NAESGestaode Pessoas Curso MOAimpressao

PESSOA S | M A NUA L DE ORIENTAÇ ÃO PAR A APLIC AÇ ÃO
CURSO
Gestão
de pessoas
como ferramenta
de competitividade
PESSOAS | MANUAL DE ORIENTAÇÃO PARA APLICAÇÃO 1
NA-ES-Gestão_de_Pessoas-Curso-MOA.indd 1 24/09/2020 11:41:22

Sumário
1 APRESENTAÇÃO __________________________________________________________ 3
2 FICHA TÉCNICA ___________________________________________________________ 5
3 SUGESTÃO DE OUTRAS REFERÊNCIAS

E OBJETOS DE APRENDIZAGEM ________________________________________ 9
4 CUIDADOS PARA O USO DE IMAGEM E CONTEÚDO _________________ 11
5 PERFIL DO EDUCADOR ___________________________________________________ 12
6 TEXTO ORIENTADOR_____________________________________________________ 14
7 GLOSSÁRIO ________________________________________________________________ 18
8 FECHAMENTO DO MANUAL _____________________________________________ 25
9 REFERÊNCIAS _____________________________________________________________ 26
10 PLANO DE APLICAÇÃO ___________________________________________________ 31
11 ANEXOS DAS ATIVIDADES _______________________________________________ 39

Atividade em grupo: Modelando o trabalho -
Planejamento e organização dos processos de gp – Encontro 2 _________ 39
Atividade em dupla: Descrição de um cargo – Encontro 2 _______________ 41
Atividade em duplas: Entrevista de seleção
com foco em competências – Encontro 3 ________________________________ 41
Atividade vitalizadora: Pegando no pé – Encontro 4 _____________________ 42
Atividade vitalizadora: Avaliando pessoas – Encontro 5 _________________ 43
Atividade: Recompensando pessoas – Encontro 5 _______________________ 44
Atividade: Plano estratégico de gp – Encontro 5 _________________________ 44

Apresentação
O curso GESTÃO DE PESSOAS como ferramenta de competitividade, é mais uma
contribuição do Sebrae, no esforço de capacitação dos pequenos negócios, para uma
atuação destacada no cenário nacional.
Seu maior propósito é fazer o gestor refletir sobre a gestão de pessoas na empresa, a
partir de uma perspectiva estratégica, por meio do conhecimento e da utilização dos
conceitos e ferramentas de gestão de pessoas.
O curso GESTÃO DE PESSOAS como ferramenta de competitividade está dividido

em três partes teóricas, de acordo com os assuntos estudados. São elas:
Parte 1 • Gestão de Pessoas nas Pequenas Empresas:

Apresenta aos participantes algumas das principais questões que afetam a gestão
de pessoas nas pequenas empresas: histórico da gestão de pessoas, conceitos,
tendências, diferentes gerações convivendo na empresa, competências, estrutura
e cultura organizacional. Também haverá uma reflexão sobre ações iniciais a
serem consideradas em gestão de pessoas, para a aplicação prática dos conceitos
aprendidos.
Parte 2 • Processos de Gestão de Pessoas e suas Interações:

Pretende orientar sobre como implantar processos de gestão estratégica de pessoas.
Nela você terá contato com conceitos e ferramentas de gestão de pessoas, úteis para
melhorar sua performance empresarial, tais como planejamento e organização dos
cargos, atração e provisão de pessoas, técnicas de entrevista, recrutamento e seleção,
remuneração e integração ao ambiente de trabalho.
Parte 3 • Desenvolvimento de Pessoas, Talentos e Resultados:

Se propõe a tratar do desenvolvimento do próprio gestor. Serão abordados temas como
as ferramentas e as modalidades de comunicação, os diferentes tipos de liderança,
estratégias para lidar com conflitos, qualidade de vida no trabalho, gestão do clima
organizacional, avaliação e acompanhamento de desempenho, retenção de talentos
e gestão de carreira.

Para cada um dos assuntos, estão previstas atividades com foco nas competências
gerais definidas, que possibilitem a mobilização dos conhecimentos adquiridos, visando
à consolidação da aprendizagem.
Além dos textos abordando os assuntos previstos em cada parte, são sugeridas outras
fontes de consulta para o aprofundamento do conhecimento. O participante também
terá acesso a um glossário, em que poderá buscar o significado dos principais conceitos
e expressões abordados no livro; poderá testar seus conhecimentos sobre gestão de
pessoas, realizando um autodiagnóstico inicial e, ao terminar o curso, será possível
verificar se as competências propostas foram atingidas, realizando a autoavaliação
final, bem com certificar-se do aprendizado construído ao acessar o gabarito dessas
atividades, no final do Livro do Participante.
Neste contexto, o Manual de Aplicação, que você tem em mãos, foi elaborado para
ser um material de apoio, que concentra estratégias ensino aprendizagens propostas
no momento da elaboração do Curso de Gestão de Pessoas.
Mas é importante ressaltar que o educador, na metodologia aberta, tem liberdade

de opinar e contribuir com as estratégias de ensino-aprendizagem e os objetos de
aprendizagem mais adequados e que ajudem os participantes a desenvolverem as
competências estabelecidas no Curso.
Podem, também, enriquecer o conteúdo proposto com seus conhecimentos e práticas

relacionados ao tema ou, se basear nas indicações bibliográficas e outras fontes de
consulta inseridas no Livro do Participante e nas sugestões que constam neste manual.
O ensino por competências é fundamental para o educando aprender a aprender e a
desenvolver-se como pessoa e cidadão, compreendendo o seu papel transformador.
4 PESSOAS | MANUAL DE ORIENTAÇÃO PARA APLICAÇÃO

Ficha Técnica
Tema: Curso Gestão de Pessoas como Ferramenta de Competitividade
Público Alvo: Empresários e gerentes de Empresas de Pequeno Porte
Formato: Curso
Modalidade: Presencial
Duração: 20 horas
Objetivo: O objetivo da solução é proporcionar aos participantes reflexão sobre a

gestão de pessoas na empresa, a partir de uma perspectiva estratégica, por meio do
conhecimento e da utilização de conceitos e ferramentas que promovam a atração e
a retenção de talentos.
Competências Gerais: Espera-se que, ao final dessa imersão no tema “Gestão de

Pessoas”, tenham sido criadas condições para que você desenvolva as seguintes
competências:
• Apreender conceitos e processos de gestão de pessoas,

levando em conta as mudanças no mercado de trabalho;
• Entender o papel do capital humano como diferencial
competitivo de sua empresa e a gestão de pessoas como
COGNITIVAS instrumento para efetivá-lo;
• Compreender a posição do gestor como um agente mo-
bilizador de mudanças produtivas, por meio do desen-
volvimento de sua equipe;
• Analisar os processos de gestão de pessoas.
• Conscientizar-se da relevância da gestão estratégica de

pessoas, para os resultados do seu negócio e para a va-
lorização e retenção do capital humano de sua empresa;
• Predispor-se a propiciar à equipe de trabalho um am-
ATITUDINAIS biente de apoio, sinergia e cooperação, na busca dos
resultados empresariais positivos;
• Tomar decisões relativas aos processos de gestão de
pessoas, a serem implementadas em curto, médio e
longo prazos.

• Experimentar a aplicação de ferramentas para o diag-
nóstico e análise na gestão de pessoas;
OPERACIONAIS • Elaborar um plano estratégico de potencialização da for-
ça da equipe e da sustentabilidade na gestão de pessoas,
destacando ações de curto, médio e longo prazos.
ESTRUTURA DO CURSO
ENCONTRO TEMA DURAÇÃO
1 Gestão de pessoas nas pequenas empresas 4 horas
Processos de gestão de pessoas

2 4 horas
e suas interações
Processos de gestão de pessoas e
3 4 horas
suas interações - continuação
Desenvolvimento de pessoas,
4 4 horas
talentos e resultados
Desenvolvimento de pessoas, talentos
5 4 horas
e resultados - continuação
CONTEÚDO DO CURSO
Parte 1 • Gestão de pessoas nas pequenas empresas

1. Entendendo a evolução da gestão de pessoas
2. Contexto atual – mudanças do mercado de trabalho
3. Convivência de diferentes gerações
4. Gestão estratégica de pessoas
5. Competências como matéria-prima para a gestão
6. Estrutura e cultura organizacional
7. Diagnóstico de gestão de pessoas
Parte 2 • Processos de gestão de pessoas e suas interações

1. Processos de gestão de pessoas e suas interações
2. Modelando o trabalho

2.1. Planejamento e organização dos cargos: base para os processos de gestão
de pessoas
2.2. Enriquecimento do cargo
2.3. Avaliação e classificação dos cargos
2.4. Gestão de carreira
2.5. Sistemas de remuneração
2.6. Benefícios Sociais
3. Escolhendo as pessoas
3.1. Atração e provisão de pessoas
3.2. Recrutamento e seleção
4. Integração à organização e ao trabalho
5. Preparando pessoas
5.1. A capacitação como diferencial
5.2. Planejamento e avaliação da capacitação
Parte 3 • Desenvolvimento de pessoas, talentos e resultados

1. Modalidades de comportamentos na comunicação interpessoal
2. Conduzindo as pessoas
2.1. Diferença entre liderança, gerencia e coach
2.2. Ferramentas do líder coach: feedback e feedforward
2.3. Delegação e descentralização
3. Incentivando as pessoas
3.1. Qualidade de vida no trabalho
3.2. Gestão e monitoramento do clima organizacional
3.3. Os conflitos e as formas de abordagem
4. Avaliando as pessoas
4.1. Busca da produtividade e qualidade
4.2. Avaliação e acompanhamento de desempenho
5. Recompensando pessoas
5.1. Retenção de talentos: o que os colaboradores são e o que querem
5.2. Entrevista de desligamento como fator estratégico
5.3. Benefícios sociais
5.4. Plano de carreira
6. Elaboração do plano de gestão estratégica de pessoas
7. Autoavaliação Final

MATERIAIS NECESSÁRIOS À APLICAÇÃO
• Computador, projetor e tela;

• Caixa de som;
• Livro do participante;
• Blocos para anotações;
• Slides do curso;
• Plano de aplicação;
• Lista de presença padrão Sebrae;
• 10 folhas de flip chart;
• Canetas esferográficas;
• Fita adesiva;
• Pincéis de quadro branco nas cores preto, azul, vermelho e verde (2 de cada).
• 60 folhas de tarjetas coloridas;
• Canetas hidrocor;
• Vídeo “Um Pavão na Terra dos Pinguins”;
• Vídeo “Entrevista de Emprego ao Contrário” -
<https://www.youtube.com/watch?v=Ne3UbFo_64s >. Duração: 4:27.
• Vídeo “Pigeons – Cute Animation Cartoon” -
<https://www.youtube.com/watch?v=oIlIVFBBbNw>. Duração: 4:28.

Sugestão de outras
referências e objetos
de aprendizagem
Sites
Departamentalização matricial - Acessado em 01/11/2019
<https://pt.wikipedia.org/wiki/Departamentaliza%C3%A7%C3%A3o_matricial>
Gestão de Recursos Humanos – Wikipedia.

<https://pt.wikipedia.org/wiki/Gest%C3%A3o_de_Recursos_Humanos>. Acessado
em 24/10/2019
Gestão de Pessoas – Portal Administradores

<https://administradores.com.br/artigos/gestao-de-pessoas> - Acessado em
24/10/2019
Portal GP
<http://www.gpportal.com.br/2014/10/o-resultado-que-voce-precisa-depende.
html> - Acessado em 24/10/2019
Melhores Empresas para Trabalhar - Acessado em 24/10/2019

<https://epocanegocios.globo.com/Melhores-Empresas-para-Trabalhar/
noticia/2019/08/os-vencedores-do-premio-melhores-empresas-para-trabalhar-no-
brasil-2019.html>
<https://www3.catho.com.br/vag/empregos-maiores-empresas/>
Artigos
Como lidar com o conflito de gerações no ambiente de trabalho? - Acessados em
24/10/2019
<https://www.roberthalf.com.br/blog/gestao-de-talentos/como-lidar-com-o-
conflito-de-geracoes-no-ambiente-de-trabalho-rc>
Gestão de RH: como lidar com diferentes gerações dentro da empresa? <https://
www.intelligenzait.com/portal/gestao-de-rh-diferentes-geracoes/>
O comportamento das gerações

<https://administradores.com.br/artigos/o-comportamento-das-geracoes-baby-
boomers-x-e-y-e-o-reflexo-na-gestao-de-pessoas-da-empresa>

E-books - Acessados em 24/10/2019
Manual do Empresário: Gestão de Pessoas – acessado em 30 de agosto de 2017.
<http://www.bibliotecas.sebrae.com.br/chronus/ARQUIVOS_CHRONUS/bds/bds.
nsf/7c0a58bd7d631b97d0d2b22d6f45c1cf/$File/SP_programagestaodeideias_16.
pdf.pdf>
Caderno de Ferramentas Negócio a Negócio (parte de pessoas) – Sebrae
<https://m.sebrae.com.br/Sebrae/Portal%20Sebrae/Anexos/Caderno%20de%20
Ferramentas%20-%20Neg%C3%B3cio%20a%20Neg%C3%B3cio.pdf>
Vídeos - Acessados em 24/10/2019

Subsistemas de Rh
<https://www.youtube.com/watch?v=D8zLhP7ZoNE>
<https://www.youtube.com/watch?v=hmFSkO9ysDU>
Filmes
“Liderança e Solidariedade na Hora Certa”, duração 2:11 - Acessado em 27/10/2019.
https://www.youtube.com/watch?v=vps3w9FQu1g
“Mostra como uma atitude de liderança e SOLIDARIEDADE, na hora certa, pode

fazer uma grande diferença para ajudar um ser humano e mudar a história do JOGO
da vida.”
“Tempos Modernos”, duração 4:09 - Acessado em 24/10/2019.

https://www.youtube.com/watch?v=XFXg7nEa7vQ
“Em plena revolução industrial as pessoas são tidas apenas como pequenas
engrenagens necessárias para o funcionamento das máquinas. Neste clássico do
cinema, Charles Chaplin mostra como o processo de desumanização da produção
industrial afetava a vida das pessoas daquela época.”
Blog
7 filmes sobre gestão de pessoas que todo rh precisa assistir! - Acessado em
24/10/2019
<https://blog.manpowergroup.com.br/7-filmes-sobre-gestao-de-pessoas-que-todo-
rh-precisa-assistir/>
Formulários on-line sobre os processos de gestão estratégica de pessoas – acesso

em 24/10/2019:
<http://www.sato.adm.br/relats/rec_humanos.htm>.
<https://www.kombo.com.br/produtos>

Cuidados para o uso
de imagem e conteúdo
• Se houver fontes extraídas da internet, a indicação da fonte deverá seguir o
padrão da Associação Brasileira de Normas Técnicas (ABNT) para os meios
eletrônicos, referenciando a data e o ano de acesso;
• Imagens, fotografias, desenhos, vídeos, pintura e ilustrações só poderão ser

inseridos no material se o Sebrae tiver direito de usá-los. Para evitar qualquer tipo
de problema, as imagens não devem constar nas obras. Os autores devem apenas
indicá-las, e a unidade responsável se encarregará de inseri-las no material, após
verificar se estão devidamente autorizadas. A solicitação deverá constar no
memoran do de encaminhamento de material para editoração e diagramação;
• Se o título da obra mencionar alguma marca, deverá ser apresentada a autorização

da empresa titular da marca, para que a obra permaneça com o título;
• Indicar referências bibliográficas, quando houver e citações no corpo do texto

conforme padrão ABNT.
• O Termo de Cessão de Direitos Autorais deverá constar nas mídias em que a

imagem e/ou voz for(em) veiculada(s):
• Mídia impressa;
• Televisiva;
• Emissoras de rádio;
• Sites e demais meios de comunicação;
• Feiras;
• Congressos;
• Seminários;
• Curso.
• Quaisquer outros meios de reprodução e comercialização, inclusive publicação,

em qualquer idioma e lugar, direito de tradução do conteúdo, sem quaisquer
restrições ou pagamentos adicionais a título da imagem e som do cedente os
direitos de divulgação relativa.
• O modelo do Termo de Cessão encontra-se disponível na Unidade de Assessoria

Jurídica.

Perfil do educador
Formação e pós- graduação:
Formação superior. Preferência em Ciências Humanas, Administração, Psicologia ou

áreas afins.
Preferencialmente, pós-graduado ou MBA em Gestão de Recursos Humanos ou Gestão

Estratégica de Pessoas.
Experiência profissional:
Ter experiência em condução de grupos, através de atividades de instrutoria ou
consultoria, relacionadas aos temas de gestão de pessoas, recursos humanos,
planejamento, dentre outra atividades relacionadas à temática de gestão estratégica
de pessoas.
Ter experiência em aplicação de jogos e vivências empresariais.
Conhecimentos necessários:
• Conhecimento sobre a realidade das MPEs.
• Conhecimento do tema gestão de pessoas e sua aplicação no contexto da
MPE.
• Conhecimento na condução de grupos.
• Conhecimento das premissas básicas do processo de comunicação.
• Conhecimento do Ciclo de Aprendizagem Vivencial – CAV.
• Conhecimento dos Referenciais Educacionais do Sebrae.
Habilidades desejadas:
Comunicação oral e escrita: expressão de ideias de maneira clara (fluência correta,
riqueza de vocabulários e dicção), paraverbais (modulação, timbre, ritmo, volume e
entonação da voz) e não verbais (gestos, postura e expressões corporais).
Empatia: capacidade de analisar situações do ponto de vista do outro, percebendo

suas necessidades e valores de modo a possibilitar o entendimento mútuo.

Manejo de grupo: capacidade para estimular e motivar grupos, por meio da utilização
de técnicas didáticas adequadas e criativas de modo a facilitar a construção do
conhecimento.
Percepção: capacidade de processar e captar mensagens explícitas e implícitas das

pessoas e do grupo.
Visão Sistêmica: visão ampliada, contextualizada e atualizada do Sebrae e do ambiente

empresarial da MPE.
Atitudes desejadas:
Autodesenvolvimento: posicionamento proativo, de forma a construir continuamente
o processo de aprendizagem.
Credibilidade: coerência entre discurso e prática, inspirando no outro confiança na

sua capacidade pessoal e profissional.
Flexibilidade: prontidão para mudar atitudes e redirecionar comportamentos, bem

como para se adaptar aos recursos disponíveis.
Maturidade: elaboração de emoções, mantendo um padrão de comportamento

socialmente aceitável, mesmo diante de situações de tensão emocional.
Motivação: expressão do interesse, entusiasmo e envolvimento com as atividades.

Respeito: comportamento socialmente adequado, com educação e considerando o
trato com as pessoas.

Texto orientador
Parte 1 • Gestão de pessoas nas pequenas empresas
COMPETÊNCIAS BUSCADAS:
Cognitiva
• Analisar as práticas atuais de gestão de pessoas em seu negócio, levando
em consideração as tendências e demandas atuais.
Atitudinal
• Predispor-se a adotar as mudanças necessárias na gestão de pessoas,
visando o alinhamento com os objetivos da empresa e a valorização do
capital humano.
Operacionais
• Experimentar a aplicação de ferramentas para o diagnóstico e análise da
gestão de pessoas da sua empresa;
• Propor ações para a implementação da gestão estratégica de pessoas na
sua empresa.
CONTEÚDOS:
Parte 1 • Entendendo a evolução da gestão de pessoas

Trata-se de uma evolução conceitual do que aconteceu com diversos elementos do
mundo do trabalho. Aborda o texto base sobre mudanças e transformações na função
dos recursos humanos.
1. Contexto atual – mudanças do mercado de trabalho

• Estudo das tendências atuais no mercado de trabalho
• Concentração da população nas grandes metrópoles
• Incorporação da mulher no mercado de trabalho
• Presença das mulheres em atividades antes exclusivamente
masculinas
• Envelhecimento da população
• Jovens estão mais presentes no mercado de trabalho em posições
de liderança
• Crescimento do nível educacional
• Profissões em alta e profissões em extinção

2. Convivência de diferentes gerações
• Baby Boomers
• Geração X
• Geração Y
• Geração Z
3. Gestão estratégica de pessoas
• Apresentação de diversos conceitos da gestão estratégica de pessoas
e construção de um conceito próprio do grupo.
4. Competências como matéria-prima para a gestão

• Apresenta conceitos sobre o termo competências.
• Analisa competências organizacionais.
• Propõe um estudo de caso sobre gestão das competências
organizacionais (Caso Rede América Restaurantes).
• Propõe o preenchimento do Formulário 1: Pensando no seu negócio
5. Estrutura e cultura organizacional
• Possibilita a compreensão de alternativas de estrutura organizacional,
a identificação da atual estrutura organizacional da sua empresa,
o entendimento do organograma como parte da estrutura
organizacional e a possibilidade de analisar a adequação dessa
estrutura aos objetivos da sua empresa.
• Trata dos principais elementos da cultura organizacional, com vistas a
favorecer a sua reflexão sobre os impactos da cultura nos resultados
organizacionais.
6. Diagnóstico de gestão de pessoas
• Propõe uma reflexão sobre a aplicação dos processos de gestão de
pessoas.
• Propõe o preenchimento do Formulário 2 – Ações iniciais em gestão
de pessoas
Parte 2 • Processos de gestão de pessoas e suas interações

Apresenta o fluxo da gestão estratégica de pessoas e os grupos:
• Modelando o trabalho: descrição de cargos, carreira, remuneração;
• Escolhendo as pessoas: recrutamento e seleção, entrevistas e integração
à organização e ao trabalho;
• Preparando as pessoas: capacitação, comunicação, liderança coach,
ambiente de aprendizagem;
• Conduzindo as pessoas: liderança coach, delegação, descentralização,
confiança nas pessoas;
• Incentivando as pessoas: qualidade de vida, monitoramento do clima,

percebendo necessidades, conflitos e formas de abordagem;
• Avaliando as pessoas: avaliação e acompanhamento do desempenho, busca
da produtividade e da qualidade;
• Recompensando as pessoas: importância da remuneração, benefícios
sociais, plano de carreira e remuneração.
• Propõe o preenchimento dos formulários:
• Formulário 3 – Modelo de descrição de cargo
• Formulário 4 - Modelo de Roteiro de Entrevista de Descrição e
Análise de Cargos
• Formulário 5 – Modelo de Questionário para Levantamento de
Descrição de Cargo
• Formulário 6 – Descrição de cargo
• Formulário 7 - Tabulação da Avaliação dos Cargos
• Formulário 9 – Exemplo de Classificação dos Cargos pelo Valor de
Importância
• Formulário 10 – Requisição de pessoal
• Formulário 11 – Ficha de Solicitação de Emprego
• Formulário 12 – Anúncio de vaga
• Formulário 13 – Estágios da entrevista de seleção
• Formulário 14 – Modelo de resumo da entrevista
• Formulário 15 – Roteiro para preparação da entrevista de seleção
• Formulário 16 – Resumo da entrevista
• Formulário 17 – Modelo de avaliação do período de experiência
• Formulário 18 – Questionário de levantamento de necessidades de
capacitação
• Formulário 19 – Definição das necessidades de capacitação
• Formulário 20 – Planejamento de capacitação
• Formulário 21 – Avaliação após a Capacitação
Parte 3 • Desenvolvimento de pessoas, talentos e resultados

• Discute os impactos da comunicação interpessoal do gestor de pessoas.
• Apresenta comportamentos na comunicação (assertividade, agressividade
e passividade)
• Propõe a experimentação de um inventário para autoconhecimento
• Estabelece comparações, identificando semelhanças e diferenças entre
liderança, gerencia e coach
• Propõe as ferramentas feedback e feedforward para a melhoria da
comunicação
• Discute os aspectos relevantes da delegação e descentralização
• Aborda o tema Qualidade de vida no trabalho

• Reflete sobre os conflitos e as formas de abordagem
• Discute a busca da produtividade e qualidade
• Conceitua Avaliação de Desempenho e propões a ferramenta
• Formulário 22 – Modelo de Formulário para Avaliação de Desempenho
com Pontos
• Discute o tema retenção de talentos: o que os colaboradores são e o que
querem
• Propõe a entrevista de desligamento como fator estratégico e apresenta
o Formulário 23 – Modelo de formulário de entrevista de desligamento
Proposta de elaboração do plano de gestão estratégica de pessoas
• Apresenta a ferramenta formulário 24 - planejamento estratégico de gestão

de pessoas

Glossário
Adhocracia: sistema temporário variável e adaptativo, organizado em torno de
problemas a serem resolvidos por grupo de pessoas com habilidade e profissões
diversas e complementares.
Administração de recursos humanos: estilo de administração surgido em 1950,

na era industrial neoclássica, que evoluiu as atividades de recursos humanos para
contratação, demissão, seleção, capacitação, relações sindicais e organização do
trabalho. Entretanto, ainda pensava as pessoas como recursos vivos da organização.
Ambientação do colaborador: conjunto de atividades que visam à integração do

colaborador na empresa. Podem ser ações simples, como apresentação dele aos grupos
de trabalho, e mais complexas de treinamento na função.
Avaliação de desempenho: processo estruturado de avaliação do desempenho dos

colaboradores e de retorno, com feedback e ações para melhoria da produtividade.
Baby Boomers: geração nascida entre os anos de 1940 a 1960, no fim ou após a
Segunda Guerra Mundial. Demonstra lealdade e compromisso com a empresa e
valoriza ascensão profissional.
Benefícios: pacotes de ganhos agregados ao salário de grande valor para o colaborador

e que compõem a remuneração. Eles podem ser ganhos financeiros ou não. Alguns
exemplos clássicos no Brasil são planos de saúde, auxílio-moradia, auxílio-escola,
auxílio- creche etc.
Burocracia: sistema de execução da atividade pública, com cargos bem definidos,

regulamento fixo, com determinada rotina e hierarquia com linhas de autoridade e
responsabilidade bem demarcadas.
Candidato: profissional que se candidata a alguma vaga na empresa, ingressando em

processo seletivo.
Capacitação: processo que engloba treinamento e desenvolvimento de pessoas dentro

de uma organização.
Cargo: função que algum profissional ocupa em uma empresa.
CHA (competência): sigla para Conhecimentos, Habilidades e Atitudes. São os

componentes da competência.

Clima organizacional: qualidade ou propriedade do ambiente organizacional que
é percebida ou experimentada pelos participantes da empresa e que reflete no
comportamento do colaborador.
CLT: é o conjunto de leis que regem os contratos de trabalho entre empresas e

colaboradores. É uma sigla para Consolidação das Leis do Trabalho.
Coach: Aquele que conduz o processo de Coaching.
Coachee: Aquele que é apoiado pelo Coach e deseja se desenvolver.
Coaching: Processo estruturado com início, meio e fim, em que o Coach vai auxiliar o
Coachee a melhorar seu desempenho em alguma área de seu interesse.
Competência organizacional: é uma competência apresentada por uma empresa.

Verificar o termo competência, para mais informações.
Competência: combinação sinérgica de conhecimentos, habilidades e atitudes,

expressas pelo desempenho profissional em determinado contexto organizacional,
que agrega valor ao indivíduo e à organização. É uma entrega do profissional
confirmada de forma objetiva e que lhe dá qualidade. Um atendente pode apresentar,
por exemplo, a competência de bom atendimento quando os clientes elogiam o seu
trabalho e reconhecem que, por meio do seu atendimento, eles saem satisfeitos do
estabelecimento. Desta forma, o empresário consegue comprovar a competência de
bom atendimento.
Crença: Acreditar em algo. No estudo da percepção, a crença é formada depois que

se apreende a realidade, ou seja, eu experimento algo ou alguma situação e aquela
experiência me faz acreditar em algo. Depois de tomar um suco de limão, passo a
acreditar que gosto do sabor de suco de limão. Na Neurolinguística, a crença é até
mais forte do que a realidade.
Cultura organizacional: conjunto de hábitos e crenças que foram estabelecidos

por normas, atitudes e expectativas que são compartilhados por todos os membros
da organização de forma consciente e inconsciente. A cultura organizacional
focaliza a maneira como a organização e seus participantes comportam-se e
relacionam-se entre si. Normalmente é relatado como o “jeitão” de fazer as coisas
em cada empresa.
Curriculum Vitae: também conhecido como currículo ou CV. Documento que resume
as qualificações e o histórico educacional e profissional do candidato. Utilizado por
profissionais para se candidatar a vagas de trabalho.
Delegação de tarefas: ato de transferir a responsabilidade pelo cumprimento de

determinadas tarefas a outra pessoa e a preparar-se para isso.

Descrição de cargo: documento que contém as descrições de atividades, posição na
hierarquia, competências desejadas e necessárias e outras informações referentes a
determinado cargo de uma empresa.
Desenho mecanístico: um estilo de organograma clássico e muito conhecido que

evidencia as relações hierárquicas entre os cargos.
Desenho orgânico: um estilo de organograma moderno que mostra a relação dinâmica

entre os cargos, evidenciando como se relacionam e se apoiam.
Desenvolvimento de pessoas: ação que visa despertar o potencial ainda não explorado
de alguém. Diz respeito ao desenvolvimento de características ainda potenciais,
embrionárias.
Diferencial competitivo: diferenciais que a empresa tem que a destaca perante seus
clientes e seus concorrentes.
Enriquecimento de cargo: prática de revisão constante da descrição de cargos,

verificando se o que está sendo realizado é o que o ocupante está colocando como
agregador de valor ao cargo.
Entrevista de desligamento: processo de entrevista realizado após a comunicação

do desligamento do colaborador, que pretende verificar a eficiência da gestão
estratégica de pessoas, bem como entender o que gerou a demissão, buscando ações
de melhoria.
Entrevista de seleção: entrevista que busca identificar se o candidato possui perfil

compatível com o da vaga em questão.
Entrevista por Competência: Modalidade de Entrevista de Seleção que busca

descobrir se o candidato apresenta ou não as competências exigidas pelo cargo ao
qual está se candidatando.
Entrevista Técnica: Processo de perguntas estruturadas que visa identificar se o

candidato possui as competências para assumir o cargo ao qual está concorrendo.
Equipe: Grupo de pessoas que partilham interesses profissionais em comum e

trabalham bem juntos, gerando grandes resultados.
Era da informação: período que abrange de 1990 até a época atual globalizada. É um
marco que considera as pessoas como diferencial competitivo do negócio. Inovação,
diferenciação, capacitação, atração e retenção de talentos é a regra do jogo e empresas
que querem estar na frente estimulam seus colaboradores para que eles levem a
empresa ao próximo nível.
Era industrial clássica: período que abrange de 1900 a 1950, quando a Revolução
Industrial modificou completamente o processo produtivo humano. Suas características

são de fechamento, racionalização, visão do homem como uma pequena engrenagem
de condução de máquinas.
Era industrial neoclássica: período que abrange de 1950 a 1990, em que, logo após
a Segunda Guerra, as mudanças do mundo tornaram-se cada vez mais rápidas e
constantes. Começou a enxergar as pessoas como recursos vivos e é de onde surgiu
o termo “recursos humanos”, que era literalmente o que as pessoas representavam
para o negócio, recursos vivos.
Estrutura organizacional: é a forma pela qual as atividades desenvolvidas por uma

organização são divididas, organizadas e coordenadas. Em um enfoque amplo, inclui
também a descrição dos aspectos físicos (ex.: instalações), humanos, financeiros,
jurídicos, administrativos e econômicos.
Geração X: geração nascida entre 1960 a 1980. Foi marcada por grandes movimentos
sociais revolucionários, como o movimento hippie, Diretas Já, queda do muro de Berlim.
Valoriza o trabalho e a estabilidade financeira. É independente e empreendedora.
Geração Y: geração nascida entre 1980 a 2000. Viveu período de prosperidade

econômica e revolução tecnológica. Considera o trabalho uma fonte de satisfação e
de aprendizado.
Gestão de conflitos: estratégias para se abordar, enfrentar e resolver deliberadamente

os conflitos e desentendimentos entre as pessoas e equipes, buscando o crescimento
coletivo.
Gestão estratégica de pessoas: a união de processos, práticas e políticas relacionadas às

pessoas dentro de uma empresa. O conceito de gestão trabalha não só com as relações
legais entre a empresa e o colaborador, mas também com o crescimento dos dois, por
meio da relação profissional. Estratégica diz respeito a que todos esses processos,
práticas e políticas devem estar profundamente conectados à estratégia do negócio.
Gestor: aquele que faz a gestão, tanto de processos quanto de projetos e/ou pessoas.
É considerado a evolução do gerente.
Grupo: Conjunto de pessoas.
Inferência: Uma interpretação pessoal sobre um fato que não é o fato em si.
Líder: profissional que ocupa posição de destaque e é capaz de mobilizar pessoas para
atingir objetivos.
Manual do Colaborador: documento utilizado na ambientação do novo colaborador

que resume direitos, deveres e outras considerações necessárias para o cargo que
acabou de ocupar, bem como informações relevantes sobre a empresa.

Motivação: processo interno a cada pessoa, responsável pela intensidade e
persistência de seus esforços para o alcance de determinada meta; a vontade genuína
de se realizar algo.
Organograma: é um gráfico que representa a estrutura organizacional de uma

empresa. Documento que mostra de que forma estão estruturados os cargos em
relação à hierarquia dentro de uma empresa. Por meio do organograma é fácil
identificar quais cargos estão subordinados a quais cargos, os nomes e as funções
dos cargos, a separação pelos departamentos e outras informações ligadas à estrutura
organizacional.
Período de experiência: período dos primeiros 90 dias do contrato de trabalho, durante

os quais tanto a empresa quanto o colaborador vão verificar sua compatibilidade um
com o outro. No final deste período qualquer uma das partes pode pedir a rescisão sem
maiores prejuízos, pois as garantias trabalhistas passam a vigorar no final destes dias.
Pesquisa salarial: uma criteriosa pesquisa realizada entre várias empresas para
identificar as práticas salariais para determinados cargos. Para ser confiável, ela precisa
seguir uma metodologia bastante criteriosa.
Plano de Ação: documento que consolida informações, atividades e decisões sobre

determinado assunto, estabelecendo objetivos, tarefas, responsabilidades, recursos
e cronograma.
Plano de Cargos e Salários: Estrutura que define os valores salariais para cada cargo,
seu crescimento vertical e/ou horizontal com seu respectivo incremento.
PLR: Participação nos Lucros e Resultados é uma forma conhecida de remuneração

variável em que os colaboradores ganham um percentual proporcional do lucro obtido
na empresa durante o ano vigente.
Processo de aplicar pessoas: conjunto de práticas internas que se encarregam de

definir o que as pessoas deverão fazer por meio da modelagem do trabalho, avaliação
de desempenho, pois, uma vez recrutadas e selecionadas, as pessoas deverão ser
integradas à organização, posicionadas em seus respectivos cargos e tarefas e avaliadas
quanto ao seu desempenho.
Processo de desenvolver as pessoas: conjunto de práticas internas que se encarregam

de definir como manter o desenvolvimento do colaborador tanto para sua área
de atuação quanto para possíveis áreas de crescimento profissional por meio de
capacitação, desenvolvimento, aprendizagem organizacional, gestão do conhecimento
corporativo. Envolve questões como preparação de lideranças, gestão de aprendizagem,
novos talentos e de aprendizado organizacional.
Processo de manter as pessoas: conjunto de práticas internas que se encarregam de

preservar os colaboradores trabalhando na empresa por meio de higiene e segurança,
engajamento, qualidade de vida, relações com colaboradores e sindicatos.

Processo de monitorar as pessoas: conjunto de práticas internas que se focam não em
fiscalizar os cumprimentos das regras, mas sim no desenvolvimento do autocontrole
em relação às metas e aos resultados a serem alcançados pelas pessoas dentro da
organização. Este processo está diretamente relacionado com a maneira pela qual
os objetivos devem ser alcançados, por meio da atividade das pessoas que compõem
a organização.
Processo de recompensar pessoas: conjunto de práticas internas que se encarregam

de definir como incentivar as pessoas por meio de recompensas, remuneração, plano
de incentivos, benefícios e serviços sociais.
Processos de agregar pessoas: conjunto de práticas internas que se encarregam

de definir quem deve trabalhar na organização, por meio de recrutamento, seleção
e integração.
Processos de gestão de pessoas ou macro processos: são os processos e as práticas

internas, encadeados dentro de uma organização que tem por objetivo maximizar
potencializar a capacidade humana, maximizar a produtividade e incrementar a
competitividade do negócio por meio do investimento em seu pessoal.
Qualidade de vida: conjunto de práticas que vislumbram uma vida equilibrada em

várias áreas, como saúde, profissional, relacionamentos afetivos etc.
R&S: sigla de Recrutamento e Seleção.
Recrutamento e seleção: processo de gestão estratégica de recursos humanos que

engloba a definição dos perfis, busca e seleção dos candidatos mais alinhados com os
perfis de trabalho da empresa.
Recursos humanos: termo comum herdado da era industrial clássica e ainda muito em
uso. Relaciona-se aos recursos vivos de uma organização, ou seja, seus trabalhadores.
Remuneração: a soma dos ganhos financeiros (fixos e variáveis) e não financeiros

(benefícios) pagos a um determinado trabalhador em uma empresa.
Retenção: Estratégias que buscam manter os bons colaboradores satisfeitos com seu
trabalho e, consequentemente, motivados a ficar na organização.
Salário: vencimento periódico (normalmente mensal) pago a um determinado

trabalhador por exercer sua função na empresa.
Seleção por competências: estilo de seleção que busca identificar e selecionar

profissionais que apresentam determinadas competências preestabelecidas que são
importantes para o trabalho na empresa.

Seleção: processo que seleciona entre os candidatos concorrentes a uma determinada
vaga aquele que tem seu perfil mais alinhado com o do cargo.
T&D: sigla para Treinamento e Desenvolvimento.
Talento: profissional que possuiu algum diferencial competitivo sobre os demais. Com
um perfil de comportamento diferenciado, é capaz de se comprometer mais e realizar
entregas acima do comum.
Treinamento e desenvolvimento: conhecido processo de gestão estratégica de

pessoas que visa treinar e desenvolver os colaboradores de uma empresa para que
mantenham e elevem seu nível de produtividade, gerando inovação e aumentando a
competitividade da empresa.

Fechamento do manual
Este Manual de Orientações para Aplicação do Produto teve por objetivo cobrir o
conteúdo presente no Livro do Participante e servir como orientador básico do curso
GESTÃO DE PESSOAS como ferramenta de competitividade. Esperamos que, com as
orientações apresentadas, o Educador possa, com o Livro do Participante, os slides e
o Plano de Aplicação do Produto, ministrar a capacitação da melhor forma possível
junto ao público-alvo. Além do educador, há orientações para outros profissionais
envolvidos na organização e na gestão do curso.
O resultado esperado com o curso GESTÃO DE PESSOAS como ferramenta de

competitividade, é oportunizar o desenvolvimento das competências alvo pelo
participante. Isso só será possível estimulando a capacidade de pensar, de criar e de
agir conscientemente, entendendo a necessidade do desenvolvimento contínuo e da
apreensão de novos saberes que favoreçam o crescimento pessoal e profissional para
o sucesso das atividades na empresa.
O Plano de Aplicação que segue é uma sugestão de atividades e objetos de

aprendizagem que já foi testado pelo Sebrae e segue como um modelo sugestivo e não
definitivo. Ele pode ser utilizado e/ou adaptado parcial ou integralmente. Ressaltamos
apenas que a carga horária total do curso é de 20 horas.
Os objetos de aprendizagem podem ser adaptados conforme entendimento do
Educador e aprovação do Sebrae local.
Ao longo do Curso, deverão ser realizadas pelo Educador, a contextualização dos

assuntos trabalhados, com a realidade dos empresários, fazendo a correlação entre
teoria e prática, bem como uma revisão ao final do curso, visando à geração de um
entendimento sistêmico de todos os temas apresentados e a evidência dos benefícios
para todos os participantes.
Esperamos que este Manual de Orientações seja referência para direcionar as

atividades educacionais na aplicação.

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CURSO GESTÃO DE PESSOAS COMO FERRAMENTA DE COMPETITIVIDADE
Parte 1: Gestão de Pessoas na Pequena Empresa
NA-ES-Gestão_de_Pessoas-Curso-MOA.indd 31
PLANO DE APLICAÇÃO – ENCONTRO 1 (240 minutos)
OBJETIVOS TÓPICOS MÉTODO DE APRENDIZAGEM RECURSOS MIN.
Dar boas vindas, apresentar Data show, flip chart,

10
o Sebrae e o educador pincéis Quadro branco
Apresentação dos Data show, flip chart,

Abertura 20
participantes pincéis Quadro branco
Apresentar o curso e
o encontro (objetivos, Data show, flip chart,
Explanação dialogada 10
estrutura, competências pincéis Quadro branco
e carga horária)
Contextualizar
Plano de aplicação
a gestão de Entendendo a evolução Data show, flip chart, pincéis

pessoas na história na gestão de pessoas Quadro branco, LP, slide 6
contemporânea
PESSOAS | MANUAL DE ORIENTAÇÃO PARA APLICAÇÃO

Discutir mudanças
relevantes para Contexto atual - mudanças Data show, flip chart, pincéis
a GP na pequena do mercado de trabalho Quadro branco, LP, slide 7
empresa Discussão - Como essas questões
estão afetando a gestão de 20
pessoas nas suas empresas?
31
24/09/2020 11:41:28
32
As gerações baby
Explanação dialogada
Analisar os boomer, X, Y e Z
Data show, flip chart,
impactos da
pincéis Quadro branco, 30
diversidade nas
Convivendo com a LP, slides 8 e 9
organizações
diversidade: desafios Discussão
e benefícios
INTERVALO 15
Conceituar a Data show, flip chart,

Gestão de pessoas e gestão
gestão estratégica Explanação dialogada pincéis Quadro branco, 20
estratégica de pessoas
de pessoas LP e slide 10 a 16
Competências como
Aplicar a análise matéria-prima para a gestão
por competência
à realidade de um Data show, flip chart,
pequeno negócio O caso Rede América pincéis Quadro branco, LP
Estudo de Caso ou Cenário 45
Restaurantes e slide 17 a 22; formulário
1 – Pensando seu Negócio
Aplicar o Formulário 1 – pensando Inventário da priorização

20

Diagnóstico de GP seu negócio de aprendizagem
Fazer um check
point dos
Encerramento do encontro Stolrytelling Slide 36 10
aprendizados
do encontro
24/09/2020 11:41:28
Parte 2: Processos de Gestão de Pessoas e suas Interações

Recordar os pontos Construção compartilhada
Revisão do encontro Data show, flip chart, pincéis
principais do Voluntários comentam percepções e 10
anterior Quadro branco, LP e slide 2
encontro anterior experiências sobre o encontro 1
Processos de gestão
Data show, flip chart, pincéis
de pessoas e suas Explanação dialogada 10
Quadro branco, LP e slide 3 e 4
interações
Modelando o trabalho: Teach back

planejamento e Estudo em grupos das ferramentas
Apresentar modelos 60
organização dos para a implementação dos processos
de ferramentas para processos de GP de GP. (ver anexo da atividade).
a implementação
dos processos de
gestão de pessoas Explanação dialogada 15
Modelando o trabalho:
conceitos de cargo,

processo de análise e
descrição de cargos Construção compartilhada Data show, flip chart,
Descrição de um cargo pincéis Quadro branco, 70
(ver anexo descritivo da atividade) LP e slides 5 a 13
Modelando o trabalho:
Avaliação e classificação Explanação dialogada 10
dos cargos
33
24/09/2020 11:41:29
34
INTERVALO 15

Entender o
Explanação dialogada pincéis Quadro branco, 20
funcionamento e Modelando o
LP e slides 14 e 19
a importância da trabalho: Gestão de
eficácia da gestão de Carreiras e Sistemas
carreiras e do sistema de remuneração
Inventário de priorização de aprendizagem LP 20
de remuneração
Fazer um check point

Encerramento
dos aprendizados Storytelling Slide 14 10
do encontro
do encontro

Parte 2: Processos de Gestão de Pessoas e suas Interações (continuação)

Construção compartilhada
Recordar os pontos principais Revisão do encontro Data show, flip chart, pincéis
Voluntários comentam percepções e 10
do encontro anterior anterior Quadro branco, LP e slide 2
experiências sobre o encontro 1
Abordar os principais conceitos
Escolhendo as pessoas: Data show, flip chart, pincéis
e ferramentas necessárias aos Explanação dialogada 40
Recrutamento e Seleção Quadro branco, LP e slides 3 a 7
processos de escolha de pessoas
24/09/2020 11:41:29
Filme: Entrevista de Emprego ao Contrário 5
Quadro branco, LP e slide 8 a 10
Escolhendo as
Abordar os principais conceitos Explanação dialogada:
pessoas: Entrevista 25
e ferramentas necessárias aos Formulários da entrevista
de seleção com foco
processos de escolha de pessoas
em competências
Discussão:
Quais são os gargalos da entrevista
20
de seleção na sua empresa? Quais
são as consequências?
INTERVALO 15
Escolhendo as
Abordar os principais conceitos Simulação: Entrevista de seleção
pessoas: Entrevista Data show, flip chart, pincéis
e ferramentas necessárias aos com foco em competências 75
de seleção com foco Quadro branco, LP e slide 11
processos de escolha de pessoas (ver anexo descritivo da atividade)
em competências
Escolhendo Pessoas: Data show, flip chart,

Integração à organização Explanação dialogada pincéis Quadro branco, 15

e ao trabalho LP e slide 12 a 14
Preparando as Pessoas: Data show, flip chart,

A capacitação como Explanação dialogada pincéis Quadro branco, 25
um diferencial LP e slide 15 a 18
Fazer um check point dos Encerramento

Storytelling Slide 19 10
aprendizados do encontro do encontro
35
24/09/2020 11:41:29
36
Parte 3: Desenvolvimento de Pessoas, Talentos e Resultados

Recordar os pontos principais Revisão do encontro Data show, flip chart, pincéis
Percepções e experiências 10
do encontro anterior anterior Quadro branco, LP e slide 2
sobre o encontro 1
Dinâmica de Grupo
Comportamento na
(ver anexo descritivo da 15
Comunicação interpessoal
atividade Pegando no Pé)
Comunicação interpessoal: Quadro branco, LP e slide 3, 4
Tabuleiro da assertividade Inventário de priorização de aprendizagem 20
- parte 1
Sensibilizar os participantes
para as subjetividades Comunicação interpessoal:
do comportamento na Modalidades de Data show, flip chart, pincéis
comunicação interpessoal Comportamento na Quadro branco, LP e slide 5 a 12
Comunicação

Comunicação interpessoal:
Tabuleiro da assertividade Inventário de priorização de aprendizagem 20
Quadro branco, LP e slide 13
- parte 2
INTERVALO 15
24/09/2020 11:41:30
Conduzindo pessoas Explanação dialogada pincéis Quadro branco, 30
LP e slide 14 a 25
Incentivando pessoas:
QVT
Filme: Pigeons – cute animation cartoon 5

pincéis Quadro branco,
Promover a reflexão sobre
LP e slide 26 a 30
os estratégias na condução Discussão
10
e estímulo às pessoas e o Percepções acerca do vídeo
impacto delas no desempenho
Gestão do clima
organizacional
15
Indicadores do clima organizacional
Inventário de prioriz. de aprendizagem

Exercício: Indicadores do Clima Slide 29 e 30; LP 15

Organizacional (LP)
Conflitos e formas Explanação dialogada 30
Quadro branco, LP e slide 31
de abordagem
Fazer um check point dos

Encerramento do encontro Storytelling Slide 19 10
aprendizados do encontro
37
24/09/2020 11:41:30
38
Parte 3: Desenvolvimento de Pessoas, Talentos e Resultados

Recordar os pontos principais Revisão do Data show, flip chart, pincéis
Percepções e experiências 10
do encontro anterior encontro anterior Quadro branco, LP e slide 2
sobre o encontro 1
Apresentar formas de avaliar Teach back Data show, flip chart, pincéis
Avaliando Pessoas 60
pessoas na prática (ver anexo descritivo da atividade) Quadro branco, LP e slide 2 a 7

Quadro branco, LP e slide 8 a 15
Relacionar recompensa e benefícios Recompensando
sociais com a retenção de talentos pessoas
Leitura compartilhada texto: Como reter Data show, flip chart, pincéis
15
talentos em suas empresa de pequeno Quadro branco, LP e slide 8 a 15
porte (com interrupções para interlocução)
INTERVALO 15

Relacionar recompensa e benefícios Recompensando LP (Texto: Sete dicas
Discussão 45
sociais com a retenção de talentos pessoas para reter talentos)
Identificar GAPs na gestão
estratégica de pessoas e Plano estratégico de Data show, flip chart, pincéis
Inventário de priorização de aprendizagem 50
planejar a implantação de gestão de pessoas Quadro branco, LP e slide 16
estratégias para superá-los
Fazer um check point dos Encerramento
Storytelling Slide 17 15
aprendizados do curso do curso
24/09/2020 11:41:31
Anexos das atividades
ATIVIDADE EM GRUPO:
MODELANDO O TRABALHO - PLANEJAMENTO E
ORGANIZAÇÃO DOS PROCESSOS DE GP – ENCONTRO 2
Método de aprendizagem: Teach back
Objetivo: Analisar o fluxo do Processo de GP e suas interações
Materiais: 4 Folhas de flip chart, fita crepe, pincéis de quadro branco
Duração: 60 minutos
DESENVOLVIMENTO
1. Dividir a turma em 4 grupos

2. Distribuir uma folha de flip chart por grupo e pincéis
3. Cada grupo deverá acessar as ferramentas de GP propostas no curso da
seguinte forma:
GRUPO FORMULÁRIOS
F3 - Modelo de descrição de cargo
F4 - Modelo de Roteiro de Entrevista de Descrição e Análise de Cargos
F5 – Modelo de Questionário para Levantamento de Descrição de Cargo
1
F7 - Tabulação da Avaliação dos Cargos
F8 - Classificação dos Cargos
F9 - Exemplo de Classificação dos Cargos pelo Valor de Importância
F10 – Requisição de pessoal
F11 – Ficha de solicitação de emprego
2 F12 – anúncio de vaga
F13 – Estágios da Entrevista de seleção
F14 – Modelo de resumo da entrevista
F15 - Roteiro para Preparação da Entrevista de Seleção
F16 - Resumo da Entrevista
3 F17 - Modelo de Avaliação do Período de Experiência
F18 - Questionário de levantamento de necessidades de capacitação
F19 - Definição das necessidades de capacitação

GRUPO FORMULÁRIOS
F20 - Planejamento de Capacitação
F21 - Avaliação após a Capacitação
4 F21 - Avaliação após a Capacitação
F22 - Modelo de Formulário para Avaliação de Desempenho com Pontos
F23 - Modelo de formulário de entrevista de desligamento
4. Cada grupo fará um estudo das ferramentas sob sua responsabilidade e irá
elaborar um resumo delas na folha de flip chart, considerando:
• O que é?
• Para que serve?
• Em que momento é aplicada?
• Quais são os desafios para a sua implantação?
• Quais são as vantagens em implantá-las?
5. Os grupos afixarão seus cartazes em ordem, no local indicado pelo

facilitador:
G1 G2 G3 G4
6. Todos se aproximam dessa galeria de informações. Cada grupo, apresenta

a sua parte.
7. Findas as apresentações o facilitador chama a atenção sobre a
interdependência e sequência das ferramentas que retratam os aspectos
quantitativos da vida laboral.
Nota: As seguintes ferramentas não constam dessa atividade, porque são trabalhadas em
outras atividades do curso.
1 – Pensando no seu negócio

2 - Ações iniciais em gestão de pessoas
6 - Descrição de cargo
24 - Planejamento Estratégico de Gestão De Pessoas

ATIVIDADE EM DUPLA:
DESCRIÇÃO DE UM CARGO – ENCONTRO 2
Método de aprendizagem: Construção compartilhada
Objetivo: Elaborar a descrição de um cargo
Recursos: Livro do participante
DESENVOLVIMENTO
1. Dividir a turma em duplas

2. Cada dupla deverá elaborar a descrição de 1 cargo escolhido por ela
3. Após, reunir as duplas de duas em duas
4. As duplas desses subgrupos recém formados trocam suas descrições
de cargo
5. A dupla que recebeu a descrição de cargo analisa a descrição recebida,
sugere melhorias (em folha à parte) e devolve aos autores
6. A dupla autora tira dúvidas sobre o que foi sugerido (se necessário) e analisa
a pertinência das proposições de melhoria
7. Em plenária o facilitador conduz a reflexão sobre sentimentos, experiências,
aprendizados e propósitos a partir dessa vivência.
Conversar sobre os problemas relativos ao processo seletivo na pequena empresa:

Quais são as falhas no processo? Quais são os impactos? Por que elas acontecem? Que
boas práticas poderiam ser utilizadas?
ATIVIDADE EM DUPLAS:
ENTREVISTA DE SELEÇÃO COM FOCO EM
COMPETÊNCIAS – ENCONTRO 3
Método de aprendizagem: Simulação
Objetivo: Elaborar um roteiro de entrevista de seleção com foco em competências
Recursos: Livro do participante
DESENVOLVIMENTO
1. Dividir a turma em duplas

2. Cada dupla deverá planejar e criar uma entrevista de seleção por
competências (os formulários a seguir, podem complementar o estudo):

• 6–Descrição de Cargo;
• 14–Modelo de resumo da entrevista;
• 15–Roteiro para Preparação da Entrevista de Seleção;
• 16–Resumo da Entrevista.
3. Após, reunir as duplas de duas em duas

4. Cada dupla do subgrupo aplica seu roteiro de entrevista na outra dupla e
recebe o feedback sobre ele.
5. A dupla autora registra os feedbacks, tira dúvidas sobre ele (se necessário)
e analisa a pertinência das proposições de melhoria.
6. Em plenária, o facilitador conduz a reflexão sobre sentimentos, experiências,
aprendizados e propósitos a partir dessa vivência.
ATIVIDADE VITALIZADORA:
PEGANDO NO PÉ – ENCONTRO 4
Método de aprendizagem: Dinâmica de Grupo
Objetivo: Sensibilizar os participantes para as subjetividades do comportamento na
comunicação interpessoal
DESENVOLVIMENTO
1. Formar um círculo em torno do facilitador com todas as pessoas de pé (em

grupo com mais de 15 pessoas, formar 2 grupos)
2. Informar que você dará 3 comandos consecutivos. A cada comando o grupo
deve realizar o que se pede e permanecer assim até que você informe o
próximo comando.
3. 1º comando: Segure as mãos das pessoas ao lado e permaneça assim até
que eu sinalize (5 segundos)
Pergunte: Está tudo bem? Estão confortáveis? É uma sensação boa?
4. 2º comando: Coloque a mão direita sobre o ombro direito de seu colega da
direita, e a mão esquerda sobre o ombro esquerdo do colega da esquerda.
(O resultado é que todos se abraçam). Permaneça assim até que eu sinalize
(5 segundos).
5. 3º comando: Agora, se curve e pegue o pé esquerdo do colega da direita
com a mão direita e o pé direito do colega da esquerda, com a mão esquerda.
“É para pegar e segurar mesmo. Não é só tocar. Permaneça assim até que
eu sinalize (5 segundos).

(a maioria dirá que não)
6. Todos ficam de pé permanecendo nos círculos.
7. Converse rapidamente com o grupo sobre os três comandos dados:
pergunte se dar as mãos foi fácil ou difícil? depois, abraçar o colega, como
foi? Fácil ou difícil? E, finalmente, o último comando: foi o mais difícil, o mais
desconfortável?
8. Termine com a seguinte moral: No jogo, como na vida, dar as mãos e abraçar
os colegas é mais fácil, mais confortável, mais gostoso.
9. Perguntar: Se dar as mãos e se abraçar dá mais resultado, por que será que
passamos tanto tempo pegando no pé uns dos outros?
10. Encerrar sugerindo que os participantes monitorem seu comportamento
como gestores de pessoas. O comportamento implicante é um desafio da
natureza humana, mas, quando parte do gestor – e é mais comum do que
se pensa - pode ser muito nocivo deixar que subjetividades e sentimentos
pessoais turvem a comunicação interpessoal e a boa gestão de pessoas.
ATIVIDADE VITALIZADORA:
AVALIANDO PESSOAS – ENCONTRO 5
Método de aprendizagem: Teach back
Objetivo: Apresentar formas de avaliar pessoas na prática
DESENVOLVIMENTO
1. Informar que será feito uma construção baseada em estudo de textos

2. Dividir a turma em 3 grupos:
• Grupo 1 - Busca da Produtividade e Qualidade
• Grupo 2 - Avaliação e Acompanhamento de Desempenho
• Grupo 3 - Construindo uma Avaliação de Desempenho
3. Cada grupo lê e debate o seu texto, contextualizando para sua realidade
4. Após, os grupos se apresentam conforme o roteiro a seguir:
• Do que trata o texto?
• Quais são os desafios de aplicação no cotidiano das pequenas
empresas?

• Quais são as consequências da não aplicação?
• Como viabilizar a aplicação?
ATIVIDADE: RECOMPENSANDO PESSOAS – ENCONTRO 5

Método de aprendizagem: Discussão
Objetivo: Relacionar recompensa e benefícios sociais com a retenção de talentos
DESENVOLVIMENTO
1. Dividir a turma em grupos de 4 ou 5 pessoas

2. Cada grupo lê e debate o texto Sete Dicas para Reter Talentos (LP)
3. Os membros de cada grupo conversam sobre os desafios de cumprir as setes
dicas, buscando apontar formas de superar esses desafios e viabilizá-las.
4. Após, em plenária, promover um debate sobre o assunto, embasado nas
produções dos grupos.
5. Encerrar a atividade com comentário breve sobre suas percepções durante
a atividade.
ATIVIDADE: PLANO ESTRATÉGICO DE GP – ENCONTRO 5

Método de aprendizagem: Inventário de priorização de aprendizagem
Objetivo: Identificar GAPs na gestão estratégica de pessoas e planejar a implantação
de estratégias para superá-los
DESENVOLVIMENTO
1. Individualmente ou em grupo por empresa, elaborar o plano estratégico

de gestão de pessoas (no LP).
2. Após, em plenária, compartilhar insights sobre a experiência e eventuais
dúvidas.
3. Surgindo dúvidas, os colegas podem contribuir com sugestões.
4. Encerrar a atividade propondo que as empresas continuem conversando
e compartilhando dúvidas e sugestões de melhorias, mesmo após o curso.

Anotações


© 2020. Serviço Brasileiro de Apoio às Micro e Pequenas Empresas – SEBRAE.
Todos os direitos reservados.
A reprodução não autorizada desta publicação, no todo ou em parte, constitui violação dos direitos autorais
(Lei no 9.610).
Informações e contatos
Sebrae
SGAS 605 – Conj. A – Asa Sul – 70.200-645 – Brasília / DF
0800 570 0800
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Presidente do Conselho Presidente do Conselho Equipe responsável 2ª
Deliberativo Deliberativo Sebrae ES edição – Unidade de
José Roberto Tardos Carlos Humberto Manato Produtos e Credenciados
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Diretor-Presidente Diretor Superintendente Marceliy Frassi Bridi
Carlos Carmo Andrade Melles Pedro Gilson Rigo Analista
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Diretor-Técnico Diretor de Atendimento
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Diretor de Administração Diretor Técnico
e Finanças Consultora conteudista
Luiz Henrique Toniato Ana Maria Novaretti
Eduardo Diogo
de Figueiredo
Equipe responsável 1ª
Unidade de Gestão de Soluções edição – Unidade de
Gerente Consultora pedagógica
Produtos e Credenciados Wanda Maria Caldas Avelar
Diego Wander Demétrio Gerente
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Equipe Técnica
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Carla Ferreira Soares Figueiredo
Projeto Gráfico
Lew’Lara\TBWA
Adaptação de Projeto
Gráfico/Diagramação
Carlos Girão
S443
SEBRAE – Serviço Brasileiro de Apoio às Micro e Pequenas Empresas.
Curso gestão de pessoas como ferramenta de competitividade [manual de

orientação para aplicação]. / SEBRAE – Brasília: Sebrae, 2020.
48 p. il., color.
ISBN
1. Gestão de pessoas. 2. Recursos humanos. 3. Competitividade. I. SEBRAE II.

Título
CDU – 658.3

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PESSOA S | M A NUA L DE ORIENTAÇ ÃO PAR A APLIC AÇ ÃO

PESSOAS | MANUAL DE ORIENTAÇÃO PARA APLICAÇÃO 1

NA-ES-Gestão_de_Pessoas-Curso-MOA.indd 1 24/09/2020 11:41:22

2 FICHA TÉCNICA ___________________________________________________________ 5

3 SUGESTÃO DE OUTRAS REFERÊNCIAS

4 CUIDADOS PARA O USO DE IMAGEM E CONTEÚDO _________________ 11

5 PERFIL DO EDUCADOR ___________________________________________________ 12

8 FECHAMENTO DO MANUAL _____________________________________________ 25

10 PLANO DE APLICAÇÃO ___________________________________________________ 31

11 ANEXOS DAS ATIVIDADES _______________________________________________ 39

NA-ES-Gestão_de_Pessoas-Curso-MOA.indd 2 24/09/2020 11:41:22

O curso GESTÃO DE PESSOAS como ferramenta de competitividade está dividido

Parte 1 • Gestão de Pessoas nas Pequenas Empresas:

Parte 2 • Processos de Gestão de Pessoas e suas Interações:

Parte 3 • Desenvolvimento de Pessoas, Talentos e Resultados:

PESSOAS | MANUAL DE ORIENTAÇÃO PARA APLICAÇÃO 3

NA-ES-Gestão_de_Pessoas-Curso-MOA.indd 3 24/09/2020 11:41:22

Mas é importante ressaltar que o educador, na metodologia aberta, tem liberdade

Podem, também, enriquecer o conteúdo proposto com seus conhecimentos e práticas

4 PESSOAS | MANUAL DE ORIENTAÇÃO PARA APLICAÇÃO

NA-ES-Gestão_de_Pessoas-Curso-MOA.indd 4 24/09/2020 11:41:23

Objetivo: O objetivo da solução é proporcionar aos participantes reflexão sobre a

Competências Gerais: Espera-se que, ao final dessa imersão no tema “Gestão de

• Apreender conceitos e processos de gestão de pessoas,

• Conscientizar-se da relevância da gestão estratégica de

PESSOAS | MANUAL DE ORIENTAÇÃO PARA APLICAÇÃO 5

NA-ES-Gestão_de_Pessoas-Curso-MOA.indd 5 24/09/2020 11:41:23

ENCONTRO TEMA DURAÇÃO

1 Gestão de pessoas nas pequenas empresas 4 horas

Processos de gestão de pessoas

Parte 1 • Gestão de pessoas nas pequenas empresas

Parte 2 • Processos de gestão de pessoas e suas interações

6 PESSOAS | MANUAL DE ORIENTAÇÃO PARA APLICAÇÃO

NA-ES-Gestão_de_Pessoas-Curso-MOA.indd 6 24/09/2020 11:41:23

Parte 3 • Desenvolvimento de pessoas, talentos e resultados

PESSOAS | MANUAL DE ORIENTAÇÃO PARA APLICAÇÃO 7

NA-ES-Gestão_de_Pessoas-Curso-MOA.indd 7 24/09/2020 11:41:23

• Computador, projetor e tela;

8 PESSOAS | MANUAL DE ORIENTAÇÃO PARA APLICAÇÃO

NA-ES-Gestão_de_Pessoas-Curso-MOA.indd 8 24/09/2020 11:41:24

Gestão de Recursos Humanos – Wikipedia.

Gestão de Pessoas – Portal Administradores

Melhores Empresas para Trabalhar - Acessado em 24/10/2019

O comportamento das gerações

PESSOAS | MANUAL DE ORIENTAÇÃO PARA APLICAÇÃO 9

NA-ES-Gestão_de_Pessoas-Curso-MOA.indd 9 24/09/2020 11:41:24

Caderno de Ferramentas Negócio a Negócio (parte de pessoas) – Sebrae

Vídeos - Acessados em 24/10/2019

“Mostra como uma atitude de liderança e SOLIDARIEDADE, na hora certa, pode

“Tempos Modernos”, duração 4:09 - Acessado em 24/10/2019.

Formulários on-line sobre os processos de gestão estratégica de pessoas – acesso

10 PESSOAS | MANUAL DE ORIENTAÇÃO PARA APLICAÇÃO

NA-ES-Gestão_de_Pessoas-Curso-MOA.indd 10 24/09/2020 11:41:24

• Imagens, fotografias, desenhos, vídeos, pintura e ilustrações só poderão ser

• Se o título da obra mencionar alguma marca, deverá ser apresentada a autorização

• Indicar referências bibliográficas, quando houver e citações no corpo do texto

• O Termo de Cessão de Direitos Autorais deverá constar nas mídias em que a

• Quaisquer outros meios de reprodução e comercialização, inclusive publicação,

• O modelo do Termo de Cessão encontra-se disponível na Unidade de Assessoria