ASSOCIAÇÃO TERESINENSE DE ENSINO – ATE

CENTRO UNIVERSITÁRIO SANTO AGOSTINHO – UNIFSA

PRÓ-REITORIA DE ENSINO
COORDENAÇÃO DO CURSO DE ADMINISTRAÇÃO

FRANCISCO VINICIUS VIEIRA MARTINS

CLIMA ORGANIZACIONAL E SUAS RELAÇÕES COM FATORES COMO

LIDERANÇA, MOTIVAÇÃO, MUDANÇA ORGANIZACIONAL E ESTRESSE

TERESINA – PI
2023
 FRANCISCO VINICIUS VIEIRA MARTINS

CLIMA ORGANIZACIONAL E SUAS RELAÇÕES COM FATORES COMO

LIDERANÇA, MOTIVAÇÃO, MUDANÇA ORGANIZACIONAL E ESTRESSE

Projeto de Pesquisa apresentado à coordenação

do Curso de Administração do Centro
Universitário Santo Agostinho, como requisito
obrigatório para conclusão da disciplina de
Estágio Obrigatório.

Orientador(a): Prof. Adm. Me Rhubens

Ewald Moura Ribeiro

TERESINA-PI
2023
RESUMO

Hoje nas empresas as pessoas desempenham diversos papéis para executar suas tarefas com sucesso e
essa evolução trouxe mudanças em relação à maneira de liderar. Atualmente o problema está nas pessoas
que atuam em cargos de liderança sem possuir o treinamento e conhecimento adequado para preencher
tal posição. Na Pesquisa Exploratória a exploração é praticada essencialmente por meio de discussões
em grupo com membros da organização para identificar o problema apontado pelo pesquisador. Essa
pesquisa se justifica onde o líder foca na capacidade da pessoa em influenciar outras pessoas ou um
grupo de pessoas, respeitando e reconhecendo sempre os limites individuais, sabendo e tratando como
pessoas únicas, com personalidades distintas e com desejos, ambições e necessidades de cada pessoa.
Tem como objetivo geral analisar as relações entre as características da liderança e o nível de Qualidade
de Vida no Trabalho e os objetivos específicos identificar as características de desempenho focadas em
metas e tarefas e em pessoas presentes na atuação dos líderes de equipe; identificar a percepção de
Qualidade de Vida no Trabalho por parte dos colaboradores atuantes na organização e analisar a diferença
entre líderes e chefes. Nessa perspectiva, o desenvolvimento de líderes-facilitadores integrados aos
objetivos organizacionais contribui para que a organização se torne competitiva e se posicione à frente de
outras organizações. Assim, a liderança vem recebendo, cada vez mais, um papel de destaque. A alta
demanda por profissionais com a capacidade de transmitir e se expressar de forma clara, simples e
objetiva e que conduza os colaboradores e parceiros ao êxito é grande, pois o sucesso de uma equipe
depende de profissionais competentes e com habilidades de adaptação às mudanças e aprendizagem
rápida. Atualmente o problema está nas pessoas que atuam em cargos de liderança sem possuir o
treinamento e conhecimento adequado para preencher tal posição. Dessa forma, começou a se pensar
sobre o comportamento das pessoas dentro da organização. Perante as mudanças ocorridas na sociedade,
as empresas buscam novas maneiras de gerenciamento, buscando competitividade e maiores lucros. A
mudança em si é um procedimento difícil, e quando se fala em mudanças organizacionais, pode-se dizer
que esses processos afetam o clima organizacional, pois os funcionários que estão sujeitos a elas,
apresentam um conjunto de expectativas positivas e ao mesmo tempo desconfianças em relação ao novo.

Palavras-chave: Liderança; Empresas; Profissionais; Qualidade de vida.

ABSTRACT

Today in companies, people play different roles to perform their tasks successfully and this evolution has
brought changes in relation to the way of leading. Currently the problem lies in people who work in leadership
positions without having the appropriate training and knowledge to fill that position. In Exploratory Research,
exploration is practiced essentially through group discussions with members of the organization to identify the
problem highlighted by the researcher. This research is justified where the leader focuses on the person's ability
to influence other people or a group of people, always respecting and recognizing individual limits, knowing and
treating them as unique people, with distinct personalities and each person's desires, ambitions and needs. . Its
general objective is to analyze the relationships between leadership characteristics and the level of Quality of
Life at Work and the specific objectives are to identify performance characteristics focused on goals and tasks
and on people present in the work of team leaders; identify the perception of Quality of Life at Work by
employees working in the organization and analyze the difference between leaders and bosses. From this
perspective, the development of leader-facilitators integrated with organizational objectives contributes to the
organization becoming competitive and positioning itself ahead of other organizations. Thus, leadership is
increasingly receiving a prominent role. The high demand for professionals with the ability to transmit and
express themselves in a clear, simple and objective way and that leads employees and partners to success is
great, as the success of a team depends on competent professionals with abilities to adapt to changes and fast
learning. Currently the problem lies in people who work in leadership positions without having the appropriate
training and knowledge to fill that position. In this way, we began to think about the behavior of people within
the organization. Faced with changes in society, companies are looking for new ways of managing, seeking
competitiveness and greater profits. Change itself is a difficult procedure, and when talking about organizational
changes, it can be said that these processes affect the organizational climate, as the employees who are subject to
them have a set of positive expectations and at the same time distrust in relation to the new.

Keywords: Leadership; Companies; Professionals; Quality of life.

 SUMÁRIO
1. INTRODUÇÃO....................................................................................................... 4
1.1 Tema...................................................................................................................
1.2 Problema.............................................................................................................
1.3 Hipotese .............................................................................................................
1.4 Objetivos.............................................................................................................
1.4.1 Geral............................................................................................................
1.4.2 Específicos...................................................................................................8
1.5 Justificativa.........................................................................................................
2. REFERENCIAL TEÓRICO.................................................................................. 8
2.1 Liderança ............................................................................................................
2.2 Motivação...............................................................................................................
2.3 Qualidade de vida no trabalho....................................................
3. METODOLOGIA.................................................................................................. 15
3.1 Caracterização do estudo...................................................................................
3.2 População e amostra..........................................................................................
3.3 Procedimentos de Coleta...................................................................................
3.4 Procedimentos de Análise.................................................................................
4. ANÁLISE E DISCUSSÃO DOS RESULTADOS...............................................18
5. CONSIDERAÇÕES FINAIS............................................................................... 21
REFERÊNCIAS............................................................................................................ 22
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1. INTRODUÇÃO
1.1 Tema
As rápidas alterações ocorridas nos mercados internacionais, ao longo das últimas
décadas, têm exercido um papel importante nos padrões organizacionais de gestão e atuação
existentes, provocando rápida evolução nas práticas administrativas, de maneira tal que os
seres humanos passaram a assumir uma posição de maior destaque dentro da estrutura
organizacional. Nessa perspectiva, o desenvolvimento de líderes-facilitadores integrados aos
objetivos organizacionais contribui para que a organização se torne competitiva e se posicione
à frente de outras organizações. Assim, a liderança vem recebendo, cada vez mais, um papel
de destaque. Uma nova era vem surgindo, a linguagem emergente é da política e o discurso
atual consiste em alianças, equipes, delegação de poderes e espaço para iniciativa. Desta
forma, torna-se obsoleta a equiparação entre habilidades de liderança e posição
hierarquicamente ocupada (MUELLER; MAYER, 2003).

Atualmente o problema está nas pessoas que atuam em cargos de liderança sem possuir
o treinamento e conhecimento adequado para preencher tal posição. Desprovido da
compreensão do seu papel, o destino do líder é o insucesso, portanto para que líder obtenha
sucesso é fundamental, conhecer os planejamentos estratégico, normas da empresa e orientar
os seus colaboradores, pois a liderança é uma habilidade que pode ser desenvolvida e com
vários tipos, há pessoas que nascem líderes e outras aprendem a desenvolver a capacidade de
liderar (COSTA, 2018).

A alta demanda por profissionais com a capacidade de transmitir e se expressar de

forma clara, simples e objetiva e que conduza os colaboradores e parceiros ao êxito é grande,
pois o sucesso de uma equipe depende de profissionais competentes e com habilidades de
adaptação às mudanças e aprendizagem rápida (SITEWARE, 2017).

Hoje nas empresas as pessoas desempenham diversos papéis para executar suas tarefas
com sucesso e essa evolução trouxe mudanças em relação à maneira de liderar. Se antes cada
indivíduo era visto de forma isolada e responsável somente por suas atividades, hoje, ele faz
parte de um time, com influência direta nos resultados coletivos (OLIVEIRA, 2015).

Atualmente o problema está nas pessoas que atuam em cargos de liderança sem possuir
o treinamento e conhecimento adequado para preencher tal posição. Desprovido da
compreensão do seu papel, o destino do líder é o insucesso, portanto para que líder obtenha
 5

sucesso é fundamental, conhecer os planejamentos estratégico, normas da empresa e orientar

os seus colaboradores, pois a liderança é uma habilidade que pode ser desenvolvida e com
vários tipos, há pessoas que nascem líderes e outras aprendem a desenvolver a capacidade de
liderar (COSTA, 2018).

Dessa forma, começou a se pensar sobre o comportamento das pessoas dentro da

organização. Perante as mudanças ocorridas na sociedade, as empresas buscam novas
maneiras de gerenciamento, buscando competitividade e maiores lucros. A ação em busca da
eficiência tornou-se essencial no compromisso dos empregados em relação à organização que
trabalham, o colaborador começou a ter participação e suas opiniões começaram a ser vistas
pelos gestores. Assim, as pessoas são influenciadas pelo que acontece em volta delas,
podendo reagir a esses estímulos (COHEN; FINK, 2003).

A liderança autocrática é caracterizada por líderes que decidem, e colocam em prática

ideias sem ter qualquer participação do grupo, determina as providências para a execução das
tarefas uma por vez, à medida que se tornam necessárias e de maneira imprevisível para o
grupo. Também determina qual a tarefa que cada um deverá executar e qual o companheiro de
trabalho (MINICUCCI, 1995).

Para entender a evolução das empresas em relação ao papel do líder é necessário citar
teorias anteriores, como a Teoria Clássica, de Henri Fayol, na qual a autoridade nas empresas
era feita de maneira formal, considerando-se um estilo piramidal. O papel de liderança era
reconhecido apenas nos níveis hierárquicos superiores, em que a crença era de que um lidera e
os outros são liderados. Com a pressão criada por meio desse conceito em relação aos
subordinados, esse método de liderança começou a perder espaço nas organizações, em razão
de que, com o passar dos anos, as pessoas já não aceitavam mais serem comandadas
(CHIAVENATO, 2003).

Por consequência, na Teoria das Relações Humanas, de Elton Mayo, um novo

conceito de liderança começou a ganhar espaço. A liderança informal passou a ser
considerada importante em decorrência de sua influência real sobre o comportamento de
outros indivíduos (CHIAVENATO, 2003).

A mudança em si é um procedimento difícil, e quando se fala em mudanças

organizacionais, pode-se dizer que esses processos afetam o clima organizacional, pois os
 6

funcionários que estão sujeitos a elas, apresentam um conjunto de expectativas positivas e ao

mesmo tempo desconfianças em relação ao novo. Toda mudança provoca caminhos
diferentes, novas abordagens, novas soluções, significa uma transformação que pode ser
gradativa e constante (CHIAVENATO, 2005)

Os processos de mudanças podem acontecer por meio de reuniões entre os superiores e

os funcionários, alguns deles concordam que existe uma comunicação para a apresentação e
definição de novas ideias sugestivas as mudanças, mas a grande parte acredita que essa
comunicação apresenta deficiências da parte dos supervisores com relação aos avisos sobre as
mudanças (ROBBINS, 2006).

Os processos de mudança muitas vezes não são bem sucedidos porque, os supervisores
não percebem que as pessoas são seres comportamentais. O momento da mudança é um
grande desafio para o gestor, pois ele tem conquistas pela frente, e junto a isso existem
pessoas que estão envolvidas com as consequências trazidas pelo processo de transformação
pelo qual estão vivendo. Os gestores são considerados adaptáveis a mudanças, assim, eles
avistam oportunidades e por isso mostram o melhor de suas competências para englobar essas
mudanças no clima organizacional da empresa. O desempenho do funcionário é avaliado pelo
gerente, e cabe a ele dar feedback com o intuito de propor mudanças (COHENE FINK, 2003).

A sociedade globalizada impõe cada vez mais um ritmo acelerado de estilo de vida,
prazos e horários a serem cumpridos, a rotina é um dos fatos causadores do estresse nas
pessoas. O custo do nível de estresse é alto para o bem-estar do trabalhador e também para a
produtividade da empresa. O grau de estresse no ambiente de trabalho é verificado pelas
características do ambiente do trabalho, da organização como um todo, a maneira de
trabalhar, as rotinas diárias, as normas, o estilo de gestão, os valores e a configuração do
poder (TAMAYO, 2004).

1.2 Problema da Pesquisa

Insatisfação dos colaboradores de forma que os líderes de equipe não tem comunicação
adequada, e assim, deixa muito a desejar, plano carreira e salários, bonificações, relevância de
uma qualidade de trabalho pouco comunicativo e baixo engajamento administração que gera
clima pesado e tenso.
 7

Falta de planejamento estratégico de onde a empresa quer chegar, entretanto tem quer
gerar capacitação de que tenha bons gestores de qualificação e que proporciona melhorias e
desempenho de tarefas realizadas e constituídas, uma empresa não tem condições de consultar
todos os membros para decidir a melhor solução para um problema empresarial.
A liderança é um grande passo para um profissional, mas são diversos os desafios de
um líder. Estar preparado para traçar essa jornada com resiliência também faz parte das
competências de um bom líder e, para isso, o desenvolvimento contínuo é fundamental.
A gestão do conhecimento é um dos problemas empresariais que mais impacta no dia a
dia de uma organização. Vivendo em um cenário de extrema complexidade, profissionais no
mercado corporativo são pressionados para a compreensão dos fenômenos que acontecem no
mundo.
Transformações nos campos econômicos, políticos e sociais modificam constantemente
o ambiente de negócios. As ferramentas de consulta disponíveis para todas as pessoas não
permitem mais a exploração da assimetria de informações como um diferencial para geração
de valor.
É fato que os líderes são responsáveis pelos resultados das organizações e é das
pessoas que provém estes resultados. Os gerentes conseguem que as coisas sejam feitas
através de outras pessoas. Eles tomam decisões, alocam recursos e dirigem as atividades de
outros para atingirem objetivos, e quando os gerentes motivam seus subordinados, dirigem as
atividades de outros, selecionam os canais de comunicação mais eficazes ou resolvem
conflitos entre seus membros, eles estão empenhados em liderar. Neste sentido, cabe aos
dirigentes que desejam bons resultados para suas organizações ofertar bom tratamento aos que
lhe são confiados. O que afirmar que o desempenho dos indivíduos e a utilização dos objetos
materiais supõem um modelo geralmente reconhecido e aceito pelos participantes.
A transparência não deixa margem para interpretações erradas que, muitas vezes,
deixando a desejar, descabam para fofoca e arruína o clima na empresa ou na organização e
afeta na satisfação dos funcionários.
O processo de liderar pessoas no ambiente organizacional, fazendo com que estas pessoas
produzam resultados firmes às suas contratantes, ao passo que gozem de uma boa Qualidade
de Vida no Trabalho (QVT) se firma como grande desafio para os líderes contemporâneos.
Especialmente, pelo fato desta questão esconder certa contradição, pois, gerar QVT aos
trabalhadores ainda tem conotação de custos para a maior parte das organizações e não de
economizou o aumento de produtividade.
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Haveria relações ou correlações entre as características da liderança e o nível de

Qualidade de Vida no Trabalho, com base na percepção dos colaboradores das organizações
locais?
1.3 Hipóteses
H1: Possivelmente as características estratégicas de liderança aplicadas de maneira correta
dentro da organização, ajuda no desenvolvimento da empresa e de sua equipe com uma
harmonia dentro da organização destacando-se uma comunicação efetiva, com inovações e
motivações estabelecendo metas.
H2: Acredita-se que há fatores indispensáveis para liderar de forma eficiente e eficaz sua
equipe aprimorando o desempenho de cada colaborador dentro da organização e assim
alcançando resultados admiráveis, levando em conta as necessidades do público-alvo.

1.4 Objetivos
1.4.1 Geral
 Analisar as relações entre as características da liderança e o nível de Qualidade
de Vida no Trabalho.

1.4.2 Objetivos específicos

 Identificar as características de desempenho focadas em metas e tarefas e em
pessoas presentes na atuação dos líderes de equipe.
 Identificar a percepção de Qualidade de Vida no Trabalho por parte dos
colaboradores atuantes na organização.
 Analisar a diferença entre líderes e chefes.
1.5 Justificativa
O líder tem que ter a capacidade de inspirar pessoas, o líder tem que ser inspirador e
transmitir um poder de persuasão para influenciar pessoas, se não influenciar, não é um
verdadeiro líder. A liderança se faz necessária em todos os tipos de organização humana, para
alcançar algum objetivo em uma organização é necessário que haja liderança
(CHIAVENATO, 2004).
O chefe nunca admiti que errou, mesmo sabendo que estar errado não volta atrás e
continua sendo o dono da razão, muitas vezes por ter planejado e mandado executar as tarefas
de maneira errada. Quando o chefe não motiva e os colaboradores ficam estagnados, não tem
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estímulos e ficam parados e vira uma rotina, seu serviço fica monótono, enfadonho, sem
preocupar se ele tem que dedicar-se a fazer algo diferente (MATTA, 2017).
O líder foca na capacidade da pessoa em influenciar outras pessoas ou um grupo de
pessoas, respeitando e reconhecendo sempre os limites individuais, sabendo e tratando como
pessoas únicas, com personalidades distintas e com desejos, ambições e necessidades de cada
pessoa. O bom líder precisa ter domínio sob uma situação de conflitos internos para não
atrapalhar o ambiente de trabalho. O líder precisa ser um bom comunicador, importantíssimo
saber ouvir todos colaboradores, ter respeitos pelos mesmos na hora das conversas e da
feedbacks para os colegas. O líder precisa ser humilde e entender que é falho e também é
humano, e não se sentir melhor do que ninguém, distribuir tarefas e não sobrecarregar
nenhum dos colaboradores, ser efetivamente participativo com seus comandados nas
atividades e ajudando no que for imprescindível. É importante a participação na concretização
do trabalho, assim também nas responsabilidades das mesmas. O líder possa ser confiante em
ter decisão, iniciativa, com essas habilidades conduzira sua equipe para mudanças e aceitando
novos desafios com mais segurança (BERGAMINI,1994).
Grande parte dos chefes não estão preocupados com o crescimento da organização, são
acomodados, se os concorrentes estão crescendo ou até mesmos conquistando seus clientes
que eram fidelizados, demostram falta de atitude, bom senso (MATTA, 2017).
O líder tem várias características para ser excelente e é fundamental que ele saiba
trabalhar em equipe, cada colaborador possui papeis importantes para agregar na qualidade
dos serviços prestados e produtos fabricados. O líder precisa ter várias qualidades, é um
conjunto de informações e formações, ele precisa dominar sua oratória e sua comunicação
com excelência. Ele precisa ter domínio de suas emoções e linguagens, atenção,
reconhecimento e carisma. Isso tudo envolve o poder pessoal junto aos seus liderados. A
grande habilidade do líder é conseguir o equilíbrio entre os integrantes de uma equipe e
simultaneamente desafiá-los, para que seja competitivo (ALBRECHT, 2004).

2. REFERENCIAL TEÓRICO
2.1 Liderança

Conduzir pessoas não é uma tarefa fácil, o estágio de liderança requer do líder
autocontrole e senso de justiça para enfrentar as dificuldades que poderão surgir. A liderança
é a habilidade para influenciar pessoas, é exercer alguma forma de poder, e a liderança é o
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estilo de exercitar esse poder, o líder precisa possuir a habilidade de influenciar os

colaboradores, avaliar as situações com uma visão humana respeitando as barreiras e
limitações de seus liderados. Sobre a liderança e seu impacto no clima organizacional,
existem discussões sugerindo que o estilo de liderança desenvolvida deve ser a participativa
que se consiga a melhor relação dentro da empresa. Alguns líderes acabam confundindo seus
papéis e ao invés de formarem pessoas, apenas querem apenas dar ordens, e assim assumindo
a posição de chefe, deixando de existir o papel de líder (ROBBINS, 2006).
Os líderes são pessoas com capacidade de administrar, criar, desenvolver, inspirar,
motivar, solucionar problemas, buscando sempre agir com estratégias para que possa obter
melhores resultados, o líder é um modelo para a organização, mas qualquer colaborador pode
se tornar um líder, desde que esteja disposto a assumir o papel de liderança (DINIZ, 2005).
O líder deve desenvolver uma imagem de futuro possível e desejável da organização,
passando aos supervisionados essa visão, para que eles possam caminhar na mesma direção,
guiando-os a altos desempenhos e o crescimento da organização, bem como seu crescimento
junto à organização visando a mudança do cargo, melhorando as condições de trabalho e de
vida fora da organização destaca (LACOMBE, 2009).
Os gestores bem treinados podem identificar e aproveitar melhor essas habilidades,
especialmente o empreendedorismo, a comunicação, a inovação, a liderança, a empatia, a
estratégia e a visão sistêmica, essencial no ambiente profissional. O estimulo e encorajamento
dos subordinados surge através de seu líder, ele é capaz de intensificar a produtividade da
empresa em grande escala (MAKSURI, 2005).
Uma liderança modelo e que geralmente são impostos a um líder, tanto pelos
colaboradores, tanto pelos clientes são: Direção e significado: É importante que cada membro
subordinado saiba e entenda para onde está se dirigindo e qual a sua contribuição produtiva
para o alcance da meta definida. Confiança: O autentico líder é aquele que passa confiança na
esfera da organização, criando um ambiente próspero e fortalecendo o comprometimento de
respeito entre líder e colaboradores com o aproveitamento de suas habilidades. Otimismo: O
otimismo é contagioso, o líder otimista é uma pessoa que não tem receio as dificuldades,
encara as dificuldades como passíveis de superação, criando uma conduta de trabalho
positiva. Busca de resultados: É essencial que o líder tenha sempre a iniciativa de ajudar
diretamente na busca de resultados ansiados (GONZÁLEZ, 1996).
Liderança é a capacidade para influenciar pessoas, é sinônimo de auxiliar outros na
exploração de seus limites, é exercer alguma forma de poder, e a liderança é o estilo de
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exercitar esse poder. A função do líder como responsável pelo aprendizado de sua equipe é
crucial, exercendo o papel de professor, com a missão de ajudar os colaboradores a
entenderem a empresa como um organismo único. Assim quando os membros de uma equipe
compreenderem que seu setor faz parte de um sistema único, indissociável e interdependente,
terão aceitado a responsabilidade de trabalharem com eficiência e eficácia para contribuírem
efetivamente com o resultado global da organização (ALVES; PIZAIA, 2002).
Liderança se determina como a realização de objetivos de uma organização, com o
auxílio te todos os integrantes do grupo, através da pessoa que comanda e influência os
membros do grupo. Liderar é dirigir pessoas e conseguir atraí-las, inspirá-las e influenciar
comportamentos que resultem em excelentes resultados. A relação do líder com os membros
da equipe, pode ser definida como uma relação de influência (MAXIMIANO, 2007).
O chefe é temido, não respeitado. Seus funcionários, geralmente, não se sentem
abertos a relatar problemas e, muito menos, a pedir conselhos, quando têm dúvidas. Enxerga
esses colaboradores como subordinados, que devem seguir suas ordens da maneira que ele
acha mais eficaz, sem pensar no bem-estar coletivo, Os líderes têm tendência a serem muito
respeitados por seus funcionários, e o respeito tem muito mais eficiência do que o temor. O
líder busca, não só resultados, mas a melhor maneira para a equipe e ele conseguirem alcançá-
los, já que ele não pensa no poder como algo centralizado e, sim uma responsabilidade que
deve ser dividida (MATTA, 2019).
A responsabilidade pelo desenvolvimento das pessoas recai sobre o líder. E isso
significa mais do que apenas ajuda-las a adquirir habilidades profissionais. Os melhores
líderes ajudam os liderados não só em relação à carreira, mas também em relação à vida
pessoal. Eles os ajudam a se tornar pessoas melhores, e não apenas bons profissionais. Os
líderes potencializam os liderados. E isso é muito importante, pois promover o crescimento
das pessoas gera crescimento para a organização. (MAXWELL, 2008).
2.2 Motivação
A ênfase diz respeito ao que se elege como importante para abordar a motivação
(ativação, direção, intensidade e persistência); o foco é o alvo ou objeto de atenção que está
intimamente relacionado com a ênfase de abordagem escolhida (estado inicial, alvo, força e
manutenção); a pergunta é a indagação que se faz ao objeto; e a resposta é o nível de
explicação ou de compreensão que se pretende obter (GODOI, 2002).
Na psicologia evolutiva também tem sido reposicionada a discussão dos processos
psicológicos, inclusive a motivação, ao redirecionar seu foco de abordagem em sistemas
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gerais adaptativos e centrados na aquisição do conhecimento para sistemas especializados de

regulação, presumidamente mais efetivos no processo de tomada de decisão de
comportamentos adaptativos a serem transmitidos às gerações futuras. Desse modo, a
resolução de problemas motivacionais requer elementos computacionais que não são
propriamente crenças, metas, desejos e preferências, como tratados pelas teorias
motivacionais convencionais, mas variáveis regulatórias internas que ajudam na tomada de
decisão (COSMIDES; TOOBY, 2013).
A motivação passou a ser um fator relevante para as empresas, ela busca pesquisar as
atitudes no trabalho, como seria o crescimento da produtividade, e a redução do absenteísmo
para melhorar o ambiente empresarial. Isso possui uma relação de influência direta com o
clima organizacional, pois um ambiente propenso à motivação gera um clima saudável para
os funcionários trabalharem (CHIAVENATO, 2009).
Motivação é o conjunto de fatores que impulsionam o comportamento do ser humano
ou de outros animais para a realização de um objetivo. A diversidade de interesses percebida
entre os indivíduos permite aceitar, de forma razoavelmente clara, que as pessoas não fazem
as mesmas coisas pelas mesmas razões. A motivação se tornou um fator muito importante
para as empresas e para as pessoas em geral, em virtude disso, as empresas buscam o estudar
as atitudes no trabalho e como seria o aumento da produtividade e diminuição do absenteísmo
para melhorar a relação no trabalho. Quando a falta de motivação é sentida pelos
trabalhadores, esses passam a reduzir a produção (BERGAMINI, 1997).
A investigação do clima na empresa é essencial para entender qual o nível da
motivação dos colaboradores e identificar o entendimento do grupo referente ao clima interno
da organização, relata que a pesquisa do clima organizacional é um método que pode
contribuir para a eficiência da organização. Pois a pesquisa verifica a forma como a
organização está sendo percebida pelos colaboradores, identifica as falhas para que possa ser
corrigida e ajuda a identificar quais aspectos contribui para a motivação (BARRENI, 2002).
O processo de motivação é individual e de acordo com a necessidade, a motivação
pode ser por fatores econômico, financeiros e todas as vantagens de aquisições de bens e
serviços. Alguns se sentem motivados pelo desejo de se sentir reconhecido, de participar das
decisões, de realizar tarefas desafiadoras. Se a organização lhes propicia a oportunidade de
estar bem é provável que estarão motivados (GARCIA, 2001).
Liderança está associada aos estímulos, incentivos que possam provocar a motivação
nas pessoas para a realização das metas e dos objetivos empresariais. Sendo assim o líder
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deve estar atento às necessidades dos colaboradores incentivando-os, aconselhando-os e se

empenhando ao máximo para motivação do grupo (VERGARA, 2011).
A palavra motivação vem do latim movere e significa mover. É um processo essencial
na vida de qualquer pessoa. Também pode ser definida como uma força pelas quais os
profissionais desenvolvem bem suas atividades para que sejam promovidos e valorizados.
Pessoas não fazem as mesmas coisas pelas mesmas razões, cada ser tem seus objetivos, todos
são diferentes e possuem necessidades diferentes que podem mudar de tempos em tempos:
conquistar aquilo que deseja, saber onde chegar, ter as próprias metas. A pessoa motivada não
desanima facilmente mediante algum problema, ela segue em frente e dá o melhor de si para
conquistar seus sonhos (CRISÓSTOMO, 2010).
Infelizmente nos deparamos com algumas pessoas nas organizações que mantém uma
atitude de perdedor, executam seu serviço sem qualquer entusiasmo, não sabem o que querem
e não lutam por nada, somente continuam na empresa para receber um salário, sendo uma
tarefa muito difícil para o líder e para a equipe conviver com alguém assim (CHRISTY,
2010).
A motivação, satisfação e insatisfação no trabalho foram e continuam sendo alvo de
estudos e pesquisas de teóricos das mais variadas correntes. Saber o que motiva, o que satisfaz
o trabalhador, é descobrir o procedimento a ser adotado com relação a ele, para que melhore
seu desempenho profissional e, por consequência, o desempenho organizacional (Silva Junior,
2001).
Desse modo, pode-se, então, verificar que a motivação é tida como uma energia, uma
tensão, uma força, ou ainda, um impulso interno aos colaboradores. Acima de tudo, o que é
importante considerar é que a motivação é algo pessoal, próprio a cada indivíduo e leva-o a
tomar atitudes espontâneas para atingir determinados objetivos. Assim, não é possível motivar
um indivíduo de forma direta, o que é possível é gerar um ambiente compatível com os
objetivos do indivíduo, um ambiente no qual ele se sinta motivada (Bueno, 2002).
2.3 Qualidade de vida no trabalho
Atualmente, a higiene e segurança no trabalho é usada como instrumento de prevenção
contra acidentes no ambiente de trabalho. Se for bem elaborado dentro da empresa, auxiliará
na proteção dos empregados sobre os riscos de acidentes e em contra partida irá afetar a
produção. Um acidente pode causar danos e perdas totais ou parciais da capacidade humana
de trabalho, sendo um dos fatores que pode estar a prejudicar o processo produtivo da
organização (CARVALHO: NASCIMENTO, 2002).
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Segurança no trabalho comporta medidas para prevenir acidentes e reduzir possíveis

riscos, elas podem ser técnicas, educacionais, médicas ou psicológicas. O mesmo autor
menciona ainda que o número de corporações que criam o seu próprio sistema de segurança é
cada vez maior, com a finalidade de tornar o ambiente de trabalho mais satisfatório para os
seus trabalhadores (CHIAVENATO, 2009).
A satisfação no trabalho é igualmente considerada múltipla e complexa, dependendo
da perspectiva em que o conceito é definido. Mas, de uma forma unânime, é considerado um
fenómeno complexo, subjetivo, com variação individual decorrente do indivíduo per si, quer
com as situações vividas ou com o decorrer do tempo. Está dependente de forças interna e
externas ao ambiente de trabalho e pode afetar o trabalhador na sua saúde física, mental,
comportamento profissional e social, com repercussão na vida pessoal, familiar e na
organização onde está inserido (MARTINEZ; PARAGUAY, 2004).
Qualidade de Vida no Trabalho (QVT) é uma terminologia que tem sido largamente
difundida nos últimos anos, inclusive no Brasil. Como incorpora uma imprecisão conceitual,
vem dando margem a uma série de práticas nela contidas que ora aproximam-se da qualidade
de processo e de produto, ora com esta se confundem. O conceito, através dos programas de
qualidade total, vem impregnando propostas de práticas empresariais (RODRIGUES, 1991).
A QVT dialoga com noções como motivação, satisfação, saúde-segurança no trabalho,
envolvendo discussões mais recentes sobre novas formas de organização do trabalho e novas
tecnologias (SATO, 1999). O Trabalho e Espaço Total de Vida têm como objetivo mensurar o
equilíbrio entre a vida no trabalho e a vida pessoal, de forma em que as atividades não
excedam ao tempo de lazer, pois prolongados períodos de trabalho podem causar danos a vida
familiar (FREITAS; SOUZA, 2009).
Os estudos têm evidenciado a importância de se planejar e implementar ações não
apenas no ambiente interno da organização, mas também, considerar o ambiente externo e
incluindo o contexto familiar, social, político e econômico ao qual o indivíduo está inserido
(FRANÇA, 2012).
Para assegurar melhor produtividade e execução das funções por parte dos seus
colaboradores, as empresas precisam investir em ações que proporcionem maior satisfação e
motivação para a realização de suas atividades de trabalho (ANDRADE, 2012).
No ambiente de trabalho, o tema qualidade de vida pode ser associado à ética da
condição humana. O que significa identificar, neutralizar ou controlar os riscos ocupacionais
observáveis no ambiente físico, padrões de relações de trabalho, carga física e mental
 15

requerida para cada atividade, implicações políticas e ideológicas, dinâmica da liderança

empresarial e do poder formal e informal, o significado do trabalho em si e até o
relacionamento e satisfação das pessoas no seu dia-a-dia (LIMONGI-FRANÇA, 2007).
Ao se falar em qualidade de vida no trabalho é quase impossível não abordar a questão
do stress no ambiente laboral. O Brasil ocupa o 2º lugar no ranking de países onde os
profissionais mais desenvolvem doenças devido à tensão do trabalho e três em cada dez
brasileiros sofrem problemas de saúde por causa do estresse no trabalho, (LIMONGI-
FRANÇA, 2008).
Embora as atividades da Qualidade de Vida no Trabalho pareçam englobar uma
grande variedade de ações, a intenção na tomada de decisões participativa e do envolvimento
dos funcionários nos diversos níveis da hierarquia das organizações nesse procedimento é um
fator de central importância. (BOWDITCH, 1999).
O bem-estar no trabalho é um sentimento agradável que se origina das situações
vivenciadas pelos indivíduos na execução das tarefas. A manifestação individual ou coletiva
do bem-estar no trabalho se caracteriza pela vivência de sentimentos (isolados ou associados)
que ocorrem, com maior frequência, nas seguintes modalidades: alegria, amizade, ânimo,
confiança, conforto, disposição, equidade, equilíbrio, estima, felicidade, harmonia, justiça,
liberdade, prazer, respeito, satisfação, segurança, simpatia. A vivência duradoura deste
sentimento pelos trabalhadores constitui um fator de promoção da saúde nas situações de
trabalho e indica a presença de Qualidade de Vida no Trabalho (QVT). (FERREIRA, 2012).

3. METODOLOGIA
3.1 Procedimentos Metodológico

Para Roesch (2007) Os delineamentos desempenham um papel importante na

investigação científica, ajudando o investigador a encontrar uma resposta para resolver um
determinado problema e, em linhas gerais, marcando a forma como este será desenvolvido.
Inicialmente não existe um método mais adequado para todos os tipos de planos propostos,
mas espera-se que este seja consistente com a atitude perante o problema, os objetivos do
plano e outras restrições práticas relacionadas com tempo, custos e disponibilidade de dados.

Segundo o autor, para a fase exploratória, é comum usar a forma do método

qualitativo para ouvir o que as pessoas têm a dizer e participar de eventos sem se preocupar
em prejudicar os entrevistados ou o processo em andamento poderia afetar. Na Pesquisa
 16

Exploratória a exploração é praticada essencialmente por meio de discussões em grupo com

membros da organização para identificar o problema apontado pelo pesquisador, que pode ser
resolvido cientificamente pelo autor e pelos stakeholders envolvidos, podendo começar na
forma de um conversão simples e39 expansão, seja em entrevistas individuais ou em grupo ou
em seminários (MARTINS ETHEÓPHILO, 2009).

A pesquisa descritiva investiga fatos e fenômenos físicos e humanos sem interferência

do pesquisador, utilizando técnicas de observação, registro, análise e correlação dos fatos sem
manipulá-los. É uma modalidade utilizada principalmente pelas ciências humanas e sociais
(DMITRUK, 2004).

Em estudos de caso, Yin (2005) afirma que a observação faz parte do processo de
pesquisa, pois é necessário incluir procedimentos de coleta de dados que lidam com eventos
em tempo real. Segundo Creswell (2007), o estudo de caso indica a pesquisa qualitativa
devido à preocupação com a profundidade do assunto que está sendo estudado. É necessário,
portanto, entender os diferentes procedimentos de cobrança de dívidas que podem ser
combinados e superar as possíveis limitações.

3.2 População e Amostra

O público-alvo deste estudo caracteriza-se pelos funcionários de uma clínica médica

da cidade de Teresna ,sendo que a clínica médica a ser examinada é uma empresa com mais
de 19 anos de mercado e atuante no setor de saúde nas áreas de clínica médica, alergologia e
pneumologia.

Para atender a demanda de em média de 40 clientes por dia, conta com uma equipe de
trabalho composta por 24 funcionários, 1 Gerente Geral, 1 Gerente Administrativo, 4
Médicos, 1 Enfermeira Padrão, 1 Fisioterapeuta, 1 Radiologista, Técnicos , 6 Técnicos,
Enfermeiros, 2 secretárias, 1 motorista, 2 seguranças, 1 cozinheira, 2 auxiliares de limpeza e 1
auxiliar de lavanderia.

Roesch (2007) define uma população como um grupo de pessoas ou empresas

interessadas em pesquisas para o propósito específico de um estudo. É necessário extrair parte
dessa população para o estudo, ao invés de utilizá-la em sua totalidade. Segundo o autor, a
pesquisa pode ser centralizada em uma área da empresa, como costuma acontecer com
propostas voltadas para análises, planos ou sistemas em áreas específicas, ou agregar toda a
 17

organização, como no caso de propostas de reestruturação organizacional, geralmente em

pequenas e médias empresas, e nesses casos é importante mostrar a estrutura da área incluindo
o número de pessoas que ali trabalham.

Para Roesch (2007), o objetivo da pesquisa é levantar todo o público envolvido, no

caso deste estudo todos os funcionários da clínica médica, independentemente do número de
respostas ao questionário com seus funcionários.

3.3 Procedimentos de coleta de dados

A coleta de dados da pesquisa será proveniente de dados primários e questionário com

escala de importância. Em relação à coleta de dados primários por meio de entrevistas,
questionários, observações ou testes, é importante indicar a fonte dos dados nesta seção, ou
seja, a população a ser entrevistada e os documentos a serem analisados quando são coletados
e por meio de instrumentos como roteiro de entrevista ou questionário (ROESCH, 2007).

Como técnica de coleta de dados, é utilizado um questionário de escala de

importância, que é um dos métodos mais benéficos para obter respostas mais claras e
objetivas dos entrevistados. Segundo Chizzotti (2001), um questionário é um conjunto de
perguntas pré-elaboradas, sistematicamente ordenadas e sequencialmente distribuídas em
tópicos que representam o tema da pesquisa.

O autor explica ainda que o objetivo do questionário é obter respostas escritas ou orais
dos informantes sobre o assunto em investigação, sendo a escala de importância deste
questionário atribuída da seguinte forma: Sempre; Quase sempre; Raramente; Nunca! Para
cada conjunto de afirmações sobre itens de estímulo, os respondentes indicam o quão
importante eles são ou não.

3.4 Procedimento de analises de dados

Segundo Roesch (2007) a análise dos dados da pesquisa é realizada por meio de
tabelas que fazem a média dos dados obtidos por meio da aplicação do questionário com uma
escala de importância para cada grupo de análise. Além das tabelas, 47 gráficos e barras são
usados para demonstrar a análise de dados. Em relação à técnica de análise de dados, é
utilizada uma abordagem qualitativa, pois o problema pode ser descrito com mais
informações e relacionado a variáveis específicas.
 18

Ainda segundo Roesch (2007), o tipo de dado coletado caracteriza a probabilidade de

análise. Nesta seção é recomendado que o pesquisador imagine como irá descrever e analisar
os resultados de seu exercício. Você pode utilizar gráficos, tabelas e estatísticas sejam
usados. A discussão da análise ajuda a criticar a própria coleta de dados.

Na visão de Martins e Theóphilo (2009), na pesquisa qualitativa é importante que o

pesquisador tente captar a perspectiva dos participantes. Dessa forma, o pesquisador poderá
compreender melhor a atividade entre os elementos que interagem com o objeto de pesquisa.
Segundo os autores, uma das principais características da pesquisa qualitativa é o predomínio
da descrição de pessoas, situações, eventos, reações , incluindo as transcrições dos relatórios.
Um pequeno detalhe pode ser um elemento essencial para compreender a realidade.

3. ANÁLISE E DISCUSSÃO DOS RESULTADOS

Para confirmar ou não as hipóteses desta pesquisa e solucionar as questões foi
formulado um questionário de Clima Organizacional como técnica de coleta de dados, com o
objetivo de conhecer, por meio de perguntas, a percepção dos funcionários em relação à
empresa em relação aos eventos e práticas no local de trabalho.

Um dos motivos da utilização do questionário para obtenção de dados é o

entendimento de que, segundo OLIVEIRA (apud MELLO, 2003 p. 111), “as pesquisas de
clima interno nas empresas quase sempre foram quantitativas, exigindo a utilização de
métodos e técnicos estatísticas que traduzir em números, opiniões, percepções e informações,
analisando-os e classificando-os”.

O questionário foi enviado às lojas durante o horário de funcionamento e aplicado

opcionalmente aos 20 colaboradores da empresa com a informação de que os dados
recolhidos seriam confidenciais. O questionário foi enviado aos contratantes via Skype, o
tempo de resposta foi de 48 horas e as respostas foram salvas automaticamente em um drive
do servidor.

Esta parte tem como objetivo apresentar os resultados alcançados pela pesquisa e está
estruturada de acordo com os objetivos originalmente propostos, que eram os seguintes:
apresentar as dimensões examinadas da análise do clima organizacional, verificar a percepção
dos colaboradores do ambiente organizacional. clima organizacional com as dimensões
 19

analisadas, analisar o impacto dessas dimensões no clima organizacional da empresa

examinada. Abaixo estão as questões expostas ao grupo:

1-O funcionário recebe elogio quando faz um bom 14-Preocupa-se com a saúde do funcionário.
trabalho
2-A opinião do funcionário é valorizada. 15-Existe o controle exagerado sobre o funcionário
3-O funcionário sabe o porquê está sendo 16-Exige que as tarefas sejam feitas no prazo previsto
recompensado.
4-O que os funcionários ganham dependem das tarefas 17-Os horários dos funcionários são cobrados com rigor.
que eles realizam.
5-As recompensas que os funcionários recebem estão 18-Alguns colegas costumam fazer intriga.
dentro das suas expectativas.
6-A produtividade do empregado tem influência no seu 19-As mudanças são acompanhadas pelo chefe.
salário.
7-Os funcionários acatam as ordens de seus superiores 20-As mudanças na empresa são informadas aos
com facilidade. funcionários.
8-Os funcionários possuem autonomia para resolver 21-O funcionário tem participação nas mudanças
conflitos/melhoras na empresa.
9-O chefe usa sua autoridade para punir funcionários 22-Novas ideias melhoram o desempenho dos
quando preciso funcionários.
10-A chefia sempre acompanha os funcionários na 23-As mudanças são planejadas
execução das tarefas.
11-Nada é feito sem a autorização do chefe 24-Os funcionários se sentem a vontade para sugerir
mudanças na empresa.
12-A hierarquia é respeitada dentro da empresa. 25-O clima da loja é agradável
Cargo: Vendedoras: Quadro 1: Questionário utilizado na coleta de dadosFonte: Fernanda Moreira.

Em cada uma das lojas trabalham em média 6 a 7 funcionários ao longo do dia,

divididos em turnos. Entre os funcionários, há três chamados VRs que são vendedores
responsáveis em cada uma das lojas e um que é gerente geral e trabalha todos os dias da
semana em uma das três lojas. Para realizar um estudo de clima organizacional é necessária
uma análise dos fatores que estão diretamente relacionados e influenciam o resultado do
clima. Segundo Laws (2003, p. 48),) “o clima de uma organização manifesta-se através de
indicadores, ou seja, sinais ligados à sua condição”.

Na empresa estudada o ambiente é formado apenas por meninas de diferentes idades,

essa característica influencia no clima, pois os vendedores podem acabar tendo problemas
pessoais no seu trabalho, gerando maus resultados nas avaliações de desempenho, reduzindo
assim seu desempenho comercial. produtividade. e ocasionando um ambiente exigente,
pressão e estresse, fatores que acabam impactando o clima ambiental.
 20

Apenas quatro das sete questões eram relacionadas ao salário e apenas duas pontuaram
acima de 70 %. Em relação à conjectura apresentada e consistente com ela, a retribuição não
está diretamente relacionada à motivação dos funcionários. A motivação é o resultado do
indivíduo com a situação , ou seja, são as situações vivenciado no dia a dia, reconhecimento
do trabalho e esforço do colaborador, o que tem maior influência na motivação.

No geral, 47,86% das funcionárias responderam que concordavam totalmente com as

perguntas realizadas, isso significa que a motivação de seus funcionários está quase
alcançando à média, ou seja, elas estão inseridas em um ambiente propenso a motivação onde
elogios e o reconhecimento do trabalho é mais importante para a produtividade do funcionário
do que a remuneração, mas que também é importante, pois ninguém trabalha sem uma
recompensa salarial. Essa relação com a motivação mostra que o clima fica mais saudável,
gera mais desempenho aos colaboradores, reduz os índices de abstinência e a rotatividade das
lojas.

Após realizar uma análise global dos dados recolhidos, verificamos que a empresa
beneficia de um clima organizacional agradável e com grandes tendências para satisfazer e
motivar os seus colaboradores. O. Assim, o objetivo da pesquisa foi alcançado com sucesso,
uma vez que as teorias relacionadas ao tema escolhido foram estudadas e serviram de base
para mensuração dos dados coletados nos questionários.
 21

4. CONSIDERAÇÕES FINAIS

O objetivo geral da pesquisa foi analisar o clima organizacional da empresa segundo

dimensões relacionadas à mudança organizacional, estresse, liderança e motivação. Durante o
desenvolvimento da pesquisa, o tempo, a falta de informações e uma abordagem mais
específica do tema representaram as limitações do trabalho. Devido ao pouco tempo de que o
pesquisador dispõe para desenvolver esta pesquisa, e à falta de estudos prévios específicos
sobre as dimensões analisadas, uma abordagem aprofundada e priorizada parece limitada.
Abrindo caminhos para pesquisas futuras, espera-se que com os dados coletados sobre
as dimensões analisadas e as pesquisas de clima organizacional, novos estudos sejam
realizados sobre o tema para obter mais conhecimento sobre o setor de recursos humanos, as
motivações dos funcionários e o que afeta o organizacional, e assim fará com que as empresas
melhora seus objetivos de manutenção de um clima organizacional amigável.
Desta forma, conclui-se que um clima organizacional saudável que afete
positivamente o desempenho dos colaboradores nas empresas depende também da harmonia
das dimensões estudadas e que a valorização dos colaboradores e a manutenção do ambiente
de trabalho são fundamentais para a criação de um bom clima .organizacional.
Não há como definir a liderança ideal. Consequentemente, liderança é algo que deve
ser adaptado de acordo com as necessidades dos indivíduos para alcançar o melhor resultado.
A tendência que se observa é a gestão de pessoas. Onde a organização é gerenciada pelos
funcionários e parceiros internos que melhor a entendem. Conscientizar as pessoas de que
pessoas motivadas e satisfeitos com seu trabalho figuram valor agregado.
Um bom relacionamento com o líder, um bom suporte e orientação farão com que o
papel do líder traga benefícios para a organização. As equipes podem manter a determinação e
a motivação para bons resultados criando um clima positivo para a melhoria do
comportamento de quem lidera. Extremamente importante para entender o que os
funcionários precisam e como se sentem em relação à organização. Com o mapeamento, você
consegue ver onde há problemas a serem resolvidos. Os pontos fortes da empresa também são
destacados.
 22

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