordo coletivo;
VII - garantia de salário, nunca inferior ao mínimo, para os que percebem remuneração
variável;
(...)
X - proteção do salário na forma da lei, constituindo crime sua retenção dolosa;
XVI - remuneração do serviço extraordinário superior, no mínimo, em cinqüenta por cento

à do normal;
Terminologias
INCIDÊNCIA EM PROVA: BAIXÍSSIMA
A CLT não definiu expressamente o que é salário e remuneração, então se faz importante estudar a
conceituação destas rubricas e, também, outras nomenclaturas utilizadas para a designação dos valores
recebidos pelo empregado.

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Estas diferentes conceituações que existem na doutrina podem ser sintetizadas com a seguinte passagem da
obra de Amauri Mascaro Nascimento1:
“A CLT usa as expressões “salário” (art. 457, § 1º) e “remuneração” (art. 457, caput) sem
precisar se o faz com o mesmo ou com sentidos diferentes. No entanto, as razões que a
levaram a essa dupla denominação referem-se ao propósito de não usar a palavra “salário”
para designar também as gorjetas. O legislador quis que as gorjetas compusessem o âmbito
salarial. Como as gorjetas não são pagamento direto feito pelo empregador ao empregado,
a solução encontrada foi introduzir na lei a palavra “remuneração”. A teoria do direito do
trabalho, no entanto, emprega a palavra “remuneração” ora como gênero compreendendo
o salário (pagamento fixo) e outras figuras de natureza salarial (gratificações, adicionais,
etc.), ora como sinônimo de salário”.
Veremos agora os conceitos mais importantes para fins de prova, de acordo com as acepções utilizadas pelas
Bancas Examinadoras.
Salário
Entende-se como salário o conjunto das parcelas que o empregado recebe diretamente do empregador (é a
contraprestação pelo trabalho prestado).
CLT, art. 457, § 1º - Integram o salário a importância fixa estipulada, as gratificações legais
e as comissões pagas pelo empregador.
No conceito de salário se incluem, além do valor pago em dinheiro, também as parcelas in natura:
CLT, art. 458 - Além do pagamento em dinheiro, compreende-se no salário, para todos os
efeitos legais, a alimentação, habitação, vestuário ou outras prestações "in natura" que a
empresa, por força do contrato ou do costume, fornecer habitualmente ao empregado. Em
caso algum será permitido o pagamento com bebidas alcoólicas ou drogas nocivas.
Aproveito para destacar entendimento doutrinário de que o rol de parcelas do §1º, transcrito anteriormente,
é meramente exemplificativo2:
Nesse quadro, percebe-se, de um lado, que o modesto rol de parcelas componentes do

salário contratual do empregado, segundo a nova redação do §1º do art. 457 da CLT, é
meramente exemplificativo.
É importante atentar para a diferença entre salário e remuneração, cujo conceito aprenderemos abaixo.
1
NASCIMENTO, Amauri Mascaro. Iniciação ao Direito do Trabalho. São Paulo: LTr, 2012, p. 341.
2
DELGADO, Maurício Godinho. DELGADO, Gabriela Neves. A Reforma Trabalhista no Brasil: com os comentários à Lei n.
13.467/2017. 1ª ed. São Paulo: LTr, 2017. p. 166.

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Remuneração
A remuneração, diferente do salário, também compreende as gorjetas que são pagas pelos clientes:
CLT, art. 457 - Compreendem-se na remuneração do empregado, para todos os efeitos

legais, além do salário devido e pago diretamente pelo empregador, como contraprestação
do serviço, as gorjetas que receber.
Por este motivo a questão abaixo é incorreta (incluiu indevidamente o pagamento de terceiros, como a
gorjeta, no conceito de salário):
CESPE/TRT17 – Analista Judiciário – Área Execução de Mandados - 2009

Entende-se como salário o conjunto de pagamentos provenientes do empregador ou de terceiros, recebidos
em decorrência da prestação de serviços subordinados.
Deste modo, o entendimento predominante sobre o sentido das expressões estudadas pode ser visualizado
da seguinte forma:
REMUNERAÇÃO = SALÁRIO + GORJETAS
A inclusão das gorjetas no conceito de remuneração traz reflexos em diversas verbas devidas ao empregado,
como, por exemplo, no Fundo de Garantia do Tempo de Serviço (FGTS):
Lei 8.036/90, art. 15. Para os fins previstos nesta lei, todos os empregadores ficam
obrigados a depositar, até o dia 7 (sete) de cada mês, em conta bancária vinculada, a
importância correspondente a 8 (oito) por cento da remuneração paga ou devida, no mês
anterior, a cada trabalhador, incluídas na remuneração as parcelas de que tratam os arts.
457 e 458 da CLT (...).
Além disso, também há previsão em lei da inclusão das gorjetas na base de cálculos dos valores devidos a
título de férias e 13º salário.
Por outro lado, as gorjetas não serão consideradas para o cálculo de parcelas baseadas no salário, pois, como
vimos, gorjeta não se confunde com salário.
Buscando consolidar esta diferenciação, o TST editou a Súmula 354, que exclui as gorjetas da base de cálculo
de algumas verbas devidas ao empregado:
SUM-354 GORJETAS. NATUREZA JURÍDICA. REPERCUSSÕES
As gorjetas, cobradas pelo empregador na nota de serviço ou oferecidas espontaneamente

pelos clientes, integram a remuneração do empregado, não servindo de base de cálculo
para as parcelas de aviso-prévio, adicional noturno, horas extras e repouso semanal
remunerado.

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Falaremos mais sobre as gorjetas durante a aula.
Denominações impróprias do salário
Feita a distinção teórica entre salário e remuneração, veremos neste tópico expressões utilizadas que
incluem a palavra “salário”, mas, tendo em vista sua natureza, não se confundem com a acepção trabalhista
conferida ao termo (por este motivo designadas de denominações impróprias).
Aqui trataremos, basicamente, de menções previdenciárias ao termo salário.
➢ Salário-Família
O salário-família é benefício previdenciário previsto no artigo 7º da CF/88:
(...)
XII - salário-família pago em razão do dependente do trabalhador de baixa renda nos

termos da lei;
O salário-família, atualmente regulado pela Lei 8.213/91 (Plano de benefícios da Previdência Social) 3, é um
valor pago, pela Previdência Social, aos segurados nos termos do artigo 65 e seguintes da citada lei.
Deste modo, esta verba não se confunde com o salário conforme definido no âmbito do direito do trabalho.
➢ Salário-Maternidade
O salário-maternidade, assim como o salário-família, possui natureza previdenciária, e é concedido à

segurada que esteja em licença-maternidade:
(...)
XVIII - licença à gestante, sem prejuízo do emprego e do salário, com a duração de cento e
vinte dias;
3
Lei 8.213/91, art. 65. O salário-família será devido, mensalmente, ao segurado empregado, inclusive ao doméstico, e ao segurado
trabalhador avulso, na proporção do respectivo número de filhos ou equiparados (...)

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O salário-maternidade, atualmente regulado pela Lei 8.213/91 (Plano de Benefícios da Previdência Social) 4,
é um valor pago, pela Previdência Social, aos segurados nos termos do artigo 71 e seguintes da citada lei.
➢ Salário de contribuição e salário de benefício
Os conceitos de salário de contribuição e salário de benefício são encontrados, respectivamente, nas Leis
8.212/91 (Plano de Custeio da Previdência Social)5 e 8.213/91 (Plano de Benefícios da Previdência Social)6.
Os conceitos de salário de contribuição e salário de benefício não podem ser confundidos com o salário para
fins trabalhistas.
Denominações próprias do salário
Neste tópico veremos as designações existentes a verbas que se relacionam com os conceitos estudados no
início da aula e que, por este motivo, são designadas como denominações próprias.
No dizer do Ministro Godinho7,
“Há outro largo conjunto de denominações fundadas na expressão salário que guardam
(...) relação direta com a figura específica justrabalhista de contraprestação devida e paga
diretamente pelo empregador ao empregado em função da relação empregatícia. Sob o
ponto de vista estritamente justrabalhista devem ser tidas como denominações próprias,
por preservarem estreita coerência com o núcleo básico da principal prestação devida pelo
empregador ao empregado”.
Passemos então aos comentários sobre as diversas denominações próprias de salário.
➢ Salário mínimo legal
Salário mínimo é o menor valor que se pode pagar ao empregado no país.
No tocante ao salário mínimo é importante conhecer o art. 7º, IV da CF/88:
4
Lei 8.213/91, art. 71. O salário-maternidade é devido à segurada da Previdência Social, durante 120 (cento e vinte) dias, com
início no período entre 28 (vinte e oito) dias antes do parto e a data de ocorrência deste, observadas as situações e condições
previstas na legislação no que concerne à proteção à maternidade.
5
Lei 8.212/91, art. 28. Entende-se por salário-de-contribuição:
I - para o empregado e trabalhador avulso: a remuneração auferida em uma ou mais empresas, assim entendida a
totalidade dos rendimentos pagos, devidos ou creditados a qualquer título, durante o mês, destinados a retribuir o trabalho,
qualquer que seja a sua forma, inclusive as gorjetas, os ganhos habituais sob a forma de utilidades e os adiantamentos decorrentes
de reajuste salarial, quer pelos serviços efetivamente prestados, quer pelo tempo à disposição do empregador ou tomador de
serviços nos termos da lei ou do contrato ou, ainda, de convenção ou acordo coletivo de trabalho ou sentença normativa;
(...)
6
Lei 8.213/91, at. 28. O valor do benefício de prestação continuada, inclusive o regido por norma especial e o decorrente de
acidente do trabalho, exceto o salário-família e o salário-maternidade, será calculado com base no salário-de-benefício.
7
DELGADO, Mauricio Godinho. Curso de Direito do Trabalho. 12 ed. São Paulo: LTr, 2013, p. 721.

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melhoria de sua condição social: (...)

➢ Salário profissional
Salário profissional é o menor valor que pode ser pago a um empregado que esteja enquadrado em profissão
regulamentada, de que é exemplo o salário profissional de engenheiros fixado pela Lei 4.950-A/66.
Aproveito para destacar que a jurisprudência do TST e do STF tem entendido que o fato de se
fixar um salário profissional como múltiplos do salário mínimo, por si só, não representa ofensa à
Súmula Vinculante 48 ou ao art. 7º, IV, da Constituição Federal9, se não houver reajuste automático
daquele.
Segundo o STF10, “a proibição de indexação ao salário mínimo abrange os casos em que o
aumento do valor do salário mínimo sempre implicar em reajuste automático da base de cálculo
em questão. Portanto, não há vedação para a fixação de piso salarial em múltiplos do salário
mínimo, desde que inexistam reajustes automáticos”.
➢ Salário normativo ou piso salarial
O salário normativo, por sua vez, é o valor mais baixo que se pode pagar ao empregado da categoria
profissional. A rigor, ele seria definido por meio de sentença normativa.
Há ainda quem diferencie o salário convencional como sendo o valor mais baixo que se pode pagar ao
empregado da categoria profissional, mas este sendo definido por meio de instrumento coletivo (ACT ou
CCT).
8
Salvo nos casos previstos na Constituição, o salário mínimo não pode ser usado como indexador de base de cálculo de vantagem
de servidor público ou de empregado, nem ser substituído por decisão judicial.
9
CF, art. 7º, IV - salário mínimo , fixado em lei, nacionalmente unificado, capaz de atender a suas necessidades vitais básicas e às
de sua família com moradia, alimentação, educação, saúde, lazer, vestuário, higiene, transporte e previdência social, com reajustes
periódicos que lhe preservem o poder aquisitivo, sendo vedada sua vinculação para qualquer fim;
10
ARE 922.319 AgR, rel. min. Edson Fachin, 2ª T, j. 20-4-2017, DJE 89 de 2-5-2017

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Mas, na prática, esses conceitos se confundem bastante. Assim sendo, o salário normativo (ou piso salarial)
pode ser fixado em sentença normativa ou, também, por meio de negociação coletiva de trabalho
(convenção coletiva ou acordo coletivo).
➢ Piso salarial regional
O piso regional é um valor mínimo que pode ser pago a determinada categoria profissional no âmbito do
estado da federação que o tenha definido em lei.
Falaremos mais sobre o piso regional no tópico “Sistemas de Garantias Salariais”.
➢ Salário base ou salário básico
Salário base (ou básico) é o valor fixo pago ao empregado, e que não inclui outras rubricas porventura
existentes (adicionais, gratificações, etc.).
A Súmula 191 do TST menciona o salário básico:
SUM-191 ADICIONAL. PERICULOSIDADE. INCIDÊNCIA
I – O adicional de periculosidade incide apenas sobre o salário básico e não sobre este
acrescido de outros adicionais. (..)
➢ Salário condição
Salário condição representa as parcelas que dependem de condições específicas para ser pago e, no caso de
cessadas tais condições, deixa de ser devido ao empregado.
São exemplos de salário condição os adicionais de hora noturna, hora extraordinária, insalubridade e
periculosidade.
As Súmulas 80 e 248 do TST facilitam o entendimento de que o pagamento do adicional de insalubridade só

será devido enquanto a condição insalubre estiver presente:
SUM-80 INSALUBRIDADE
A eliminação da insalubridade mediante fornecimento de aparelhos protetores aprovados

pelo órgão competente do Poder Executivo exclui a percepção do respectivo adicional.
SUM-248 ADICIONAL DE INSALUBRIDADE. DIREITO ADQUIRIDO
A reclassificação ou a descaracterização da insalubridade, por ato da autoridade

competente, repercute na satisfação do respectivo adicional, sem ofensa a direito
adquirido ou ao princípio da irredutibilidade salarial.
➢ Salário complessivo

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A expressão salário complessivo11
“foi criada pela jurisprudência para traduzir a ideia de cumulação em um mesmo montante
de distintas parcelas salariais. A conduta “complessiva” é rejeitada pela ordem
justrabalhista (Súmula 91 do TST), que busca preservar a identidade específica de cada
parcela legal ou contratual devida e paga ao empregado.”
Neste sentido, não se admite, por exemplo, que o empregador pague um valor único mensal a título a
adicional noturno, de horas extraordinárias e anuênio: devem-se pagar as verbas de forma distinta, para
permitir a verificação do valor correto de cada uma delas.
Segue abaixo a citada Súmula 91 do TST:
SUM-91 SALÁRIO COMPLESSIVO
Nula é a cláusula contratual que fixa determinada importância ou percentagem para

atender englobadamente vários direitos legais ou contratuais do trabalhador.
Agora fica uma pergunta: no meu contracheque não há valores adicionais para remunerar o repouso
semanal! Há apenas uma linha com a parcela “salário”. Estou sendo vítima do salário complessivo?
Como a maioria das respostas em Direito, a resposta é depende! Mas a solução está na Lei do Repouso
Semanal Remunerado (RSR) – Lei 605/1949 e há dois casos possíveis:
a) Se você for um empregado que recebe por mês (mensalista) ou a cada quinze dias (quinzenalista): o
empregador não precisa discriminar os valores do RSR no seu contracheque, pois o valor recebido a
título de “salário” ou “remuneração” já contempla o RSR;
b) Já, se você for um empregado que recebe por dia (diarista) E for um empregado regido pela CLT12: o
valor do RSR não está incluído na remuneração do empregado, devendo ser pago separadamente, de
forma discriminada.
Vejam a literalidade da Lei 605:
Lei 605/1949, art. 7º, § 2º Consideram-se já remunerados os dias de repouso semanal do

empregado mensalista ou quinzenalista cujo cálculo de salário mensal ou quinzenal, ou
cujos descontos por falta sejam efetuados na base do número de dias do mês ou de 30
(trinta) e 15 (quinze) diárias, respectivamente.
Resumindo o que acabamos de estudar, notadamente a diferenciação entre denominações próprias e

impróprias de salário:
11
DELGADO, Mauricio Godinho. Op. cit., p. 723.
12
Notem que há diversos trabalhadores diaristas, mas que não possuem um vínculo empregatício (diferença entre trabalho e
relação de emprego). Estes não recebem o repouso semanal remunerado.

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Denominações do salário
Denominações impróprias Denominações próprias
Salário mínimo legal
Salário-maternidade Salário profissional
Salário-família Salário normativo
Salário de contribuição Piso salarial
Salário de benefício Salário base
Salário condição
Características do salário
Neste item da aula apresentarei um quadro com as características (ou caracteres) que a doutrina confere ao
salário:
Características do salário
O salário é a fonte de subsistência do trabalhador, do qual ele depende para prover o

Caráter alimentar próprio sustento (e o de sua família), e por este motivo recebe proteções legais que o
tornam impenhorável e irredutível.
O salário do empregado não depende do resultado da atividade empresarial, ou seja, o

Caráter forfetário salário é definido de forma prévia. Mesmo que o empreendimento do empregador
resulte em prejuízo, o salário deve ser pago, pois o risco do negócio é do empregador.
O salário pode ser composto de salário base e outras parcelas (adicionais, gratificações
Natureza composta
legais etc), constituindo um complexo salarial.
Por esta característica não se admite a renúncia ou transação de verbas salariais que
Indisponibilidade
sejam prejudiciais ao obreiro.
Como o salário é contraprestação a cargo do empregador, diz-se que o salário é de trato

Periodicidade sucessivo, devendo ser pago na periodicidade acordada (mensalmente, quinzenalmente,
etc.).

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Em regra, o salário é pago após o empregado ter prestado os serviços do período

correspondente (exemplo: o empregado labora durante o mês e recebe o respectivo
Pós-numeração pagamento até o 5º dia útil do mês subsequente). Existem exceções, como os abonos
(adiantamentos salariais) e as utilidades (alimentação, moradia, etc.) que são recebidas
antes de se findar o período correspondente.
“(...) o salário fixa-se, usualmente, mediante o exercício da vontade unilateral ou bilateral
Tendência à das partes contratantes, mas sob o concurso interventivo de certa vontade externa,
determinação manifestada por regra jurídica. Esta vontade externa pode originar-se de norma
heterônoma heterônoma estatal, como verificado com o salário mínimo, ou em contextos de
regulação de escalas móveis de salário fixadas por lei13 (...)”.
Parcelas salariais
INCIDÊNCIA EM PROVA: ALTA
As parcelas salariais são devidas em razão da contraprestação a que o empregador está obrigado em virtude
da relação de emprego. Assim, o salário é pago com intuito retributivo aos serviços prestados.
A parcela, sendo considerada salarial, irá repercutir em outras verbas relacionadas ao contrato de trabalho.
Este efeito possui denominação de efeito expansionista circular, conceituação criada por Mauricio Godinho
Delgado14 que a conceitua como “a aptidão de produzir repercussões sobre outras parcelas de cunho
trabalhista e, até mesmo, de outra natureza, como, ilustrativamente, previdenciária”.
Estudaremos neste momento as parcelas salariais (adicionais, gratificações legais etc) a que o empregado
faz jus, de acordo com as características de seu contrato de trabalho. Inicialmente é oportuno destacar o
artigo 457, § 1º, da CLT, que expressa as parcelas que podem compor o salário:
A contraprestação salarial do empregador ao empregado, geralmente, é composta pelo salário básico (valor
fixo, pago na periodicidade máxima de um mês) somado a outras parcelas de natureza também salarial: são
os adicionais, gratificações, etc.
Reproduzindo outra lição do Ministro Godinho15,
“A parcela salarial paga ao obreiro em função da relação de emprego não se esgota (...) na
verba contraprestativa fixa principal que lhe é paga mensalmente pelo empregador (salário
básico). O salário é composto também por outras parcelas pagas diretamente pelo
empregador, dotadas de estrutura e dinâmica diversas do salário básico, mas harmônicas
13
14
Idem, p. 724.
15
Idem, p. 719.

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a ele no tocante à natureza jurídica. Trata-se do que o jurista José Martins Catharino
chamou de complexo salarial”.
Passemos à análise de cada uma das parcelas.
Salário básico
O salário básico (ou salário base) é o valor fixo que geralmente é estipulado como a contraprestação
pecuniária a ser paga mensalmente ao empregado.
Não há exigência de que haja salário base fixo, pois se admite que o empregado seja remunerado somente
à base de comissões. Neste caso, a CF/88 assegura que, mesmo não havendo valor fixo, o empregado
comissionista receba, pelo menos, o salário mínimo:
(...)
VII - garantia de salário, nunca inferior ao mínimo, para os que percebem remuneração
variável;
Adicionais
Os adicionais são parcelas que o empregador para ao empregado tendo em vista o exercício de seu labor em
condições específicas que tornam o trabalho mais desgastante (tendo em vista o horário, contato com
agentes insalubres, etc.).
É interessante mencionar a lição de Amauri Mascaro Nascimento16, segundo o qual
“A taxa salarial sofre as influências das condições em que o trabalho é prestado. Adam
Smith já dizia que os salários variam de acordo com a facilidade ou dificuldade, limpeza ou
sujeira, dignidade ou indignidade do emprego. Assim, a periculosidade, a insalubridade, o
prolongamento da jornada etc. também repercutem no preço médio da força de trabalho,
provocando uma natural majoração que o direito torna obrigatória, por meio de cláusulas
suplementares de salários estabelecidas, quer mediante contratos coletivos, como se faz
nos Estados Unidos com os fringes benefits, quer por meio de leis como, entre nós, com os
adicionais compulsórios”.
Como se relacionam a uma condição mais gravosa existente na rotina laboral do empregado, os adicionais
são devidos enquanto perdurar esta condição.
16
NASCIMENTO, Amauri Mascaro. Op. cit, p. 367-368.

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Caso a condição prejudicial ao obreiro deixe de existir (o trabalho noturno passa a ser diurno, o empregado
que ficava exposto a altos níveis de ruído teve sua exposição controlada, etc.), o adicional respectivo não
será mais devido.
Nesta linha, verificamos que os adicionais representam salário condição, ou seja, podem ser suprimidos caso
a condição que demande o pagamento dos mesmos deixe de existir.
Para que os adicionais sejam integrados ao salário, devem ser pagos com habitualidade (esta observação
vale para as demais parcelas salariais).
Nesta linha, o Ministro Godinho defende que os adicionais, muito embora não incluídos expressamente no
rol do art. 457, §1º, têm natureza salarial17:
É óbvio também que os vários adicionais existentes, sejam os legais (por exemplo: adicional
de horas extras, adicional noturno, adicional de transferência, adicional de periculosidade,
adicional de insalubridade, adicional de acúmulo de funções), sejam os meramente
obrigacionais (adicional de fronteira, por ilustração), todos eles ostentam, sim, natureza
manifestamente salarial.
Feitos os comentários gerais sobre estas parcelas salariais, passemos então às análises de cada um dos
adicionais existentes.
➢ Adicional de insalubridade
O adicional de insalubridade é devido quando o empregado ficar exposto a algum agente insalubre (ruído
contínuo, ruído intermitente, calor, radiações, etc.) acima dos limites de tolerância, conforme normatizado
pelo Ministério do Trabalho (MTb):
CLT, art. 192 - O exercício de trabalho em condições insalubres, acima dos limites de
tolerância estabelecidos pelo Ministério do Trabalho, assegura a percepção de adicional
respectivamente de 40% (quarenta por cento), 20% (vinte por cento) e 10% (dez por cento)
do salário-mínimo da região, segundo se classifiquem nos graus máximo, médio e mínimo.
Como os adicionais são salário condição, caso o agente insalubre seja eliminado, neutralizado ou controlado
cessará o direito ao pagamento do respectivo adicional, sem que se possa falar em ofensa ao princípio da
irredutibilidade salarial:
CLT, art. 194 - O direito do empregado ao adicional de insalubridade ou de periculosidade

cessará com a eliminação do risco à sua saúde ou integridade física, nos termos desta Seção
[Das Atividades Insalubres ou Perigosas] e das normas expedidas pelo Ministério do
Trabalho.
17
13.467/2017. 1ª ed. São Paulo: LTr, 2017. P. 166

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Sobre a base de cálculo do adicional de insalubridade, a CLT estabeleceu o salário mínimo, conforme vimos
no art. 192, acima transcrito.
Entretanto, existe Súmula Vinculante do STF que impede a utilização do salário mínimo como base de cálculo
de outras rubricas:
SÚMULA VINCULANTE Nº 4
Salvo nos casos previstos na constituição, o salário mínimo não pode ser usado como
indexador de base de cálculo de vantagem de servidor público ou de empregado, nem ser
substituído por decisão judicial.
Com isso, a Súmula 228 do TST, que previa o salário básico como base de cálculo, está com sua eficácia
suspensa:
SUM-228 ADICIONAL DE INSALUBRIDADE. BASE DE CÁLCULO
A partir de 9 de maio de 2008, data da publicação da Súmula Vinculante nº 4 do Supremo

Tribunal Federal, o adicional de insalubridade será calculado sobre o salário básico, salvo
critério mais vantajoso fixado em instrumento coletivo. Súmula cuja eficácia está suspensa
por decisão liminar do Supremo Tribunal Federal [confirmada em decisão de abril/2018].
Portanto, é importante conhecer todo este cenário, mas deixando claro que, ante a ausência de definição de
base de cálculo, o adicional de insalubridade tem sido pago, em muitos casos, com base no salário mínimo.
Ainda sobre adicional de insalubridade, é oportuno comentar a alteração da OJ 173:
OJ-SDI1-173 ADICIONAL DE INSALUBRIDADE. ATIVIDADE A CÉU ABERTO. EXPOSIÇÃO AO

SOL E AO CALOR.
I – Ausente previsão legal, indevido o adicional de insalubridade ao trabalhador em

atividade a céu aberto por sujeição à radiação solar (art. 195 da CLT e Anexo 7 da NR 15 da
Portaria Nº 3.214/78 do MTE).
II – Tem direito à percepção ao adicional de insalubridade o empregado que exerce

atividade exposto ao calor acima dos limites de tolerância, inclusive em ambiente externo
com carga solar, nas condições previstas no Anexo 3 da NR 15 da Portaria Nº 3.214/78 do
MTE.
Inicialmente cumpre esclarecer a competência legal do MTb para dispor sobre as atividades e operações
insalubres:
CLT, art. 190 - O Ministério do Trabalho aprovará o quadro das atividades e operações
insalubres e adotará normas sobre os critérios de caracterização da insalubridade, os
limites de tolerância aos agentes agressivos, meios de proteção e o tempo máximo de
exposição do empregado a esses agentes.

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CLT, art. 195 - A caracterização e a classificação da insalubridade e da periculosidade,

segundo as normas do Ministério do Trabalho, far-se-ão através de perícia a cargo de
Médico do Trabalho ou Engenheiro do Trabalho, registrados no Ministério do Trabalho.
A Norma Regulamentadora nº 15 - ATIVIDADES E OPERAÇÕES INSALUBRES – foi publicada pelo MTb com o
objetivo de regulamentar as atividades e operações insalubres. Neste escopo, coube à NR identificar, através
de seus vários anexos, quais são as atividades e operações enquadradas como insalubres.
A redação inicial da OJ (e o atual item I) fazem menção ao Anexo 7 da NR 15, que trata das radiações não
ionizantes (micro-ondas, ultravioletas e laser).
Sobre o assunto, Sérgio Pinto Martins18 explica que
“Não há dúvida de que o Sol pode queimar a pele de uma pessoa, dependendo da
exposição aos raios solares. Depois das 10 horas e antes das 16 horas há maior
concentração de raios ultravioletas nos raios solares, implicando maiores possibilidades de
danos à pele da pessoa. Em razão disso, foram feitas reivindicações de pagamento de
adicional de insalubridade, principalmente por empregados que trabalhavam em canaviais
no nordeste do país”.
Neste contexto, como não há previsão normativa de insalubridade causada por exposição à radiação solar,
é incabível o pedido de adicional de insalubridade por este motivo.
Já o Anexo 3 da NR 15 trata dos limites de tolerância para exposição ao calor. Neste anexo há maneiras de
se calcular a exposição ao calor com ou sem carga solar, e por este motivo, no item I, o TST incluiu ao final a
expressão “por sujeição à radiação solar” (pois no verbete não se fala de calor, e sim radiação).
Do exposto, verifica-se que as pessoas que laboram em ambiente externo com carga solar não têm sua
atividade caracterizada como insalubre pela exposição à radiação solar (Anexo 7 da NR 15), mas tal atividade
pode ser caracterizada como insalubre pela exposição, acima dos limites de tolerância, ao calor (Anexo 3 da
NR 15).
➢ Adicional de periculosidade
O adicional de periculosidade é devido quando haja contato permanente com inflamáveis, explosivos ou
energia elétrica e também nas novas hipóteses incluídas na CLT pela Lei 12.740, em dezembro de 2012, e
pela Lei 12.997, de junho de 2014:
CLT, art. 193. São consideradas atividades ou operações perigosas, na forma da

regulamentação aprovada pelo Ministério do Trabalho e Emprego, aquelas que, por sua
natureza ou métodos de trabalho, impliquem risco acentuado em virtude de exposição
permanente do trabalhador a:
18
MARTINS, Sérgio Pinto. Comentários às Orientações Jurisprudenciais da SBDI 1 e 2 do TST. 3 ed. São Paulo: Atlas, 2012, p. 46.

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I - inflamáveis, explosivos ou energia elétrica;
II - roubos ou outras espécies de violência física nas atividades profissionais de segurança

pessoal ou patrimonial.
(..)
§ 4º - São também consideradas perigosas as atividades de trabalhador em motocicleta.
CLT, art. 193, § 1º - O trabalho em condições de periculosidade assegura ao empregado um

adicional de 30% (trinta por cento) sobre o salário sem os acréscimos resultantes de
gratificações, prêmios ou participações nos lucros da empresa.
Reforça este entendimento (sobre a base de cálculo do adicional) a seguinte Súmula do TST:
I – O adicional de periculosidade incide apenas sobre o salário básico e não sobre este
acrescido de outros adicionais.
Agora, em relação aos eletricitários existe uma peculiaridade. O entendimento do TST, alterado em
dezembro/2016 (com o cancelamento da OJ 279 da SDI-1 e com a nova redação da SUM-191), é de que:
II – O adicional de periculosidade do empregado eletricitário, contratado sob a égide da Lei

nº 7.369/1985, deve ser calculado sobre a totalidade das parcelas de natureza salarial.
Não é válida norma coletiva mediante a qual se determina a incidência do referido adicional
sobre o salário básico.
III - A alteração da base de cálculo do adicional de periculosidade do eletricitário
promovida pela Lei nº 12.740/2012 atinge somente contrato de trabalho firmado a partir
de sua vigência, de modo que, nesse caso, o cálculo será realizado exclusivamente sobre o
salário básico, conforme determina o § 1º do art. 193 da CLT.
Portanto, para os eletricitários há duas situações possíveis:
a) Contratados antes da Lei 12.740/2012 (isto é, sob a égide da Lei 7.369/1985): o adicional de
periculosidade incide sobre todas as parcelas de natureza salarial (não apenas sobre o salário-
básico);
b) Contratados após a Lei 12.740/2012: o adicional incide apenas sobre o salário-básico, como para os
demais empregados.
Além disso, no caso de eletricitários contratados antes da Lei 12.740/2012, é importante destacar que não é
válida norma coletiva (ACT ou CCT) que estipula incidência do adicional sobre o salário básico.
Para reforçar a alteração promovida pelo TST, destaco a redação do verbete cancelado em dezembro/2016:

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OJ-SDI1-279 ADICIONAL DE PERICULOSIDADE. ELETRICITÁRIOS. BASE DE CÁLCULO. LEI Nº

7.369/85, ART. 1º. INTERPRETAÇÃO
O adicional de periculosidade dos eletricitários deverá ser calculado sobre o conjunto de

parcelas de natureza salarial.
Caso a função exercida sujeite o empregado à periculosidade e, também, a agentes insalubres, segundo a
CLT, ele não fará jus a dois adicionais: deverá optar pelo que lhe seja mais vantajoso:
CLT, art. 193, § 2º - O empregado poderá optar pelo adicional de insalubridade que
porventura lhe seja devido.
Acerca do cabimento do adicional de periculosidade quando a exposição aos inflamáveis, explosivos ou

eletricidade não ocorre durante toda a jornada, é importante conhecer as seguintes Súmulas:
SUM-364 ADICIONAL DE PERICULOSIDADE. EXPOSIÇÃO EVENTUAL, PERMANENTE E

INTERMITENTE
I - Tem direito ao adicional de periculosidade o empregado exposto permanentemente ou

que, de forma intermitente, sujeita-se a condições de risco. Indevido, apenas, quando o
contato dá-se de forma eventual, assim considerado o fortuito, ou o que, sendo habitual,
dá-se por tempo extremamente reduzido.
SUM-361 ADICIONAL DE PERICULOSIDADE. ELETRICITÁRIOS. EXPOSIÇÃO INTERMITENTE
O trabalho exercido em condições perigosas, embora de forma intermitente, dá direito ao

empregado a receber o adicional de periculosidade de forma integral, porque a Lei nº
7.369, de 20.09.1985, não estabeleceu nenhuma proporcionalidade em relação ao seu
pagamento.
Ainda com relação ao adicional de periculosidade, existe jurisprudência acerca de duas situações
diferenciadas: a relação deste adicional com o de horas extraordinárias e, também, o sobreaviso.
SUM-132 ADICIONAL DE PERICULOSIDADE. INTEGRAÇÃO
I - O adicional de periculosidade, pago em caráter permanente, integra o cálculo de

indenização e de horas extras.
II - Durante as horas de sobreaviso, o empregado não se encontra em condições de risco,

razão pela qual é incabível a integração do adicional de periculosidade sobre as
mencionadas horas.
Assim, este adicional integra a base de cálculo do adicional de horas extraordinárias (quando pago com
habitualidade).

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Como no sobreaviso o empregado está em sua residência, as horas de sobreaviso não são remuneradas com
o cômputo deste adicional.
A mesma Lei 12.740, de dezembro de 2012, estabeleceu ainda que:
Lei 12.740/12, § 3º Serão descontados ou compensados do adicional outros da mesma

natureza eventualmente já concedidos ao vigilante por meio de acordo coletivo.
Por fim, apesar de existirem críticas por parte da doutrina, é importante ressaltar entendimento do TST
quanto ao recebimento do adicional de periculosidade também em atividades que envolvam radiação
ionizante ou substância radioativa:
OJ SDI-1. 345. ADICIONAL DE PERICULOSIDADE. RADIAÇÃO IONIZANTE OU SUBSTÂNCIA

RADIOATIVA. DEVIDO (DJ 22.06.2005)
A exposição do empregado à radiação ionizante ou à substância radioativa enseja a

percepção do adicional de periculosidade, pois a regulamentação ministerial (Portarias do
Ministério do Trabalho nºs 3.393, de 17.12.1987, e 518, de 07.04.2003), ao reputar
perigosa a atividade, reveste-se de plena eficácia, porquanto expedida por força de
delegação legislativa contida no art. 200, "caput", e inciso VI, da CLT. No período de
12.12.2002 a 06.04.2003, enquanto vigeu a Portaria nº 496 do Ministério do Trabalho, o
empregado faz jus ao adicional de insalubridade.
➢ Adicional de transferência
O adicional de transferência tem lugar nos casos em que o empregador transfere o empregado
provisoriamente para outra localidade, nos seguintes termos:
CLT, art. 469, § 3º - Em caso de necessidade de serviço o empregador poderá transferir o

empregado para localidade diversa da que resultar do contrato, não obstante as restrições
do artigo anterior, mas, nesse caso, ficará obrigado a um pagamento suplementar, nunca
inferior a 25% (vinte e cinco por cento) dos salários que o empregado percebia naquela
localidade, enquanto durar essa situação.
➢ Adicional de horas extraordinárias
O adicional de horas extraordinárias está previsto na CF/88:
(...)
XVI - remuneração do serviço extraordinário superior, no mínimo, em cinqüenta por cento

à do normal;

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No mesmo sentido, a previsão celetista:
CLT, art. 59, § 1º - A remuneração da hora extra será, pelo menos, 50% (cinquenta por
cento) superior à da hora normal.
Para deixar claro a composição da remuneração pela jornada extra, o TST emitiu a SUM-264:
Súmula nº 264 do TST - HORA SUPLEMENTAR. CÁLCULO (mantida) - Res. 121/2003, DJ 19,
20 e 21.11.2003
A remuneração do serviço suplementar é composta do valor da hora normal, integrado por

parcelas de natureza salarial e acrescido do adicional previsto em lei, contrato, acordo,
convenção coletiva ou sentença normativa.
É importante lembrar também que nem sempre a sobrejornada repercutirá no pagamento do adicional de
horas extras: quando houver compensação de jornada legalmente admitida (acordo escrito de prorrogação
intrassemanal ou banco de horas instituído por meio de negociação coletiva) não será devido o adicional de
horas extraordinárias.
Outros entendimentos jurisprudenciais sumulados importantes são referentes ao cômputo do adicional de

horas extraordinárias habitualmente prestadas nos cálculos do descanso semanal remunerado (DSR) e da
gratificação natalina:
SUM-172 REPOUSO REMUNERADO. HORAS EXTRAS. CÁLCULO
Computam-se no cálculo do repouso remunerado as horas extras habitualmente prestadas.
SUM-45 SERVIÇO SUPLEMENTAR
A remuneração do serviço suplementar, habitualmente prestado, integra o cálculo da

gratificação natalina prevista na Lei nº 4.090, de 13.07.196219.
Além disso, é conveniente relembrar que, mesmo que o limite máximo da sobrejornada seja extrapolado,
permanece a obrigação do pagamento da totalidade das horas extraordinárias praticadas:
SUM-376 HORAS EXTRAS. LIMITAÇÃO. ART. 59 DA CLT. REFLEXOS
I - A limitação legal da jornada suplementar a duas horas diárias não exime o empregador
de pagar todas as horas trabalhadas.
19
Lei que institui a Gratificação de Natal para os Trabalhadores.

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II - O valor das horas extras habitualmente prestadas integra o cálculo dos haveres
trabalhistas, independentemente da limitação prevista no "caput" do art. 59 da CLT20.
➢ Adicional noturno
O adicional noturno é devido nos casos em que o empregado labora à noite, que é um período no qual o
trabalho se torna mais prejudicial ao ser humano.
A CF/88 não definiu o percentual mínimo deste adicional, mas garantiu que o labor prestado no período
noturno deve ter remuneração superior ao labor prestado no período diurno:
(...)
IX – remuneração do trabalho noturno superior à do diurno;
Na CLT estipulou-se o percentual mínimo de 20% para o adicional noturno, lembrando que para os rurícolas
a Lei 5.889/73 (Lei do Trabalho Rural) estipulou o percentual de 25%.
A característica de salário condição do adicional noturno pode ser visualizada na Súmula 265 do TST:
SUM-265 ADICIONAL NOTURNO. ALTERAÇÃO DE TURNO DE TRABALHO. POSSIBILIDADE DE

SUPRESSÃO
A transferência para o período diurno de trabalho implica a perda do direito ao adicional

noturno.
Para que não reste dúvida quanto à inclusão do adicional noturno no complexo salarial, o TST editou Súmula
que consolida a inclusão do próprio adicional noturno no cálculo do adicional de horas extraordinárias:
SUM-60 ADICIONAL NOTURNO. INTEGRAÇÃO NO SALÁRIO E PRORROGAÇÃO EM HORÁRIO

DIURNO
I - O adicional noturno, pago com habitualidade, integra o salário do empregado para todos
os efeitos.
II - Cumprida integralmente a jornada no período noturno e prorrogada esta, devido é

também o adicional quanto às horas prorrogadas. Exegese do art. 73, § 5º, da CLT21.
20
CLT, art. 59 - A duração normal do trabalho poderá ser acrescida de horas suplementares, em número não excedente de 2 (duas),
mediante acordo escrito entre empregador e empregado, ou mediante contrato coletivo de trabalho.
21
CLT, art. 73, § 5º Às prorrogações do trabalho noturno aplica-se o disposto neste capítulo [Do Trabalho Noturno].

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Este mesmo entendimento (de que o adicional pago com habitualidade integra o salário) está formalizado
na OJ abaixo:
OJ-SDI1-97 HORAS EXTRAS. ADICIONAL NOTURNO. BASE DE CÁLCULO
O adicional noturno integra a base de cálculo das horas extras prestadas no período
noturno.
Outra inter-relação entre os adicionais pode ser visualizada na OJ 259, segundo a qual o trabalho perigoso
realizado no período noturno sofrerá o cômputo de ambos os adicionais, sendo o adicional de periculosidade
incluído na base de cálculo do adicional noturno:
OJ-SDI1-259 ADICIONAL NOTURNO. BASE DE CÁLCULO. ADICIONAL DE PERICULOSIDADE.

INTEGRAÇÃO
O adicional de periculosidade deve compor a base de cálculo do adicional noturno, já que

também neste horário o trabalhador permanece sob as condições de risco.
Gratificações legais
As gratificações legais estão previstas na CLT:
De forma geral, as “gratificações”, conforme lição de Mauricio Godinho Delgado22,
“consistem em parcelas contraprestativas pagas pelo empregador ao empregado em

decorrência de um evento ou circunstância tida com relevante pelo empregador
(gratificações convencionais) ou por norma jurídica (gratificações normativas). O fato
ensejador da gratificação não é tido como gravoso ao obreiro ou às condições de exercício
do trabalho (ao contrário do verificado com os adicionais). (...) São seus expressivos
exemplos as gratificações de festas, de aniversário da empresa, de fim de ano (a propósito,
esta deu origem à gratificação legal do 13º salário), gratificações semestrais, anuais ou
congêneres, etc.”
Assim, temos que “gratificações” podem ser pagas em decorrência de previsão legal (são as chamadas
“gratificações legais”) ou ajustadas pelas partes (as “gratificações ajustadas”).
Após a reforma trabalhista, passou-se a delimitar que as gratificações legais possuem natureza salarial (o
legislador reformador nada mencionou a respeito das gratificações ajustadas).
22

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Vejam a comparação com a redação anterior do art. 457, § 1º, da CLT:
Antes Depois
CLT, art. 457, § 1º Integram o salário não só a
importância fixa estipulada, como também as CLT, art. 457, § 1º Integram o salário a importância
comissões, percentagens, gratificações ajustadas, fixa estipulada, as gratificações legais e as comissões
diárias para viagens e abonos pagos pelo pagas pelo empregador.
empregador.
O fato é que as “gratificações ajustadas” não constam do §1º acima. Assim, vislumbro duas correntes
doutrinárias, uma defendendo que gratificações ajustadas têm natureza salarial (apesar do silêncio do
legislador) e outra defendendo que o silêncio do legislador significa que as gratificações ajustadas não teriam
natureza salarial.
O Ministro Godinho é expoente da primeira, destacando que outras gratificações (desde que pagas com
habitualidade) também ostentam natureza salarial23:
Nessa linha, torna-se evidente que as gratificações ofertadas pelo empregador ao

empregado, com habitualidade, apresentam, sim, nítida natureza salarial – ao invés de
apenas gratificações especificadas em lei. Citem-se, ilustrativamente, a gratificação de
quebra de caixa, as gratificações semestral ou anual – todas comuns em certas searas do
mundo trabalhista.
O 13º salário, também chamado de “gratificação natalina”, é a principal gratificação legal, conforme será
comentado no próximo tópico.
No entanto, a par da alteração celetista, entendo oportuno comentarmos alguns detalhes sobre outras
gratificações, ainda que não estejam previstas em lei.
➢ Gratificação por tempo de serviço
A gratificação por tempo de serviço é comumente encontrada em convenções e acordos coletivos de

trabalho, que instituem para os empregados da categoria um valor fixo ou percentual chamados de anuênio
(para o empregado que possui um ano de serviço na empresa), quinquênio (para o empregado que possui
cinco anos de empresa), etc.
Quanto à integração da gratificação por tempo de serviço no salário é oportuno conhecer as seguintes
Súmulas do TST:
SUM-203 GRATIFICAÇÃO POR TEMPO DE SERVIÇO. NATUREZA SALARIAL
A gratificação por tempo de serviço integra o salário para todos os efeitos legais.
23
DELGADO, Maurício Godinho. DELGADO, Gabriela Neves. A Reforma Trabalhista no Brasil: com os comentários à
Lei n. 13.467/2017. 1ª ed. São Paulo: LTr, 2017. P. 166

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SUM-226 BANCÁRIO. GRATIFICAÇÃO POR TEMPO DE SERVIÇO. INTEGRAÇÃO NO CÁLCULO

DAS HORAS EXTRAS
A gratificação por tempo de serviço integra o cálculo das horas extras.
Vimos inicialmente que a gratificação pode ser instituída por liberalidade do empregador e, também, por
meio de negociação coletiva ou sentença normativa. Para os casos em que haja mais de uma previsão desta
gratificação, a percepção não será cumulativa:
SUM-202 GRATIFICAÇÃO POR TEMPO DE SERVIÇO. COMPENSAÇÃO
Existindo, ao mesmo tempo, gratificação por tempo de serviço outorgada pelo empregador
e outra da mesma natureza prevista em acordo coletivo, convenção coletiva ou sentença
normativa, o empregado tem direito a receber, exclusivamente, a que lhe seja mais
benéfica.
➢ Gratificação de quebra de caixa
No comércio em geral (postos de gasolina, restaurantes, bares) alguns funcionários exercem a função de
caixa, e no fechamento do caixa, pode ser apurada diferença negativa (quebra do caixa), tendo em vista erros
de cálculo do empregado, troco devolvido a maior para os clientes, etc.
Para evitar que o empregado assuma estes prejuízos (quebra do caixa) sem qualquer contrapartida, é comum
encontrar previsão na negociação coletiva de percepção da gratificação de quebra de caixa para os
exercentes desta função.
Acerca da natureza desta verba tem-se a Súmula 247 do TST:
SUM-247 QUEBRA DE CAIXA. NATUREZA JURÍDICA
A parcela paga aos bancários sob a denominação "quebra de caixa" possui natureza salarial,
integrando o salário do prestador de serviços, para todos os efeitos legais.
➢ Gratificação de função
A gratificação de função é usualmente concedida aos empregados que exercem funções importantes na
empresa, sendo uma maneira de privilegiar os que se dispõem a executar atividades de encarregado,
supervisor, líder, etc.
Caso o empregado deixe a função, poderá o empregador suprimir o pagamento respectivo, sem ofensa à
irredutibilidade salarial (o raciocínio é o mesmo estudado quanto à condição de salário condição dos
adicionais).
➢ Gratificação semestral

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A gratificação semestral, como o nome faz crer, é um valor pago ao empregado a cada seis meses
(semestralmente).
Existe Súmula do TST versando sobre tal gratificação, notadamente sobre o entendimento do Tribunal
quanto ao cômputo (ou não) desta rubrica na base de cálculo de outras verbas trabalhistas:
SUM-253 GRATIFICAÇÃO SEMESTRAL. REPERCUSSÕES
A gratificação semestral não repercute no cálculo das horas extras, das férias e do aviso
prévio, ainda que indenizados. Repercute, contudo, pelo seu duodécimo na indenização
por antiguidade e na gratificação natalina.
O motivo da não inclusão da gratificação semestral na base de cálculo das férias e aviso prévio, segundo
Ricardo Resende24, deve-se ao fato de que
“(...) a gratificação paga semestralmente equivale à gratificação paga mês a mês, à razão
de 1/6 do seu valor, inclusive no mês das férias e do aviso-prévio. Portanto, se férias e
aviso-prévio são computados para formação do semestre, já estão incluídos na base de
cálculo da gratificação semestral”.
Outras parcelas salariais
Veremos neste trecho da aula parcelas que, apesar de terem natureza salarial, não se enquadram nas
rubricas estudadas acima.
➢ 13º salário
O 13º salário, inicialmente, era gratificação concedida por liberalidade do empregador (ou então era prevista
em normas coletivas – acordo ou convenção coletiva de trabalho).
Com o tempo a gratificação natalina (13º salário) ganhou previsão legal, nos seguintes termos:
Lei 4.090/62, art. 1º - No mês de dezembro de cada ano, a todo empregado será paga, pelo
empregador, uma gratificação salarial, independentemente da remuneração a que fizer
jus.
§ 1º - A gratificação corresponderá a 1/12 avos da remuneração devida em dezembro, por

mês de serviço, do ano correspondente.
Este é um dos motivos pelos quais o 13º foi apartado do estudo das gratificações: enquanto estas podem ser
pagas por liberalidade do empregador, o 13º possui previsão legal, ou seja, é de pagamento compulsório.
24
RESENDE, Ricardo. Direito do Trabalho Esquematizado. Rio de Janeiro: Forense; São Paulo: Método, 2011, p. 475.

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Convém lembrar que a CF/88 trouxe expresso em seu artigo 7º o direito dos trabalhadores ao 13º salário:
(...)
VIII - décimo terceiro salário com base na remuneração integral ou no valor da

aposentadoria;
No que tange à relação entre 13º e o adicional de horas extraordinárias (habitualmente prestadas), o TST
entende que este compõe a base de cálculo daquele:

Sobre as hipóteses de cabimento do 13º salário em extinções contratuais, devemos conhecer outro trecho
da Lei 4.090/62 e, também, as Súmulas do TST que seguem abaixo:
Lei 4.090/62, art. 1º, § 3º - A gratificação será proporcional:
I - na extinção dos contratos a prazo, entre estes incluídos os de safra [previsto na Lei do
Trabalho Rural], ainda que a relação de emprego haja findado antes de dezembro; e
II - na cessação da relação de emprego resultante da aposentadoria do trabalhador, ainda

que verificada antes de dezembro.
(...)
Art. 3º - Ocorrendo rescisão, sem justa causa, do contrato de trabalho, o empregado

receberá a gratificação devida nos termos dos parágrafos 1º e 2º do art. 1º desta Lei,
calculada sobre a remuneração do mês da rescisão.
Outras duas súmulas do TST são relacionadas ao 13º salário nas extinções do contrato de trabalho
denominadas culpa recíproca (quando empregado e empregador comentem falta que justifica o término do
contrato) e no pedido de demissão:
SUM-14 CULPA RECÍPROCA
Reconhecida a culpa recíproca na rescisão do contrato de trabalho (art. 484 da CLT), o

empregado tem direito a 50% (cinqüenta por cento) do valor do aviso prévio, do décimo
terceiro salário e das férias proporcionais.
SUM-157 GRATIFICAÇÃO

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A gratificação instituída pela Lei nº 4.090, de 13.07.1962, é devida na resilição contratual

de iniciativa do empregado [pedido de demissão].
Comentando a Súmula 157, Sérgio Pinto Martins25 explica que
“O direito à gratificação natalina vai sendo adquirido mês a mês, desde que o empregado
tenha período igual ou superior a 15 dias de trabalho em cada mês. Pouco importa que o
empregado tinha mais ou menos de um ano de casa. Não terá o trabalhador direito a 13º
salário quando for dispensado com justa causa”.
Quanto às condições temporais sobre o pagamento do décimo terceiro salário, a Lei 4.749/65 [dispõe sobre
o pagamento do 13º] determina que:
Lei 4.749/65, art. 1º - A gratificação salarial instituída pela Lei número 4.090, de 13 de julho
de 1962, será paga pelo empregador até o dia 20 de dezembro de cada ano, compensada
a importância que, a título de adiantamento, o empregado houver recebido na forma do
artigo seguinte.
Art. 2º - Entre os meses de fevereiro e novembro de cada ano, o empregador pagará, como
adiantamento da gratificação referida no artigo precedente, de uma só vez, metade do
salário recebido pelo respectivo empregado no mês anterior.
§ 1º - O empregador não estará obrigado a pagar o adiantamento, no mesmo mês, a todos

os seus empregados.
§ 2º - O adiantamento será pago ao ensejo das férias do empregado, sempre que este o
requerer no mês de janeiro do correspondente ano.
Abaixo segue um resumo das principais regras sobre o 13º salário:
25
MARTINS, Sérgio Pinto. Comentários às Súmulas do TST. 11 ed. São Paulo: Atlas, 2012, p. 99.

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➢ Comissões
As comissões são parcelas de natureza salarial pagas ao empregado, que são chamados de comissionistas.
Geralmente a comissão é um percentual sobre o valor das vendas realizadas, e quem recebe salário à base
de comissões é chamado de comissionista.
Existem empregados que recebem um salário mensal fixo e, adicionalmente, comissões; outros, chamados
de comissionistas puros, recebem apenas a parcela variável (comissão).
Na lei 3.207/57, que regulamenta as atividades dos empregados vendedores, viajantes ou pracistas, existem
disposições e critérios para o pagamento de comissões a estes empregados.
Na CLT existem disposições sobre as comissões a serem recebidas pelos empregados em geral, destacando-
se:
CLT, art. 466 - O pagamento de comissões e percentagens só é exigível depois de ultimada

a transação a que se referem.
§ 1º - Nas transações realizadas por prestações sucessivas [vendas parceladas], é exigível o

pagamento das percentagens e comissões que lhes disserem respeito proporcionalmente
à respectiva liquidação.
Quanto à jurisprudência do TST envolvendo comissões, é interessante conhecer a Súmula 340:

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SUM-340 COMISSIONISTA. HORAS
O empregado, sujeito a controle de horário, remunerado à base de comissões, tem direito

ao adicional de, no mínimo, 50% (cinqüenta por cento) pelo trabalho em horas extras,
calculado sobre o valor-hora das comissões recebidas no mês, considerando-se como
divisor o número de horas efetivamente trabalhadas.
Geralmente os empregados que realizam atividade externa (como os vendedores) estão dispensados do
controle de jornada26.
O que a Súmula dispõe é que os vendedores sujeitos a controle de horário farão jus ao adicional de horas
extraordinárias, sendo o divisor o número de horas efetivamente trabalhadas (para os empregados em geral
o divisor é 220).
Além disso, como ele recebe à base de comissões, não haverá o pagamento das horas extras (que
extrapolaram a jornada padrão): o que a Súmula exige é o pagamento do adicional de horas extraordinárias.
Se, por exemplo, o comissionista (sujeito a controle de horário) laborou 10 horas extras no mês, ele já
recebeu pelas 10 horas prestadas, e, de acordo com a Súmula 340, deverá receber apenas o adicional de
horas extraordinárias desta sobrejornada (calculado sobre o valor-hora das comissões recebidas no mês).
Outro verbete relacionado ao assunto é o seguinte:
OJ-SDI1-235 HORAS EXTRAS. SALÁRIO POR PRODUÇÃO
O empregado que recebe salário por produção e trabalha em sobrejornada tem direito à
percepção apenas do adicional de horas extras, exceto no caso do empregado cortador de
cana, a quem é devido o pagamento das horas extras e do adicional respectivo.
Aqui podemos ver claramente a distinção entre o pagamento do adicional de horas extraordinárias (aplicável
no caso) e o das horas extraordinárias (inaplicável no caso).
A exceção no verbete é feita sobre os cortadores de cana, cuja realidade é a exigência, pelo empregador, do
cumprimento de metas de produção. Como as metas não são baixas, o empregado é forçado a realizar
sobrejornada para atingi-las, e com isso o TST entende cabível o pagamento, ao cortador de cana, do
adicional de horas extras e também do valor das horas.
Outra Súmula que envolve a remuneração do comissionista é a seguinte:
SUM-27 COMISSIONISTA
26
CLT, art. 62 - Não são abrangidos pelo regime previsto neste capítulo [da Jornada de Trabalho]:
I - os empregados que exercem atividade externa incompatível com a fixação de horário de trabalho, devendo tal condição
ser anotada na Carteira de Trabalho e Previdência Social e no registro de empregados.

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Aula 07
É devida a remuneração do repouso semanal e dos dias feriados ao empregado

comissionista, ainda que pracista.
Aqui existe divergência na doutrina.
O artigo 1º da Lei nº 605/49 [dispõe sobre o repouso semanal remunerado] estabelece que:
Lei nº 605/49, art. 1º Todo empregado tem direito ao repouso semanal remunerado de
vinte e quatro horas consecutivas, preferentemente aos domingos e, nos limites das
exigências técnicas das empresas, nos feriados civis e religiosos, de acordo com a tradição
local.
Conforme explica Sérgio Pinto Martins27:
“A Lei 605/49 traz exceções ao dispositivo [inaplicabilidade a determinadas categorias],

mas não ocorre em relação ao comissionista. Todos têm direito à remuneração do repouso
semanal e dos dias feriados. A lei não faz distinção em relação à forma de remuneração do
empregado. Não importa, portanto, se o trabalhador recebe à base de comissões, se
trabalha numa certa praça (pracista) ou se não tem controle de presença ou de horário de
trabalho. O STF posicionou-se em sentido contrário por meio da Súmula 20128 (...)”.
Salário in natura
Separei este assunto em subtópico tendo em vista o maior número de dispositivos legais e jurisprudenciais
relacionados.
Salário-utilidade, ou salário in natura, são os bens ou serviços com que o empregador remunera o
empregado.
Nem tudo o que é fornecido ao empregado pelo empregador será salário-utilidade. Para serem considerados
como tal os bens ou serviços devem atender a alguns requisitos.
O primeiro deles, comum às demais parcelas estudadas, é a habitualidade. Deste modo, bens ou serviços
fornecidos eventualmente não configurarão salário in natura.
Outro requisito para que se considere um bem ou serviço como salário in natura é o seu caráter
contraprestativo, ou seja, se o bem ou serviço foi fornecido como com intuito retributivo aos serviços
prestados.
➢ Pelo trabalho e para o trabalho
27
MARTINS, Sérgio Pinto. Op. cit., p. 25.
28
SÚMULA Nº 201 - O vendedor pracista, remunerado mediante comissão, não tem direito ao repouso semanal remunerado.

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Para definição da parcela como sendo salarial ou não salarial pode-se utilizar (com muito cuidado), a
sistemática do “pelo trabalho” ou “para o trabalho”.
Se o empregado recebe o valor pelo trabalho, entende-se que a verba é uma contraprestação a cargo do
empregador (onerosidade), e por isto tem natureza salarial.
Ao revés, se o empregado recebe o valor (ou utilidade) para o trabalho, isto pode ser interpretado no sentido
de que não se trata de contraprestação, não há intuito retributivo, e com isto não há natureza salarial.
Nesta linha, o salário in natura representa um bem ou serviço fornecido pelo trabalho, como contraprestação
a cargo do empregador.
Na CLT a previsão quanto ao salário in natura é a seguinte:
Art. 458 - Além do pagamento em dinheiro, compreende-se no salário, para todos os

==245596==
➢ Utilidades que não são salário utilidade
No final do caput do artigo 458, a CLT destacou outro requisito indispensável para o enquadramento do bem
ou serviço como salário-utilidade: este deve constituir-se em algo benéfico ao trabalhador.
Assim, mesmo que fornecidos com habitualidade, bebidas alcoólicas, cigarros e similares não serão
considerados salário in natura.
Consolidando o entendimento acima (e também a regra do “para o trabalho”), a Súmula 367 do TST impede
o enquadramento de tais utilidades como salário in natura:
SUM-367 UTILIDADES "IN NATURA". HABITAÇÃO. ENERGIA ELÉTRICA. VEÍCULO. CIGARRO.

NÃO INTEGRAÇÃO AO SALÁRIO
I - A habitação, a energia elétrica e veículo fornecidos pelo empregador ao empregado,

quando indispensáveis para a realização do trabalho, não têm natureza salarial, ainda que,
no caso de veículo, seja ele utilizado pelo empregado também em atividades particulares.
II - O cigarro não se considera salário utilidade em face de sua nocividade à saúde.
Outro fator relevante para o enquadramento de bem ou serviço como salário in natura é a natureza jurídica
conferida à utilidade. Assim como vimos nos adicionais e gratificações, a própria Lei instituidora pode
conferir natureza não salarial ao item fornecido.
A própria CLT retirou expressamente de algumas utilidades a condição de salário-utilidade:

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CLT, art. 458, § 2º Para os efeitos previstos neste artigo, não serão consideradas como
salário as seguintes utilidades concedidas pelo empregador:
I – vestuários, equipamentos e outros acessórios fornecidos aos empregados e utilizados

no local de trabalho, para a prestação do serviço;
II – educação, em estabelecimento de ensino próprio ou de terceiros, compreendendo os

valores relativos a matrícula, mensalidade, anuidade, livros e material didático;
III – transporte destinado ao deslocamento para o trabalho e retorno, em percurso servido

ou não por transporte público;
IV – assistência médica, hospitalar e odontológica, prestada diretamente ou mediante

seguro-saúde;
V – seguros de vida e de acidentes pessoais;
VI – previdência privada;
VII – (vetado)
VIII - o valor correspondente ao vale-cultura29.
É muito frequente em provas exigir-se o conhecimento dos incisos do art. 458, § 2º, da CLT, ou seja, os tipos
de utilidades a que a lei não confere natureza salarial!
Sobre o inciso III (transporte casa-trabalho-casa) é relevante mencionar que a Lei 7.418/85, que instituiu o
vale-transporte, retirou deste a natureza salarial:
Lei 7.418/85, art. 2º - O Vale-Transporte, concedido nas condições e limites definidos, nesta
Lei, no que se refere à contribuição do empregador:
a) não tem natureza salarial, nem se incorpora à remuneração para quaisquer efeitos;
29
Inciso inserido em dezembro de 2012, pela Lei 12.761/12, sobre a qual falaremos mais adiante.

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b) não constitui base de incidência de contribuição previdenciária ou de Fundo de Garantia

por Tempo de Serviço;
Em relação ao inciso IV (assistência médica, hospitalar e odontológica), a CLT, por meio da reforma
trabalhista, detalha diversos exemplos de reembolsos que não são considerados salários:
CLT, art. 458, § 5o O valor relativo à assistência prestada por serviço médico ou
odontológico, próprio ou não, inclusive o reembolso de despesas com medicamentos,
óculos, aparelhos ortopédicos, próteses, órteses, despesas médico-hospitalares e outras
similares, mesmo quando concedido em diferentes modalidades de planos e coberturas,
não integram o salário do empregado para qualquer efeito nem o salário de contribuição,
para efeitos do previsto na alínea q do § 9o do art. 28 da Lei no 8.212, de 24 de julho de
1991.
Ou seja, todas os valores listados acima são exemplos de utilidades desprovidas de caráter salarial.
➢ Gratuidade no fornecimento da utilidade
Um aspecto problemático no enquadramento (ou não) do bem ou serviço como salário in natura é a questão
da gratuidade de seu fornecimento.
O professor Ricardo Resende30, citando Vólia Bonfim Cassar, Sérgio Pinto Martins e Mauricio Godinho
Delgado explica que
“(...) este requisito [gratuidade] é extremamente polêmico na doutrina. A exemplo de

alguns outros doutrinadores, a professora Vólia Bonfim Cassar defende a tese de que, se o
empregado sofre desconto (desde que não seja em valor desprezível), em razão do
fornecimento da utilidade, esta não terá natureza salarial. (...) Por outro lado, Mauricio
Godinho Delgado observa que este requisito seria apenas impróprio (e, portanto, não
essencial), tendo em vista a dificuldade de se aferir, no caso concreto, se o valor do
desconto é módico (mera simulação trabalhista) ou não”.
➢ Valores das utilidades em relação ao salário
Com relação ao percentual a ser pago em dinheiro, a CLT fixou o pagamento em pelo menos 30%:
CLT, art. 82, parágrafo único - O salário mínimo pago em dinheiro não será inferior a 30%
(trinta por cento) do salário mínimo fixado para a região, zona ou subzona31.
A CLT também demonstrou preocupação quanto ao valor justo das utilidades:
30
RESENDE, Ricardo. Op. cit. p. 497-498.
31
Atualmente, conforme previsto pela CF/88, o salário mínimo é nacionalmente unificado.

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CLT, art. 458, § 1º Os valores atribuídos às prestações "in natura" deverão ser justos e
razoáveis, não podendo exceder, em cada caso, os dos percentuais das parcelas
componentes do salário-mínimo.
Neste aspecto é importante citar o artigo 81 da CLT, que inclui nas utilidades despesas com alimentação,
habitação, vestuário, higiene e transporte:
CLT, art. 81 - O salário mínimo será determinado pela fórmula Sm = a + b + c + d + e, em

que "a", "b", "c", "d" e "e" representam, respectivamente, o valor das despesas diárias com
alimentação, habitação, vestuário, higiene e transporte necessários à vida de um
trabalhador adulto.
Assim, havendo o fornecimento de utilidades enquadradas como salário in natura, o salário do empregado
será composto de uma parte em dinheiro e outra em salário-utilidade:
CLT, art. 82 - Quando o empregador fornecer, in natura, uma ou mais das parcelas do
salário mínimo, o salário em dinheiro será determinado pela fórmula Sd = Sm - P, em que
Sd representa o salário em dinheiro, Sm o salário mínimo e P a soma dos valores daquelas
parcelas na região, zona ou subzona.
Existem também previsões legais quanto ao limite percentual dos valores de determinadas utilidades,
havendo distinção entre o empregado urbano e o rural.
Na CLT as limitações existentes relacionam-se à habitação e alimentação:
CLT, art. 458, § 3º - A habitação e a alimentação fornecidas como salário-utilidade deverão

atender aos fins a que se destinam e não poderão exceder, respectivamente, a 25% (vinte
e cinco por cento) e 20% (vinte por cento) do salário-contratual.
➢ Especificidades do trabalhador rural
Vimos acima os percentuais aplicáveis segundo a CLT. Já o rural possui percentuais distintos, conforme
previsto na Lei do Trabalho Rural:
Lei 5.889/73, art. 9º Salvo as hipóteses de autorização legal ou decisão judiciária, só

poderão ser descontadas do empregado rural as seguintes parcelas, calculadas sobre o
salário mínimo:
a) até o limite de 20% (vinte por cento) pela ocupação da morada;
b) até o limite de 25% (vinte por cento) pelo fornecimento de alimentação sadia e farta,
atendidos os preços vigentes na região;

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Resumindo as diferenças:
Empregado celetista Empregado Rural (regido

(regido pela CLT) pela Lei 5.889/73)
Limite do valor da
25% 20%
habitação
Limite do valor da
20% 25%
alimentação
Base de cálculo do
Salário contratual Salário mínimo
percentual máximo
Apesar de a CLT fixar os percentuais máximos das utilidades habitação e alimentação com base no salário
contratual, existe Súmula do TST que determina a aplicação destes percentuais (25% e 20%) quando o
empregado recebe salário mínimo, e quando o empregado receber mais que isso, deve-se apurar o real valor
da utilidade:
SUM-258 SALÁRIO-UTILIDADE. PERCENTUAIS
Os percentuais fixados em lei relativos ao salário "in natura" apenas se referem às

hipóteses em que o empregado percebe salário mínimo, apurando-se, nas demais, o real
valor da utilidade.
➢ Especificidades do trabalhador doméstico
Outra categoria que possui regras diferenciadas (já previstas na revogada Lei 5.859), tendo em vista as
peculiaridades de sua rotina laboral, é a dos domésticos:
LC 150/2015, art. 18. É vedado ao empregador doméstico efetuar descontos no salário do

empregado por fornecimento de alimentação, vestuário, higiene ou moradia, bem como
por despesas com transporte, hospedagem e alimentação em caso de acompanhamento
em viagem.
Reforçando ainda mais o caráter não salarial de tais utilidades, o § 3º do mesmo artigo exclui estas parcelas
do salário do doméstico:

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LC 150/2015, art. 18, § 3º As despesas referidas no caput deste artigo não têm natureza
salarial nem se incorporam à remuneração para quaisquer efeitos.
Existe uma exceção quanto ao desconto no que se refere à moradia, quando o empregado doméstico morar
em local diverso do empregador e, também, houver previsão expressa do desconto:
LC 150/2015, art. 18, § 2º Poderão ser descontadas as despesas com moradia de que trata
o caput deste artigo quando essa se referir a local diverso da residência em que ocorrer a
prestação de serviço, desde que essa possibilidade tenha sido expressamente acordada
entre as partes.
Parcelas não salariais

Estudaremos neste tópico as parcelas que não possuem natureza salarial, tendo em vista que não são pagas
com habitualidade ou então, mesmo sendo pagas com habitualidade, pela sua própria natureza jurídica não
podem se enquadrar como verbas salariais.
Quando falamos em parcelas não salariais, precisamos visualizar que seu pagamento não decorre de
contraprestação pelos serviços prestados: elas serão, geralmente, ressarcimentos, reembolsos em virtude
de despesas em que o empregado incorreu para exercer sua função.
➢ Ajuda de custo
A ajuda de custo é valor pago ao empregado a título de indenização de despesas em que este incorreu para
a execução do contrato de trabalho.
A previsão da ajuda de custo consta do artigo 457, § 2º, da CLT:
CLT, art. 457, § 2º As importâncias, ainda que habituais, pagas a título de ajuda de custo,
auxílio-alimentação, vedado seu pagamento em dinheiro, diárias para viagem, prêmios e
abonos não integram a remuneração do empregado, não se incorporam ao contrato de
trabalho e não constituem base de incidência de qualquer encargo trabalhista e
previdenciário.
Desta maneira, podemos entender a ajuda de custo como uma indenização que o empregado recebe em
virtude de despesas que assumiu, e não como uma contraprestação do empregador pelo trabalho prestado.
A possibilidade de pagamento da ajuda de custo de forma habitual, conforme mencionado no §2º acima, se
choca com sua natureza não salarial. De toda forma, este é um dos pontos que deve ser objeto de maiores
debates nos próximos tempos.
➢ Diárias para viagens

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As diárias para viagens representam indenização ao empregado que incorreu em despesas nas viagens a
serviço:
CLT, art. 457, § 2º - As importâncias, ainda que habituais, pagas a título de ajuda de custo,
previdenciário.
Até a reforma trabalhista, apenas as diárias limitadas a 50% do salário deixavam de integrar o salário do
empregado. Com a mudança, extinguiu-se este limitador de 50%, da seguinte forma:
Antes Depois
CLT, art. 457, § 2º As importâncias, ainda que
habituais, pagas a título de ajuda de custo, auxílio-
CLT, art. 457, § 2º Não se incluem nos salários as alimentação, vedado seu pagamento em dinheiro,
ajudas de custo, assim como as diárias para viagem diárias para viagem, prêmios e abonos não integram
que não excedam de 50% (cinquenta por cento) do a remuneração do empregado, não se incorporam
salário percebido pelo empregado. ao contrato de trabalho e não constituem base de
incidência de qualquer encargo trabalhista e
previdenciário.
A mencionada alteração foi objeto de cobrança na questão abaixo, incorreta:
CESPE/PGE-PE – Procurador – 2018 (adaptada)

As diárias para viagem recebidas no importe de 70% do salário do empregado devem integrar a sua
remuneração, constituindo base de incidência de encargos trabalhistas e previdenciários.
➢ Participações nos lucros ou resultados
A participação nos lucros ou resultados (PLR) está prevista na CF/88:
(...)
XI – participação nos lucros, ou resultados, desvinculada da remuneração, e,

excepcionalmente, participação na gestão da empresa, conforme definido em lei;
Esta participação foi regulada pela Lei 10.101/00, a qual reforçou que a PLR não possui natureza salarial:
Lei 10.101/00, art. 3º A participação de que trata o art. 2º [PLR] não substitui ou
complementa a remuneração devida a qualquer empregado, nem constitui base de

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incidência de qualquer encargo trabalhista, não se lhe aplicando o princípio da

habitualidade.
Com relação a esta participação é interessante conhecer a Súmula 451 do TST (resultante da conversão da
OJ 390), segundo a qual o empregado que tem o seu contrato de trabalho extinto tem direito, de forma
proporcional, à participação nos lucros ou resultados da empresa:
SÚMULA Nº 451 (conversão da Orientação Jurisprudencial nº 390 da SBDI-1)
Fere o princípio da isonomia instituir vantagem mediante acordo coletivo ou norma

regulamentar que condiciona a percepção da parcela participação nos lucros e resultados
ao fato de estar o contrato de trabalho em vigor na data prevista para a distribuição dos
lucros. Assim, inclusive na rescisão contratual antecipada, é devido o pagamento da parcela
de forma proporcional aos meses trabalhados, pois o ex-empregado concorreu para os
resultados positivos da empresa.
A “participação nos lucros ou resultados” é um dos temas em que o negociado irá se

sobrepor ao legislado (CLT, art. 611-A, XV).
Além da participação em lucros ou resultados, existe também a possibilidade de o empregado poder adquirir
ações da própria companhia de maneira vantajosa.
O termo utilizado nestes casos é stock options, que são opções de compra de ações pelos empregados (em
condições mais vantajosas que as oferecidas no mercado de ações).
A doutrina majoritária32 considera as stock options como parcelas não salariais, tendo em vista que são
opções de compra ocasionais, ou seja, é uma verba desprovida de habitualidade (ou seja, é eventual).
➢ Gorjetas
As gorjetas são parcelas pagas por terceiros (ou seja, não são pagas diretamente pelo empregador). São
usuais em bares, restaurantes, hotéis etc.
Na definição de Mauricio Godinho Delgado33,
32
Neste sentido, DELGADO, Mauricio Godinho. Op. cit., p. 730-731.
33

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“As gorjetas (...) aproximam-se sumamente do salário, em virtude de serem parcelas

habituais e contraprestativas, em função do serviço prestado. O cliente agrega a gorjeta ao
garçom ou à generalidade dos trabalhadores do hotel, bar, lanchonete ou restaurante, por
exemplo, em virtude dos serviços a ele prestados por tais trabalhadores. A natureza jurídica
salarial desta parcela é descartada, à luz do modelo jurídico adotado pela CLT, apenas em
decorrência de ter ela origem externa à figura do empregador, não sendo devida e paga
por este, mas por terceiros (...). Nesse quadro normativo, ela pode ser classificada como
parcela estritamente remuneratória”.
Relembrando as disposições pertinentes da CLT:

(...)
§ 3º - Considera-se gorjeta não só a importância espontaneamente dada pelo cliente ao

empregado, como também aquela que for cobrada pela empresa ao cliente, como
adicional nas contas, a qualquer título, e destinada a distribuição aos empregados.
Deste modo, o entendimento predominante sobre o sentido das expressões estudadas pode ser visualizado
da seguinte forma:
Do §3º acima, podemos visualizar duas espécies de gorjetas: as espontâneas (“espontaneamente dada pelo
cliente ao empregado”) e as compulsórias (“cobrada pela empresa ao cliente”).
Seguindo adiante, reparem que, como gorjeta é enquadrada no conceito de remuneração, mas não é
considerada salário, ela não comporá a base de cálculo de diversos haveres trabalhistas, conforme
delimitado pela Súmula 354:

remunerado.
Por outro lado, quando a lei se referir à remuneração, devem-se computar as gorjetas na base de cálculo.
Exemplos:

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Lei 8.036/90, art. 15. Para os fins previstos nesta lei [FGTS], todos os empregadores ficam
457 e 458 da CLT (...).
CLT, art. 29, § 1º As anotações concernentes à remuneração devem especificar o salário,

qualquer que seja sua forma de pagamento, seja ele em dinheiro ou em utilidades, bem
como a estimativa da gorjeta.
Lei 8.212/91, art. 28. Entende-se por salário-de-contribuição:
I - para o empregado e trabalhador avulso: a remuneração auferida em uma ou mais

empresas, assim entendida a totalidade dos rendimentos pagos, devidos ou creditados a
qualquer título, durante o mês, destinados a retribuir o trabalho, qualquer que seja a sua
forma, inclusive as gorjetas, os ganhos habituais sob a forma de utilidades e os
adiantamentos decorrentes de reajuste salarial, quer pelos serviços efetivamente
prestados, quer pelo tempo à disposição do empregador ou tomador de serviços nos
termos da lei ou do contrato ou, ainda, de convenção ou acordo coletivo de trabalho ou
sentença normativa;
É importante mencionar, também, que a Lei 13.419, de março de 2017 (conhecida como “Lei da Gorjeta”),
havia alterado o art. 457 da CLT, no que diz respeito à distribuição e à retenção dos valores recebidos a título
de gorjeta pelos estabelecimentos (regra aplicável a bares, restaurantes, hotéis, motéis e estabelecimentos
similares).
Entretanto, na sequência veio a reforma trabalhista e, “acidentalmente”, acabou interferindo na novel

regulamentação da Lei da Gorjeta.
Na sequência, a MP 905 buscou retomar as regras que haviam sido criadas pela “Lei da Gorjeta”, inobstante
tenha sido posteriormente revogada pela MP 955/2020.
Em virtude da forma como se deu tal interferência, não há muita clareza quanto à atual situação jurídica dos
§§ 5º a 11 do art. 457 da CLT, em prejuízo da segurança jurídica quanto às gorjetas.
De forma bastante direta:
1) Tais dispositivos haviam sido inseridos na CLT, em março de 2017, por meio da Lei da Gorjeta (Lei
13.419/2017);
2) Na sequência, veio a 'lei da reforma trabalhista' (Lei 13.467/2017) que deu nova redação a alguns
dispositivos do mesmo art. 457;

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3) Não houve revogação 'expressa' da Lei da Gorjeta, mas, em virtude de uma tecnicidade legislativa
(uso da expressão "NR" e ausência da "linha pontilhada" no texto da Lei 13.467/2017 após o §4º do art. 457),
há dúvidas quanto à real intenção do legislador ao editar a Lei 13.467/2017: teria sido revogar a Lei da
Gorjeta ou tratar-se-ia de mero equívoco redacional?
A previsão de tais dispositivos na MP 808/2017 (já sem validade) parece indicar a ocorrência de simples erro
legislativo. Assim sendo, alguns doutrinadores entendem que seria caso de simples republicação da Lei
13.467/2017 para correção do erro (o que resultaria em indesejada nova contagem do período de vacatio
legis de 120 dias da reforma trabalhista). De toda forma, é possível perceber que a solução para esta
contenda está longe de ser obtida.
Em relação ao nosso curso, considerando esta situação e ainda que o texto de tais dispositivos se encontre
como tachado no site do Planalto (http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/decreto-lei/Del5452.htm),
optamos por trazer na parte teórica desta aula a versão 'mais completa' possível do assunto, sem deixar de
fazer esta observação para alertá-los quanto à presente situação de insegurança jurídica.
Vamos lá!
Em primeiro lugar, a CLT deixava claro que a gorjeta não consiste em receita própria dos estabelecimentos
(já que é destinada ao rateio entre seus empregados).
Entendi!
Mas, 100% da gorjeta recebida pelo estabelecimento deveria ser repassada aos empregados?
Não! Apesar de não constituir receita própria do empregador, a CLT já autorizava que parte do valor recebido
em gorjetas seja retido pelo estabelecimento (até para arcar com despesas decorrentes dos reflexos das
gorjetas em outras parcelas trabalhistas e previdenciárias).
Assim, nos §§6º e 7º a CLT definiam critérios para a retenção da gorjeta.
Seguindo adiante, o §7º do art. 457, aplicável às gorjetas espontâneas, facultava ou a definição dos critérios
de retenção em ACT/CCT ou a utilização dos mesmos percentuais do §6º.
A bem da verdade, não apenas para as gorjetas espontâneas, mas para as gorjetas como um todo, as regras
do art. 457 atribuem papel de protagonismo às negociações coletivas, autorizando-as a definir diversos
aspectos do seu recebimento.
Além disso, gorjeta é um dos temas em que o negociado irá se sobrepor ao legislado (CLT,
art. 611-A, IX).

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➢ Gueltas
As gueltas, assim com as gorjetas, são parcelas pagas por terceiros, oferecidas aos empregados para que
estes vendam produtos de determinado fornecedor.
Apesar de serem pagas por terceira pessoa, derivam do contrato de trabalho, pois o empregado (vendedor
externo, balconista, etc.) realiza as vendas durante o exercício de sua função.
Conforme lição de Sérgio Pinto Martins34,
“A notícia do pagamento de gueltas no Brasil ocorreu no mercado farmacêutico na década

de 60. Usava-se a abreviação de B. O. ou “bom para otário”, em que os balconistas das
farmácias vendiam aos clientes os remédios que tinham comissões dos produtores,
geralmente substituindo o remédio constante da receita por aquele que tinha comissão.
Retiravam uma lingueta que era afixada na embalagem para mostrar o volume de vendas
realizado e a entregavam ao representante do laboratório para o recebimento da comissão
[guelta]”.
Deste modo, as gueltas, assim como as gorjetas, não se enquadram como salário, pois não são pagas pelo
empregador. Entretanto, como o empregado as recebe em face de sua função, ou seja, o recebimento deriva
do contrato de trabalho, as gueltas integram a remuneração.
➢ Abono
Abono era então conceituado como antecipação salarial concedida ao empregado, que recebe
adiantamento de parte do salário de seu empregador.
Com a reforma trabalhista, retirou-se a natureza salarial dos abonos, de sorte que atualmente não há
consenso quanto à definição dos abonos.
Assim, o artigo 457, § 2º, da CLT também cita o abono como não integrante do complexo salarial:
abonos não integram a remuneração do empregado, não se incorporam ao Contrato de
Trabalho e não constituem base de incidência de qualquer encargo trabalhista e
previdenciário.
34
MARTINS, Sérgio Pinto. Direito do Trabalho. 27ed. São Paulo: Atlas, 2011, p. 282.

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Criticando o afastamento da natureza salarial dos abonos e prêmios (estudados logo abaixo) por meio da
literalidade do §2º do art. 457, o Ministro Godinho leciona que35:
As duas parcelas (abonos e prêmios), por sua própria natureza, ostentam nítido caráter
salarial, uma vez que são contraprestativa, pagas pelo empregador ao empregado, em
decorrência do contrato de trabalho e/ou de um fator eleito pelo empregador ou pelo
dispositivo jurídico instituidor das verbas. Contudo, desde a vigência da Lei 13.467/2017,
essas mesmas parcelas, de modo expresso – embora de modo também gravemente
artificial – deixam de ostentar natureza salarial.
➢ Prêmio (ou bônus)
Por meio da reforma trabalhista, ficaram legalmente definidos os “prêmios”, como sendo liberalidades
concedidas pelo empregador em decorrência de bom desempenho do empregado:
CLT, art. 457, § 4o Consideram-se prêmios as liberalidades concedidas pelo empregador

em forma de bens, serviços ou valor em dinheiro a empregado ou a grupo de empregados,
em razão de desempenho superior ao ordinariamente esperado no exercício de suas
atividades.
No tocante à natureza jurídica diferenciada dos prêmios em face de outras verbas, é interessante a lição de
Amauri Mascaro Nascimento36, plenamente válida:
“O prêmio não se confunde com a participação nos lucros uma vez que a sua causa não é a
percepção de lucros pela empresa, mas o cumprimento, pelo empregado, de uma condição
preestabelecida (...). Nem [se confunde] com a gratificação, cujas causas dependem mais
de fatos ou acontecimentos objetivos externos à vontade do empregado, enquanto o
prêmio está diretamente ligado ao esforço, ao rendimento do empregado”.
Antes da reforma trabalhista, os prêmios possuíam natureza salarial do prêmio caso houvesse habitualidade
de seu pagamento, a exemplo de súmula do STF nesse sentido37.
Com a reforma, segundo prevê a CLT, tais parcelas, ainda que pagas com habitualidade, não possuem
natureza salarial.
Quanto à forma de pagamento, o legislador autorizou o pagamento em dinheiro, mas também na forma de
bens ou até mesmo de serviços.
35
36
MASCARO, Amauri Mascaro. Op cit., p. 373-374.
37
SÚMULA Nº 209 STF
O salário-produção, como outras modalidades de salário-prêmio, é devido, desde que verificada a condição a que estiver
subordinado, e não pode ser suprimido unilateralmente, pelo empregador, quando pago com habitualidade.

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Por oportuno, destaco que a CLT autoriza que ACT/CCT retirem, por exemplo, a natureza salarial de parcelas
remuneratórias ligadas à produtividade ou ao desempenho individual do empregado:
CLT, art. 611-A. A convenção coletiva e o acordo coletivo de trabalho têm prevalência sobre
a lei quando, entre outros, dispuserem sobre:
IX – remuneração por produtividade, incluídas as gorjetas percebidas pelo empregado, e

remuneração por desempenho individual;
➢ Vale-cultura
O vale-cultura foi criado pela Lei 12.761, de dezembro de 2012. É um valor que poderá ser entregue ao
trabalhador (em meio magnético ou impresso) para a fruição dos produtos e serviços culturais no âmbito do
Programa de Cultura do Trabalhador.
Quando da sua criação, a vantagem para o empregador era deduzir do imposto de renda o valor investido
na aquisição do vale-cultura.
Segundo a referida lei,
Lei 12.761/12, art. 11. A parcela do valor do vale-cultura cujo ônus seja da empresa
beneficiária38:
I - não tem natureza salarial nem se incorpora à remuneração para quaisquer efeitos;
II - não constitui base de incidência de contribuição previdenciária ou do Fundo de Garantia

do Tempo de Serviço - FGTS; e (...)
A própria Lei, atenta ao desvirtuamento deste benefício e eventual dissimulação, proíbe a reversão do valor
do vale-cultura em pecúnia e dispõe que a execução inadequada do Programa implicará em sanções e, ao
que interessa ao Direito do Trabalho, no recolhimento de FGTS sobre os valores indevidamente repassados
ao empregado.
38
Pessoa jurídica optante pelo Programa de Cultura do Trabalhador e autorizada a distribuir o vale-cultura a seus trabalhadores
com vínculo empregatício, fazendo jus aos incentivos fiscais previsto na lei 12.761/12.

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Aula 07
➢ Intervalos não concedidos
Na aula sobre jornada de trabalho vimos a obrigação de concessão de intervalos para repouso e alimentação.
Quando o empregador, desrespeitando as normas sobre intervalos e descansos, exige o labor do empregado
neste período, está sujeito às autuações pelo descumprimento da legislação e, além disso, deverá remunerar
o intervalo não concedido.
Todavia, após a reforma trabalhista, tal quantia paga terá natureza indenizatória, de forma que não irá
repercutir em outras verbas, em sentido contrário ao que vinha entendendo o TST39.
Segue abaixo a disposição quanto à não concessão do intervalo intrajornada:
CLT, art. 71, § 4º - A não concessão ou a concessão parcial do intervalo intrajornada

mínimo, para repouso e alimentação, a empregados urbanos e rurais, implica o pagamento,
de natureza indenizatória, apenas do período suprimido, com acréscimo de 50%
(cinquenta por cento) sobre o valor da remuneração da hora normal de trabalho.
Assim, não há que se falar mais em natureza salarial desta parcela.
➢ Auxílio alimentação
A reforma trabalhista retirou o caráter salarial do auxílio-alimentação, quando este não é pago em dinheiro:
abonos não integram a remuneração do empregado, não se incorporam ao Contrato de
Trabalho e não constituem base de incidência de qualquer encargo trabalhista e
previdenciário.
Até então40, a ajuda somente deixava de ter natureza salarial quando seguia as regras do PAT – Programa de
Alimentação do Trabalhador (Lei 6.321/1976) ou, consoante vinha entendendo o TST, quando negociação
coletiva retirava tal natureza41.
Portanto, a partir da reforma trabalhista, não é mais necessária adesão ao PAT ou previsão em instrumento
coletivo para tal verba deixar de ter natureza salarial.
39
SUM-437, III - Possui natureza salarial a parcela prevista no art. 71, § 4º, da CLT, com redação introduzida pela Lei nº 8.923, de
27 de julho de 1994, quando não concedido ou reduzido pelo empregador o intervalo mínimo intrajornada para repouso e
alimentação, repercutindo, assim, no cálculo de outras parcelas salariais.
40
OJ-SDI1-133 AJUDA ALIMENTAÇÃO. PAT. LEI Nº 6.321/76. NÃO INTEGRAÇÃO AO SALÁRIO
A ajuda alimentação fornecida por empresa participante do programa de alimentação ao trabalhador, instituído pela Lei nº
6.321/76, não tem caráter salarial. Portanto, não integra o salário para nenhum efeito legal.
41
A exemplo do AIRR 1631 1631/2007-103-04-40.0; DEJT 09/10/2009.

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Já se o auxílio alimentação é pago em dinheiro, este terá natureza salarial, conforme se depreende do
dispositivo acima.
Agora imaginem o seguinte exemplo: na empresa X, o auxílio-alimentação tinha natureza salarial,

repercutindo no cálculo de uma série de parcelas trabalhistas. Posteriormente, convenciona-se por meio de
acordo com convenção coletiva que a verba passaria a ter indenizatória (não mais salarial).
Nesta situação, o TST entende que tal alteração é prejudicial ao empregado e, por força do princípio da
condição mais benéfica, proíbe a referida alteração para os empregados que já percebiam o benefício:
OJ 413.AUXÍLIO-ALIMENTAÇÃO. ALTERAÇÃO DA NATUREZA JURÍDICA. NORMA COLETIVA

OU ADESÃO AO PAT.
A pactuação em norma coletiva conferindo caráter indenizatório à verba “auxílio-

alimentação” ou a adesão posterior do empregador ao Programa de Alimentação do
Trabalhador — PAT — não altera a natureza salarial da parcela, instituída anteriormente,
para aqueles empregados que, habitualmente, já percebiam o benefício, a teor das
Súmulas nos 51, I, e 241 do TST.
➢ Verba de representação
Verbas de representação são valores pagos a empregados para custear roupas, veículos e trajes utilizados
em eventos onde o mesmo esteja representando a empresa.
Acerca da natureza de tal verba Mauricio Godinho Delgado42 entende que
“(...) usualmente paga nos contracheques dos ocupantes de elevados cargos de confiança.
Ora, não assume natureza indenizatória parcela monetária paga ao fundamento de
permitir ao executivo que tenha boas vestimentas, veículo sofisticado e que frequente
bons restaurantes e locais congêneres. Todas essas utilidades podem ou não ser funcionais
à prestação de serviços, porém genericamente não o são, atendendo, em grande medida,
necessidades pessoais e familiares do alto empregado. Todo salário elevado permite,
indistintamente, o alcance de tais utilidades, que tem forte direcionamento pessoal e
familiar. Modernamente não mais se acolhe, seja no Direito do Trabalho e no Direito
Previdenciário, seja no Direito Tributário, a esterilização salarial tentada com respeito a tal
tipo de pagamento habitual aos executivos que sejam empregados.”
O Ministro43, em nota de rodapé, ressalva que
“Naturalmente compromissos do executivo realizados em efetivo serviço (almoços com a

clientela, por exemplo) podem ser ressarcidos pela empresa, mediante comprovação, não
tendo qualquer vínculo com a ideia de salário. Esta fórmula de ressarcimento, que hoje é
42
DELGADO, Mauricio Godinho. Op. cit., p. 727-728.
43
Idem, p. 728.

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comum, torna ainda mais artificial a tese da natureza indenizatória das verbas de
representação.”
➢ Outras parcelas não salariais
As parcelas de natureza indenizatória, como o nome faz crer, destinam-se a indenizar o empregado, motivo
pelo qual não constituem contraprestação em virtude de serviços prestados em decorrência contrato de
trabalho.
Cita-se como verba de natureza indenizatória, que não possui natureza salarial, a indenização a que o
empregador é obrigado quando não fornece ao empregado demitido a guia do seguro-desemprego (o que
inviabiliza o acesso do empregado demitido a este seguro):
SUM-389 SEGURO-DESEMPREGO. COMPETÊNCIA DA JUSTIÇA DO TRABALHO. DIREITO À

INDENIZAÇÃO POR NÃO LIBERAÇÃO DE GUIAS
(...)
II - O não fornecimento pelo empregador da guia necessária para o recebimento do seguro-

desemprego dá origem ao direito à indenização.
Outro exemplo de parcela não salarial é a indenização que o empregado recebe quando adere a programa
de incentivo à demissão voluntária (PIDV):
OJ-SDI1-207 PROGRAMA DE INCENTIVO À DEMISSÃO VOLUNTÁRIA. INDENIZAÇÃO.

IMPOSTO DE RENDA. NÃO-INCIDÊNCIA
A indenização paga em virtude de adesão a programa de incentivo à demissão voluntária

não está sujeita à incidência do imposto de renda.
Como visto anteriormente, para definição da parcela como sendo salarial ou não salarial pode-se utilizar
(com muito cuidado), a sistemática do “pelo trabalho” ou “para o trabalho”.
Se o empregado recebe o valor pelo trabalho, entende-se que a verba é uma contraprestação a cargo do
empregador (onerosidade), e por isto tem natureza salarial.
Ao revés, se o empregado recebe o valor (ou utilidade) para o trabalho, isto pode ser interpretado no sentido
de que não se trata de contraprestação, e com isso não há natureza salarial.
Neste sentido, uniformes, ferramentas e equipamentos fornecidos pelo empregador e utilizados para a
realização das tarefas não teriam natureza salarial.

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Como ensina o Ministro Godinho44, seriam as parcelas meramente instrumentais, que ele conceitua da
seguinte forma:
Trata-se das utilidades (bens ou serviços) ofertadas pelo empregador ao obreiro

essencialmente como mecanismo viabilizador da própria realização do serviço contratado
ou viabilizador do aperfeiçoamento no processo de consecução do trabalho. Trata-se de
utilidades como vestuário (uniformes, etc.) equipamentos (inclusive EPIs45) e outros
acessórios - cujo rol exemplificativo foi mencionado pelo § 2º do art. 458, CLT46 – entregues
ao empregado para o trabalho, não se ofertando com intuito contraprestativo.
Outra parcela não salarial recebida pelo empregado é o abono salarial, também chamado de abono do PIS
(Programa de Integração Social), que está regulamentado pela CF/88 e Lei 7.998/90:
CF/88, art. 239, § 3º - Aos empregados que percebam de empregadores que contribuem
para o Programa de Integração Social ou para o Programa de Formação do Patrimônio do
Servidor Público, até dois salários mínimos de remuneração mensal, é assegurado o
pagamento de um salário mínimo anual, computado neste valor o rendimento das contas
individuais, no caso daqueles que já participavam dos referidos programas, até a data da
promulgação desta Constituição.
Parâmetros de pagamento salarial

INCIDÊNCIA EM PROVA: MÉDIA
Falaremos neste tópico sobre as formas de pagamento de salário e, posteriormente, sobre demais regras
atinentes ao pagamento da contraprestação remuneratória (tempo, local do pagamento, etc.).
Formas de pagamento de salário
Veremos neste item as formas de pagamento de salário, que são: (i) o salário por unidade de tempo (ou por
tempo); (ii) salário por produção (ou por unidade de obra); (iii) e salário por tarefa.
44
45
Sigla que identifica os Equipamentos de Proteção Individuais.
46
CLT, art. 458, § 2º Para os efeitos previstos neste artigo, não serão consideradas como salário as seguintes utilidades concedidas
pelo empregador:
I – vestuários, equipamentos e outros acessórios fornecidos aos empregados e utilizados no local de trabalho, para a prestação do
serviço;
II – educação, em estabelecimento de ensino próprio ou de terceiros, compreendendo os valores relativos a matrícula,
mensalidade, anuidade, livros e material didático;
III – transporte destinado ao deslocamento para o trabalho e retorno, em percurso servido ou não por transporte público;
IV – assistência médica, hospitalar e odontológica, prestada diretamente ou mediante seguro-saúde;
VIII - o valor correspondente ao vale-cultura.

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➢ Salário por unidade de tempo (ou por tempo)
Salário por unidade de tempo é o mais comum no cotidiano, onde o empregador remunera o empregado
utilizando como parâmetro o tempo em que o empregado trabalhou (ou permaneceu à disposição do
empregador).
Desta forma, o pagamento do salário por unidade de tempo não considera a efetiva produção do
trabalhador: o que vale como parâmetro para o salário do obreiro será o cumprimento de sua jornada de
trabalho (o que inclui tempo de trabalho, tempo à disposição do empregador, intervalos remunerados).
A doutrina aponta aspectos positivos e negativos do salário por unidade de tempo.
Mauricio Godinho Delgado47 entende que
“(...) este tipo salarial é, entre os três examinados [por unidade de tempo, por produção e
por tarefa] o que melhor concretiza, no plano da relação de emprego, o princípio
justrabalhista da alteridade, ou seja, da assunção de riscos pelo empregador. Ao não
estabelecer relação direta entre as ideias de produção e produtividade e o salário devido –
o qual se reporta apenas à jornada -, esse tipo salarial retira do trabalhador risco efetivos
em decorrência da maior ou menor produção efetuada ou do maior ou menor rendimento
alcançado pela dinâmica produtiva. Na esteira dessa virtude, tal tipo salarial reduz o
esgotamento obreiro no processo de trabalho e contribui para o implemento de uma mais
eficaz política de diminuição dos males detectados pela saúde e segurança do trabalho no
processo produtivo”.
Amauri Mascaro Nascimento48, citando o jurista Américo Plá Rodriguez, pondera que
“O salário por unidade de tempo apresenta, para Plá Rodiguez, os seguintes

inconvenientes: a) é impreciso, porque remunera da mesma forma qualquer classe e
quantidade de trabalho, tanto para o trabalhador mais ativo, hábil, como o incapaz, ambos
recebendo a mesma coisa; b) é injusto, não só porque remunera igualmente esforços
desiguais, como também porque se o trabalhador aumenta o esforço o empregador
beneficia-se com um preço de custo diminuído, em que o trabalhador participe desta
vantagem; c) não favorece o rendimento, porque o trabalhador não tem interesse no
resultado”.
➢ Salário por produção (ou por unidade de obra)
O salário por produção (ou por unidade de obra) tem como parâmetro de cálculo a quantidade de peças
(unidades) produzidas pelo empregado.
47
48
NASCIMENTO, Amauri Mascaro. Op. cit., p. 349.

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O empregador estipula um valor (chamado de tarifa) por unidade produzida e o salário será o produto da
multiplicação entre a tarifa e a quantidade de unidades produzidas pelo empregado no período de tempo
determinado (mês, quinzena, semana).
Salário por produção = quantidade produzida x tarifa
Esta sistemática salarial traz o problema dos excessos de jornada que podem ocorrer, tendo em vista a busca,
pelo empregado, do maior salário possível.
Como ensina o professor Amauri Nascimento49,
“Há críticas doutrinárias ao salário por produção e que são de ordem jurídica e social. De
ordem jurídica são as críticas relativas às maiores dificuldades de cálculo dos salários por
produção e dos demais pagamentos do empregado baseados nos salários, como férias,
indenizações, afastamento do empregado em geral, etc. De ordem social são as críticas
segundo as quais o salário por produção força o empregado, para ganhar mais, a exaurir as
suas forças e nunca atingir um valor suficiente”.
Neste aspecto, é oportuno conhecer disposição da Lei 13.103, de março de 2015, que regulamenta a
profissão do motorista profissional, que modificou completamente a regulamentação anterior (introduzida
pela Lei 12.619/12) da seguinte maneira:
Lei 13.103/15, art. 235-G. É permitida a remuneração do motorista em função da distância

percorrida, do tempo de viagem ou da natureza e quantidade de produtos transportados,
inclusive mediante oferta de comissão ou qualquer outro tipo de vantagem, desde que essa
remuneração ou comissionamento não comprometa a segurança da rodovia e da
coletividade ou possibilite a violação das normas previstas nesta Lei.
Anteriormente, a Lei proibia tal vinculação, sob o argumento de minimizar as chances de o empregado buscar
extrapolar os limites da razoabilidade:
É proibida a remuneração do motorista em função da distância percorrida, do tempo de

viagem e/ou da natureza e quantidade de produtos transportados, inclusive mediante
oferta de comissão ou qualquer outro tipo de vantagem, se essa remuneração ou
comissionamento comprometer a segurança rodoviária ou da coletividade ou possibilitar
violação das normas da presente legislação.
Portanto, trata-se de uma possibilidade de estabelecimento de salário por produção.
Os empregados que recebem por comissão têm assegurado o valor mínimo mensal, nos seguintes termos:
49
Idem, p. 350.

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CLT, art. 78, parágrafo único. Quando o salário-mínimo mensal do empregado a comissão
ou que tenha direito a percentagem for integrado por parte fixa e parte variável, ser-lhe-á
sempre garantido o salário-mínimo, vedado qualquer desconto em mês subseqüente a
título de compensação.
➢ Salário por tarefa
O salário por tarefa é uma combinação dos critérios anteriores.
Mauricio Godinho Delgado50 explica que
“O salário-tarefa é aquele que se afere através de fórmula combinatória do critério de

unidade de obra com o critério da unidade de tempo. Acopla-se a um certo parâmetro
temporal (hora, dia, semana ou mês) um certo montante mínimo de produção a ser
alcançado pelo trabalhador. Por este sistema, caso o trabalhador atinja a meta de produção
em menor número de dias da semana, por exemplo, dois efeitos podem ocorrer, a juízo do
empregador: libera-se o empregado do trabalho nos dias restantes, garantido o salário
padrão fixado; ou, alternativamente, determina-se a realização de uma produção adicional,
no tempo disponível restante (pagando-se, claro, um plus salarial por esse acréscimo de
produção)51”.
Aqui vale a mesma observação feita no salário por produção: caso exista controle de horário, mesmo
havendo salário por tarefa devem-se observar as regras quanto à limitação da jornada e descansos.
Local e tempo de pagamento salarial
Neste tópico da aula falaremos sobre algumas regras atinentes ao pagamento salarial.
➢ Local e forma do pagamento do salário
A CLT determina que o salário seja pago em dias úteis e no local de trabalho:
CLT, art. 465. O pagamento dos salários será efetuado em dia útil e no local do trabalho,
dentro do horário do serviço ou imediatamente após o encerramento deste, salvo quando
efetuado por depósito em conta bancária, observado o disposto no artigo anterior.
O objetivo destas regras, segundo Valentim Carrion52,
50
51
Se instituíssem o salário por tarefa no serviço público seria ótimo hein ;-)
52
CARRION, Valentim. Comentários à Consolidação das Leis do Trabalho. 37 ed. Atualizada por Eduardo Carrion. São Paulo:
Saraiva, 2012, p. 389.

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“A constante do legislador é impedir quaisquer dificuldades ao empregado ou prejuízo

direto ou indireto; as longas filas à saída do serviço, o pagamento em horário que retira do
empregado parte apreciável de seu descanso e quaisquer outras anomalias são
condenadas pelo legislador e puníveis administrativa e judicialmente”.
Apesar da regra geral de pagamento no local de trabalho, com a evolução tecnológica e facilidade do
pagamento via sistema bancário permite-se o pagamento salarial por meio de depósito em conta do obreiro.
Deste modo, comprova-se o pagamento de salário não apenas com recibo, mas também com comprovante
de depósito bancário:
CLT, art. 464 - O pagamento do salário deverá ser efetuado contra recibo, assinado pelo
empregado; em se tratando de analfabeto, mediante sua impressão digital, ou, não sendo
esta possível, a seu rogo.
Parágrafo único. Terá força de recibo o comprovante de depósito em conta bancária,

aberta para esse fim em nome de cada empregado, com o consentimento deste, em
estabelecimento de crédito próximo ao local de trabalho.
Acerca do pagamento bancário Sérgio Pinto Martins53 entende que
“Em primeiro lugar, a abertura de conta bancária em nome do trabalhador deve ter o
consentimento do empregado, para que possa haver o depósito do salário nessa conta. Em
segundo lugar, não poderá ser em qualquer estabelecimento de crédito, mas sim próximo
ao local de trabalho. A lei não dispõe que o estabelecimento de crédito é o mais perto do
local de trabalho, mas sim que deve ser próximo ao local de trabalho, nada impedindo que
tal estabelecimento seja escolhido pelo próprio empregador”.
➢ Prazos do pagamento do salário
O principal artigo celetista sobre prazos de pagamento salarial é o seguinte:
CLT, art. 459 - O pagamento do salário, qualquer que seja a modalidade do trabalho, não
deve ser estipulado por período superior a 1 (um) mês, salvo no que concerne a
comissões, percentagens e gratificações.
§ 1º Quando o pagamento houver sido estipulado por mês, deverá ser efetuado, o mais
tardar, até o quinto dia útil do mês subsequente ao vencido.
Pode-se realizar o pagamento, desta maneira, semanalmente, quinzenalmente, ou, no máximo,

mensalmente.
53
MARTINS, Sérgio Pinto. Direito do Trabalho. 27 ed. São Paulo: Atlas, 2011, p. 302.

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A exceção feita no final do caput diz respeito a parcelas salariais cuja exigência pode se dar em período
superior, de que é exemplo a gratificação semestral (paga a cada seis meses).
Outra exceção ao módulo máximo mensal de pagamento são as comissões sobre vendas, cuja exigibilidade
será devida conforme sua liquidação (pagamento das parcelas pelo comprador). Relembrando o artigo que
trata do assunto:

§ 1º - Nas transações realizadas por prestações sucessivas, é exigível o pagamento das

percentagens e comissões que lhes disserem respeito proporcionalmente à respectiva
liquidação.
O pagamento do salário, realizado mensalmente, se sujeita à regra estabelecida no §1º do artigo 459:
CLT, art. 459, § 1º Quando o pagamento houver sido estipulado por mês, deverá ser
efetuado, o mais tardar, até o quinto dia útil do mês subsequente ao vencido.
Assim, mesmo que o empregado receba o salário em conta, o valor deve estar disponível na conta até o
5º dia útil do mês subsequente ao vencido.
É importante destacar que o TST não tem admitido54 que norma coletiva flexibilize o limite de pagamento
de salário para o dia 10º dia útil, por exemplo.
O sábado (mesmo quando, habitualmente, não é trabalhado) se inclui para a contagem dos
dias úteis para pagamento de salário?
Existe certa divergência, mas a posição dominante é que sim. Cite-se como exemplo as passagens de
Mauricio Godinho Delgado55
“Enfatize-se que a jurisprudência já esclareceu satisfatoriamente a extensão da expressão

dia útil. Ela exclui obviamente os dias de repouso (repouso semanal remunerado e
feriados), mas não engloba dia não laborado em face da rotina empresarial interna (como
ocorre frequentemente com o sábado). Tais dias são tidos, para todos os fins jurídicos,
como dias úteis não laborados – conforme depreende-se da interpretação lançada pela
Súmula 133, do TST56. Tal apreensão jurisprudencial é bastante sensata, ora favorecendo o
empregado (caso do pagamento), ora favorecendo o empregador (caso do cálculo do
repouso semanal remunerado). Desse modo, vencendo-se o 5] dia útil em um sábado não
54
ED-RR-86400-85.2008.5.15.0101, SBDI-I, rel. Min. Alberto Luiz Bresciani de Fontan Pereira, 23/8/2018.
55
56
SUM-113 BANCÁRIO. SÁBADO. DIA ÚTIL
O sábado do bancário é dia útil não trabalhado, não dia de repouso remunerado. Não cabe a repercussão do pagamento de horas
extras habituais em sua remuneração.

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laborado, deverá o empregador efetuar o pagamento na sexta-feira anterior, para evitar a

mora”.
e de Valentim Carrion57
“(...) “Úteis” são os dias em que há trabalho na comunidade e na empresa; assim, o sábado
não o será nas firmas que tradicionalmente não exercem atividades burocráticas nesses
dias; portaria do Ministério do Trabalho entende diferente, em desacordo com a realidade
(...)”.
Caso haja pagamento salarial em atraso o empregador estará sujeito, além das penalizações administrativas
e judiciais, a pagar o salário com correção monetária.
Atualmente a economia não tem passado por períodos de inflação elevada, mas em épocas nas quais o país
vive instabilidade inflacionária tal correção pode ser relevante. Abaixo a Súmula do TST relacionada ao fato:
SUM-381 CORREÇÃO MONETÁRIA. SALÁRIO. ART. 459 DA CLT
O pagamento dos salários até o 5º dia útil do mês subseqüente ao vencido não está sujeito
à correção monetária. Se essa data limite for ultrapassada, incidirá o índice da correção
monetária do mês subseqüente ao da prestação dos serviços, a partir do dia 1º.
Em relação ao trabalhador intermitente, criado pela reforma trabalhista, após cada período de atividade, o
empregado deve ser imediatamente pago, de sorte que não haveria que se falar no prazo de 5 dias úteis
(CLT, art. 459, § 1º) para esta modalidade:
CLT, art. 452-A, § 6º Ao final de cada período de prestação de serviço, o empregado

receberá o pagamento imediato das seguintes parcelas:
I - remuneração;
II - férias proporcionais com acréscimo de um terço;
III - décimo terceiro salário proporcional;
IV - repouso semanal remunerado; e
V - adicionais legais.
Divisor do salário
Este tópico não costuma ser exigido em provas, mas achei prudente comentá-lo nesta aula.
57
CARRION, Valentim, Op. cit., p. 377.

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O salário-hora é o resultado da divisão entre o salário mensal e as horas trabalhadas pelo empregado durante
o mês.
Para os empregados que possuem a duração do trabalho definida na CF/88 (carga semanal de 44 horas), o
divisor do salário, considerando o mês com 30 dias, será 220 horas.
• Divisor = (módulo semanal/dias úteis na semana) x 30

• Divisor = (44/6) x 30 = 7,33h x 30 = 7h20min x 30 = 220
Este é o divisor do salário, a partir do qual se determina o salário-hora do empregado e, por consequência,
a base de cálculo do adicional de horas extras.
Se, por exemplo, o empregado ganha R$ 1.100,00, seu salário-hora será de R$ 5,00 (1.100/220).
Entretanto, nem todos os empregados laboram com módulo semanal de 44 horas, e isto fará com que seu
divisor seja diferente. No caso dos empregados que trabalham 40 horas por semana, por exemplo, o TST
entendeu que
SUM-431 SALÁRIO HORA. EMPREGADO SUJEITO AO REGIME GERAL DE TRABALHO (art. 58,
caput, da CLT). 40 HORAS SEMANAIS. CÁLCULO. APLICAÇÃO DO DIVISOR 200.
Para os empregados a que alude o art. 5858, caput, da CLT, quando sujeitos a 40 horas
semanais de trabalho, aplica-se o divisor 200 para o cálculo do valor do salário hora.
Vemos que a Súmula estabeleceu o divisor de 200 horas para os que trabalham 40 (quarenta) horas
semanais. Seria o caso, por exemplo, dos empregados que trabalham 8 horas por dia de segunda-feira a
sexta-feira e não trabalham no sábado.
• Divisor = (40/6) x 30 = 6h40min x 30 = 200
Neste caso, considerando o mesmo salário de R$ R$ 1.100,00, o valor do salário-hora será R$ 5,50.
Este critério é mais benéfico ao empregado, porque, neste exemplo, a base de cálculo da hora extraordinária
será R$ 5,50, ao invés de R$ 5,00.
Há ainda outra categoria com jornada diferenciada que motivou a edição de jurisprudência sumulada do TST,
que é a dos bancários (a súmula abaixo teve sua redação alterada em 2017):
SUM-124. BANCÁRIO. SALÁRIO-HORA. DIVISOR (alteração em razão do julgamento do

processo TST-IRR-849-83.2013.5.03.0138)
I - o divisor aplicável para o cálculo das horas extras do bancário será:
58
CLT, art. 58 - A duração normal do trabalho, para os empregados em qualquer atividade privada, não excederá de 8 (oito) horas
diárias, desde que não seja fixado expressamente outro limite.

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a)180, para os empregados submetidos à jornada de seis horas prevista no caput do art.
224 da CLT;
b) 220, para os empregados submetidos à jornada de oito horas, nos termos do § 2º do

art. 224 da CLT.
II – Ressalvam-se da aplicação do item anterior as decisões de mérito sobre o tema,

qualquer que seja o seu teor, emanadas de Turma do TST ou da SBDI-I, no período de
27/09/2012 até 21/11/2016, conforme a modulação aprovada no precedente obrigatório
firmado no Incidente de Recursos de Revista Repetitivos nº TST-IRR-849-
83.2013.5.03.0138, DEJT 19.12.2016.
Para facilitar, segue uma tabela consolidando tudo isso:
Jornada
Trabalhador Jornada diária Divisor
Semanal
6 180
Bancário -
8 220
Empregados em 44 220
-
geral 40 200
Agora suponham o seguinte exemplo. Um empregado horista de TIR (turnos ininterruptos de revezamento)
que, por força de acordo coletivo, trabalhava turnos de 8 horas. Entretanto, passado algum tempo, sua
jornada é reduzida de 8 para 6 horas. Nesse caso, é importante saber que, para que não haja redução salarial
deste empregado, o divisor aplicado a este caso deverá ser de 180, como dispõe o TST:
OJ 396-SDI-1. TURNOS ININTERRUPTOS DE REVEZAMENTO. ALTERAÇÃO DA JORNADA

DE 8 PARA 6 HORAS DIÁRIAS. EMPREGADO HORISTA. APLICAÇÃO DO DIVISOR
180. (DEJT divulgado em 09, 10 e 11.06.2010)
Para o cálculo do salário hora do empregado horista, submetido a turnos ininterruptos de

revezamento, considerando a alteração da jornada de 8 para 6 horas diárias, aplica-se o
divisor 180, em observância ao disposto no art. 7º, VI, da Constituição Federal, que
assegura a irredutibilidade salarial.
De qualquer forma, para quem sente muita dificuldade com números, não há motivo para desespero: não
encontrei nenhuma questão anterior exigindo cálculos trabalhistas. O mais importante é lembrar-se da
literalidade das Súmulas.

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Aula 07
Remuneração do trabalho intermitente

INCIDÊNCIA EM PROVA: BAIXÍSSIMA
Como já mencionamos, a Lei 13.467, de julho de 2017, criou a figura do contrato de trabalho intermitente.
O trabalhador intermitente tem direito, além da sua remuneração, à percepção de férias (acrescidas do terço
constitucional), 13º, repouso semanal remunerado e adicionais legais, além do recolhimento ao FGTS:

I - remuneração;
Em relação à remuneração, esta não poderá ser inferior ao salário-mínimo-hora, nem ao valor do salário-
hora dos empregados que exercem a mesma atribuição:
CLT, art. 452-A. O contrato de trabalho intermitente deve ser celebrado por escrito e deve
conter especificamente o valor da hora de trabalho, que não pode ser inferior ao valor
horário do salário mínimo ou àquele devido aos demais empregados do estabelecimento
que exerçam a mesma função em contrato intermitente ou não.
Por fim, destaco que o recibo de pagamento dos salários deverá discriminar todas as parcelas percebidas
pelo trabalhador intermitente, até mesmo para não se caracterizar o chamado “salário complessivo”,
proibido pela SUM-91 do TST:
CLT, art. 452-A, § 7º O recibo de pagamento deverá conter a discriminação dos valores
pagos relativos a cada uma das parcelas referidas no § 6º deste artigo.
SISTEMA DE GARANTIAS SALARIAIS

Como já aprendemos, o direito do trabalho procura atenuar o desequilíbrio existente entre o detentor do
capital e o trabalhador, e neste contexto precisamos relembrar alguns artigos da CLT que materializam a
busca por este objetivo:

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Aula 07
CLT, art. 9º - Serão nulos de pleno direito os atos praticados com o objetivo de desvirtuar,
impedir ou fraudar a aplicação dos preceitos contidos na presente Consolidação.
CLT, art. 468 - Nos contratos individuais de trabalho só é lícita a alteração das respectivas
condições por mútuo consentimento, e ainda assim desde que não resultem, direta ou
indiretamente, prejuízos ao empregado, sob pena de nulidade da cláusula infringente
desta garantia.
Falaremos neste trecho da aula sobre algumas regras que devem ser respeitadas com relação ao salário.
Proteções do salário
INCIDÊNCIA EM PROVA: MÉDIA
Neste tópico falaremos sobre proteção do valor nominal, salário condição e redução salarial indireta.
➢ Proteção do valor nominal
Conforme previsto na Constituição Federal, assegura-se a irredutibilidade do salário:
(...)
Existem duas conceituações importantes que devem ser de conhecimento do(a) concurseiro(a): valor
nominal e valor real do salário.
Valor nominal é o valor determinado do salário, sem considerar o aspecto inflacionário da economia. O valor
real, por sua vez, é influenciado pela inflação existente no período.
Assim, R$ 500,00, hoje, tem o mesmo valor nominal de R$ 500,00 daqui a um ano. Entretanto, o valor real
dos R$ 500,00 daqui a um ano será menor do que hoje, pois existirá inflação no período (que retira parte do
poder de compra desta quantia).
A proteção justrabalhista pátria (da irredutibilidade) recai sobre o valor nominal do salário.
Fazendo uso da hipótese de redução salarial excepcional, é possível que seja promovida por meio de acordo
ou negociação coletiva do trabalho.
Pois bem, a este respeito, a reforma trabalhista deixou claro que, na negociação coletiva em que ocorrer tal
situação excepcional, deve se estabelecer também, como contrapartida, proteção dos empregados contra
dispensa imotivada:

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Aula 07
CLT, art. 611-A, § 3º Se for pactuada cláusula que reduza o salário ou a jornada, a convenção
coletiva ou o acordo coletivo de trabalho deverão prever a proteção dos empregados
contra dispensa imotivada durante o prazo de vigência do instrumento coletivo.
➢ Salário condição
A proteção do valor nominal do salário não abrange as parcelas recebidas como salário condição.
Desta maneira, não colide com a irredutibilidade salarial a supressão de determinada parcela que o
empregado receba por motivo de circunstância que caracterize o salário condição.
Exemplo: o empregado laborava em ambiente onde perícia identificou exposição ocupacional a ruído em
condições que tornavam a função insalubre, e por isto o empregado recebia adicional de insalubridade.
Posteriormente, o empregador providenciou proteções e isolamento acústico nas fontes geradoras de ruído
de modo a manter a presença deste agente insalubre dentro dos limites de tolerância (resumindo: a função
deixou de ser insalubre). Com isso, o empregado deixará de receber o adicional de insalubridade, e isto não
ofende a irredutibilidade salarial.
Segue o dispositivo da CLT correlato:
CLT, art. 194 - O direito do empregado ao adicional de insalubridade ou de periculosidade

cessará com a eliminação do risco à sua saúde ou integridade física, nos termos desta Seção
e das normas expedidas pelo Ministério do Trabalho.
O mesmo raciocínio se aplica às outras verbas classificadas como salário condição: adicional noturno, horas
extraordinárias, adicional de periculosidade, etc.: se a condição para a percepção da verba deixa de existir,
o empregado não mais terá direito a receber o valor respectivo, e isto configura restrição à regra geral da
irredutibilidade salarial.
➢ Redução salarial indireta
A redução salarial indireta se relaciona aos casos em que o empregado recebe por peça ou serviço.
Esta redução foi estudada na aula sobre rescisão indireta (quando o empregador é que dá causa à extinção
contratual).
Podemos citar o exemplo de empregada que, recebendo por peça, costurava 500 peças de roupa por mês, e
durante a prestação laboral o empregador reduziu de forma permanente a encomenda para apenas 100
peças por mês. Esta medida afeta sensivelmente a importância dos salários.
Segue o artigo 483 da CLT com sua alínea “g”:
CLT, art. 483 - O empregado poderá considerar rescindido o contrato e pleitear a devida
indenização quando:

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(...)
g) o empregador reduzir o seu trabalho, sendo este por peça ou tarefa, de forma a afetar
sensivelmente a importância dos salários.
Para finalizar este item, segue citação da obra do Ministro Godinho59 que sintetiza a irredutibilidade salarial
pretendida pela legislação:
“Note-se, portanto, que a noção de irredutibilidade busca combater duas modalidades

centrais de diminuição de salários: a redução salarial direta (diminuição nominal de
salários) e a redução salarial indireta (redução da jornada ou do serviço, com consequente
redução salarial)”.
Valor mínimo do salário
Além das regras estudadas no tópico anterior, existem também regras no que tange ao valor mínimo que o
empregado tem direito a receber.
➢ Salário mínimo legal
A garantia de patamar salarial mínimo também está prevista na Constituição Federal:
(...)

A previsão constitucional acima é similar, mas superior, ao que já havia disciplinado a CLT sobre o salário
mínimo:
CLT, art. 76 - Salário mínimo é a contraprestação mínima devida e paga diretamente pelo
empregador a todo trabalhador, inclusive ao trabalhador rural, sem distinção de sexo, por
dia normal de serviço, e capaz de satisfazer, em determinada época e região do País, as
suas necessidades normais de alimentação, habitação, vestuário, higiene e transporte.
59
DELGADO, Mauricio Godinho. Op. cit. p. 792.

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É importante, também, saber que a garantia do salário mínimo tem relação com a jornada praticada pelo
empregado: é que se admite a percepção de valor proporcional quando o empregado é contratado para
jornada inferior ao estabelecido na CF/88.
Corrobora este entendimento o item I da seguinte Orientação Jurisprudencial do TST (que teve a redação
alterada no início de 2016):
358. SALÁRIO MÍNIMO E PISO SALARIAL PROPORCIONAL À JORNADA REDUZIDA.

EMPREGADO. SERVIDOR PÚBLICO
I - Havendo contratação para cumprimento de jornada reduzida, inferior à previsão

constitucional de oito horas diárias ou quarenta e quatro semanais, é lícito o pagamento
do piso salarial ou do salário mínimo proporcional ao tempo trabalhado.
II – Na Administração Pública direta, autárquica e fundacional não é válida remuneração de

empregado público inferior ao salário mínimo, ainda que cumpra jornada de trabalho
reduzida. Precedentes do Supremo Tribunal Federal.
Uma exceção quanto à proteção do valor mínimo do salário tem lugar, conforme entendimento vinculante
do Supremo Tribunal Federal (STF), no caso dos jovens que prestam o serviço militar inicial às Forças
Armadas.
Segue abaixo a Súmula Vinculante60, que dispõe sobre o fato:
Súmula Vinculante nº 6
Não viola a constituição o estabelecimento de remuneração inferior ao salário mínimo para

as praças prestadoras de serviço militar inicial.
Outro aspecto a ser considerado quanto ao salário mínimo a ser recebido pelo empregado é o seguinte:
vimos que salário, geralmente, será composto de salário básico + outras parcelas salariais (adicionais,
gratificações, etc.), o que resulta no complexo salarial.
Neste contexto, o TST entende que a apuração do respeito ao salário mínimo a ser recebido não é o valor do
salário básico isoladamente, e sim o salário básico com o somatório as parcelas de natureza salarial recebidas
pelo obreiro:
OJ-SDI1-272 SALÁRIO-MÍNIMO. SERVIDOR. SALÁRIO-BASE INFERIOR. DIFERENÇAS.

INDEVIDAS
60
CF/88, art. 102, § 2º As decisões definitivas de mérito, proferidas pelo Supremo Tribunal Federal, nas ações diretas de
inconstitucionalidade e nas ações declaratórias de constitucionalidade produzirão eficácia contra todos e efeito vinculante,
relativamente aos demais órgãos do Poder Judiciário e à administração pública direta e indireta, nas esferas federal, estadual e
municipal.

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A verificação do respeito ao direito ao salário-mínimo não se apura pelo confronto isolado

do salário-base com o mínimo legal, mas deste com a soma de todas as parcelas de
natureza salarial recebidas pelo empregado diretamente do empregador.
➢ Piso salarial regional
A título introdutório deste tema, vamos falar um pouco sobre direito constitucional.
Vejamos o que dispõe a CF/88 sobre a competência para legislar sobre direito do trabalho:
CF/88, art. 22. Compete privativamente à União legislar sobre:
I - direito civil, comercial, penal, processual, eleitoral, agrário, marítimo, aeronáutico,

espacial e do trabalho;
(...)
Parágrafo único. Lei complementar poderá autorizar os Estados a legislar sobre questões
específicas das matérias relacionadas neste artigo.
Deste modo, as regras gerais sobre direito do trabalho (o que inclui a normatização do tema remuneração e
salário) são competência privativa da União.
Entretanto, o próprio artigo 22, em seu parágrafo único, admite que questões específicas sejam alvo de
legislação estadual (quando haja lei complementar que autorize).
Baseado neste dispositivo foi publicada a lei complementar 103/2000, que autorizou os estados e o DF a
instituírem pisos salariais regionais:
LC 103/00, art. 1º Os Estados e o Distrito Federal ficam autorizados a instituir, mediante lei
de iniciativa do Poder Executivo, o piso salarial de que trata o inciso V do art. 7º da
Constituição Federal para os empregados que não tenham piso salarial definido em lei
federal, convenção ou acordo coletivo de trabalho.
➢ Salarial profissional
Outra forma de garantia de valor mínimo do salário pode existir em relação a determinadas categorias cujos
patamares salariais mínimos sejam definidos em legislação específica.
Este é o caso do empregado que esteja enquadrado em profissão legalmente regulamentada, de que é
exemplo o salário profissional de engenheiros fixado pela Lei 4.950-A/66.
➢ Salário convencional
Aqui se trata de um patamar salarial mínimo definido para a categoria por meio de negociação coletiva, o
que inclui as convenções coletivas de trabalho (CCT) e acordos coletivos de trabalho (ACT).

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Desta forma, havendo previsão em diploma coletivo de valor salarial mínimo, os empregados da categoria
farão jus a este valor de salário, não sendo válido pagamento a menor.
➢ Salário normativo
Já o salário normativo decorre de sentença normativa, conforme previsto na CF/88:
CF/88, art. 114, § 2º Recusando-se qualquer das partes à negociação coletiva ou à

arbitragem, é facultado às mesmas, de comum acordo, ajuizar dissídio coletivo de natureza
econômica, podendo a Justiça do Trabalho decidir o conflito, respeitadas as disposições
mínimas legais de proteção ao trabalho, bem como as convencionadas anteriormente.
Assim, havendo sentença normativa estabelecendo piso salarial para a categoria envolvida, este deve ser
respeitado.
Descontos salariais
A CLT prevê algumas possibilidades de desconto de valores no salário no empregado. Inicialmente vejamos
o art. 462:
CLT, art. 462 - Ao empregador é vedado efetuar qualquer desconto nos salários do
empregado, salvo quando este resultar de adiantamentos, de dispositivos de lei ou de
contrato coletivo.
O adiantamento (abono), caso seja feito pelo empregador, pode ser compensado (ou descontado) no
pagamento do salário respectivo.
Além disso, o dispositivo autoriza o desconto previsto em lei, de que são exemplos o imposto de renda retido
na fonte e a contribuição previdenciária oficial a cargo do empregado.
Adicionalmente, a CLT autoriza o desconto de valores previstos em diploma coletivo (convenção coletiva ou
acordo coletivo). É o caso da contribuição confederativa.
Seguindo adiante, também é possível que haja desconto salarial quando o empregado é responsável pela
quebra, destruição ou qualquer outro dano causado no ambiente de trabalho. A legalidade deste desconto
varia de acordo com o dolo ou culpa do obreiro no prejuízo:
CLT, art. 462, § 1º - Em caso de dano causado pelo empregado, o desconto será lícito, desde
que esta possibilidade tenha sido acordada ou na ocorrência de dolo do empregado.
Assim, se o empregado agiu com dolo (intenção) o desconto do prejuízo é autorizado pela CLT, mas, caso o
dano tenha sido causado com culpa, somente se admite o desconto caso tenha havido previsão neste sentido
(no contrato de trabalho, por exemplo).
Parte da doutrina entende que, se o prejuízo gerado compreende-se no risco do empreendimento, ou que
tenha havido motivo que envolva o empregador no dano causado (exemplos: empregado cansado pela

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realização de horas extraordinárias, equipamento já desgastado pelo uso e não substituído, etc.), não caberia
o desconto.
Neste sentido, cite-se a lição de Valentim Carrion61:
“Dano causado pelo empregado é descontável; seria iníquo, entretanto, que todos os
danos culposos causados assim o fossem em trabalhos em que habitualmente ocorrem
pelo manuseio habitual e que integram o risco normal do empreendimento. Aí se exige,
por isso [para autorizar o desconto], dolo ou culpa grave”.
Ainda quanto ao tema descontos salariais é importante conhecer a Súmula 342 do TST, que entende ser
cabível o desconto de determinados valores relativos às seguintes despesas:
SUM-342 DESCONTOS SALARIAIS. ART. 462 DA CLT
Descontos salariais efetuados pelo empregador, com a autorização prévia e por escrito do
empregado, para ser integrado em planos de assistência odontológica, médico-hospitalar,
de seguro, de previdência privada, ou de entidade cooperativa, cultural ou recreativo-
associativa de seus trabalhadores, em seu benefício e de seus dependentes, não afrontam
o disposto no art. 462 da CLT, salvo se ficar demonstrada a existência de coação ou de outro
defeito que vicie o ato jurídico.
Acerca da coação ou outro defeito que vicie o ato jurídico (da autorização do empregado e consequente
desconto salarial) o TST editou OJ que exige a demonstração do vício:
OJ-SDI1-160 DESCONTOS SALARIAIS. AUTORIZAÇÃO NO ATO DA ADMISSÃO. VALIDADE
É inválida a presunção de vício de consentimento resultante do fato de ter o empregado

anuído expressamente com descontos salariais na oportunidade da admissão. É de se exigir
demonstração concreta do vício de vontade.
Um caso de jurisprudência relacionada à culpa do empregado em prejuízo, que acarreta a possibilidade de

o empregador realizar o respectivo desconto no salário, é a questão do frentista (de posto de gasolina) que
não segue a recomendação devida e aceita cheque sem fundos do cliente:
OJ-SDI1-251 DESCONTOS. FRENTISTA. CHEQUES SEM FUNDOS
É lícito o desconto salarial referente à devolução de cheques sem fundos, quando o

frentista não observar as recomendações previstas em instrumento coletivo.
61
CARRION, Valentim, Op. cit., p. 386.

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Meios de pagamento do salário
O pagamento do salário deve ser feito em moeda corrente do país:
CLT, art. 463 - A prestação, em espécie, do salário será paga em moeda corrente do País.
Parágrafo único - O pagamento do salário realizado com inobservância deste artigo

considera-se como não feito.
Pela interpretação sistemática da legislação, o pagamento em conta bancária também é autorizado,

considerando-se pagamento em moeda corrente.
O que não se admite é o pagamento do salário mediante notas promissórias, cartas de crédito, cupons, etc.
Também não é admitido o pagamento salarial na sistemática do truck system: o empregador vincula aos
salários do empregado às dívidas que este contraiu no armazém do empregador:
CLT, art. 462, § 2º - É vedado à empresa que mantiver armazém para venda de mercadorias
aos empregados ou serviços estimados a proporcionar-lhes prestações "in natura" exercer
qualquer coação ou induzimento no sentido de que os empregados se utilizem do armazém
ou dos serviços.
Por outro lado, como estudamos anteriormente, é admitido o pagamento de parte do salário em prestações
in natura (em utilidades), observado o percentual mínimo em dinheiro (moeda corrente do país):
CLT, art. 82, parágrafo único - O salário mínimo pago em dinheiro não será inferior a 30%
(trinta por cento) do salário mínimo fixado para a região, zona ou subzona62.
62

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EQUIPARAÇÃO SALARIAL
Inicialmente estudaremos os requisitos da equiparação salarial, e posteriormente alguns aspectos relevantes

que influenciam na viabilidade da pretensão equiparatória.
Este assunto foi significativamente alterado com a reforma trabalhista.
Requisitos da equiparação
Equiparação salarial, na conceituação de Mauricio Godinho Delgado1, é
“a figura jurídica mediante a qual se assegura ao trabalhador idêntico salário ao do colega

perante o qual tenha exercido, simultaneamente, função idêntica, na mesma localidade,
para o mesmo empregador. A esse colega comparado dá-se o nome de paradigma (ou
espelho) e ao trabalhador interessado na equalização confere-se o epíteto de equiparando.
Designam-se, ainda, ambos pelas expressões paragonados ou comparados”.
Os motivos históricos que levaram à preocupação legislativa em impor limites à estipulação do valor dos
salários são assim descritos por Amauri Mascaro Nascimento2:
“Na economia liberal do século XIX, o salário, considerado como o preço de uma
mercadoria, era estabelecido segundo a lei da oferta e da procura, sem nenhum controle
do Estado, diretamente pelos interessados. Em decorrência dessa liberdade contratual sem
limitações, os empregadores, impondo as suas condições, criaram situações de
discriminação entre os trabalhadores. Surgiram injustiças quanto aos salários pagos aos
homens, que executavam os mesmos serviços, e entre os trabalhadores dos sexos
masculino e feminino, porque o trabalho feminino foi remunerado em taxas bastante
inferiores àquelas atribuídas aos homens, (...). Por tal razão, difundiu-se a ideia de
necessidade de coibir os abusos e proibir a desigualdade salarial (...)”.
Acerca do tema equiparação salarial Sérgio Pinto Martins3 cita, entre outras, as previsões constantes da
Convenção nº 117 da OIT e da Declaração Universal dos Direitos do Homem, respectivamente:
“(...) um dos fins da política social será o de suprimir qualquer discriminação entre
trabalhadores por motivo de raça, cor, sexo, crença, filiação a uma tribo ou a um sindicato,
no que diz respeito ao contrato de trabalho, inclusive quanto à remuneração”.
1
2
NASCIMENTO, Amauri Mascaro. Op. cit, p. 376.
3

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“(...) toda pessoa tem direito, sem nenhuma discriminação, a um salário igual para um
trabalho igual”.
Em nosso ordenamento jurídico, acerca do tema equiparação salarial, é de se ressaltar a previsão

constitucional quanto à proibição de distinções:
(...)
XXX - proibição de diferença de salários, de exercício de funções e de critério de admissão

por motivo de sexo, idade, cor ou estado civil;
Na CLT a equiparação salarial é prevista no artigo 461, significativamente alterado pela reforma trabalhista:
CLT, art. 461. Sendo idêntica a função, a todo trabalho de igual valor, prestado ao mesmo
empregador, no mesmo estabelecimento empresarial, corresponderá igual salário, sem
distinção de sexo, etnia, nacionalidade ou idade.
§ 1º Trabalho de igual valor, para os fins deste Capítulo, será o que for feito com igual
produtividade e com a mesma perfeição técnica, entre pessoas cuja diferença de tempo de
serviço para o mesmo empregador não seja superior a quatro anos e a diferença de tempo
na função não seja superior a dois anos.
§ 2º Os dispositivos deste artigo não prevalecerão quando o empregador tiver pessoal

organizado em quadro de carreira ou adotar, por meio de norma interna da empresa ou de
negociação coletiva, plano de cargos e salários, dispensada qualquer forma de
homologação ou registro em órgão público.
(..)
§ 5º A equiparação salarial só será possível entre empregados contemporâneos no cargo

ou na função, ficando vedada a indicação de paradigmas remotos, ainda que o paradigma
contemporâneo tenha obtido a vantagem em ação judicial própria
Destes dispositivos podem-se extrair uma série de requisitos necessários para o cabimento da equiparação
salarial:
››› Função idêntica
››› Mesmo empregador

Requisitos da equiparação
salarial ››› Mesmo estabelecimento
››› Mesma perfeição técnica

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››› Diferença de tempo no emprego não superior a 4 anos
››› Diferença de tempo de serviço não superior a 2 anos
››› Contemporaneidade
Inexistência de quadro de carreira
››› ou
de plano de cargos e salários
Vamos conhecer um pouco de cada um destes requisitos, tendo em vista aquilo que costuma fundamentar
as questões de concursos sobre o tema.
➢ Identidade de função
Um dos requisitos da equiparação salarial é a identidade de função, conforme preceituado pelo artigo 461
da CLT.
A Súmula 6 do TST corrobora este fato, destacando que não importa se a denominação dos cargos é ou não
idêntica:
SUM-6 EQUIPARAÇÃO SALARIAL. ART. 461 DA CLT
(...)
III - A equiparação salarial só é possível se o empregado e o paradigma exercerem a mesma

função, desempenhando as mesmas tarefas, não importando se os cargos têm, ou não, a
mesma denominação.
Do exposto, verifica-se que a equiparação salarial exige exercício de função idêntica, não havendo previsão
de “tarefa idêntica”, “emprego idêntico”, ou qualquer outra expressão.
É que empregados em funções diferentes podem executar algumas tarefas semelhantes, e isso por si só não
viabilizará a equiparação: a função, como um todo, é que deve ser idêntica.
➢ Identidade de empregador e de estabelecimento
Para que se possa falar em equiparação salarial a lei exige que o serviço seja prestado ao mesmo
empregador.
Além disso, após a reforma trabalhista, passou-se a exigir também que os empregados (equiparando e
paradigma) trabalhem no mesmo estabelecimento.
Veja abaixo como foi a alteração:

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Antes Depois
CLT, art. 461. Sendo idêntica a função, a todo
CLT, art. 461. Sendo idêntica a função, a todo
trabalho de igual valor, prestado ao mesmo
trabalho de igual valor, prestado ao mesmo
empregador, no mesmo estabelecimento
empregador, na mesma localidade,
empresarial, corresponderá igual salário, sem
corresponderá igual salário, sem distinção de
distinção de sexo, etnia, nacionalidade ou
sexo, nacionalidade ou idade.
idade.
Por exemplo: se uma rede possui 10 lojas espalhadas pela mesma cidade, o empregado da loja A não poderia
pleitear a equiparação tomando por paradigma empregado da loja B, já que cada loja seria um
estabelecimento.
Portanto, além de trabalharam para o mesmo empregador, devem trabalhar no mesmo estabelecimento.
➢ Identidade de localidade
Antes da reforma trabalhista, a CLT exigia que equiparando e paradigma laborassem na mesma localidade.
Com a inserção, pela reforma trabalhista, do requisito de “mesmo estabelecimento” entre empregado e
paradigma, deixou de fazer sentido exigir-se requisito de mesma localidade, tendo sido excluído na atual
redação do caput do art. 461 da CLT.
➢ Produtividade e perfeição técnica
Estes requisitos estão expressos na seguinte passagem da CLT:
CLT, art. 461, § 1º - Trabalho de igual valor, para os fins deste Capítulo, será o que for feito
com igual produtividade e com a mesma perfeição técnica (...).
A produtividade se relaciona ao aspecto quantitativo, e a perfeição ao aspecto qualitativo do trabalho4.
A diferenciação qualitativa do trabalho não é simples, e um dos elementos possíveis de diferenciação (ou
seja, que pode dificultar a equiparação) diz respeito ao desnível de formação técnico-profissional entre os
empregados.
Neste sentido a lição de Mauricio Godinho Delgado5:
“(...) a demonstração de maior qualificação técnico-profissional do paradigma (cursos e

estágios relevantes, significativa experiência anterior na função, mais elevada titulação
profissional ou acadêmica, etc.) é conduta que pode favorecer, substantivamente, à tese
da diferenciação na produtividade do trabalho prestado. É que, normalmente, a maior
qualificação, titulação e prestígio profissionais do trabalhador comparado agregam
4
Neste sentido, CARRION, Valentim, Op. cit., p. 379.
5

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reconhecimento e notoriedade ao produto ou serviço ofertado à comunidade pela

empresa, favorecendo o alcance, por esta, de maior e melhor mercado”.
Existe certa divergência doutrinária quanto aos casos em que o exercício de determinada profissão demanda
titulação específica. Se o profissional realiza a função sem possuir o diploma requerido por lei, ele pode ser
equiparado a outro que o possui?
Sérgio Pinto Martins6 entende que não seria possível:
“É indevida a equiparação salarial quando o autor não tem o curso que por lei é exigido e
que o paradigma fez. A OJ nº 296 da SBD-1 do TST esclarece que sendo regulamentada a
profissão do auxiliar de enfermagem, cujo exercício pressupõe habilitação técnica,
realizada pelo Conselho Regional de Enfermagem, impossível a equiparação salarial do
simples atendente com o auxiliar de enfermagem”.
A OJ citada pelo autor segue abaixo:
OJ-SDI1-296 EQUIPARAÇÃO SALARIAL. ATENDENTE E AUXILIAR DE ENFERMAGEM.

IMPOSSIBILIDADE
Sendo regulamentada a profissão de auxiliar de enfermagem, cujo exercício pressupõe

habilitação técnica, realizada pelo Conselho Regional de Enfermagem, impossível a
equiparação salarial do simples atendente com o auxiliar de enfermagem.
Sobre o assunto, entretanto, é oportuno citar a Súmula 301 do TST:
SUM-301 AUXILIAR DE LABORATÓRIO. AUSÊNCIA DE DIPLOMA. EFEITOS
O fato de o empregado não possuir diploma de profissionalização de auxiliar de laboratório

não afasta a observância das normas da Lei nº 3.999, de 15.12.19617, uma vez comprovada
a prestação de serviços na atividade.
➢ Diferença de tempo de função não superior a 2 anos
A viabilização da pretensão equiparatória também possui previsão legal de limite temporal, nos seguintes
termos:
CLT, art. 461, § 1º Trabalho de igual valor, para os fins deste Capítulo, será o que for feito
com igual produtividade e com a mesma perfeição técnica, entre pessoas cuja (..) diferença
de tempo na função não seja superior a dois anos.
6
7
A citada lei regula diversos aspectos, entre eles o piso salarial da categoria.

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Exemplo 1: paradigma iniciou o labor na empresa 5 anos atrás, e o equiparando assumiu esta mesma função
há 6 meses: não será possível pleitear-se a equiparação, pois a diferença do tempo de função é superior a 2
anos.
Exemplo 2: paradigma iniciou o labor na empresa 5 anos atrás, mas teve sua função alterada há 2 anos, e o
equiparando assumiu esta mesma função (atualmente exercida pelo paradigma) há 6 meses: respeitados os
demais requisitos, será possível pleitear-se a equiparação.
Antes da reforma trabalhista, a CLT falava em “tempo de serviço”, sendo que a doutrina e a jurisprudência
já interpretavam tal expressão como sendo o “tempo de função”.
➢ Diferença de tempo de emprego não superior a 4 anos
Após a reforma trabalhista, além da exigência de diferença de tempo na função não superior a 2 anos (que
já existia anteriormente, segundo a doutrina e o TST), inseriu-se uma nova exigência: diferença de tempo no
emprego não superior a 4 anos (ou seja, o tempo na empresa).
Antes Depois
CLT, art. 461, § 1º Trabalho de igual valor, para
§ 1º Trabalho de igual valor, para os fins deste os fins deste Capítulo, será o que for feito com
Capítulo, será o que for feito com igual igual produtividade e com a mesma perfeição
produtividade e com a mesma perfeição técnica, técnica, entre pessoas cuja diferença de tempo
entre pessoas cuja diferença de tempo de serviço de serviço para o mesmo empregador não seja
não for superior a 2 (dois) anos. superior a quatro anos e a diferença de tempo
Diferenciando este requisito do comentado anteriormente, o Ministro Godinho leciona que8:
Ou seja, há um somatório da antiguidade no específico contrato de trabalho perante o

mesmo empregador (elemento novo: tempo superior a quatro anos) à antiguidade na
função (elemento já tradicional: tempo superior a dois anos). Esses dois tempos passam a
ser fatos impeditivos à equiparação salarial.
Exemplo 1: paradigma iniciou o labor na empresa 5 anos atrás, mas mudou de função há 1 ano. O
equiparando foi contratado há 6 meses e já assumiu esta mesma função (atualmente exercida pelo
paradigma): não será possível pleitear-se a equiparação, pois a diferença do tempo no emprego é superior a
4 anos (embora a diferença de tempo na função seja inferior a 2 anos).
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Antonio Daud
Aula 07
Exemplo 2: paradigma iniciou o labor na empresa há 1 ano, sem mudança de função. O equiparando foi
contratado há 6 meses e já assumiu a mesma função: respeitados os demais requisitos, será possível pleitear-
se a equiparação.
Quanto ao momento da prestação laboral que viabilize o pleito equiparatório, existe outro requisito que,
após a reforma trabalhista, ficou expresso em lei (embora já era sinalizado pela jurisprudência): a
simultaneidade no exercício da função.
Este novo requisito foi cobrado na questão abaixo, correta:
CESPE/PGE-PE – Procurador – 2018 (adaptada)

Para efeito de equiparação salarial, considera-se trabalho de igual valor aquele realizado com
igual produtividade e com a mesma perfeição técnica, exigindo-se que o paradigma e o
paragonado não tenham diferença de mais de quatro anos de tempo de serviço para o mesmo
empregador e que a diferença de tempo na mesma função não seja superior a dois anos.
➢ Contemporaneidade no exercício da função
Para que seja possível a equiparação salarial, a CLT passou a exigir prestação laboral contemporânea entre
equiparando e paradigma, sob pena de equiparar-se o salário de trabalhadores que laboraram em épocas
totalmente distintas.
A este respeito, o §5º do art. 461 (inserido pela reforma trabalhista):
CLT, art. 461, § 5º A equiparação salarial só será possível entre empregados

contemporâneos (..).
Portanto, empregado e paradigma devem estar exercendo ou terem exercido as funções de modo
concomitante.
Exemplo: empregado A é contratado hoje e pleitear equiparação com o empregado B (paradigma), o qual já
havia deixado a função quando da contratação de A. Dada a ausência de contemporaneidade, o pleito
equiparatório é inviável.
A este respeito, relembro lição do Ministro Godinho9,
“(...) não se pode falar em discriminação caso não tenham equiparando e paradigma, em
qualquer tempo, sequer laborado simultaneamente para o mesmo empregador, na mesma
função e na mesma localidade. A não percepção do tipo legal enfocado do requisito da
simultaneidade conduziria à esdrúxula situação de se permitir falar em equiparação entre
9

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Aula 07
trabalhadores vinculados ao mesmo empregador em épocas sumamente distintas da

história da economia do país e da estrutura dinâmica empresariais – o que seria grotesco
absurdo jurídico. (...) pode-se dizer que coincidência inferior a 30 dias não tem, de fato,
aptidão para ensejar a concretização do requisito da simultaneidade (...)”.
Interessantes também os comentários de Sérgio Pinto Martins10
“Inexistindo simultaneidade na prestação dos serviços, mas sucessividade, ou seja, o

empregado vem a suceder outra pessoa que deixou a empresa, não é o caso de
equiparação salarial. (...) A lei não faz distinção quanto ao trabalho em turnos diferentes
para efeito de equiparação salarial. (...) Não é requisito de equiparação salarial que as
pessoas tenham se conhecido (...)”.
➢ Inexistência de quadro de carreira ou de plano de cargos e salários
Mesmo que a função seja idêntica e o serviço seja prestado ao mesmo empregador, na mesma localidade,
no mesmo estabelecimento, simultaneamente e com a mesma produtividade e perfeição técnica, é possível
que um fator inviabilize a equiparação salarial: a existência de quadro de carreira ou de plano de cargos e
salários:
CLT, art. 461, § 2º Os dispositivos deste artigo não prevalecerão quando o empregador tiver
pessoal organizado em quadro de carreira ou adotar, por meio de norma interna da
empresa ou de negociação coletiva, plano de cargos e salários, dispensada qualquer forma
de homologação ou registro em órgão público.
A reforma trabalhista alterou significativamente este requisito. Até então, falava-se apenas em “quadro de
carreira”, o qual deveria ser homologado pelo Ministério do Trabalho (MTb).
Com a mudança, o legislador dispensou qualquer homologação por parte do órgão público, da seguinte
forma:
Antes Depois
§ 2º Os dispositivos deste artigo não prevalecerão CLT, art. 461, § 2º Os dispositivos deste artigo
quando o empregador tiver pessoal organizado não prevalecerão quando o empregador tiver
em quadro de carreira, hipótese em que as pessoal organizado em quadro de carreira ou
promoções deverão obedecer aos critérios de adotar, por meio de norma interna da empresa
antigüidade e merecimento. ou de negociação coletiva, plano de cargos e
salários, dispensada qualquer forma de
10

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Aula 07
A questão do quadro de carreira ou do plano de cargos e salários excluir a equiparação salarial tem como
fundamento o fato de que este quadro já é uma maneira de estabelecer critérios objetivos para promoção
dos empregados.
Em relação à promoção dos empregados, até a reforma trabalhista ela deveria ocorrer de forma alternada
por antiguidade e merecimento.
Com a mudança, não há mais a exigência de alternância entre antiguidade e merecimento, de modo que as
promoções podem ocorrer por qualquer destes critérios.
Antes Depois
§ 3º No caso do parágrafo anterior, as promoções CLT, art. 461, § 3º No caso do § 2º deste artigo,
deverão ser feitas alternadamente por as promoções poderão ser feitas por
merecimento e por antiguidade, dentro de cada merecimento e por antiguidade, ou por apenas
categoria profissional. um destes critérios, dentro de cada categoria
profissional.
Por fim, destaco que o “plano de cargos” é um dos temas em que o negociado irá se
sobrepor ao legislado11.
Outros aspectos relevantes da equiparação
Veremos neste tópico algumas situações específicas que influenciam na possibilidade (ou impossibilidade)
de se pleitear a equiparação salarial.
Inicialmente é interessante citar o item VIII da Súmula 6, segundo o qual, caso haja algum fator que impeça
a equiparação, é ônus do empregador comprová-lo:
(...)
11
CLT, art. 611-A, V – plano de cargos, salários e funções compatíveis com a condição pessoal do empregado, bem como
identificação dos cargos que se enquadram como funções de confiança;

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VIII - É do empregador o ônus da prova do fato impeditivo, modificativo ou extintivo da

equiparação salarial.
➢ Readaptação funcional
Acidentes e doenças podem comprometer a capacidade (física e psíquica) do trabalhador para realizar as
funções habituais. Em alguns casos o empregado incapacitado para o trabalho pode ser readaptado em outra
função, geralmente mais simples, como meio de viabilizar sua permanência na empresa.
Neste caso, em virtude da irredutibilidade salarial, o readaptado manterá o patamar salarial anterior mas
exercerá função que pode ter um padrão remuneratório inferior. A conclusão é que, neste caso, o
readaptado não pode servir de paradigma em relação a esta sua nova função.
É o que estabelece a CLT:
CLT, art. 461, § 4º - O trabalhador readaptado em nova função por motivo de deficiência
física ou mental atestada pelo órgão competente da Previdência Social não servirá de
paradigma para fins de equiparação salarial.
➢ Equiparação em cadeia
A equiparação em cadeia, até a reforma trabalhista, era figura admitida pela jurisprudência trabalhista.
Mas o que significa “equiparação em cadeia”?
Vamos supor que o empregado B (equiparando), pleiteia judicialmente sua equiparação salarial com o
empregado A (paradigma), que exerce função idêntica, na mesma empresa, mesma localidade, etc.
Atendidos todos os requisitos legais e jurisprudenciais, a Justiça do Trabalho reconhece o direito à

Posteriormente o empregado C, da mesma empresa, pleiteia judicialmente a equiparação salarial, indicando

como paradigma o empregado B: esta seria a equiparação em cadeia.
Neste cenário, o empregado B seria chamado de “paradigma imediato” e o empregado A de “paradigma

remoto”.
A reforma trabalhista extinguiu a equiparação em cadeia, da seguinte forma:

contemporâneos no cargo ou na função, ficando vedada a indicação de paradigmas
remotos, ainda que o paradigma contemporâneo tenha obtido a vantagem em ação judicial
própria.
➢ Desnível salarial resultante de decisão judicial

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Do mesmo dispositivo acima, depreende-se que a equiparação fundada em desnível resultante de decisão
judicial também foi extinta pela reforma trabalhista.
Assim, até é possível que decisão judicial confira a determinado empregado verba de natureza
remuneratória, e isto aumente seu patamar salarial. Todavia, esta nova remuneração não poderia ser
utilizada como paradigma por outro empregado.
➢ Cessão de empregados
A conveniência administrativa pode ensejar a cessão de empregados públicos, originários de uma pessoa
jurídica, para trabalhar em outra (exemplo: um técnico administrativo de uma empresa pública (EP) estadual
é cedido para exercer suas atividades em sociedade de economia mista (SEM) do mesmo estado).
Nestes casos, apesar do empregado estar laborando em outra entidade (cessionária), permanece a obrigação
da entidade de origem (cedente, no exemplo a empresa pública) de pagar os salários do empregado cedido.
O fato de este técnico laborar em entidade distinta da que originariamente pertence (por estar cedido) não
impede a equiparação salarial dos demais técnicos da empresa pública (atendidos, claro, todos os requisitos
exigidos).
Este é o teor do item V da Súmula 6:
(...)
V - A cessão de empregados não exclui a equiparação salarial, embora exercida a função

em órgão governamental estranho à cedente, se esta responde pelos salários do paradigma
e do reclamante.
➢ Equiparação entre empregados públicos
Não por acaso, no exemplo anterior, citei o caso de técnico de empresa pública cedido a sociedade de
economia mista. É que o TST possui OJ na qual entende não ser cabível a equiparação salarial em se tratando
de administração direta, autarquias e fundações:
OJ-SDI1-297 EQUIPARAÇÃO SALARIAL. SERVIDOR PÚBLICO DA ADMINISTRAÇÃO DIRETA,

AUTÁRQUICA E FUNDACIONAL. ART. 37, XIII, DA CF/1988
O art. 37, inciso XIII12, da CF/1988, veda a equiparação de qualquer natureza para o efeito
de remuneração do pessoal do serviço público, sendo juridicamente impossível a aplicação
12
CF/88, art. 37, XIII - é vedada a vinculação ou equiparação de quaisquer espécies remuneratórias para o efeito de remuneração
de pessoal do serviço público;

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da norma infraconstitucional prevista no art. 461 da CLT quando se pleiteia equiparação

salarial entre servidores públicos, independentemente de terem sido contratados pela CLT.
Por sua vez, a Súmula 455 (resultante da conversão da OJ 353) admite a equiparação quando se trata de
EP/SEM:
SÚMULA Nº 455. EQUIPARAÇÃO SALARIAL. SOCIEDADE DE ECONOMIA MISTA. ART. 37, XIII,
DA CF/1988. POSSIBILIDADE.
À sociedade de economia mista não se aplica a vedação à equiparação prevista no art. 37,
XIII, da CF/1988, pois, ao admitir empregados sob o regime da CLT, equipara-se a
empregador privado, conforme disposto no art. 173, § 1º, II, da CF/1988.
No direito administrativo designa-se agente público como gênero, englobando uma série de pessoas que
representam o Estado, sendo espécies deste gênero os servidores públicos (vinculados ao Estado através de
regime estatutário, ocupantes de cargo público, provimento efetivo ou em comissão) e os empregados
públicos (vinculados ao Estado sob regime contratual celetista, ocupantes de emprego público).
Na OJ em comento o termo servidor público não foi utilizado nesta acepção, então cuidado para não
confundirem.
O importante para provas de direito do trabalho é saber que o TST entende cabível a equiparação entre
“servidores públicos” de EP/SEM, mas incabível em relação aos da administração direta, autárquica e
fundacional.
➢ Prescrição da pretensão equiparatória

A prescrição para os fins da equiparação salarial é parcial, conforme previsto na multicitada Súmula 6:
(...)
IX - Na ação de equiparação salarial, a prescrição é parcial e só alcança as diferenças

salariais vencidas no período de 5 (cinco) anos que precedeu o ajuizamento.
Sendo parcial, ocorrerá mês a mês:
SÚMULA Nº 452. DIFERENÇAS SALARIAIS. PLANO DE CARGOS E SALÁRIOS.

DESCUMPRIMENTO. CRITÉRIOS DE PROMOÇÃO NÃO OBSERVADOS. PRESCRIÇÃO PARCIAL.
Tratando-se de pedido de pagamento de diferenças salariais decorrentes da inobservância

dos critérios de promoção estabelecidos em Plano de Cargos e Salários criado pela
empresa, a prescrição aplicável é a parcial, pois a lesão é sucessiva e se renova mês a mês.

Antonio Daud
Aula 07
Falaremos mais sobre prescrição parcial e total em tópico específico de outra aula do curso.
➢ Substituição de empregados
Quando, por motivo qualquer, um empregado deixa de exercer suas atividades e é substituído por outro,
temos o salário substituição:
SUM-159 SUBSTITUIÇÃO DE CARÁTER NÃO EVENTUAL E VACÂNCIA DO CARGO
I - Enquanto perdurar a substituição que não tenha caráter meramente eventual, inclusive
nas férias, o empregado substituto fará jus ao salário contratual do substituído.
II - Vago o cargo em definitivo, o empregado que passa a ocupá-lo não tem direito a salário
igual ao do antecessor.
Neste caso, então, fala-se da substituição interina, cujo exemplo a própria Súmula trouxe: férias do titular.
Já a substituição meramente eventual, que não concede ao substituto o direito de receber o salário
contratual do substituído seria, por exemplo, representar o chefe por apenas um dia, em virtude de falta ao
serviço deste por motivo de saúde.
O item II da súmula, por sua vez, não trata nem de substituição interina e muito menos de meramente
eventual: seria o caso da substituição permanente.
Neste caso, como asseverado, o novo ocupante do cargo não tem direito a salário igual ao do antecessor.
➢ Discriminação por motivo de sexo ou etnia
Para finalizar esta seção, destaco a inclusão do §6º abaixo pela reforma trabalhista, que prevê uma multa
em favor do empregado no caso de discriminação salarial em razão de sexo ou etnia:
CLT, art. 461, § 6º No caso de comprovada discriminação por motivo de sexo ou etnia, o
juízo determinará, além do pagamento das diferenças salariais devidas, multa, em favor do
empregado discriminado, no valor de 50% (cinquenta por cento) do limite máximo dos
benefícios do Regime Geral de Previdência Social.
➢ Desvio de função
Imagine a situação em que um empregado que foi contratado para ocupar cargo de nível médio, mas, na
prática, é levado a exercer funções do cargo de nível superior.
Neste caso, fica claro que o empregado exerce efetivamente cargo distinto daquele para o qual foi
contratado (e remunerado). Esta situação é denominada de desvio de função e gera ao empregado o direito

Antonio Daud
Aula 07
às diferenças salariais relativas ao período (equiparação salarial), além, segundo parte da doutrina13, da
retificação de sua CTPS.
Tratando-se de empregado público, o enquadramento no cargo efetivamente exercido é obstado pelo

mandamento constitucional do concurso público (CF, art. 37, II), apesar de a jurisprudência do TST admitir o
pagamento das diferenças salariais, a exemplo da OJ 125 da SDI-114.
A exemplo de CASSAR, Vólia Bomfim. Direito do Trabalho. 14ª ed. Ed. GenMétodo. P. 932
13
O simples desvio funcional do empregado não gera direito a novo enquadramento, mas apenas às diferenças salariais respectivas,
14
mesmo que o desvio de função haja iniciado antes da vigência da CF/1988.

Antonio Daud
Aula 07
RESUMO
Salário e Remuneração:

Antonio Daud
Aula 07

Antonio Daud
Aula 07
Equiparação salarial:

Antonio Daud
Aula 07
CONCLUSÃO
Bem pessoal,
Chegamos ao fim de uma das aulas mais extensas do curso.
Houve considerável quantidade de questões de prova sobre os temas tratados, entre os quais destaco a
importância de distinguir salário de remuneração, saber identificar quais são as parcelas integrantes (ou não)
do salário, e, principalmente, decorar o art. 458, § 2º da CLT.
Grande abraço e bons estudos,
Prof. Antonio Daud
https://www.facebook.com/professordaud

Antonio Daud
Aula 07
LISTA DE LEGISLAÇÃO, SÚMULAS E OJ DO TST

RELACIONADOS AO TEMA
Constituição Federal/88
(...)
IV - salário mínimo, fixado em lei, nacionalmente unificado, capaz de atender a suas necessidades
vitais básicas e às de sua família com moradia, alimentação, educação, saúde, lazer, vestuário,
higiene, transporte e previdência social, com reajustes periódicos que lhe preservem o poder
aquisitivo, sendo vedada sua vinculação para qualquer fim;
V - piso salarial proporcional à extensão e à complexidade do trabalho;
VII - garantia de salário, nunca inferior ao mínimo, para os que percebem remuneração variável;
VIII - décimo terceiro salário com base na remuneração integral ou no valor da aposentadoria;
(...)
X - proteção do salário na forma da lei, constituindo crime sua retenção dolosa;
XI – participação nos lucros, ou resultados, desvinculada da remuneração, e, excepcionalmente,

participação na gestão da empresa, conforme definido em lei;
XVI - remuneração do serviço extraordinário superior, no mínimo, em cinqüenta por cento à do

normal;
(...)
XXX - proibição de diferença de salários, de exercício de funções e de critério de admissão por

motivo de sexo, idade, cor ou estado civil;
Art. 22. Compete privativamente à União legislar sobre:
I - direito civil, comercial, penal, processual, eleitoral, agrário, marítimo, aeronáutico, espacial e
do trabalho;
(...)

Antonio Daud
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Parágrafo único. Lei complementar poderá autorizar os Estados a legislar sobre questões
específicas das matérias relacionadas neste artigo.
CF/88, art. 114, § 2º Recusando-se qualquer das partes à negociação coletiva ou à arbitragem, é
facultado às mesmas, de comum acordo, ajuizar dissídio coletivo de natureza econômica,
podendo a Justiça do Trabalho decidir o conflito, respeitadas as disposições mínimas legais de
proteção ao trabalho, bem como as convencionadas anteriormente.
Art. 239, § 3º - Aos empregados que percebam de empregadores que contribuem para o
Programa de Integração Social ou para o Programa de Formação do Patrimônio do Servidor
Público, até dois salários mínimos de remuneração mensal, é assegurado o pagamento de um
salário mínimo anual, computado neste valor o rendimento das contas individuais, no caso
daqueles que já participavam dos referidos programas, até a data da promulgação desta
Constituição.
CLT
Art. 9º - Serão nulos de pleno direito os atos praticados com o objetivo de desvirtuar, impedir ou
fraudar a aplicação dos preceitos contidos na presente Consolidação.
Art. 29 - A Carteira de Trabalho e Previdência Social será obrigatoriamente apresentada, contra

recibo, pelo trabalhador ao empregador que o admitir, o qual terá o prazo de quarenta e oito
horas para nela anotar, especificamente, a data de admissão, a remuneração e as condições
especiais, se houver, sendo facultada a adoção de sistema manual, mecânico ou eletrônico,
conforme instruções a serem expedidas pelo Ministério do Trabalho.
§ 1º As anotações concernentes à remuneração devem especificar o salário, qualquer que seja

sua forma de pagamento, seja ele em dinheiro ou em utilidades, bem como a estimativa da
gorjeta.
Art. 78, Parágrafo único. Quando o salário-mínimo mensal do empregado a comissão ou que
tenha direito a percentagem for integrado por parte fixa e parte variável, ser-lhe-á sempre
garantido o salário-mínimo, vedado qualquer desconto em mês subseqüente a título de
compensação.
Art. 82, parágrafo único - O salário mínimo pago em dinheiro não será inferior a 30% (trinta por
cento) do salário mínimo fixado para a região, zona ou subzona.
Art. 76 - Salário mínimo é a contraprestação mínima devida e paga diretamente pelo empregador
a todo trabalhador, inclusive ao trabalhador rural, sem distinção de sexo, por dia normal de
serviço, e capaz de satisfazer, em determinada época e região do País, as suas necessidades
normais de alimentação, habitação, vestuário, higiene e transporte.
Art. 192 - O exercício de trabalho em condições insalubres, acima dos limites de tolerância
estabelecidos pelo Ministério do Trabalho, assegura a percepção de adicional respectivamente

Antonio Daud
Aula 07
de 40% (quarenta por cento), 20% (vinte por cento) e 10% (dez por cento) do salário-mínimo da
região, segundo se classifiquem nos graus máximo, médio e mínimo.
Art. 193. São consideradas atividades ou operações perigosas, na forma da regulamentação

aprovada pelo Ministério do Trabalho e Emprego, aquelas que, por sua natureza ou métodos de
trabalho, impliquem risco acentuado em virtude de exposição permanente do trabalhador a:
I - inflamáveis, explosivos ou energia elétrica;
II - roubos ou outras espécies de violência física nas atividades profissionais de segurança pessoal
ou patrimonial.
§ 1º - O trabalho em condições de periculosidade assegura ao empregado um adicional de 30%

(trinta por cento) sobre o salário sem os acréscimos resultantes de gratificações, prêmios ou
participações nos lucros da empresa.
§ 2º - O empregado poderá optar pelo adicional de insalubridade que porventura lhe seja devido.
§ 3º Serão descontados ou compensados do adicional outros da mesma natureza eventualmente

já concedidos ao vigilante por meio de acordo coletivo.
§ 4º - São também consideradas perigosas as atividades de trabalhador em motocicleta.
Art. 194 - O direito do empregado ao adicional de insalubridade ou de periculosidade cessará com

a eliminação do risco à sua saúde ou integridade física, nos termos desta Seção e das normas
expedidas pelo Ministério do Trabalho.
Art. 195 - A caracterização e a classificação da insalubridade e da periculosidade, segundo as

normas do Ministério do Trabalho, far-se-ão através de perícia a cargo de Médico do Trabalho ou
Engenheiro do Trabalho, registrados no Ministério do Trabalho.
Art. 194 - O direito do empregado ao adicional de insalubridade ou de periculosidade cessará com

a eliminação do risco à sua saúde ou integridade física, nos termos desta Seção e das normas
expedidas pelo Ministério do Trabalho.
CLT, art. 452-A, § 6º Ao final de cada período de prestação de serviço, o empregado receberá o
pagamento imediato das seguintes parcelas:
I - remuneração;

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CLT, art. 452-A. O contrato de trabalho intermitente deve ser celebrado por escrito e deve conter
especificamente o valor da hora de trabalho, que não pode ser inferior ao valor horário do salário
mínimo ou àquele devido aos demais empregados do estabelecimento que exerçam a mesma
função em contrato intermitente ou não.
CLT, art. 452-A, § 7º O recibo de pagamento deverá conter a discriminação dos valores pagos
relativos a cada uma das parcelas referidas no § 6º deste artigo.
Art. 457 - Compreendem-se na remuneração do empregado, para todos os efeitos legais, além do
salário devido e pago diretamente pelo empregador, como contraprestação do serviço, as
gorjetas que receber.
§ 1º Integram o salário a importância fixa estipulada, as gratificações legais e as comissões pagas

pelo empregador.
§ 2º As importâncias, ainda que habituais, pagas a título de ajuda de custo, auxílio-alimentação,

vedado seu pagamento em dinheiro, diárias para viagem, prêmios e abonos não integram a
remuneração do empregado, não se incorporam ao Contrato de Trabalho e não constituem base
de incidência de qualquer encargo trabalhista e previdenciário.
§ 3º Considera-se gorjeta não só a importância espontaneamente dada pelo cliente ao

empregado, como também o valor cobrado pela empresa, como serviço ou adicional, a qualquer
título, e destinado à distribuição aos empregados.
§ 5º O fornecimento de alimentação, seja in natura ou seja por meio de documentos de

legitimação, tais como tíquetes, vales, cupons, cheques, cartões eletrônicos destinados à
aquisição de refeições ou de gêneros alimentícios, não possui natureza salarial e nem é tributável
para efeito da contribuição previdenciária e dos demais tributos incidentes sobre a folha de
salários e tampouco integra a base de cálculo do imposto sobre a renda da pessoa física. (MP
905)
Art. 457-A. A gorjeta não constitui receita própria dos empregadores, mas destina-se aos
trabalhadores e será distribuída segundo critérios de custeio e de rateio definidos em convenção
ou acordo coletivo de trabalho. (MP 905)
§ 1º Na hipótese de não existir previsão em convenção ou acordo coletivo de trabalho, os critérios

de rateio e de distribuição da gorjeta e os percentuais de retenção previstos nos § 2º e § 3º serão
definidos em assembleia geral dos trabalhadores, na forma prevista no art. 612. (MP 905)
§ 2º As empresas que cobrarem a gorjeta deverão inserir o seu valor correspondente em nota
fiscal, além de: (MP 905)
I - para as empresas inscritas em regime de tributação federal diferenciado, lançá-la na respectiva

nota de consumo, facultada a retenção de até vinte por cento da arrecadação correspondente,
para custear os encargos sociais, previdenciários e trabalhistas derivados da sua integração à
remuneração dos empregados, a título de ressarcimento do valor de tributos pagos sobre o valor

Antonio Daud
Aula 07
da gorjeta, cujo valor remanescente deverá ser revertido integralmente em favor do trabalhador;
(MP 905)
II - para as empresas não inscritas em regime de tributação federal diferenciado, lançá-la na

respectiva nota de consumo, facultada a retenção de até trinta e três por cento da arrecadação
correspondente para custear os encargos sociais, previdenciários e trabalhistas, derivados da sua
integração à remuneração dos empregados, a título de ressarcimento do valor de tributos pagos
sobre o valor da gorjeta, cujo valor remanescente deverá ser revertido integralmente em favor
do trabalhador; e
III - anotar na Carteira de Trabalho e Previdência Social e no contracheque de seus empregados o

salário contratual fixo e o percentual percebido a título de gorjeta.
§ 3º A gorjeta, quando entregue pelo consumidor diretamente ao empregado, terá os seus

critérios definidos em convenção ou acordo coletivo de trabalho, facultada a retenção nos
parâmetros estabelecidos no § 2º. (MP 905)
§ 4º As empresas deverão anotar na Carteira de Trabalho e Previdência Social de seus

empregados o salário fixo e a média dos valores das gorjetas referentes aos últimos doze meses.
(MP 905)
§ 5º Cessada pela empresa a cobrança da gorjeta de que trata este artigo, desde que cobrada
por mais de doze meses, esta se incorporará ao salário do empregado, tendo como base a média
dos últimos doze meses, exceto se estabelecido de forma diversa em convenção ou acordo
coletivo de trabalho. (MP 905)
§ 6º Comprovado o descumprimento do disposto nos § 1º, § 3º, § 4º e § 6º, o empregador pagará

ao empregado prejudicado, a título de pagamento de multa, o valor correspondente a um trinta
avos da média da gorjeta recebida pelo empregado por dia de atraso, limitada ao piso da
categoria, assegurados em qualquer hipótese os princípios do contraditório e da ampla defesa.
(MP 905)
Art. 458 - Além do pagamento em dinheiro, compreende-se no salário, para todos os efeitos
legais, a habitação, o vestuário ou outras prestações in natura que a empresa, por força do
contrato ou do costume, fornecer habitualmente ao empregado, e, em nenhuma hipótese, será
permitido o pagamento com bebidas alcoólicas ou drogas nocivas. (MP 905)
Art. 458 - Além do pagamento em dinheiro, compreende-se no salário, para todos os efeitos
legais, a alimentação, habitação, vestuário ou outras prestações "in natura" que a empresa, por
força do contrato ou do costume, fornecer habitualmente ao empregado. Em caso algum será
permitido o pagamento com bebidas alcoólicas ou drogas nocivas.
§ 1º Os valores atribuídos às prestações "in natura" deverão ser justos e razoáveis, não podendo
exceder, em cada caso, os dos percentuais das parcelas componentes do salário-mínimo.
§ 2º Para os efeitos previstos neste artigo, não serão consideradas como salário as seguintes
utilidades concedidas pelo empregador:

Antonio Daud
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I – vestuários, equipamentos e outros acessórios fornecidos aos empregados e utilizados no local

de trabalho, para a prestação do serviço;
II – educação, em estabelecimento de ensino próprio ou de terceiros, compreendendo os valores

relativos a matrícula, mensalidade, anuidade, livros e material didático;
III – transporte destinado ao deslocamento para o trabalho e retorno, em percurso servido ou não
por transporte público;
IV – assistência médica, hospitalar e odontológica, prestada diretamente ou mediante seguro-

saúde;
VII – (vetado)
§ 3º - A habitação e a alimentação fornecidas como salário-utilidade deverão atender aos fins a

que se destinam e não poderão exceder, respectivamente, a 25% (vinte e cinco por cento) e 20%
(vinte por cento) do salário-contratual.
§ 5º O valor relativo à assistência prestada por serviço médico ou odontológico, próprio ou não,
inclusive o reembolso de despesas com medicamentos, óculos, aparelhos ortopédicos, próteses,
órteses, despesas médico-hospitalares e outras similares, mesmo quando concedido em
diferentes modalidades de planos e coberturas, não integram o salário do empregado para
qualquer efeito nem o salário de contribuição, para efeitos do previsto na alínea q do § 9º do art.
28 da Lei no 8.212, de 24 de julho de 1991.
Art. 459 - O pagamento do salário, qualquer que seja a modalidade do trabalho, não deve ser
estipulado por período superior a 1 (um) mês, salvo no que concerne a comissões, percentagens
e gratificações.
§ 1º Quando o pagamento houver sido estipulado por mês, deverá ser efetuado, o mais tardar,
até o quinto dia útil do mês subsequente ao vencido.
Art. 461 - Sendo idêntica a função, a todo trabalho de igual valor, prestado ao mesmo
empregador, na mesma localidade, corresponderá igual salário, sem distinção de sexo,
nacionalidade ou idade.
§ 1º - Trabalho de igual valor, para os fins deste Capítulo, será o que for feito com igual
produtividade e com a mesma perfeição técnica, entre pessoas cuja diferença de tempo de serviço
não for superior a 2 (dois) anos.

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Aula 07
§ 2º - Os dispositivos deste artigo não prevalecerão quando o empregador tiver pessoal

organizado em quadro de carreira, hipótese em que as promoções deverão obedecer aos critérios
de antigüidade e merecimento.
§ 3º - No caso do parágrafo anterior, as promoções deverão ser feitas alternadamente por

merecimento e por antingüidade, dentro de cada categoria profissional.
Art. 461. Sendo idêntica a função, a todo trabalho de igual valor, prestado ao mesmo
empregador, no mesmo estabelecimento empresarial, corresponderá igual salário, sem distinção
de sexo, etnia, nacionalidade ou idade.
produtividade e com a mesma perfeição técnica, entre pessoas cuja diferença de tempo de serviço
para o mesmo empregador não seja superior a quatro anos e a diferença de tempo na função
não seja superior a dois anos. ==245596==
§ 2º Os dispositivos deste artigo não prevalecerão quando o empregador tiver pessoal organizado
em quadro de carreira ou adotar, por meio de norma interna da empresa ou de negociação
coletiva, plano de cargos e salários, dispensada qualquer forma de homologação ou registro em
órgão público.
§ 3º No caso do § 2º deste artigo, as promoções poderão ser feitas por merecimento e por
antiguidade, ou por apenas um destes critérios, dentro de cada categoria profissional.
§ 4º - O trabalhador readaptado em nova função por motivo de deficiência física ou mental

atestada pelo órgão competente da Previdência Social não servirá de paradigma para fins de
§ 5º A equiparação salarial só será possível entre empregados contemporâneos no cargo ou na

função, ficando vedada a indicação de paradigmas remotos, ainda que o paradigma
contemporâneo tenha obtido a vantagem em ação judicial própria.
§ 6º No caso de comprovada discriminação por motivo de sexo ou etnia, o juízo determinará,

além do pagamento das diferenças salariais devidas, multa, em favor do empregado
discriminado, no valor de 50% (cinquenta por cento) do limite máximo dos benefícios do regime
geral de previdência social.
Art. 462 - Ao empregador é vedado efetuar qualquer desconto nos salários do empregado, salvo
quando este resultar de adiantamentos, de dispositivos de lei ou de contrato coletivo.
§ 1º - Em caso de dano causado pelo empregado, o desconto será lícito, desde de que esta
possibilidade tenha sido acordada ou na ocorrência de dolo do empregado.
§ 2º - É vedado à empresa que mantiver armazém para venda de mercadorias aos empregados
ou serviços estimados a proporcionar-lhes prestações " in natura " exercer qualquer coação ou
induzimento no sentido de que os empregados se utilizem do armazém ou dos serviços.

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§ 3º - Sempre que não for possível o acesso dos empregados a armazéns ou serviços não mantidos
pela Empresa, é lícito à autoridade competente determinar a adoção de medidas adequadas,
visando a que as mercadorias sejam vendidas e os serviços prestados a preços razoáveis, sem
intuito de lucro e sempre em benefício dos empregados.
§ 4º - Observado o disposto neste Capítulo, é vedado às empresas limitar, por qualquer forma, a
liberdade dos empregados de dispor do seu salário.
Art. 463 - A prestação, em espécie, do salário será paga em moeda corrente do País.
Parágrafo único - O pagamento do salário realizado com inobservância deste artigo considera-se
como não feito.
Art. 464 - O pagamento do salário deverá ser efetuado contra recibo, assinado pelo empregado;
em se tratando de analfabeto, mediante sua impressão digital, ou, não sendo esta possível, a seu
rogo.
Parágrafo único. Terá força de recibo o comprovante de depósito em conta bancária, aberta para
esse fim em nome de cada empregado, com o consentimento deste, em estabelecimento de
crédito próximo ao local de trabalho.
Art. 465. O pagamento dos salários será efetuado em dia útil e no local do trabalho, dentro do
horário do serviço ou imediatamente após o encerramento deste, salvo quando efetuado por
depósito em conta bancária, observado o disposto no artigo anterior.
Art. 466 - O pagamento de comissões e percentagens só é exigível depois de ultimada a transação

a que se referem.
§ 1º - Nas transações realizadas por prestações sucessivas, é exigível o pagamento das

percentagens e comissões que lhes disserem respeito proporcionalmente à respectiva liquidação.
§ 2º - A cessação das relações de trabalho não prejudica a percepção das comissões e

percentagens devidas na forma estabelecida por este artigo.
Art. 468 - Nos contratos individuais de trabalho só é lícita a alteração das respectivas condições
por mútuo consentimento, e ainda assim desde que não resultem, direta ou indiretamente,
prejuízos ao empregado, sob pena de nulidade da cláusula infringente desta garantia.
Art, 469, § 3º - Em caso de necessidade de serviço o empregador poderá transferir o empregado

para localidade diversa da que resultar do contrato, não obstante as restrições do artigo anterior,
mas, nesse caso, ficará obrigado a um pagamento suplementar, nunca inferior a 25% (vinte e
cinco por cento) dos salários que o empregado percebia naquela localidade, enquanto durar essa
situação.
Art. 478, § 4º - Para os empregados que trabalhem a comissão ou que tenham direito a
percentagens, a indenização será calculada pela média das comissões ou percentagens
percebidas nos últimos 12 (doze) meses de serviço.

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CLT, art. 611-A. A convenção coletiva e o acordo coletivo de trabalho têm prevalência sobre a lei
quando, entre outros, dispuserem sobre:
V – plano de cargos, salários e funções compatíveis com a condição pessoal do empregado, bem
como identificação dos cargos que se enquadram como funções de confiança;
IX – remuneração por produtividade, incluídas as gorjetas percebidas pelo empregado, e

remuneração por desempenho individual;
XIV – prêmios de incentivo em bens ou serviços, eventualmente concedidos em programas de

incentivo;
XV – participação nos lucros ou resultados da empresa.
Legislação específica
LC 103/00, art. 1º Os Estados e o Distrito Federal ficam autorizados a instituir, mediante lei de
iniciativa do Poder Executivo, o piso salarial de que trata o inciso V do art. 7º da Constituição
Federal para os empregados que não tenham piso salarial definido em lei federal, convenção ou
acordo coletivo de trabalho.
Lei 8.036/90, art. 15. Para os fins previstos nesta lei, todos os empregadores ficam obrigados a
depositar, até o dia 7 (sete) de cada mês, em conta bancária vinculada, a importância
correspondente a 8 (oito) por cento da remuneração paga ou devida, no mês anterior, a cada
trabalhador, incluídas na remuneração as parcelas de que tratam os arts. 457 e 458 da CLT (...).
empregador, uma gratificação salarial, independentemente da remuneração a que fizer jus.
§ 1º - A gratificação corresponderá a 1/12 avos da remuneração devida em dezembro, por mês

de serviço, do ano correspondente.
Lei 4.090/62, art. 1º, § 3º - A gratificação será proporcional:
I - na extinção dos contratos a prazo, entre estes incluídos os de safra, ainda que a relação de
emprego haja findado antes de dezembro; e
II - na cessação da relação de emprego resultante da aposentadoria do trabalhador, ainda que

verificada antes de dezembro.
Lei 4.090/62, art. 3º - Ocorrendo rescisão, sem justa causa, do contrato de trabalho, o empregado
receberá a gratificação devida nos termos dos parágrafos 1º e 2º do art. 1º desta Lei, calculada
sobre a remuneração do mês da rescisão.
Lei 4.749/65, art. 1º - A gratificação salarial instituída pela Lei número 4.090, de 13 de julho de
1962, será paga pelo empregador até o dia 20 de dezembro de cada ano, compensada a

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importância que, a título de adiantamento, o empregado houver recebido na forma do artigo

seguinte.
Lei 4.749/65, art. 2º - Entre os meses de fevereiro e novembro de cada ano, o empregador pagará,
como adiantamento da gratificação referida no artigo precedente, de uma só vez, metade do
§ 1º - O empregador não estará obrigado a pagar o adiantamento, no mesmo mês, a todos os

seus empregados.
§ 2º - O adiantamento será pago ao ensejo das férias do empregado, sempre que este o requerer
no mês de janeiro do correspondente ano.
Lei 5.889/73, art. 9º Salvo as hipóteses de autorização legal ou decisão judiciária, só poderão ser
descontadas do empregado rural as seguintes parcelas, calculadas sobre o salário mínimo:
a) até o limite de 20% (vinte por cento) pela ocupação da morada;
b)até o limite de 25% (vinte por cento) pelo fornecimento de alimentação sadia e farta, atendidos
os preços vigentes na região;
LC 150/2015, art. 18. É vedado ao empregador doméstico efetuar descontos no salário do

empregado por fornecimento de alimentação, vestuário, higiene ou moradia, bem como por
despesas com transporte, hospedagem e alimentação em caso de acompanhamento em viagem.
§ 1o É facultado ao empregador efetuar descontos no salário do empregado em caso de

adiantamento salarial e, mediante acordo escrito entre as partes, para a inclusão do empregado
em planos de assistência médico-hospitalar e odontológica, de seguro e de previdência privada,
não podendo a dedução ultrapassar 20% (vinte por cento) do salário.
§ 2o Poderão ser descontadas as despesas com moradia de que trata o caput deste artigo quando
essa se referir a local diverso da residência em que ocorrer a prestação de serviço, desde que essa
possibilidade tenha sido expressamente acordada entre as partes.
Lei 12.619/12, art. 235-G. É permitida a remuneração do motorista em função da distância

percorrida, do tempo de viagem ou da natureza e quantidade de produtos transportados,
inclusive mediante oferta de comissão ou qualquer outro tipo de vantagem, desde que essa
remuneração ou comissionamento não comprometa a segurança da rodovia e da coletividade ou
possibilite a violação das normas previstas nesta Lei.
Lei 7.418/85, art. 2º - O Vale-Transporte, concedido nas condições e limites definidos, nesta Lei,
no que se refere à contribuição do empregador:
b) não constitui base de incidência de contribuição previdenciária ou de Fundo de Garantia por

Tempo de Serviço;

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TST
I - Para os fins previstos no § 2º do art. 461 da CLT, só é válido o quadro de pessoal organizado
em carreira quando homologado pelo Ministério do Trabalho, excluindo-se, apenas, dessa
exigência o quadro de carreira das entidades de direito público da administração direta,
autárquica e fundacional aprovado por ato administrativo da autoridade competente.
II - Para efeito de equiparação de salários em caso de trabalho igual, conta-se o tempo de serviço
na função e não no emprego.
III - A equiparação salarial só é possível se o empregado e o paradigma exercerem a mesma

função, desempenhando as mesmas tarefas, não importando se os cargos têm, ou não, a mesma
denominação.
IV - É desnecessário que, ao tempo da reclamação sobre equiparação salarial, reclamante e

paradigma estejam a serviço do estabelecimento, desde que o pedido se relacione com situação
pretérita.
V - A cessão de empregados não exclui a equiparação salarial, embora exercida a função em

órgão governamental estranho à cedente, se esta responde pelos salários do paradigma e do
reclamante.
VI - Presentes os pressupostos do art. 461 da CLT, é irrelevante a circunstância de que o desnível

salarial tenha origem em decisão judicial que beneficiou o paradigma, exceto se decorrente de
vantagem pessoal, de tese jurídica superada pela jurisprudência de Corte Superior ou, na hipótese
de equiparação salarial em cadeia suscitada em defesa, o reclamado produzir prova do alegado
fato modificativo, impeditivo ou extintivo do direito à equiparação salarial em relação ao
paradigma remoto.
VI - Presentes os pressupostos do art. 461 da CLT, é irrelevante a circunstância de que o desnível

salarial tenha origem em decisão judicial que beneficiou o paradigma, exceto:
a) se decorrente de vantagem pessoal ou de tese jurídica superada pela jurisprudência de Corte

Superior;
b) na hipótese de equiparação salarial em cadeia, suscitada em defesa, se o empregador produzir

prova do alegado fato modificativo, impeditivo ou extintivo do direito à equiparação salarial
em relação ao paradigma remoto, considerada irrelevante, para esse efeito, a existência de
diferença de tempo de serviço na função superior a dois anos entre o reclamante e os empregados
paradigmas componentes da cadeia equiparatória, à exceção do paradigma imediato.
VII - Desde que atendidos os requisitos do art. 461 da CLT, é possível a equiparação salarial de
trabalho intelectual, que pode ser avaliado por sua perfeição técnica, cuja aferição terá critérios
objetivos.

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VIII - É do empregador o ônus da prova do fato impeditivo, modificativo ou extintivo da

IX - Na ação de equiparação salarial, a prescrição é parcial e só alcança as diferenças salariais

vencidas no período de 5 (cinco) anos que precedeu o ajuizamento.
X - O conceito de "mesma localidade" de que trata o art. 461 da CLT refere-se, em princípio, ao
mesmo município, ou a municípios distintos que, comprovadamente, pertençam à mesma região
metropolitana.
SUM-14 CULPA RECÍPROCA
Reconhecida a culpa recíproca na rescisão do contrato de trabalho (art. 484 da CLT), o empregado
tem direito a 50% (cinqüenta por cento) do valor do aviso prévio, do décimo terceiro salário e das
férias proporcionais.

SUM-60 ADICIONAL NOTURNO. INTEGRAÇÃO NO SALÁRIO E PRORROGAÇÃO EM HORÁRIO

DIURNO
I - O adicional noturno, pago com habitualidade, integra o salário do empregado para todos os
efeitos.
II - Cumprida integralmente a jornada no período noturno e prorrogada esta, devido é também o

adicional quanto às horas prorrogadas. Exegese do art. 73, § 5º, da CLT.
SUM-91 SALÁRIO COMPLESSIVO
Nula é a cláusula contratual que fixa determinada importância ou percentagem para atender
englobadamente vários direitos legais ou contratuais do trabalhador.
SUM-101 DIÁRIAS DE VIAGEM. SALÁRIO
Integram o salário, pelo seu valor total e para efeitos indenizatórios, as diárias de viagem que
excedam a 50% (cinqüenta por cento) do salário do empregado, enquanto perdurarem as viagens.
SUM-124 BANCÁRIO. SALÁRIO-HORA. DIVISOR (alteração em razão do julgamento do processo

TST-IRR-849-83.2013.5.03.0138)
I - o divisor aplicável para o cálculo das horas extras do bancário será:
a)180, para os empregados submetidos à jornada de seis horas prevista no caput do art. 224 da
CLT;

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b) 220, para os empregados submetidos à jornada de oito horas, nos termos do § 2º do art. 224
da CLT.
II – Ressalvam-se da aplicação do item anterior as decisões de mérito sobre o tema, qualquer que
seja o seu teor, emanadas de Turma do TST ou da SBDI-I, no período de 27/09/2012 até
21/11/2016, conforme a modulação aprovada no precedente obrigatório firmado no Incidente
de Recursos de Revista Repetitivos nº TST-IRR-849-83.2013.5.03.0138, DEJT 19.12.2016.
SUM-127 QUADRO DE CARREIRA
Quadro de pessoal organizado em carreira, aprovado pelo órgão competente, excluída a hipótese
de equiparação salarial, não obsta reclamação fundada em preterição, enquadramento ou
reclassificação.
I - O adicional de periculosidade, pago em caráter permanente, integra o cálculo de indenização

e de horas extras.
II - Durante as horas de sobreaviso, o empregado não se encontra em condições de risco, razão

pela qual é incabível a integração do adicional de periculosidade sobre as mencionadas horas.
SUM-152 GRATIFICAÇÃO. AJUSTE TÁCITO
O fato de constar do recibo de pagamento de gratificação o caráter de liberalidade não basta,

por si só, para excluir a existência de ajuste tácito.
SUM-157 GRATIFICAÇÃO
A gratificação instituída pela Lei nº 4.090, de 13.07.1962, é devida na resilição contratual de

iniciativa do empregado.
SUM-159 SUBSTITUIÇÃO DE CARÁTER NÃO EVENTUAL E VACÂNCIA DO CARGO
I - Enquanto perdurar a substituição que não tenha caráter meramente eventual, inclusive nas
férias, o empregado substituto fará jus ao salário contratual do substituído.
II - Vago o cargo em definitivo, o empregado que passa a ocupá-lo não tem direito a salário igual
ao do antecessor.
SUM-172 REPOUSO REMUNERADO. HORAS EXTRAS. CÁLCULO
Computam-se no cálculo do repouso remunerado as horas extras habitualmente prestadas.

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I – O adicional de periculosidade incide apenas sobre o salário básico e não sobre este acrescido
de outros adicionais.
II – O adicional de periculosidade do empregado eletricitário, contratado sob a égide da Lei nº

7.369/1985, deve ser calculado sobre a totalidade das parcelas de natureza salarial. Não é válida
norma coletiva mediante a qual se determina a incidência do referido adicional sobre o salário
básico.
III - A alteração da base de cálculo do adicional de periculosidade do eletricitário promovida pela

Lei nº 12.740/2012 atinge somente contrato de trabalho firmado a partir de sua vigência, de
modo que, nesse caso, o cálculo será realizado exclusivamente sobre o salário básico, conforme
determina o § 1º do art. 193 da CLT.
SUM-202 GRATIFICAÇÃO POR TEMPO DE SERVIÇO. COMPENSAÇÃO
Existindo, ao mesmo tempo, gratificação por tempo de serviço outorgada pelo empregador e
outra da mesma natureza prevista em acordo coletivo, convenção coletiva ou sentença
normativa, o empregado tem direito a receber, exclusivamente, a que lhe seja mais benéfica.
SUM-226 BANCÁRIO. GRATIFICAÇÃO POR TEMPO DE SERVIÇO. INTEGRAÇÃO NO CÁLCULO DAS

HORAS EXTRAS
A gratificação por tempo de serviço integra o cálculo das horas extras.
SUM-228 ADICIONAL DE INSALUBRIDADE. BASE DE CÁLCULO
A partir de 9 de maio de 2008, data da publicação da Súmula Vinculante nº 4 do Supremo Tribunal

Federal, o adicional de insalubridade será calculado sobre o salário básico, salvo critério mais
vantajoso fixado em instrumento coletivo. Súmula cuja eficácia está suspensa por decisão liminar
do Supremo Tribunal Federal.
SUM-241 SALÁRIO-UTILIDADE. ALIMENTAÇÃO
O vale para refeição, fornecido por força do contrato de trabalho, tem caráter salarial, integrando
a remuneração do empregado, para todos os efeitos legais.
SUM-247 QUEBRA DE CAIXA. NATUREZA JURÍDICA
A parcela paga aos bancários sob a denominação "quebra de caixa" possui natureza salarial,
integrando o salário do prestador de serviços, para todos os efeitos legais.
SUM-248 ADICIONAL DE INSALUBRIDADE. DIREITO ADQUIRIDO
A reclassificação ou a descaracterização da insalubridade, por ato da autoridade competente,

repercute na satisfação do respectivo adicional, sem ofensa a direito adquirido ou ao princípio da

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SUM-253 GRATIFICAÇÃO SEMESTRAL. REPERCUSSÕES
A gratificação semestral não repercute no cálculo das horas extras, das férias e do aviso prévio,
ainda que indenizados. Repercute, contudo, pelo seu duodécimo na indenização por antigüidade
e na gratificação natalina.
Os percentuais fixados em lei relativos ao salário "in natura" apenas se referem às hipóteses em
que o empregado percebe salário mínimo, apurando-se, nas demais, o real valor da utilidade.
SUM-264 do TST - HORA SUPLEMENTAR. CÁLCULO (mantida) - Res. 121/2003, DJ 19, 20 e

21.11.2003
A remuneração do serviço suplementar é composta do valor da hora normal, integrado por

parcelas de natureza salarial e acrescido do adicional previsto em lei, contrato, acordo,
convenção coletiva ou sentença normativa.
SUM-265 ADICIONAL NOTURNO. ALTERAÇÃO DE TURNO DE TRABALHO. POSSIBILIDADE DE

SUPRESSÃO
A transferência para o período diurno de trabalho implica a perda do direito ao adicional noturno.
SUM-301 AUXILIAR DE LABORATÓRIO. AUSÊNCIA DE DIPLOMA. EFEITOS
O fato de o empregado não possuir diploma de profissionalização de auxiliar de laboratório não

afasta a observância das normas da Lei nº 3.999, de 15.12.1961, uma vez comprovada a
prestação de serviços na atividade.
SUM-318 DIÁRIAS. BASE DE CÁLCULO PARA SUA INTEGRAÇÃO NO SALÁRIO
Tratando-se de empregado mensalista, a integração das diárias no salário deve ser feita
tomando-se por base o salário mensal por ele percebido e não o valor do dia de salário, somente
sendo devida a referida integração quando o valor das diárias, no mês, for superior à metade do
salário mensal.
SUM-342 DESCONTOS SALARIAIS. ART. 462 DA CLT
empregado, para ser integrado em planos de assistência odontológica, médico-hospitalar, de
seguro, de previdência privada, ou de entidade cooperativa, cultural ou recreativo-associativa de
seus trabalhadores, em seu benefício e de seus dependentes, não afrontam o disposto no art. 462
da CLT, salvo se ficar demonstrada a existência de coação ou de outro defeito que vicie o ato
jurídico.

Antonio Daud
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As gorjetas, cobradas pelo empregador na nota de serviço ou oferecidas espontaneamente pelos

clientes, integram a remuneração do empregado, não servindo de base de cálculo para as
parcelas de aviso-prévio, adicional noturno, horas extras e repouso semanal remunerado.

empregado a receber o adicional de periculosidade de forma integral, porque a Lei nº 7.369, de
20.09.1985, não estabeleceu nenhuma proporcionalidade em relação ao seu pagamento.

INTERMITENTE
I - Tem direito ao adicional de periculosidade o empregado exposto permanentemente ou que, de

forma intermitente, sujeita-se a condições de risco. Indevido, apenas, quando o contato dá-se de
forma eventual, assim considerado o fortuito, ou o que, sendo habitual, dá-se por tempo
extremamente reduzido.
II - Não é válida a cláusula de acordo ou convenção coletiva de trabalho fixando o adicional de

periculosidade em percentual inferior ao estabelecido em lei e proporcional ao tempo de
exposição ao risco, pois tal parcela constitui medida de higiene, saúde e segurança do trabalho,
garantida por norma de ordem pública (arts. 7º, XXII e XXIII, da CF e 193, §1º, da CLT).
SUM-367 UTILIDADES "IN NATURA". HABITAÇÃO. ENERGIA ELÉTRICA. VEÍCULO. CIGARRO. NÃO
INTEGRAÇÃO AO SALÁRIO
I - A habitação, a energia elétrica e veículo fornecidos pelo empregador ao empregado, quando

indispensáveis para a realização do trabalho, não têm natureza salarial, ainda que, no caso de
veículo, seja ele utilizado pelo empregado também em atividades particulares.
II - O cigarro não se considera salário utilidade em face de sua nocividade à saúde.
SUM-372 GRATIFICAÇÃO DE FUNÇÃO. SUPRESSÃO OU REDUÇÃO. LIMITES
I - Percebida a gratificação de função por dez ou mais anos pelo empregado, se o empregador,
sem justo motivo, revertê-lo a seu cargo efetivo, não poderá retirar-lhe a gratificação tendo em
vista o princípio da estabilidade financeira.
II - Mantido o empregado no exercício da função comissionada, não pode o empregador reduzir

o valor da gratificação.
SUM-376 HORAS EXTRAS. LIMITAÇÃO. ART. 59 DA CLT. REFLEXOS
I - A limitação legal da jornada suplementar a duas horas diárias não exime o empregador de
pagar todas as horas trabalhadas.

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II - O valor das horas extras habitualmente prestadas integra o cálculo dos haveres trabalhistas,
independentemente da limitação prevista no "caput" do art. 59 da CLT.
SUM-381 do TST
O pagamento dos salários até o 5º dia útil do mês subseqüente ao vencido não está sujeito à
correção monetária. Se essa data limite for ultrapassada, incidirá o índice da correção monetária
do mês subseqüente ao da prestação dos serviços, a partir do dia 1º. (ex-OJ nº 124 da SBDI-1 -
inserida em 20.04.1998)
SUM-389 SEGURO-DESEMPREGO. COMPETÊNCIA DA JUSTIÇA DO TRA-BALHO. DIREITO À

INDENIZAÇÃO POR NÃO LIBERAÇÃO DE GUIAS
(...)
II - O não fornecimento pelo empregador da guia necessária para o recebimento do seguro-

desemprego dá origem ao direito à indenização.
SUM-431 SALÁRIO HORA. EMPREGADO SUJEITO AO REGIME GERAL DE TRABALHO (art. 58, caput,
da CLT). 40 HORAS SEMANAIS. CÁLCULO. APLICAÇÃO DO DIVISOR 200.
Para os empregados a que alude o art. 5815, caput, da CLT, quando sujeitos a 40 horas semanais
de trabalho, aplica-se o divisor 200 para o cálculo do valor do salário hora.
SUM-437 INTERVALO INTRAJORNADA PARA REPOUSO E ALIMENTAÇÃO. APLICAÇÃO DO ART. 71

DA CLT.
III – Possui natureza salarial a parcela prevista no art. 71, § 4º, da CLT, com redação introduzida
pela Lei nº 8.923, de 27 de julho de 1994, quando não concedido ou reduzido pelo empregador o
intervalo mínimo intrajornada para repouso e alimentação, repercutindo, assim, no cálculo de
outras parcelas salariais.
SUM-451.
Fere o princípio da isonomia instituir vantagem mediante acordo coletivo ou norma regulamentar
que condiciona a percepção da parcela participação nos lucros e resultados ao fato de estar o
contrato de trabalho em vigor na data prevista para a distribuição dos lucros. Assim, inclusive na
rescisão contratual antecipada, é devido o pagamento da parcela de forma proporcional aos
meses trabalhados, pois o ex-empregado concorreu para os resultados positivos da empresa.
15
CLT, art. 58 - A duração normal do trabalho, para os empregados em qualquer atividade privada, não excederá de 8 (oito) horas
diárias, desde que não seja fixado expressamente outro limite.

Antonio Daud
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SUM-452. DIFERENÇAS SALARIAIS. PLANO DE CARGOS E SALÁRIOS. DESCUMPRIMENTO.

CRITÉRIOS DE PROMOÇÃO NÃO OBSERVADOS. PRESCRIÇÃO PARCIAL. (conversão da Orientação
Jurisprudencial nº 404 da SBDI-1)
Tratando-se de pedido de pagamento de diferenças salariais decorrentes da inobservância dos

critérios de promoção estabelecidos em Plano de Cargos e Salários criado pela empresa, a
prescrição aplicável é a parcial, pois a lesão é sucessiva e se renova mês a mês.
SUM-455. EQUIPARAÇÃO SALARIAL. SOCIEDADE DE ECONOMIA MISTA. ART. 37, XIII, DA CF/1988.
POSSIBILIDADE.
À sociedade de economia mista não se aplica a vedação à equiparação prevista no art. 37, XIII,
da CF/1988, pois, ao admitir empregados sob o regime da CLT, equipara-se a empregador
privado, conforme disposto no art. 173, § 1º, II, da CF/1988.
OJ-SDI1-97 HORAS EXTRAS. ADICIONAL NOTURNO. BASE DE CÁLCULO
O adicional noturno integra a base de cálculo das horas extras prestadas no período noturno.
OJ-SDI1-133 AJUDA ALIMENTAÇÃO. PAT. LEI Nº 6.321/76. NÃO INTEGRAÇÃO AO SALÁRIO
A ajuda alimentação fornecida por empresa participante do programa de alimentação ao

trabalhador, instituído pela Lei nº 6.321/76, não tem caráter salarial. Portanto, não integra o
salário para nenhum efeito legal.
OJ-SDI1-173 ADICIONAL DE INSALUBRIDADE. ATIVIDADE A CÉU ABERTO. EXPOSIÇÃO AO SOL E AO

CALOR.
I – Ausente previsão legal, indevido o adicional de insalubridade ao trabalhador em atividade a

céu aberto por sujeição à radiação solar (art. 195 da CLT e Anexo 7 da NR 15 da Portaria Nº
3.214/78 do MTE).
II – Tem direito à percepção ao adicional de insalubridade o empregado que exerce atividade

exposto ao calor acima dos limites de tolerância, inclusive em ambiente externo com carga solar,
nas condições previstas no Anexo 3 da NR 15 da Portaria Nº 3.214/78 do MTE.
OJ-SDI1-207 PROGRAMA DE INCENTIVO À DEMISSÃO VOLUNTÁRIA. INDENIZAÇÃO. IMPOSTO DE

RENDA. NÃO-INCIDÊNCIA
A indenização paga em virtude de adesão a programa de incentivo à demissão voluntária não

está sujeita à incidência do imposto de renda.
OJ-SDI1-235 HORAS EXTRAS. SALÁRIO POR PRODUÇÃO
O empregado que recebe salário por produção e trabalha em sobrejornada tem direito à
percepção apenas do adicional de horas extras, exceto no caso do empregado cortador de cana,
a quem é devido o pagamento das horas extras e do adicional respectivo.

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OJ-SDI1-259 ADICIONAL NOTURNO. BASE DE CÁLCULO. ADICIONAL DE PERICULOSIDADE.

INTEGRAÇÃO
O adicional de periculosidade deve compor a base de cálculo do adicional noturno, já que também
neste horário o trabalhador permanece sob as condições de risco.
OJ-SDI1-272 SALÁRIO-MÍNIMO. SERVIDOR. SALÁRIO-BASE INFERIOR. DIFERENÇAS. INDEVIDAS
A verificação do respeito ao direito ao salário-mínimo não se apura pelo confronto isolado do

salário-base com o mínimo legal, mas deste com a soma de todas as parcelas de natureza salarial
recebidas pelo empregado diretamente do empregador.
OJ-SDI1-296 EQUIPARAÇÃO SALARIAL. ATENDENTE E AUXILIAR DE ENFERMAGEM.

IMPOSSIBILIDADE
Sendo regulamentada a profissão de auxiliar de enfermagem, cujo exercício pressupõe

habilitação técnica, realizada pelo Conselho Regional de Enfermagem, impossível a equiparação
salarial do simples atendente com o auxiliar de enfermagem.
OJ-SDI1-297 EQUIPARAÇÃO SALARIAL. SERVIDOR PÚBLICO DA ADMINISTRAÇÃO DIRETA,

AUTÁRQUICA E FUNDACIONAL. ART. 37, XIII, DA CF/1988
O art. 37, inciso XIII, da CF/1988, veda a equiparação de qualquer natureza para o efeito de
remuneração do pessoal do serviço público, sendo juridicamente impossível a aplicação da norma
infraconstitucional prevista no art. 461 da CLT quando se pleiteia equiparação salarial entre
servidores públicos, independentemente de terem sido contratados pela CLT.
OJ SDI-1. 345. ADICIONAL DE PERICULOSIDADE. RADIAÇÃO IONIZANTE OU SUBSTÂNCIA

RADIOATIVA. DEVIDO (DJ 22.06.2005)
A exposição do empregado à radiação ionizante ou à substância radioativa enseja a percepção

do adicional de periculosidade, pois a regulamentação ministerial (Portarias do Ministério do
Trabalho nºs 3.393, de 17.12.1987, e 518, de 07.04.2003), ao reputar perigosa a atividade,
reveste-se de plena eficácia, porquanto expedida por força de delegação legislativa contida no
art. 200, "caput", e inciso VI, da CLT. No período de 12.12.2002 a 06.04.2003, enquanto vigeu a
Portaria nº 496 do Ministério do Trabalho, o empregado faz jus ao adicional de insalubridade.
358. SALÁRIO MÍNIMO E PISO SALARIAL PROPORCIONAL À JORNADA REDUZIDA. EMPREGADO.

SERVIDOR PÚBLICO (redação alterada na sessão do Tribunal Pleno realizada em 16.02.2016) -
Res. 202/2016, DEJT divulgado em 19, 22 e 23.02.2016
I - Havendo contratação para cumprimento de jornada reduzida, inferior à previsão constitucional

de oito horas diárias ou quarenta e quatro semanais, é lícito o pagamento do piso salarial ou do
salário mínimo proporcional ao tempo trabalhado.
II – Na Administração Pública direta, autárquica e fundacional não é válida remuneração de

empregado público inferior ao salário mínimo, ainda que cumpra jornada de trabalho reduzida.

Antonio Daud
Aula 07
OJ 396-SDI-1. TURNOS ININTERRUPTOS DE REVEZAMENTO. ALTERAÇÃO DA JORNADA DE 8 PARA

6 HORAS DIÁRIAS. EMPREGADO HORISTA. APLICAÇÃO DO DIVISOR 180. (DEJT divulgado em 09,
10 e 11.06.2010)

revezamento, considerando a alteração da jornada de 8 para 6 horas diárias, aplica-se o divisor
180, em observância ao disposto no art. 7º, VI, da Constituição Federal, que assegura a
OJ-SDI1-418 EQUIPARAÇÃO SALARIAL. PLANO DE CARGOS E SALÁRIOS. APROVAÇÃO POR

INSTRUMENTO COLETIVO. AUSÊNCIA DE ALTERNÂNCIA DE CRITÉRIOS DE PROMOÇÃO POR
ANTIGUIDADE E MERECIMENTO.
Não constitui óbice à equiparação salarial a existência de plano de cargos e salários que,
referendado por norma coletiva, prevê critério de promoção apenas por merecimento ou
antiguidade, não atendendo, portanto, o requisito de alternância dos critérios, previsto no art.
461, § 2º, da CLT.
STF
Salvo nos casos previstos na constituição, o salário mínimo não pode ser usado como indexador
de base de cálculo de vantagem de servidor público ou de empregado, nem ser substituído por
decisão judicial.
Não viola a constituição o estabelecimento de remuneração inferior ao salário mínimo para as

praças prestadoras de serviço militar inicial.
SÚMULA Nº 207
As gratificações habituais, inclusive a de natal, consideram-se tacitamente convencionadas,

integrando o salário.
SÚMULA Nº 209
O salário-produção, como outras modalidades de salário-prêmio, é devido, desde que verificada

a condição a que estiver subordinado, e não pode ser suprimido unilateralmente, pelo
empregador, quando pago com habitualidade.

Antonio Daud
Aula 07
QUESTÕES COMENTADAS
Remuneração e salário
1. Daud
Acerca do trabalho intermitente, julgue:
( ) Ao final de cada período de prestação de serviço, o empregador terá 5 dias úteis para efetuar o pagamento
das parcelas devidas ao trabalhador intermitente.
Comentários:
O pagamento, segundo a CLT, deve ocorrer de forma imediata:

I - remuneração;
II - Férias proporcionais com acréscimo de um terço;
Gabarito: errada
2. CEBRASPE - 2021 - PGE-AL - Procurador do Estado

Acerca de remuneração e salário, assinale a opção correta.
A Veículo fornecido pela empresa para uso do empregado, quando considerado indispensável
para a realização do trabalho, não possui natureza salarial, ainda que seja utilizado também em
atividades particulares do empregado.
B Habitação fornecida pela empresa ao empregado é considerada salário in natura em qualquer
hipótese, uma vez que é considerada um benefício.

Antonio Daud
Aula 07
C Cigarro fornecido por empresas fabricantes de cigarro aos empregados fumantes é considerado
salário in natura.
D Gorjetas cobradas na nota de serviço integram a remuneração do empregado, sendo
consideradas como base de cálculo de horas extras e repouso semanal remunerado.
E Gorjetas não cobradas na nota de serviço, mas fornecidas de forma espontânea pelos clientes,
não integram a remuneração do empregado.
Comentários:
A alternativa (A) está correta, eis que o veículo fornecido pelo empregador para viabilizar a
prestação de serviços foi entregue para o trabalho, sem caráter retributivo, razão pela qual possui
natureza não remuneratória. Este é o entendimento a que chegou o TST na SUM-367:


Com fundamento na mesma SUM-367, percebemos que a alternativa (B) está incorreta. A
habitação, desde que concedida para viabilizar a prestação do trabalho, não possui natureza
salarial.
A alternativa (C) está incorreta. Além do que dispõe o caput do art. 458 da CLT, o TST entende
que:
SUM-367, II - O cigarro não se considera salário utilidade em face de sua nocividade à

saúde.
As alternativas (D) e (E) estão incorretas. As gorjetas, sejam cobradas nas notas de serviço ou
espontâneas, são parte integrante da remuneração. No entanto, conforme Súmula 354 do TST,
elas não integrarão a base de cálculo das horas extras e do repouso semanal remunerado.
Gabarito (A)
3. CESPE/PGM-Manaus – Procurador – 2018

Situação hipotética: A convenção coletiva de determinada categoria conferiu caráter indenizatório à verba
denominada auxílio-alimentação, que já era recebida por alguns empregados de forma habitual. Assertiva:
Nessa situação, a natureza do auxílio-alimentação para os empregados que já o recebiam se manterá salarial,
não sendo possível sua alteração para verba de natureza indenizatória.
Comentários:

Antonio Daud
Aula 07
Primeiramente, ressalto que a jurisprudência reiterada do TST, já anterior à reforma trabalhista,

diz que que a natureza jurídica do auxílio-alimentação consiste em direito disponível, o qual pode
ser transacionado mediante convenção coletiva. Vejam abaixo um precedente nesse sentido:
AUXÍLIO-ALIMENTAÇÃO INSTITUÍDO POR ACORDO COLETIVO - NATUREZA INDENIZATÓRIA.
A jurisprudência reiterada do TST segue no sentido de que, se a empresa e o sindicato

representante da categoria do empregado, no livre exercício de sua faculdade de contratar,
acordaram que o auxílio-alimentação fornecido teria caráter indenizatório, desconsiderar
essa pactuação é tornar inócua a norma coletiva e letra morta a disposição constitucional
contida no art. 7º, XXVI, que, a despeito de permitir que os interlocutores do instrumento
normativo sejam soberanos na fixação das concessões mútuas, apenas não admite a
transação de direitos indisponíveis. Incide sobre a hipótese o óbice das Súmulas 296, I, 297,
I, e 333 desta Corte. Agravo de instrumento desprovido.
AIRR 1631 1631/2007-103-04-40.0; DEJT 09/10/2009
No entanto, não podemos nos esquecer, consoante disposto no art. 457, §2º, da CLT, que o
auxílio-alimentação deixa de ter natureza salarial quando não é pago em dinheiro.
Mesmo diante da possibilidade legal criada pela reforma trabalhista, a questão foi dada como
correta pela Banca, com base na OJ 413 da SDI-I do TST:
OJ 413.AUXÍLIO-ALIMENTAÇÃO. ALTERAÇÃO DA NATUREZA JURÍDICA. NORMA COLETIVA

OU ADESÃO AO PAT.
A pactuação em norma coletiva conferindo caráter indenizatório à verba “auxílio-

alimentação” ou a adesão posterior do empregador ao Programa de Alimentação do
Trabalhador — PAT — não altera a natureza salarial da parcela, instituída anteriormente,
para aqueles empregados que, habitualmente, já percebiam o benefício, a teor das
Súmulas n.os 51, I, e 241 do TST.
Gabarito (C)
4. CESPE/PGE-PE – Procurador – 2018 (adaptada)

Comentários:
Após a reforma trabalhista, a CLT prevê que as diárias para viagem não possuem natureza
remuneratória, qualquer que seja o valor, não gerando reflexos em outras parcelas trabalhistas ou
previdenciárias.
Gabarito (E)

Antonio Daud
Aula 07
5. FCC/TRT-PE – Analista – Área Judiciária – 2018

José Henrique, vendedor de uma fábrica de geladeiras e outros eletrodomésticos do Paraná, foi transferido
em 01 de fevereiro de 2018 para trabalhar na mais nova filial da fábrica em Cabo de Santo Agostinho,
mudando-se com a família e passando a viver naquele Município. Além de seu salário fixo, recebeu ao final
do mês de fevereiro comissão pelas vendas realizadas, ajuda de custo no valor correspondente a 40% da sua
remuneração mensal e prêmio do dia do "representante de eletrodomésticos" (paga todo ano no mês de
fevereiro). Possui plano de saúde médico e odontológico e um curso de inglês totalmente pagos pela
empresa. O empregado foi reclamar com seu gerente o não pagamento do adicional de transferência. Nesse
caso, têm natureza salarial as comissões,
(A) a ajuda de custo e o prêmio do dia do “representante de eletrodomésticos”; o plano de saúde e o curso
de inglês caracterizam salário utilidade; o empregado tem direito ao adicional de transferência.
(B) a ajuda de custo e o prêmio do dia do “representante de eletrodomésticos”; o plano de saúde e o curso
de inglês não caracterizam salário utilidade; o empregado tem direito ao adicional de transferência.
(C) o que não ocorre com a ajuda de custo e com o prêmio; o plano de saúde e o curso de inglês não
caracterizam salário utilidade; o empregado não tem direito ao adicional de transferência.
(D) e a ajuda de custo, o que não ocorre com o prêmio; o plano de saúde e o curso de inglês caracterizam
salário utilidade; o empregado não tem direito ao adicional de transferência.
(E) e o prêmio, o que não ocorre com a ajuda de custo; o plano de saúde e o curso de inglês não caracterizam
salário utilidade; o empregado tem direito ao adicional de transferência.
Comentários:
Questão trabalhosa, que exigiu conhecimento a respeito da natureza de algumas parcelas

trabalhistas, além das regras do adicional de transferência.
Em primeiro lugar, como a transferência operou-se de forma definitiva, o empregado não terá
direito ao respectivo adicional. O adicional de transferência somente é devido nas transferências
provisórias:
CLT, art. 469, § 3º - Em caso de necessidade de serviço o empregador poderá transferir o

empregado para localidade diversa da que resultar do contrato, não obstante as restrições
do artigo anterior, mas, nesse caso, ficará obrigado a um pagamento suplementar, nunca
inferior a 25% (vinte e cinco por cento) dos salários que o empregado percebia naquela
localidade, enquanto durar essa situação.
Já em relação às parcelas/utilidades percebidas pelo empregado, reparem que apenas o salário

fixo e a comissão de vendas possuem natureza salarial, conforme podemos concluir a partir do
seguinte quadro:
Parcela /
Natureza Fundamento
utilidade
salário fixo Salarial CLT, art. 457, §1º

Antonio Daud
Aula 07
comissão pelas vendas Salarial CLT, art. 457, §1º

ajuda de custo no valor
correspondente a 40% da Não salarial CLT, art. 457, §2º
remuneração mensal
prêmio do dia do
"representante de
Não salarial CLT, art. 457, §2º
eletrodomésticos" (pago
anualmente)
plano de saúde médico e
Utilidade não salarial CLT, art. 458, §2º, IV
odontológico
curso de inglês Utilidade não salarial CLT, art. 458, §2º, II
Gabarito (C)
6. CESPE/TRT-7 – Analista Judiciário – Área Judiciária - 2017

Empregado vendedor, sujeito a controle de horário e remunerado apenas com comissões sobre as vendas
realizadas, ajuizou reclamatória requerendo o pagamento de adicional de horas extras em razão do aumento
da sua jornada nos últimos dois anos de trabalho. Nessa situação,
A) o empregado terá direito ao recebimento do adicional de horas extras, cujo valor deverá ser calculado
sobre o valor-hora mensal utilizando-se o divisor duzentas e vinte horas trabalhadas.
B) o empregado não terá direito ao recebimento do adicional de horas extras por ser comissionista puro,
modalidade incompatível com o recebimento do benefício pleiteado.
C) o empregado terá direito ao recebimento do adicional de horas extras, cujo valor será calculado sobre o
valor-hora das comissões do mês, utilizando-se como divisor o número de horas efetivamente trabalhadas.
D) a remuneração por comissões torna benéfico o trabalho em horas extras, constituindo bis in idem o
recebimento do adicional de horas extras nessa modalidade de remuneração.
Comentários:
A questão versou sobre a Súmula 340 do TST:
SUM-340 COMISSIONISTA. HORAS
O empregado, sujeito a controle de horário, remunerado à base de comissões, tem direito

ao adicional de, no mínimo, 50% (cinqüenta por cento) pelo trabalho em horas extras,
calculado sobre o valor-hora das comissões recebidas no mês, considerando-se como
divisor o número de horas efetivamente trabalhadas.

Antonio Daud
Aula 07
Geralmente os empregados que realizam atividade externa (como os vendedores) estão

dispensados do controle de jornada1.
O que a Súmula dispõe é que os vendedores sujeitos a controle de horário farão jus ao adicional
de horas extraordinárias, sendo o divisor o número de horas efetivamente trabalhadas.
Vejam que o divisor salarial a ser utilizado é o número de horas efetivamente trabalhistas, o qual
poderá não ser 220 (que é o divisor aplicado para os empregados em geral).
Gabarito (C)
7. MPT – 20° Concurso para Procurador do Trabalho – 2017 (adaptada)

A vertente interpretativa que busca alargar a diferenciação entre remuneração e salário, enxergando em tais
verbas dois tipos jurídicos inconfundíveis, considera salário como a parcela contraprestativa que é paga
diretamente pelo empregador ao empregado, ao passo que remuneração seria a parcela contraprestativa
paga ao empregado por terceiros. Tal vertente interpretativa foi sufragada pela Súmula 354 do Tribunal
Superior do Trabalho (TST).
Comentários:
Questão polêmica, mas que teve a resposta (correta) confirmada no gabarito definitivo.
A despeito da existência de parcelas salariais abarcadas pelo conceito da remuneração, o gabarito

foi dado como correto, tendo em vista a diferenciação entre salário e remuneração. A SUM-354
do TST é exemplo de entendimento jurisprudencial que diferencia tais grupos de parcelas:
SUM-354. GORJETAS. NATUREZA JURÍDICA. REPERCUSSÕES

remunerado.
Gabarito: correta

Considerado o disposto na Súmula 354 do TST e a diferenciação jurídica entre remuneração e salário, as
gorjetas, sendo apenas parcela remuneratória, sem natureza salarial, não repercutem sobre 13º salário, FGTS
e aviso prévio indenizado.
1
CLT, art. 62 - Não são abrangidos pelo regime previsto neste capítulo [da Jornada de Trabalho]:
I - os empregados que exercem atividade externa incompatível com a fixação de horário de trabalho, devendo tal condição
ser anotada na Carteira de Trabalho e Previdência Social e no registro de empregados.

Antonio Daud
Aula 07
Comentários:
Item errado já que as gorjetas repercutem sim no 13º salário e no FGTS. Em relação ao FGTS, sua
própria lei prevê expressamente o reflexo fundiário decorrente do recebimento de gorjetas:
457 e 458 da CLT (...).
Veja que, segundo, a SUM-354 as gorjetas só deixam de repercutir nas seguintes: aviso-prévio,
adicional noturno, horas extras e repouso semanal remunerado.
Gabarito: errada
9. FCC/TRT24 – Oficial de Justiça Avaliador Federal - 2017

A empresa Asas Indomáveis S/A contratou o Benício como instrutor regional de aviação. Ajustou um valor a
ser pago em dinheiro, além de prestações mensais in natura. Nesse sentido, serão compreendidas no salário
para todos os efeitos legais, aquelas fornecidas a título de
(A) uniformes utilizados no local de trabalho, para a prestação dos serviços.
(B) aluguel de apartamento de moradia do trabalhador, cujo valor corresponde a 20% do salário contratual.
(C) seguros de vida e de acidentes pessoais.
(D) automóvel destinado ao deslocamento do trabalhador para o trabalho e retorno.
(E) assistência odontológica, prestada mediante seguro-saúde.
Comentários:
O gabarito é a letra (B), única alternativa que traz uma parcela com natureza salarial. O pagamento
de aluguel (ou o fornecimento de habitação), como regra geral, é considerado parcela salarial:

Para completar o raciocínio, é preciso destacar que, segundo entende o TST, o fornecimento de
habitação até poderia deixar de ter natureza salarial, caso se mostrasse “indispensável para a
realização do trabalho”. Mas a questão nada falou nesse sentido:


Antonio Daud
Aula 07

quando indispensáveis para a realização do trabalho, não têm natureza salarial, ainda
que, no caso de veículo, seja ele utilizado pelo empregado também em atividades
particulares.
As letras (A), (C), (D) e (E) todas trazem parcelas não salariais, com fundamento nas regras abaixo:

no local de trabalho, para a prestação do serviço; [uniformes]
(..)


seguro-saúde;
Gabarito (B)
10. FCC/TRT11 – Oficial de Justiça Avaliador – 2017

De acordo com o entendimento Sumulado do TST, a habitação, a energia elétrica e o veículo fornecidos pelo
empregador ao empregado, quando indispensáveis para a realização do trabalho,
(A) não têm natureza salarial, exceto se, no caso de veículo, ele for utilizado pelo empregado também em
atividades particulares.
(B) têm natureza salarial, ainda que, no caso de veículo, seja ele utilizado pelo empregado também em
(C) não têm natureza salarial, ainda que, no caso de veículo, seja ele utilizado pelo empregado também em
(D) têm natureza salarial, exceto se, no caso de veículo, ele for utilizado pelo empregado também em
(E) têm natureza salarial, exceto se, no caso de veículo, ele for utilizado pelo empregado também em
atividades particulares e, exceto se, no caso da habitação, ela for utilizada para hospedar familiares
residentes em outro estado.
Comentários:

Antonio Daud
Aula 07
Vejam que a questão deixa claro que as utilidades são indispensáveis à realização do trabalho, o
que retira sua natureza salarial, de acordo com o item I da SUM-367 do TST:


Gabarito (C)
11. FCC/TRT11 – Analista Judiciário – Área Judiciária – 2017 (adaptada)

Laura, Camila, Thiago e Diva são empregados da empresa ACA Ltda. Todos recebem diárias de viagem, sendo
que Laura recebe diária de viagem na proporção de 60% de seu salário, Camila na proporção de 35% de seu
salário, Thiago na proporção de 40% de seu salário e Diva na proporção de 55% de seu salário. Nestes casos,
de acordo com a CLT reformada,
(A) apenas as diárias de viagem de Laura e Diva integram o salário, pelo seu valor total e para efeitos
indenizatórios, enquanto perdurarem as viagens.
(B) as diárias de viagem de todos os empregados integram o salário, pelo seu valor total e para efeitos
(C) nenhuma das diárias de viagem integram o salário.
(D) apenas as diárias de viagem de Laura, Thiago e Diva integram o salário, pelo seu valor total e para efeitos
(E) as diárias de viagem de todos os empregados integram o salário, pelo seu valor total e para efeitos
indenizatórios, inclusive, quando terminarem as viagens, tratando-se de direito adquirido.
Comentários:
Até a reforma trabalhista, apenas as diárias limitadas a 50% do salário deixavam de integrar o
salário do empregado. Com a mudança, extinguiu-se este limitador de 50%, mediante o seguinte:
previdenciário.
Gabarito (C)
12. FCC/TRT11 – Analista Judiciário – Área Judiciária – 2017

Antonio Daud
Aula 07
Carlos é empregado da empresa DCD Ltda. Ele recebe adicional de periculosidade em razão da atividade
desenvolvida na empresa. Exatamente em razão desta atividade Carlos também é remunerado pelas horas
que permanece de sobreaviso em sua residência, porém, na remuneração destas horas de sobreaviso a
empresa paga sem a integração do adicional de periculosidade.
Neste caso, de acordo com o entendimento Sumulado do TST, a empresa empregadora efetua o pagamento
de forma
(A) incorreta se as horas de sobreaviso ultrapassam dez horas durante um mês, uma vez que, somente neste
caso, haverá integração do adicional de periculosidade sobre as horas de sobreaviso.
(B) incorreta uma vez que a integração do adicional de periculosidade sobre as horas de sobreaviso é sempre
devido, em razão da atividade desenvolvida pelo empregado.
(C) incorreta se as horas de sobreaviso ultrapassam quinze horas durante um mês, uma vez que, somente
neste caso, haverá integração do adicional de periculosidade sobre as horas de sobreaviso.
(D) correta uma vez que Carlos não se encontra em condições de risco, razão pela qual é incabível a
integração do adicional de periculosidade sobre as horas de sobreaviso.
(E) incorreta se as horas de sobreaviso ultrapassam vinte horas durante um mês, uma vez que, somente
Comentários:
A questão versou sobre a SUM-132 do TST:
SUM-132. ADICIONAL DE PERICULOSIDADE. INTEGRAÇÃO
(..)

mencionadas horas.
Gabarito (D)

Considere as seguintes situações hipotéticas: Marta é empregada vendedora comissionista da loja X situada
no interior do Shopping Y. Sua irmã, Gabriela, é vendedora comissionista pracista da fábrica de remédios Z.
Nestes casos, de acordo com o entendimento Sumulado do TST, é devida a remuneração do repouso semanal
(A) e dos dias feriados apenas para Marta.
(B) e dos dias feriados apenas para Gabriela.
(C) para Marta e Gabriela e dos dias feriados apenas para Marta.
(D) para Marta e Gabriela, sendo que os feriados não são remunerados, tendo em vista que já recebem
comissões pelas vendas efetuadas nestes dias.
(E) e dos dias feriados para Marta e Gabriela.

Antonio Daud
Aula 07
Comentários:
Vejam que a questão pede o entendimento sumulado do TST, de onde temos que o gabarito é a
letra (E).
De acordo com o art. 1º da Lei 605, todo empregado tem direito ao RSR e aos feriados.
Especificamente em relação ao empregado comissionista, o TST editou a SUM-27 na qual diz que:
SUM-27 COMISSIONISTA
É devida a remuneração do repouso semanal e dos dias feriados ao empregado

comissionista, ainda que pracista.
Como já ressaltamos, a Banca pediu expressamente o entendimento sumulado do TST. Mas

fiquem atentos, porque se a Banca tivesse pedido o entendimento do STF, a resposta seria outra,
já que a SUM-201 do STF diz que:
SÚMULA 201 STF
O vendedor pracista, remunerado mediante comissão, não tem direito ao repouso semanal
remunerado.
Gabarito (E)
14. FCC/TRT14 – Analista Judiciário – Avaliador Federal – 2016 (adaptada)

Um dos aspectos mais importantes de uma relação de emprego é a contraprestação remuneratória em razão
da prestação dos serviços pelo empregado. Conforme regras contidas na Consolidação das Leis do Trabalho,
(A) as gorjetas dadas espontaneamente pelo cliente ao empregado não estão compreendidas na respectiva
remuneração desse trabalhador.
(B) não se incluem no salário as ajudas de custo e as diárias para viagem, seja qual for o seu valor.
(C) o pagamento do salário, qualquer que seja a modalidade de trabalho, não deve ser estipulado por período
superior a um mês, incluindo as comissões e percentagens.
(D) serão consideradas como salário as utilidades concedidas pelo empregador com assistência médica,
hospitalar e odontológica, prestada diretamente ou mediante seguro saúde.
(E) na falta de estipulação do salário ou não havendo prova sobre a importância ajustada, o empregado não
terá direito a perceber salário igual ao daquele que, na mesma empresa, fizer serviço equivalente ou do que
for habitualmente pago para serviço semelhante.
Comentários:
A alternativa (A) está incorreta, pois as gorjetas integram a remuneração do empregado (CLT, art.
457).

Antonio Daud
Aula 07
A alternativa (B) está correta, pois ajudas de custo e diárias são desprovidas de natureza salarial
(CLT, art. 457, § 2º).
A alternativa (C) está correta, pois as comissões e percentagens são uma exceção a tal
mandamento:
deve ser estipulado por período superior a 1 (um) mês, salvo no que concerne a comissões,
percentagens e gratificações.
A alternativa (D), por fim, também está incorreta, pois tais utilidades não são consideradas salário
(CLT, art. 458, § 2º, IV).
Por fim, a alternativa (E), incorreta, de acordo com o art. 460 da CLT:
CLT, art. 460 - Na falta de estipulação do salário ou não havendo prova sobre a importância
ajustada, o empregado terá direito a perceber salário igual ao daquela que, na mesma
empresa, fizer serviço equivalente ou do que for habitualmente pago para serviço
semelhante.
Gabarito (B)
15. FCC/TRT23 – Oficial Justiça Avaliador - 2016

Em relação aos descontos nos salários dos empregados,
(A) Gabriel, empregado administrativo da empresa Indústria Confiança Ltda., ingressa na área industrial para
dar algumas informações de trabalho ao encarregado da produção e, ao apoiar-se em uma determinada
máquina aciona um dispositivo de travamento que para abruptamente o funcionamento do equipamento,
causando o rompimento de uma correia, com inegável prejuízo ao empregador. Diante das circunstâncias
do ocorrido e do inegável descuido de Gabriel, os prejuízos causados podem ser descontados de seu salário,
independentemente de qualquer formalidade.
(B) para ser contratado, Mauro teve que assinar documento autorizando o desconto mensal em seu salário
de valores para pagamento de apólice de seguro de vida em grupo e de parcela a ser depositada em plano
de previdência privada mantido pelo empregador. Tais descontos são válidos pois, apesar da imposição feita
pelo empregador no momento da contratação, geram inegáveis benefícios e proteção ao empregado e à sua
família.
(C) é nula cláusula de convenção coletiva de trabalho firmada por sindicato dos empregados de postos de
gasolina estabelecendo recomendações aos frentistas para recebimento de cheques, não sendo possível,
como consequência, o desconto salarial referente à devolução de cheques sem fundos, quando o frentista
não observar as referidas recomendações.
(D) é válido o desconto no salário de empregado correspondente à contribuição confederativa prevista em
cláusula de convenção coletiva de trabalho, tendo em vista os inegáveis benefícios que, em decorrência da
atuação do sindicato, são gerados a todos os empregados da categoria, sindicalizados ou não.

Antonio Daud
Aula 07
(E) é vedado a empregador que mantém armazém destinado a proporcionar aos seus empregados
prestações in natura proibir que os mesmos tenham acesso aos referidos bens em outros estabelecimentos
comerciais, salvo no caso de tal acesso não ser possível em razão da distância, caso em que, porém, o
empregador deve assegurar que as mercadorias sejam vendidas a preços razoáveis, sem intuito de lucro e
sempre em benefício dos empregados.
Comentários:
A letra (A), incorreta, uma vez que houve imprudência por parte do empregado, o que é uma
modalidade da culpa. Nesse sentido, como não é caso de dolo, o desconto seria possível apenas
se houvesse sido acordado anteriormente.
empregado, salvo quando este resultar de adiantamentos, de dispositvos de lei ou de
contrato coletivo.
§ 1º - Em caso de dano causado pelo empregado, o desconto será lícito, desde de que esta
possibilidade tenha sido acordada ou na ocorrência de dolo do empregado
A alternativa (B) está em desacordo com a parte final da SUM-342:
Súmula 342 TST:
empregado, para ser integrado em planos de assistência odontológica, médico-hospitalar,
de seguro, de previdência privada, ou de entidade cooperativa, cultural ou recreativo-
associativa de seus trabalhadores, em seu benefício e de seus dependentes, não afrontam
o disposto no art. 462 da CLT, salvo se ficar demonstrada a existência de coação ou de
outro defeito que vicie o ato jurídico.
A alternativa (C) destoa do entendimento da OJ-251, já que é possível tal desconto nos termos
previstos na norma coletiva:
OJ-SDI1-251 DESCONTOS. FRENTISTA. CHEQUES SEM FUNDOS
É lícito o desconto salarial referente à devolução de cheques sem fundos, quando o

frentista não observar as recomendações previstas em instrumento coletivo.
A letra (D) também está incorreta, já que o desconto da “contribuição confederativa” somente
pode ocorrer com a opção do empregado, ante a facultatividade desse instituto:
Precedente Normativo nº 119-SDC/TST
"A Constituição da República, em seus arts. 5º, XX e 8º, V, assegura o direito de livre
associação e sindicalização. É ofensiva a essa modalidade de liberdade cláusula constante
de acordo, convenção coletiva ou sentença normativa estabelecendo contribuição em

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favor de entidade sindical a título de taxa para custeio do sistema confederativo,

assistencial, revigoramento ou fortalecimento sindical e outras da mesma espécie,
obrigando trabalhadores não sindicalizados. Sendo nulas as estipulações que inobservem
tal restrição, tornam-se passíveis de devolução os valores irregularmente descontados."
Por fim, a letra (E), correta, conforme CLT, art. 462 §§ 2º e 3º:
CLT, art. 462 § 2º - É vedado à empresa que mantiver armazém para venda de mercadorias
aos empregados ou serviços estimados a proporcionar-lhes prestações " in natura " exercer
qualquer coação ou induzimento no sentido de que os empregados se utilizem do armazém
ou dos serviços.
§ 3º - Sempre que não for possível o acesso dos empregados a armazéns ou serviços não
mantidos pela Empresa, é lícito à autoridade competente determinar a adoção de medidas
adequadas, visando a que as mercadorias sejam vendidas e os serviços prestados a preços
razoáveis, sem intuito de lucro e sempre em benefício dos empregados.
Gabarito (E)
16. FCC/TRT23 – Analista Judiciário – Área Judiciária - 2016

Sobre a gratificação de Natal,
(A) deve ser paga em duas parcelas, a primeira juntamente com as férias do empregado e a segunda até o
dia 20 de dezembro.
(B) pode ser paga em uma única parcela, desde que o trabalhador assim o requeira e o pagamento seja
realizado até o dia 20 de dezembro.
(C) a primeira parcela deve ser paga entre os meses de fevereiro e novembro, a critério do empregador, salvo
se o empregado, até o mês de janeiro, solicitar que esta parcela coincida com suas férias.
(D) sendo solicitado pelo trabalhador até o mês de janeiro, a segunda parcela deve ser paga juntamente com
a remuneração das férias, desde que estas já tenham sido programadas.
(E) o empregador pode definir a época da primeira parcela, desde que entre os meses de fevereiro e
novembro, devendo o pagamento ser feito a todos os empregados na mesma data.
Comentários:
O gabarito é a letra (C), de acordo com a Lei que dispõe sobre o pagamento do décimo terceiro:
Lei 4.749/1965, art. 1º - A gratificação salarial instituída pela Lei número 4.090, de 13 de
julho de 1962, será paga pelo empregador até o dia 20 de dezembro de cada ano,
compensada a importância que, a título de adiantamento, o empregado houver recebido
na forma do artigo seguinte.

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Art. 2º - Entre os meses de fevereiro e novembro de cada ano, o empregador pagará,

como adiantamento da gratificação referida no artigo precedente, de uma só vez, metade
do salário recebido pelo respectivo empregado no mês anterior.

os seus empregados.
Gabarito (C)
17. FCC/TRT9 – Analista Judiciário – Área Administrativa - 2015

Xisto, Justo e Tiago prestam serviços para a Empresa X Ltda., sendo o primeiro empregado mensalista, o
segundo diarista e o terceiro empregado quinzenalista. O descanso semanal remunerado já está incluído,
sem que haja acréscimo na remuneração do seu repouso semanal para
(A) Xisto, apenas.
(B) Xisto, Justo e Tiago.
(C) Justo e Tiago, apenas.
(D) Xisto e Tiago, apenas.
(E) Tiago, apenas.
Comentários:
A questão exigiu conhecimento da literalidade de dispositivo da lei do descanso semanal

remunerado:
Lei 605/1949, art. 7º, § 2º Consideram-se já remunerados os dias de repouso semanal do

empregado mensalista ou quinzenalista cujo cálculo de salário mensal ou quinzenal, ou
cujos descontos por falta sejam efetuados na base do número de dias do mês ou de 30
(trinta) e 15 (quinze) diárias, respectivamente.
Assim, considerando que Justo é diarista e que Xisto e Tiago são, respectivamente, mensalista e
quinzenalista, conclui-se que estes dois últimos já têm o DSR incluído na sua remuneração.
Gabarito (D)
18. FCC/TRT9 – Analista Judiciário – Área Administrativa – 2015 (adaptada)

No tocante ao salário e remuneração, é INCORRETO, afirmar:
(A) Não é considerado salário-utilidade o vestuário e os equipamentos fornecidos ao empregado e utilizado
no local de trabalho para a prestação do serviço.

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(B) As comissões, percentagens e gratificações legais integram a remuneração do empregado.

(C) Em caso de dano causado pelo empregado por culpa, o desconto salarial será lícito independentemente
da anuência do empregado.
(D) Quando o pagamento for estipulado por mês, este deverá ser efetuado até o 5o dia útil subsequente ao
vencido.
(E) O pagamento de salário efetuado em moeda estrangeira, mesmo que acordado entre as partes, é
considerado como não feito.
Comentários:
O desconto salarial decorrente de dano causado por culpa do empregado (e não por dolo)
somente poderá ocorrer caso acordado entre as partes:
Assim, se o empregado agiu com dolo (intenção) o desconto do prejuízo é autorizado pela CLT,
mas, caso o dano tenha sido causado com culpa, somente se admite o desconto caso tenha havido
previsão neste sentido (no contrato de trabalho, por exemplo).
Portanto, a alternativa incorreta é a letra (C).
Gabarito (C)

Sobre o salário mínimo, considere:
I. O salário mínimo, fixado em lei, é nacionalmente unificado, e deve ser capaz de atender às necessidades
vitais básicas o trabalhador e de sua família exclusivamente com moradia, alimentação, educação, saúde,
vestuário, transporte e previdência social, com efetivação de dignidade humana.
II. A proibição de vinculação do salário mínimo para qualquer fim não impede a sua utilização como índice
de correção de contratos.
III. O piso salarial é fixado em convenção ou acordo coletivo de trabalho ou em sentença normativa,
constituindo um valor mínimo de salário que pode ser pago a trabalhador integrante de categoria
profissional.
IV. Visando a manutenção do seu poder aquisitivo, o salário mínimo deve ter reajustes periódicos.
V. Salário profissional, fixado por norma coletiva, corresponde ao valor mínimo de salário que pode ser pago
aos integrantes de determinada categoria profissional diferenciada, em razão das peculiaridades do trabalho
que executam e das condições de vida singulares a que estão submetidos.
Está correto o que se afirma APENAS em
(A) I e II.

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(B) I, II e IV.
(C) III, IV e V.
(D) IV.
(E) V.
Comentários:
A alternativa I está incorreta, já que o salário mínimo não deve atender “exclusivamente” às
necessidades elencadas no texto. O texto constitucional traz outras necessidades não elencadas
na questão, como “lazer” e “higiene”. Tampouco o texto constitucional fala em “efetivação de
dignidade humana”:
CF, art. 7º, IV - salário mínimo, fixado em lei, nacionalmente unificado, capaz de atender a
suas necessidades vitais básicas e às de sua família com moradia, alimentação, educação,
saúde, lazer, vestuário, higiene, transporte e previdência social, com reajustes periódicos
que lhe preservem o poder aquisitivo, sendo vedada sua vinculação para qualquer fim;
A alternativa II está incorreta, pois a utilização do salário mínimo como índice de atualização,
inclusive para correção de contratos, é vedada pela CF, tendo em vista a parte final do inciso IV
transcrito acima. A jurisprudência do STF (inclusive a Súmula Vinculante 4) é no sentido de que a
vinculação ao salário mínimo somente é admitida nas hipóteses previstas no próprio texto
constitucional.
A alternativa III foi considerada como incorreta nos gabaritos preliminar e definitivo, apesar das
controvérsias. A banca abordou a doutrina que diferencia salário normativo e salário convencional
(também chamado de “piso salarial”).
Segundo esta doutrina, tanto salário normativo quanto salário convencional (ou “piso salarial”)
representam o valor mínimo que se pode pagar para uma categoria profissional. A rigor, a
diferença entre eles reside no instrumento que definiu o valor mínimo.
Sendo definido por “sentença normativa”, o valor mínimo representa o salário normativo.
Por outro lado, sendo definido por instrumento coletivo (Convenção ou Acordo Coletivo de
Trabalho), ele é chamado de salário convencional ou de “piso salarial”.
Como aduz o Professor Ricardo Resende2, na prática, estes conceitos são bastante confundidos,
de modo que é mais comum a referência ao salário convencional como piso normativo.
2
RESENDE, Ricardo. Direito do Trabalho Esquematizado. Rio de Janeiro: Forense; São Paulo: Método, 2011, p. 522.

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A fusão desses conceitos é tamanha que Vólia Bomfim Cassar3 chega a dizer que “A fixação do
piso salarial pode ocorrer através de Acordo Coletivo, Convenção Coletiva ou Sentença
Normativa. (..)”.
Além disso, é bastante comum o uso genérico da expressão “piso salarial” para denotar todos
esses mínimos estabelecidos pelas diversas fontes de Direito do Trabalho (piso salarial estadual,
piso salarial da profissão fixado em lei e piso normativo ou convencional).
A alternativa IV está correta, já que tem fundamento no próprio texto constitucional:
Por fim, a alternativa V está incorreta, já que o “salário profissional” não é fixado por norma
coletiva, mas sim por Lei.
Gabarito (D)

Considerando as regras legais sobre remuneração e sobre 13º salário, é correto afirmar:
(A) Sendo parte da remuneração do empregado paga em utilidades, o valor da quantia efetivamente
descontada e correspondente a essas, será computado para fixação da gratificação natalina.
(B) Para os que recebem salário variável, o valor da parcela da gratificação natalina paga em 20 de dezembro,
descontada a antecipação, é igual à média dos salários de novembro/ano anterior a novembro/ano
referência.
(C) Empregado que recebe a título de salário R$ 1.600,00 mensais, acrescido de R$ 950,00 como diárias para
viagem, faz jus à gratificação natalina, segundo o salário de R$ 2.550,00.
(D) As gorjetas dadas pelos clientes, devido à sua espontaneidade, não integrando a remuneração do
empregado, são irrelevantes para o pagamento da gratificação natalina.
(E) O empregado que teve adiantado metade do 13º salário com as férias, no mês de fevereiro, se dispensado
por justa causa em 15 de maio, deverá receber integralmente suas verbas rescisórias.
Comentários:
A letra (A) está correta, já que sendo parte da remuneração do empregado, a utilidade deverá ser
incluída no cálculo do décimo terceiro.
3
CASSAR, Vólia Bomfim. Direito do Trabalho. Editora Impetus, 4ª edição, p. 857.

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empresa, (..).
CF/88, art. 7º, VIII - décimo terceiro salário com base na remuneração integral ou no valor
da aposentadoria;
A alternativa B está incorreta, pois para os que percebem salário variável (comissionistas, tarefeiros
etc.), a média considera a soma de cada 1/11 dos salários percebidos até novembro do ano
corrente:
Decreto 57.155/1965, art. 2º Para os empregados que recebem salário variável, a qualquer
título, a gratificação será calculada na base de 1/11 (um onze avos) da soma das
importâncias variáveis devidas nos meses trabalhados até novembro de cada ano. A esta
gratificação se somará a que corresponder à parte do salário contratual fixo.
A alternativa C também está incorreta. Notem que as diárias não são consideradas parcela salarial
e, portanto, não devem ser incluídas no 13º do empregado. Ou seja, o empregado faz jus à
gratificação natalina segundo o salário de R$ 1.600,00:
previdenciário.
A alternativa D está incorreta, pois as gorjetas integram a remuneração do empregado (CLT, art.
457), a qual é base de cálculo da gratificação natalina. Além disso, a SUM-354 exclui da incidência
das gorjetas apenas quatro verbas (entre as quais não está a gratificação natalina), a saber: aviso-
prévio, adicional noturno, horas extras e repouso semanal remunerado. Portanto,
Por fim, a letra E também está incorreta, já que, no caso de demissão por justa causa, o empregado
não tem direito ao 13º proporcional. Portanto, poderá ser descontado da rescisão do empregado
o adiantamento do 13º salário recebido.
Gabarito (A)
21. FCC/TRT9 – Analista Judiciário – Avaliador Federal - 2015

Sobre regras de proteção ao salário, considere:
I. É vedado às empresas limitar, por qualquer forma, a liberdade dos empregados de dispor do seu salário.
II. O pagamento do salário, qualquer que seja a modalidade do trabalho e qualquer que seja a forma e o
meio de fixação do mesmo, não deve ser estipulado por período superior a um mês.

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III. O pagamento de salário em moeda estrangeira somente é válido quando o empregador assegura ao
trabalhador as variações cambiais da moeda.
IV. Terá força de recibo o comprovante de depósito em conta bancária, desde que esta tenha sido indicada
pelo empregado no momento da celebração do contrato de trabalho e o estabelecimento bancário seja
próximo ao local de trabalho.
V. O pagamento dos salários será efetuado em dia útil e no local de trabalho, dentro do horário do serviço
ou imediatamente após o encerramento deste, salvo quando efetuado por depósito em conta bancária.
(A) I e V.
(B) II e III.
(C) I e III.
(D) II e IV.
(E) IV e V.
Comentários:
Estão corretas apenas as assertivas I e V.
A assertiva I está correta, porque não se admite que o empregador limite a liberdade dos
empregados de dispor do seu salário. Na verdade, existem diversas regras que protegem o salário
para evitar abusos do empregador.
A assertiva II está incorreta, pois há três casos em que é permitido o pagamento em período
superior a um mês:
A assertiva III está incorreta, pois não se admite o pagamento do salário em moeda estrangeira.
Caso seja feita, a CLT informa que este será considerado como não tendo sido feito:
CLT, art. 463 - A prestação, em espécie, do salário será paga em moeda corrente do País.
Parágrafo único - O pagamento do salário realizado com inobservância deste artigo

considera-se como não feito.
A assertiva IV está incorreta, pois, segundo disposto na legislação, para ter força de recibo, a conta
deve ter sido aberta para esse fim, com o consentimento do empregado (não bastando a mera
indicação no contrato de trabalho):

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CLT, art. 464, Parágrafo único. Terá força de recibo o comprovante de depósito em conta
bancária, aberta para esse fim em nome de cada empregado, com o consentimento deste,
em estabelecimento de crédito próximo ao local de trabalho.
A assertiva V está correta, sendo transcrição de um trecho do art. 465 da CLT.
Gabarito (A)

Em relação às parcelas que compõem a remuneração e o salário,
(A) o transporte concedido pelo empregador para o deslocamento do empregado de sua residência ao
trabalho, e vice-versa, não configura salário utilidade, ainda quando haja transporte público servindo o
mesmo percurso.
(B) a habitação concedida pelo empregador como condição necessária para a execução do contrato detém
natureza salarial, sendo que o valor correspondente, para os fins reflexos devidos, não pode ser arbitrado
em montante superior a 25% do salário contratual do empregado.
(C) as comissões vinculadas a transações firmadas em prestações sucessivas, exigíveis apenas após o
pagamento de cada uma das parcelas convencionadas, integram a remuneração do empregado, não gerando
qualquer repercussão sobre férias e gratificações natalinas.
(D) os valores gastos com a educação do empregado, excepcionados os relativos a livros e outros materiais
didáticos, integram o salário do empregado para todos os efeitos legais.
(E) as gorjetas, espontaneamente concedidas pelos clientes ou cobradas aos clientes como adicional nas
contas, a qualquer título, e destinadas à distribuição aos empregados, integram o salário do empregado,
devendo ser consideradas para o cálculo das horas extras eventualmente prestadas.
Comentários:
A letra (A), correta, já que o transporte (ou até mesmo o vale-transporte) não tem natureza salarial.
O fato de existir transporte público é irrelevante para isto.
salário as seguintes utilidades concedidas pelo empregador: (..)

A letra B está incorreta, já que, via de regra, a habitação é utilidade que possui natureza salarial:


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Esta somente deixará de ter tal natureza quando indispensável para a realização do trabalho, nos
termos da SUM-367:


A letra C está incorreta, já que as comissões (em parcelas sucessivas ou não) integram o salário
para todos os fins, inclusive férias e gratificação natalina (também chamada de décimo terceiro):
CLT, art. 457, § 1º Integram o salário a importância fixa estipulada, as gratificações legais e
as comissões pagas pelo empregador.
A letra D está errada, já que os valores gastos com a educação do empregado não integram o
salário do empregado para todos os efeitos legais, inclusive aqueles relativos a livros e outros
materiais didáticos:

A letra E está incorreta, pois as gorjetas não serão consideradas para o cálculo de parcelas
baseadas no salário, pois gorjeta não se confunde com salário (REMUNERAÇÃO = SALÁRIO +
GORJETAS).
Buscando consolidar esta diferenciação, o TST editou a Súmula 354, que exclui as gorjetas da base
de cálculo de algumas verbas devidas ao empregado:

remunerado.
Gabarito (A)

Gustavo trabalha como representante de vendas do Laboratório “B”. Além do seu salário fixo mensal, recebe
uma porcentagem pelas vendas feitas, além de diárias de viagem. Utiliza carro da empresa para realizar as

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viagens de trabalho, veículo este que utiliza também aos finais de semana e nas férias. Em relação a tais
verbas e benefícios,
(A) as porcentagens e as diárias para viagem têm natureza salarial.
(B) as porcentagens, as diárias para viagem e o valor correspondente ao benefício do carro (salário utilidade)
têm natureza salarial.
(C) o carro não constitui salário utilidade, tendo em vista que é ferramenta de trabalho, apesar de também
ser utilizado para fins particulares.
(D) as diárias para viagem têm natureza salarial.
(E) as diárias para viagem somente poderiam ser consideradas salário se pagas em valores variáveis, de
acordo com as viagens efetivamente realizadas.
Comentários:
O gabarito é a letra (C), pois está de acordo com a SUM-367 do TST:


As alternativas A, B, D e E estão incorretas porque as diárias para viagens representam indenização

ao empregado que incorreu em despesas nas viagens a serviço, de forma que não têm caráter
salarial.
Gabarito (C)

No tocante ao salário-utilidade, conforme Consolidação das Leis do Trabalho e jurisprudência do TST,
considere:
I. Os percentuais fixados em lei relativos ao salário in natura apenas se referem às hipóteses em que o
empregado percebe salário mínimo, apurando-se, nas demais, o real valor da utilidade.
II. Não é considerado como salário o valor correspondente ao vale-cultura.
III. São considerados como salário os seguros de vida e de acidentes pessoais, bem como a previdência
privada.
IV. O vale para refeição, o qual não é fornecido em dinheiro, não tem caráter salarial.
(A) II, III e IV.
(B) II e III.

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(C) I, II e IV.
(D) I e II.
(E) III e IV.
Comentários:
Apenas a assertiva III está incorreta.
A alternativa I está correta, pois, apesar de a CLT fixar os percentuais máximos das utilidades
habitação e alimentação com base no salário contratual, existe Súmula do TST que determina a
aplicação destes percentuais (25% e 20%) apenas quando o empregado recebe salário mínimo.
Desse modo, quando o empregado receber mais que isso, deve-se apurar o real valor da utilidade:
Os percentuais fixados em lei relativos ao salário "in natura" apenas se referem às

hipóteses em que o empregado percebe salário mínimo, apurando-se, nas demais, o real
valor da utilidade.
A alternativa II está correta com base na CLT:
VIII - o valor correspondente ao vale-cultura4.
A alternativa III está incorreta, pois a própria CLT retirou expressamente dessas utilidades a
condição de salário-utilidade:
A alternativa IV, já que trata-se de auxílio-alimentação que não é pago em dinheiro:
4
Inciso inserido em dezembro de 2012, pela Lei 12.761/12, sobre a qual falaremos mais adiante.

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previdenciário.
Gabarito (C)

Considere:
I. Adicional noturno.
II. Horas-extras.
III. Repouso Semanal Remunerado.
Conforme súmula do TST, as gorjetas oferecidas espontaneamente pelos clientes, NÃO servem de base de
cálculo para as verbas indicadas em
(A) II e III, apenas.
(B) II, apenas.
(C) I, II e III.
(D) I e III, apenas.
(E) III, apenas.
Comentários:
A resposta é a letra (C), conforme SUM-354 do TST:

remunerado.
Gabarito (C)
26. TRT-4 – Juiz do Trabalho – 2016 (adaptada)

Considere as definições abaixo.
I - Quantia paga pelo exercício de atividade mais gravosa.
II - Adiantamento pecuniário efetuado pelo empregador ao empregado.
Assinale a alternativa que corresponde, correta e respectivamente, às definições acima.
(A) Prêmio − bônus
(B) Prêmio − adicional

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(C) Bônus − prêmio

(D) Adicional − gratificação
(E) Adicional − abono
Comentários:
O gabarito é a letra (E).
I – adicional: parcelas que o empregador paga ao empregado tendo em vista o exercício de seu
labor em condições específicas que tornam o trabalho mais desgastante (horário, contato com
agentes insalubres etc).
II – abono: antecipação salarial concedida ao empregado, que recebe adiantamento de parte do

salário de seu empregador.
Gabarito (E)
27. CESPE/PGE-AM – Procurador - 2016

Na hipótese de um estado da Federação contratar empregado público para cumprir jornada de trabalho
reduzida, o TST entende ser lícita a remuneração inferior ao salário mínimo, se proporcional à jornada por
ele cumprida.
Comentários:
A assertiva atenta contra a atual redação da OJ 358 da SDI-1 do TST:
OJ 358 SDI-1, II – Na Administração Pública direta, autárquica e fundacional não é válida

remuneração de empregado público inferior ao salário mínimo, ainda que cumpra jornada
de trabalho reduzida. Precedentes do Supremo Tribunal Federal.
Gabarito: errada

Inexistindo cláusula expressa em contrário, a empresa pode exigir do empregado a execução de qualquer
atividade compatível com sua condição pessoal, desde que lícita e dentro da jornada de trabalho. Nesse caso,
segundo o TST, não existe justificativa para a percepção de acréscimo salarial em decorrência de eventual
exercício concomitante das duas funções na mesma jornada.
Comentários:
A primeira parte da assertiva encontra fundamento no seguinte dispositivo celetista:

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CLT, art. 456, parágrafo único. A falta de prova ou inexistindo cláusula expressa e tal
respeito, entender-se-á que o empregado se obrigou a todo e qualquer serviço compatível
com a sua condição pessoal.
Com base nesse dispositivo, a jurisprudência não sumulada do TST tem entendido indevidas
complementações salariais com base em acúmulo, na mesma jornada, de funções compatíveis:
Motorista e cobrador. Acúmulo de funções. Possibilidade. Atividades compatíveis com a

condição pessoal do empregado. Art. 456, parágrafo único, da CLT. O parágrafo único do
art. 456 da CLT permite ao empregador exigir do empregado qualquer atividade compatível
com sua condição pessoal, desde que lícita e dentro da jornada de trabalho. Assim, tendo
em conta que a atividade de cobrador é, em regra, compatível com a atividade de
motorista, não existe justificativa para a percepção de acréscimo salarial em decorrência
do exercício concomitante das duas funções na mesma jornada. (..) TST-E-RR-67-
15.2012.5.01.0511, SBDI-I, rel. Min. Alexandre Agra Belmonte, 14.4.2016
Gabarito: correta
29. CESPE/DPU – Defensor Público - 2015

Conforme entendimento consolidado pelo TST, o aumento do valor do repouso semanal remunerado em
razão da integração das horas extras habitualmente prestadas repercute no cálculo do décimo terceiro
salário, não caracterizando bis in idem.
Comentários:
O item destoa do entendimento constante da OJ 394 da SDI-1 do TST:
OJ 394 SDI-1
A majoração do valor do repouso semanal remunerado, em razão da integração das horas

extras habitualmente prestadas, não repercute no cálculo das férias, da gratificação
natalina, do aviso prévio e do FGTS, sob pena de caracterização de “bis in idem”.
Gabarito: errada

Configura-se a guelta quando, em uma relação empregatícia, o empregado recebe retribuição para estimular
a venda ou a comercialização de um produto ou serviço.
Comentários:
As gueltas, assim com as gorjetas, são parcelas pagas por terceiros, oferecidas aos empregados
para que estes vendam produtos de determinado fornecedor.

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Apesar de serem pagas por terceira pessoa, derivam do contrato de trabalho, pois o empregado
(vendedor externo, balconista, etc.) realiza as vendas durante o exercício de sua função.
Conforme lição de Sérgio Pinto Martins5,
“A notícia do pagamento de gueltas no Brasil ocorreu no mercado farmacêutico na década

de 60. Usava-se a abreviação de B. O. ou “bom para otário”, em que os balconistas das
farmácias vendiam aos clientes os remédios que tinham comissões dos produtores,
geralmente substituindo o remédio constante da receita por aquele que tinha comissão.
Retiravam uma lingueta que era afixada na embalagem para mostrar o volume de vendas
realizado e a entregavam ao representante do laboratório para o recebimento da comissão
[guelta]”.
Deste modo, as gueltas, assim como as gorjetas, não se enquadram como salário, pois não são
pagas pelo empregador. Entretanto, como o empregado as recebe em face de sua função, ou
seja, o recebimento deriva do contrato de trabalho, as gueltas integram a remuneração.
Gabarito: correta
31. MPT – 19° Concurso para Procurador do Trabalho - 2015

A habitação, a energia elétrica e o veículo fornecidos pelo empregador ao empregado, quando
indispensáveis para a realização do trabalho, têm natureza salarial, ainda que, no caso de veículo, seja ele
utilizado pelo empregado também em atividades particulares.
Comentários:
Estas três prestações in natura (habitação, a energia elétrica e o veículo), quando indispensáveis
ao trabalho, não têm natureza salarial, nos termos do item I da SUM-367 do TST.
Gabarito: errada
32. CESPE/PGE-BA – Procurador – 2014

O salário mínimo deve ser fixado em lei estadual, consideradas as peculiaridades locais, com vistas ao
atendimento das necessidades básicas do trabalhador e de sua família com moradia, alimentação, educação,
saúde, lazer, vestuário, higiene, transporte e previdência social, com reajustes semestrais que lhe preservem
o poder aquisitivo, vedada a vinculação salarial para qualquer fim.
Comentários:
Há três erros nessa assertiva. O primeiro é que o salário mínimo é definido em lei federal. Além
disso, ele é unificado nacionalmente (portanto, não há que se falar em atender peculiaridades
5

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locais). E, por fim, não há exigência de que os reajustes sejam “semestrais”. A Constituição fala
apenas que eles devem ser “periódicos”:
Gabarito: errada

O salário do trabalhador pode ser reduzido por convenção ou acordo coletivo de trabalho.
Comentários:
Item correto, já que mediante acordo ou convenção coletiva é possível a redução excepcional dos
salários:
CF, art. 7º, VI - irredutibilidade do salário, salvo o disposto em convenção ou acordo

coletivo;
Gabarito: correta

As horas extraordinárias e as horas noturnas devem ser remuneradas com adicional mínimo de 50% sobre o
valor da hora normal de trabalho.
Comentários:
Quanto ao adicional de horas extraordinárias, a assertiva está correta, já que este deve ser, no
mínimo, de 50% (CF, art. 7º, XVI). Agora, o erro está na fixação deste mesmo percentual para o
adicional noturno.
Notem que a Constituição não estipula nenhum percentual para o adicional noturno, apenas diz
que ele deve existir:
CF, art. 7º, IX – remuneração do trabalho noturno superior à do diurno;
A CLT estipula, para os empregados urbanos, o percentual de 20% do valor da hora normal (CLT,
art. 73), assim como a Lei dos Domésticos o faz para esta categoria (LC 150, art. 14).
Gabarito: errada

Antonio Daud
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35. CESPE/PGE-PI – Procurador – 2014 (adaptada)

Caso um empregado seja contratado para receber por hora trabalhada e seja submetido a turnos
ininterruptos de revezamento, se a jornada de trabalho for alterada de 8 horas para 6 horas diárias, deve-se
aplicar o divisor 220 para que não haja perda salarial em relação ao mensalista.
Comentários:
Item errado, com fundamento no seguinte verbete do TST:
OJ 396-SDI-1. TURNOS ININTERRUPTOS DE REVEZAMENTO. ALTERAÇÃO DA JORNADA

DE 8 PARA 6 HORAS DIÁRIAS. EMPREGADO HORISTA. APLICAÇÃO DO DIVISOR
180. (DEJT divulgado em 09, 10 e 11.06.2010)

revezamento, considerando a alteração da jornada de 8 para 6 horas diárias, aplica-se o
divisor 180, em observância ao disposto no art. 7º, VI, da Constituição Federal, que
assegura a irredutibilidade salarial.
Gabarito: errada

No que se refere a salário e remuneração, assinale a opção correta.
A A natureza do vale transporte é salarial, uma vez que este se destina a cobrir as despesas de deslocamento
do trabalhador entre sua residência e o trabalho e vice-versa.
B Se o empregador presentear mensalmente o empregado com roupas novas para uso social, o vestuário
terá natureza salarial, visto que não é destinado ao trabalho.
C Se o empregado receber quantitativo de diárias que ultrapasse a 50% do seu salário, apenas essa parte
excedente terá natureza salarial, e não todo o quantitativo das diárias.
D A lei trabalhista protege o salário do empregado em face do empregador, mas não, contra credores, seja
do empregado seja do empregador, visto que as relações cíveis repercutem no âmbito trabalhista, podendo
incidir sobre a remuneração do empregado.
E Remuneração corresponde ao pagamento direto feito pelo empregador ao empregado pelos serviços
prestados.
Comentários:
A alternativa (A), incorreta, já que o vale transporte não tem natureza salarial (Lei 7.418/85, art. 2º,
a).
A letra (B), correta, já que se trata de utilidade fornecida com habitualidade e que não é para o
trabalho:

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empresa, por força do contrato ou do costume, fornecer habitualmente ao empregado.
Em caso algum será permitido o pagamento com bebidas alcoólicas ou drogas nocivas.
O vestuário poderia deixar de ter natureza salarial caso se destinasse para o trabalho (CLT, art.
458, §2º, I), a exemplo de uniformes.
A alternativa (C), incorreta, uma vez que as diárias, após a reforma trabalhista, não possuem
natureza salarial, sem qualquer limite numérico:
previdenciário.
A alternativa (D), incorreta, uma vez que a legislação protege o salário inclusive em face dos
credores do empregador e do empregado. A título de exemplo trago a previsão celetistas quanto
aos descontos:
empregado, salvo quando este resultar de adiantamentos, de dispositivos de lei ou de
contrato coletivo.
A alternativa (E), incorreta, pois o conceito de remuneração inclui, também, as gorjetas recebidas
pelo empregado:

do serviço, as gorjetas que receber
Gabarito (B)
37. CESPE/TRT5 – Juiz do Trabalho Substituto – 2012 (adaptada)

No tocante a salário e remuneração, assinale a opção correta.
(A) As gorjetas cobradas pelo empregador na nota de serviço ou oferecidas espontaneamente pelos clientes
servem de base de cálculo do aviso prévio.
(B) As gorjetas cobradas pelo empregador na nota de serviço ou oferecidas espontaneamente pelos clientes
não fazem parte da base de cálculo do repouso semanal remunerado.
(C) Por constituírem ajuda de custo, as diárias para viagem não integram o salário do empregado.
(D) O valor correspondente ao vale cultura integra o salário do empregado.

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Comentários:
O gabarito é a letra (B).

remunerado.
Pela Súmula acima a alternativa (A) está incorreta.
Já a alternativa (C) está incorreta em face da imprecisão no tocante às diárias: elas não se
confundem com ajuda de custo.
A ajuda de custo é valor pago ao empregado a título de indenização de despesas em que este
incorreu para a execução do contrato de trabalho.
A previsão da ajuda de custo consta do artigo 457, § 2º, da CLT:
previdenciário.
A alternativa (D), por sua vez, errou ao sugerir que o vale-cultura integraria o salário:
(...)
Este inciso foi incluído no art. 457, § 2º em 2012, pela Lei 12.761/12, que prevê o seguinte:
Lei 12.761/12, art. 11. A parcela do valor do vale-cultura cujo ônus seja da empresa
beneficiária6:
6
Pessoa jurídica optante pelo Programa de Cultura do Trabalhador e autorizada a distribuir o vale-cultura a seus trabalhadores
com vínculo empregatício, fazendo jus aos incentivos fiscais previsto na lei 12.761/12.

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I - não tem natureza salarial nem se incorpora à remuneração para quaisquer efeitos;
II - não constitui base de incidência de contribuição previdenciária ou do Fundo de Garantia

do Tempo de Serviço - FGTS; e
(...)
A própria Lei, atenta ao desvirtuamento deste benefício e eventual dissimulação, proíbe a reversão
do valor do vale-cultura em pecúnia e dispõe que a execução inadequada do Programa implicará
em sanções e, ao que interessa ao Direito do Trabalho, no recolhimento de FGTS sobre os valores
indevidamente repassados ao empregado.
Gabarito (B)
38. CESPE/CORREIOS – Advogado – 2011

A gorjeta integra a remuneração do empregado, mas não, o seu salário.
Comentários:
Alternativa correta.

Gabarito: correta

Se o empregador fornecer ao empregado educação em ensino superior, pagando matrícula, mensalidades e
material didático, os valores relativos a tais pagamentos serão considerados integrantes do salário do
empregado beneficiado.
Comentários:
Item incorreto, pois o art. 458, § 2º, retira destas utilidades a natureza salarial:

no local de trabalho, para a prestação do serviço;

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seguro-saúde;
VII – (vetado)
Gabarito: errada
40. MPT – 16º Concurso para Procurador do Trabalho - 2010

Faz jus ao adicional de periculosidade o empregado exposto permanentemente ou que, de forma
intermitente, sujeita-se a condições de risco. Indevido, apenas, quando o contato dá-se de forma eventual,
assim considerado o fortuito, ou o que sendo habitual, dá-se por tempo extremamente reduzido.
Comentários:
Alternativa correta, embasada na Súmula 364:

INTERMITENTE
Tem direito ao adicional de periculosidade o empregado exposto permanentemente ou

que, de forma intermitente, sujeita-se a condições de risco. Indevido, apenas, quando o
contato dá-se de forma eventual, assim considerado o fortuito, ou o que, sendo habitual,
dá-se por tempo extremamente reduzido.
Sobre o assunto também é bom lembrar a Súmula 361, que trata especificamente do caso dos
eletricitários:

empregado a receber o adicional de periculosidade de forma integral, porque a Lei nº
7.369, de 20.09.1985, não estabeleceu nenhuma proporcionalidade em relação ao seu
pagamento.

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Gabarito: correta

A transferência para o período diurno de trabalho não implica a perda do direito ao adicional noturno, sob
pena de ocorrer redução salarial.
Comentários:
O adicional é salário condição. Cessado o labor noturno, não será mais devido o respectivo
adicional.
Gabarito: errada
42. CESPE/MPU – Analista Processual - 2010

O salário mínimo regional é adotado no Brasil por força das grandes diferenças regionais existentes no país,
admitindo-se até, em algumas situações, o seu pagamento em forma de víveres.
Comentários:
Pelo contrário, a CF/88 instituiu o salário nacionalmente unificado:
(...)

Gabarito: errada
43. CESPE/CAIXA – Advogado – 2010 (Adaptada)

O adicional noturno será devido quando o empregado urbano prestar serviço das 22h às 5h, tendo direito
ao pagamento de, no mínimo, 20% a mais sobre a hora diurna. Em se tratando de empregado rural que
presta serviço na lavoura, sua hora noturna começa a contar a partir das 20h de um dia até as 4h do dia
subsequente, quando fará jus ao percentual de, pelo menos, 25% sobre a hora diurna.
Comentários:

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O horário apresentado (20h00 às 04h00) é para o rurícola que trabalha na atividade pecuária 7.
Gabarito: errada

A respeito de salário e remuneração, julgue:
( ) O proprietário de uma empresa de porte médio com vinte e cinco empregados deve, segundo a legislação,
pagar a todos eles, no mês de novembro de cada ano, adiantamento do décimo terceiro salário.
Comentários:
A assertiva está incorreta porque, sobre o pagamento do décimo terceiro salário, a Lei 4.749/65
[dispõe sobre o pagamento do 13º] determina que:
artigo seguinte.

os seus empregados.
Gabarito: errada

( ) Se, em um restaurante de grande movimento, não se cobra na nota apresentada aos clientes percentual
inerente à gorjeta, então as gorjetas recebidas pelos garçons diretamente dos clientes não integrarão sua
remuneração.
Comentários:
7
Lei 5.889/73, art. 7º - Para os efeitos desta Lei, considera-se trabalho noturno o executado entre as vinte e uma horas de um dia
e as cinco horas do dia seguinte, na lavoura, e entre as vinte horas de um dia e as quatro horas do dia seguinte, na atividade
pecuária.

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A proposição está errada, visto que tais valores (gorjetas recebidas pelos garçons diretamente dos
clientes) também se incluem como gorjeta:

(...)

Gabarito: errada

( ) Considere a seguinte situação hipotética. Aldair, vendedor comissionado em loja que comercializa roupas
femininas e infantis, de janeiro a outubro de 2009, recebeu também salário fixo, de R$ 1.200,00, e, a partir
de novembro de 2009, esse salário foi majorado para R$ 1.500,00. Adicionalmente, o empregador de Aldair
projetou o pagamento do adiantamento do décimo terceiro salário para novembro de 2009. Nessa situação
hipotética, o valor do adiantamento para Aldair deveria corresponder à média das comissões por ele
recebidas até novembro de 2009, acrescido de R$ 750,00, correspondentes ao percentual do salário fixo.
Comentários:
A assertiva está incorreta porque o adiantamento se dá com base na “metade do salário recebido
pelo respectivo empregado no mês anterior”, ou seja, seriam R$ 600,00 (de janeiro a outubro de
2009, ele recebeu também salário fixo de R$ 1.200,00).
Além destes R$ 600,00, Aldair também faria jus a adiantamento de 13º sobre o valor da média das
comissões recebidas de janeiro a outubro de 2009:
Decreto 57.155/65, art. 2º Para os empregados que recebem salário variável, a qualquer
título, a gratificação será calculada na base de 1/11 (um onze avos) da soma das
importâncias variáveis devidas nos meses trabalhados até novembro de cada ano. A esta
gratificação se somará a que corresponder à parte do salário contratual fixo.
Gabarito: errada

Uma das características do salário é a possibilidade de sua natureza composta, ou seja, a possibilidade de
parte da contraprestação ser paga em dinheiro e parte in natura.

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Comentários:
De fato, o salário pode ser composto de salário base e outras parcelas (adicionais, gratificações
legais etc), constituindo um complexo salarial.
Gabarito: correta

A remuneração consiste no somatório da contraprestação paga diretamente pelo empregador, seja em
pecúnia, seja em utilidades, com a quantia recebida pelo obreiro de terceiros, a título de gorjeta.
Comentários:
Alternativa correta.
Gabarito: correta
49. CESPE/TRT17 – Analista Judiciário – Área Execução de Mandados - 2009

Comentários:
O salário é pago pelo empregador, enquanto pagamentos de terceiros, de que é exemplo a

gorjeta, se incluem no conceito de remuneração. Portanto, a proposição está incorreta.
Gabarito: errada
50. CESPE/TRT17 – Analista Judiciário – Área Judiciária - 2009

A totalidade do salário pode ser paga em utilidades, que são prestações in natura que a empresa fornece
habitualmente aos empregados por força do contrato de trabalho.
Comentários:
Proposição incorreta, pois parte do salário deve sempre ser paga em dinheiro:

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CLT, art. 82, parágrafo único - O salário mínimo pago em dinheiro não será inferior a 30% (trinta por cento)
do salário mínimo fixado para a região, zona ou subzona8.
Gabarito: errada

A ajuda de custo paga ao empregado para a cobertura de despesas na sua transferência para outra localidade
integra o seu salário para todos os efeitos.
Comentários:
Item incorreto, pois a ajuda de custo possui natureza indenizatória, como regra geral.
Gabarito: errada

O vale-transporte tem natureza salarial.
Comentários:
Alternativa incorreta, conforme previsão da Lei 7.418/85, que instituiu o vale-transporte:
Lei 7.418/85, art. 2º - O Vale-Transporte, concedido nas condições e limites definidos, nesta
Lei, no que se refere à contribuição do empregador:
b) não constitui base de incidência de contribuição previdenciária ou de Fundo de Garantia

por Tempo de Serviço;
Gabarito: errada
53. CESPE/PGE-CE – Procurador do Estado – 2008 (adaptada)

Acerca da remuneração e do salário, assinale a opção correta.
(A) Compreendem-se na remuneração do empregado, para todos os efeitos legais, além do salário devido e
pago diretamente pelo empregador, como contraprestação do serviço, as gorjetas que receber, assim
consideradas tanto as recebidas em decorrência de rateio dos valores a tal título cobradas nas notas de
serviço pelo empregador em relação a seus clientes, como ainda aquelas importâncias espontaneamente
dadas pelo cliente ao empregado.
(B) A remuneração engloba todas as importâncias pagas pelo empregador ao empregado.
8

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(C) Integram o salário, não apenas a importância fixa estipulada, como também os valores a título de
comissões, percentagens, gratificações legais, diárias para viagens, ressarcimento de despesas em viagem e
os abonos pagos pelo empregador ao empregado.
(D) Além do pagamento em dinheiro, compreendem-se no salário, para todos os efeitos legais, a
alimentação, a habitação, o vestuário e quaisquer outras prestações pecuniárias pagas in natura por força
do contrato ou costume.
(E) Sendo idêntica a função, a todo trabalho de igual valor, prestado ao mesmo empregador, na mesma
localidade, corresponderá igual salário, sem distinção de sexo, nacionalidade ou idade, considerado como
de igual valor o trabalho que for feito com igual produtividade e perfeição técnica, entre pessoas cuja
diferença de tempo de serviço não seja superior a dois anos, ainda quando o empregador tiver pessoal
organizado em quadro de carreira.
Comentários:
A letra (A), correta, conforme o conceito de remuneração:

(...)

A alternativa (B) está errada porque nem tudo o que o empregador para o empregado possui
natureza salarial: algumas verbas são indenizatórias.
Já a alternativa (C) errou ao sugerir que “diárias para viagens”, “ressarcimento de despesas em
viagem” e “abonos” se incluiriam no conceito de salário:
previdenciário.
A alternativa (D) também incluiu indevidamente no conceito de salário “quaisquer outras

prestações pecuniárias”.
A alternativa (E), por sua vez, errou, em especial, ao prever a possibilidade de equiparação salarial
mesmo tendo o empregador quadro de carreira. Os requisitos da equiparação constam da CLT:

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CLT, art. 461 - Sendo idêntica a função, a todo trabalho de igual valor, prestado ao mesmo
§ 2º Os dispositivos deste artigo não prevalecerão quando o empregador tiver pessoal

organizado em quadro de carreira ou adotar, por meio de norma interna da empresa ou de
negociação coletiva, plano de cargos e salários, dispensada qualquer forma de
Gabarito (A)
54. CESPE/Aracaju - SE – Procurador – 2008

Compreendem-se na remuneração do empregado, para todos os efeitos legais, além do salário devido e pago
diretamente pelo empregador, como contraprestação pelos serviços, também as gorjetas que receber, tanto
espontaneamente oferecidas pelos clientes do empregador ao empregado, como também aquela que for
cobrada pela empresa, como adicional de conta do cliente, destinada à distribuição entre os empregados.
Comentários:
Alternativa correta:

(...)

Gabarito: correta

O salário é irredutível, salvo o disposto em convenção coletiva de trabalho, sendo nulas as alterações nele
empreendidas, para menor, por conta de acordo individual ou coletivo.
Comentários:

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A Constituição admite sim a redução tanto por convenção quanto por acordo coletivo (CCT e
ACT):
(...)
No entanto, por acordo escrito entre empregado e empregado, em regra, não se admite tal
redução.
Gabarito: errada

Para configurar o pagamento em salário in natura como parte integrante do salário, as utilidades devem ser
fornecidas com habitualidade e gratuidade.
Comentários:
A alternativa foi considerada correta.
Nem tudo o que é fornecido ao empregado pelo empregador será salário-utilidade. Para serem
considerados como tal os bens ou serviços devem atender a alguns requisitos.
O primeiro deles, comum às demais parcelas estudadas, é a habitualidade. Deste modo, bens ou
serviços fornecidos eventualmente não configurarão salário in natura.
Outro requisito para que se considere um bem ou serviço como salário in natura é o seu caráter
contraprestativo, ou seja, se o bem ou serviço foi fornecido como com intuito retributivo aos
serviços prestados.
Um terceiro requisito, que foi explorado na questão, é a oferta da utilidade sob ônus exclusivo do
empregador. Tal requisito é controvertido porque dá margem a simulação com o intuito de retirar
de determinada utilidade a natureza salarial.
Gabarito: correta
57. MPT – 13° Concurso para Procurador do Trabalho – 2007

Considerando a jurisprudência uniforme do Tribunal Superior do Trabalho, o adicional de periculosidade
integra o valor das horas de sobreaviso.

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Comentários:
Como no sobreaviso o empregado está em sua residência (ou seja, sem exposição ao risco), as
horas de sobreaviso não são remuneradas com o cômputo deste adicional:
I - O adicional de periculosidade, pago em caráter permanente, integra o cálculo de

indenização e de horas extras.

mencionadas horas.
Gabarito: errada
58. MPT – 13º Concurso para Procurador do Trabalho – 2007 (adaptada)

A propósito da jurisprudência uniforme do Tribunal Superior do Trabalho, o adicional de periculosidade dos
eletricitários incide apenas sobre o salário básico.
Comentários:
Alternativa atualmente correta (incorreta à época deste concurso), tendo em vista o cancelamento
da OJ-SDI1-279 em dezembro de 2016.
Como vimos, após o cancelamento desta OJ e a nova redação da SUM-191, regra geral, a base
de cálculo do adicional pago aos eletricitários é o salário básico:
SUM-191, II – O adicional de periculosidade do empregado eletricitário, contratado sob a

égide da Lei nº 7.369/1985, deve ser calculado sobre a totalidade das parcelas de natureza
salarial. Não é válida norma coletiva mediante a qual se determina a incidência do referido
adicional sobre o salário básico.
III - A alteração da base de cálculo do adicional de periculosidade do eletricitário

promovida pela Lei nº 12.740/2012 atinge somente contrato de trabalho firmado a partir
de sua vigência, de modo que, nesse caso, o cálculo será realizado exclusivamente sobre o
salário básico, conforme determina o § 1º do art. 193 da CLT.
Gabarito: correta

A propósito da jurisprudência uniforme do Tribunal Superior do Trabalho, as gorjetas oferecidas
espontaneamente pelos clientes não servem de base de cálculo para o aviso-prévio, adicional noturno, horas
extras, Fundo de Garantia do Tempo de Serviço e repouso semanal remunerado.

Antonio Daud
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Comentários:
Como vimos na aula, de fato há Súmula excluindo as gorjetas da base de cálculo de diversas outras
verbas trabalhistas:

remunerado.
Entretanto, a Lei do FGTS expressamente dispõe que a base de cálculo do Fundo de Garantia do
Tempo de Serviço é a remuneração do empregado, ou seja, a gorjeta integra a sua base de cálculo:
==245596==
457 e 458 da CLT (...).
Gabarito: errada

Compreendem-se na remuneração do empregado, além do salário, gorjetas, comissões, percentagens,
gratificações, abonos, diárias para viagens e indenização por despesas havidas pelo empregado.
Comentários:
Alternativa incorreta, porque algumas das rubricas indicadas na questão não possuem natureza
remuneratória; vamos reler o artigo correlato da CLT:

Vê-se, portanto, que diárias para viagens, abonos e indenização por despesas havidas pelo
empregado não se incluem no conceito de remuneração.
Gabarito: errada
61. CESPE/TRT9 – Analista Judiciário – Área Administrativa - 2007

Antonio Daud
Aula 07
Compreendem-se na remuneração do empregado, para todos os efeitos legais, além dos salários devidos
pelo empregador como contraprestação do serviço e das indenizações pagas pelo empregador, as gorjetas
que receber.
Comentários:
As indenizações pagas ao empregado não possuem natureza remuneratória.
Gabarito: errada

Além do pagamento em dinheiro, o salário compreende, para todos os efeitos legais, alimentação, habitação,
vestuário ou outras prestações in natura que a empresa, por força do contrato de trabalho ou do costume,
fornecer habitualmente ao empregado, como contraprestação indireta e suplementar aos valores
pecuniários.
Comentários:
Proposição correta.

Nem todos os produtos ou serviços concedidos pelo empregador ao empregado podem se

enquadrar como salário in natura, mas a questão não entrou neste mérito.
Gabarito: correta

Nenhum trabalhador deve receber menos que o salário mínimo estipulado em lei, conforme contratado por
hora, semana, quinzena ou mês, observado este último como parâmetro temporal máximo para o ajuste da
contraprestação dos serviços prestados pelo trabalhador a seu empregador, exceto em relação a comissões,
percentagens e gratificações, caso em que poderá efetivar-se o pagamento apenas após sua exigibilidade,
assim considerada quando ultimada a transação em que se fundam.
Comentários:
Proposição correta, que demanda o conhecimento dos dispositivos abaixo:
CLT, art. 78, parágrafo único. Quando o salário-mínimo mensal do empregado a comissão
ou que tenha direito a percentagem for integrado por parte fixa e parte variável, ser-lhe-á
sempre garantido o salário-mínimo, vedado qualquer desconto em mês subseqüente a
título de compensação.

Antonio Daud
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§ 1º Quando o pagamento houver sido estipulado por mês, deverá ser efetuado, o mais
tardar, até o quinto dia útil do mês subsequente ao vencido.

§ 1º - Nas transações realizadas por prestações sucessivas [vendas parceladas], é exigível o

pagamento das percentagens e comissões que lhes disserem respeito proporcionalmente
à respectiva liquidação.
Gabarito: correta

O décimo terceiro salário, que teve origem como gratificação natalina, deve ter por base o salário fixo do
empregado e ser pago de modo integral até dezembro de cada ano, sem prejuízo de eventual antecipação,
quando assim requerer o empregado.
Comentários:
O 13º salário, inicialmente, era gratificação concedida por liberalidade do empregador (ou então
era prevista em normas coletivas – acordo ou convenção coletiva de trabalho). Posteriormente
ganhou previsão legal:
empregador, uma gratificação salarial, independentemente da remuneração a que fizer
jus.
§ 1º - A gratificação corresponderá a 1/12 avos da remuneração devida em dezembro, por

mês de serviço, do ano correspondente.
Entretanto, a questão errou ao propor que a base do 13º seria o salário fixo e o pagamento seria
de modo integral em dezembro: a base de cálculo do 13º é a remuneração, e deve ser pago
adiantamento entre os meses de fevereiro e novembro:

Antonio Daud
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artigo seguinte.
Lei 4.090/62, art. 1º, § 1º - A gratificação corresponderá a 1/12 avos da remuneração

devida em dezembro, por mês de serviço, do ano correspondente.
Gabarito: errada
65. CESPE/IEMA-ES – Advogado – 2007

Um empregador descontou do seu empregado o valor equivalente a um prejuízo causado por este,
involuntariamente, pois estava distraído ao executar o serviço que lhe fora atribuído. Há, no contrato de
trabalho, previsão de descontos por prejuízos causados pelo empregado. Nessa situação, o desconto
realizado no salário do empregado é lícito e não fere o princípio da intangibilidade salarial, ainda que não se
esteja diante de dolo, já que existe previsão contratual para tanto.
Comentários:
É possível que haja desconto salarial quando o empregado é responsável pela quebra, destruição
ou qualquer outro dano causado no ambiente de trabalho. A legalidade deste desconto varia de
acordo com o dolo ou culpa do obreiro no prejuízo:
Assim, se o empregado agiu com dolo (intenção) o desconto do prejuízo é autorizado pela CLT,
mas, caso o dano tenha sido causado com culpa, somente se admite o desconto caso tenha havido
previsão neste sentido (no contrato de trabalho, por exemplo).
Gabarito: correta
Equiparação salarial
66. Daud
À luz das regras da Consolidação das Leis do Trabalho sobre equiparação salarial,
( ) o trabalhador readaptado em nova função por motivo de deficiência física atestada pelo órgão
competente da Previdência Social poderá servir de paradigma para fins de equiparação salarial.
Comentários:

Antonio Daud
Aula 07
A assertiva fala em sentido contrário ao previsto no seguinte dispositivo celetista:
CLT, art. 461, § 4º - O trabalhador readaptado em nova função por motivo de deficiência
física ou mental atestada pelo órgão competente da Previdência Social não servirá de
paradigma para fins de equiparação salarial.
Gabarito: errada
67. Daud
( ) caso a empresa possua quadro de pessoal organizado em carreira, ainda que sem homologação perante
o Ministério do Trabalho, a equiparação salarial é possível.
Comentários:
Após a reforma trabalhista, a ausência de homologação do quadro de carreira pelo MTb não
impede a aplicação da regra abaixo, a qual obsta o reconhecimento da equiparação salarial:
Gabarito: errada
68. Daud
Sobre o princípio da igualdade salarial e a equiparação salarial, conforme legislação aplicável,
( ) se o paradigma tiver tempo na função superior a dois anos em relação ao tempo do empregado que
pretende a equiparação, não existe o direito à igualdade salarial.
Comentários:
Em relação ao tempo na função, a diferença não pode superior a 2 anos. Como há 4 anos de
diferença, não há que se falar em equiparação:
com igual produtividade e com a mesma perfeição técnica, entre pessoas cuja diferença de
tempo de serviço para o mesmo empregador não seja superior a quatro anos e a diferença
Gabarito: correta

Antonio Daud
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69. Daud
( ) se o paradigma tiver tempo no emprego superior a dois anos em relação ao tempo do empregado que
Comentários:
Item errado. Em relação ao tempo no emprego, a diferença não pode superior a 4 anos. Como há
apenas 2 anos de diferença, atendidos os demais requisitos, poderia haver equiparação salarial:
Gabarito: errada
70. Daud
( ) a equiparação salarial só será possível entre empregados contemporâneos no cargo ou na função,
excetuando-se a possibilidade de indicação de paradigmas remotos.
Comentários:
Item errado, já que a reforma trabalhista excluiu a possibilidade de equiparação remota:

própria
Gabarito: errada

Para efeito de equiparação salarial, considera-se trabalho de igual valor aquele realizado com igual
produtividade e com a mesma perfeição técnica, exigindo-se que o paradigma e o paragonado não tenham
diferença de mais de quatro anos de tempo de serviço para o mesmo empregador e que a diferença de
tempo na mesma função não seja superior a dois anos.
Comentários:

Antonio Daud
Aula 07
É isto mesmo! De acordo com a nova redação do §1º do art. 461 da CLT, que prevê os requisitos
de diferença no tempo de serviço (não superior a 4 anos) e diferença de tempo na função (não
superior a 2 anos):
Gabarito (C)
72. FCC/TRT-PE – Oficial de Justiça – 2018

Considere as afirmativas abaixo a respeito da equiparação salarial.
I. Sendo idêntica a função, a todo trabalho de igual valor, prestado ao mesmo empregador, no mesmo
estabelecimento empresarial, ou dentro da mesma região metropolitana, corresponderá igual salário, sem
II. Para efeito de se aferir trabalho de igual valor, para fins de equiparação salarial, considera-se o feito com
igual produtividade e com a mesma perfeição técnica, entre pessoas cuja diferença de tempo de serviço para
o mesmo empregador não seja superior a quatro anos e a diferença de tempo na função não seja superior a
dois anos.
III. Não se poderá falar em equiparação salarial quando o empregador tiver pessoal organizado em quadro
de carreira ou adotar, por meio de norma interna da empresa ou de negociação coletiva, plano de cargos e
salários, devidamente homologado no Ministério do Trabalho.
IV. No caso de comprovada discriminação por motivo de sexo ou etnia, o juízo determinará, além do
pagamento das diferenças salariais devidas, multa, em favor do empregado discriminado, no valor de 50%
do limite máximo dos benefícios do Regime Geral de Previdência Social.
(A) I e III.
(B) I, II e III.
(C) II e IV.
(D) II, III e IV.
(E) I, III e IV.
Comentários:

Antonio Daud
Aula 07
A proposição I, incorreta, já que, após a reforma trabalhista, exige-se que a equiparação salarial
se dê entre empregados que laborem no mesmo estabelecimento (não sendo possível cogitar
equiparação entre estabelecimentos diferentes da mesma região metropolitana):
A proposição II, correta, de acordo com os requisitos para a equiparação salarial previstos no §1º
do art. 467 da CLT:
A proposição III está incorreta. Após a reforma trabalhista, não mais se exige a homologação do
quadro de carreira perante o MTb:
A proposição IV, correta, tendo em vista o §6º do art. 461 da CLT, inserido pela reforma trabalhista,
que prevê uma multa em favor do empregado no caso de discriminação salarial em razão de sexo
ou etnia:
benefícios do Regime Geral de Previdência Social.
Gabarito (C)
73. FCC/PGE-MA – Procurador – 2016 (adaptada)

Maria do Carmo foi contratada em junho de 2009, pela empresa Vai de Pressa Logística Ltda., para prestar
serviços em São José do Ribamar/MA, no cargo de ajudante geral, percebendo salário de R$ 1.200,00. Em
dezembro de 2012, Maria do Carmo foi promovida para o cargo de assistente administrativo, sendo seu
salário majorado para R$ 1.800,00. Izabelita foi contratada pela empresa Vai de Pressa Logística Ltda., em
setembro de 2014, para prestar serviços em São Luís/MA, na função de auxiliar administrativo, com salário
de R$ 1.500,00. Maria do Carmo e Izabelita executam as mesmas atividades, com a mesma produtividade e
perfeição técnica, cumprindo, inclusive, a mesma jornada de trabalho. De acordo com a legislação trabalhista
e entendimento jurisprudencial sumulado, em relação ao direito à equiparação salarial com Maria do Carmo,
Izabelita

Antonio Daud
Aula 07
(A) não terá direito à equiparação salarial, pois Maria do Carmo tem mais de dois anos de tempo no emprego.
(B) somente teria direito à equiparação salarial se a empresa possuísse pessoal organizado em quadro de
carreira, devidamente homologado pelo Ministério do Trabalho e Emprego.
(C) tem direito à equiparação salarial, pois executa as mesmas atividades, com a mesma produtividade e
perfeição técnica, na mesma localidade, bem como a diferença de tempo de serviço não é superior a dois
anos.
(D) não terá direito à equiparação salarial, pois apesar de executar as mesmas atividades, com a mesma
produtividade e perfeição técnica, com diferença de tempo de serviço não superior a dois anos, Izabelita e
Maria do Carmo não trabalham no mesmo estabelecimento.
(E) não terá direito à equiparação salarial, pois os cargos de Maria do Carmo e Izabelita não possuem a
Comentários:
Quanto Izabelita foi contratada (set/2014), o “Tempo de Maria do Carmo na função” era de 1 ano
e 9 meses, portanto, inferior a 2 anos. Dessa forma, a diferença de tempo na função não é óbice
à equiparação salarial.
Elas trabalham na mesma empresa, executam as mesmas funções, com mesma jornada,
produtividade e perfeição técnica.
Todavia, elas laboram em estabelecimentos diferentes (uma trabalha no estabelecimento de São

Luís e a outra no de São José do Ribamar). Assim, não haverá equiparação salarial.
Gabarito (D)
74. CESPE/MTE – Auditor Fiscal do Trabalho – 2013

A equiparação salarial entre empregados tem como pressuposto único a exigência de que o serviço seja
prestado ao mesmo empregador e na mesma localidade.
Comentários:
A questão está errada ao afirmar que é pressuposto único, porquanto há diversos requisitos
necessários para se configurar uma situação de equiparação, não apenas mesmo empregador e
mesma localidade.
Gabarito: errada

Antonio Daud
Aula 07

Para configuração da equiparação salarial é necessário o preenchimento dos seguintes requisitos: identidade
de funções, trabalho de igual valor, mesmo empregador, mesma localidade, simultaneidade na prestação de
serviços, desde que existente quadro de carreira organizado.
Comentários:
Segundo a CLT, a existência de quadro de carreira inviabiliza a pretensão equiparatória.
Gabarito: errada

Sobre equiparação salarial, está correto o que se afirma em:
(A) João, mecânico de manutenção, admitido em 05/06/2012, ganha R$ 40,00 por hora; Antonio, mecânico
de manutenção, admitido em 05/07/2014, ganha R$ 30,00 por hora. Considerando que trabalha com a
mesma perfeição técnica e com a mesma produtividade que João, Antonio pleiteia equiparação salarial com
aquele.
(B) Roberto, eletricista industrial, com salário de R$ 2.000,00 mensais, após sofrer grave acidente no
trabalho, é readaptado e retorna ao trabalho como embalador. Os empregados da seção de embalagem,
com salário médio de R$ 1.300,00, reclamam e pleiteiam a equiparação salarial com Roberto, tomando-o
como paradigma.
(C) Colégio Fonte do Saber aceita a equiparação salarial a alguns de seus professores, embora eles estão
sujeitos ao plano de cargos e salários, sendo-lhes assegurada promoção por antiguidade ou merecimento,
conforme regulamento empresarial adotado.
(D) Porcino, técnico contábil, tem 50 anos de idade e recebe salário mensal de R$ 1.900,00. Malaquias,
também técnico contábil, tem 32 anos de idade, exerce trabalho de igual valor ao de Porcino, mas recebe
salário mensal de R$ 2.200,00 sobre o fundamento de que, por ser mais jovem, tem uma melhor disposição
para o trabalho.
(E) Anita, ao ser contratada pela empresa de comércio de produtos alimentícios Paraíso do Norte para
trabalhar como vendedora, não teve seu salário estipulado pelo empregador. Mariela trabalha na mesma
empresa, na mesma função e recebe salário de R$ 1.500,00 mensais. Anita tem direito a receber salário igual
ao que Mariela recebe.
Comentários:
O gabarito é a letra (E), já que Anita e Mariela exercem a mesma função, para o mesmo
empregador e, como não houve estipulação do salário de Anita, esta terá direito à mesma
remuneração que Mariela:
CLT, art. 460 - Na falta de estipulação do salário ou não havendo prova sobre a importância
ajustada, o empregado terá direito a perceber salário igual ao daquela que, na mesma

Antonio Daud
Aula 07
empresa, fizer serviço equivalente ou do que for habitualmente pago para serviço
semelhante.
Questão trabalhosa, que exigiu a análise de vários casos hipotéticos, mas não complexa. Vamos a
eles!
A alternativa A está incorreta, visto que há diferença de tempo de mais de dois anos na função
(CLT, art. 461, § 1º).
A alternativa B está incorreta, já que o paradigma encontra-se em readaptação funcional (CLT, art.
461, § 4º).
O item C está incorreto (CLT, art. 461, § 2º), visto que tal plano de cargos e salários já seria
suficiente para obstar a equiparação salarial.
Por fim, a letra D está claramente incorreta, já que a idade do empregado não pode ser um critério
para diferenciação de salário (CF/88, art. 7º, XXX).
Gabarito (E)

Sobre equiparação salarial, considere:
I. É viável a equiparação salarial entre reclamante e paradigma que prestam serviços ao mesmo empregador,
mas estabelecimentos diversos.
II. A equiparação salarial não é possível quando o desnível salarial decorre de decisão judicial própria que
beneficiou o paradigma.
III. No caso de comprovada discriminação por motivo de sexo ou etnia, o empregador poderá ser condenado
ao pagamento de multa, em favor do empregado discriminado, no valor de 50% da sua maior remuneração.
Está correto o que consta APENAS em
(A) II e III.
(B) I e II.
(C) I, II e III.
(D) II.
(E) I e III.
Comentários:
A assertiva I, incorreta, pois, além de laborarem para o mesmo empregador, é necessária a

coincidência de estabelecimento empresarial:

Antonio Daud
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A assertiva II está correta, porquanto, após a reforma trabalhista, não se admite a adoção de
paradigma que tenha obtido a vantagem em ação judicial própria:

própria.
A assertiva III, incorreta, já que a base de cálculo da multa é o teto do RGPS (não a remuneração
do empregado):
benefícios do Regime Geral de Previdência Social
Gabarito (D)

Antonio Daud
Aula 07
LISTA DE QUESTÕES
Remuneração e salário
1. Daud
Acerca do trabalho intermitente, julgue:
( ) Ao final de cada período de prestação de serviço, o empregador terá 5 dias úteis para efetuar o pagamento
das parcelas devidas ao trabalhador intermitente.
2. CEBRASPE - 2021 - PGE-AL - Procurador do Estado

Acerca de remuneração e salário, assinale a opção correta.
A Veículo fornecido pela empresa para uso do empregado, quando considerado indispensável
para a realização do trabalho, não possui natureza salarial, ainda que seja utilizado também em
atividades particulares do empregado.
B Habitação fornecida pela empresa ao empregado é considerada salário in natura em qualquer
hipótese, uma vez que é considerada um benefício.
C Cigarro fornecido por empresas fabricantes de cigarro aos empregados fumantes é considerado
salário in natura.
D Gorjetas cobradas na nota de serviço integram a remuneração do empregado, sendo
consideradas como base de cálculo de horas extras e repouso semanal remunerado.
E Gorjetas não cobradas na nota de serviço, mas fornecidas de forma espontânea pelos clientes,
não integram a remuneração do empregado.
3. CESPE/PGM-Manaus – Procurador – 2018

Situação hipotética: A convenção coletiva de determinada categoria conferiu caráter indenizatório à verba
denominada auxílio-alimentação, que já era recebida por alguns empregados de forma habitual. Assertiva:
Nessa situação, a natureza do auxílio-alimentação para os empregados que já o recebiam se manterá salarial,
não sendo possível sua alteração para verba de natureza indenizatória.

5. FCC/TRT-PE – Analista – Área Judiciária – 2018

José Henrique, vendedor de uma fábrica de geladeiras e outros eletrodomésticos do Paraná, foi transferido
em 01 de fevereiro de 2018 para trabalhar na mais nova filial da fábrica em Cabo de Santo Agostinho,
mudando-se com a família e passando a viver naquele Município. Além de seu salário fixo, recebeu ao final
do mês de fevereiro comissão pelas vendas realizadas, ajuda de custo no valor correspondente a 40% da sua
remuneração mensal e prêmio do dia do "representante de eletrodomésticos" (paga todo ano no mês de
fevereiro). Possui plano de saúde médico e odontológico e um curso de inglês totalmente pagos pela

Antonio Daud
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empresa. O empregado foi reclamar com seu gerente o não pagamento do adicional de transferência. Nesse
caso, têm natureza salarial as comissões,
(A) a ajuda de custo e o prêmio do dia do “representante de eletrodomésticos”; o plano de saúde e o curso
de inglês caracterizam salário utilidade; o empregado tem direito ao adicional de transferência.
(B) a ajuda de custo e o prêmio do dia do “representante de eletrodomésticos”; o plano de saúde e o curso
de inglês não caracterizam salário utilidade; o empregado tem direito ao adicional de transferência.
(C) o que não ocorre com a ajuda de custo e com o prêmio; o plano de saúde e o curso de inglês não
caracterizam salário utilidade; o empregado não tem direito ao adicional de transferência.
(D) e a ajuda de custo, o que não ocorre com o prêmio; o plano de saúde e o curso de inglês caracterizam
salário utilidade; o empregado não tem direito ao adicional de transferência.
(E) e o prêmio, o que não ocorre com a ajuda de custo; o plano de saúde e o curso de inglês não caracterizam
salário utilidade; o empregado tem direito ao adicional de transferência.
6. CESPE/TRT-7 – Analista Judiciário – Área Judiciária - 2017

Empregado vendedor, sujeito a controle de horário e remunerado apenas com comissões sobre as vendas
realizadas, ajuizou reclamatória requerendo o pagamento de adicional de horas extras em razão do aumento
da sua jornada nos últimos dois anos de trabalho. Nessa situação,
A) o empregado terá direito ao recebimento do adicional de horas extras, cujo valor deverá ser calculado
sobre o valor-hora mensal utilizando-se o divisor duzentas e vinte horas trabalhadas.
B) o empregado não terá direito ao recebimento do adicional de horas extras por ser comissionista puro,
modalidade incompatível com o recebimento do benefício pleiteado.
C) o empregado terá direito ao recebimento do adicional de horas extras, cujo valor será calculado sobre o
valor-hora das comissões do mês, utilizando-se como divisor o número de horas efetivamente trabalhadas.
D) a remuneração por comissões torna benéfico o trabalho em horas extras, constituindo bis in idem o
recebimento do adicional de horas extras nessa modalidade de remuneração.
A vertente interpretativa que busca alargar a diferenciação entre remuneração e salário, enxergando em tais
verbas dois tipos jurídicos inconfundíveis, considera salário como a parcela contraprestativa que é paga
diretamente pelo empregador ao empregado, ao passo que remuneração seria a parcela contraprestativa
paga ao empregado por terceiros. Tal vertente interpretativa foi sufragada pela Súmula 354 do Tribunal
Superior do Trabalho (TST).

Considerado o disposto na Súmula 354 do TST e a diferenciação jurídica entre remuneração e salário, as
gorjetas, sendo apenas parcela remuneratória, sem natureza salarial, não repercutem sobre 13º salário, FGTS
e aviso prévio indenizado.
9. FCC/TRT24 – Oficial de Justiça Avaliador Federal - 2017

A empresa Asas Indomáveis S/A contratou o Benício como instrutor regional de aviação. Ajustou um valor a
ser pago em dinheiro, além de prestações mensais in natura. Nesse sentido, serão compreendidas no salário
para todos os efeitos legais, aquelas fornecidas a título de

Antonio Daud
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(A) uniformes utilizados no local de trabalho, para a prestação dos serviços.

(B) aluguel de apartamento de moradia do trabalhador, cujo valor corresponde a 20% do salário contratual.
(C) seguros de vida e de acidentes pessoais.
(D) automóvel destinado ao deslocamento do trabalhador para o trabalho e retorno.
(E) assistência odontológica, prestada mediante seguro-saúde.
10. FCC/TRT11 – Oficial de Justiça Avaliador – 2017

De acordo com o entendimento Sumulado do TST, a habitação, a energia elétrica e o veículo fornecidos pelo
empregador ao empregado, quando indispensáveis para a realização do trabalho,
(A) não têm natureza salarial, exceto se, no caso de veículo, ele for utilizado pelo empregado também em
(B) têm natureza salarial, ainda que, no caso de veículo, seja ele utilizado pelo empregado também em
(C) não têm natureza salarial, ainda que, no caso de veículo, seja ele utilizado pelo empregado também em
(D) têm natureza salarial, exceto se, no caso de veículo, ele for utilizado pelo empregado também em
(E) têm natureza salarial, exceto se, no caso de veículo, ele for utilizado pelo empregado também em
atividades particulares e, exceto se, no caso da habitação, ela for utilizada para hospedar familiares
residentes em outro estado.

Laura, Camila, Thiago e Diva são empregados da empresa ACA Ltda. Todos recebem diárias de viagem, sendo
que Laura recebe diária de viagem na proporção de 60% de seu salário, Camila na proporção de 35% de seu
salário, Thiago na proporção de 40% de seu salário e Diva na proporção de 55% de seu salário. Nestes casos,
de acordo com a CLT reformada,
(A) apenas as diárias de viagem de Laura e Diva integram o salário, pelo seu valor total e para efeitos
(B) as diárias de viagem de todos os empregados integram o salário, pelo seu valor total e para efeitos
(C) nenhuma das diárias de viagem integram o salário.
(D) apenas as diárias de viagem de Laura, Thiago e Diva integram o salário, pelo seu valor total e para efeitos
(E) as diárias de viagem de todos os empregados integram o salário, pelo seu valor total e para efeitos
indenizatórios, inclusive, quando terminarem as viagens, tratando-se de direito adquirido.

Carlos é empregado da empresa DCD Ltda. Ele recebe adicional de periculosidade em razão da atividade
desenvolvida na empresa. Exatamente em razão desta atividade Carlos também é remunerado pelas horas

Antonio Daud
Aula 07
que permanece de sobreaviso em sua residência, porém, na remuneração destas horas de sobreaviso a
empresa paga sem a integração do adicional de periculosidade.
Neste caso, de acordo com o entendimento Sumulado do TST, a empresa empregadora efetua o pagamento
de forma
(A) incorreta se as horas de sobreaviso ultrapassam dez horas durante um mês, uma vez que, somente neste
caso, haverá integração do adicional de periculosidade sobre as horas de sobreaviso.
(B) incorreta uma vez que a integração do adicional de periculosidade sobre as horas de sobreaviso é sempre
devido, em razão da atividade desenvolvida pelo empregado.
(C) incorreta se as horas de sobreaviso ultrapassam quinze horas durante um mês, uma vez que, somente
(D) correta uma vez que Carlos não se encontra em condições de risco, razão pela qual é incabível a
integração do adicional de periculosidade sobre as horas de sobreaviso.
(E) incorreta se as horas de sobreaviso ultrapassam vinte horas durante um mês, uma vez que, somente

Considere as seguintes situações hipotéticas: Marta é empregada vendedora comissionista da loja X situada
no interior do Shopping Y. Sua irmã, Gabriela, é vendedora comissionista pracista da fábrica de remédios Z.
Nestes casos, de acordo com o entendimento Sumulado do TST, é devida a remuneração do repouso semanal
(A) e dos dias feriados apenas para Marta.
(B) e dos dias feriados apenas para Gabriela.
(C) para Marta e Gabriela e dos dias feriados apenas para Marta.
(D) para Marta e Gabriela, sendo que os feriados não são remunerados, tendo em vista que já recebem
comissões pelas vendas efetuadas nestes dias.
(E) e dos dias feriados para Marta e Gabriela.
14. FCC/TRT14 – Analista Judiciário – Avaliador Federal – 2016 (adaptada)
Um dos aspectos mais importantes de uma relação de emprego é a contraprestação remuneratória em razão
da prestação dos serviços pelo empregado. Conforme regras contidas na Consolidação das Leis do Trabalho,
(A) as gorjetas dadas espontaneamente pelo cliente ao empregado não estão compreendidas na respectiva
remuneração desse trabalhador.
(B) não se incluem no salário as ajudas de custo e as diárias para viagem, seja qual for o seu valor.
(C) o pagamento do salário, qualquer que seja a modalidade de trabalho, não deve ser estipulado por período
superior a um mês, incluindo as comissões e percentagens.
(D) serão consideradas como salário as utilidades concedidas pelo empregador com assistência médica,
hospitalar e odontológica, prestada diretamente ou mediante seguro saúde.
(E) na falta de estipulação do salário ou não havendo prova sobre a importância ajustada, o empregado não
terá direito a perceber salário igual ao daquele que, na mesma empresa, fizer serviço equivalente ou do que
for habitualmente pago para serviço semelhante.

Antonio Daud
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15. FCC/TRT23 – Oficial Justiça Avaliador - 2016

Em relação aos descontos nos salários dos empregados,
(A) Gabriel, empregado administrativo da empresa Indústria Confiança Ltda., ingressa na área industrial para
dar algumas informações de trabalho ao encarregado da produção e, ao apoiar-se em uma determinada
máquina aciona um dispositivo de travamento que para abruptamente o funcionamento do equipamento,
causando o rompimento de uma correia, com inegável prejuízo ao empregador. Diante das circunstâncias
do ocorrido e do inegável descuido de Gabriel, os prejuízos causados podem ser descontados de seu salário,
independentemente de qualquer formalidade.
(B) para ser contratado, Mauro teve que assinar documento autorizando o desconto mensal em seu salário
de valores para pagamento de apólice de seguro de vida em grupo e de parcela a ser depositada em plano
de previdência privada mantido pelo empregador. Tais descontos são válidos pois, apesar da imposição feita
pelo empregador no momento da contratação, geram inegáveis benefícios e proteção ao empregado e à sua
família.
(C) é nula cláusula de convenção coletiva de trabalho firmada por sindicato dos empregados de postos de
gasolina estabelecendo recomendações aos frentistas para recebimento de cheques, não sendo possível,
como consequência, o desconto salarial referente à devolução de cheques sem fundos, quando o frentista
não observar as referidas recomendações.
(D) é válido o desconto no salário de empregado correspondente à contribuição confederativa prevista em
cláusula de convenção coletiva de trabalho, tendo em vista os inegáveis benefícios que, em decorrência da
atuação do sindicato, são gerados a todos os empregados da categoria, sindicalizados ou não.
(E) é vedado a empregador que mantém armazém destinado a proporcionar aos seus empregados
prestações in natura proibir que os mesmos tenham acesso aos referidos bens em outros estabelecimentos
comerciais, salvo no caso de tal acesso não ser possível em razão da distância, caso em que, porém, o
empregador deve assegurar que as mercadorias sejam vendidas a preços razoáveis, sem intuito de lucro e
sempre em benefício dos empregados.

Sobre a gratificação de Natal,
(A) deve ser paga em duas parcelas, a primeira juntamente com as férias do empregado e a segunda até o
dia 20 de dezembro.
(B) pode ser paga em uma única parcela, desde que o trabalhador assim o requeira e o pagamento seja
realizado até o dia 20 de dezembro.
(C) a primeira parcela deve ser paga entre os meses de fevereiro e novembro, a critério do empregador, salvo
se o empregado, até o mês de janeiro, solicitar que esta parcela coincida com suas férias.
(D) sendo solicitado pelo trabalhador até o mês de janeiro, a segunda parcela deve ser paga juntamente com
a remuneração das férias, desde que estas já tenham sido programadas.
(E) o empregador pode definir a época da primeira parcela, desde que entre os meses de fevereiro e
novembro, devendo o pagamento ser feito a todos os empregados na mesma data.

Antonio Daud
Aula 07
Xisto, Justo e Tiago prestam serviços para a Empresa X Ltda., sendo o primeiro empregado mensalista, o
segundo diarista e o terceiro empregado quinzenalista. O descanso semanal remunerado já está incluído,
sem que haja acréscimo na remuneração do seu repouso semanal para
(A) Xisto, apenas.
(B) Xisto, Justo e Tiago.
(C) Justo e Tiago, apenas.
(D) Xisto e Tiago, apenas.
(E) Tiago, apenas.

No tocante ao salário e remuneração, é INCORRETO, afirmar:
(A) Não é considerado salário-utilidade o vestuário e os equipamentos fornecidos ao empregado e utilizado
no local de trabalho para a prestação do serviço.
(B) As comissões, percentagens e gratificações legais integram a remuneração do empregado.
(C) Em caso de dano causado pelo empregado por culpa, o desconto salarial será lícito independentemente
da anuência do empregado.
(D) Quando o pagamento for estipulado por mês, este deverá ser efetuado até o 5o dia útil subsequente ao
vencido.
(E) O pagamento de salário efetuado em moeda estrangeira, mesmo que acordado entre as partes, é
considerado como não feito.

Sobre o salário mínimo, considere:
I. O salário mínimo, fixado em lei, é nacionalmente unificado, e deve ser capaz de atender às necessidades
vitais básicas o trabalhador e de sua família exclusivamente com moradia, alimentação, educação, saúde,
vestuário, transporte e previdência social, com efetivação de dignidade humana.
II. A proibição de vinculação do salário mínimo para qualquer fim não impede a sua utilização como índice
de correção de contratos.
III. O piso salarial é fixado em convenção ou acordo coletivo de trabalho ou em sentença normativa,
constituindo um valor mínimo de salário que pode ser pago a trabalhador integrante de categoria
profissional.
IV. Visando a manutenção do seu poder aquisitivo, o salário mínimo deve ter reajustes periódicos.
V. Salário profissional, fixado por norma coletiva, corresponde ao valor mínimo de salário que pode ser pago
aos integrantes de determinada categoria profissional diferenciada, em razão das peculiaridades do trabalho
que executam e das condições de vida singulares a que estão submetidos.
(A) I e II.
(B) I, II e IV.

Antonio Daud
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(C) III, IV e V.
(D) IV.
(E) V.

Considerando as regras legais sobre remuneração e sobre 13º salário, é correto afirmar:
(A) Sendo parte da remuneração do empregado paga em utilidades, o valor da quantia efetivamente
descontada e correspondente a essas, será computado para fixação da gratificação natalina.
(B) Para os que recebem salário variável, o valor da parcela da gratificação natalina paga em 20 de dezembro,
descontada a antecipação, é igual à média dos salários de novembro/ano anterior a novembro/ano
referência.
(C) Empregado que recebe a título de salário R$ 1.600,00 mensais, acrescido de R$ 950,00 como diárias para
viagem, faz jus à gratificação natalina, segundo o salário de R$ 2.550,00.
(D) As gorjetas dadas pelos clientes, devido à sua espontaneidade, não integrando a remuneração do
empregado, são irrelevantes para o pagamento da gratificação natalina.
(E) O empregado que teve adiantado metade do 13º salário com as férias, no mês de fevereiro, se dispensado
por justa causa em 15 de maio, deverá receber integralmente suas verbas rescisórias.

Sobre regras de proteção ao salário, considere:
I. É vedado às empresas limitar, por qualquer forma, a liberdade dos empregados de dispor do seu salário.
II. O pagamento do salário, qualquer que seja a modalidade do trabalho e qualquer que seja a forma e o
meio de fixação do mesmo, não deve ser estipulado por período superior a um mês.
III. O pagamento de salário em moeda estrangeira somente é válido quando o empregador assegura ao
trabalhador as variações cambiais da moeda.
IV. Terá força de recibo o comprovante de depósito em conta bancária, desde que esta tenha sido indicada
pelo empregado no momento da celebração do contrato de trabalho e o estabelecimento bancário seja
próximo ao local de trabalho.
V. O pagamento dos salários será efetuado em dia útil e no local de trabalho, dentro do horário do serviço
ou imediatamente após o encerramento deste, salvo quando efetuado por depósito em conta bancária.
(A) I e V.
(B) II e III.
(C) I e III.
(D) II e IV.
(E) IV e V.

Em relação às parcelas que compõem a remuneração e o salário,

Antonio Daud
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(A) o transporte concedido pelo empregador para o deslocamento do empregado de sua residência ao
trabalho, e vice-versa, não configura salário utilidade, ainda quando haja transporte público servindo o
mesmo percurso.
(B) a habitação concedida pelo empregador como condição necessária para a execução do contrato detém
natureza salarial, sendo que o valor correspondente, para os fins reflexos devidos, não pode ser arbitrado
em montante superior a 25% do salário contratual do empregado.
(C) as comissões vinculadas a transações firmadas em prestações sucessivas, exigíveis apenas após o
pagamento de cada uma das parcelas convencionadas, integram a remuneração do empregado, não gerando
qualquer repercussão sobre férias e gratificações natalinas.
(D) os valores gastos com a educação do empregado, excepcionados os relativos a livros e outros materiais
didáticos, integram o salário do empregado para todos os efeitos legais.
(E) as gorjetas, espontaneamente concedidas pelos clientes ou cobradas aos clientes como adicional nas
contas, a qualquer título, e destinadas à distribuição aos empregados, integram o salário do empregado,
devendo ser consideradas para o cálculo das horas extras eventualmente prestadas.

Gustavo trabalha como representante de vendas do Laboratório “B”. Além do seu salário fixo mensal, recebe
uma porcentagem pelas vendas feitas, além de diárias de viagem. Utiliza carro da empresa para realizar as
viagens de trabalho, veículo este que utiliza também aos finais de semana e nas férias. Em relação a tais
verbas e benefícios,
(A) as porcentagens e as diárias para viagem têm natureza salarial.
(B) as porcentagens, as diárias para viagem e o valor correspondente ao benefício do carro (salário utilidade)
têm natureza salarial.
(C) o carro não constitui salário utilidade, tendo em vista que é ferramenta de trabalho, apesar de também
ser utilizado para fins particulares.
(D) as diárias para viagem têm natureza salarial.
(E) as diárias para viagem somente poderiam ser consideradas salário se pagas em valores variáveis, de
acordo com as viagens efetivamente realizadas.

No tocante ao salário-utilidade, conforme Consolidação das Leis do Trabalho e jurisprudência do TST,
considere:
I. Os percentuais fixados em lei relativos ao salário in natura apenas se referem às hipóteses em que o
empregado percebe salário mínimo, apurando-se, nas demais, o real valor da utilidade.
II. Não é considerado como salário o valor correspondente ao vale-cultura.
III. São considerados como salário os seguros de vida e de acidentes pessoais, bem como a previdência
privada.
IV. O vale para refeição, o qual não é fornecido em dinheiro, não tem caráter salarial.
(A) II, III e IV.

Antonio Daud
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(B) II e III.
(C) I, II e IV.
(D) I e II.
(E) III e IV.

Considere:
I. Adicional noturno.
II. Horas-extras.
III. Repouso Semanal Remunerado.
Conforme súmula do TST, as gorjetas oferecidas espontaneamente pelos clientes, NÃO servem de base de
cálculo para as verbas indicadas em
(A) II e III, apenas.
(B) II, apenas.
(C) I, II e III.
(D) I e III, apenas.
(E) III, apenas.
26. TRT-4 – Juiz do Trabalho – 2016 (adaptada)

Considere as definições abaixo.
I - Quantia paga pelo exercício de atividade mais gravosa.
II - Adiantamento pecuniário efetuado pelo empregador ao empregado.
Assinale a alternativa que corresponde, correta e respectivamente, às definições acima.
(A) Prêmio − bônus
(B) Prêmio − adicional
(C) Bônus − prêmio
(D) Adicional − gratificação
(E) Adicional − abono

Na hipótese de um estado da Federação contratar empregado público para cumprir jornada de trabalho
reduzida, o TST entende ser lícita a remuneração inferior ao salário mínimo, se proporcional à jornada por
ele cumprida.

Inexistindo cláusula expressa em contrário, a empresa pode exigir do empregado a execução de qualquer
atividade compatível com sua condição pessoal, desde que lícita e dentro da jornada de trabalho. Nesse caso,

Antonio Daud
Aula 07
segundo o TST, não existe justificativa para a percepção de acréscimo salarial em decorrência de eventual
exercício concomitante das duas funções na mesma jornada.

Conforme entendimento consolidado pelo TST, o aumento do valor do repouso semanal remunerado em
razão da integração das horas extras habitualmente prestadas repercute no cálculo do décimo terceiro
salário, não caracterizando bis in idem.

Configura-se a guelta quando, em uma relação empregatícia, o empregado recebe retribuição para estimular
a venda ou a comercialização de um produto ou serviço.

A habitação, a energia elétrica e o veículo fornecidos pelo empregador ao empregado, quando
indispensáveis para a realização do trabalho, têm natureza salarial, ainda que, no caso de veículo, seja ele
utilizado pelo empregado também em atividades particulares.

O salário mínimo deve ser fixado em lei estadual, consideradas as peculiaridades locais, com vistas ao
atendimento das necessidades básicas do trabalhador e de sua família com moradia, alimentação, educação,
saúde, lazer, vestuário, higiene, transporte e previdência social, com reajustes semestrais que lhe preservem
o poder aquisitivo, vedada a vinculação salarial para qualquer fim.

O salário do trabalhador pode ser reduzido por convenção ou acordo coletivo de trabalho.

As horas extraordinárias e as horas noturnas devem ser remuneradas com adicional mínimo de 50% sobre o
valor da hora normal de trabalho.

Caso um empregado seja contratado para receber por hora trabalhada e seja submetido a turnos
ininterruptos de revezamento, se a jornada de trabalho for alterada de 8 horas para 6 horas diárias, deve-se
aplicar o divisor 220 para que não haja perda salarial em relação ao mensalista.

No que se refere a salário e remuneração, assinale a opção correta.
A A natureza do vale transporte é salarial, uma vez que este se destina a cobrir as despesas de deslocamento
do trabalhador entre sua residência e o trabalho e vice-versa.
B Se o empregador presentear mensalmente o empregado com roupas novas para uso social, o vestuário
terá natureza salarial, visto que não é destinado ao trabalho.
C Se o empregado receber quantitativo de diárias que ultrapasse a 50% do seu salário, apenas essa parte
excedente terá natureza salarial, e não todo o quantitativo das diárias.

Antonio Daud
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D A lei trabalhista protege o salário do empregado em face do empregador, mas não, contra credores, seja
do empregado seja do empregador, visto que as relações cíveis repercutem no âmbito trabalhista, podendo
incidir sobre a remuneração do empregado.
E Remuneração corresponde ao pagamento direto feito pelo empregador ao empregado pelos serviços
prestados.

No tocante a salário e remuneração, assinale a opção correta.
(A) As gorjetas cobradas pelo empregador na nota de serviço ou oferecidas espontaneamente pelos clientes
servem de base de cálculo do aviso prévio.
(B) As gorjetas cobradas pelo empregador na nota de serviço ou oferecidas espontaneamente pelos clientes
não fazem parte da base de cálculo do repouso semanal remunerado.
(C) Por constituírem ajuda de custo, as diárias para viagem não integram o salário do empregado.
(D) O valor correspondente ao vale cultura integra o salário do empregado.

A gorjeta integra a remuneração do empregado, mas não, o seu salário.

Se o empregador fornecer ao empregado educação em ensino superior, pagando matrícula, mensalidades e
material didático, os valores relativos a tais pagamentos serão considerados integrantes do salário do
empregado beneficiado.

Faz jus ao adicional de periculosidade o empregado exposto permanentemente ou que, de forma
intermitente, sujeita-se a condições de risco. Indevido, apenas, quando o contato dá-se de forma eventual,
assim considerado o fortuito, ou o que sendo habitual, dá-se por tempo extremamente reduzido.

A transferência para o período diurno de trabalho não implica a perda do direito ao adicional noturno, sob
pena de ocorrer redução salarial.
42. CESPE/MPU – Analista Processual - 2010

O salário mínimo regional é adotado no Brasil por força das grandes diferenças regionais existentes no país,
admitindo-se até, em algumas situações, o seu pagamento em forma de víveres.
43. CESPE/CAIXA – Advogado – 2010 (Adaptada)

O adicional noturno será devido quando o empregado urbano prestar serviço das 22h às 5h, tendo direito
ao pagamento de, no mínimo, 20% a mais sobre a hora diurna. Em se tratando de empregado rural que
presta serviço na lavoura, sua hora noturna começa a contar a partir das 20h de um dia até as 4h do dia
subsequente, quando fará jus ao percentual de, pelo menos, 25% sobre a hora diurna.


Antonio Daud
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( ) O proprietário de uma empresa de porte médio com vinte e cinco empregados deve, segundo a legislação,
pagar a todos eles, no mês de novembro de cada ano, adiantamento do décimo terceiro salário.

( ) Se, em um restaurante de grande movimento, não se cobra na nota apresentada aos clientes percentual
inerente à gorjeta, então as gorjetas recebidas pelos garçons diretamente dos clientes não integrarão sua
remuneração.

( ) Considere a seguinte situação hipotética. Aldair, vendedor comissionado em loja que comercializa roupas
femininas e infantis, de janeiro a outubro de 2009, recebeu também salário fixo, de R$ 1.200,00, e, a partir
de novembro de 2009, esse salário foi majorado para R$ 1.500,00. Adicionalmente, o empregador de Aldair
projetou o pagamento do adiantamento do décimo terceiro salário para novembro de 2009. Nessa situação
hipotética, o valor do adiantamento para Aldair deveria corresponder à média das comissões por ele
recebidas até novembro de 2009, acrescido de R$ 750,00, correspondentes ao percentual do salário fixo.

Uma das características do salário é a possibilidade de sua natureza composta, ou seja, a possibilidade de
parte da contraprestação ser paga em dinheiro e parte in natura.

A remuneração consiste no somatório da contraprestação paga diretamente pelo empregador, seja em
pecúnia, seja em utilidades, com a quantia recebida pelo obreiro de terceiros, a título de gorjeta.


A totalidade do salário pode ser paga em utilidades, que são prestações in natura que a empresa fornece
habitualmente aos empregados por força do contrato de trabalho.

A ajuda de custo paga ao empregado para a cobertura de despesas na sua transferência para outra localidade
integra o seu salário para todos os efeitos.

O vale-transporte tem natureza salarial.
53. CESPE/PGE-CE – Procurador do Estado – 2008 (adaptada)

Acerca da remuneração e do salário, assinale a opção correta.
(A) Compreendem-se na remuneração do empregado, para todos os efeitos legais, além do salário devido e
pago diretamente pelo empregador, como contraprestação do serviço, as gorjetas que receber, assim

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consideradas tanto as recebidas em decorrência de rateio dos valores a tal título cobradas nas notas de
serviço pelo empregador em relação a seus clientes, como ainda aquelas importâncias espontaneamente
dadas pelo cliente ao empregado.
(B) A remuneração engloba todas as importâncias pagas pelo empregador ao empregado.
(C) Integram o salário, não apenas a importância fixa estipulada, como também os valores a título de
comissões, percentagens, gratificações legais, diárias para viagens, ressarcimento de despesas em viagem e
os abonos pagos pelo empregador ao empregado.
(D) Além do pagamento em dinheiro, compreendem-se no salário, para todos os efeitos legais, a
alimentação, a habitação, o vestuário e quaisquer outras prestações pecuniárias pagas in natura por força
do contrato ou costume.
(E) Sendo idêntica a função, a todo trabalho de igual valor, prestado ao mesmo empregador, na mesma
localidade, corresponderá igual salário, sem distinção de sexo, nacionalidade ou idade, considerado como
de igual valor o trabalho que for feito com igual produtividade e perfeição técnica, entre pessoas cuja
diferença de tempo de serviço não seja superior a dois anos, ainda quando o empregador tiver pessoal
organizado em quadro de carreira.

Compreendem-se na remuneração do empregado, para todos os efeitos legais, além do salário devido e pago
diretamente pelo empregador, como contraprestação pelos serviços, também as gorjetas que receber, tanto
espontaneamente oferecidas pelos clientes do empregador ao empregado, como também aquela que for
cobrada pela empresa, como adicional de conta do cliente, destinada à distribuição entre os empregados.

O salário é irredutível, salvo o disposto em convenção coletiva de trabalho, sendo nulas as alterações nele
empreendidas, para menor, por conta de acordo individual ou coletivo.

Para configurar o pagamento em salário in natura como parte integrante do salário, as utilidades devem ser
fornecidas com habitualidade e gratuidade.

Considerando a jurisprudência uniforme do Tribunal Superior do Trabalho, o adicional de periculosidade
integra o valor das horas de sobreaviso.
58. MPT – 13º Concurso para Procurador do Trabalho – 2007 (adaptada)

A propósito da jurisprudência uniforme do Tribunal Superior do Trabalho, o adicional de periculosidade dos
eletricitários incide apenas sobre o salário básico.

A propósito da jurisprudência uniforme do Tribunal Superior do Trabalho, as gorjetas oferecidas
espontaneamente pelos clientes não servem de base de cálculo para o aviso-prévio, adicional noturno, horas
extras, Fundo de Garantia do Tempo de Serviço e repouso semanal remunerado.

Antonio Daud
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Compreendem-se na remuneração do empregado, além do salário, gorjetas, comissões, percentagens,

gratificações, abonos, diárias para viagens e indenização por despesas havidas pelo empregado.

Compreendem-se na remuneração do empregado, para todos os efeitos legais, além dos salários devidos
pelo empregador como contraprestação do serviço e das indenizações pagas pelo empregador, as gorjetas
que receber.

Além do pagamento em dinheiro, o salário compreende, para todos os efeitos legais, alimentação, habitação,
vestuário ou outras prestações in natura que a empresa, por força do contrato de trabalho ou do costume,
fornecer habitualmente ao empregado, como contraprestação indireta e suplementar aos valores
pecuniários.

Nenhum trabalhador deve receber menos que o salário mínimo estipulado em lei, conforme contratado por
hora, semana, quinzena ou mês, observado este último como parâmetro temporal máximo para o ajuste da
contraprestação dos serviços prestados pelo trabalhador a seu empregador, exceto em relação a comissões,
percentagens e gratificações, caso em que poderá efetivar-se o pagamento apenas após sua exigibilidade,
assim considerada quando ultimada a transação em que se fundam.

O décimo terceiro salário, que teve origem como gratificação natalina, deve ter por base o salário fixo do
empregado e ser pago de modo integral até dezembro de cada ano, sem prejuízo de eventual antecipação,
quando assim requerer o empregado.
65. CESPE/IEMA-ES – Advogado – 2007

Um empregador descontou do seu empregado o valor equivalente a um prejuízo causado por este,
involuntariamente, pois estava distraído ao executar o serviço que lhe fora atribuído. Há, no contrato de
trabalho, previsão de descontos por prejuízos causados pelo empregado. Nessa situação, o desconto
realizado no salário do empregado é lícito e não fere o princípio da intangibilidade salarial, ainda que não se
esteja diante de dolo, já que existe previsão contratual para tanto.
Equiparação salarial
66. Daud
( ) o trabalhador readaptado em nova função por motivo de deficiência física atestada pelo órgão
competente da Previdência Social poderá servir de paradigma para fins de equiparação salarial.
67. Daud
( ) caso a empresa possua quadro de pessoal organizado em carreira, ainda que sem homologação perante
o Ministério do Trabalho, a equiparação salarial é possível.

Antonio Daud
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68. Daud
( ) se o paradigma tiver tempo na função superior a dois anos em relação ao tempo do empregado que
69. Daud
( ) se o paradigma tiver tempo no emprego superior a dois anos em relação ao tempo do empregado que
70. Daud
( ) a equiparação salarial só será possível entre empregados contemporâneos no cargo ou na função,
==245596==
excetuando-se a possibilidade de indicação de paradigmas remotos.

Para efeito de equiparação salarial, considera-se trabalho de igual valor aquele realizado com igual
produtividade e com a mesma perfeição técnica, exigindo-se que o paradigma e o paragonado não tenham
diferença de mais de quatro anos de tempo de serviço para o mesmo empregador e que a diferença de
tempo na mesma função não seja superior a dois anos.
72. FCC/TRT-PE – Oficial de Justiça – 2018

Considere as afirmativas abaixo a respeito da equiparação salarial.
I. Sendo idêntica a função, a todo trabalho de igual valor, prestado ao mesmo empregador, no mesmo
estabelecimento empresarial, ou dentro da mesma região metropolitana, corresponderá igual salário, sem
II. Para efeito de se aferir trabalho de igual valor, para fins de equiparação salarial, considera-se o feito com
igual produtividade e com a mesma perfeição técnica, entre pessoas cuja diferença de tempo de serviço para
o mesmo empregador não seja superior a quatro anos e a diferença de tempo na função não seja superior a
dois anos.
III. Não se poderá falar em equiparação salarial quando o empregador tiver pessoal organizado em quadro
de carreira ou adotar, por meio de norma interna da empresa ou de negociação coletiva, plano de cargos e
salários, devidamente homologado no Ministério do Trabalho.
IV. No caso de comprovada discriminação por motivo de sexo ou etnia, o juízo determinará, além do
pagamento das diferenças salariais devidas, multa, em favor do empregado discriminado, no valor de 50%
do limite máximo dos benefícios do Regime Geral de Previdência Social.
(A) I e III.
(B) I, II e III.
(C) II e IV.

Antonio Daud
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(D) II, III e IV.

(E) I, III e IV.
73. FCC/PGE-MA – Procurador – 2016 (adaptada)

Maria do Carmo foi contratada em junho de 2009, pela empresa Vai de Pressa Logística Ltda., para prestar
serviços em São José do Ribamar/MA, no cargo de ajudante geral, percebendo salário de R$ 1.200,00. Em
dezembro de 2012, Maria do Carmo foi promovida para o cargo de assistente administrativo, sendo seu
salário majorado para R$ 1.800,00. Izabelita foi contratada pela empresa Vai de Pressa Logística Ltda., em
setembro de 2014, para prestar serviços em São Luís/MA, na função de auxiliar administrativo, com salário
de R$ 1.500,00. Maria do Carmo e Izabelita executam as mesmas atividades, com a mesma produtividade e
perfeição técnica, cumprindo, inclusive, a mesma jornada de trabalho. De acordo com a legislação trabalhista
e entendimento jurisprudencial sumulado, em relação ao direito à equiparação salarial com Maria do Carmo,
Izabelita
(A) não terá direito à equiparação salarial, pois Maria do Carmo tem mais de dois anos de tempo no emprego.
(B) somente teria direito à equiparação salarial se a empresa possuísse pessoal organizado em quadro de
carreira, devidamente homologado pelo Ministério do Trabalho e Emprego.
(C) tem direito à equiparação salarial, pois executa as mesmas atividades, com a mesma produtividade e
perfeição técnica, na mesma localidade, bem como a diferença de tempo de serviço não é superior a dois
anos.
(D) não terá direito à equiparação salarial, pois apesar de executar as mesmas atividades, com a mesma
produtividade e perfeição técnica, com diferença de tempo de serviço não superior a dois anos, Izabelita e
Maria do Carmo não trabalham no mesmo estabelecimento.
(E) não terá direito à equiparação salarial, pois os cargos de Maria do Carmo e Izabelita não possuem a
74. CESPE/MTE – Auditor Fiscal do Trabalho – 2013

A equiparação salarial entre empregados tem como pressuposto único a exigência de que o serviço seja
prestado ao mesmo empregador e na mesma localidade.

Para configuração da equiparação salarial é necessário o preenchimento dos seguintes requisitos: identidade
de funções, trabalho de igual valor, mesmo empregador, mesma localidade, simultaneidade na prestação de
serviços, desde que existente quadro de carreira organizado.

Sobre equiparação salarial, está correto o que se afirma em:
(A) João, mecânico de manutenção, admitido em 05/06/2012, ganha R$ 40,00 por hora; Antonio, mecânico
de manutenção, admitido em 05/07/2014, ganha R$ 30,00 por hora. Considerando que trabalha com a
mesma perfeição técnica e com a mesma produtividade que João, Antonio pleiteia equiparação salarial com
aquele.
(B) Roberto, eletricista industrial, com salário de R$ 2.000,00 mensais, após sofrer grave acidente no
trabalho, é readaptado e retorna ao trabalho como embalador. Os empregados da seção de embalagem,

Antonio Daud
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com salário médio de R$ 1.300,00, reclamam e pleiteiam a equiparação salarial com Roberto, tomando-o
como paradigma.
(C) Colégio Fonte do Saber aceita a equiparação salarial a alguns de seus professores, embora eles estão
sujeitos ao plano de cargos e salários, sendo-lhes assegurada promoção por antiguidade ou merecimento,
conforme regulamento empresarial adotado.
(D) Porcino, técnico contábil, tem 50 anos de idade e recebe salário mensal de R$ 1.900,00. Malaquias,
também técnico contábil, tem 32 anos de idade, exerce trabalho de igual valor ao de Porcino, mas recebe
salário mensal de R$ 2.200,00 sobre o fundamento de que, por ser mais jovem, tem uma melhor disposição
para o trabalho.
(E) Anita, ao ser contratada pela empresa de comércio de produtos alimentícios Paraíso do Norte para
trabalhar como vendedora, não teve seu salário estipulado pelo empregador. Mariela trabalha na mesma
empresa, na mesma função e recebe salário de R$ 1.500,00 mensais. Anita tem direito a receber salário igual
ao que Mariela recebe.

Sobre equiparação salarial, considere:
I. É viável a equiparação salarial entre reclamante e paradigma que prestam serviços ao mesmo empregador,
mas estabelecimentos diversos.
II. A equiparação salarial não é possível quando o desnível salarial decorre de decisão judicial própria que
beneficiou o paradigma.
III. No caso de comprovada discriminação por motivo de sexo ou etnia, o empregador poderá ser condenado
ao pagamento de multa, em favor do empregado discriminado, no valor de 50% da sua maior remuneração.
Está correto o que consta APENAS em
(A) II e III.
(B) I e II.
(C) I, II e III.
(D) II.
(E) I e III.

Antonio Daud
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GABARITO
1. E 27. E 53. A
2. A 28. C 54. C
3. C 29. E 55. E
4. E 30. C 56. C
5. C 31. E 57. E
6. C 32. E 58. C
7. C 33. C 59. E
8. E 34. E 60. E
9. B 35. E 61. E
10. C 36. B 62. C
11. C 37. B 63. C
12. D 38. C 64. E
13. E 39. E 65. C
14. B 40. C 66. E
15. E 41. E 67. E
16. C 42. E 68. C
17. D 43. E 69. E
18. C 44. E 70. E
19. D 45. E 71. C
20. A 46. E 72. C
21. A 47. C 73. D
22. A 48. C 74. E
23. C 49. E 75. E
24. C 50. E 76. E
25. C 51. E 77. D
26. E 52. E

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Ministério do Trabalho (Auditor Fiscal do

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3) Questões Comentadas - Salário e Remuneração - Cebraspe

4) Lista de Questões - Salário e Remuneração - Cebraspe

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IV - salário mínimo, fixado em lei, nacionalmente unificado, capaz de atender a suas

V - piso salarial proporcional à extensão e à complexidade do trabalho;

VI - irredutibilidade do salário, salvo o disposto em convenção ou acordo coletivo;

X - proteção do salário na forma da lei, constituindo crime sua retenção dolosa;

XVI - remuneração do serviço extraordinário superior, no mínimo, em cinqüenta por cento

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Nesse quadro, percebe-se, de um lado, que o modesto rol de parcelas componentes do

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CLT, art. 457 - Compreendem-se na remuneração do empregado, para todos os efeitos

CESPE/TRT17 – Analista Judiciário – Área Execução de Mandados - 2009

REMUNERAÇÃO = SALÁRIO + GORJETAS

SUM-354 GORJETAS. NATUREZA JURÍDICA. REPERCUSSÕES

As gorjetas, cobradas pelo empregador na nota de serviço ou oferecidas espontaneamente

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Falaremos mais sobre as gorjetas durante a aula.

Denominações impróprias do salário

Aqui trataremos, basicamente, de menções previdenciárias ao termo salário.

O salário-família é benefício previdenciário previsto no artigo 7º da CF/88:

XII - salário-família pago em razão do dependente do trabalhador de baixa renda nos

O salário-maternidade, assim como o salário-família, possui natureza previdenciária, e é concedido à

78664969515 - Maria Auxiliadora Silva Araujo

➢ Salário de contribuição e salário de benefício

Denominações próprias do salário

No dizer do Ministro Godinho7,

Passemos então aos comentários sobre as diversas denominações próprias de salário.

➢ Salário mínimo legal

Salário mínimo é o menor valor que se pode pagar ao empregado no país.

No tocante ao salário mínimo é importante conhecer o art. 7º, IV da CF/88:

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IV - salário mínimo, fixado em lei, nacionalmente unificado, capaz de atender a suas

➢ Salário normativo ou piso salarial

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➢ Piso salarial regional

Falaremos mais sobre o piso regional no tópico “Sistemas de Garantias Salariais”.

➢ Salário base ou salário básico

A Súmula 191 do TST menciona o salário básico:

SUM-191 ADICIONAL. PERICULOSIDADE. INCIDÊNCIA

As Súmulas 80 e 248 do TST facilitam o entendimento de que o pagamento do adicional de insalubridade só

A eliminação da insalubridade mediante fornecimento de aparelhos protetores aprovados

SUM-248 ADICIONAL DE INSALUBRIDADE. DIREITO ADQUIRIDO

A reclassificação ou a descaracterização da insalubridade, por ato da autoridade

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A expressão salário complessivo11

Segue abaixo a citada Súmula 91 do TST:

SUM-91 SALÁRIO COMPLESSIVO

Nula é a cláusula contratual que fixa determinada importância ou percentagem para

Vejam a literalidade da Lei 605:

Lei 605/1949, art. 7º, § 2º Consideram-se já remunerados os dias de repouso semanal do

Resumindo o que acabamos de estudar, notadamente a diferenciação entre denominações próprias e

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Denominações impróprias Denominações próprias

Salário mínimo legal